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Teoria do Desenvolvimento
Organizacional e Cultura
Organizacional
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Estrutura de Apresentao do
Seminrio
Origens de DO;
Participao da Prof. Dr. Neusa Cavedon;
Mudana;
Cultura Organizacional;
Corrente Sociotcnica;
Fechamento
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Origens do Desenvolvimento Organizacional
Surgiu a partir de 1962, atravs de um complexo conjunto
de idias a respeito do homem, da organizao e do
ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e
desenvolvimento;
Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de
obter mudana e flexibilidade organizacional;
Do aprofundamento dos estudos sobre motivao humana
e sua interferncia dentro da dinmica organizacional;
Criao do National Training Laboratory em 1947, com a
finalidade de analisar em laboratrio o comportamento dos
grupos;
Publicao de um livro do grupo do National Training
Laboratory;
Fuso de duas tendncias no estudo das organizaes: o
estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;
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Mudana Organizacional
Pretende-se mostrar alguns esquemas que possibilitem a
melhor compreenso das transformaes organizacionais,
com base em:
Paradigmas ou pr-teorias de mudana organizacional e
possveis naturezas: Compromisso Ideolgico, Imperativo
Ambiental, Reinterpretao Crtica da Realidade, Inteno
Social, Transformao Individual;
Perspectivas de anlise organizacional: Estratgica,
Estrutural, Tecnolgica, Humana, Cultural, Poltica.
Fonte: Motta, Paulo Roberto. Transformao Organizacional: A Teoria e a Prtica de
Inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark., 1998.
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NATUREZA DA
MUDANA
OBJETIVO DA
MUDANA
PREFERNCIA
PRIMORDIAL PARA
ANLISE
OBJETIVO DA
ANLISE
COMPROMISSO
IDEOLGICO
IDEALIZAO
Comprometer as pessoas
com o ideal
administrativo
IDEAIS E PRINCPIOS
Sobre as pessoas e a
organizao
DISCERNIMENTO
Saber a diferena entre
a realidade e o ideal
administrativos
IMPERATIVO
AMBIENTAL
REDIRECIONAMENTO
Readaptar a organizao
s necessidades pro-
vocadas pelo ambiente
FATOS
Comportamento
organizacional e
individual
EXPLICAO
Causas e regularidades
atrs da desordem
aparente
REINTERPRE-
TAO CRTICA
DA MUDANA
EMANCIPAO
Recriar um novo
significado
organizacional
COMUMUNICAO E
EST. SOCIAL
Ponto de vista: atores e
condicionantes
COMPREENSO
Conhecer os objetivos
das aes sociais e seus
condicionantes
INTENO
SOCIAL
INFLUENCIAO
Alterar as relaes
sociais
(influenciar o outro)
AO SOCIAL E
ALTERIDADE
Relao entre atores,
grupos e coletividades
COMPREENSO
Conhecer as intenes
das pessoas para agir
TRANSFOR-
MAO
INDIVIDUAL
CRIAO E
TRANSCENDNCIA
Buscar uma nova viso
de si prprio
MUNDO INTERIOR
O eu e seus smbolos
DESCOBERTA
INTERNA
Conhecer o significado
que se atribui vida
organizacional
PARADIGMAS DE MUDANA ORGANIZACIONAL E IMPLICAES PRTICAS
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PERSPECTIVA OBJETIVOS
PRIORITRIOS
PROBLEMA
CENTRAL
PROPOSIO
(AO INOVADORA)
ESTRATGIA Coerncia da ao organizacional
Vulnerabilidade da
organizao s
mudanas sociais, eco-
nmicas e tecnolgicas
Desenvolver novas formas
de interao da
organizao com seu
ambiente
ESTRUTURAL Adequao da autoridade formal
Redistribuio de
direitos e deveres
Redefinir e flexibilizar os
limites formais para o
comportamento
administrativo
TECNOLGICA Modernizao das formas de especializao
do trabalho e de
tecnologia
Adequao da
tecnologia e
possibilidade de
adaptao
Introduzir novas tcnicas
e novo uso da capacidade
humana
HUMANA Motivao, satisfao pessoal e profissional
com maior autonomia
Aquisio de
habilidades e aceitao
de novos grupos de
referncia
Instituir um novo sistema
de contribuio e de
redistribuio
CULTURAL Coeso e identidade interna em termos de
valores que reflitam a
evoluo social
Ameaas
singularidade e aos
padres de identidade
organizacional
Preservar a singularidade
organizacional, ao mesmo
tempo em que se introduz
novos valores
POLTICA Redistribuio dos recursos organizacionais
segundo novas
prioridades
Conflitos de interesses
por alterao nos
sistemas de ganhos e
perdas
Estabelecer um novo
sistema de acesso aos
recursos disponveis
PERSPECTIVAS DE ANLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANA
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Cultura Organizacional: a questo conceitual
A base conceitual da Cultura Organizacional segue osconceitos fornecidos pela Antropologia.
Fonte: adaptado de Cavedon, Neusa. A cultura organizacional sob uma perspectiva
antropolgica: dialogando e elucidando equvocos.Perspectiva econmica,1992.
ESCOLA FUNDAMENTOS
EVOLUCIONISTA Relao de causa e efeito nodesenvolvimento das civilizaesJulian Steward.
AMERICANA Evidncia EmpricaFranz Boas
INGLESA Estrutural FuncionalistaMalinowskiRadcliffe-Brown
FRANCESA Modelo Abstrato
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Conceitos de cultura
na Antropologia
Tpicos na Pesquisa
Organizacional
Relaes com a Teoria
das Organizaes
Funcionalismo de
Malinovski Cultura um instrumento a servio
das necessidades
biolgicas e psicolgicas
do homem
Cross culture ou
adminstrao
comparativa
Organizaes so
instrumentos sociais
para a realizao de
tarefas
Funcionalismo
Estrutural Radcliffe-
Brown Culturafunciona como um
mecanismo adaptativo-
regulador.
Cultura Corporativa Organizaes so
organismos adaptativos
existentes nos
processos de troca com
o ambiente
Etonocincia
Goodenough Cultura um sistema de
cognies compartilhadas.
Cognio
Organizacional
Organizaes so
sistemas de
conhecimentos
Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.
Administrative Science Quartely, set, 1983.
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Conceitos de cultura
na Antropologia
Tpicos na Pesquisa
Organizacional
Relaes com a Teoria
das Organizaes
Antropologia
Simblica Geertz Cultura um sistema de
simbolos e significados
compartilhados.
Simbolismo
Organizacional
Organizaes so
modelos de discurso
simblico. A
organizao mantida
atravs de formas
simblicas, tais como a
linguagem que facilita
compartilhar os
significados e as
realidades
Estruturalismo
Levi-Strauss Cultura uma projeo da infra
estrutura universal da
mente.
Processos
Inconscientes e
Organizao
Formas e prticas
organizacionais so
manifestaes de
processos
inconscientes.
Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.
Administrative Science Quartely, set, 1983.
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Edgar Schein
Universidade de Chicago, 1946, Psicologia.
Stanford University, 1948 e 1949 - Psicologia Social.
Harvard University, 1952, PhD em Psicologia Social.
Atualmente, professor do MIT - Sloan SchoolManagement.
reas de interesse: cultura organizacional,desenvolvimento organizacional, aprendizagemorganizacional e mudana e dinmica dasprofisses.
Pesquisador, professor, consultor e conferencista.
http://web.mit.edu/scheine/www/home.html
Contatos:[email protected]
http://web.mit.edu/scheine/www/home.html
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Conceito de Cultura Organizacional
Modelo de pressupostos bsicos, que
determinado grupo tem inventado,
descoberto ou desenvolvido no
processo de aprendizagem para lidar
com problemas de adaptao externa e
integrao interna. Edgar Schein,1984
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Nveis de Cultura e suas interaes
ARTEFATOS E CRIAES
Tecnologia
Arte
Padres de comportamento
visveis e audveis
PRESSUPOSTOS BSICOS
Relao com o ambiente
Natureza da realidade, tempo e espao
Natureza humana
Natureza da atividade humana
Natureza dos relacionamentos humanos
Visveis mas nem
sempre decifrveis
Maior nvel
conscincia
Tidos como certos
invisveis pr-
conscientesFonte: Schein, Edgar. Coming to a new
awareness of organizational culture, 1984.
VALORES
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Geert Hofstede
Nasceu em 2 de outubro - Haarlem, Holanda;
M.Sc; pelo Instituto de Tecnologia em 1953 e PhD
em 1967;
Professor de Antropologia Organizacional e
Gerenciamento Internacional pela Maastricht
University - Holanda;
Seu trabalho foi baseado em uma survey com
funcionrios da IBM na dcada de 70 em mais de 50
pases, originando as dimenses de cultura nacional.
http://cwis.kub.nl/~fsw_2/iric/hofstede.htm
http://cwis.kub.nl/~fsw_2/iric/hofstede.htm
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Geert Hofstede
Dimenso averso a incerteza: como as pessoas
se sentem em relao a fatos incertos.
Dimenso distncia do poder: facilidade que tem
os membros menos poderosos de uma organizao
de aceitar uma distribuio desigual de poder.
Dimenso masculinidade: refere-se ao papel que
esperado dos gneros em uma cultura.
Dimenso individualismo: descreve a relao entre
o indivduo e a coletividade que prevalece em uma
determinada sociedade.
Conhecido por seu trabalho de comparao
cultural.
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Elementos da Cultura Organizacional
Valores;
Crenas e
Pressupostos;
Ritos, Rituais e
Cerimnias;
Histrias e mitosTabus;
Heris;
Normas;
Comunicao.
Fonte: Freitas, Maria Ester. Cultura Organizacional.
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Instituto Tavistock
O Tavistock Institute of Human Relations surgiu em 1946, em
Londres, como organizao independente e sem fins lucrativos, para
estudar a relao das cincias sociais e psicolgicas com as
necessidades e problemas da sociedade. Deriva do Tavistock
Institute of Medical Psychology (Tavistock Clinic), de 1920, cuja
origem est relacionada aos problemas mentais em estudo durante a
I Guerra Mundial e presentemente havendo adquirido status
universitrio (em associao com a Brunel University).
Seus membros vm de reas diversas dentro das cincias biolgicas,
os quais atuam no meio acadmico e/ou empresarial.
Pesquisas e projetos foram desenvolvidos sobre tratamento em
grupo, terapia familiar, motivao, ansiedade, cooperao, inovao,
educao, cultura organizacional, auto-regulao de grupo, etc.
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Instituto Tavistock
O Instituto uma organizao do Tipo C, pois:
um centro interdisciplinar de pesquisa aplicada, que no
necessariamente est vinculado a alguma universidade;
desenvolve projetos tericos e prticos - com implicaes
cientficas e empresariais - sobre problemas genricos; e
sua cultura est baseada em criatividade de grupo
(intimamente relacionada ao aspecto interdisciplinar).
O Instituto criou o jornal Human Relations, cujo propsito
integrar teoria e prtica das cincias sociais e psicolgicas.
Tambm foi criada a editora Tavistock Publications.
A partir de associaes com empresas particulares, o Instituto
adquiriu maior flexibilidade para o financiamento de trabalhos.
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Instituto Tavistock
Os projetos do Instituto, que forjaram a sua identidade de
trabalho, caracterizavam-se por:
serem respostas a macro ou metaproblemas;
terem a caracterstica de pesquisa-ao;
serem conduzidos por times interdisciplinares atuando em
cooperao com grupos de profissionais dos clientes;
contarem com a proatividade dos clientes;
objetivarem desenvolver cincia social nos clientes e ajud-
los a desenvolverem-na por si prprios;
estarem voltados para o futuro;
preverem possvel oposio aos resultados obtidos; e
envolverem, s vezes, bastante tempo.
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Instituto Tavistock: Projetos Marcantes
National Coal Board (Inglaterra): primeira publicao (1951)
sobre os sistemas sociotcnicos.
Calico Mills (ndia): primeira tentativa (1953/54) de
aplicao do conceito de sistema sociotcnico no projeto de
um processo de produo.
Unilever: identificao de novas fontes de receita para o
Instituto.
Shell (Inglaterra, Austrlia, Holanda, Canad).
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Instituto Tavistock e Abordagem Sociotcnica
O Instituto colaborou com as seguintes atividades:
desenvolvimento dos conceitos centrais;
desenvolvimento de mtodos para o estudo de relaes
entre tecnologias e estruturas organizacionais;
busca de critrios para a melhor adequao entre os
componentes sociais e tecnolgicos;
realizao de pesquisa-ao para melhorar a adequao
dos componentes;
busca de medidas de avaliao de resultados de estudos
comparativos e longitudinais; e
difuso de avanos sociotcnicos.
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Instituto Tavistock: Organizaes Associadas
Scottish Institute of Human Relations (Esccia)
Centre for Family and Environmental Research (Inglaterra)
Loughborough University (Reino Unido)
Organisation for Promoting Understanding in Society (Reino
Unido)
Foundation for Adaptation in Changing Environments (Sua)
Institute for Transitional Dynamics (Sua)
Work Research Institute (Noruega)
Erasmus University (Holanda)
Australian National University (Austrlia)
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Instituto Tavistock: Organizaes Associadas
York University (Canad)
Ontario Quality of Working Life Centre (Canad)
BM Institute (ndia)
National Labour Institute and Punjab Institute for Public
Administration (ndia)
Wright Institute (EUA)
A. K. Rice Institute (EUA)
UCLA (EUA)
University of Pennsylvania (EUA)
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Abordagem Sociotcnica: Pressupostos
Surgida em 1949 a partir de estudos em minas de carvo na
Inglaterra, a perspectiva sociotcnica propunha a substituio
de estruturas burocrticas de trabalho por arranjos no-lineares
baseados nos sistemas tcnico e social das organizaes.
Modelos burocrticos no respondem adequadamente s
demandas de um ambiente turbulento, pois no h
correspondncia entre as variabilidades interna e
ambiental.
Os modelos taylorista e burocrtico de organizao do
trabalho seguem o imperativo tecnolgico: desenham a
organizao demandada pela tecnologia e desconsideram
o "custo pessoa".
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Abordagem Sociotcnica: Pressupostos
Toda a pessoa est na organizao, e no apenas as suas partes
que se conformam aos requerimentos tecnolgicos.
Organizaes isoladas no vencem em ambientes turbulentos,
pelo que se faz necessrio o desenvolvimento de modos
colaborativos (redes) de ao.
Aps a II Guerra Mundial, a colaborao deu lugar
competio social.
Grupos de trabalho autnomos so viveis.
Uma pessoa (limitada) desempenhando uma funo tem
desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado)
capaz de intercambiar habilidades entre os seus
integrantes.
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Abordagem Sociotcnica: Pressupostos
O subsistema tcnico consiste de ferramentas e tcnicas para
a converso de entradas em sadas desejadas. Pode ser
representado pelas tarefas e pela tecnologia empregada.
O subsistema social indica a diviso do trabalho e a sua
coordenao. Pode ser representado pelas pessoas e pela
estrutura do trabalho.
As tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas de uma
organizao so variveis bsicas para o estudo de
mudanas organizacionais.
O subsistema social transforma a eficincia potencial em
eficincia real.
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Abordagem Sociotcnica: Focos de Anlise
Em uma organizao, a Abordagem Sociotcnica objetiva
analisar:
as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem
tcnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas
funes;
a inter-relao das partes, especialmente em termos de
coordenao e controle; e
o ambiente externo em suas relaes com a organizao.
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Abordagem Sociotcnica: Princpios
O sistema de trabalho como um todo representa a unidade de
anlise, em vez de os cargos em que se decompe.
O grupo de trabalho o centro, no o indivduo.
A superviso interna do sistema pelo grupo substitui a
superviso do indivduo pelo supervisor.
A organizao do trabalho deve prever redundncia de
funes (desenvolvimento de mltiplas habilidades nos
indivduos) em vez de de partes - segundo princpio de
projeto.
O indivduo complementa a mquina, no extenso dela.
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Abordagem Sociotcnica: Notas Adicionais
O conceito sociotcnico est relacionado ao de sistemas
abertos, em funo de pressupostos como interdependncia
das partes, equilbrio dos estados e efeitos sistmicos.
Nem todos os sistemas sociais so sociotcnicos.
Uma mnima especificao crtica deve ser feita nos projetos
(pois as mudanas so rpidas), o que implica contnuos
reexame e aprendizado.
A viso sociotcnica prope dependncias e interesses em
comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar
conflitos entre estes dois grupos.
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Abordagem Sociotcnica: Notas Adicionais
As novas idias enfrentaram forte oposio, pois ameaavam
estruturas de poder.
No h um corpo nico de conceitos que representa a teoria
dos sistemas sociotcnicos.
Conceitos e mtodos sociotcnicos tm influenciado
mudanas em valores sociais e auxiliado na mensurao dos
efeitos desses valores nas organizaes e nos indivduos. Os
recursos de uma organizao so recursos da sociedade.
A Abordagem Sociotcnica promissora para estudos sobre
qualidade de software.
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Abordagem Sociotcnica: Representantes
Eric Trist
Fred & Merrelyn Emery
A. K. Rice
Ken Bamforth
David Herbst
Einar Thorsrud
Eric J. Miller
A. T. M. Wilson
Jock Sutherland
Robert & Rhona Rapoport
Gurth Higgin
Tony Ambrose
Harold Bridger
Hans van Beinum
Nitish De
Nevitt Sanford
W. R. Bion
Elliott Jaques
Louis Davis
Hugh Murray
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Abordagem Sociotcnica: Influncia
Na maioria dos pases ocidentais, prevalece o modo
burocrtico e tecnocrtico de se organizar o trabalho. Na
Noruega, pelo contrrio, desde 1976 os trabalhadores podem
demandar ocupaes que contemplem princpios psicolgicos
de Emery:
variedade;
oportunidade de aprendizado;
poder pessoal de deciso;
apoio organizacional;
reconhecimento societrio; e
perspectiva de futuro desejvel.
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Volvo em Kalmar
Em 1973, a Comunidade Econmica Europia decidiu que a
linha de montagem seria abolida da indstria automobilstica
europia.
Em 1974, a Volvo, em Kalmar, no buscou mximo
fracionamento das tarefas, mas:
as decises procuravam as maiores vantagens econmicas
a partir do fracionamento das tarefas; e
a planta e a sua organizao foram projetadas para
reduzirem os custos de transferncia, padronizao,
balanceamento, coordenao e ritmo (mesmos custos do
fluxo em massa).
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Qualidade de Sistemas Especialistas
Tarefas
seleo da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade
desempenho da tarefa: confiana, realismo, criticidade
redesenho do trabalho: novidade, simplificao
Tecnologia
entrada: interatividade, codificabilidade
sada: especificidade, preciso, apresentao
processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade,
inferncia, explicabilidade, funcionalidade marginal
interface: compatibilidade, documentao, amigabilidade,
modificabilidade
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Qualidade de Sistemas Especialistas
Pessoas
qualidade de vida no trabalho: estmulo, alvio, benignidade
ciclo de vida: aprovao gerencial, entusiasmo, incluso,
ajuda especializada
Estrutura
adequao organizacional: burocratizao, educao,
adaptabilidade, concordncia, inovao
benefcios econmicos: desempenho, viabilidade,
competitividade
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Abordagem Sociotcnica: Bibliografia
RAVICHANDRAN, T., RAI, Arun. Quality Management in Systems
Development: An Organizational System Perspective. MIS
Quarterly, v. 24, n. 3. Minneapolis, MN, USA: Carlson School
of Management, University of Minnesota, Sep 2000.
SHARMA, Ravi S., CONRATH, David W. Evaluating Expert
Systems: The Sociotechnical Dimensions of Quality. Expert
Systems, v. 9, n. 3, Aug 1992, pp. 125-137.
TRIST, Eric, MURRAY, Hugh. The Social Engagement of Social
Science: The Socio-Technical Perspective. USA: University of
Pennsylvania Press, 1993, 695 p.
WOOD JR., Thomaz. Fordismo, Toyotismo e Volvismo: Os
Caminhos da Indstria em Busca do Tempo Perdido. Revista de
Administrao de Empresas (RAE), v. 32, n. 4. So Paulo, SP,
Brasil: Set-Out 1992, pp. 6-18.