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Centro Universitário De Brasília – UniCEUB Faculdade de Ciências Jurídicas e Sociais – FAJS THIAGO BATISTA MARTINS A EQUIPARAÇÃO DA LICENÇA PATERNIDADE À LICENÇA MATERNIDADE COMO FORMA DE REDUZIR A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO BRASÍLIA 2017
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Centro Universitário De Brasília – UniCEUB
Faculdade de Ciências Jurídicas e Sociais – FAJS
THIAGO BATISTA MARTINS
A EQUIPARAÇÃO DA LICENÇA PATERNIDADE À LICENÇA MATERNIDADE
COMO FORMA DE REDUZIR A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO NO MERCADO
DE TRABALHO
BRASÍLIA
2017
THIAGO BATISTA MARTINS
A EQUIPARAÇÃO DA LICENÇA PATERNIDADE À LICENÇA MATERNIDADE
COMO FORMA DE REDUZIR A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO NO MERCADO
DE TRABALHO
Monografia apresentada como requisito
para conclusão do curso de bacharelado
em Direito do Centro Universitário de
Brasília.
Orientador: Prof. MS. Cristiano Siqueira de
Abreu e Lima.
BRASÍLIA
2017
THIAGO BATISTA MARTINS
A EQUIPARAÇÃO DA LICENÇA PATERNIDADE À LICENÇA MATERNIDADE
COMO FORMA DE REDUZIR A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO NO MERCADO
DE TRABALHO
Monografia apresentada como requisito
para conclusão do curso de bacharelado
em Direito do Centro Universitário de
Brasília.
Orientador: Prof. MS. Cristiano Siqueira de
Abreu e Lima.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________
________________________________________
________________________________________
RESUMO
As licenças paternidade e maternidade são institutos legais com fundamento
constitucional que objetivam garantir o direito dos pais no que tange os cuidados
iniciais com a prole. Ocorre que existe uma gigantesca diferença entre os prazos
concedidos para ambos os institutos, desencadeando uma série de restrições de
acesso e desenvolvimento no mercado de trabalho em relação as mulheres. Tal
percepção tem trazido à discussão a necessidade de que a licença paternidade seja
alçada a prazo semelhante ao da licença maternidade, ou mesmo que a legislação
pátria insira no rol dos direitos trabalhistas a chamada licença parental. Por licença
parental entende-se aquela cujo usufruto é compartilhado por homens e mulheres,
cujo decisão do prazo a ser utilizado por cada um pertence ao casal, sendo possível
ao estado estabelecer patamares mínimos de utilização para o homem como forma
de estimular seu uso por este. A discussão sobre tais medidas perpassa os poderes
judiciário, executivo e legislativo, bem como a própria cultura predominante no país.
Os diversos exemplos captados em outras nações servem de alento para demonstrar
as possibilidades relacionadas à adoção de políticas que tratem homens e mulheres
como responsáveis em grau semelhante pelo cuidado com os filhos e no desempenho
das atividades domésticas, permitindo as mulheres ascensão no mercado de trabalho
a um patamar até então restrito aos homens.
Palavras Chaves: Licença paternidade. Licença parental. Igualdade de gênero.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .................................................................................................................................................. 5
1 A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO: ANÁLISE HISTÓRICA COM REFLEXOS NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA E
NO MERCADO DE TRABALHO ........................................................................................................................... 8
1.1 AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO E O SEU ENFRENTAMENTO POR MEIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO E DA IGUALDADE ....................... 8 1.2 O HISTÓRICO DA DESIGUALDADE CONTRA A MULHER ................................................................................................... 10 1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO E A EVOLUÇÃO DA LEGISLAÇÃO PROTETIVA..................................... 13
2 A DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER NOS DIAS ATUAIS: PROVA POR DADOS ESTATÍSTICOS E POSSÍVEIS
CAUSAS ........................................................................................................................................................... 20
2.1 A DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS MULHERES EM NÚMEROS .............................................................................................. 20 2.2 A DESMISTIFICAÇÃO DO CUSTO DO TRABALHO FEMININO .............................................................................................. 24 2.3 LICENÇA PATERNIDADE E LICENÇA MATERNIDADE NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E COMO REFLEXO DE PRÉ - CONCEPÇÕES
DO CUIDADO .............................................................................................................................................................. 25
3 LICENÇA PATERNIDADE COMO MEIO DE REDUÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO CONTRA A MULHER 31
3.1 A IMPORTÂNCIA DA DISCUSSÃO DO PRAZO DA LICENÇA PATERNIDADE .............................................................................. 31 3.2 AMPLIAÇÃO DA LICENÇA PATERNIDADE: A PATERNIDADE NO SETOR PRIVADO ................................................................... 33 3.3 AMPLIAÇÃO DA LICENÇA PATERNIDADE: A PATERNIDADE NO SETOR PÚBLICO .................................................................... 35 3.4 LEI 12.873 DE 24 DE OUTUBRO DE 2013 ................................................................................................................. 37 3.5 JURISPRUDÊNCIA RELACIONADA A LICENÇA PATERNIDADE .............................................................................................. 37
4 LICENÇA PATERNIDADE E O DIREITO COMPARADO...................................................................................... 42
4.1 SUÉCIA ............................................................................................................................................................... 44 4.2 ALEMANHA ......................................................................................................................................................... 45 4.3 CANADÁ ............................................................................................................................................................. 46 4.4 REPÚBLICA CHECA ................................................................................................................................................ 46 4.5 NORUEGA ........................................................................................................................................................... 47 4.6 RÚSSIA ............................................................................................................................................................... 48 4.7 MÉXICO .............................................................................................................................................................. 48 4.8 DEMAIS BRICS .................................................................................................................................................... 49 4.9 VENEZUELA ......................................................................................................................................................... 49 4.10 CHILE ............................................................................................................................................................... 50 4.11 REFLEXÕES SOBRE A REALIDADE BRASILEIRA .............................................................................................................. 50
5 A LICENÇA PATERNIDADE E A REALIDADE BRASILEIRA ................................................................................. 52
5.1 A PERSPECTIVA DE MUDANÇA NORMATIVA ................................................................................................................. 52 5.2 DESAFIOS PARA INSTITUIÇÃO DE UMA LICENÇA PARENTAL ............................................................................................. 57
CONCLUSÃO.................................................................................................................................................... 61
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................................................................... 63
5
INTRODUÇÃO
A discriminação contra a mulher no mercado de trabalho é um dos grandes
problemas da sociedade contemporânea, uma vez que acaba por gerar desigualdade
e impedir que a mulher desenvolva todas as suas potencialidades. O cenário reflete
uma série de estereótipos culturais, no qual a mulher tem como função precípua o
cuidado com os filhos e as atividades domésticas, motivo que lhe impossibilitaria de
almejar cargos de elevada importância e melhor remuneração. Tudo isso faz com que
hoje as mulheres tenham acesso restrito aos melhores cargos, o que reflete na média
salarial inferior e contribui para o aumento da desigualdade social. Uma
ressignificação do papel da mulher na sociedade é fundamental para uma correção
de rumos e injustiças como a exemplificada abaixo.
Mãe é discriminada em processo seletivo de empresa por ter filhos: “A
especialista em planejamento financeiro Sonia Tomiyoshi ouviu que tinha o perfil
desejado para preencher a vaga, mas a diretoria não contrataria uma mãe de dois
filhos pequenos”.1 Essa reportagem declinada pelo site CRESCER no dia 02/02/2017
poderia trazer um fato isolado, mas infelizmente não é o que ocorre na prática, de
modo que milhares de mulheres todos os dias sofrem com processo de discriminação
velada.
Em entrevista à CRESCER, Sonia contou que, depois de um processo de seleção que durou 2 meses e no qual foi aprovada em todas as etapas, a recrutadora ligou para dar o surpreendente retorno final. “Ela disse que me agradecia e não tinha dúvidas de que eu era a melhor candidata e faria um bom trabalho, mas que infelizmente a diretoria não me contrataria por ter dois filhos pequenos. Eles achavam que por isso não conseguiria me dedicar tanto ao trabalho. Quando me disse isso, a própria recrutadora admitiu que não concordava com esse posicionamento”2
Com foco em abordar problemas como o relatado pela reportagem, a presente
monografia, requisito para conclusão do curso de direito, tem por tema a licença
1MALACARNE, Juliana. Mãe é discriminada em processo seletivo de empresa por ter filhos. Revista CRESCER. Rio de Janeiro, RJ. fev. 2017. Disponível em: <http://revistacrescer.globo.com/Familia/Maes-e-Trabalho/noticia/2017/02/mae-e-discriminada-em- processo-seletivo-de-empresa-por-ter-filhos.html>. Acesso em: 26 fev. 2016. 2MALACARNE, Juliana. Mãe é discriminada em processo seletivo de empresa por ter filhos.
Revista CRESCER. Rio de Janeiro, RJ. fev. 2017. Disponível em: < http://revistacrescer.globo.com/Familia/Maes-e-Trabalho/noticia/2017/02/mae-e-discriminada-em-processo-seletivo-de-empresa-por-ter-filhos.html>. Acesso em: 26 fev. 2016.
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maternidade e a licença paternidade, avaliando a legislação atual sobre os temas,
numa projeção frente ao mercado de trabalho.
O trabalho tem como objetivo principal questionar se a equiparação da licença
paternidade à maternidade, ou ao menos a implementação de uma licença parental,
teria o condão de reduzir a desigualdade de gênero no mercado de trabalho, na
perspectiva de reduzir o preconceito em relação ao trabalho feminino.
Já nos objetivos específicos tem-se a pretensão originária de certificar a
existência da discriminação de gênero contra mulher, apontando os principais motivos
dessa discriminação, bem como abordando possíveis soluções, através do já aduzido
pela jurisprudência e legislativo, sem deixar de lado a análise do direito alienígena no
que confere ao tema.
No âmbito acadêmico a produção referente a equiparação da licença
paternidade ou sua redução, tem por finalidade suprir a lacuna existente nessa área,
onde destaca-se um baixo índice de produção, onde a maioria das citações sobre o
instituto tem apenas a definição legal e sua aplicação, sem uma crítica sistemática e
dialética perante aos indicadores sociais, bem como sua possível relação com fatores
discriminantes do trabalho da mulher. Também é escasso a presença de estudos
comparativos entre as espécies de licenças parentais, com enfoque comparativo a
legislação pátria, o que possibilitaria explorar o motivo da diferença entre os institutos,
bem como se o motivador das distinções na lei tem fundamento amplo ou se a
majoração tem fulcro apenas no fundamento biológico.
No primeiro capítulo será abordado o princípio da igualdade e da não
discriminação em âmbito geral, discorrendo sobre o histórico da discriminação. Em
seguida propõe-se uma convergência no tema, onde será tratada a discriminação
contra a mulher em âmbito geral, tendo como ápice da explicação a discriminação
contra mulher no mercado de trabalho, como reflexo do pensamento lógico cultural.
No segundo capítulo serão enfrentadas as possíveis causas e consequências
da desigualdade de gênero no mercado de trabalho. Para tanto serão analisados os
dados da última PNAD divulgada, no que tange os níveis de ocupação e escolaridade
por sexo. Serão indicados ainda os mecanismos de proteção existentes para homens
7
e mulheres, em estudo comparativo, culminando com a comparação entre a licença
paternidade e a licença maternidade.
O terceiro capítulo explica o valor do trabalho feminino, sua comparação com o
trabalho masculino. Também será tratado o impacto da licença maternidade em
comparação a licença paternidade, bem como será sugerido a adoção de uma licença
paternidade mais longa, com maior presença paterna. Posteriormente cabe a
explicação sobre as recentes modificações da legislação atinente ao tema da
ampliação da licença paternidade, na esfera federal, estadual e municipal. Com
atenção ainda aos exemplos positivos da iniciativa privada, culminando nos casos em
que a justiça trouxe inovações em relação ao reconhecimento das licenças para
ambos os genitores, tanto heterossexuais, quanto dos casais homossexuais.
O quarto capítulo apresentará um comparativo entre os modelos de licença
paternidade, licença paternidade e licença parental adotados em outros países da
américa do sul, bem como os adotados em países cuja gestão da maternidade é tida
como de excelência, como Suécia, Espanha, dentre outros; além de países com
características sociais e econômicas próximas a do Brasil.
O capítulo final inicia-se com as proposições legislativas atinentes ao tema,
sugerindo logo em seguida um modelo alternativo àquele vigente no país, que leva
em consideração particularidades próprias a realidade brasileira, inclusive do
arcabouço constitucional atinente ao tema. Essa sugestão será apresentada com
elevada autocrítica, em razão das limitações orçamentárias, porém com o
reconhecimento da necessidade de alterar a lei vigente.
8
1 A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO: ANÁLISE HISTÓRICA COM REFLEXOS NA
SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA E NO MERCADO DE TRABALHO
Ao longo dos séculos a sociedade sempre trouxe em seu bojo um ranço
discriminatório. Sendo que explicar os motivos que levam a tal comportamento é tarefa
árdua e incerta. O que prevalece na sociedade contemporânea é que uma nova
discriminação, a chamada discriminação positiva, pode contribuir para que aquele que
se encontra subjugado socialmente possa ascender a igualdade. Por outro lado,
discussão sempre polêmica traz questionamentos sobre os limites de tais ações, bem
como sobre sua real efetividade, além dos riscos inerentes a essas ações tidas como
afirmativas.
1.1 As formas de discriminação e o seu enfrentamento por meio da não discriminação
e da igualdade
Ao falar de discriminação de gênero é salutar uma exploração mais ampla e
descritiva de conceitos e mecanismos relacionados ao tema, de tal modo que a
declaração de princípios sobre a igualdade, elaborada em 2008 na Inglaterra, é um
instrumento útil e moderno para tal função.
A discriminação é uma das formas abomináveis de criar desigualdade e cercear
o desenvolvimento humano a partir da criação de ciclos de desvantagem, nos quais a
liberdade de desenvolver as aptidões por parte do indivíduo é tolhida de tal modo que
lhe impede de participar de modo efetivo da sociedade no que tange seus diversos
âmbitos de atuação.3
Pode-se dividir a discriminação em direta ou indireta, sendo a primeira consiste
num tratamento menos favorável ao discriminado sem um fundamento legítimo, já no
caso da discriminação indireta o que se tem é um mecanismo que cria uma
3INGLATERRA. Declaration of Principles on Equality 2008 The Equal Rights Trust. Conference
Principles on Equality and the Development of Legal Standards on Equality, Londres, 2008. Disponível em: <https://www1.umn.edu/humanrts/instree/declar_principles_equality.pdf>. Acesso em: 26 mai. 2016.
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desvantagem particular em relação aos demais, sem uma justificativa legítima ou
ainda porque os meios não são adequados ou necessários.4
Cita-se ainda o conceito de discriminação negativa, que exclui ou prejudica
determinado grupo, em contraponto ao conceito de discriminação positiva, que
consiste numa ação afirmativa, pela qual grupos historicamente prejudicados recebem
um tratamento preferencial com o fim de promover uma igualdade substancial.5
O combate à discriminação ocorre pela promoção da igualdade, direito
inerente a todos os seres humanos e instrumentalizada pela lei, de modo a permitir a
participação livre de todos perante a sociedade. Nesse aspecto é importante a
ressalva em relação ao tratamento igual, que nada tem a ver com tratamento idêntico,
uma vez que tratamento igual está mais relacionado ao princípio da isonomia na
legislação pátria, onde os indivíduos recebem um tratamento desigual de acordo com
suas desigualdades, de modo a permitir que participem como iguais da vida social.6
É importante ressaltar que a igualdade não se manifesta de modo automático,
necessitando intervenções de todas as funções de poder, legislativa, executiva,
judicial. Através das ações afirmativas, grupos historicamente preteridos e
prejudicados, tem a chance de uma ascensão mais rápida e efetiva, sendo uma das
bases para promover a igualdade.7
O princípio da não discriminação, não é sinônimo de igualdade, mas um meio
para alcance da igualdade. A discriminação é vedada em razão de cor, sexo, etnia,
4LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O problema da discriminação da mulher no âmbito
laboral. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, Campo Grande, MS, n. 20, p. 17-38. 2015. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/86195/2015_ limafilho_francisco_problema_discriminacao.pdf?sequence=1>. Acesso em: 26 mai. 2016. 5LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O problema da discriminação da mulher no âmbito
laboral. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, Campo Grande, MS, n. 20, p. 17-38. 2015. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/86195/2015_ limafilho_francisco_problema_discriminacao.pdf?sequence=1>. Acesso em: 26 mai. 2016. 6INGLATERRA. Declaration of Principles on Equality 2008 The Equal Rights Trust. Conference
Principles on Equality and the Development of Legal Standards on Equality, Londres, 2008. Disponível em: <https://www1.umn.edu/humanrts/instree/declar_principles_equality.pdf>. Acesso em: 26 mai. 2016. 7INGLATERRA. Declaration of Principles on Equality 2008 The Equal Rights Trust. Conference
Principles on Equality and the Development of Legal Standards on Equality, Londres, 2008. Disponível em: <https://www1.umn.edu/humanrts/instree/declar_principles_equality.pdf>. Acesso em: 26 mai. 2016.
10
orientação sexual, opinião política, nacionalidade, gravidez, maternidade, deficiência,
além de outras; sendo ainda vedada a discriminação se gerar ou perpetuar
desvantagem, ferir dignidade da pessoa humana ou ainda se ferir de maneira grave o
gozo de direitos e liberdades fundamentais, uma vez que essas hipóteses trazem uma
equiparação as definições fechadas e referendadas mundialmente. A discriminação é
ilegítima quando causa desigualdade na utilização das potencialidades do indivíduo,
definindo de modo prévio seu insucesso na busca de seus objetivos.8
Portanto o próprio tratamento igual em certas circunstâncias acaba por
promover a injustiça, enquanto a discriminação quando devidamente fundamentada e
necessária, enseja a estruturação de uma sociedade igual. Há então uma evolução
histórica com adaptação de mecanismos para correção de deformidades injustas e
indevidas.
Importante destacar que o princípio da igualdade não busca uma igualdade
linear, o que se quer vedar é o uso de discriminações infundadas, sem legitimidade.
Na verdade o processo de discriminação positiva traz inúmeros efeitos benéficos a
sociedade, por permitir a integração de grupos antes renegados a periferia e a uma
exclusão no acesso aos meios de desenvolvimento. Desse modo o fundamental é o
estabelecimento de critérios legítimos de diferenciação, critérios que reflitam a busca
de igualdade substancial, com a promoção de ações afirmativas que possibilitem tratar
de maneira desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades, permitindo com
isso uma aproximação destes aos grupos mais abastados e privilegiados
historicamente.9
1.2 O histórico da desigualdade contra a mulher
No que tange a discriminação em relação ao sexo, temos desde a Grécia
antiga, na disseminação das ideias de Aristóteles a promoção à uma cultura de
8INGLATERRA. Declaration of Principles on Equality 2008 The Equal Rights Trust. Conference
Principles on Equality and the Development of Legal Standards on Equality, Londres, 2008. Disponível em: <https://www1.umn.edu/humanrts/instree/declar_ principles_equality.pdf>. Acesso em: 26 mai. 2016. 9MALLET, Estêvão. Igualdade, discriminação e Direito do Trabalho. Revista do Tribunal
Superior do Trabalho. São Paulo, SP, v. 76, n. 3, p. 17-51, jul./set. 2010. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/18077/001_ mallet.pdf? sequence=4>. Acesso em: 26 mai. 2016.
11
desigualdade em relação a mulher, tendo esse autor inclusive alegado a superioridade
do homem sobre a mulher, algo reproduzido de forma velada no pós revolução
francesa, onde a mulher foi excluída dos ideais da revolução. Ainda nos tempos atuais
é fácil encontrar países com normas excludentes do trabalho da mulher ou aqueles
em que as leis buscam a igualde de gênero, porém com uma eficácia aquém do
esperado.10 Tal discriminação histórica é explicada por Lima Filho.
As causas da discriminação residem, muitas vezes, no puro e cru preconceito, ou seja, num juízo sedimentado desqualificador de uma pessoa em virtude de uma característica que ela possua, determinada externamente, e identificadora de um grupo ou segmento mais amplo de indivíduos, como a cor, o sexo, a nacionalidade, a riqueza, etc. Podendo, todavia, derivar de outros fatores relativos a um determinado caso concreto ou específico.11
A discriminação contra mulher tem como origem questões de ordem física e
biológica, com a reprodução da concepção de superioridade do macho em relação a
fêmea, devido a força física e as obrigações de caça e sustento do lar. Tal visualização
simplista, acabou por permear e projetar as sociedades da idade antiga e da idade
média, com os homens assumindo a política e com isso as diretrizes da sociedade,
excluindo o acesso feminino a igualdade de oportunidades. Essa didática convivencial
é reproduzida na revolução francesa, na qual apesar de se falar em igualdade,
mulheres e escravos de colônias foram ignorados, sem serem abarcados pelos ideais
da revolução, com fundamento no discurso Aristotélico. Essa fala naturalista dizia que
as mulheres pertenciam a uma espécie diversa da masculina, onde a primeira era
ilustrada pelo coração, sensibilidade, sentimentos; devendo por esse motivo
submeter-se ao sexo masculino, espécie caracterizada pela razão e inteligência. Com
essa teoria preconceituosa disseminada começam a surgir os movimentos de reação
contra tal concepção, as teorias feministas. Tais teorias procuraram demonstrar que
10HIGA, Flavio da Costa. Vieira, Regina Stella Côrrea. Proteção ou Discriminação? Passando a
Limpo Algumas Normas de Tutela do Trabalho da Mulher. Brasília, Revista TST, rol 79, n° 4, 2013. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/55986/003_higa_vieira.pdf? sequence=1>. Acesso em: 26 mai. 2016. 11LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O problema da discriminação da mulher no âmbito
laboral. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, Campo Grande, MS, n. 20, p. 17-38. 2015. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/86195/2015_limafilho_francisco_problema_discriminacao.pdf?sequence=1>. Acesso em: 26 mai. 2016.
12
não existem duas espécies diferentes quando se fala de homem e mulher, o que existe
é uma criação histórica inspirada nos sistemas produtivos que acabaram por
perpetuar uma hierarquia, sustentando um valor inferior a mulher pelo seu valor
reprodutivo e de criação direta da prole, enquanto ao homem caberia o valor produtivo,
uma vez que esse seria o responsável pelo sustento e provimento do lar.12 Alice
Monteiro de Barros inicia o seu capítulo sobre o histórico da discriminação dizendo:
“A primeira forma de divisão do trabalho nas sociedades primitivas ocorreu entre os
dois sexos. Aos homens eram confiadas a caça e a pesca e à mulher, a coleta de
frutos, evoluindo para a cultura da terra.”13
O que se vê é que na antiguidade pela falta de fundamentos científicos, o ser
humano procurava estabelecer seu modo de vida a partir de exemplos e fundamentos
simples e práticos retirados da natureza. Assim acabou por se inspirar na natureza
animal, onde no geral o macho é o ser dominante e voltado ao embate, enquanto a
fêmea é responsável pela reprodução e cuidado com os filhotes. Com o evoluir dos
tempos e a fixação do homem como chefe da sociedade política, este passa a buscar
justificativas para não dividir o poder, buscando explicar com o conhecimento da
época meios para excluir a mulher das posições de decisão da sociedade, porém
ainda com base em concepções orgânicas, agora justificados na insipiente ciência da
época.
Treviso discorre sobre o tema do seguinte modo:
[...] Desde o patriarcalismo, o homem sempre se definiu como um ser humano privilegiado, dotado de alguma coisa a mais, ignorada pelas mulheres: sempre foi o “mais” forte, o “mais” inteligente, o “mais” esperto, o “mais” sábio, o “mais” corajoso, o “mais” responsável, o “mais” criativo ou, até mesmo, o “mais” racional. Sempre havia, portanto, um plus para justificar a relação de hierarquia do homem para com as mulheres da sociedade, ou, pelo menos, do marido para com a sua própria esposa dentro do lar [...].14
12PERROT, Michelle. Os excluídos da história: operários, mulheres e prisioneiros. Rio de
Janeiro: Paz e Terra, 2010. P. 177. 13BARROS, Alice Monteiro de. A mulher e o direito do trabalho. 1° Ed. São Paulo: LTr, 1995. P
27 – 37. 14TREVISO, Marco Aurélio Marsiglia. A discriminação de gênero e a proteção à mulher. Rev.
Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.47, n.77, p.21-30, jan./jun.2008. Disponível em: <http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_77/Marco_Treviso.pdf>. Acesso em: 6 set. 2016.
13
O direito tem um papel fundamental na manutenção das desigualdades de
gênero ao longo da história, já no século XX, como exemplo decisão intrigante foi o
da corte americana que por oito votos contra um vedou o trabalho da mulher na
advocacia, sob o argumento de que a timidez e delicadeza não combinariam com
certas profissões.15 Higa Filho ainda traz outro exemplo com a tradução das
justificativas da corte constitucional italiana em relação ao trecho do Código Penal
italiano em que o crime de adultério restringe-se ao sexo feminino:
(i) a mulher, exemplo de retidão e castidade sexual, turbaria psiquicamente os seus jovens filhos ao ser vista nos braços de outro homem; (ii) a mulher, quando trai, introduz em sua prole um filho ilegítimo, ao passo que o homem, na mesma situação, gera um filho fora do seu lar; e (iii) o homem, naturalmente mais violento, pode ter reações criminosas diante do adultério da mulher.16
1.3 Discriminação de gênero no mercado de trabalho e a evolução da legislação
protetiva
A igualdade no trabalho é umas das vertentes da igualdade de gênero, daí é
lógica a reprodução da discriminação contra mulher no ambiente laboral. É fato que o
ambiente de trabalho é um mister de todas as relações existentes na sociedade,
reproduzindo suas virtudes e seus preconceitos, dentre os quais o processo
discriminatório contra mulher. A entrada da mulher no mercado de trabalho ocorreu
pela insuficiência da renda masculina para o sustento do lar, promovendo a
necessidade de um complemento, consubstanciado no trabalho feminino e infantil. A
mão de obra feminina era financeiramente desvalorizada, aumentando os lucros dos
patrões, enquanto as mulheres estavam inseridas numa cultura de subserviência, sem
possuir uma organização sindical efetiva e capaz de reivindicar direitos. Com isso
iniciou um crescimento considerável da mão de obra feminina, com produtividade
15HIGA, Flavio da Costa. Vieira, Regina Stella Côrrea. Proteção ou Discriminação? Passando a
Limpo Algumas Normas de Tutela do Trabalho da Mulher. Brasília, Revista TST, rol 79, n° 4, 2013. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/55986/003_higa_vieira.pdf?sequence=1>. Acesso em: 26 de mai. 2016. 16HIGA, Flavio da Costa. Vieira, Regina Stella Côrrea. Proteção ou Discriminação? Passando a
Limpo Algumas Normas de Tutela do Trabalho da Mulher. Brasília, Revista TST, rol 79, n° 4, 2013. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/55986/003_higa_vieira.pdf?sequence=>. Acesso em: 26 de mai. 2016.
14
semelhante a masculina, porém com remunerações que as vezes não atingia metade
do recebido pelo sexo oposto.17
Além da exploração a mulher ainda sofria com cobranças em relação a sua
função social, como extensão do homem na união matrimonial, devendo submissão a
ele e por isso devendo também agir com diligência em relação aos cuidados
domésticos e em relação aos seus filhos.18 Esse processo de discriminação teve seu
ápice no âmbito laboral com a exploração desumana e degradante de mulheres e
crianças na revolução industrial, fazendo com que o legislador, pressionado por
movimentos de proteção aos discriminados tomasse medidas no sentido de proteger
o trabalho feminino, porém fez de forma exagerada, causando prejuízos ao trabalho
feminino, uma vez que tornava o trabalho feminino muito oneroso aos olhos do
empregador, com acréscimo de exigências e restrições que inviabilizavam a
competição pelos postos de trabalho entre homens e mulheres, e ao mesmo tempo
não efetuavam a proteção em certos aspectos como a contratação, dispensa e
ascensão profissional, proporcionando uma desigualdade de gênero, algo oposto ao
pretendido. Alguns autores destacam a intenção de que as medidas na verdade
promovessem uma reserva de mercado ao sexo masculino, Mônica Sette Lopes por
exemplo descreveu de tal modo esse sistema protetivo:
[...] não se pode ser ingênuo a ponto de imaginar que a proteção do menor e da mulher, considerados meias-forças, teve sua origem baseada estritamente nas necessidades destes dois grupos. A questão pode e deve ser vista sob um duplo ângulo: de um lado, a necessidade efetiva de tutela da qualidade de vida e de preservação das forças da mulher e do menor e, de outro lado, a necessidade de não se estabelecer uma distinção especial para a mulher em detrimento do homem. Se o trabalho da mulher era mais barato do que o trabalho do homem, haveria aí uma concorrência que deveria ser afastada. A proteção do trabalho da mulher, portanto, tem como contra face a tutela do mercado de trabalho do homem. Deve-se reconhecer às normas daí derivadas - geralmente cuidando de proteger à gestante, limitando as jornadas de trabalho, estabelecendo proibição para o trabalho em determinadas condições (em minas de subsolo, etc.) - um papel fundamental no desenvolvimento no direito do trabalho.19
17HOBSBAWM, E. J. Da Revolução Industrial inglesa ao imperialismo. Rio de Janeiro: Forense
Universitária, 2000. 18PERROT, M. As mulheres ou o silêncio da história. Bauru: EDUSC, 2005. 19LOPES, Mônica Sette. Magistradas brasileiras e sua prática profissional. In ABMCJ em
Revista, ano I, n. 1, Ed. RTM, 2001.
15
Uma série de atos normativos foram sendo estruturados num sentido de igualar
as condições de trabalho, Garcia enumerou de forma cronológica tais atos:
Em 1951, a OIT aprova a Convenção 100, sobre a “igualdade de remuneração entre a mão de obra masculina e a mão de obra feminina por um trabalho de igual valor”. A Convenção 103 da OIT, de 1952, de grande relevância, estabelece regras de proteção à maternidade, tendo sido revista pela Convenção 183, de 2000. Merece destaque, ainda, a Convenção 111, de 1958, que versa sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão, procurando coibi-la. A Convenção 156, de 1981, por sua vez, estabelece a igualdade de oportunidades e de tratamento para trabalhadores de ambos os sexos. A Convenção 171 da OIT, de 1990, embora pertinente ao trabalho noturno, prevê proteção especial ao trabalho das mulheres, mas apenas em razão da maternidade. A Declaração Universal de Direitos do Homem, de 1948, também estabelece regras de não discriminação por motivo de sexo. A Organização das Nações Unidas possui Convenção sobre “Eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher”, de 18 de dezembro de 1979, promulgada no Brasil pelo Decreto 4.377, de 13 de setembro de 2002. (Grifo Nosso) 20
O grifo visa destacar que o Brasil até hoje não ratificou a convenção 156 que
trata da igualdade de gênero em relação aos trabalhadores com encargos na família.
Essa convenção é importante por buscar dirimir o conflito existente entre os encargos
familiares e as responsabilidades profissionais, que como veremos ao longo dos
capítulos recaí de forma preponderante sobre o trabalho feminino.
Houve uma evolução das normas protetivas, com a retirada de diplomas que
ao invés de igualar, promovia restrições e preconceito contra o trabalho da mulher,
restando aspectos relacionados a gestação e a maternidade, com objetivo e desafio
de conciliação dessas normas as exigências do mercado de trabalho, de modo que
que elas não constituam óbice ao desenvolvimento feminino nesse mercado. 21
Garcia inclusive enumerou tais diplomas maléficos ao trabalho feminino:
20GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7. ed. rev. São Paulo. Editora
Método, 2015. P. 583 a 598. 21GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7. ed. rev. São Paulo. Editora
Método, 2015. P. 583 a 598.
16
Já não vigoram, nem seriam compatíveis com a ordem jurídica em vigor, condições especiais de trabalho da mulher, tratando-a de forma diferente do homem quanto aos seguintes aspectos: - contratação (art. 446 da CLT, revogado pela Lei 7.855/1989); - duração do trabalho, incluindo-se sua prorrogação e compensação (arts. 374 e 375 da CLT, revogados pela Lei 7.855/1989, e art. 376 da CLT, revogado pela Lei 10.244/2001); - salário, pois prevalece a igualdade de remuneração, conforme o art. 7.º, inciso XXX, da CF/1988, bem como os arts. 5.º e 377 da CLT; - trabalho noturno (arts. 379 e 380 da CLT, revogados pela Lei 7.855/1989); - trabalhos insalubres, perigosos ou penosos (sendo o primeiro não mais vedado pela atual CF/1988, tendo sido revogado, ainda, o art. 387, b, da CLT, pela Lei 7.855/1989).22
A legislação brasileira tem na CLT a inauguração de políticas públicas de
tratamento diferenciado em relação a mulher, buscando conferir-lhe maior proteção.
Com a Constituição Federal, emergiu o conceito de igualdade e isonomia, proibindo
discriminações infundadas e levando a adaptação do nosso sistema normativo,
inclusive da CLT, porém a CF de 1988 manteve ainda a ideia de fragilidade e proteção
exacerbada do trabalho feminino, algo que se busca corrigir e adaptar as reais
necessidades da mulher.23
Com a evolução no conceito de igualdade e justiça e no caso do Brasil com o
advento da Constituição Federal de 1988, certas normas supostamente protetoras
foram sendo retiradas do ordenamento jurídico por conta de seu caráter promotor de
discriminação de gênero, fazendo com que hoje restem poucos itens de diferenciação
do tratamento do trabalho feminino e masculino.
No seu artigo 5°, inciso I, a Constituição Federal diz que “homens e mulheres
são iguais em direitos e obrigações”, já o artigo 7°, incisos XVIII, XX, XXX, especifica
no âmbito trabalhista proteções a mulher como a proteção à maternidade, incentivo a
contratação feminina, bem como vedação de diferenciações por sexo. O ADCT em
seu artigo 10, inciso II, letra b ainda traz a proteção a maternidade quando veda a
22GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7. ed. rev. São Paulo. Editora
Método, 2015. P. 583 a 598. 23HIGA, Flavio da Costa. Vieira, Regina Stella Côrrea. Proteção ou Discriminação? Passando a
Limpo Algumas Normas de Tutela do Trabalho da Mulher. Brasília, Revista TST, rol 79, n° 4, 2013. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/55986/003_higa_vieira.pdf? sequence=1>. Acesso em: 26 mai. 2016.
17
dispensa arbitrária da concepção até o 5° mês após o parto. No plano
infraconstitucional normas específicas que vedavam trabalho noturno, prorrogação da
jornada, compensação da jornada, trabalhos insalubres e perigosos, foram removidas
e outras como a que transferiu o ônus financeiro na licença maternidade do
empregador para à previdência social foram inseridas. O que se fez foi uma
readequação normativa a igualdade apregoada pela CF, bem como adaptações
anteriores que visavam estimular o trabalho da mulher ao invés de prejudicá-la com
normas sem fundamento.24
Porém a igualdade formal trazida pela lei ainda não se converteu em uma
igualdade material, não que o princípio da igualdade tenha perdido sua força
vinculante, mas a dinâmica inerente ao mercado de trabalho, enseja uma série de
questionamentos sobre a melhor maneira de avaliar a performance dessas normas e
como exigi-las. Hoje que existe é um arcabouço jurídico moderno, porém alheio as
circunstâncias reais, incapaz de combater a cultura de inferioridade feminina no
âmbito social e laboral.25
Portanto o princípio da igualdade quando aplicado de maneira correta pode
trazer uma incomensurável transformação na sociedade, promovendo a dignidade da
pessoa humana de maneira inconteste e se atentando as peculiaridades de cada um
e aos fatores de diferenciação referendados para tal configuração. Resta questionar
e refletir sobre quais seriam os meios de alteração da realidade para proporcionar a
mulher o desenvolvimento de suas potencialidades e a sua consolidação como agente
igual e fundamental para o crescimento da economia e do mercado de trabalho.
Bastariam alterações pontuais e legais ou seria necessária uma abordagem mais
profunda no que tange ao sistema de educação e a concepção da mulher na
sociedade e da sua função na vida familiar, o certo é que vivemos num momento de
24GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 7. ed. rev. São Paulo. Editora
Método, 2015. P. 583 a 598. 25PORTO, Noemia. Entre o global e o local: o princípio fundamental da igualdade no trabalho
na perspectiva de gênero. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, Brasília, DF, v. 15/18, n. 15/18, p. 243-264, 2006/2009. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/76184/2009_porto_noemia_global_local.pdf?sequence=11>. Acesso em: 26 mai. 2016.
18
grandes transformações na vida social do país e essa alteração no status quo é basilar
para projeção de uma sociedade mais justa.
No campo da diferenciação entre homem e mulher restaram poucas normas,
dentre eles o regramento constitucional diferenciado da aposentadoria (CF, art. 201,
§ 7°), a proibição de revista íntima em mulheres (CLT, art. 373 – A), o descanso de 15
minutos antes do início do labor extraordinário, (CLT, art. 384). Todos são alvo de
discussão doutrinária e da jurisprudência no sentido de eliminar tais normas ou
estende-las ao sexo masculino. No caso da vedação da revista íntima em que se
invada a privacidade e proporcione vexame ao trabalhador, a doutrina pugna pela
vedação para qualquer trabalhador. Já no caso dos 15 minutos de descanso a doutrina
tende a 2 soluções, inconstitucionalidade da norma ou extensão aos indivíduos do
sexo masculino. Por fim em relação a aposentadoria parte da doutrina questiona a
existência da diferenciação, uma vez que originalmente o tratamento desigual ocorria
por conta da menor expectativa das mulheres estarem empregadas ao atingirem certa
idade, algo hoje já superado, seja pelo emprego, seja pela existência de benefícios
previdenciários; já outra corrente sustenta que essa questão da expectativa de
trabalho em idade avançada deixou de ser fundamento, dando lugar a dupla jornada
feminina e maiores responsabilidades familiares, que só após superadas permitirão o
tratamento igual de aposentadoria. 26
Além dessas diferenciações, o tratamento em relação a maternidade e a
amamentação persistem no nosso ordenamento jurídico, sendo a crítica ao tratamento
desigual em relação a maternidade e a paternidade o objeto principal do estudo em
questão. Não há pretensão de minimizar a importância da amamentação e da
recuperação física e psicológica do pós parto, uma vez que é inegável o sofrimento
da gestante com alterações físicas e psicológicas que demandam um prazo para
recuperação. Nesse sentido Alice Monteiro de Barros:
Durante a gestação, a mulher não se limita a aguardar o filho; trata-se de um processo psicológico complexo, de intensa
26HIGA, Flavio da Costa. Vieira, Regina Stella Côrrea. Proteção ou Discriminação? Passando a
Limpo Algumas Normas de Tutela do Trabalho da Mulher. Brasília, Revista TST, rol 79, n° 4, 2013. Disponível em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/55986/003_ higa_vieira.pdf? sequence=1>. Acesso em: 26 mai. 2016.
19
atividade emocional, que testa tanto a suas reservas físicas e psíquicas como sua aptidão para criar uma nova vida. Todo esse processo implica uma situação de stress, capaz de gerar transtornos físicos e alterações psiquiátricas, sendo as mais frequentes do tipo neurótico, acompanhadas de grande ansiedade, enquanto as psicoses gravídicas são mais raras.27
O que se questiona é que o excesso de diferenciação acaba gerando na
prática, dificuldades de inserção do trabalho feminino no mercado de trabalho. A
mulher acaba sendo estereotipada e tendo a sua importância no âmbito laboral
minimizada enquanto maximiza-se a sua função doméstica. O aumento de benefícios
e diferenciações não fundamentadas acabam por corroborar com preconceitos e a
cultura vigente.
27BARROS, Alice Monteiro de. A mulher e o direito do trabalho. 1° Ed. São Paulo: LTr.
20
2 A DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER NOS DIAS ATUAIS: PROVA POR DADOS ESTATÍSTICOS E POSSÍVEIS CAUSAS
O debate sobre igualdade de gênero e contra a discriminação no mercado de
trabalho requer o cuidado necessário para que não seja fixado em meras
especulações e fundamentos ideológicos. A melhor estruturação das reinvindicações
se estabelece quando baseado em estudos estatísticos que fornecem o diagnóstico
das adversidades e permitem conclusões sobre as causas e possíveis pontos de
intervenção para dirimir os problemas.
A análise dos indicadores aduzidos por órgãos oficiais, somados aos estudos
analíticos e reflexivos desses dados, sugestionam um norte, uma inflexão eficaz
perante os desafios da desigualdade. A partir desses estudos novos meios de
combate à discriminação podem ser utilizados e outros já presentes aperfeiçoados de
modo efetivo.
2.1 A discriminação contra as mulheres em números
O Ministério do Trabalho e Previdência Social divulgou em março de 2016 a
nota técnica Mulheres e Trabalho: Breve análise do período 2004 -2014. O relatório
aponta para uma estagnação do percentual de mulheres inseridas no mercado de
trabalho, evoluindo de 54,3% em 1995, passando para 59% em 2005 e retroagindo
para 57% no último ano. Já o percentual de homens que desempenham atividade está
na casa de 80%. Dado importante ressalvado pela nota é que o conceito de atividade
exclui trabalhos não remunerados de cunho doméstico, o que igualaria o percentual
de mulheres, demonstrando que grande parte da população feminina tem tolhida a
oportunidade de almejar voos maiores em razão de obrigações domésticas e de
cuidados com filhos e idosos.28
Das mulheres inativas quase dois terços têm filhos e esses filhos em geral tem
idade mais baixa se comparado ao resultado relativo aos indivíduos do sexo
masculino inativos e com filhos. Intui-se que as mulheres têm mais dificuldade que os
28INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Nota Técnica 24. Mulheres e Trabalho:
breve análise do período 2004 – 2014. Brasília. Mar. 2016. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/nota_tecnica/160309_nt_24_mulher_trabalho_marco_2016.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016.
21
homens para se inserir no mercado uma vez que o desemprego vem acompanhado
de filhos com maior grau de dependência.29 Tal resultado demonstra quanto maior a
necessidade de cuidados dos filhos, maior a dificuldade da mulher acomodar essa
situação e buscar uma atividade remunerada se comparada com o homem.
Já em relação a remuneração o que viu foi o incremento de renda entre 2004 e
2014, com um aumento de real de quase 50%, passando de R$ 1.000,00 em 2004
para 1.595,00, em 2014. As mulheres tiveram um crescimento médio maior que dos
homens, 61% contra 44%. Porém tal incremento não foi suficiente para extinguir com
a desigualdade salarial histórica, onde a renda da mulher era de 63% da renda do
homem em 2004 e em 2014, superou pouco mais de 70% da renda masculina. Em
2014 o homem ganha em média R$ 1.831,00 contra 1.288,00 das mulheres.30 Apesar
da diferença salarial a mulher tem média de 8 anos de estudo contra 7,5 anos do
homem. A medida que avança o nível de escolaridade, aumenta o rendimento médio
da mulher, no entanto aumenta também a desigualdade entre homens e mulheres.
Enquanto uma mulher com até 4 anos de estudo recebe em média 79% do salário de
um homem com grau de escolaridade equivalente, uma mulher com 12 anos ou mais
de estudo recebe 66% do salário de seu equivalente masculino.31 Isso demonstra que
quanto maior o cargo e a responsabilidade, posições de maiores salários, maior a
discriminação fundamentada na concepção de que a mulher traz o trabalho como
segundo plano, oferecendo o risco de descontinuidade, uma vez que as atividades
domésticas e de cuidado com os filhos seriam sua atividade principal.
O que deve ficar claro é que os números não se referem a casos em que
homens e mulheres ocupam o mesmo cargo, uma vez que salários diferentes
constituiriam ilegalidade flagrante. A diferença dos valores médios recebidos dizem
29INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Nota Técnica 24. Mulheres e Trabalho:
breve análise do período 2004 – 2014. Brasília. Mar. 2016. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/nota_tecnica/160309_nt_24_mulher_trabalho_marco_2016.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016. 30INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Nota Técnica 24. Mulheres e Trabalho:
breve análise do período 2004 – 2014. Brasília. Mar. 2016. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/nota_tecnica/160309_nt_24_mulher_trabalho_marco_2016.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016. 31INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Nota Técnica 24. Mulheres e Trabalho:
breve análise do período 2004 – 2014. Brasília. Mar. 2016. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/nota_tecnica/160309_nt_24_mulher_trabalho_marco_2016.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016.
22
respeito aos cargos ocupados por homens e mulheres. Os homens em regra ocupam
cargos melhores remunerados, como funções de chefia, direção, dentre outros. Isso
ocorre porque as mulheres são preteridas por conta de questões culturais, como a
concepção quanto a sua obrigatoriedade no cuidado com os filhos, com a casa, enfim
a chamada “dupla jornada” feminina. As mulheres restam portanto funções
subalternas e alguns cargos intermediários, influindo diretamente na média salarial
inferior à do homem.
Em relação as atividades domésticas não remuneradas 90% das mulheres
declararam realizar alguma atividade doméstica, enquanto apenas 51% dos homens
declararam realizar tais atividades. Já a média de horas dedicadas a esse tipo de
trabalho, as mulheres têm em média 25,3 horas semanais, contra 10,9 horas dos
homens. O estudo mostra uma uniformidade em que mesmo mulheres de alta renda
tem participação maiores nos afazeres domésticos que seus equivalentes do sexo
masculino.32 A soma da jornada remunerada e da doméstica não remunerada da
mulher sempre supera o homem no quantitativo das horas dedicadas ao trabalho, hoje
esse número é de 5 horas a mais.33 Outro ponto pinçado dessa desproporção no
trabalho não remunerado, é que ele limita as chances de formalização e trabalho
assalariado ou no mínimo reduz as horas de desempenho feminino em atividades
remuneradas e formais.34 Até 1989 é interessante citar que a CLT tinha um dispositivo
cuja redação permitia ao marido rescindir o contrato de trabalho de sua mulher quando
esse avaliasse que o trabalho prejudicava os afazeres domésticos, o cuidado com a
família e com o lar. O artigo 13 da lei 7.855 revogou essa norma discriminatória, no
entanto deixou demonstrado a concepção cultural da época, reproduzida pelo direito,
32INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Nota Técnica 24. Mulheres e Trabalho:
breve análise do período 2004 – 2014. Brasília. Mar. 2016. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/nota_tecnica/160309_nt_24_mulher_trabalho_marco_2016.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016. 33INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Ministério de Planejamento,
Orçamento e Gestão. Informação Demográfica e Socioeconômica número 35. Uma análise das condições de vida da população brasileira. Rio de Janeiro, 2015. Disponível em < http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv95011.pdf > Acesso em: 07 de set. 2016. 34INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Ministério de Planejamento,
Orçamento e Gestão. Informação Demográfica e Socioeconômica número 35. Uma análise das condições de vida da população brasileira. Rio de Janeiro, 2015. Disponível em < http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv95011.pdf > Acesso em: 07 de set. 2016.
23
e que infelizmente continua a influenciar a sociedade no que se refere ao papel
feminino nas atividades domésticas.35
Outro fator estatístico relevante é da categoria atividade doméstica
remunerada, ocupada em 92% por trabalhadoras do sexo feminino.36 O número
demonstra a estigmatização da mulher perante a sociedade no que tange sua
ocupação no mercado de trabalho, com atividades laborais de cunho secundário,
relacionadas a atividades domésticas, que culturalmente são atributo feminino, o que
acaba por precarizar ainda mais tais profissões e provocar a reprodução da
exploração feminina, apesar dos avanços recentes na legislação trabalhista aplicada
aos trabalhadores domésticos.
Relatório organizado pela OIT e divulgado em 2016, sobre mulheres no
trabalho, demonstra que no ritmo atual de redução da desigualdade salarial entre
homens e mulheres no mundo só será superada daqui a 70 anos. O relatório expõe
uma série de fatores que fundamentam tal projeção. Como exemplo temos que a
redução da disparidade com relação a conquistas de emprego diminui 0,6% desde
1995. Outro dado relevante e que ratifica a pesquisa brasileira é o do desempenho de
atividades domésticas e de cuidado, com mulheres trabalhando em média duas vezes
e meia mais que homens nos trabalhos domésticos não remunerados, tendo por
consequência um valor inferior de aposentadoria em 10,6 pontos percentuais à do
homem, ocasionando maiores dificuldades no sustento para o sexo feminino nessa
fase da vida. Esses números mostram um aumento da participação masculina no
trabalho doméstico não remunerado de maneira tímida, um pouco elevada no que
tange o trabalho doméstico e praticamente nenhuma evolução em relação aos
cuidados com crianças.37
35BRASIL. Lei nº 7.855, de 24 de outubro de 1989. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7855.htm>. Acesso em: 10 set. 2016. 36INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Ministério de Planejamento,
Orçamento e Gestão. Informação Demográfica e Socioeconômica número 35. Uma análise das condições de vida da população brasileira. Rio de Janeiro, 2015. Disponível em < http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv95011.pdf > Acesso em: 07 set. 2016. 37ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO. Women at Work: Trends 2016. Internacional
Labour Office. Genebra, 2016. Disponível em < http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_457317.pdf > Acesso em: 07 set. 2016.
24
2.2 A desmistificação do custo do trabalho feminino
Essa limitação imposta pelo cuidado com os filhos e no desempenho de
atividades doméstica como obrigação, acaba por inibir a disputa em pé de igualdade
com os homens na luta por cargos de maior remuneração e poder. Além da limitação
fática, temos ainda as projeções e suposições que permeiam o imaginário do
empregador, como o custo do trabalho feminino ser maior, uma vez que a mulher por
ter a “obrigação” em relação ao lar e aos filhos, sempre tratará o trabalho de modo
secundário, dentre outras falácias que serão desmistificadas através da exposição do
trabalho da OIT sobre o custo do trabalho na américa latina. Essa pesquisa foi
realizada entre 2001 e 2002. O resultado apresentado demonstra que o custo do
trabalho feminino relacionado a maternidade e ao cuidado infantil, diferenciações
mantidas na maioria dos países com leis trabalhistas efetivas, é de apenas 2% da
renda bruta anual da mulher, sendo maior 0,4% a 2% em relação ao gasto com
trabalho masculino. Tal diferença é mínima e não justifica as menores oportunidades
de capacitação, contratação, ascensão ou promoção restrita ao público feminino. A
pesquisa ainda revela que se atrelarmos gastos indiretos, termos um maior custo do
trabalho masculino ou no mínimo uma igualdade, quando se insere no cálculo o risco
ocupacional relacionado a doenças e acidentes ocupacionais. Outro argumento é o
de que o homem geralmente tem um menor índice de escolaridade, necessitando de
maiores gastos com capacitações e auxílios relacionados a educação. Com isso o que
teríamos como verdade não passaria de um mito sem garantias estatísticas ou cifras
relativas ao custo superior do trabalho feminino.38 Mas se o custo do trabalho feminino
é menor ou igual ao do masculino, qual seria o motivo da conduta discriminatória, já
que resta comprovado o custo semelhante por demonstrações estatísticas. Além da
menor inserção no mercado, tem-se ainda a maior dificuldade em ocupar cargos de
chefia e de alta chefia. Uma pesquisa realizada pela International Business Report
(IBR) e publicada pelo portal G1, mostra que apesar de um crescimento em 2016 da
participação de mulheres nos chamados cargos de CEO e no comando financeiro de
empresas, aumentando de 5% para 11% em relação a 2015, já nos cargos de alta
38ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Questionando um mito: Custos do
trabalho de homens e mulheres. Abramo. Brasília, 2005. Disponível em: <http://www.oit.org.br/sites/default/files/topic/gender/pub/questionando_um_mito_274.pdf>. Acesso em: 05 jun. 2016.
25
liderança de modo geral houve um recuo de 33% em 2013, indo para 53% em 2016,
referente ao número de empresas que não contam com mulheres em nenhum tipo de
cargo de chefia. No Brasil apenas 18% das mulheres ocupam cargos de chefia de
qualquer natureza, sendo contabilizados alto escalão das empresas ou simples
gerentes. Esse número está abaixo da média mundial que é de 24%.39
Identifica-se então dois gargalos, um em relação a contratação, com uma
subdivisão do problema, primeiro em relação a disponibilidade e limitação da mulher
para buscar o trabalho remunerado, fundamentado no estereótipo aduzido pelo
contratante sobre essas possíveis limitações. Já o segundo gargalo surge após a
contratação, com a inibição à ascensão feminina aos cargos de chefia e direção, com
presença ainda mais forte do componente cultural relativo as limitações femininas em
virtude de supostas obrigações primárias com o lar e os filhos, além da limitação
quanto as atividades que lhe seriam próprias, estigma disseminado culturalmente na
sociedade.
A comprovação em relação ao custo do trabalho feminino, demonstrada
estatisticamente na pesquisa da OIT, não basta para alterar a forma com que o
empregador enxerga o trabalho feminino, fazendo-se necessária uma mudança
cultural para que reflexamente seja atingido o direito do trabalho. Nesse ponto
trataremos dos institutos de proteção a maternidade e a paternidade, demonstrando
o forte componente cultural na sua diferenciação e a sua influência na reprodução de
um ciclo de discriminação contra mulher.
2.3 Licença paternidade e licença maternidade no ordenamento jurídico brasileiro e
como reflexo de preconcepções do cuidado
Em relação a maternidade a constituição prevê no seu artigo 7°, inciso XVIII,
um prazo de 120 dias de licença à gestante, sem prejuízo de emprego e do
39NÚMERO de mulheres em cargos de liderança tem alta no Brasil. Portal G1. 08 mar. 2016.
Disponível em: <http://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2016/03/numero-de-mulheres-em-cargos-de-lideranca-tem-alta-no-brasil.html> Acesso em: 04 set. 2016.
26
salário.40Tal prazo ainda pode ser prorrogado em 60 dias se cumpridos os requisitos
previstos na lei 11.770/2008 que trata do Programa Empresa Cidadã.41 No que tange
a proteção da maternidade temos ainda na CF o artigo 10, inciso II, b do ADCT e o
artigo 391-A da CLT, que confere uma estabilidade provisória a mulher, do momento
da concepção até o 5° mês subsequente ao parto42
Sobre a licença paternidade, trata-se de uma permissão a genitores do sexo
masculino para que se ausentem das atividades laborais quando do nascimento de
um filho. Segundo dados de 2014 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), o
número de países que concedem a licença paternidade aumentou de 40 para 78, entre
1994 e 2013. Os prazos de licença variam entre 1 e 90 dias, sendo que em 90% dos
casos a licença é remunerada. 43 O artigo 7° da Constituição Federal de 1988 trata
dos direitos inerentes aos trabalhadores urbanos e rurais. No seu inciso XIX cita entre
eles o direito a licença paternidade a ser fixada em lei. Ainda na Constituição o artigo
10, § 1° do ADCT, define que até que se tenha uma lei disciplinadora o prazo da
licença paternidade será de 5 dias.44 Em 2016 foi editada a Lei N° 13.257 de 8 de
março de 2016, dispondo sobre políticas públicas para a primeira infância, dentre as
quais a ampliação para 20 dias no prazo da licença paternidade, tendo como requisitos
para concessão, que a pessoa jurídica empregadora tenha aderido ao programa
empresa cidadã e o empregado solicite essa ampliação em até dois dias após o parto,
além de comprovar a participação em programa ou atividade de orientação sobre a
paternidade responsável. O que restringiu bastante os beneficiados da norma que
40BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado
Federal, 2016. 41BRASIL. Lei n° 11.770 de 11 de setembro de 2008. Cria o Programa Empresa Cidadã,
destinado à prorrogação da licença maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, e altera a lei n/ 8.212, de 24 de jul. de 1991. Brasília, 2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11770.htm>. Acesso em: 05 mai. 2016. 42BRASIL. Decreto Lei n° 5452 de 1° de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do
trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 05 mai. 2016. 43ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Proteção dos trabalhadores num mundo
do trabalho em transformação. Relatório IV, Conferência Internacional do Trabalho. 104.ª Sessão, 2015. Disponível em: <http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/relatorio104_vi_pt.pdf> Acesso em: 05 mai. 2016 44BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado
Federal, 2016.
27
passou a vigir.45 Porém a maioria dos trabalhadores trabalham em empresas que não
aderiram ao programa empresa cidadã, ficando limitados ao prazo de 5 dias de gozo
da licença paternidade.
Tendo como parâmetro o mecanismo pelo qual se pauta o capitalismo, no qual
a avaliação do trabalhador se dá na ponderação quanto à capacidade produtiva e
consequente remuneração, é difícil pensar em um gerente ou empreendedor que não
leve em conta o risco de perda de uma funcionária de 4 a 6 meses se comparada a
outro trabalhador do sexo masculino que ficaria afastado por no máximo 20 dias. Se
estipularmos o prazo máximo das licenças, a mulher se ausentaria 9 vezes o tempo
de um empregado do sexo masculino. É evidente que a exteriorização do preconceito
não é comum, uma vez que feriria os princípios trabalhistas da não discriminação e
da igualdade, porém é certo que num pensamento lógico tal juízo tem elevada
probabilidade de ocorrer. Isso nos leva à seguinte problematização, o prazo idêntico
ou no mínimo semelhante das licenças paternidade e maternidade alterariam os
padrões de contratação e promoção de mulheres no ambiente corporativo?
O que se verifica então é que o próprio direito referenda a ideia da mulher como
responsável pelo cuidado com os filhos, que acaba atrelado aos cuidados com o lar.
Ao conceder uma licença doze vezes maior a mulher, o legislador acabou
consolidando um limitador ao acesso feminino ao mercado de trabalho e sua
ascensão. O legislador define então que o homem é o provedor do lar e a mulher por
sua vez responsável pela criação dos filhos e por conseguinte das atividades
domésticas adjacentes, e no que for possível desempenhará de modo secundário
atividades laborais não domésticas. Assim nesse sentido tem se por referência a fala
de Thomé sobre a carga imposta as mulheres, dizendo: “que as mulheres costumam
carregar a carga da reprodução, as empresas multiplicam as relações de opressão,
atribuindo às mulheres o argumento de que são caras e arriscadas porque podem
45BRASIL. Lei n° 13.257, de 8 de março de 2016. Dispõe sobre as políticas públicas para a
primeira infância e altera a Lei no 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente), o Decreto-Lei no 3.689, de 3 de outubro de 1941 (Código de Processo Penal), a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1° de maio de 1943, a Lei no 11.770, de 9 de setembro de 2008, e a Lei no 12.662, de 5 de jun. de 2012. Brasília, 2016. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13257.htm>. Acesso em: 05 mai. 2016.
28
ficar grávidas”.46 O autor ainda prossegue justificando que por esse motivo as
empresas preferem promover ou contratar homens, uma vez que no conjunto, uma
mulher tem mais possibilidades de extinguir seu contrato de trabalho por causa da
maternidade, discriminação que ele chama de estatística.47
Portanto tem-se que apenas uma mudança cultural poderá alterar a concepção
do empregador em relação ao trabalho feminino. Essa mudança passa pela extinção
de estereótipos, com a divisão da obrigação para com o cuidado doméstico entre
homens e mulheres. Muito da discriminação se dá pela visão retrógrada ainda
presente na sociedade contemporânea, que atribui a mulher a obrigação quanto ao
cuidado direto dos filhos e as obrigações domésticas. No primeiro caso vê-se as leis
que tangenciam as licenças atuais trazendo em seu bojo tal influência, como se as
obrigações com relação aos filhos fossem das mães e os pais tivessem um papel de
mero auxílio. Isso acaba por refletir numa desvantagem concorrencial no mercado de
trabalho e numa maior propensão a insucesso na busca pelo acesso e estabilização
da mulher nas atividades laborais remuneradas
Grande parte do argumento que sustenta a obrigação das mulheres em relação
ao cuidado cita o instinto maternal, algo inerente a natureza feminina. Porém tratado
de modo diverso do censo comum por Thomé:
O chamado instinto maternal está longe de ser instinto, aproximando-se, muito mais, de um dado cultural e pouco ou nada difere do instinto paternal. Biologicamente, depois da gravidez e amamentação, tanto o pai como a mãe têm as mesmas condições para educar e criar os filhos, observando-se, ainda, que mesmo o aleitamento pode ser realizado pelo pai, com leite materno ou de animal. Tais fatos demonstram que o “instinto maternal” é um elemento cultural e não biológico e que, tal como o “instinto paternal”, nem mais nem menos, deve ser promovido e protegido [...]. Assim, ao homem deve ser dado
46THOMÉ, Candy Florêncio. A Licença Paternidade como desdobramento da Igualdade de
Gênero. Um estudo comparativo entre Brasil e Espanha. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.50, n.80, p.41-53, jul./dez.2009. Disponível em: <http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_80/candy_flarencio_thome.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016. 47THOMÉ, Candy Florêncio. A Licença Paternidade como desdobramento da Igualdade de
Gênero. Um estudo comparativo entre Brasil e Espanha. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.50, n.80, p.41-53, jul./dez.2009. Disponível em: http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_80/candy_flarencio_thome.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016.
29
tanto a obrigação como o direito de participar de forma mais ativa do cuidado de seus filhos. Sem os direitos de conciliação entre a vida laboral e a vida familiar, as mulheres têm menos possibilidades de atuar e participar da vida sindical, gerando diferenças salariais e de condições de trabalho, geralmente nas ocupações “consideradas femininas”.48
Hoje o momento é de forte discussão quanto à igualdade de gênero, e nesse
debate ainda é explícito a dificuldade de inserção da mulher num patamar que torne
possível falar em paridade. Segundo Carlos:
Abordar o tema da discriminação nas relações de trabalho revela-se essencial, pois é preciso a conscientização de que devemos aprender a conviver com a diversidade, respeitando a todos, independente de raça, cor, sexo, idade, opção sexual, incentivando aqueles atingidos pela prática de qualquer conduta discriminatória a fazer valer a legislação existente para combate à discriminação, utilizando-se inclusive do processo para restabelecimento do direito violado.49
As leis que tangenciam as licenças aplicadas aos pais, trazem o conceito de
que o cuidado em relação aos filhos é da mãe e o pai tem o papel de mero auxiliar.
Isso acaba por refletir numa desvantagem no mercado de trabalho e numa maior
propensão a insucesso na busca pelo acesso e estabilização da mulher nas atividades
laborais remuneradas. Porém a proposta de modificação da legislação deve ser vista
com ressalva, evitando a solução simplista de igualar direitos a partir da supressão de
outros direitos. Nesse sentido Treviso:
[...] é necessário levar adiante um profundo debate político sobre as instituições que socializam os indivíduos, para despojá-los dos estereótipos “masculino” e “feminino”, ainda presentes (principalmente, perante a família); precisamos aprofundar, ainda, o desenvolvimento do princípio da igualdade de oportunidades, que leva a cabo a correta distribuição dos bens materiais e imateriais necessários para a obtenção de uma vida digna, em tempo de intervir sobre os méritos, regras e procedimentos que determinam a seleção de pessoas para funções de direção e liderança. Devemos desenvolver, ainda, a chamada “democracia paritária”, ou seja, buscar a criação de um modelo político que permita a representação
48THOMÉ, Candy Florêncio. A Licença Paternidade como desdobramento da Igualdade de
Gênero. Um estudo comparativo entre Brasil e Espanha. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.50, n.80, p.41-53, jul./dez.2009. Disponível em: <http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_80/candy_flarencio_thome.pdf>. Acesso em: 07 set. 2016. 49CARLOS, Vera Lúcia. Discriminação nas Relações de Trabalho. São Paulo - SP. Editora
Método, 2004. P. 17 a 92.
30
igualitária e equitativa de todos aqueles que fazem parte da sociedade: os homens e as mulheres.50
Portanto é inadmissível a supressão de direitos, sendo necessário ampliar o
escopo de benefícios como meio de estimular uma nova visão sobre o tema
maternidade e paternidade. Alterações no sentido de conceder mais benefícios aos
homens, tendem a igualar na lógica capitalista os pontos negativos em relação aos
pais.
O empregador deixaria de valorizar o homem pelo seu desprendimento e menor
compromisso com o cuidado com seus filhos, já que a “perda” desse indivíduo por
conta do cuidado com descendentes seria semelhante à perda da mulher, influindo
diretamente para conformação de uma nova cultura, onde a mulher passa a
patamares de oportunidade nunca aplicadas até então.
50TREVISO, Marco Aurélio Marsiglia. A discriminação de gênero e a proteção à mulher. Rev.
Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.47, n.77, p.21-30, jan./jun.2008. Disponível em <http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_77/Marco_Treviso.pdf>. Acesso em: 6 set. 2016.
31
3 LICENÇA PATERNIDADE COMO MEIO DE REDUÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO CONTRA A MULHER
A divisão de tarefas domésticas e no cuidado com a prole tem o condão de
suprimir a sobrecarga imputada a mulher, uma vez que permite a ela aspirar
colocações no mercado de trabalho, dificultadas pela chamada dupla jornada e pelo
pré conceito inerente a carga cultural sobre as suas possíveis limitações.
Ampliar a licença paternidade ou aproximá-la, divide matematicamente a carga
de trabalho doméstico, além de provocar uma mudança cultural, imputando ao homem
obrigações antes tidas como femininas, a exemplo do cuidado com a prole.
3.1 A importância da discussão do prazo da licença paternidade
Ao tratar sobre a licença paternidade como meio de redução da discriminação
de gênero no mercado de trabalho, é preciso percorrer de modo antecedente o
princípio da paternidade responsável previsto explicitamente no artigo 226, § 7º da
constituição federal:
Fundado nos princípios da dignidade da pessoa humana e da paternidade responsável, o planejamento familiar é livre decisão do casal, competindo ao Estado propiciar recursos educacionais e científicos para o exercício desse direito, vedada qualquer forma coercitiva por parte de instituições oficiais ou privadas. 51
Esse princípio imputa tanto a mãe quanto ao pai os deveres relativos a guarda
e ao cuidado para com os seus filhos, acarretando numa mútua responsabilização
quanto ao desenvolvimento deles. Como podemos observar esse princípio não vem
sendo respeitado pela legislação pátria, uma vez que as responsabilidades e a atual
divisão de tarefas recai em suma sobre a mulher. Torna-se essencial portanto uma
redistribuição das tarefas, com uma divisão mais equânime de atribuições,
possibilitando à mulher um crescimento pessoal e profissional, pela retirada dessa
injusta carga que lhe é imputada.52 Nesse sentido uma interpretação sistemática da
constituição é necessária, para compreendermos que o constituinte prevê no ADCT a
51BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado Federal, 2016. 52GAMA. Guilherme Calmon Nogueira da. GUERRA, Leandro dos Santos. A Função Social da
Família. In: Revista Brasileira de Direito de Família, v. 8, n. 39, dez./jan. 2007, Porto Alegre: Síntese, IBDFAM, p. 154-170.
32
instituição de uma licença paternidade, que conjugada ao princípio da paternidade
responsável exige um prazo bem maior que os insuficientes 20 dias que a lei estipulou
recentemente como prazo máximo para a licença.
Importante conscientizar os pais quanto a sua importância no cuidado dos
filhos, sendo de grande relevância para fomentar tal mudança pesquisas que
demonstram a percepção dos pais quanto ao cuidado com a prole, bem como em
relação a função de uma licença paternidade.
Em pesquisa realizada no porto de Suape, Ana Luísa Cataldo da Silva, verificou
em um público de baixa densidade educacional, em regra com a conclusão do ensino
fundamental ou médio; que quase 55% dos entrevistados enxergam a licença
paternidade como um mero auxílio nos cuidados dos filhos, devendo a ele provedor
do lar, de modo precípuo garantir o sustento desse novo membro da família. Apenas
13,7% desses homens entrevistados atribuíram a licença eternidade a função do
cuidado, inferindo-se que nossa cultura ainda é responsável por remeter a esfera
privada a mulher e o homem a esfera pública. Essa mesma pesquisa traz que 50,9%
dos entrevistados acreditam na capacidade do homem cuidar de sua prole, ainda que
de modo indireto, com a redução da infidelidade, do nível de consumo de álcool e
maior presença junto a família. Produz-se então a reflexão sobre o quanto um contato
maior com os filhos poderia acrescentar na formação das crianças e no alívio quanto
a exclusividade do cuidado materno. 53
Alterações no sentido de ampliar ou até mesmo igualar as licenças pode levar
a uma ressignificação do cuidado com reflexo no âmbito laboral, nesse sentido Sônia
Bossa: “seria uma forma indireta de não discriminação contra o trabalho feminino.”54
Ela ainda prossegue dizendo que: “Ao lado da função fisiológica do parto e do cuidado
imediato da prole, ser pai e ser mãe se equiparam, a não ser que se reduza a
53SILVA, Ana Luísa Cataldo da. “Dá Licença, eu sou pai!”: a produção de sentidos sobre a
licença paternidade com trabalhadores-pais em Suape. Dissertação de Mestrado. Orientador: Prof. Dr. Benedito Medrado. Universidade Federal de Pernambuco. Pós Graduação em Psicologia. Recife, 2015. Disponível em: <http://repositorio.ufpe.br/handle/123456789/14093>. Acesso em: 6 set. 2016. 54BOSSA, Sônia. Direito do trabalho da mulher no contexto social brasileiro e medidas
antidiscriminatórias. São Paulo: Editora Oliveira Mendes, 1998.
33
paternidade ao seu valor biológico.”55 É evidente que uma ampliação da licença
paternidade de modo a equipará-la ou aproximá-la da licença maternidade implicará
em resistência daqueles que não conseguem visualizar essa repartição de
competências e obrigações, tal qual quando do estabelecimento no prazo de 5 dias
no ADCT, ou mesmo atualmente quando da ampliação do prazo para 20 dias para
trabalhadores de empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, de acordo
com pela lei 13.257 de 8 de março de 2016. Na época da elaboração da constituição
por exemplo havia forte desdenho e reação contra o estabelecimento de um prazo de
licença para os homens, de modo a causar surpresa a Sônia Aparecida Costa
Nascimento: “Não é possível dizer que foi favorável a repercussão desse novo direito.
De certo modo, a sua aprovação não deixou de ser surpreendente, uma vez que não
havia reinvindicação do movimento sindical para sua concessão.”56 Já em 2016 as
críticas não cessaram, agora vindas de alguns setores empresariais que alegam um
custo indireto com a concessão, uma vez que o recolhimento de encargos não seria
dispensado durante o afastamento do pai.57 Hoje discute-se a natureza da licença
paternidade, se um benefício previdenciário ou direito trabalhista, sendo que no último
caso se remunerado ou não. O certo é que atrelar ao empregador o custo de tal
benefício, enquanto o salário maternidade é custeado pelo estado, não ajuda em nada
para reduzir a discriminação contra a mulher. 58
3.2 Ampliação da Licença paternidade: A paternidade no setor Privado
Hoje já existem empresas que na dianteira de uma mudança da concepção
cultural da paternidade já concedem um período maior de licença paternidade,
superando inclusive os insuficientes 20 dias correspondentes ao novo prazo da
licença.
55BOSSA, Sônia. Direito do trabalho da mulher no contexto social brasileiro e medidas
antidiscriminatórias. São Paulo: Editora Oliveira Mendes, 1998. 56NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa. O trabalho da mulher: das proibições para o direito
promocional. São Paulo: LTr, 1996. 57DOCA, Geralda. Barbara Nascimento. Isabel Braga. Trabalhadores apoiam, e indústria critica
licença – paternidade maior. O Globo. Rio de Janeiro, 06 fev. 2016. Disponível em < http://oglobo.globo.com/economia/trabalhadores-apoiam-industria-critica-licenca-paternidade-maior-18612997> Acesso em: 4 de set. 2016. 58MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas, 2014.
34
O Facebook oferece 4 meses de licença parental, para homens e mulheres,
que tenham ou adotem filhos, a ser usufruída no primeiro ano de vida da criança. Essa
licença é aplicada a todos os países onde a empresa tenha escritório, independente
do prazo ou da não previsão pelo ordenamento jurídico local. O próprio fundador da
marca, Mark Zuckerberg, usufruiu de 2 meses quando do nascimento de sua primeira
filha.59
Outras empresas já oferecem um prazo maior de licença a mais tempo, como
por exemplo o Netflix que desde o início de 2015 permite que seus funcionários se
afastem por até os 12 meses de vida iniciais da criança. Já o Spotify permite o
afastamento de pais e mães por até 6 meses, dentro do primeiro ano de vida da
criança. Ainda nessa tendência o Google concede 4 semanas de licença paternidade
desde 201460 e a Microsoft concede 12 semanas ao pai e a mãe para usufruto ao
longo do primeiro ano de vida da criança.61
Desde janeiro de 2016 a marca de roupas Reserva passou a conceder 30 dias
de licença paternidade aos seus funcionários. O presidente da empresa, Rony Meisler,
diz ter apenas consolidado a tradição dos funcionários tirarem férias de 1 mês após o
nascimento de seus filhos. Já o escritório de advocacia Souza, Schneider, Pugliese e
Sztokfisz, concede 30 dias de licença paternidade desde 2014. Enquanto isso outras
gigantes do mercado brasileiro dão pequenos passos no caminho da ampliação de
direitos. A Avon e a Nestlé por exemplo aderiram ao programa empresa cidadã e já
oferecem os 20 dias de licença paternidade.62
59DIAS, Tatiana. Por que a licença-paternidade de Mark Zuckerberg é tão importante. Nexo.
São Paulo, 26 nov. 2015. Disponível em: <https://www.nexojornal.com.br/expresso/2015/11/26/Por-que-a-licen%C3%A7a-paternidade-de-Mark-Zuckerberg-%C3%A9-t%C3%A3o-importante>. Acesso em: 4 de set. 2016. 60COMPANHIAS aderem à licença paternidade. Sindicato dos metalúrgicos de São Paulo e Mogi
das Cruzes. São Paulo, 21 mar. 2016. Disponível em: <http://metalurgicos.org.br/noticias/trabalho/licenca-paternidade/companhias-aderem-licenca-paternidade>. Acesso em: 6 set. 2016. 61COMPANHIAS aderem à licença paternidade. Sindicato dos metalúrgicos de São Paulo e Mogi
das Cruzes. São Paulo, 21 mar. 2016. Disponível em: <http://metalurgicos.org.br/noticias/trabalho/licenca-paternidade/companhias-aderem-licenca-paternidade>. Acesso em: 6 set. 2016. 62COMPANHIAS aderem à licença paternidade. Sindicato dos metalúrgicos de São Paulo e Mogi
das Cruzes. São Paulo, 21 mar. 2016. Disponível em: <http://metalurgicos.org.br/noticias/trabalho/licenca-paternidade/companhias-aderem-licenca-paternidade>. Acesso em: 6 set. 2016.
35
Já a empresa IBM adota um benefício diferente, chamado “pós-natal” para os
pais, em que reduz a carga horária dos pais em 40 % durante 4 meses, permitindo
maior contato com os filhos recém chegados.63
Vê-se portanto um importante, porém ainda tímido passo na direção da
igualdade de direitos através da divisão do cuidado. Essas empresas têm relatado
uma melhora na disposição, engajamento e desempenho com afinco e maior
dedicação por parte dos beneficiários dessa ampliação da licença paternidade.
Segundo essas empresas, o funcionário acaba se conscientizando de sua importância
no desenvolvimento e cuidado com o filho, além de criar um sentimento de gratidão
para com a empresa que concedeu tal oportunidade.64
3.3 Ampliação da Licença paternidade: A paternidade no setor público
Antes do decreto federal, que tratou da ampliação da licença paternidade para
servidores públicos federais, já possuíamos exemplos de municípios que ampliaram
o prazo da licença paternidade. Dentre eles cito o município de Niterói que ampliou
para 30 dias o prazo de licença paternidade, reduzindo em seguida para os 5 dias
anteriores em virtude de ADI – Ação Direta de Inconstitucionalidade, por vício de
inciativa do projeto. O prefeito do município Rodrigo Neves do PT - Partido dos
Trabalhadores, questionou a ampliação da licença paternidade dizendo: “não parecer
necessário, nem fundamental uma licença-paternidade de um mês. Como vamos lidar
com a falta de professores, garis, profissionais da conservação, com uma ausência
por tanto tempo? [...]”.65 Observamos um pensamento retrógrado e reducionista, nada
comparado por exemplo ao município de Macaé, onde há mais de 12 anos a licença
paternidade é de 30 dias, o que segundo os funcionários e a administração em nada
63COMPANHIAS aderem à licença paternidade. Sindicato dos metalúrgicos de São Paulo e Mogi
das Cruzes. São Paulo, 21 mar. 2016. Disponível em: <http://metalurgicos.org.br/noticias/trabalho/licenca-paternidade/companhias-aderem-licenca-paternidade>. Acesso em: 6 set. 2016. 64COMPANHIAS aderem à licença paternidade. Sindicato dos metalúrgicos de São Paulo e Mogi
das Cruzes. São Paulo, 21 mar. 2016. Disponível em: <http://metalurgicos.org.br/noticias/trabalho/licenca-paternidade/companhias-aderem-licenca-paternidade>. Acesso em: 6 set. 2016. 65BARBA, Maria Della. Niterói amplia licença paternidade e reacende debate dobre o
benefício. Portal G1. São Paulo, 13 nov. 2014. Disponível em: <http://g1.globo.com/bemestar/noticia/2014/11/niteroi-amplia-licenca-paternidade-e-reacende-debate-sobre-o-beneficio.html>. Acesso em: 3 set. 2016.
36
atrapalha o desempenho das funções e ainda proporciona um ganho a criança, bem
como uma divisão da responsabilidade do cuidado com os filhos, antes tida como
exclusiva da mãe.66
No setor público federal o decreto 8.737/2016 ampliou em 15 dias o prazo de 5
dias previsto no artigo 208 da lei 8.112/90, perfazendo um total de 20 dias de licença
paternidade para os servidores públicos federais regidos pela lei 8.112/90.67 Com essa
ampliação outros entes da federação se sentiram encorajados a proceder com a
ampliação do prazo, como por exemplo o Distrito Federal, que através do decreto
37.669/2016 ampliou em 23 dias o prazo de 7 dias previsto no artigo 150 da lei
complementar 840 de 2011, perfazendo um total de 30 dias do benefício aos
servidores públicos distritais regidos pela lei 840/2011.68
Além da ampliação do número de dias, outras medidas são observadas na
administração federal, como por exemplo na UNB – (Universidade de Brasília), onde
resolução do conselho de administração reduziu para 6 horas diárias e 30 horas
semanais a jornada de pais que possuam filhos menores de 2 anos. Sendo que se os
dois pais forem servidores, apenas um pode optar pelo benefício, cabendo a eles a
escolha. A diretora do campus de Ceilândia da UNB salienta que a proposta:
“incentiva e promove o aleitamento materno, a maior integração da mãe ou do pai e
amplia o direito social não somente àqueles que geram, mas, também, àquele que
detenha essa condição”. 69
66BARBA, Maria Della. Niterói amplia licença paternidade e reacende debate dobre o
benefício. Portal G1. São Paulo, 13 nov. 2014. Disponível em: <http://g1.globo.com/bemestar/noticia/2014/11/niteroi-amplia-licenca-paternidade-e-reacende-debate-sobre-o-beneficio.html>. Acesso em: 3 set. 2016. 67BRASIL – GOVERNO FEDERAL. Servidores passam a ter 20 dias de licença - paternidade.
Portal Brasil. Brasília, 04 mai. 2016. Disponível em: <http://www.brasil.gov.br/cidadania-e-justica/2016/05/servidores-passam-a-ter-20-dias-de-licenca-paternidade>. Acesso em: 3 set. 2016. 68GOVERNO DO DISTRITO FEDERAL. Licença Paternidade de servidores do DF passa a ser
de 30 dias. Agência Brasília. Brasília, 30 ago. 2016. Disponível em: <http://www.agenciabrasilia.df.gov.br/2016/09/30/licenca-paternidade-de-servidores-do-df-passa-a-ser-de-30-dias/>. Acesso em: 3 set. 2016. 69UNB aprova redução de jornada para servidores com filhos até 2 anos. Metrópoles. Brasília,
12 jul. 2016. Disponível em: <http://www.metropoles.com/distrito-federal/servidor/unb-aprova-reducao-de-jornada-a-servidores-com-filhos-de-ate-dois-anos>. Acesso em: 3 set. 2016.
37
3.4 Lei 12.873 de 24 de outubro de 2013
Hoje os pais podem gozar do prazo da licença maternidade, usufruindo do
salário maternidade. Isso ocorre no caso de pais adotantes viúvos ou solteiros, uma
vez que desde que sancionada a lei 12.873 de 24 de outubro de 2013, a CLT passou
a conceder a esses pais adotantes ou viúvos direito a 120 a 180 dias de licença, com
recebimento do salário maternidade durante o período.
Diversos foram os julgados que reconheceram tais situações em casos
concretos devido a omissão legislativa. O importante dessa lei é considerar o pai como
apto a substituir a função de cuidador de sua prole, sendo-lhe assegurado em
situações especiais os mesmos benefícios concedidos as mulheres. Outro ponto é de
considerar a licença como um direito da criança gerada e não um benefício pessoal
atinente ao gênero.
Verifica-se o caráter subsidiário da norma, uma vez que, só permite tal direito
aos pais na falta da mãe. A lei cria uma distinção entre pais solteiros e viúvos e os
demais pais, não que a peculiaridade do caso concreto deixe de merecer um
tratamento especial, mas o que se indaga e o porquê da negativa de extensão desse
direito a todos aqueles em situação de paternidade, evitando que apenas pequena
parcela dos pais tenha direito ao convívio e a participação efetiva nos primeiros meses
de vida de seus filhos.
3.5 Jurisprudência relacionada a licença paternidade
Importante para o argumento demonstrar que a jurisprudência recente, de
modo a atingir casais homossexuais, vem aplicando a norma, acrescendo a
possibilidade de escolha quanto ao adotante que irá usufruir a licença maternidade.
Esse tratamento dispensado pela justiça é uma evolução que pode vir a ser espelho
para uma licença compartilhada também para casais heteroafetivos. A jurisprudência
no que tange casais homoafetivos iniciou com a possibilidade de que o casal decidisse
entre si quem usufruiria da licença maternidade.
PREVIDENCIÁRIO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. SALÁRIO MATERNIDADE. PARTO E MÃE NÃO GESTANTE. DUPLA MATERNIDADE RECONHECIDA JUDICIALMENTE. DIMENSÃO DE NOVAS ENTIDADES FAMILIARES. DIREITO AO BENEFICIO POR
38
UMA DAS MÃES. PROTEÇÃO DA CRIANÇA. AGRAVO DESPROVIDO.
[...] afirma o agravante que não pode se conformar com a decisão recorrida, na medida em que a tutela satisfativa concedida gerará um prejuízo irreversível para os cofres do INSS. Questiona o seguinte: "em que difere um casal de duas mulheres, sendo que uma gestou uma criança, e um casal formado por um homem e uma mulher, sendo que essa gestou uma criança?". Sustenta que "as regras do Salário-Maternidade, concedido a uma gestante em um casal homossexual devem ser iguais as aplicáveis a uma gestante em um casal heterossexual, sob pena de se gerar um privilégio odioso para o primeiro, o que contrariaria o art. 3º, IV, CF." Assevera que "essa visão equivocada do Juízo a quo gerou um privilégio odioso em favor de casais homo afetivos, em detrimento de casais heteroafetivos, pois naquele caso, ambos tem 120 dias direito ao benefício de Salário-Maternidade, enquanto que nesse apenas um tem o direito e fruí-lo"(Grifo nosso) 11. A finalidade da licença-maternidade em caso de parto, com a consequente cobertura pelo salário-maternidade, é propiciar o afastamento da gestante para recuperação e também proteger a criança no início da vida. Na adoção, o seguro garante o período de adaptação do adotado à nova família. Em ambos os casos o prazo é o mesmo, de cento e vinte dias. 12. Negar à mãe biológica não gestante o salário-maternidade é discriminá-la em relação à segurada adotante, já que na adoção seria possível a livre escolha daquele(a) que fruiria a prestação previdenciária. 13. Imagine-se que Juliana e Daniele tivessem, após o casamento, escolhido adotar uma criança. Mesmo Daniele não sendo filiada ao RGPS, Juliana poderia gozar do salário-maternidade, na forma do art. 71-A, da Lei n° 8.213/1991, pois o benefício é parental. Como decidiram gerar uma nova vida, o salário maternidade foi negado a Juliana, que não é a mãe gestante, pois a prestação previdenciária, de acordo com a interpretação estrita, é de salário-gestante. 14. Mas não é. O benefício é de salário-maternidade e Juliana é mãe. 15. Há sentido em o Estado proteger menos Juliana por ter decidido ter a própria filha do que adotar uma criança? 16. Não há porque vedar a esta família o mesmo tratamento que teria em caso de adoção. Interpretação judicial neste sentido seria discriminatória e negaria à pequena Isabela a proteção do Estado no direito à vida plena e à convivência familiar íntegra, sadia e feliz. 17. O salário-maternidade, portanto, deve ser concedido à autora. [...]" (Grifo Nosso)70
Nesse caso uma das mães gerou a criança após fertilização in vitro, porém a
outra mãe é que solicitou a licença maternidade, com recebimento de salário
maternidade. O INSS recusou o benefício alegando que apenas a mãe biológica
70BRASIL. Tribunal Regional Federal (2° Região). Agravo de Instrumento n° 0013623-
17.2015.4.02.0000 (TRF2 2015.00.00.013623-8). Rio de Janeiro, 19 abr. 2016. Disponível em: <file:///C:/Users/16631676/Downloads/00136231720154020000_422041.pdf>. Acesso em 15 set. 2015.
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gestante teria direito. O desembargador federal Messod Azulay manteve a decisão do
juízo a quo, sob argumento de que o benefício é parental, ou seja, pode ser requerida
por qualquer das mães.
Considerando a posição do magistrado, casais heteroafetivos, poderiam
escolher entre si qual dos genitores usufruiria do benefício, uma vez que a aludida
discriminação citada pelo magistrado existiria quando compararmos o casal adotante
em relação ao casal que gestou o filho, sendo vedado ao segundo a autonomia de
decidir quanto aquele que se afastaria do trabalho. Cito ainda outra passagem
importante que corrobora tal pensamento, quando ele diz que o benefício
previdenciário salário maternidade é parental, o que portanto não muda pelo fato do
casal ser homoafetivo ou heteroafetivo.
Outra decisão avançou ainda mais ao permitir que o pai não adotante, nem
viúvo, mas que realizou fertilização in vitro, nos Estados Unidos, pudesse gozar da
licença maternidade. O magistrado da 12° Vara Federal de São Paulo argumentou
que a criança tem o direito de conviver com sua família, com preponderância nos
primeiros meses de vida, dizendo que a proteção à criança é o objetivo principal do
benefício concedido em regra a mulher.71 Nas palavras do magistrado ele ainda disse:
É certo de que não há previsão legal acerca da possibilidade do pai,
que realizou procedimento de fertilização in vitro, obter licença
maternidade. Contudo, o modelo de família tem se modificado dentro
de nossa sociedade, não podendo o Poder Judiciário furtar-se de tal
fato.72
Decisão emblemática ocorreu no TRT da 10° região, onde na 13° Vara do
Trabalho de Brasília, a juíza Ana Beatriz Cid Ornelas concedeu licença maternidade
as duas mães de trigêmeos. Uma das mães obteve a licença maternidade, porém a
outra foi negado tal benefício pelo Banco do Brasil. A mãe argumentou que ela iria
amamentar juntamente com a mãe biológica e que por isso ambas necessitavam do
71 BRASIL. Tribunal Regional Federal da 3° Região. Processo n° 0015901-31.2014.4.03.6100.
São Paulo, 05 out. 2016. Disponível em: <http://web.trf3.jus.br/diario/Consulta/VisualizarDocumentosProcesso?numerosProcesso=201403000281496&data=2016-10-19>. Acesso em: 20 out. 2016. 72 BRASIL. Tribunal Regional Federal da 3° Região. Processo n° 0015901-31.2014.4.03.6100.
São Paulo, 05 out. 2016. Disponível em: <http://web.trf3.jus.br/diario/Consulta/VisualizarDocumentosProcesso?numerosProcesso=201403000281496&data=2016-10-19>. Acesso em: 20 out. 2016.
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benefício. O empregador questionou o pedido por não ser a hipótese de gestação,
guarda ou adoção. Argumentou ainda que o artigo 71-A, § 2º, da Lei 8.213/91, não
permite a concessão de mais de um benefício por nascimento ou adoção. Por fim
quanto a amamentação, a hipótese não ensejaria o seu direito à licença-maternidade.
O reconhecimento da dúplice paternidade do casal homoafetivo deu-se segundo a
magistrada em razão da proteção integral dos menores, assegurando lhes o contato
nos primeiros dias de vida com garantia da amamentação e do desenvolvimento
psíquico de toda prole. Argumenta a magistrada:
A conceituação de família vem sofrendo alargamento ao longo dos
tempos, com profundas alterações em sua constituição, não estando
mais adstrita a uma única estrutura, mas com modelos alternativos de
convivência, sendo entrelaçada por unidades diversas. Novos
modelos de constituição de famílias surgiram com o avançar da
sociedade e dão origem a situações não previstas pelo legislador,
deixando em descoberto os direitos civis, trabalhistas e
previdenciários de diversos cidadãos. Essas modificações e
pluralidades não podem deixar na orfandade jurídica os novos núcleos
que surgiram. Famílias monoparentais, pluriparentais, recompostas ou
mosaicos, todas as formações familiares devem ser respeitadas e são
dignas de tutela, pois são norteadas pelo ideal da felicidade.73
A juíza Noêmia Porto, presidente da AMATRA10 (Associação dos Magistrados
da Justiça do Trabalho da 10ª Região), na época da decisão, argumentou sobre o
uso dos princípios constitucionais como meio de promoção da igualdade material,
referindo que essa quebra de paradigma é necessária, uma vez que a constituição
de 1988 acabou refletindo preconceito de gênero ao diferenciar a licença
paternidade e maternidade. Na verdade salienta a magistrada que o estado não
73BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 10° Região. 13° Vara de Trabalho de Brasília – DF.
Ação Trabalhista n° 0000038-81.2014.5.10.0013. Brasília, 09 de mai. de 2014. Disponível em: <http://www.trt10.jus.br/servicos/consultasap/atas.php?_1=01&_2=13&_3=2014&_4=0038&_5=www_516.&_6=09052014&_99=intra&_7=3>. Acesso em 25 out. 2016
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deveria intervir, deixando aos genitores a escolha de como usufruir de um prazo
comum de licença.74
Já decisão recente do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, negou a
concessão dúplice do benefício no caso de um casal em que uma das mães gerou a
criança, registrada no nome das duas. A juíza ponderou que a intenção da lei seria
garantir a um dos pais no mínimo o direito a estar presente no desenvolvimento do
filho no primeiro semestre, por conta da reestruturação da vida da família com a
chegada de um novo membro. A juíza consigna que a concessão de licença
maternidade a ambas as genitoras configuraria em um privilégio, uma vez que os
demais casais não possuem tal direito.75
74NASCIMENTO, Bianca. Mauro Burlamaqui. Na véspera do Dia das Mães, companheira de
mulher que gerou trigêmeos consegue licença-maternidade. JusBrasil. Brasília, 09 mai. 2014. Disponível em: <http://trt-10.jusbrasil.com.br/noticias/118683070/na-vespera-do-dia-das-maes-companheira-de-mulher-que-gerou-trigemeos-consegue-licenca-maternidade>. Acesso em 01 out. 2016 75BRASIL. Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo. 1° Vara. Mandado de Segurança n°
1002983-75.2016.8.26. São Paulo, 29 set. 2016. Disponível em: <http://www.migalhas.com.br/arquivos/2016/10/art20161021-11.pdf>. Acesso em 15 out. 2016.
42
4 LICENÇA PATERNIDADE E O DIREITO COMPARADO
Hoje grande parte dos países vem substituindo ou acrescentando às licenças
paternidade e maternidade a chamada licença parental, que consiste em uma licença
longa concedida ao pai e a mãe de maneira conjunta, de modo que cabe aos genitores
a escolha de como usufruir do benefício. Essa licença sofre variação dependendo do
país, de acordo com a condição econômica do país, incentivo ou não a fecundidade;
sendo comum a todos o objetivo de reduzir a desigualdade de gênero. A abordagem
geral de alguns países que adotam essa modalidade, demonstra que a licença
parental tende a incentivar a igualdade entre homens e mulheres no mercado de
trabalho, a partir de uma divisão no cuidado da prole.76
FIGURA 1: Distribuição da licença parental pelo mundo.
FONTE: BBC77
76ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Escritório no Brasil. Organização Mundial do
Trabalho. Notas da OIT – Trabalho e Família 6. Brasil, 2011. Disponível em: <http://www.oit.org.br/sites/default/files/topic/gender/pub/br_nota_6_700_726.pdf> Acesso em: 15 nov. 2016. 77BBC BRASIL. Brasil, 12 de ago. de 2015. Disponível em:
<http://www.bbc.com/portuguese/noticias/2015/08/150812_licenca_maternidade_paises_rm> Acesso em: 03 nov. 2016. Il. Color.
43
Outra figura informa de modo esquematizado as licenças por país, tanto
maternidade quanto a paternidade, sendo que as barras em azul dizem respeito a
licença custeada pelo estado, as barras em vermelho custeio pelo empregador e as
barras em cinza com o custeio compartilhado do benefício.78
FIGURA 2: Licenças por país
FONTE: NEXO JORNAL79
78ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Escritório no Brasil. Organização Mundial do
Trabalho. Notas da OIT – Trabalho e Família 6. Brasil, 2011. Disponível em: <http://www.oit.org.br/sites/default/files/topic/gender/pub/br_nota_6_700_726.pdf>. Acesso em: 03 nov. 2016. 79MARIANINI, Daniel. DUCROQUET, Simão. Licenças maternidade e paternidade pelo mundo.
Brasil, 04 fev. 2016. Disponível em <https://www.nexojornal.com.br/grafico/2016/02/04/Licen%C3%A7as-maternidade-e-paternidade-pelo-mundo>. Acesso em: 03 nov. 2016.
44
A seguir expõe-se as licenças relacionadas ao nascimento dos filhos alguns
países. Foi escolhida para uma abordagem mais profunda países que atendessem a
um dos 3 critérios: O primeiro critério é do modelo mais benéfico ao trabalhador, não
se levando em conta a discrepância do desenvolvimento econômico em relação ao
BRASIL, com a abordagem de modelos de licença do Canadá, dos países
escandinavos e outros europeus. O segundo critério escolhido foi o da proximidade
em relação ao grau de desenvolvimento econômico com destaque para o México e a
Rússia, um dos BRICS assim como o Brasil. O terceiro critério é da proximidade
Geográfica, levando a abordagem sobre o Chile e Venezuela.
4.1 Suécia
Na Suécia os pais têm direito a 480 dias de licença parental remunerada,
quando uma criança nasce ou é adotada. Desses 480 dias, 90 dias são remunerados
integralmente, 60 dias ao pai e 30 dias para mãe; enquanto nos outros 390 dias o
afastamento concede direito a 80% do salário. Essa licença pode ser utilizada por
ambos os pais até que que a criança complete 8 anos. Os pais decidem como dividir
esse período de afastamento entre si, com o mínimo de 60 dias remunerados sendo
reservados ao pai, podendo chegar a 240 dias para cada. O governo inclusive paga
um adicional de igualdade de gênero (jämställdhetsbonus), quando os pais dividem
pelo menos 270 entre si.80
Projeto de lei de 2015 visa incentivar ainda mais o uso da licença pelo pai,
determinando que o homem tenha direito a 90 dias de licença com remuneração
integral, ou seja 120 dias serão remunerados integralmente no caso do pai optar por
no mínimo 90 dias de licença parental, sendo que no caso de utilizar apenas o mínimo
de 60 dias, continuam apenas 90 dias com remuneração integral. Os outros 300 dias
poderão ser divididos de acordo com o entendimento dos pais. Lembro que a eficácia
80ÅKERSTROM, Lola Akinmade. 10 Thinks That Make Sweden Family Friendly. Swenden
Sverige. Swedish Institute. Swenden. 28 de mai. de 2015. Disponível em: < https://sweden.se/society/10-things-that-make-sweden-family-friendly/>. Acesso em: 08 out. 2016.
45
da norma é evidente uma vez que os últimos dados do governo sueco demonstram
que 90% dos homens utilizam o benefício.81
Importante demonstrar que a Suécia ocupa posição de destaque no ranking de
países com mulheres chefiando empresas e ocupando cargos de CEO. Nele as
mulheres presidem mais de 20% das empresas, posição de destaque ao lado de
Noruega, Finlândia e do Reino Unido.82
Vê-se portanto a importância de uma readequação nas reinvindicações, com a
necessidade de deixar de lado bandeiras atinentes ao aumento da licença
maternidade e concentrar as demandas em prol de tratamento igualitário e de uma
licença parental, capaz de trazer igualdade de gênero as relações de trabalho.
4.2 Alemanha
Na Alemanha os pais têm até o terceiro aniversário de seus filhos para requerer
a chamada licença parental. Eles podem utilizar de até 14 meses de licença parental
que podem ser divididos da maneira como os genitores acharem mais conveniente,
com o mínimo de 2 meses devendo ser utilizado pelo cônjuge do sexo masculino.
Durante o período de afastamento os pais recebem 2/3 da sua remuneração via
subsídio governamental, ficando o contrato de trabalho suspenso. Após o fim do prazo
os pais retornam ao trabalho, com a garantia de que o empregador deve oferecer
trabalho similar ao ocupado anteriormente. Interessante o fato do trabalhador poder
reduzir sua jornada de trabalho, bem como a autorização para que os avós também
utilizem-se do benefício quando os pais da criança são menores de idade ou se eles
estiverem no último ou penúltimo período do curso de graduação, tendo em vista
talvez a execução de disciplinas cumuladas ao trabalho de conclusão de curso. 83
81VISSER, Nike. Sweden Is About To Give New Fathers A Third Month of Paid Paternity
Leave.The World Post. Huffpost. 21 de jun. 2016. Disponível em <:https://sweden.se/society/10-things-that-make-sweden-family-friendly/>. Acesso em: 08 out. 2016. 82ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Women in Business and Management.
Genebra, Gaining Momentum. International Labour Office, 2015. Disponível em: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_334882.pdf>. Acesso em: 05 ago. 2016. 83ALEMANHA - FEDERAL OFFICE FOR MIGRATION AND REFUGGES. Parental Allowance and
Parental Leave. 17 dez. de 2015. Disponível em <http://www.bamf.de/EN/Willkommen/KinderFamilie/Elterngeld/elterngeld-node.html>. Acesso em: 26 out. 2016.
46
Importante destacar que a mãe possui 14 semanas de licença maternidade com
pagamento de 100% de seu salário e que os pais não têm uma licença paternidade
separada. No caso da combinação trabalho em tempo parcial combinado ao cuidado
compartilhado com o filho, o estado oferece um subsídio adicional caso utilizado de
modo concomitante pelos pais, faz isso por encarar que esse tipo de atividade pode
melhorar o desempenho das mulheres no mercado de trabalho ao disseminar a ideia
de cooperação e divisão de tarefas entre o casal. O estado oferece diversas
combinações com diferentes remunerações, ficando a cargo do casal utilizar aquele
que melhor se adequa ao seu perfil.84
4.3 Canadá
No Canadá a licença é dividida em 17 semanas de licença maternidade e outras
35 semanas de licença parental que podem ser divididas da maneira como os pais
acharem melhor e usufruídas de maneira concomitante. No período de licença
maternidade o benefício é pago em 100% do valor da remuneração, já na licença
parental a remuneração é 55% do valor da remuneração, sendo elevada para 80%da
remuneração em caso de famílias de baixa renda. O interessante é que
diferentemente dos modelos já descritos, não há um prazo mínimo destinado aos pais,
cabendo ao casal decidir como melhor utilizar a licença, sem interferência do estado.
Outro ponto relevante é a redução salarial que chega a 45%, no entanto apesar da
redução, o governo paga outros benefícios que fazem o valor final atingir os 2/3
mínimos preconizados em convenção pela OIT.85
4.4 República Checa
As trabalhadoras do sexo feminino têm direito a 28 semanas de licença
maternidade com recebimento de 70% da remuneração, sendo que esse valor varia
84ALEMANHA - BUNDESMINISTERIUM FUR FAMILIE, SENIOREM, FRAUEN UND JUGEND.
The ElterngeldPlus with partnership bonus and more flexible parental leave. Mai. de 2015. Disponível em <https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/familie/schwangerschaft-und-kinderwunsch/72628!search?query=PARENTAL+LEAVE&search-button=%C2%A0&newSearch=true>. Acesso em 26 out. 2016. 85ALEMANHA - FEDERAL OFFICE FOR MIGRATION AND REFUGGES. Parental Allowance and
Parental Leave. 17 de dez. de 2015. Disponível em <http://www.bamf.de/EN/Willkommen/KinderFamilie/Elterngeld/elterngeld-node.html>. Acesso em> 26 out. 2016.
47
de acordo com o valor de contribuição ao sistema de seguridade social. No caso de
filhos gêmeos a licença se estende a 37 semanas. Após o fim da licença maternidade,
os pais passam a ter direito a licença parental de até 4 anos. O valor varia de acordo
com o prazo escolhido. No caso de crianças com deficiência esse prazo pode chegar
até 7 anos. O retorno ao trabalho não garante recolocação no cargo ocupado
anteriormente, mas obriga o empregador a buscar cargo semelhante. 86
Apesar de ser um dos países com maior prazo de licença parental do mundo,
diversas críticas são trazidas no que tange a redução da remuneração, bem como a
não obrigatoriedade de que o cônjuge do sexo masculino utilize o benefício por um
prazo mínimo. Essas questões acabam por contribuir para manutenção da
desigualdade de gênero, uma vez que as mulheres têm a menor remuneração e por
isso são as escolhidas para deixar o trabalho87
4.5 Noruega
Na Noruega o período de licença parental é de 46 semanas recebendo 100%
da renumeração ou de 56 semanas com 80% da remuneração. É obrigatório a divisão
de 10 semanas para cada genitor, sendo que 6 semanas iniciais necessariamente
devem ser usufruídas pela mãe. 88
Analistas afirmam que a evolução do emprego feminino trazido a partir das
normas de igualdade de tratamento no mercado de trabalho trouxeram grandes
benefícios para a economia norueguesa, por permitir o aumento da concorrência entre
os talentos, que antes eram restritos aos talentos masculinos, aumentando a
produtividade e o grau de especialização dos trabalhadores. O que ocorre é que antes
a seleção se restringia a metade dos talentos existentes, reduzindo o nível de
86HAAS, Elizabeth. Expats.cz.Picks. 10 de jan. de 2012. Disponível em
<https://www.expats.cz/prague/article/parents-kids/maternity-leave-in-the-czech-republic/>. Acesso em: 01 nov. 2016. 87HAAS, Elizabeth. Expats.cz.Picks. 10 de jan. de 2012. Disponível em
<https://www.expats.cz/prague/article/parents-kids/maternity-leave-in-the-czech-republic/>. Acesso em: 01 nov. 2016. 88NORUEGA - NAV. Última atualização 29 de mar. 2016. Disponível em:
<https://www.nav.no/en/Home/Benefits+and+services/Relatert+informasjon/parental-benefit#chapter-4>. Acesso em: 01 nov. 2016.
48
concorrência, enquanto no atual cenário o indivíduo tem de se estar bem mais
capacitado para ocupar os principais cargos das empresas.89
4.6 Rússia
A licença maternidade dura até 196 dias variando de acordo com as condições
do parto, sendo de 70 a 86 dias antes do parto e mais 110 dias após o parto.
Importante citar que o empregador não pode demitir sem justa causa uma mulher com
filhos menores de 3 anos de idade, ou demitir a mãe solteira com filho menor de 14
anos de idade, ou ainda demitir a mãe com filho menor de 18 anos caso seja
deficiente. O pai não tem direito a licença paternidade, mas a usufruir em concordância
com a mãe da licença parental.90
Quanto a licença parental, essa é iniciada logo após o final da licença
maternidade e dura até que a criança atinja 18 meses de vida, ao completar essa
idade uma nova licença pode ser requerida, se estendendo até que a criança atinja 3
anos de vida. Importante destacar que é vedado usufruir de modo concomitante pai e
mãe, devendo ser o benefício ser tomado em momentos diferentes. O ponto negativo
dessa longa licença é o fato de apenas 40 % do salário ser pago ao pai que utilizar a
licença nos primeiros 18 meses, sendo que nos meses seguintes não há recebimento
de valor algum.91
4.7 México
No México a licença paternidade foi implementada apenas em 2014, sendo de
apenas 5 dias, já a licença maternidade é de 12 semanas com remuneração integral.
O México hoje está fora dos 53% dos países que respeitam o mínimo de 14 semanas
89SIGBJORN, Johnsen. OECD Observer. Women in Work: The Norwegian experience. 4 nov.
2012. Disponível em <http://oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/3898/Women_in_work:_The_Norwegian_experience.html/>. Acesso em: 01 nov. 2016. 90RUSSIA. ANGLO INFO RUSSIA. 2016. Disponível em <https://www.angloinfo.com/how-
to/russia/healthcare/pregnancy-birth/maternity-leave-benefits>. Acesso em: 01 nov 2016. 91RUSSIA. ANGLO INFO RUSSIA. 2016. Disponível em <https://www.angloinfo.com/how-
to/russia/healthcare/pregnancy-birth/maternity-leave-benefits>. Acesso em: 01 nov. 2016.
49
de licença maternidade. Projeto de lei federal de 2016 pretende aumentar o prazo da
licença maternidade para 135 dias e para 30 dias no caso da licença paternidade.92
4.8 Demais BRICS
A Índia não possui licença parental, sendo de 12 semanas o prazo de licença
maternidade com remuneração de 100% de salário e de 15 dias de licença
paternidade. Em dezembro do ano passado o governo indiano prometeu aumentar o
prazo da licença maternidade para 26 semanas, sem alterar o prazo da licença
paternidade. Essa medida vem recebendo fortes críticas pela previsão de prejuízo a
empregabilidade feminina que esse projeto pode acarretar. 93
Na China só existe licença maternidade com pagamento de 100% da
remuneração por 98 dias, prazo estabelecido recentemente, já que antes de 2012 o
prazo era de 90 dias. No caso da licença paternidade, ela varia de 3 a 14 dias a
depender de critérios estabelecidos pela norma de cada localidade no país.94
A África do Sul concede 17 semanas de licença maternidade com 60% da
remuneração e 5 de licença paternidade. Não há previsão de licença parental. 95
4.9 Venezuela
Desde 2012, com a sanção da lei orgânica do trabalho, na Venezuela o prazo
de licença maternidade é de 26 semanas e o da licença paternidade é de 14 dias.
92ADDATI, Laura. et al. International Labour Organization. Maternity and paternity at work: Law
and practice across the world. 11 nov. de 2014. Disponível em <http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_242615/lang--en/index.htm>. Acesso em: 13 mai. 2016. 93NAIR, Shalini. The Indian Express. Govt to increase maternity leave in private sector to 26
weeks. 29 de dez. de 2015. Disponível em <http://indianexpress.com/article/india/india-news-india/govt-to-increase-maternity-leave-in-pvt-sector-from-12-to-26-weeks//>. Acesso em: 01 nov. 2016. 94YAO, Rainy. Elsinga, Steven. China Briefing. Expecting in China: Employee.Maternity Leave
and Allowances. 11 nov. de 2014. Disponível em < http://www.china-briefing.com/news/2014/11/11/maternity-leave-allowance-china.html>. Acesso em: 03 nov. 2016. 95ADDATI, Laura. et al. International Labour Organization. Maternity and paternity at work: Law
and practice across the world. 11 nov. 2014. Disponível em <http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_242615/lang--en/index.htm>. Acesso em: 13 mai. 2016.
50
Antes da referida lei o prazo era de 10 semanas e não havia previsão de estabilidade
no emprego para gestantes e mãe e pai de filho com deficiência.96
4.10 Chile
No Chile as mulheres têm direito a 18 semanas de licença maternidade, sendo
6 semanas antes do parto, 12 semanas após o parto, além disso conta com mais 12
semanas de licença parental, das quais permitido a mulher ceder as últimas 6
semanas para o homem. Portanto a mulher pode usufruir de 30 semanas ou de no
mínimo 24 semanas se ceder 6 semanas ao cônjuge. O homem tem direito a 5 dias
de licença paternidade.
4.11 Reflexões sobre a realidade brasileira
O Brasil, ainda no âmbito da América Latina, foi o único país que não ratificou
a Convenção 156 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que busca uma
igualdade entre homens e mulheres no trabalho tendo em vista os encargos
familiares, refletindo na visualização de paternidade adotada no Brasil, que
preconiza a mulher como cuidadora dos filhos e realizadora das atividades
domésticas, algo distinto do adotado em países europeus. Nesses países prevalece
o conceito de "parental leave", pautado na Convenção 183 e na Recomendação
191, ambas da OIT, em que homens e mulheres podem optar por se revezar, em
períodos intercalados, no cuidado dos filhos por um longo período. É evidente a
importância de uma adaptação de tais modelos para a realidade brasileira, tendo
em vista as questões econômicas, que influenciam na duração das licenças, bem
como na estrutura de apoio ao final desse sistema de proteção à infância.
Cabe ao legislador buscar um meio termo, o qual abarque a necessidade de
promoção da igualdade, sem retroagir na concessão de direitos conquistados, uma
vez que países que oferecem condições semelhantes de licença a pai e mãe após
96ADDATI, Laura. et al. International Labour Organization. Maternity and paternity at work: Law
and practice across the world. 11 de nov. de 2014. Disponível em <http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_242615/lang--en/index.htm>. Acesso em: 13 mai. 2016.
51
nascimento da prole tendem a estimular a igualdade de gênero no mercado de
trabalho.
O caso da Suécia talvez seja o melhor exemplo, uma vez que esse foi o
primeiro país a adotar o sistema de licença parental, em 1974. Além dos números
já tratados no campo específico, temos ainda estudos que demonstram uma
evolução social no que tange a divisão de tarefas domésticas, como por exemplo
crescimento de 14% para 40% dos homens que lavavam os pratos e de 4% para
14% de homens que cozinhavam constantemente. 97Portanto a adoção da licença
parental pode revolucionar os indicadores de desigualdade e tornar-se um marco
na redução da desigualdade de gênero no mercado de trabalho.
97 FARIA, Carlos Aurélio Pimenta de. Entre marido e mulher, o estado mete a colher: reconfigurando a divisão do trabalho doméstico na Suécia. Restructuration de la division du travail domestique en suède. Rev. bras. Ci. Soc. [online]. 2002, vol.17, n.48, pp.173-196. ISSN 1806-9053. http://dx.doi.org/10.1590/S0102-69092002000100011. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-69092002000100011&lng>. Acesso em 13 mai. 2014.
52
5 A LICENÇA PATERNIDADE E A REALIDADE BRASILEIRA
Hoje o Brasil adota uma licença paternidade de 5 dias como regra, podendo
chegar a 20 dias nos casos em que o trabalho é desenvolvido em empresas que
aderiram ao programa empresa cidadã. Esse prazo é infinitamente menor que o prazo
da licença maternidade, que pode chegar a 180 dias. Quanto a licença parental, a
legislação pátria não reconhece o instituto.
Hoje diversos movimentos direcionam-se para um aumento do prazo da licença
paternidade, bem como para criação da chamada licença parental, que parece ser um
conceito mais moderno e evoluído do cuidado dos genitores para com sua prole, além
de permitir maior autonomia e interação dos pais em relação a melhor forma de gerir
o benefício.
5.1 A perspectiva de mudança normativa
Uma análise das tendências na área legislativa é fundamental para que seja
possível determinar as possibilidades de alterações na legislação, de modo a
proporcionar um entendimento quanto aos pontos sensíveis, os quais servem para
embasar a discussão sobre as mudanças necessárias à concretização das aspirações
do sexo feminino quanto a igualdade de condições no mercado de trabalho.
São diversos projetos em tramitação, muitos ainda atuais, apesar da data de
sua proposição e da recente alteração legislativa com ampliação do prazo de licença
paternidade. Dentre alguns projetos interessantes chamo atenção para o PL
2915/2015 de autoria do deputado Geraldo Resende do PMDB/MS. A proposta é de
ampliação irrestrita do prazo de licença paternidade para 30 dias com remuneração e
ainda possibilidade de prorrogação por mais um ano sem remuneração, para casos
em que a mulher seja provedora do lar por exemplo. Outro ponto interessante na
proposta é a garantia no emprego em até 5 meses após o usufruto da licença, algo
semelhante a garantia já prevista para mulher. O deputado justifica o projeto nos
seguintes termos:
Nesses anos todos, houve uma grande evolução nas relações familiares. Os homens passaram a participar mais da criação dos filhos, transformando-se em verdadeiros meeiros nessa missão, que antes era quase que totalmente cumprida pelas mulheres. Porém a
53
legislação brasileira não acompanhou essa realidade. Primeiro sugerimos que o prazo da licença paternidade seja de 30 dias a ser gozada pelo período de um ano, após o nascimento do filho. Segundo, que essa licença possa ser ampliada por um ano, mas sem remuneração. Para evitar que o empregado possa ser dispensado imediatamente após a prorrogação da licença, propomos ainda lhe conceder uma garantia de emprego até cinco meses após o término da licença.98
No mesmo sentido propostas como a do deputado Roney Nemer do PMDF/DF
que tece críticas a concepção atual da participação paterna no cuidado dos filhos:
Ressalta-se que a licença paternidade foi fixada em 1988 com base no pensamento da época de que a função desempenhada pelo pai era a de mero ajudante da mãe, que ainda possuiria o papel primordial de responsável pela criação dos filhos. A licença seria para que o pai pudesse prestar o apoio necessário à mãe durante a recuperação do parto e não para ajudar com os cuidados da criança. No entanto, tal mentalidade não pode subsistir nos tempos atuais, sendo que a letra do art. 7º, inciso XIX, da Constituição da República de 1988, e do art. 10, § 1º, do ADCT, inalteradas desde sua elaboração, encontram-se em descompasso com o paradigma da paternidade socioafetiva e do dever constitucional de ambos os pais de assistir, criar e educar os filhos. Assim, faz-se necessário a adequação da CLT aos tempos modernos em que o pai não é mais tão somente o provedor mais um dos pilares de sustentação, sendo parte atuante e essencial na assistência, criação e educação dos filhos bem como de toda a família.99
Já o projeto de lei 911/2011 da deputada Erika kokay do PT/DF prevê a
utilização da licença tão somente após finda a licença maternidade, o que levaria a
uma real divisão de tarefas, citando a participação paterna após o aleitamento
exclusivo. Desse modo caberia ao pai a manutenção dos cuidados, inclusive na
alimentação através do uso de mamadeiras e outros, pois segundo a deputada
federal: “a convivência paterna nesse período da primeira infância é fundamental para
estreitar os laços de amor e segurança imprescindíveis para a construção de bases
familiares bem estruturadas.” A proposta prevê ainda a proibição que nesse período
98 BRASIL. Câmara dos deputados. Projeto de lei 2915/2015. Apensado ao PL 3935/2008.
Disponível em: < http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=1382304&filename=Tramitacao-PL+2915/2015>. Acesso em: 01 dez. 2017. 99 BRASIL. Câmara dos deputados. Projeto de lei 1131/2015. Apensado ao PL 879/2011. Disponível em: <http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=1320591&filename=Tramitacao-PL+1131/2015>. Acesso em: 01 dez. 2017.
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o pai exerça atividade remunerada e veda o uso de creche pela criança nesse período,
de modo a exigir um real cuidado por parte do genitor100
Já o deputado Rubens Bueno traz uma belíssima justificativa para ampliação
do prazo da licença paternidade apesar de propor uma licença de apenas 10 dias.
[...] o instituto da licença-maternidade, contudo, sem o acompanhamento da licença paternidade, fragiliza-se ao invés de cumprir plenamente a função para a qual foi desenhado. A maternidade, em seu sentido amplo, não deve ser responsabilidade e tarefa exclusiva da mãe. É importante que o respectivo cônjuge compartilhe desse dever de cuidar desde o início, a fim de não só participar ativamente na pequena vida que surge, mas também em desconstruir papéis de gênero seculares que institucionalizam a maternidade como tarefa apenas da mulher. A licença paternidade, por isso, tem a potencialidade de não só corroborar para a realização plena da licença maternidade, mas igualmente em atualizar a lei à realidade, abarcando na sua aplicação as famílias monoparentais, bem como as adotantes. (...) a licença paternidade inaugura uma possibilidade dupla de repercussão sobre o âmbito familiar: o reforço da responsabilidade paterna e a desconstrução, ainda que tímida, da exclusividade do cuidar arrolada à mãe. Uma perspectiva verdadeiramente democrática não atribui o acompanhamento dos primeiros passos da vida que floresce a um só olhar.101
Já no senado destaca-se o projeto de lei 165/2006 de autoria do senador
Antônio Carlos Valadares que tinha como proposta original a existência de uma
licença parental. A licença parental idealizada pelo senador é uma licença conjunta,
em que qualquer um dos genitores pode usufruir de até 4 meses individualmente e a
soma não poderia ultrapassar 6 meses, a ser usufruída até os 6 anos de vida da
criança. É importante frisar que essa licença do projeto não substitui as licenças
maternidade e paternidade, entendendo que as características fisiológicas e de
recuperação do pós-parto, bem como a necessidade de se estimular a amamentação
nos 6 primeiros meses pós gestação, impedem a igualdade de tratamento e requer
um tratamento isonômico. Nas palavras do nobre senador a inspiração viria de outros
países:
100 BRASIL. Câmara dos deputados. Projeto de lei 911/2011. Apensado ao PL 879/2011. Disponível em: <http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=856081&filename=Tramitacao-PL+901/2011>. Acesso em: 01 dez. 2017. 101 BRASIL. Senado Federal. Projeto de lei 165/2006. Remetida à Câmara dos Deputados. Disponível em: < http://legis.senado.leg.br/mateweb/arquivos/mate-pdf/8273.pdf>. Acesso em: 01 dez. 2017.
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Assim sendo, apontamos que as legislações mais avançadas, de países como Itália, Portugal e França, para nomear somente alguns, preveem, além da licença-maternidade propriamente dita, fundada em questões biológicas inafastáveis da figura feminina, períodos de afastamento para o cuidado com a prole que podem ser gozados tanto pelo pai, quanto pela mãe. Esse tipo de previsão legal, chamada de Licença-Parental, diminui o custo da mão-de-obra feminina, porque ameniza a discriminação de gênero no mercado de trabalho. Nessa ótica legislativa, os filhos são vistos como responsabilidade do casal e não da mulher, exclusivamente. A proteção é direcionada para a família e não para o mercado de trabalho da mulher, de modo a evitar mais exclusão e discriminação salarial em relação às obreiras102
A justificativa para o projeto segue o já discorrido ao longo dos capítulos
anteriores. Cita o trabalho durante a revolução industrial sob a perspectiva de
maximização de lucros através da estipulação condições degradantes e baixa
remuneração às mulheres, vistas como “meia força” naquele contexto. Prossegue
dizendo que tais condições provocaram uma reação do legislador com medidas
protetivas ao trabalho feminino, que hoje, promovem forte discussão sobre as
consequências para inserção da mulher no mercado de trabalho. Encerra então com
a seguinte indagação:
[...] Modernamente, se discute, entretanto, se tais medidas não se voltam contra a própria trabalhadora, constituindo óbice à sua inserção no mercado de trabalho, contribuindo para a manutenção do estigma da “força de trabalho de segunda categoria. Nesse contexto, é muito importante discutir se as ações afirmativas, que têm se traduzido num tratamento legislativo diferenciado e de proteção, por seu caráter de onerar a mão-de-obra feminina, devem ser extintas ou se, apesar desse ônus, por uma necessidade pedagógica, devem ser mantidas. As iniciativas legislativas mais afinadas com o momento atual do mercado de trabalho e com o papel da força de trabalho feminina têm optado pela segunda hipótese, qual seja, manter a proteção, mas com a fundamental diferença de que se tem optado por retirar o foco da mulher e centrá-lo na família, ampliando a noção de que a responsabilidade pelo lar é de homens e mulheres, indistintamente.103
102 BRASIL. Senado Federal. Projeto de lei 165/2006. Remetida à Câmara dos Deputados. Disponível em: < http://legis.senado.leg.br/mateweb/arquivos/mate-pdf/8273.pdf>. Acesso em: 01 dez. 2017. 103 BRASIL. Senado Federal. Projeto de lei 165/2006. Remetida à Câmara dos Deputados. Disponível em: < http://legis.senado.leg.br/mateweb/arquivos/mate-pdf/8273.pdf>. Acesso em: 01 dez. 2017.
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Porém como é tradição no parlamento brasileiro, a proposta foi completamente
desfigurada, sendo que hoje o texto final aprovado suprimiu qualquer relação com a
licença parental, restringindo-se a tratar de liberação de horas de trabalho quando o
trabalhador possuir filho deficiente que necessite de tratamento continuado, bem
como permitindo uso da licença paternidade com prazo igual ao da licença
paternidade quando do abandono da criança pela mãe ou guarda exclusiva pelo pai,
além do uso do prazo restante da licença maternidade quando do óbito da mãe.
É inequívoco que o modelo europeu, principalmente dos países escandinavos,
não pode ser aplicado de modo integral no Brasil, visto as diferenças econômicas,
políticas, sociais, bem como culturais. Porém a não replicação integral não é vedação
ao desenvolvimento de uma proposta específica, em consonância com as
peculiaridades do país e atento aos possíveis empecilhos.
Para considerar a implantação de uma licença parental no Brasil, poderíamos
partir da proposta original do senador Antônio Carlos Valadares, estipulando que além
da licença maternidade de até 180 dias e da atual licença paternidade de até 20 dias,
fosse implantada a licença parental de 6 meses. Alterando a proposta no sentido de
obrigar o homem a usar no mínimo 4 meses e em período diverso daquele usado pela
mulher.104
Desse modo a visualização seria de que a mulher precisa de um prazo maior
de licença em razão da recuperação física e da amamentação, já que a última deve
ser estimulada até os 6 meses de idade, segundo o preconizado pela OMS e reiterado
pelo Ministério da saúde.105 Porém cessado o prazo inicial, os cuidados passam a ser
de ambos os pais, sendo que o prazo maior concedido a mais para mãe em razão de
questões fisiológicas, pode ser em parte compensado por uma licença parental que
obriga o homem a um prazo maior de afastamento da atividade laboral.
104 BRASIL. Senado Federal. Projeto de lei 165/2006. Remetida à Câmara dos Deputados. Disponível em: < http://legis.senado.leg.br/mateweb/arquivos/mate-pdf/8273.pdf>. Acesso em: 01 dez. 2017. 105 WORLD HEALTH ORGANIZATION – The optimal duration of exclusive breastfeeding – Report of an Expert Consultation – Geneva, Switzerland, March 2001. Disponível em: < http://www.who.int/nutrition/publications/optimal_duration_of_exc_bfeeding_report_eng.pdf>. Acesso em: 04 dez. 2017.
57
5.2 Desafios para instituição de uma licença parental
O primeiro grande desafio é o de superar as dificuldades econômicas inerentes
a um país emergente, com condições diversas dos países mais desenvolvidos do
mundo. Desse modo é de extrema relevância a abordagem econômica para que se
possa avaliar as reais possibilidades de uma proposta desse tipo progredir.
Numa iniciativa inédita no país, pesquisa realizada por docentes da faculdade
de economia da USP estimaram o custo do recente aumento no prazo de licença
paternidade de 5 para 20 dias. No cenário improvável em que todas as empresas
aderissem ao programa empresa cidadã, requisito para que os empregados gozem
de ampliação, bem como ao considerar a média de requerimento de licença em 7,6%,
o custo anual estaria na casa dos 100 milhões de reais, o que corresponde a 0,01%
da arrecadação do governo em 2014. É importante relembrar que o valor corresponde
ao abatimento do governo em parte do imposto devido pelas empresas cidadãs. Já o
custo estimado para essas empresas seria o equivalente a 0,0002% do valor
adicionado, a preços básicos, gerado pela economia do país em 2014. Vale ressaltar
que esse valor corresponde a uma previsão para o ano de 2030, evidentemente sem
a atualização pela inflação, mas considerando uma irreal adesão de 100% das
empresas ao programa empresa cidadã. Hoje o custo estaria entre 5,1 e 10,2 milhões
de reais anuais, considerando uma adesão próxima a 10% das empresas.106
No caso de uma nova licença, a licença parental, não existem estudos, porém
uma estimativa é de que o custo seria semelhante ao custo da licença maternidade,
hoje estimada em 2,1 bilhões de reais anuais pelos 120 dias extensíveis a todas as
mulheres, somado ainda a 1,03 bilhões de estimativa de gastos com os 60 dias para
mulheres que trabalham em empresas, caso todas venham a aderir ao programa
empresa cidadã. Já sua extensão para todas as mulheres que trabalham em
empreses com lucro real, o custo total chegaria aos 4,2 bilhões anuais, segundo
cálculos da deputada Ângela Portela PT/RR, autora de PEC 30/2007 que
originalmente propunha ampliação do prazo de licença para 180 dias de modo
106 ALMEIDA, Sergio. PEREDA, Paula. FERREIRA, Rafael. Custos da ampliação da licença paternidade no Brasil. Revista Brasileira de Estudos de População. Rio de Janeiro, set/dez. 2016. Disponível em: < https://www.rebep.org.br/revista/article/view/794>. Acesso em 10 jan. 2017
58
irrestrito, independentemente da adesão ao programa empresa cidadã por parte do
empregador.107
Desse modo o custo seria em torno de 4 bilhões e meio para concessão de
uma licença parental. É evidente que o custo é alto, porém os benefícios aduzidos
podem compensar tal gasto, uma vez que o cuidado direto por ambos os genitores
acarreta em melhores condições de saúde, educação e desenvolvimento cognitivo,
que podem de modo indireto compensar os gastos tidos como elevados.
Existem uma série de estudos que visam demonstrar o impacto do maior
contato do homem para com os filhos. Uma primeira pesquisa remete as condições
de saúde da criança. Pesquisa demonstrou que a participação paterna incentiva a
amamentação, fundamental para o desenvolvimento infantil, evitando diversas
doenças e com isso demandando menos o sistema de saúde.108
Outra pesquisa mostra uma redução no absenteísmo feminino por doenças, o
que demandaria em menor grau benefícios previdenciários e menor uso do sistema
de saúde, proporcionalmente a maior participação masculina nos cuidados com os
filhos. A justificativa é o adoecimento pela dupla jornada desempenhada pela mulher
nos primeiros anos de vida da criança, que quando exercida de modo exclusivo,
demandaria em excesso da mulher, desencadeando muitas vezes doenças psíquicas
ou desgaste físico pela ausência do cuidado para com si própria.109
Outro fator seria o da distribuição das tarefas domésticas, uma vez que a
ampliação da licença paternidade ou uma implementação da licença parental,
aumenta em 50% a chance de divisão das tarefas domésticas, permitindo ascensão
107 BRASIL. Câmara dos Deputados. Projeto de emenda à Constituição 30/2007. Apensada a PEC 515/2010. Disponível em: < http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=448751&filename=PEC+30/2007>. Acesso em: 01 dez. 2017. 108 FLACKING, R.; DYKES, F.; EWALD, U. The influence of fathers’ socioeconomic status and paternity leave on breastfeeding duration: a population based cohort study. Scandinavian Journal of Public Health, 2010. Disponível em: <https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/20147577>. Acesso em 10 jan. 2017 109 UGRENINOV, E. Can family policy reduce mothers’ sick leave absence? A causal analysis of the Norwegian paternity leave reform. Journal of Family and Economic Issues, 2013. Disponível em: < https://www.researchgate.net/publication/257579664_Can_Family_Policy_Reduce_Mothers'_Sick_Leave_Absence_A_Causal_Analysis_of_the_Norwegian_Paternity_Leave_Reform>. Acesso em 10 jan. 2017
59
da mulher no mercado de trabalho e uma melhor competitividade, de modo a elevar a
produtividade e com isso permitir maior arrecadação pelo estado.110
Cabe ao estado reconhecer a importância da construção de uma nova cultura
com compartilhamento das obrigações familiares e reconhecimento das novas
estruturas familiares, sendo a ampliação da licença paternidade, bem como o fomento
da licença parental, fundamentais para valorização de uma responsabilidade mútua
nas tarefas domésticas e cuidado com os filhos no que tange a paternidade
responsável. A ideia de licença compartilhada tem o condão de estimular uma
ressignificação de valores e expectativas em relação ao papel social do homem e da
mulher, o que numa visão holística da estrutura familiar pode promover uma igualdade
material para homens e mulheres, com reflexo no mercado de trabalho e no
desenvolvimento do país como um todo.111
O que ocorreu foi um grande descompasso entre a evolução das relações
sociais e o reconhecimento institucional, fazendo com que novos hábitos e
comportamentos ficassem presos e as vezes imitados a estruturas arcaicas e
baseados em convenções de gênero. Por isso cabe ao estado intervir para garantir a
equidade, objetivo precípuo de um estado democrático de direito. Uma das principais
áreas para tal intervenção é justamente o direito do trabalho, que reproduz toda
estrutura patriarcal já descrita ao longo do trabalho, minando as possibilidades
femininas, uma vez que os direitos relacionados a questões reprodutivas, se
restringem basicamente aos direitos reprodutivos femininos, vedando a paternidade
responsável aos homens.112
110 KOTSADAM, A.; FINSERAAS, H. The state intervenes in the battle of the sexes: causal effects of paternity leave. Social Science Research, v. 40, n. 6, 2011. Disponível em: <http://static.sdu.dk/mediafiles/9/0/A/%7B90A87C44-8CAB-4718-B2AA 17BC60569ECC%7DPaper%20Andreas%20Kotsadam.pdf>. Acesso em 10 jan. 2017. 111 BARKER, Gary. La participación del hombre como padre en la región de Latinoamérica y el Caribe: una revisión de literatura crítica con consideraciones para políticas. Brasil: Promundo; Save the Children, 2008. Disponível em: < http://promundoglobal.org/wp-content/uploads/2015/01/La-participacion-del-hombre-como-padre-en-la-region-de-Latinoamerica-y-el-Caribe.pdf >. Acesso em 15 jan. 2017. 112 PINHEIRO, Luciana. Galiza Marcelo. Fontoura, Natália. Novos arranjos familiares, velhas convenções sociais de gênero: A licença parental como política pública para lidar com essas tensões. Estudos feministas, Florianópolis. 2009. Disponível em: < https://periodicos.ufsc.br/index.php/ref/article/view/S0104-026X2009000300013/12142 >. Acesso em 18 jan. 2017.
60
A licença parental pode permitir o rompimento dos obstáculos da inserção da
mulher no mercado de trabalho e ainda do chamado “teto de vidro”, que impede que
a mulher chegue aos postos mais elevados das empresas. Primeiro porque grande
parte da discriminação em relação à mulher ocorre pela possibilidade de que ela se
afaste do trabalho para cuidar de eventuais filhos, sendo necessária sua reposição
quando em cargos baixos, ou desfalcando uma grande cadeia hierárquica de
subordinados, o que poderia prejudicar o funcionamento da empresa pela dificuldade
de reposição. Segundo porque as próprias mulheres deixariam de lado a negativa em
concorrer aos cargos por conta de sua responsabilidade familiar, já que essa seria
vista como uma obrigação compartilhada, onde seu companheiro teria as mesmas
obrigações.113
113 Costa, Albertina. Sorj Bila. Cristina Bruschini. Hirata Helena. Mercado de Trabalho e Gênero:
Comparações Internacionais. 1° Ed. Rio de Janeiro: FGV, 2008.
61
CONCLUSÃO
Por meio do presente trabalho, pode-se visualizar as distorções produzidas as
partir da diferença entre as licenças maternidade e paternidade, diferenças fundadas
não apenas em sistemas protetivos a situações condenáveis do período da revolução
industrial, mas como resultantes de um sistema complexo de conceitos quanto a
família e os papéis sociais destinados aos homens e mulheres. Ficou nítido ao
analisarmos os diversos estudos estatísticos, que a mulher hoje é discriminada no
mercado de trabalho e que uma das prováveis causas é justamente a limitação trazida
pelas “obrigações femininas”, e a superação dessa concepção é uma possível
solução, evidenciada ao comparar o Brasil com países que adotam licenças próximas
ou que adotam a chamada licença parental. O que ocorre é que a mulher é vista como
a responsável pelo cuidado, acumulando ainda atividades domésticas, o que suprime
suas potencialidades no campo laboral.
É compreensível que a mulher por questões fisiológicas precise de uma licença
maior por conta da gestação, bem como da amamentação exclusiva da criança até os
seus 6 meses. Porém não há motivo para que o pai seja privado do seu direito dever
de participar efetivamente da criação dos seus filhos em igualdade para com a mãe.
Com isso surge a necessidade de proporcionar a esse pai um convívio efetivo e não
apenas meramente simbólico. Essa privação tem como consequência a sobrecarga
em relação a mulher, principalmente das classes sociais mais baixas. Assim a política
da licença equiparada ou parental terá ainda o condão de estimular a redução da
desigualdade social.
Resta concluir quanto a necessidade da igualdade de gênero no mercado de
trabalho, com possibilidade da conciliação da vida laboral e familiar dos genitores só
é possível mediante uma divisão de responsabilidades, com compartilhamento as
obrigações do cuidado entre homem e mulher. A melhor forma de provocar tal
ressignificação das relações familiares laborais, é por intervenção na legislação que
disciplina o afastamento dos pais quando do nascimento e desenvolvimento da prole.
Essa alteração, seja no sentido de igualar os prazos, ou ainda no sentido de criar uma
licença parental compartilhada com prazo mínimo de dias a serem usufruídos pelo
pai. Isso leva a demonstração de corresponsabilidade das obrigações domésticas e
62
do cuidado, que quando vista pelos empregadores, pode evitar preterição das
mulheres pela concepção arcaica, porém culturalmente aceita quanto a divisão de
funções com base no sexo.
Já nessa concepção moderna diversos casos internacionais foram aduzidos ao
trabalho como forma de demonstrar as possíveis mudanças, tal como as ocorridas na
Suécia, onde os indicadores de igualdade no ambiente laboral após as reformas
servem de alento aos esperançosos quanto a igualdade de gênero no mercado de
trabalho. Carecemos ainda de atitudes legislativas e mesmo dos grupos sindicais para
que a legislação seja alterada, algo difícil de ocorrer frente a inércia e a cultura
patriarcal ainda existente em nossa sociedade.
Observa-se, portanto, que o judiciário tem papel fundamental na garantia de
direitos, sendo o ativismo judicial fundamental para garantia dos direitos
fundamentais, em especial das minorias e grupos historicamente subjugados. As
recentes decisões que interpretaram a lei ou as que supriram lacunas no sentido de
garantir a dignidade da pessoa humana, um dos princípios basilares da constituição
cidadã, movem-se na direção de uma sociedade mais igualitária e menos
discriminatória.
Resta de sobejo argumentar no sentido de garantir a ampliação da licença
paternidade como instrumento de consolidação da dignidade da pessoa humana, bem
como do próprio princípio da igualdade entre homem e mulher. Cabe a sociedade,
bem como as instituições lutar pelas reformas e o alcance dos objetivos preconizados
nas convenções de direitos humanos e na própria constituição.
63
REFERÊNCIAS
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