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Cultura e Clima Organizacional

Patrícia Tavares

Agenda

� Cultura e Identidade� Cultura e Clima Organizacional

� Construção e Mudança

O que é “Cultura”?

� Uma definição livre:� Conjunto de normas, crenças, valores,

comportamentos, hábitos, tradições,

conhecimentos e experiências de um grupo

social

� Cultura é diferente de ‘nível educacional’

O que é “Cultura”?

� Formação� História� Geografia (ambiente)� Religião� Etnia� Educação/Profissão

� Manifestação� Linguagem (verbal e

não verbal)� Protocolos sociais� Vestuário� Culinária� Artes e Estética

Sistema Sócio-Político-Econômico – manifestação e elemento de formação

E “Cultura” serve pra quê?

� Permite a Identificação e Diferenciação de um grupo social de outro - Identidade

� Possibilita a comunicação e interação de membros desse grupo

� Auxilia a consistência da tomada de decisão– Coesão do grupo

Elementos da Cultura

� Diferenças culturais manifestam-se de várias maneiras. Quatro conceitos importantes:

� Símbolos� Heróis� Rituais� Valores

V

Símbolos

Heróis

Rituais

PráticasPráticas

Definições

� Símbolos - palavras, gestos e imagens que carregam significado.

� Heróis - reais ou criados, servem de modelos de comportamento.

� Rituais - atividades coletivas que possuem significado social.

� Valores - “sentimentos com direção” (bom ou mau, feio ou bonito, certo ou errado).

Cultura Organizacional

� Práticas aprendidas no ambiente de trabalho, que traduzem “o jeito de fazer as coisas por aqui”.

� Também socialmente construída, difícil de mudar ‘por decreto’ ou ‘da noite para o dia’ -necessidade de novos líderes e práticas.

� Cultura – paradigma para os membros daquela organização.

Resumindo...

� Cultura - uma programação mental(software) que distingue membros de um grupo de outro qualquer.

� A cultura é aprendida, e não herdada. � Um processo social - econômico, geográfico,

histórico, profissional� Portanto, uma mesma organização pode ter

‘cebolas’ diferentes...

É possível ‘gerenciar’ a cultura?

� As manifestações (práticas) da organização podem ser identificadas no dia a dia - são as regras não escritas do jogo que contam...

� Identificar as dimensões importantes das práticas é o primeiro passo para entender e utilizar a cultura em benefício da organização - para a mudança ou resultados superiores.

� Cultura não se copia facilmente – e pode ser um diferencial para criar vantagem competitiva

Cultura e Clima Organizacional

� Cultura é a dimensão mais estável, ou constante, de um grupo, departamento, organização – identidade.

� Clima é a dimensão mais ‘instantânea’ da organização – pode ser comparada a uma fotografia. Altamente afetado por contexto e e eventos, planejados ou não.

CLIMA ORGANIZACIONAL

O modelo identifica 3 relações básicas no

ambiente de trabalho:

Colaborador ⌦⌦⌦⌦ Direção

da empresa

Colaborador ⌦⌦⌦⌦ Outros

colaboradores

O Modelo baseia-se na definição de Levering de um Great Place to Work como

sendo um lugar onde você:

“Tem CONFIANÇA nas pessoas para quem trabalha,

tem ORGULHO do que faz e

GOSTA das pessoas com quem trabalha.”

Colaborador ⌦⌦⌦⌦ Emprego

Fonte: Great Place to Work Institute

O que é Confiança?

Pode-se dizer que a confiança compõe-se de três dimensões:

� Credibilidade

� Respeito

� “Jogo limpo”

CONFIANÇA: CREDIBILIDADE

Gerente

Colaborador

O que eu penso dela?

� Confiabilidade

� Competência

� Integridade

CONFIANÇA: RESPEITO

Gerente

Colaborador

O que eu acho que ela pensa de mim?

� Apoio Profissional

� Colaboração

� Ambiente nutritivo

CONFIANÇA: “JOGO LIMPO”

� Equidade

� Imparcialidade

� Justiça

O jogo é equilibrado?

Co

nfi

an

ça

Como ela atua no ambiente de trabalhoComo ela atua no ambiente de trabalho

• Comunicações abertas e acessíveis

• Competência na coordenação de recursos

• Integridade e consistência na condução da visão

• Comunicações abertas e acessíveis

• Competência na coordenação de recursos

• Integridade e consistência na condução da visão

• Apoio ao desenvolvimento profissional e demonstração de apreço

• Colaboração com subordinados em decisões relevantes

• Colaboradores tratados como indivíduos com vidas pessoais

• Apoio ao desenvolvimento profissional e demonstração de apreço

• Colaboração com subordinados em decisões relevantes

• Colaboradores tratados como indivíduos com vidas pessoais

• Equidade - tratamento equilibrado em termos de recompensas

• Imparcialidade - Ausência de favoritismo em contratações e promoções

• Justiça - sem discriminação e processo de apelação

• Equidade - tratamento equilibrado em termos de recompensas

• Imparcialidade - Ausência de favoritismo em contratações e promoções

• Justiça - sem discriminação e processo de apelação

• Trabalho pessoal

• Trabalho gerado pela própria equipe

• Produtos e visibilidade da organização na comunidade

• Trabalho pessoal

• Trabalho gerado pela própria equipe

• Produtos e visibilidade da organização na comunidade

Dimensão

Credibilidade

Respeito

“Jogo limpo”

Orgulho

Camaradagem• Habilidade de poder ser você mesmo

• Atmosfera acolhedora e socialmente afável

• Sensação de “família” ou “equipe”

• Habilidade de poder ser você mesmo

• Atmosfera acolhedora e socialmente afável

• Sensação de “família” ou “equipe”

Cultura BrasileiraCultura Brasileira

Estilo Brasileiro de Administrar

Cultura brasileira e gestão empresarial

Formal Informal

Líderes

Liderados

PersonalismoConcentração

de Poder

Postura de

Espectador

Evitar

Conflito

Paternalismo

Flexibilidade

Impunidade

Lea

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Fo

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Barros e Prates, 1996

Alguns dados de pesquisa

� Desempenho Gerencial� Visão imediatista – resultado de curto prazo� Ênfase em resoluções de crises (apagar incêndios)

� Planejamento� Tendência a inexistir planejamento estratégico –

lacuna no tático e operacional (improviso)� “O amanhã a Deus pertence”

� Estrutura e Tomada de decisão� Altamente hierarquizada e decisões centralizadas� “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”

...

� Controle� Tipicamente punitivo – mecanismos aleatórios de

verificação� Não associado ao processo de feedback (“dar uma

incerta de vez em quando”)

� Relações Interpessoais� Conflitos não discutidos abertamente –

comportamentos de dissimulação freqüentes perante superiores (“empurrar o problema pra cima”)

...

� Estilo / Foco gerencial� Distância entre discurso e prática (o discurso é

participativo) – ‘Walk the Talk’!� Focado em redução de custos, produtividade.

Direcionado por uma tradição de gerentes com formação em Engenharia

� Hoje: orientado por modismos e “obsessão” pelas melhores práticas globais

Definição de INSANIDADE

� Continuar fazendo o que sempre fizemos e esperar resultados diferentes