Tema Contrato de Trabalho Introdução...

CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico

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Tema – Contrato de Trabalho

Projeto Pós-graduação

Curso MBA em Recursos Humanos

Disciplina Relações Trabalhistas e Sindicalismo

Tema Contrato de Trabalho

Professor Silvano Alves Alcantara

Introdução

Hoje abordaremos a respeito do contrato de trabalho, estudando as

formas e os prazos pelos quais ele pode ser ajustado para que tenha validade

e seja considerado um contrato típico da relação de emprego, bem como as

possibilidades de alteração e extinção.

Veja a introdução do tema com o professor Silvano no seu material

digital.

Problematização

Maria é estudante do curso de Secretariado e está procurando um

emprego para pagar suas despesas com a faculdade, já que ela não possui

nenhuma bolsa e a instituição é particular. Após longas entrevistas sem ter

encontrado o trabalho esperado, Maria depara-se com uma proposta de

estágio remunerado.

O proprietário da empresa propõe à Maria um estágio para que ela

trabalhe na condição de secretária, em uma jornada de 6 horas diárias, de

segunda a sexta, pagando-lhe um salário mínimo federal, acrescido de vale

transporte, mas sem contrato escrito nem anotação em sua CTPS, e também

não se trata de um contrato de estágio. Mesmo assim, Maria aceita

prontamente, pois necessita urgentemente dessa remuneração.

Esse contrato firmado entre ambos é tipicamente um contrato de estágio

ou poderia ser caracterizado como um contrato individual de trabalho, ou ainda


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como um contrato de aprendizagem?

Teoria geral dos contratos

Os contratos na seara trabalhista, como qualquer outro, devem ter, além

de suas particularidades, alguns requisitos obrigatórios e legais que sejam

comum a todos, são eles: as partes, o objeto e a manifestação de vontade.

Dessa forma, entendemos que se faz necessária uma análise, mesmo

que rápida, sobre a teoria geral dos contratos para que você possa

compreender com maior propriedade o contrato individual de trabalho, pois já

sabemos que quando se trata de um contrato a regra geral deve ser nele

aplicada.

Primeiramente, precisamos deixar claro que qualquer contrato é um

negócio jurídico, e como tal necessita que algumas condições estejam

presentes para que ele possa ser considerado válido, como diz o artigo 104, da

Lei n. 10.406/02, do nosso Código Civil:

Art. 104 – A validade do negócio jurídico requer: I – agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III – forma prescrita ou não defesa em lei.

Vamos fazer uma análise dos incisos desse artigo?

O inciso I diz que a validade do negócio jurídico requer agente capaz,

isso significa que os contratantes não podem estar presentes em nenhuma das

hipóteses de incapacidade, também previstas no Código Civil.

O inciso II diz que o objeto a ser contratado deve estar dentro da lei, é

claro, mas mesmo que não esteja especificado em lei, não deve atentar à

moral e aos bons costumes, como também à ordem pública. Além disso, o

objeto deve ser possível, determinado, ou que pelo menos possa ser

determinável, seja pelo gênero, pela quantidade ou pela qualidade.

E o inciso III diz respeito à forma do contrato, que deve estar dentro de

uma previsão legal, ou se não existir tal previsão, que não seja proibida

legalmente.


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Portanto, essas convenções efetuadas entre as partes chamadas de

contratos, pelo menos em nosso ordenamento jurídico, devem ser feitas

baseadas nas determinações legais e na vontade dos sujeitos, além de terem a

prerrogativa de criar, regular, modificar ou extinguir relações jurídicas de cunho

patrimonial.

Geralmente, os contratos são todos os acordos de vontade que podem

ser firmados com o intuito de constituir, modificar, resguardar ou extinguir

direitos. Podemos dizer então que os contratos podem tudo, desde que

pactuados entre sujeitos capazes, com o consenso das partes e sem

impedimento legal.

Agora acesse o seu material digital e assista à explicação do professor

Silvano acerca dos requisitos para a validade dos contratos.

Reflexão: será que o contrato individual de trabalho também se porta

dessa maneira?

Contrato individual

O contrato individual de trabalho é o acordo, o pacto, firmado entre os

sujeitos da relação de emprego, quais seja, o empregador e o empregado,

constando tudo aquilo que ambos decidiram com mútuo consentimento,

respeitando-se todas as normas jurídicas, ou seja, é o instrumento que

formaliza o vínculo entre o empregado e o empregador. Por isso é importante

sabermos como ele pode ser acordado, estudando também alguns de seus

tipos.

De imediato e para que você não tenha dúvida de onde encontrar a

definição do contrato de trabalho, trazemos a determinação do Decreto-Lei

n. 5.452/43, da CLT, que em seu artigo 442 assim o define: “contrato individual

de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego”, e com certa redundância reafirma no artigo 443, acrescentando

alguns detalhes, que “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado


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tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado

ou indeterminado”.

Com relação ao acordo expresso, encontramos duas formas:

A escrita: é a regra, pois a própria CLT, em seu artigo 29, determina a

obrigatoriedade da anotação na CTPS do contrato individual de trabalho

e de todas as suas alterações, sob pena de sanção administrativa ao

empregador;

A verbal: não há qualquer documento escrito.

Por fim, temos o ajuste tácito, que é exatamente o contrário do expresso,

pois nesse caso nada foi falado concernente à relação de emprego por nenhum

dos sujeitos, seja o empregador ou o empregado, mas mesmo assim

se verifica claramente que a relação está instalada, ficando subentendido o

vínculo empregatício.

Resumindo toda nossa explanação, aliamo-nos ao entendimento de

Delgado (2007, p. 491), que define o contrato de trabalho como sendo “o

negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural

obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma

prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços”.

Esclarecemos que é irrelevante a forma de ajuste do contrato individual

de trabalho para que ele tenha validade, o que acontece pontualmente é que

não sendo o contrato celebrado pela forma expressa escrita, o empregado

momentaneamente não poderá usufruir de seus direitos – isso não significa

que o empregado renunciou a eles –, alicerçado no Princípio da

Irrenunciabilidade de Direitos.

Você conseguiu entender?

Vamos tentar explicar melhor, mas antes, e também como subsídio,

buscamos a definição de contrato de emprego na visão de Nascimento (2009,

p. 687): é a “relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o

empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado


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e assalariado”.

E aí, melhorou um pouco?

Juntando as duas definições, parece bastante claro que o contrato

individual de trabalho tem validade independentemente da maneira que tenha

sido acordado, desde que presentes os requisitos da relação de emprego.

Quer ver alguns exemplos de contrato individual de trabalho? Basta

acessar o material digital e acompanhar o vídeo do professor Silvano.

Vamos partir da premissa da disposição legal que obriga a anotação do

contrato de trabalho na CTPS do empregado, juntamente com algumas de

suas particularidades, são elas: o nome do empregador, a função e/ou cargo, a

data de admissão e a remuneração.

Por outro lado, mesmo cumprida a exigência da anotação do contrato de

trabalho na CTPS, o que ali consta é uma sucinta demonstração da relação

que se inicia entre o empregado e o empregador. Por isso é preciso algo mais

efetivo e esclarecedor, que traga todas as peculiaridades da relação e que

ambas as partes possam manifestar suas vontades e entender com exatidão o

que estão acordando. É literalmente o contrato individual de trabalho.

Trazemos, agora, alguns requisitos obrigatórios e gerais que devem

estar presentes em todo e qualquer contrato individual de trabalho:

As partes – com sua qualificação completa (nome, endereço,

documentos etc.);

Tipo do contrato – poderá ser por prazo determinado, devendo conter a

data de início e a de término, ou indeterminado, contendo somente a

data de início;

Cargo e/ou função – dependendo de cada caso, mais obrigatoriamente

aquele(a) que será exercido(a) pelo empregado;

Jornada de trabalho – especificando os dias e as horas a serem

trabalhados, bem como os intervalos inter e intrajornadas;

Valor da remuneração – deixando bastante claro o salário e as demais


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verbas que receberá o empregado pelos serviços que irá prestar;

Local – onde serão prestados os serviços;

Foro – eleger o foro competente para dirimir qualquer dúvida advinda do

contrato;

Assinaturas – do empregado, do empregador, além de duas

testemunhas, com nome completo e número de seu documento de

identificação, constando, ainda, a data e o lugar onde está sendo

firmado.

Importante: tendo o contrato alguma particularidade, nada impede de

que ela seja acrescentada, desde que observados os requisitos de validade.

Citamos a seguir alguns exemplos de particularidades.

Viagens – naquelas situações em que podem eventualmente ocorrer,

mas mesmo que seja inerente à função a ser desenvolvida pelo

empregado, é interessante já deixar essa possibilidade clara no contrato;

Horas extras – o pacto de horas extraordinariamente trabalhadas

somente tem validade se acordado por escrito e por no máximo 2 horas

por dia, conforme determinação legal da CLT:

Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal (vide CF, art. 7º, inciso XVI).

Transferência – deixar claro que tal possibilidade pode existir e o

adicional a que teria direito;

Descontos – já acertar a possibilidade de se efetuar descontos pontuais

e legais na folha de pagamento;

Prorrogação – nos casos em que o contrato for por prazo determinado,


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estipular a possibilidade de prorrogação, atentando-se ao prazo máximo

de 2 anos, e a probabilidade de se transformar em prazo determinado,

consoante previsão da CLT:

Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Regulamento interno – caso haja norma interna da empresa, deixar

evidenciado no contrato essa existência, fornecendo o regulamento de

imediato ao empregado.

Atenção: o contrato individual de trabalho deve obediência ao

regulamento interno, à Convenção e/ou Acordo Coletivo de Trabalho e ao

ordenamento jurídico, sob pena de nulidade total ou parcial.

Contrato de experiência

Para começar, ressaltamos que se trata de um contrato individual de

trabalho, e mesmo que seja por prazo determinado, já estipulados seus termos

de início e término, deve conter todos os requisitos de qualquer outro contrato

de trabalho, incluindo-se, e de imediato, a sua anotação na CTPS do

funcionário.

O objetivo do contrato de experiência, como o próprio nome sugere, é

para que as partes se conheçam. Isto é, para que o empregador veja se o

empregado consegue entender suas determinações, se realiza as atribuições a

ele conferidas, se é disciplinado, entre outras; e para que o empregado veja se

as condições oferecidas no trabalho são condizentes com as suas

expectativas, se consegue integrar-se e se adaptar às normas internas, como

será seu relacionamento com seus superiores e seus colegas de trabalho etc.

O prazo do contrato de experiência não poderá exceder ao período de

90 dias, podendo, dentro desse prazo, ser prorrogado uma única vez, é o que


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determina o parágrafo único, do artigo 445, da CLT: “o contrato de experiência

não poderá exceder 90 (noventa) dias”, conjugado com o artigo 451: “o

contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for

prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”.

O entendimento jurisprudencial do Egrégio Superior Tribunal do

Trabalho é sumulado da seguinte forma:

Súmula n. 188 do TST: CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. Res. n. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

Não existe impedimento algum na prorrogação do contrato de

experiência, desde que ocorra uma única vez, por escrito, imediatamente após

o vencimento do primeiro prazo, e que a soma dos dois prazos não ultrapasse

os 90 dias. Caso contrário, será transformada em contrato por prazo

indeterminado.

Você precisa saber também que o contrato de experiência só tem

validade se for acordado por escrito, sendo que, por mais que o empregador

contrate seu empregado e verbalmente pactue com ele que se trata de

experiência, o contrato em questão, e desde seu começo para todos os fins de

direito, será celebrado por prazo indeterminado.

Existe a possibilidade de rescisão antecipada do contrato de experiência

e qualquer uma das partes poderá desfazê-lo antes de seu termo final, e, como

regra, se não constar cláusula especial de aviso prévio, não precisará

comunicação com antecedência, tendo apenas que pagar como indenização

para a outra parte a metade dos dias faltantes. Essa é a inteligência do artigo

479, da CLT, pois o empregado tem em qualquer caso direito a

proporcionalidade de todas as demais verbas.

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.


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Contrato de aprendizagem

Se buscarmos na Lei n. 8.069/90 – Estatuto da Criança e do

Adolescente (ECA) –, vamos encontrar em seu artigo 62 a definição de

aprendizagem como sendo “a formação técnico-profissional ministrada

segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor”.

Trouxemos tal definição somente para que você entenda o que é

aprendizagem, mas de imediato, e para que não haja confusão, esclarecemos

que o contrato de aprendizagem tem algumas peculiaridades que já vamos

estudar e que pode ser feito, como regra, com adolescentes e jovens com

idade entre 14 e 24 anos, ressalvados os aprendizes portadores de deficiência,

assim definido pela CLT:

Art. 428 – Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. § 5º – A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

Até aqui você já deve ter entendido mais ou menos o que é esse tal

contrato, mas o que ele tem de especial?

Podemos dizer que é especial no sentido de dar oportunidade ao jovem,

compreendido na faixa etária citada, de aprender um ofício dentro de um

programa de aprendizagem que seja condizente com as suas condições, capaz

de abrir as portas para o mercado de trabalho.

No entanto, salientamos que a CF, em seu artigo 7º, inciso XXXIII1,

proíbe ao menor trabalho que seja prejudicial à sua saúde física ou mental, ou

seja, não é permitido ao menor de 16 anos qualquer tipo de trabalho, exceto, e

unicamente, o trabalho como aprendiz.

1 XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e

de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.


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Importante: o contrato de aprendizagem é um contrato individual de

trabalho, proporcionando aos seus contratantes uma relação de emprego.

O contrato de aprendizagem deve ser ajustado sempre por escrito e

prazo determinado, tendo como duração máxima 2 anos, salvo os contratos

firmados com aprendizes portadores de deficiência, como podemos ver no

parágrafo 3º, do artigo 428, da CLT, que diz “o contrato de aprendizagem não

poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de

aprendiz portador de deficiência”.

Esclarecemos que o contrato deverá ir até o seu final, não podendo ser

modificado para prazo indeterminado, e somente ao término do contrato é que

poderá o aprendiz ser contratado como empregado efetivo, com contrato por

prazo indeterminado.

Como estamos falando em formação técnico-profissional, é essencial

que ela seja desenvolvida por instituição devidamente qualificada, por meio de

um programa que preveja a execução de atividades teóricas e práticas, com

especificação de seus conteúdos programáticos, de sua carga horária, dos

mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação, tudo dentro dos

parâmetros legais. Tal instituição deve também fornecer ao empregador todas

as informações do curso e orientá-lo para que juntos possam compatibilizar o

aprendizado, tanto teórica quanto praticamente.

Além disso, para que o contrato tenha validade, é necessário que o

aprendiz esteja frequentando a escola, assim é a determinação do artigo 428,

em seu parágrafo 1º, com exceção trazida no parágrafo 7º:

§ 1º – A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o Ensino Médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. § 7º – Nas localidades onde não houver oferta de Ensino Médio para o cumprimento do disposto no § 1° deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o Ensino Fundamental.

Em sua opinião, existem empresas obrigadas a contratar um aprendiz?


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A resposta é sim, como determina o Decreto n. 5.598/05 a seguir:

Art. 9° – Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Assim, além dos requisitos básicos de todo contrato de trabalho por

prazo determinado – entre eles a jornada diária e semanal, a remuneração, a

data de início e a de término, que deve ser a mesma do curso que o aprendiz

irá participar –, o contrato de aprendizagem deve conter detalhes do curso que

será ministrado, principalmente com a definição da quantidade de horas

práticas e teóricas.

Contrato de estágio

Regulamentado pela Lei n. 11.788/08, podemos dizer que o contrato de

estágio é sui generis, no sentido de possuir todos os requisitos característicos

da relação de emprego, mas dela não faz parte, ou seja, não existe o vínculo

empregatício entre as partes.

Em seu artigo 1º, a Lei n. 11.788/08 assim define:

Art. 1º – Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de Educação Superior, de Educação Profissional, de Ensino Médio, da Educação Especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional da Educação de Jovens e Adultos.

O mesmo diploma legal determina algumas obrigatoriedades sob pena

de se transmudar para a relação de emprego. Tenha certeza de que essa linha

é muito tênue, devendo a parte concedente estar atenta para que mais tarde

não tenha outros prejuízos.

Dentro desses requisitos, podemos citar a obrigatoriedade da matrícula

e da frequência regular do estagiário, também chamado de educando em curso

de Educação Superior, Educação Profissional, Ensino Médio, Educação

Especial, podendo também fazer estágio aqueles que se encontrarem nos anos


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finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional da Educação de

Jovens e Adultos, e em qualquer um dos cursos o estágio deve ser

comprovado e atestado pela instituição de ensino em que são realizados.

Você notou que existem três partes envolvidas nesse processo?

É isso mesmo, o termo de compromisso de estágio deve ser firmado

entre a parte concedente e o educando juntamente com a instituição de ensino.

Esta deverá indicar um professor orientador e a parte concedente um

supervisor, os quais acompanharão todas as fases do contrato, emitindo e

assinando relatórios que o comprovem.

As atividades a serem desenvolvidas no estágio devem ser compatíveis

com aquelas determinadas no termo de compromisso; a duração máxima do

contrato com a mesma parte concedente não poderá ser maior do que 2 anos;

a jornada do estágio será de 4 horas diárias e 20 semanais no caso de

estudantes de Educação Especial e os que estiverem cursando os anos finais

do Ensino Fundamental, na modalidade profissional de Educação de Jovens e

Adultos.

Já para os estudantes do Ensino Superior, da educação profissional de

nível médio e do ensino médio regular, o estágio será de 6 horas diárias e 30

horas semanais; a jornada poderá inclusive ser de até 40 horas semanais

quando os cursos tenham que alternar teoria e prática, estando devidamente

previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Com relação aos benefícios que o educando poderá ter, encontramos a

Bolsa Estágio, que é a remuneração pelos serviços prestados. Se o estágio

ultrapassar o período de 1 ano, o estagiário terá direito a 30 dias de recesso,

que devem ser concedidos no mesmo período das férias escolares, tendo

direito à proporcionalidade se o período for menor do que 1 ano, além de

auxílio transporte nos casos de estágios não obrigatórios.

Você reparou que o contrato de estágio tem algumas situações

parecidas com o contrato de aprendizagem? Contudo, enquanto este é

tipicamente um contrato individual de trabalho, aquele, como já dito, é um


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contrato com estilo e regras próprias.

Alterações

Com o contrato individual de trabalho firmado pelas partes, dentro de

uma das formas previstas em lei, a relação de emprego está caracterizada.

Então, agora, veremos quais são as possibilidades de alteração desse

contrato, uma vez que na vigência de todo e qualquer contrato de trabalho

várias alterações podem acontecer.

Será que as alterações no contrato de trabalho são sempre prerrogativa

do empregador? Poderá o empregado unilateralmente alterar as regras

acordadas?

Bom, a escrita do artigo 468, da CLT2, é bem clara no sentido de proibir

qualquer alteração do contrato de trabalho que cause danos ao trabalhador.

Alterações obrigatórias

Sempre temos dito que, em tese, o que nos obriga a fazer ou deixar de

fazer alguma coisa é o ordenamento jurídico, e novamente aqui essa questão

aparece.

Quando as alterações no contrato individual de trabalho acontecem

obrigatoriamente, independem da vontade das partes, pois a própria lei é quem

determina essas alterações. Dessa forma, as partes do contrato simplesmente

precisam alterar o contrato tido entre ambos, sob pena de infringirem norma

legal.

Alterações voluntárias

As alterações voluntárias dependem das partes, já que em comum

acordo podem alterar o contrato firmado entre ambas, desde que não cause

qualquer prejuízo ao empregado e, ao mesmo tempo, não afronte a legislação.

2 Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.


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É evidente que o empregado não conseguirá alterar o contrato

unilateralmente, pois não tem essa prerrogativa, e qualquer mudança que

deseje efetuar no contrato terá que ser com o mútuo consentimento do

empregador. Este, por sua vez, tem garantida a possibilidade de alterar o

contrato unilateralmente, exercendo seus poderes de direção, organização,

controle e disciplinar, desde que não cause perdas ao empregado como já

dissemos anteriormente.

Promoção

Acreditamos que assim como nós, você também entenda que a

promoção é sempre bem-vinda, pois mesmo que seja atrelada a mais

responsabilidades, normalmente vem revestida de vantagens e benefícios,

incluindo-se os financeiros.

No caso de promoção, existe também divergência doutrinária no sentido

de ser ou não obrigatória sua aceitação pelo empregado, quando na empresa

não existir o plano ou quadro organizado de cargos e salários. Caso exista, a

recusa do empregado poderá gerar sua dispensa até mesmo por justa causa.

Rebaixamento

O ordenamento jurídico proíbe qualquer tipo de rebaixamento, seja

direto ou indireto, entendendo-se, nesse particular, aquelas situações em que o

empregado continua recebendo a remuneração de função superior, e detinha

responsabilidades de chefia, com pessoal subordinado a ele, mas é alçado a

trabalhar em função distinta, às vezes sozinho, sem maiores

responsabilidades. Isso se chamada rebaixamento moral, também vedado.

Atenção: o rebaixamento é sempre encarado com o objetivo de punir o

empregado.

Chamamos sua atenção, agora, para algumas particularidades que não

são consideradas rebaixamento:

Readaptação – acontece naquelas situações em que o empregado

desenvolvia certa função, mas por um problema, normalmente tendo


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como causa um acidente ou uma doença, não consegue mais

desenvolvê-lo. Assim, seu empregador precisa readaptá-lo em outra

função, mantendo, é claro, sua remuneração;

Substituição temporária – quando o empregado exerce

temporariamente cargo ou função de confiança, tendo remuneração

compatível com esse cargo ou função, e posteriormente retorna à sua

função ou ao seu cargo original, consoante determinação do artigo 450,

da CLT: “ao empregado chamado a ocupar, em comissão,

interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso

do que exercer na empresa serão garantidas a contagem do tempo

naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior”;

Destituição do cargo ou função de confiança – acontece quando o

empregado é promovido para cargo ou função de confiança e,

posteriormente, deixa esse cargo. Por mais que seja lesiva ao

empregado é tido como lícita, respaldada no parágrafo único, do artigo

468, da CLT: “não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,

anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

Causas de extinção

Por vários motivos, o contrato individual de trabalho pode findar-se. Nos

contratos a termo, ou com prazo de duração determinado, o próprio decurso do

prazo é o motivo de seu final. Outra possibilidade de término do contrato é o

desaparecimento de um dos sujeitos da relação laboral – seja por morte, pelo

desaparecimento propriamente dito, ou no caso de ser o empregador uma

pessoa jurídica.

No restante dos casos, e cremos ser a maioria das rescisões,

acontecem por iniciativa do empregador ou do empregado. Aqui acreditamos

ser necessário esmiuçar um pouco mais sobre o assunto, mas antes é bom

lembrar o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, o qual avisa que


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o prazo de duração do contrato de trabalho é indeterminado.

Dessa forma, vamos tratar das rescisões por iniciativa do empregado e

do empregador.

Por iniciativa do empregado

O pedido de demissão é o mais comum quando se trata da extinção por

parte do empregado e alguns detalhes devem ser analisados por ele, pois terá

que dar o aviso prévio ao empregador, além de estar impossibilitado de

levantar os valores depositados em sua conta vinculada de FGTS.

Para exemplificarmos melhor, colhemos o entendimento de Nascimento

(2009, p. 941):

O vínculo de emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido de demissão, caso em que não terá direito de movimentar nessa oportunidade os depósitos do FGTS, que serão transferidos para a agência bancária com a qual o seu novo empregador operar. O empregado que pede demissão deve dar aviso prévio ao empregador e, se não o fizer, perde o direito aos salários do respectivo período, podendo o empregador reter o saldo de salário para se compensar (grifos no original).

Saiba que o saldo da conta de FGTS do empregado ficará depositado,

sendo corrigido mensalmente, rendendo juros e à sua disposição para quando

ele puder movimentá-la.

No caso de aposentadoria espontânea, o contrato de trabalho também

pode rescindir automaticamente? Qual a sua opinião sobre isso?

Várias discussões já aconteceram nessa seara, principalmente porque o

empregador encontrava nessa situação uma boa possibilidade de extinguir o

contrato de trabalho sem ônus da multa do FGTS. Entretanto, o entendimento

jurisprudencial e doutrinário já se consolidou no sentido de que a aposentadoria

espontânea poderá ser motivo de rescisão do contrato a pedido do empregado,

assim como em qualquer outra fase em que se encontrar a relação de

emprego.

E se o empregador se aproveitar da aposentadoria espontânea do

empregado para demiti-lo, tal dispensa será arbitrária, sendo penalizado com

as sanções já estudadas, como nos norteia a seguir o TST, por meio da


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Orientação Jurisprudencial-OJ-361: “aposentadoria espontânea. Unicidade do

contrato de trabalho. Multa de 40% do FGTS sobre todo o período” (DJ 20, 21

e 23/05/2008).

A aposentadoria espontânea não é a causa de extinção do contrato de

trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a

jubilação. Dessa forma, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado

tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos

efetuados no curso do pacto laboral.

Por iniciativa do empregador

A dispensa do empregado pode ocorrer por motivo justo ou de maneira

arbitrária (imotivada). Quando se der de forma imotivada, o empregador estará

sujeito às penalidades antes estudadas, especialmente aquelas incidentes nos

depósitos de FGTS.

Você sabe como poderia a rescisão contratual acontecer por motivo

justo?

A própria CLT comanda genericamente em seu artigo 482 as situações

em que o empregador poderá determinar a extinção da relação laboral em

virtude de falta grave do empregado como também em outras passagens

quando trata especialmente de algumas profissões. O ato de improbidade

tratado já na alínea “a” do citado artigo, é toda aquela conduta desonesta

praticada pelo empregado, como furto, roubo, adulteração de equipamentos ou

documentos etc., seja por má-fé ou abuso de confiança. A condenação

criminal, que consta na alínea “d”, acontecerá somente após o trânsito em

julgado da decisão, quando nenhum recurso mais for possível.

Já com relação à embriaguez habitual ou em serviço, encontrada na

alínea “f”, cremos que cabe, além de uma explicação maior, uma ponderação,

acompanhada de uma sugestão. Primeiramente, e sem redundância, a

embriaguez deve ser habitual e não eventual, ou seja, o empregado deve

transformar-se em alcoolista ou consumidor de psicotrópicos, sendo essa


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constatação feita obrigatoriamente por meio de uma avaliação médica.

A ponderação e a sugestão que gostaria de fazer é que em qualquer

uma das situações o entendimento jurisprudencial vem sendo no sentido de

que a embriaguez contínua é uma doença e não um fato caracterizador de

dispensa por justa causa. Portanto, antes de ser dispensado, deve o

trabalhador ser tratado, clínica e psicologicamente.

Por fim, sobre o abandono de emprego na alínea “i”, na ausência de um

comando legal mais preciso, a jurisprudência do TST tem entendido que a falta

injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz presumir o abandono de

emprego:

Súmula n. 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. n. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003.

Portanto, é considerado abandono de emprego quando o trabalhador

não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício

previdenciário nem justificar o motivo de não ter voltado ao trabalho.

Outras atitudes do empregado podem sugerir o abandono do emprego,

como o exemplo encontrado em praticamente todas as obras, também em

Delgado (2007, p. 1.199), que diz que o abandono “é o que verificaria,

ilustrativamente, com a comprovação de que o obreiro ingressou em novo

emprego, em horário incompatível com o do antigo contrato”.

Para que não fique dúvida a respeito do abandono de emprego, veja

mais um pouco com o professor Silvano no seu material digital.

Importante: chamadas pela doutrina como figuras de justa causa, as

faltas graves do empregado podem estar configuradas também em outros

diplomas legais.

Dispensa indireta

Estamos falando agora da possibilidade do empregado exigir a rescisão

do contrato de trabalho, pois seu empregador é quem deu causa por motivo

justo. Nesse caso, a CLT também traz um rol de possibilidades no seu artigo


19

483, as quais acontecem quando:

Forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, ou

proibidos por lei, e mesmo aqueles que contrariem aos bons costumes,

ou que sejam diferentes dos contratados;

O empregado for tratado com rigor excessivo diretamente por

empregador ou por seus superiores hierárquicos;

Estiver o empregado correndo manifestamente perigo de mal

considerável;

O empregador descumprir as obrigações do contrato;

O empregador ou seus representantes praticarem contra o empregado

ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;

Houver ofensa física ao empregado por parte do empregador ou de seus

representantes, excetuando-se os casos de legítima defesa;

Houver a redução de trabalho, sendo por peça ou tarefa, de forma que

afete significativamente sua remuneração.

Isso que dizer que, dependendo da situação, o empregado poderá

suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, além de requerer

as indenizações pertinentes a cada uma delas.

Caso o empregado encontre-se em alguma dessas situações, o que ele

deve fazer? Simplesmente chegar ao seu empregador e solicitar a rescisão?

Parece uma atitude simples, mas não é, pois praticamente nenhum

empregador admitirá tais condutas, obrigando o empregado a solicitar a

dispensa indireta junto aos órgãos competentes.

Retomando a problematização

Agora que você já leu o material, conseguirá responder a pergunta feita

no início deste tema.

Observe as opções, e veja qual é a mais adequada para a situação


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apresentada anteriormente.

Opção 1: Trata-se de um contrato de estágio.

Feedback 1: Não é pelo fato de Maria ser estudante e seu empregador

ter caracterizado o contrato como sendo de estágio que assim será. O contrato

de estágio não gera vínculo empregatício se possuir todos os requisitos

especiais determinados pela Lei n. 11.788/08.

Opção 2: Trata-se de um contrato individual de trabalho.

Feedback 2: Estando presentes todos os requisitos caracterizadores da

relação de emprego, o vínculo empregatício instala-se, independentemente da

forma adotada pelo empregador para a contratação dos serviços a serem

desempenhados por Maria.

Opção 3: Trata-se de um contrato de aprendizagem.

Feedback 3: O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho,

mas não o típico contrato individual de trabalho, pois possui suas próprias

características, podendo ser firmado somente por escrito e por prazo

determinado. Além disso, o aprendiz deverá estar inscrito em um programa de

aprendizagem de formação técnico-profissional metódica.

Síntese

No vídeo que está no seu material digital, faremos uma abordagem geral

sobre o contrato individual de trabalho, especialmente em relação às formas e

aos prazos que podem ser acordados. Não perca!


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Referências

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Diário

Oficial da União, Brasília, DF, 5 out. 1988. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso

em: 10 fev. 2014.

_____. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação

das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 9 ago. 1943.

Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/del5452.

htm>. Acesso em: 10 fev. 2014.

_____. Lei n. 8.069, de 13 de julho de 1990. Dispõe sobre o Estatuto da

Criança e do Adolescente e dá outras providências. Diário Oficial da União,

Brasília, DF, 16 jul. 1990. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil

_03/leis/l8069.htm>. Acesso em: 10 fev. 2014.

_____. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de

Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Diário Oficial da

União, Brasília, DF, 25 jul. 1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/

ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 10 fev. 2014.

_____. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Código Civil. Diário Oficial

da União, Brasília, DF, 11 jan. 2002. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm>. Acesso em: 10

fev. 2014.

_____. Decreto n. 5.598, de 1º de dezembro de 2005. Regulamenta a

contratação de aprendizes e dá outras providências. Diário Oficial da

União, Brasília, DF, 2 dez. 2005. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/decreto/d5598.

htm>. Acesso em: 10 fev. 2014.

_____. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de

estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943,

e a Lei n. 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis n. 6.494, de 7


22

de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único

do art. 82 da Lei n. 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6° da Medida

Provisória n. 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.

Diário Oficial da União, Brasília, DF, 29 jun. 2008. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm>.

Acesso em: 10 fev. 2014.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 188, de 9 de novembro

de 1983. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 19, 20 e 21 nov. 2003.

Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/

Sumulas_Ind_151_200.html#SUM-188>. Acesso em: 12 jan. 2014.

_____. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial n. 361, de

20 de maio de 2008. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 20, 21 e 23 maio

2008. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_

361.htm#TEMA361>. Acesso em: 12 jan. 2014.

_____. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 32, de 27 de novembro de

1970. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 19, 20 e 21 nov. 2003.



_____. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 244, de 14 de setembro de

2012. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 25, 26 e 27 set. 2012.



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:

LTr, 2007.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São

Paulo: Saraiva, 2009.


23

Atividades

De acordo com o artigo 442, da CLT, contrato individual de trabalho é o 1.

acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego,

admitindo ainda que:

a. O contrato de experiência poderá exceder 90 dias, sempre que houver

comum acordo entre as partes.

b. É lícita a alteração das respectivas condições do contrato individual de

trabalho por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não

resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena

de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

c. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho não

subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da

empresa.

d. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e apenas por prazo

determinado.

Na esfera do Direito do Trabalho, a Constituição da República/88 coloca 2.

todos os trabalhadores nas mesmas condições, dando-lhes as mesmas

oportunidades. Além disso, todos devem ser tratados da mesma forma,

quer na admissão ou mesmo dentro da relação laboral, dando a

possibilidade do menor inserir-se desde cedo no mercado de trabalho,

assegurando que:

a. Ao menor de 16 anos é proibido qualquer tipo de trabalho, salvo na

condição de aprendiz a partir dos 12 anos.

b. Ao menor de 16 anos é proibido qualquer tipo de trabalho, salvo na

condição de aprendiz a partir dos 14 anos.


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c. Somente a partir dos 14 anos o menor poderá trabalhar, na condição

de aprendiz, sem qualquer outra proibição.

d. Ao maior de 16 anos é permitido qualquer tipo de trabalho.

É sabido que o contrato de aprendizagem é um contrato a termo, ou 3.

seja, por prazo determinado, e como regra poderá ser estipulado por

mais de 2 anos, exceto:

a. Quando acordado com antecedência entre as partes.

b. Quando os responsáveis pelo aprendiz assim autorizarem.

c. Quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

d. Quando for ajustado verbalmente.

Certa pessoa foi contratada para desempenhar determinada função em 4.

uma empresa e seu empregador acordou com ela um contrato de

experiência. Sabemos que o contrato de experiência é um contrato

individual de trabalho a termo ou por prazo determinado, e que:

a. Poderá, dentro do prazo máximo de 90 dias, ser renovado tantas

vezes quanto possível.

b. Poderá, dentro do prazo máximo de 90 dias, ser renovado uma única

vez, independentemente do prazo do primeiro contrato.

c. Poderá, dentro do prazo máximo de 90 dias, ser renovado uma única

vez pelo mesmo prazo do primeiro contrato.

d. Poderá, dentro do prazo máximo de 90 dias, ser renovado somente

duas vezes com o mesmo período.

Um estudante foi contratado por uma empresa para trabalhar em uma 5.

jornada diária de 6 horas, de segunda a sexta, sem registro em CTPS,


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firmando com o empregador um contrato de estágio educativo escolar

supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, fundamentado

na Lei n. 11.788/08. Sobre o contrato de estágio, marque a alternativa

correta.

a. Trata-se de um contrato especial e peculiar que não gera vínculo

empregatício.

b. Mesmo se tratando de um contrato especial, gera sempre vínculo

empregatício.

c. É também chamado de contrato de aprendizagem.

d. É o primeiro momento do contrato individual de trabalho, conhecido

como contrato de experiência.

Tema Contrato de Trabalho Introdução...

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