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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO- TEMA 3

1. Levantameto das necessidades de treinamento (LNT)- diagnstico da situao

Ao final, voc dever ser capaz de responder as seguintes questes:

Qual a primeira etapa do ciclo de treinamento?

Quais os diferentes nveis de anlise de um LNT?

Quais os diferentes meios para um LNT eficaz?

E para contribuir com seu aprendizado, ser muito importante a leitura do nosso caderno de atividades, em sua pgina 41, que relata trechos de alguns autores.Para Hanashiro (2007), na etapa de levantamento de necessidades, busca-se conhecer o planejamento estratgico da empresa e as metas estabelecidas para as reas onde as pessoas esto alocadas e que sero objeto de treinamento, as habilidades a serem desenvolvidas e o perfil dos treinados. Sua inteno identificar as deficincias a serem superadas quanto ao desempenho esperado das pessoas e, consequentemente, da rea ou do negcio.J para Pacheco (2009), indispensvel observar o estgio em que o negcio da empresa se encontra, a fim de que a estratgia seja um norte desafiador e no um delrio megalomanaco.J segundo autor Chiavenato (2009), nas p. 69 e 70, os principais meios de levantamento das necessidades de treinamento so: Avaliao de desempenho, observao, questionrio, solicitao do gestor, entrevistas com gestor, exame de funcionrios, mudanas no trabalho, entrevista de sada, anlise e descrio de cargos, relatrios peridicos.Em nosso caderno de atividades voc encontrar tambm na pgina 44 dicas de links interessantes para leitura abordando diversos assuntos. A primeira dica, voc poder ler um livro, onde os autores buscam apresentar o Manual de Treinamento e Desenvolvimento, organizado por Gustavo Boog. So Paulo: Pearson, 2010. No captulo 1, Maria Ins Felippe apresenta o passo a passo para a identificao das necessidades de treinamento por competncia, inclusive com modelos de questionrios e roteiros de entrevistas para o LNT. E a segunda dica leitura de um artigo onde o autor apresenta dicas para construir um adequado LNT. Outra dica muito interessante assistir ao vdeo que trs entrevistas com transeuntes, onde os apresentadores apontam quando necessrio treinar um funcionrio.Falando ainda de nosso caderno de atividades, em suas pginas 45, 46, 47 e 48, ele traz atividades que devero ser realizadas objetivando a fixao dos contedos, bem como a avaliao de sua compreenso sobre o tema.

CADERNO DE ATIVIDADESO levantamento das necessidades de treinamento constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnstico preliminar do que deve ser feito. Esse levantamento pode ser efetuado em trs diferentes nveis de anlise: Anlise da organizao como um todo, anlise dos recursos humanos e anlise das operaes e tarefas. Confira no quadro 3.2, p. 54, do Livro-Texto uma breve descrio dessas anlises.

Para Hanashiro (2007), na etapa de levantamento de necessidades, busca-se conhecer o planejamento estratgico da empresa e as metas estabelecidas para as reas onde as pessoas esto alocadas e que sero objeto de treinamento, as habilidades a serem desenvolvidas e o perfil dos treinandos. A inteno identificar as deficincias a serem superadas quanto ao desempenho esperado das pessoas e, consequentemente, da rea ou do negcio.

Observe, no quadro a seguir, como essa primeira etapa do processo de treinamento precisa estar alinhada estratgia da organizao.

1) Anlise organizacional como levantamento de necessidades de treinamento: o sistema organizacional.

O levantamento iniciado pela anlise e explicao de variveis como mudanas, objetivos, misso, viso, valores, metas organizacionais, cultura organizacional, clima organizacional e estilo de gesto. Para isso, o envolvimento da alta cpula, chefias e funcionrios estratgia fundamental para atingir o sucesso.

Para Pacheco (2009), indispensvel observar o estgio em que o negcio da empresa se encontra, a fim de que a estratgia seja um norte desafiador e no um delrio megalomanaco.

2) Anlise dos recursos humanos como levantamento das necessidades de treinamento: o sistema de treinamento.

Nesse nvel, analisa-se o conhecimento, as habilidades e atitudes da fora de trabalho frente s necessidades organizacionais, ou seja, a anlise feita sob a tica das pessoas.

A figura 3.10, p. 60 do Livro-Texto, apresenta esse nvel de anlise como um sistema aberto. Esse nvel de anlise, em geral, est a cargo da rea de RH.

3) Anlise das operaes e tarefas: o sistema de aquisio de habilidades.

Esse um nvel mais restrito e imediato, pois a anlise feita ao nvel do cargo e ocupante, ou seja, anlise feita sob a tica das operaes e tarefas, as quais so os requisitos necessrios para aquele determinado cargo. Pode-se considerar que este um nvel de treinamento individual.

As figuras 3.12 e 3.13, p. 65 e 67 do Livro-Texto, demonstram o fluxo adequado para levantar as necessidades de treinamento nesse estrato. Em outras palavras, a anlise entre os requisitos exigidos pelo cargo e as habilidades atuais do ocupante.

Meios de levantamento das necessidades de treinamento

Considerando que o LNT uma forma de diagnstico, deve basear-se em fatos e em informaes relevantes e objetivos.

A responsabilidade pela determinao dessas necessidades uma responsabilidade do gestor e uma funo de staff. Assim, o gestor deve decidir quais as necessidades de treinamento de sua equipe.

Conforme Chiavenato (2009), nas p. 69 e 70, os principais meios de levantamento das necessidades de treinamento so: Avaliao de desempenho, observao, questionrio, solicitao do gestor, entrevistas com gestor, exame de funcionrios, mudanas no trabalho, entrevista de sada, anlise e descrio de cargos, relatrios peridicos.

Alm desses meios, h indicadores que podem sinalizar a necessidade de treinamento de pessoal.

1) Indicadores a priori so aqueles eventos que, se acontecerem, podem demandar necessidades de treinamento: expanso da empresa e admisso de novos funcionrios; reduo do nmero de funcionrios; mudanas de mtodos e processos de trabalhos, substituies ou movimentao de pessoal; faltas, frias ou licenas de pessoal; expanso na oferta de servios; modernizao de equipamentos; introduo de novas tecnologias.

2) Indicadores a posteriori so os problemas provocados por necessidades de treinamento no atendidas, tais como:

Problemas de produo: baixa produtividade, perdas, avarias, despesas excessivas de manuteno etc.

Problemas de pessoal: falta de cooperao, erros recorrentes na execuo de tarefas etc.

Outros problemas.

Parceria entre gestor (linha) e RH (staff), conforme figura 3.16, p. 73, acima reproduzida.

Conforme Felippe, Maria Ins (in Manual de Treinamento e Desenvolvimento, 2010), o LNT evita o paternalismo de definir necessidades, j que ele est sustentado por fatos, dados, relatrios e estratgia da empresa.

O papel da rea de T&D ser um parceiro das diversas reas da organizao. O trabalho conjunto entre a rea de staff e a de linha a base para um LNT confivel e compatvel com as estratgias organizacionais.