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1 UNIVERCIDADE CANDIDO MENDES QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO POR: RENATA MENDES DE ALMEIDA ORIENTADOR: MARCELO SALDANHA RIO DE JANEIRO 2009
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UNIVERCIDADE CANDIDO MENDES
QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO
POR:
RENATA MENDES DE ALMEIDA
ORIENTADOR:
MARCELO SALDANHA
RIO DE JANEIRO 2009
2
UNIVERCIDADE CANDIDO MENDES
QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO
POR:
RENATA MENDES DE ALMEIDA
ORIENTADOR:
MARCELO SALDANHA
Trabalho Monográfico apresentado
como requisito parcial para obtenção
do Grau de Especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
RIO DE JANEIRO
2009
3
AGRADECIMENTO
Agradeço a Deus por ter iluminado todo este
caminho ao meu marido
meus pais e meus amigos
pela paciência dedicada
a minha pessoa durante
o tempo que abdiquei
de suas companhias em
função desse estudo, para
que este trabalho se
concretizasse.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais, marido e amigos que tornaram está caminhada menos árdua.
5
SUMÁRIO RESUMO ............................................................................................06 INTRODUÇÃO ....................................................................................07 CAPITÚLO I – CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA ........................................10 1.1 – SATISFAÇÃO NO TRABALHO ...................................................................12 CAPITÚLO II – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ..................................15 2.1 – PROTEÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO ............................................21 CAPITÚLO III – QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO...........23 3.1 – MEIO AMBIENTE NO TRABALHO .............................................................28 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................33 BIBLIOGRAFIAS...................................................................................................36 INDICE ..................................................................................................................40 EVENTOS CULTURAIS .......................................................................................41 FOLHA DE AVALIAÇÃO ....................................................................................42
6
RESUMO
Esta monografia aborda a qualidade de vida no ambiente de trabalho,
é um assunto em que as empresas e organizações se interessam cada vez
mais em promover programa de desenvolvimento humano e aumento da
qualidade de vida de seus colaboradores como o caminho certo para atingir
seus objetivos empresariais. Nesse sentido são apresentados conceitos e
históricos de qualidade. As organizações vêm utilizando o endomarketing,
porque é uma estratégia de estimulo e gestões de relacionamento com seus
funcionários que tem por objetivo atender conhecimento e direcionamentos
da empresa para maior participação e contribuição nos resultados.
A metodologia usada é descritiva e bibliográfica.
7
INTRODUÇÃO
A Declaração dos Direitos e do Cidadão, em 1789, representa o fim do
Ancien Regime, constituída pela monarquia absoluta e pelos privilégios feudais,
promulga com essa declaração, a universalização dos direitos
fundamentais.Porém, estes direitos como o da dignidade da pessoa humana, da
igualdade e da liberdade encontram suas raízes na filosofia clássica, notadamente
a greco-romana e no pensamento cristão. São, nesta época, direitos de dimensão
natural subjetiva-jusnaturalismo moderno, ou seja, são direitos absolutos,
imutáveis e intemporais, inerente à qualidade humana de seus titulares e são um
núcleo restrito que se impõem a qualquer ordem jurídica. Esta concepção
filosófica buscou a limitação dos poderes do Estado e surgiu positivada no final da
Idade Média, por meio da Magna Carta inglesa, em 1215, reconhecendo direitos
aos barões, com restrições ao poder absoluto do monarca.1
Mancuso2 define meio ambiente do trabalho como o “ habitat laboral,
isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e indiretamente, o local onde o
homem obtém os meios para prover o quanto necessário para a sua sobrevivência
1 Konder. A afirmação histórica dos direitos humanos. 3. ed. São Pulo: Editora
Saraiva, 2004, p. 131.
2 MANCUSO, Rodolfo de Camargo. Ação Civil Pública Trabalhista: Análise de
alguns pontos controvertidos. Revista do Ministério Público do Trabalho, Brasília,
LTr, Ano VI, n. 12, setembro/96
8
e desenvolvimento, em equilíbrio com o ecossistema. A ´contrario sensu´,
portanto, quando aquele ´habitat´ se revele inidôneo a assegurar as condições
mínimas para uma razoável qualidade de vida do trabalhador, aí se terá uma lesão
ao meio ambiente do trabalho”.
Depois da queda do café na década de 30, o Brasil sofreu um processo
rápido de industrialização. As décadas de 30 e 50 se caracterizaram
principalmente pelo alto índice de indústrias que se instalava no país, o governo
regente passou a incentivar esse tipo de instalação através de diminuição de
impostos e parcerias com outros países, assim rapidamente os investidores e
empresários brasileiros viram a necessidade de entrar na concorrência com outros
países a fim de buscar o êxito e não acabar como o café.
Peterson & Dunnagan comentam que as relações entre os três
fenômenos – fatores psicossociais no trabalho, satisfação no trabalho e saúde –
não estão suficientemente claras e necessitam de estudos mais aprofundados.
Por isso, o presente estudo objetiva estudar essas relações, identificando as
possíveis associações entre satisfação no trabalho e aspectos da saúde do
trabalhador e verificar se estas associações são influenciadas por características
sociodemográficas e funcionais.3
Conforme ressalta Albuquerque , a necessidade de se pensar em
recursos humanos de forma estratégica decorreu, principalmente, do
3 Peterson M, Dunnagan T. Analysis of a worksite health promotion program's
impact on job satisfaction. J Occup Environ Med 1998;40:973-9.
9
reconhecimento da importância de se considerar o ambiente externo na
formulação das estratégias de negócios, e da existência de um gap entre as
necessidades previstas para a implantação destas estratégias e as realidades que
as organizações enfrentavam em termos de pessoas para implantá-las.4
Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e
respeito encontram-se presentes na missão de organizações e têm sido
responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas5
Segundo Machado trabalhar com o referencial teórico e conceitual do meio
ambiente de trabalho, como meio ambiente artificial, parece ser adequado. A
mesma empresa que lança no ar produtos químico contamina primeiramente o
ambiente interno da empresa e, conseqüentemente, atinge a saúde dos
trabalhadores. Embora essa articulação seja recente, ela já está presente no
conceito de saúde do trabalhador, nos programas de prevenção recomendados
pela OIT, nos acordos comerciais, tratados internacionais e em certa medida,
agregados ao conceito de desenvolvimento sustentável. Assim, compreende-se
como meio ambiente de trabalho o conjunto das condições internas e externas do
local de trabalho e sua relação com a saúde dos trabalhadores.
5 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books,1994, 3ª ed., pp.167-181
10
CAPÍTULO - 1
CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA
São Paulo, 1987. Tese (Livre Docência) - Faculdade Robert Karasek foi
um dos pesquisadores pioneiros a procurar nas relações sociais do ambiente de
trabalho fontes geradoras de estresse e suas repercussões sobre a saúde. Nos
anos 70, propôs um modelo teórico bi-dimensional que relacionava dois aspectos
– demandas e controle no trabalho – ao risco de adoecimento. As demandas são
pressões de natureza psicológica, sejam elas quantitativas, tais como tempo e
velocidade na realização do trabalho, ou qualitativas, como os conflitos entre
demandas contraditórias. O controle é a possibilidade do trabalhador utilizar suas
habilidades intelectuais para a realização de seu trabalho, bem como possuir
autoridade suficiente para tomar decisões sobre a forma de realizá-lo.1
Oliveira, por seu turno, afirma: "O meio ambiente do trabalho está
inserido no meio ambiente geral art. 200, VII, da Constituição da República, de
modo que é impossível alcançar qualidade de vida sem ter qualidade de trabalho,
nem se pode atingir meio ambiente equilibrado e sustentável, ignorando o meio
ambiente do trabalho. Dentro desse espírito, a Constituição de 1988 estabeleceu
expressamente que a ordem econômica deve observar o princípio da defesa do
meio ambiente (art. 170, VI). Como assevera Silva, ´o problema da tutela jurídica
do meio ambiente manifesta-se a partir do momento em que sua degradação
11
passa a ameaçar não só o bem-estar, mas a qualidade da vida humana, senão a
própria sobrevivência do ser humano´.6
O trabalho faz parte da vida. É um meio de crescermos, de nos sentirmos
produtivos através de uma construção benéfica. Mas quanta frustração ocorre nos
ambientes de trabalho. As exigências estruturais das linhas de montagem, o
autoritarismo e seus abusos, a disseminação do medo de represálias, da perda de
benefícios ou mesmo do emprego, compelem as pessoas a se sentirem
subjugadas, sem liberdade para falar o que pensam e o que sentem, mesmo
quando se trata de flagrantes injustiças.
É possível considerar que qualquer trabalhador é tão influenciado que o
seu desempenho pode ser sensivelmente alterado, já que todas as atividades
acontecem em um contexto de grupo.
Pode ser considerado grupo, duas ou mais pessoas que interagem entre
si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pelas demais, não
permitindo à gerência, que conhece as fases de adequação e desenvolvimento de
um grupo, cobrar resultados enquanto os membros ainda tiverem questões
pendentes entre si. Desse modo, pode-se avaliar e detectar um grupo de uma
eficaz equipe de alto desempenho7.
6 OLIVEIRA, Sebastião Geraldo. Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador. 4 ed.,
São Paulo, LTr, 2002, pág. 129.
7 DAVIS, Keith. NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho. 2º Vol. São Paulo :
Pioneira, 1996.
12
Segundo Miranda 8 os direitos humanos fundamentais se inseriram no
ordenamento jurídico-político, pois se necessitava de “limitação e controle do
abuso de poder do próprio Estado e de suas autoridades constituídas e a
consagração dos princípios básicos de igualdade e da legalidade como regentes
do Estado moderno e contemporâneo”.
As pessoas que procuram a auto-realização são independentes,
criadoras, resistem ao conformismo, aceitam-se a si próprias e aos outros. As
pessoas que não concretizam a necessidade de auto-realização são as que
manifestam reacções de apatia e indiferença.
1.1 A Satisfação no trabalho
Quando falamos de satisfação do funcionário, isto é muito subjetivo.
Supõe-se que faça esta pergunta: O que é satisfação no trabalho para você ?
Com certeza, obterei respostas diferentes, sob pontos de vistas diferentes. As
experiências de cada um e o seu dia-a-dia no trabalho, assim como a sua
formação, expectativa no trabalho, função exercida, ambição pessoal, dentre
outros fatores, formam a sua resposta.
8 MORAES, Alexandre. Direitos Humanos Fundamentais. 6. ed. , São Paulo:
Editora Atlas, 2005, p. 01.
13
Satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição,
por se tratar de um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de
circunstância para circunstância e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A
satisfação está sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de
trabalho imediato. Ela pode afetar a saúde física e mental do trabalhador,
interferindo em seu comportamento profissional e/ou social.9
Para Chiavenato10 “a motivação é o desejo de exercer altos níveis de
esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela
capacidade de satisfazer objetivos individuais. A motivação depende da direção
(objetivos), força e intensidade do comportamento (esforço) e duração e
persistência”.
Motivação é um conjunto de forças internas que mobilizam e
orientam a ação de um organismo em direção a determinados objetivos como
resposta a um estado de necessidade , carência ou desequilíbrio. A motivação
não é a única influência no nível de desempenho de uma pessoa. Dois outros
fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e sua compreensão dos
comportamentos necessários para se conseguir um ótimo desempenho. este fator
chama-se percepção do papel. A motivação, as capacidades e as percepções do
9 Fraser TM. Human stress, work and job satisfaction: a critical approach.
Germany: International Labour Office; 1983.
10 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books,1994, 3ª ed., pp.167-181
14
papel estão inter-relacionadas. Assim, de qualquer fator for baixo, o nível de
desempenho provavelmente será baixo, mesmo que os outros fatores estejam em
nível elevado. No modelo tradicional de Frederick Taylor sustenta que um aspecto
importante do trabalho do administrador era certificar-se de que os empregados
executariam suas tarefas enfadonhas e repetitivas da maneira mais eficiente
possível e os mesmos usavam um sistema de incentivos salariais para motivar os
empregados – quanto mais eles produzissem, mais ganhariam.
Quando a empresa realiza uma pesquisa de satisfação, é visível que a
produtividade aumenta, quando as pessoas são motivadas de forma particular,
através do desenvolvimento de suas capacidades, do reconhecimento dos
objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto por parte da chefia como pelo grupo
que pertence. Não se esquecendo da recompensa através do seu salário,
premiações, entre outras coisas etc.
15
CAPÍTULO – 2
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Hoje se percebe que o campo do Comportamento Organizacional evoluiu
de uma orientação com ênfase nas estruturas e processos de pequenos grupos,
para uma perspectiva de grandes subsistemas, organizações e seus ambientes,
contribuindo para a compreensão e a solução de problemas de trabalho por meio
de diferentes possibilidades de intervenção11
Segundo Jesus12 o ritmo de vida acelerado, quase alucinante, em que
se tem de responder rapidamente a constantes novas solicitações; - os ambientes
altamente competitivos, em que muitas vezes os fins justificam os meios,
resultando na perda de valores humanos como a solidariedade e a cooperação;
são em certa medida reflexos da forma de vida da sociedade atual.
Robbins13 ressalta que quando se refere ao “Comportamento
Organizacional (CO) e retrata que é um campo de estudo que investiga o impacto
que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do
11 DONAIRE, Denis. Gestão Ambiental na Empresa. 2ª ed. São Paulo : Atlas, 1999. 12 JESUS, Saul Neves de: Professor Sem Stress- Realização e bem-estar docente- Porto
Alegre: Mediação. 2007.
13 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 8ª ed. Rio de Janeiro : Pretice Hall, 1999.
16
aprimoramento da eficácia de uma organização”. Assim, explica que a relação
entre o indivíduo e sua organização, deve ser desenvolvida para o alcance de um
melhor relacionamento organizacional.
A discussão é objetiva. Davis14 considera que:
“As pessoas são o maior potencial nas
organizações. O desenvolvimento deste potencial se
chama comportamento organizacional. É o seu estudo
de aplicações. Ele ajuda às pessoas, a estrutura, a
tecnologia e o ambiente a se combinarem num sistema
operacional eficaz. O resultado é um sistema de
recompensa que serve aos objetivos humanos,
organizacionais e sociais”.
O campo do comportamento organizacional foi concebido na década de
sessenta por pesquisadores britânicos como disciplina emergente e quase
independente, que se apoiaria em outras disciplinas já estabelecidas como
Psicologia, Sociologia e Economia, devendo constituir uma área de teorização e
pesquisa em que as atividades organizacionais seriam objetos de estudo e não
um contexto para onde conhecimentos seriam simplesmente transferidos e
aplicados. O presente trabalho apresenta questões referentes às medidas é
também analisada quanto à representação teórica dos conceitos através de itens,
precisão das escalas, validade discriminante entre medidas de conceitos
correlatos, bem como quanto à sintonia entre as medidas e a evolução da
14 DAVIS, Keith. NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho. 2º Vol. São Paulo :
Pioneira, 1996.
17
dinâmica organizacional face às constantes e aceleradas mudanças presentes nas
organizações15.
O procedimento de medir poderia ser definido como um processo que visa
a determinar o valor ou nível seja qualitativo ou quantitativo, de um atributo
pertencente a uma unidade de análise Malhotra16. Dentro do campo do CO
(Comportamento Organizacional), as unidades de análises poderiam ser o
indivíduo, grupos/equipes de trabalho ou a organização como um todo, como foi
apontado anteriormente. A medição do CO pode englobar desde atributos
quantitativos sobre desempenho organizacional, como os indicadores contábeis
utilizados por Santos17 num estudo em que o desempenho organizacional foi
representado por desempenho econômico-financeiro, até atributos psicosociais
dos indivíduos ou grupos/equipes de trabalho, representados por construtos
complexos como comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e
coesão grupal, os quais necessitam de procedimentos específicos para se obter
dados sobre eles quando há interesse em analisá-los.
15 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
16 In MACHADO, Luiz.. Ph.D. Cientista Fundador da Cidade do Cérebro. Mentor da Emotologia. Quanto Vale o Capital Intelectual de Sua Empresa. Disponível em www.cidadedocerebro.com.br. Acessado em 06/04/2007
17 In MACHADO, Luiz.. Ph.D. Cientista Fundador da Cidade do Cérebro. Mentor da Emotologia. Quanto Vale o Capital Intelectual de Sua Empresa. Disponível em www.cidadedocerebro.com.br. Acessado em 06/04/2007
18
E notória a atuação do gerente num modelo organizacional que não aceita
a idéia de mudanças. Assim, os novos modelos (ou paradigmas), desenhados a
partir dos anos 80, englobam uma mistura de ruptura com formas tradicionais,
manutenção de outras e, em alguns casos, com práticas até regressivas dentro de
um contexto histórico. Além disso, a análise das situações de trabalho aponta a
existência simultânea de duas lógicas: a da organização e a da inovação18,
opondo estratégias contraditórias, mas com base em uma legitimidade.
O comportamento das pessoas no ambiente de trabalho e portanto o
ambiente em si, é sensível ao comportamento do líder, à luz das expectativas do
grupo. Não por acaso as pesquisas de clima organizacional convidam os
respondentes a refletir sobre diversas situações onde se apresenta o estilo de
liderança. Nesse sentido Bergamini atesta que os estudiosos do tema têm voltado
suas atenções para além da busca de um estilo ideal, repousando suas análises
em uma visão mais holística cuja amplitude “considera os aspectos que circundam
o estilo, as chamadas variáveis ambientais”.19
18 ALTER, Norbert. La crise structurelle des modèles d’organisation. Sociologie du travail, v.35, n.1,
1993. Disponível em
http://www.race.nuca.ie.ufrj.br/abet/vienc/ST19A.doc. Acessado em 18/04/2007.
19 BERGAMINI, Cecília W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas:
Psicologia do Comportamento Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
19
Nesta era de globalização e revolução tecnológica, a comunicação,
mais especificamente, a atividade do setor de Gestão de Pessoas está se
tornando uma área estratégica dentro de uma empresa.
Diante de tantos fatores adversos e de tanta concorrência no mercado,
passou a ser uma imposição para os gerentes conhecer da melhor forma e em
profundidade os fatores relacionados ao comportamento humano, como a
importância das percepções, a influência das atitudes e a abrangência dos nossos
valores20.
Quando se fala em comportamento organizacional, Davis21, afirma que o
mesmo “é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem
dentro das organizações”. Ele cita ainda alguns elementos considerados
fundamentais do comportamento organizacional, como sendo as pessoas, a
estrutura, a tecnologia e o ambiente no qual a organização opera.
O Comportamento organizacional está interessado no estudo do que as
pessoas fazem numa organização e como este comportamento afeta o
desempenho da organização.
No campo organizacional atual existem gerentes adotando práticas
gerenciais que não condizem com as reais necessidades e exigências dos tempos 20 ALTER, Norbert. La crise structurelle des modèles d’organisation. Sociologie du travail, v.35, n.1,
1993. Disponível em
http://www.race.nuca.ie.ufrj.br/abet/vienc/ST19A.doc. Acessado em 18/04/2007.
21 DAVIS, Keith. NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho. 2º Vol. São Paulo :
Pioneira, 1996.
20
modernos. O setor comportamento organizacional se for encarado com
responsabilidade e muita vontade de acertar, está repleto de oportunidades que
proporcionam a esses gerentes, muitas ferramentas eficazes para o alcance de
resultados nas organizações, bem como para o desenvolvimento e satisfação dos
empregados, no trabalho.
Para que os gestores do mundo organizacional atual possam alcançar o
pleno sucesso, é necessário que se trabalhe muito o lado das pessoas, onde seja
possível conhecê-las, preparando-as para os desafios futuros, implantando, assim,
novas formas de comportamento de todos os participantes da organização.
Segundo Hersey e Blanchard 22, a unidade básica do comportamento é a
atividade, porque todo comportamento compõe-se de uma série de atividade.
Como seres humanos, estamos sempre fazendo alguma coisa: andando,
conversando, comendo, dormindo e até trabalhando. Em muitos casos realizamos
mais de uma atividade simultaneamente - por exemplo, conversar e dirigir o
automóvel. A qualquer momento podemos decidir passar de uma atividade ou
conjunto de atividades pra outra. Isso leva algumas questões interessantes.
Porque as pessoas se envolvem em certas atividades, e em outras não. Porque
mudam de atividades. Para tanto, precisamos saber que motivos ou necessidades
das pessoas originam determinada ação em dado momento.
22 HERSEY, Paul & Blanchard, Kenneth H. 1986. Psicologia para Administradores.São Paulo:
Editora Pedagógica e Universitária.
21
2.1 Proteção do Ambiente de Trabalho
Segundo Silva ”23 “...merece referência em separado o meio ambiente
do trabalho, como o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador,
cuja qualidade de vida está, por isso, em íntima dependência da qualidade
daquele ambiente. É um meio ambiente que se insere no artificial, mas digno de
tratamento especial, tanto que a Constituição o menciona explicitamente no art.
200, VIII, ao estabelecer que uma das atribuições do Sistema Único de Saúde
consiste em colaborar na proteção do ambiente, nele compreendido o do trabalho.
O ambiente do trabalho é protegido por uma série de normas constitucionais e
legais destinadas a garantir-lhe condições de salubridade e de segurança”. Mais
adiante diz que “o ambiente do trabalho é um complexo de bens imóveis e móveis
de uma empresa e de uma sociedade, objeto de direitos subjetivos privados e de
direitos invioláveis da saúde e da integridade física dos trabalhadores que o
freqüentam.
Percebem-se, nos dias atuais, que o campo do Comportamento Organizacional
evoluiu de uma orientação com ênfase nas estruturas e processos de pequenos
grupos, para uma perspectiva de grandes subsistemas, organizações e seus
ambientes, contribuindo para a compreensão e solução de problemas de trabalho
por meio de diferentes possibilidades de intervenção.
23 SILVA, José Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 3 ed., São Paulo,
Malheiros, 2000, pág. 20
22
Segundo José Afonso da Silva,merece referência em separado o meio
ambiente do trabalho, como o local em que se desenrola boa parte da vida do
trabalhador, cuja qualidade de vida está, por isso, em íntima dependência da
qualidade daquele ambiente. É um meio ambiente que se insere no artificial, mas
digno de tratamento especial, tanto que a Constituição o menciona explicitamente
no art. 200, VIII, ao estabelecer que uma das atribuições do Sistema Único de
Saúde consiste em colaborar na proteção do ambiente, nele compreendido o do
trabalho. O ambiente do trabalho é protegido por uma série de normas
constitucionais e legais destinadas a garantir-lhe condições de salubridade e de
segurança”. Mais adiante diz que “o ambiente do trabalho é um complexo de bens
imóveis e móveis de uma empresa e de uma sociedade, objeto de direitos
subjetivos privados e de direitos invioláveis da saúde e da integridade física dos
trabalhadores que o freqüentam.24
CAPÍTULO – 3
QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO
24 SILVA, José Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 3 ed., São Paulo,
Malheiros, 2000, pág. 20.
23
A qualidade de vida no trabalho deve ser feita e proporcionada a todos
da organização.Isso talvez ocorra pois os funcionários com cargos de pouca
responsabilidade precisam de regras para executar seu trabalho, pois ele se
sentem mais seguros quando tem alguém acima deles com mais
responsabilidade. No entanto já os cargos com muita responsabilidade não
gostam de trabalhar sobre pressão, trabalham melhor no seu próprio ritimo.
Finalmente, deve-se considerar que estudos desta natureza devem ser
continuados, pois, os dados e informações gerados são apenas indicadores, fatos
que merecem ser aprofundados.
No Brasil, as condições de trabalho e os riscos a que estão expostos os
operários dos diversos ramos produtivos ainda são tratados pelos patrões e pelo
próprio Estado como segredo empresarial. Muitas vezes, as reivindicações
relacionadas com a segurança no trabalho são punidas com a demissão pura e
simples de trabalhadores, sem que se tenha mecanismos eficientes de
contraposição a tais desmandos.25
A falta de qualidade de vida no trabalho pode gerar alguns transtornos
na vida dos profissionais e, conseqüentemente na vida das empresas. Os
problemas físicos aparecem com maior intensidade, e o psicológico fica bastante
afetado pela ausência da qualidade de vida. As crises de estresse,
descontentamentos e irritação são mais intensas, o que afeta não só o rendimento
25 MENDES, R. Medicina do trabalho: doenças profissionais. São Paulo, Sarvier,
1980
24
pessoal, mas também faz com que problemas profissionais sejam levados para
casa, afetando o relacionamento familiar.
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover
iguais oportunidades de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida
no trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os cargos precisam ser
reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem
o envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam
a assistência desse departamento, porque este pode ajudar a combinar as
necessidades humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam
estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por
meio a reformulação de cargo.Fatores que influenciam o projeto de cargo e
qualidade de vida no trabalho.26
No mundo das organizações intensificaram-se as preocupações com as
condições de trabalho e de preservação da saúde. Intensificaram-se as
campanhas para despertar a consciência para a preservação ecológica,
justificadas pela preocupação com a continuidade da vida humana e com o
esgotamento de recursos naturais. A melhoria da qualidade de vida da população
se tornou um assunto amplamente discutido pelos órgãos públicos e cobrado
26 AMATUZZI, M. M. O significado da psicologia humanista, posicionamentos
filosóficos implícitos. Rio de Janeiro: Organização Brasileira dos Livros de
Psicologia, V.41 n.4, p.88-95, set/nov. 1989.
25
pelas entidades organizadas da sociedade. A qualidade de vida também passou a
fazer parte das discussões da vida profissional das pessoas no seu local de
trabalho, através dos programas de QVT. 27
Fernandes (1996) afirma que a qualidade de vida no ambiente de trabalho
deve ser entendida como um programa que visa facilitar e satisfazer as
necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização,
tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto
mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. As condições
físicas e ambientais num determinado espaço de trabalho resultam de uma forma
ou de outra, em impactos na saúde e bem estar do trabalhador, implicando
conseqüências para as próprias relações sociais estabelecidas no local de
trabalho, que podem ter impactos positivos ou negativos na efetivação de ações
que propiciem atender tanto aos objetivos da empresa com o dos próprios
funcionários.
No cenário do ambiente de trabalho saudável do futuro, o amor, o poder e
trabalho produzirão transformações profundas na qualidade dos serviços que os
homens prestam uns aos outros, construindo, nesse processo, um mundo belo,
saudável e justo.
27 RECHZIEGEL, W; VANALLE, R. M. Qualidade de Vida no Trabalho: a base
para programas de qualidade total. In: ENCONTRO NACIONAL DE
ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 19., 1999, Rio de Janeiro. Anais em CD Rom.
Rio de Janeiro, Abepro, 1999.
26
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em
1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60,
tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de
minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos
trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi
introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis ,
ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.28
A área médica, por sua vez, já incorporou o tema qualidade de vida na
sua prática profissional,quando se apropria do termo, porém, o utiliza dentro do
referencial da clínica, para designar o movimento em que, a partir de situações de
lesões físicas ou biológicas, se oferecem indicações técnicas de melhorias nas
condições de vida dos enfermos. A expressão usada é qualidade de vida em
saúde. No entanto, a noção de saúde é totalmente funcional e corresponde ao seu
contrário: a doença em causa, evidenciando uma visão medicalizada do tema. Os
indicadores criados para medir esta qualidade de vida são notadamente
bioestatísticos, psicométricos e econômicos, fundamentados em uma lógica de
custo-benefício. E as técnicas criadas para medi-la não levam em conta o contexto
28 DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho – Uma
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992
27
cultural, social, de história de vida e do percurso dos indivíduos cuja qualidade de
vida pretendem medir. 29
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido
aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e
ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma
síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu
padrão de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que
refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e coletividades que
a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo
portanto uma construção social com a marca da relatividade cultural.30
O ajustamento, como a inteligência ou as aptidões, varia de uma pessoa
para outra e dentro do mesmo indivíduo de um momento para outro e pode ser
definido em vários graus, mais do que em tipos. Um bom ajustamento denota
saúde mental. Uma das maneiras de se definir saúde mental é descrever as
características de pessoas mentalmente sadias. Essas características básicas
são: sentem-se bem consigo mesmas; sentem-se bem em relação às outras
pessoas; e são capazes de enfrentar por si as demandas da vida.
29 Hubert A 1997. De la difficulté de définir une definition. Revue Prevenir 33:15-
18.
30 Matos O 1998. As formas modernas do atraso. Folha de S. Paulo, Primeiro
Caderno, 27 de setembro, p. 3.
28
A qualidade de vida dos funcionários é benéfica tanto para a empresa
quanto para o profissional. Uma grande e atrativa vantagem para a empresa que
investe em qualidade de vida é a diminuição significativa dos custos gerados pelo
afastamento do funcionário.
3.1 Meio ambiente no Trabalho
A definição de Rocha31, é de que o meio ambiente do trabalho
caracteriza-se como a ambiência na qual se desenvolvem as atividades do
trabalho humano. Diante das modificações por que passa o trabalho, o meio
ambiente laboral não se restringe ao espaço interno da fábrica ou da empresa,
mas se estende ao próprio local de moradia ou ao ambiente urbano.
Ressalta-se, no meio ambiente em geral, o ambiente de trabalho,
justificando-se o seu destaque porque é nele que se desenrola boa parte da vida
do trabalhador, cuja qualidade de vida está, por isso, em íntima dependência da
qualidade daquele ambiente.32
31 ROCHA, Júlio César de Sá da. A defesa processual do meio ambiente do trabalho: dano,
prevenção e proteção jurídica. São Paulo, Ed. LTr, 2002, p. 30.
32 SILVA, José Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 3. ed., São Paulo: Malheiros, 2000.
29
Nascimento33 entende que o meio ambiente de trabalho é, exatamente,
o complexo, máquina-trabalho; as edificações, do estabelecimento, equipamentos
de proteção individual, iluminação, conforto térmico, instalações elétricas,
condições de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de
prevenção à fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador, jornadas de
trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação,
armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de
trabalho etc.
A adequação do ambiente de trabalho depende, fundamentalmente, da
educação ambiental respectiva, ministrada aos que nele interagirem –
trabalhadores, empresários e representantes do Poder Público – comportando
suas noções logo no ensino fundamental obrigatório, para despertar a consciência
das crianças quanto à necessidade de zelar pelo ambiente laboral e pela saúde e
segurança própria e alheia, no trabalho.34
O novo ambiente de trabalho saudável será um ambiente de franqueza
sem medo, caracterizado por um pelo chefe ou considerados de pouco valor para
a empresa. Ninguém mais temerá falar a verdade diante dos detentores do poder
clima de verdade e abertura, onde os empregados exorcizam o medo de ser
33 NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. A defesa processual do meio ambiente do
trabalho. Revista LTr, 63/584.2000
34 SOARES, Evanna. Educação ambiental no trabalho . Jus Navigandi, Teresina,
ano 11, n. 1505, 15 ago. 2007
30
demitidos, punidos, intimidados. As pessoas se atreverão a ser firmes nas suas
discordâncias e criativas na manifestação de suas idéias. Será o fim da violência
estrutural nas práticas administrativas das empresas.
Segundo Rocha, "o meio ambiente do trabalho representa todos os
elementos, inter-relações e condições que influenciam o trabalhador em sua
saúde física e mental, comportamento e valores reunidos no lócus do trabalho,
caracterizando-se, pois, como a soma das influências que afetam diretamente o
ser humano, desempenhando aspecto chave na prestação e performance do
trabalho."35
E ainda, "o meio ambiente de trabalho constitui -se em espaço de
concretização das relações de trabalho. Na realidade uma noção de um lócus
onde se presta o trabalho humano requer uma necessária correlação sobre a
atividade desempenhada, condições e performance do trabalho, bem como, sobre
os riscos que podem ocasionar efeitos físicos, psíquicos e sociais sobre o ser
humano trabalhador".36
Robert Karasek foi um dos pesquisadores pioneiros a procurar nas
relações sociais do ambiente de trabalho fontes geradoras de estresse e suas
35 ROCHA, Júlio César de Sá da. Direito Ambiental e Meio Ambiente do Trabalho.
Dano, prevenção e proteção jurídica. São Paulo : Ltr, 1997; 221 p.
36 PINTO, Almir Pazzianotto . Direito Ambiental do Trabalho. 2004. Disponível em :
http://www.cjf.gov.br/revista/numero3/artigo01.htm . Acessado em 28 de fevereiro
de 2004
31
repercussões sobre a saúde. Nos anos 70, propôs um modelo teórico bi-
dimensional que relacionava dois aspectos – demandas e controle no trabalho –
ao risco de adoecimento. As demandas são pressões de natureza psicológica,
sejam elas quantitativas, tais como tempo e velocidade na realização do trabalho,
ou qualitativas, como os conflitos entre demandas contraditórias. O controle é a
possibilidade do trabalhador utilizar suas habilidades intelectuais para a realização
de seu trabalho, bem como possuir autoridade suficiente para tomar decisões
sobre a forma de realizá-lo.37
Como explica Bergamini38 às variáveis que afetam o comportamento,
podem ser subdivididas em individuais e ambientais. “As variáveis de ordem
individual dizem respeito a toda bagagem inata, mais as experiências adquiridas
ao longo das várias fases evolutivas, tais como a infância, a adolescência e a fase
adulta de cada um. Já as variáveis de ordem ambiental abrangem todos os
possíveis eventos extrínsecos ao indivíduo, tais como grupo social, cultura, fatores
do meio ambiente físico propriamente dito e muitíssimo outros”. O comportamento
do homem é influenciado pelas variáveis.
37 Theorell T. The demand-control-support model for studying health in relation to
the work environment: an interactive model. In: Orth-Gómer K, Schneiderman N,
editors. Behavioral medicine approaches to cardiovascular disease. Mahwah, NJ:
Lawrence Erlbaum Associates; 1996. p. 69-85.
38 BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do
comportamento organizacional. 3ª ed. São Paulo : Atlas, 1982.
32
Desse modo, o nome de clima organizacional dado ao ambiente interno
existente entre os membros da organização. O clima organizacional está
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando
há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se
traduz em relações de satisfação, de animação, interesse e colaboração. Todavia,
quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à
satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se,
caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia e até mesmo
insatisfação, podendo, em casos extremos, chegarem a estados de agressividade,
tumulto e inconformidade, típicos de situações em que os membros se defrontam
abertamente com a organização (como nos casos de greves, piquetes).
33
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os funcionários devem ser valorizados dentro da empresa, pois deles
resultam o produto ou serviço final da organização. Para isso, motivação é a arma
principal para garantir a produtividade e o bom atendimento. Os empregados
motivados são aqueles que percebem o seu trabalho como os ajudando a
atingirem seus importantes objetivos.
A satisfação do funcionário é especialmente importante para a
empresa, pois, é ele que fazendo ou deixando de fazer algo, satisfaz/supera ou
não a expectativa do cliente. Ele é a pessoa que trabalha em nossa empresa e
influencia o processo produtivo e de fornecimento de serviços.
A dignidade da pessoa humana aparece, em uma interpretação
sistemática e teleológica, diretamente relacionada a todas as disposições que
tutelam a vida, a saúde, o trabalho, a moradia, a educação, a família, e o próprio
meio ambiente. Como sabido, não se pode proceder a nenhuma exegese do texto
constitucional desvinculada de seus princípios fundamentais e, em particular,
daqueles elencados no art. 1º da Lei Maior, dentre os quais se destaca a
dignidade da pessoa humana.39
O aumento da satisfação com o trabalho é percebido por diversas
empresas, proveniente principalmente do aumento da qualidade de vida no
39 SILVA, Reinaldo Pereira e. Biodireito: a nova fronteira dos direitos humanos. São Paulo: LTr,
2003. p.
44.
34
trabalho. Na Empresa , o aumento de satisfação é decorrente do aumento da
autonomia e maior valorização dentro da empresa, além dos ganhos advindos da
padronização, com a associação de produtividade e qualidade. Ou seja, os
funcionários produzem mais e de maneira correta. Já a Empresa oferece uma
série de benefícios aos funcionários, como convênios com farmácias, médicos e
dentistas. (Costa,2003)
Criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a
gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes
na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam
com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal,
fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão
motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a
fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será
permanente.40
Os sistemas de Gestão de Recursos Humanos que têm como
elemento-base os cargos constituem hoje a forma mais comum de sistema de
Administração de Recursos Humanos encontrada nas empresas, embora venham
sendo crescentemente questionados por sua inflexibilidade e dificuldade de
compatibilização com as novas formas organizacionais e com a velocidade da
organização do trabalho. O método dos pontos, que é uma forma de avaliação
40 CORADI, C. D. O comportamento humano em administração de empresas. São
Paulo: Pioneira, 1985
35
quantitativa dos cargos para determinar a remuneração, foi criado por Merrill Lott e
tornouse o método de avaliação de cargos mais utilizado no mundo .41
Pode-se dizer ainda que o envolvimento das pessoas com seu trabalho
têm diminuído com o passar do tempo bem como as motivações das pessoas para
com ele.
Beni ressalta que,o quadro atual da economia mundial tem apontado
para três grandes vetores. No plano econômico, a globalização e a conseqüente
competição internacional. No plano social, a regionalização (até como resposta
aos efeitos da internacionalização, que obrigam os países a reduzirem seus
custos e a saírem do assistencialismo). No plano político, a descentralização, pois
cada região necessita de flexibilidade para arranjar seus fatores de produção e
tornar-se competitiva.42
41 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
São Paulo: Editora Campus, 1999.
42 BENI, Mário Carlos. Clusters e desenvolvimento sustentável do turismo. Revista Comércio
Exterior,
edição 69, ano 15, maio-jun./2007, p.7.
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ÍNDICE:
41
EVENTOS CULTURAIS
42
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Título da Monografia: Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho. Autora: Renata Mendes de Almeida Data da Entrega: Avaliado por: __________________ Conceito: ________________ Avaliado por: __________________ Conceito: ________________ Avaliado por: __________________ Conceito: ________________
