ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO DE PESSOAL COMO … · ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO DE PESSOAL COMO...

ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO DE PESSOAL COMO FATORES

DE VARIAÇÃO NO CUSTO DO PRODUTO

Mauricio Farias Cardoso* [email protected]

Cleonice de Fátima Novais** [email protected]

Resumo:

Rotatividade e absenteísmo de pessoal como fatores de variações no custo do produto é um

trabalho de pesquisa e estudo de caso que envolve conceitos e interpretações de especialistas

na ciência da contabilidade e na área de recursos humanos. Trata-se de uma exposição

sinérgica destes conhecimentos com o objetivo de observar as variações do custo do produto

em relação a estes fatores. A análise dos dados se realiza a partir de informações concretas

extraídas das demonstrações contábeis e de pessoal, sendo complementada com estimativas

estipuladas por profissionais das áreas. Os resultados obtidos se apresentaram de forma

interessante, pois à medida que os percentuais de rotatividade e absenteísmo se elevaram , os

custos relacionados sofreram alterações proporcionalmente maiores que as elevações normais

da margem de resultados para as organizações, pois além de não haver a utilização dos

conhecimentos e experiências deste capital, o custo se eleva reduzindo o lucro ou aumentando

o preço do produto, com isso comprometendo a competitividade de mercado.

Palavras-chaves: rotatividade; absenteísmo, custo; produto.

1 INTRODUÇÃO

O homem enquanto ser humano vem necessariamente se adequando as transformações

culturais, políticas e sociais desde as antigas civilizações.

O processo de globalização, desencadeado nas últimas décadas, tem provocado reações

adversas tanto nas organizações quanto nas pessoas, enquanto profissionais. O trabalhador

que até poucas décadas atrás tinha seu emprego como algo precioso, sentindo a necessidade

de mantê-lo pelo maior prazo possível, passa recentemente a ser visto sob uma nova ótica,

* Contador, especialista em contabilidade, auditoria e finanças. Professor universitário, palestrante e consultor na área de contabilidade,

controladoria e logística.

** Contadora, analista de recursos humanos da empresa Latreille.

onde não basta ter um emprego, mas é preciso também visualizar nas organizações objetivos

que possam ser almejados e alcançados.

Desta forma também, outros aspectos começaram a se tornar cada vez mais relevantes,

as pessoas passam a valorizar o que as empresas têm para oferecer que se pode agregar a

qualidade de vida tanto para o profissional quanto para a sociedade como um todo.

A partir desta realidade, passa a ser percebida nas organizações uma elevação nas

entradas e saídas de pessoal bem como, nas ausências ao trabalho. A freqüência deste

comportamento, ocasionada pela expansão do mercado, de um lado provocou maior

competitividade, porém, de outro proporcionou uma mutação no perfil do profissional

contemporâneo. Sendo assim, essas mudanças provocaram uma elevação no que chamamos

de rotatividade e absenteísmo, os quais passam a ser os elementos de pesquisa e estudo de

caso neste trabalho.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 ORIGEM DA CONTABILIDADE

A Contabilidade é uma ciência social que nasceu com as primeiras civilizações

humanas e por este motivo possui uma trajetória tão longa quanto esta. Apresentando

uma evolução paralela e passando por grandes transformações na medida das

necessidades evidenciadas pelo homem.

A origem da Contabilidade está ligada ao surgimento do comércio, o qual ocasionou a

necessidade de registros das transações comerciais, a fim de que o homem tivesse controle de

suas atividades. O processo de troca e venda dos comerciantes requeria o acompanhamento

das variações de seus bens quando da realização das transações efetuadas, sendo que

inicialmente eram feitos registros ou relatórios bastante simplificados.

À medida que as operações econômicas foram se tornando mais complexas, o homem

passou a sentir necessidade de registros e controles mais detalhados destas operações,

forçando de forma positiva, a evolução da contabilidade, a qual de maneira admirável, vem

sendo aperfeiçoada ao longo da história da humanidade.

2.2 EVOLUÇÃO DA CONTABILIDADE

Da mesma forma em que as organizações vêm passando por grandes transformações, a

contabilidade enquanto ramo científico, também passa por processos evolutivos, surgindo

ramificações, as quais buscam melhor atender os interesses dos que a mantêm tão viva e

crescente ao longo da civilização humana.

No mundo moderno, as entidades assim entendidas empresas, instituições sem fins

lucrativos e organismos governamentais, desempenham papel fundamental como

catalisadores do processo de desenvolvimento econômico e social, delas dependendo toda a

sociedade (investidores, financiadores, fornecedores e empregados), bem como o próprio

poder público, que, ao arrecadar os tributos gerados pelo exercício das atividades

econômicas... (GONÇALVES e BAPTISTA, 2004, p. 25).

Como se percebe, vem tornando-se imprescindível a necessidade do trabalho e

desenvolvimento da contabilidade enquanto ciência, não somente a fim de registrar os fatos

contábeis, mas também proporcionar, através de informações precisas, condições para o

gerenciamento das organizações.

Com esses objetivos é que surge, dentro da ciência contábil áreas específicas de

desenvolvimento e atuação a fim de melhor prestar informações aos quais dela necessitam,

podendo nos observar a Contabilidade Financeira, a Contabilidade de Custos e mais

recentemente a Contabilidade Gerencial.

Com a existência destas ferramentas contábeis específicas, temos a nossa

disponibilidade meios suficientes para o estudo avançado de situações que merecem ser

analisadas, apreciadas, elaborando projetos que possam auxiliar no processo decisório das

organizações.

2.3 CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS

A constante evolução da cultura humana, a amplitude da ciência contábil e mais

recentemente, o processo de globalização vêm desencadeando a necessidade de contínuas

inovações, o que exige da contabilidade uma abordagem das tendências, bem como propicia a

exploração desta nova área de estudos e riqueza, a qual envolve o elemento mais precioso do

universo, o Homem.

Da mesma forma que as demais ciências foram evoluindo e necessitando de novas

técnicas e conhecimentos, assim também o que na Era da Revolução Industrial era

considerado como uma mera "máquina humana", passa neste novo tempo, exigir nova

abordagem e procedimentos, da qual a contabilidade enquanto ciência vem procurando se

adequar, buscando fornecer técnicas e informações que produzam eficácia na administração

desta riqueza.

O reconhecimento dos recursos humanos, como capital disponível nas organizações, não

foi um processo rápido e de fácil aceitação na sociedade empresarial. Passando, somente a

partir de um passado bem recente, a ser visto desta forma.

Tendo a contabilidade um novo campo de atuação, onde o ser humano é o elemento

básico, Linke (2005), define esta área como sendo a "parte da Ciência Contábil que tem como

preocupação central o ser humano, como agente principal de todas as modificações que

ocorrem no contexto sócio-econômico das empresas".

Deste modo, os recursos humanos passam a ser visto sob uma nova ótica, bem como a

ferramenta mais importante e valiosa para o alcance dos resultados nas empresas. O capital

humano passa a compor parte importante nas analises e decisões gerenciais dos

administradores contemporâneos, surgindo um novo campo na contabilidade, passando a ser

conhecido como Contabilidade de Recursos Humanos.

2.3.1 Evolução da Contabilidade de Recursos Humanos

Conforme Pacheco (2002, p. 31), "a contabilidade de recursos Humanos desenvolveu-se

de uma tradição de gerenciamento de pessoal conhecida como” escola de recursos humanos

“baseada na premissa de que pessoas são recursos organizacionais valiosos e, portanto, deve

ser gerenciado como tal".

A partir da Revolução Industrial e mais recentemente com as constantes transformações

no mercado de trabalho, onde o processo de globalização foi extremamente relevante, pois as

pessoas passaram a ver novas possibilidades de trabalho, as empresas passaram a buscar

trabalhadores com qualidade especificas e conseqüentemente esses mesmos trabalhadores

iniciaram sua busca rumo ao conhecimento, surgiu uma grande necessidade, das organizações

começarem a administrarem esses recursos, os valorizando a fim de manter este capital como

recursos disponíveis, na obtenção dos resultados.

Sendo o ser humano, um recurso disponível para o alcance dos objetivos nas empresas,

estas passam a sentir a necessidade de mensurar seu capital humano, abrindo assim, o leque

da contabilidade demonstrando sua importância.

2.3.2 A importância da Contabilidade dos Recursos Humanos

A partir desta nova visão do homem como capital humano nas organizações, a

contabilidade e gerenciamento destes recursos passam a ser de extrema relevância, surgindo a

necessidade de dispositivos contábeis úteis, que propiciem aos gestores empresariais

informações as quais lhes sejam benéficas neste processo.

De acordo com os professores Belkaqui, apud Pacheco (2002), podemos observar que a

contabilidade de recursos humanos possui objetivos de funcionamento, tais como:

Fornecer aos gestores de recursos humanos as informações sobre custo-benefício em

relação à contratação, alocação, desenvolvimento e manutenção de pessoal a fim de

atingir os objetivos organizacionais em termos de custos;

Facilitar aos gerenciadores o acompanhamento com eficácia da utilização e

desempenho dos recursos humanos da empresa;

Possibilitar o controle de ativos, ou seja, sua manutenção, obsolescência e

depreciação;

Colaborar no desenvolvimento de ferramentas gerenciais para analise das

conseqüências financeiras de determinadas praticas.

Através destes objetivos, percebe-se quão importante é avaliar, mensurar, evidenciar e

administrar o capital humano das organizações, pois este é composto pela soma de diversas

peculiaridades como, conhecimento, especialização, habilidades individuais, valores, cultura,

filosofia de vida, fatores determinantes da riqueza ou relevância do capital humano de uma

empresa.

Para Linke (2005, p. 21), “valorizar o capital humano é fundamental para a

competitividade empresarial, pois os recursos humanos são os principais responsáveis pelo

desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas em um mercado cada vez

mais exigente".

O capital humano, nas organizações possui uma abrangência bastante interessante, o

que, através do processo evolutivo passa a ser visto sob uma ótica bastante abrangente e

encantadora, onde ao mesmo tempo em que é um "recurso" é uma disponibilidade de

conhecimentos, experiências, habilidades, pensamentos e até mesmas emoções. Sendo esse,

talvez, o motivo pelo qual torna uma área fascinante para o estudo tanto para a ciência

contábil como para outras ciências.

2.3.3.1 Rotatividade de pessoal

À medida que as modificações no mercado de trabalho foram acontecendo, advindas do

processo de globalização, muitas empresas passaram a promover a ampliação dos recursos

humanos para aumentar resultados, ou incentivaram os desligamentos a fim de reduzir custos

com intuito de manterem-se competitivas, a oferta e procura de trabalho aparece com maior

freqüência e expansão, e a rotatividade de pessoal começa a ser observada com maior

intensidade nas organizações.

Robbins (2003) observa que os profissionais contemporâneos estão diante de um

mercado de trabalho que oferece menos permanência e previsibilidade do que algumas

décadas atrás.

Atualmente em muitas empresas essa situação passa a ser um problema preocupante,

pois de acordo com Chiavenato (1998), rotatividade dos recursos humanos é a flutuação de

pessoal entre uma organização e seu ambiente, sendo que o intercâmbio destas entre a

organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e saem da

organização.

Já para Pomi (2005), , rotatividade ou Turnover, pode ser definida como sendo termo

utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de

profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Sendo que os

desligamentos podem ocorrer de forma espontânea ou provocada pelas empresas.

A rotatividade enquanto fator de relevância na gestão de pessoas e na administração

como um todo, pode ser demonstrado através de índices percentuais que indicam as

admissões e desligamentos em relação ao número ativo de pessoal que faz parte da empresa

num determinado período. Estes índices podem ser calculados de acordo com o período em

que a empresa achar necessário, geralmente são realizados mensalmente, a fim de apresentar

as informações com maior atualidade.

Os desligamentos, planejados ou não, vêm gerando certo desconforto aos gestores de

pessoal, cabendo a estes proceder novas admissões a fim de manter os recursos humanos para

bom andamento dos processos produtivos/organizacionais.

A rotatividade deve ser vista dentro das empresas como um fator relevante, pois, o

alcance dos resultados desejado, também depende destas variações, uma vez que se

verificando altos índices estes, afetarão de maneira significativa o custo do produto.

Assim sendo, os gestores preocupam-se na busca de alternativas a fim de suprir os

anseios profissionais de seus colaboradores, bem como melhorar qualidade de vida através de

incentivos econômicos e sociais.

2.3.3.1.1 Índice de rotatividade de pessoal

Para Chiavenato (1998), o cálculo do índice de rotatividade é baseado no volume de

entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis nas empresas,

dentro de determinado período de tempo, e em termos percentuais, onde os índices de

rotatividade podem ser calculados de forma diferenciada para o fim a que se destina, e

havendo a necessidade de medir o índice de rotatividade de pessoal com objetivo de

planejamento de RH far-se-á uso da seguinte equação:

Índice de Rotatividade de pessoal =

Onde:

A = admissões de pessoas dentro do período considerado (entradas);

D = desligamentos de pessoal dentro do período considerado (saídas)

EM = efetivo médio dentro do período considerado (pode ser obtido pela soma dos

efetivos de empregados existentes no inicio e no final do período, dividido por dois).

O levantamento deste índice fornece aos gestores o percentual de empregados que

circulam na empresa, permitindo uma análise de que, caso haja um índice de 4% de

rotatividade, significa dizer que a empresa pode contar com apenas 96% dos recursos

humanos disponíveis no determinado período.

a) Necessitando analisar as perdas de pessoal e suas causas, dever-se-á considerar os

desligamentos, não computando as entradas:


A evidenciação deste índice por analisar somente os desligamentos, oculta parte das

informações, não revelando o verdadeiro percentual de circulação de pessoal nas

organizações.

b) Havendo interesse em análise mais detalhada da rotatividade de pessoal,

computando somente os desligamentos partidos da vontade dos empregados, isto é, não

levando em consideração as demissões realizadas por iniciativa do empregador, à equação

será:


Onde:

A + D x 100 2 . EM

D x 100 EM

D x 100

Nl + N2 + ... Nn

A

D = demissões espontâneas a serem substituídas;

Nl + N2 + ... Nn = somatórias dos números de empregados no inicio de cada mês;

a = numero de meses no período.

Este índice propicia uma informação mais apurada dos desligamentos, em um

determinado período, causado por iniciativa do empregados, podendo ser utilizado pelas

organizações para avaliação de suas políticas relacionadas a pessoal, se estão sendo atrativas

ou não em relação a demais organizações.

c) Para verificação dos percentuais de variação de pessoal entre os departamentos ou

seções, tomando como base a empresa como um todo, cada subsistema deverá ter seu

próprio calculo:


Onde:

R = recebimento de pessoal por transferência de outros departamentos ou seções;

T = transferência de pessoal para outros departamentos ou seções.

De acordo com Chiavenato (1998), não ocorre índice de rotatividade de pessoal igual a

zero nas empresas, nem sendo esse índice perfeito para as mesmas. Devendo sim, haver um

percentual razoável, uma vez que havendo rotatividade igual a zero demonstraria um sistema

rígido, fechado. Por outro lado, um percentual muito elevado prejudicaria os resultados da

empresa.

O índice de rotatividade ideal seria aquele que permitisse à organização reter seu pessoal de

boa qualidade, substituindo aquelas pessoas que apresentam distorções de desempenho

difíceis de ser corrigidas dentro de um programa exeqüível e econômico. Assim, cada

organização teria sua rotatividade ideal no sentido de que esta permitisse a potenciação

máxima da qualidade se seus recursos humanos, sem afetar a quantidade dos recursos

disponíveis. (CHIAVENATO, 1998, p. 180).

Ao analisar a rotatividade de pessoal sobre este aspecto, verificamos que o percentual

desejável é aquele que mantém a estrutura organizacional ou processos produtivos conforme o

estabelecido, não provocando alterações indesejáveis nos resultados esperados pelas

organizações.

2.3.3.2. Absenteísmo de pessoal

A + D + R + T

2 x 100 EM

Absenteísmo de pessoal é colocado por Marras (2000) como o montante de faltas no

trabalho, assim como atrasos e saídas antecipadas em um determinado período.

Semelhantemente Chiavenato (1998), define como sendo a expressão usada para

designar as faltas ou ausências dos empregados no trabalho. Pode ser analisado em um sentido

mais amplo, como a soma dos períodos em que os colaboradores se mantiveram afastados de

suas funções labutivas por faltas, atrasos ou outro motivo interveniente.

O absenteísmo de pessoal é um fator comum nas empresas, podendo apresentar-se com

mais freqüência em determinadas organizações. Geralmente essa freqüência e elevação de

ausências estão relacionadas aos motivos de doenças comprovadas ou não, motivos familiares

ou pessoas, dificuldades ou problemas financeiros, problemas de transporte, baixa nível de

motivação, deficiência nas lideranças, políticas inadequadas da organização. Essas

problemáticas, geralmente, são os motivos que levam as pessoas a se ausentarem das

empresas provocando um ônus muito alto para as organizações, uma vez que, dependendo das

proporções, desestabilizam o processo produtivo, com elevações significativas no custo da

mão-de-obra, conseqüentemente refletindo no preço final do produto.

2.3.3.2.1 Índice de absenteísmo de pessoal

De acordo com Chiavenato (1998), o índice de absenteísmo reflete a percentagem de

tempo não trabalhado devido às ausências ao trabalho em relação ao volume de atividade

esperada ou planejada pela empresa.

Da mesma forma Marras (2000), diz que "seu papel é o de subsidiar análises de

variações e tendências de horas perdidas de trabalho".

O cálculo do índice de absenteísmo, conforme pesquisa realizada junto ao site da

Associação Brasileira de Controle de Qualidade, pode ser efetuado da seguinte forma:

Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100

Horas trabalhadas

Para o cálculo do índice não há uma exigência legal do período a ser utilizado para o

cálculo, cada empresa fará uso do período que melhor satisfazer suas necessidades, podendo

ser mensal, quinzenal, semanal ou mesmo diária. Há porém, duas abordagens complementares

na computação desse índice, conforme Chiavenato (1998), que são os cálculos considerando

ausências de curto prazo, como por exemplo, as faltas por motivos médicos justificados ou

não e atrasos. A segunda abordagem refere-se ao índice no qual se consideram afastamentos

mais longos e amparados por lei, como: férias, licenças ou afastamentos.

2.3.3.3. Fatores determinantes da rotatividade e absenteísmo

Ao observar as organizações desde a época de Taylor, percebe-se que já se pensava em

harmonia, cooperação, rendimento, desenvolvimento e eficiência do homem no trabalho e já

se percebia o quanto se perdia com a ausência destes fatores.

Em uma sociedade política e socialmente complexa e gigantesca, existe uma gama

muito grande de causas que provocam a elevação da rotatividade e do absenteísmo de pessoal.

Diante de um grande número causador destes fatores faremos uma abordagem aos principais

determinantes, a fim facilitar aos gestores a análise e relevância dos mesmos.

2.4 CUSTOS X ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO

As organizações buscam a competitividade no mercado oferecendo produtos ou serviços

com menor preço, sendo que este é alcançado através da redução nos custos e a maximização

do uso de seus recursos. Com isso se torna absolutamente relevante o gerenciamento destes

recursos, pois de acordo com Atkinson et all (2000, p. 85) "os custos refletem os recursos que

a empresa usa para fornecer serviços ou produtos. Realizando as mesmas coisas com menos

recursos e, portanto, menores custos, significa que a empresa está se tornando mais eficiente.

O custo é importante pela relação entre o custo do produto e seu preço".

Desta forma, administrar e reduzir os custos com rotatividade e absenteísmo é um

processo que cabe ao gestor de recursos humanos a fim de que isto possa se refletir no

produto final da empresa.

A seguir, objetivando um melhor entendimento, serão abordadas algumas definições

utilizadas em custos.

2.4.1 Custos com rotatividade

Os administradores das organizações contemporâneas buscam administrar e reduzir

todos os elementos causadores da elevação dos custos de seus produtos ou serviços. Para isso,

as empresas contam com o comprometimento dos gestores de recursos humanos, a fim de

trabalharem de forma a reduzir os custos com pessoal, entre os quais observa-se a rotatividade

ou turnover.

O gerenciamento deste fator é altamente relevante, pois segundo Pomi (2005), os

custos com turnover estão diretamente ligados aos custos da admissão, de desligamento e de

reposição de pessoal, bem como aos custos com treinamento de novos funcionários e a queda

de produção e qualidade na fase de aprendizagem dos mesmos.

Figura 01 - Os custos de reposição em função da rotatividade

Custos de recrutamento

Custo de Seleção

Custo de Treinamento

Custos de Desligamentos

Processamento da

requisição do empregado

Propaganda Visitas a escolas Atendimentos aos

candidatos Tempo dos

recrutadores Pesquisas de

mercado Formulários e

custos do processamento

Entrevista de

seleção Aplicação e aferição

de provas de conhecimento

Aplicação e aferição

de testes Tempo dos

selecionadores Checagem de

referencias Exames médicos e

laboratoriais

Programas de

integração Orientação Custos diretos de

treinamento Tempo dos

instrutores Baixa produtividade

durante o treinamento

Pagamento de

salários e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS etc.)

Pagamento de

benefícios Entrevista de

desligamento Custos do

outplacement Cargo vago até a

substituição

Fonte: Chiavenato (2004)

Assim os custos com Turnover envolvem uma extensa trajetória dos procedimentos no

departamento de recursos humanos provocando um custo alto tanto em relação à mão-de-obra

dos profissionais da área e demais envolvidos, quanto em relação aos dispêndios monetários

que se fazem necessários para suprir os gastos com treinamentos, queda de produção e

qualidade, além do montante levantado por ocasião dos cálculos rescisórios. Desta forma,

todos esses procedimentos contribuem para a elevação do preço dos produtos e serviços, para

redução da lucratividade ou da competitividade.

2.4.1 Custos com absenteísmo

O absenteísmo é um fator que provoca muitas incertezas e situações imprevisíveis nas

organizações. Sendo procedimentos que ocorrem de forma indesejada no decorrer do processo

produtivo, evidentemente produzem alterações no custo final do produto, o quais se efetivam

por ocasião das apropriações destes valores aos produtos ou serviços.

Segundo Schmidt, Santos e Gomes (2003, p. 164) "jornada de trabalho é o tempo em

que o empregado permanece à disposição de seu empregador, cumprindo ou aguardando

ordens" conseqüentemente esse tempo que deveria estar à disposição da empresa e não está,

constitui o que chamamos de absenteísmo ou ausências ao trabalho.

Para Pomi (2005) o absenteísmo produz perda de produtividade e conseqüentemente

aumento dos custos diretos e indiretos, sendo que alguns podem ser facilmente identificados

enquanto que outros dependem de uma análise mais detalhada.

As ausências ao trabalho ou interrupções de jornadas de trabalho podem ocorrer, sendo

elas remuneradas ou não pelas empresas ou ainda remuneradas sob a responsabilidade do

poder publico.

Os absenteísmos remunerados pelas organizações geram um ônus bastante elevado, pois

apesar de não haver a utilização desta mão-de-obra nos processos da organização o montante

da remuneração e encargos sociais ocorrem da mesma forma.

Em relação aos afastamentos remunerados pelos poder públicos, os dispêndios são

menores quando comparados ao anterior, todavia exige das empresas a substituição do

empregado ausente através do remanejamento de pessoal ou por meio de contratação de novos

profissionais.

Já para os casos de faltas não remuneradas, que de acordo com Schmidt, Santos e

Gomes (2003) são aquelas não justificadas onde o empregador tem direito de descontar do

salário do empregado o tempo de ausência, bem como o repouso semanal remunerado,

superficialmente parece se tratar de espécie que aparentemente não gera custos. Porém,

analisando sob o ponto de vista no qual o processo normal de produção é interrompido

necessitando substituição do profissional e conseqüentemente uma provável queda na

produção e qualidade passa a gerar tais custos os quais acabam sendo adicionados aos

produtos ou serviços ou, caso contrário, sacrificando o retorno econômico destas

organizações.

3 METODOLOGIA 3.1 Tipos de Pesquisa

O presente trabalho foi desenvolvido a partir das hipóteses levantadas e dos objetivos

desejados, sendo o conhecimento teórico buscado em boletins periódicos, artigos,

monografias, teses, revistas, Internet e principalmente "livros especiais" que segundo

Severino (2002) é a escolha de obras de forma criteriosa, retendo apenas aquelas que

interessam especificamente ao assunto tratado.

Seguido do embasamento teórico, foram apresentado os argumentos através da

demonstração dos fatos por meio de relatórios e documentais fornecidos pela empresa.

A argumentação, ou seja, a operação com argumentos, apresentados com o objetivo de comprovar uma tese, funda-se na evidencia racional e na evidencia dos fatos. A evidencia racional, por sua vez, justifica-se pelos princípios da lógica. Não se pode buscar fundamentos mais primitivos. A evidencia e a certeza manifesta imposta pela força dos modos de atuação da própria razão. Surge veiculada pelos princípios epistemológicos e lógicos do conhecimento humano, tanto por ocasião do desdobramento do raciocínio, como por ocasião da presentificação dos fatos. (SEVERINO, 2002, p. 185).

A coleta de dados foi realizada com a distribuição de questionários aos colaboradores,

utilizando-se do método de pesquisa por amostragem, com 10% (dez por cento) da população,

sendo a cada 10 (dez) colaboradores 01 (um) questionado, buscando assim, avaliar o nível de

satisfação dos empregados, fatores que foram relevantes para seu ingresso na empresa bem

como os prováveis motivos que possam provocar seus desligamentos da empresa Latreille

Confecções.

3.2 Coleta de Dados

Para a coleta de dados da pesquisa de campo, foi utilizado questionário/formulário,

direcionado aos colaboradores a fim de observar o nível de satisfação.

Buscou- se junto aos colaboradores informações pelas quais se pudesse chegar ao

motivo causador dessas variações de rotatividade e absenteísmo, a fim de chegar a

informações que possam ser úteis para tomada de decisões, resultando em êxitos gerenciais.

4 ESTUDO DE CASO

4.1 Características dos Colaboradores

Conhecer as características dos colaboradores que compõe o quadro de pessoal estudado

é interessante, pois, facilita a compreensão das informações demonstradas.

Assim, se observou que essas unidades produtivas se destacam pelo grande número de

colaboradoras (mulheres), cerca de 72% (setenta e dois por cento), sendo apenas 28% (vinte e

oito por cento) o percentual ocupado por colaboradores (homens).

Em relação à idade, aproximadamente 32% (trinta e dois por cento) do pessoal está na

faixa etária de 30 a 40 anos, seguido de 23% (vinte e três por cento) entre 21 a 25 anos, 17 %

(dezessete por cento) de 25 a 30 anos e o restante nas demais faixas entre 18 a 21 e 40 a 70

anos.

Quanto ao nível de escolaridade, apresenta bom resultado, sendo que pode ser

observada uma elevação positiva bastante interessante nos últimos anos, onde atualmente

cerca de 49% (quarenta e nove por cento) já concluíram o 2º grau e cerca de 9% (nove por

cento) concluíram ou estão cursando ensino superior.

Referindo-se a especialização profissional, não há dados que demonstrem o percentual

de pessoas que são treinadas, no entanto, sabe-se que a grande maioria dos recursos

disponíveis na organização ingressou com pouco conhecimento, cabendo a empresa o preparo

profissional dos mesmos.

4.1.1 Evolução no Quadro de Pessoal

A empresa Latreille Confecções apresentou entre os períodos de janeiro/2004 a

agosto/2005 variações no seu quadro de pessoal, sendo que em todo ano de 2004 observa-se

crescimento, no primeiro período do ano estabilidade e no segundo período uma queda no

crescimento, como demonstra o gráfico a seguir:

Gráfico 01 - Evolução do quadro de pessoal da empresa Latreille Confecções no período

de jan/04 a ago/05

Fonte: Pesquisadora

Se comparado o número de entradas em relação ao numero de saídas de pessoal pode-se

verificar a seguinte variação:

EVOLUÇÃO QUADRO DE PESSOAL

632 641

700 705

615

550

600

650

700

750

Jan a abr/04 Mai a ago/04 Set a dez/04 Jan a abr/05 Mai a ago/05

Quadro pessoal

Gráfico 02 - Variação no quadro de pessoal da empresa Latreille Confecções no período

de jan/04 a ago/05

Fonte: Pesquisadora

Assim, pode ser observado que durante todo ano de 2004 as admissões foram

continuamente superiores às demissões, ou seja, houve um acréscimo médio no quadro de

pessoal de 19, 03 e 14 colaboradores. Quanto ao primeiro período de 2005 não apresentou

variações, mantendo-se estável. Porém, no segundo período (abril a agosto/2005) verifica-se

uma inversão em relação ao observado em 2004, isto é, foram demitidas em média 26 pessoas

contra 04 admissões, conseqüentemente, houve uma redução de 22 colaboradores no quadro

de pessoal.

4.1.2 Índices de Rotatividade

De acordo com os dados coletados, podem ser observadas as variações decorrentes das

entradas e saídas de pessoal. (ANEXO 01 e 02)

Gráfico 03 - Admissões e demissões na empresa Latreille Confecções no período de

jan/04 a ago/05

VARIAÇÃO QUADRO DE PESSOAL

19

3

14

1

-22

-30

-20

-10

0

10

20

30


Quadro pessoal

ADM ISSÕES E DEM ISSÕES

29

1721 22

4

1014

7

26

21

0

5

10

15

20

25

30

35

Jan a abr/04 Mai a ago/04 Set a dez /04 Jan a abr/05 Mai a ago/05

Ad m is s õ e s D e m is s õ e s

Fonte: Pesquisadora

Utilizando-se ainda, das fórmulas, podemos observar os percentuais de variações, onde

no primeiro índice se verifica o percentual de colaboradores que circularam na empresa e no

segundo verifica-se o índice de perdas destes recursos.

a) Índice de rotatividade de pessoal =

b) Índice de saídas de pessoal =

Janeiro a abril/2004

a) Percentual de circulação de pessoal: 29 + 10 / 2 x 100 / 632 = 3,09%;

b) Percentual de saídas de pessoal: 10 x 100 / 632 = 1,58%

Maio a agosto/2004

a) Percentual de circulação de pessoal: 17 + 14 / 2 x 100 / 641 = 2,42 %


Setembro a dezembro/2004




a) Percentual de circulação de pessoal: 22 + 21 / 2 x 100 / 705 = 3,05%


Maio a agosto/2005



A + D x 100 2 . EM

D x 100 EM

Gráfico 04 - Índices de rotatividade na empresa Latreille Confecções no período de

jan/04 a ago/05

Fonte: Pesquisadora

Verifica-se que ao longo do ano de 2004 a circulação de pessoas foi maior que em

relação às saídas e no segundo período de 2005 os percentuais de saídas passaram a ser

superiores, ou seja, diminui-se as contratações e aumentaram as demissões.

4.1.3 Índice de Absenteísmo

Podendo os índices de absenteísmo ser calculado computando as ausências a curto ou

longo prazo, de acordo com a necessidade de cada organização, utilizaram-se as ausências em

curto prazo, por provocarem maior instabilidade no processo produtivo, sendo desdobradas

em faltas remuneradas (atestados e faltas abonadas) e faltas não remuneradas (sem

justificativa ou amparo legal).

a) Faltas remuneradas = Horas perdidas x 100

Horas trabalhadas

b) Faltas não remuneradas = Horas perdidas x 100

Horas trabalhadas


ÍNDICES ROTATIVIDADE

3,092,42

2,00

3,052,44

1,581,00

4,23

2,982,18

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00


Circulação pessoal Saídas pessoal

a) Absenteísmo remunerado = 1.803 / 108.904 x 100 = 1,66%

b) Absenteísmo não remunerado = 922.15 / 108.904 x 100 = 0,85%

Maio a agosto/2004

a) Absenteísmo remunerado = 2.207:37 / 119.048 x 100 = 1,85%

b) Absenteísmo não remunerado = 1.150:47 / 119.048 x 100 = 0,97%

Setembro a dezembro/2004


b) Absenteísmo não remunerado = 951:43 / 125.672 x 100 = 0,76%



b) Absenteísmo não remunerado = 1.236:36 / 133.768 x 100 = 0,92%

Maio a agosto/2005


b) Absenteísmo não remunerado = 932:40 / 123.280 = 0,76%

Gráfico 05 - Índices de absenteísmo na empresa Latreille Confecções no período de

jan/04 a ago/05

Fonte: Pesquisadora

Percebe-se que a partir do terceiro período de 2004 (setembro a dezembro) os índices de

absenteísmo de pessoal apresentaram queda em relação aos anteriores.

ÍNDICE ABSENTEÍSM O

1 ,661 ,85

1 ,34 1 ,41 1 ,42

0 ,850 ,97

0 ,76 0 ,760 ,92

0 ,00

0 ,50

1 ,00

1 ,50

2 ,00

Jan a ab r/04 Ma i a ago /04 Set a dez/04 Jan a ab r/05 Ma i a ago /05

Fa ltas rem uneradas N ão rem uneradas

Desta forma, se observa que somando as faltas remuneradas e não remuneradas

representam 2,51%, 2,82%, 2,10%, 2,33% e 2,18% respectivamente e que se levando em

consideração o quadro de pessoal, este índice representa ausência de 16, 18, 15, 16 e 13

colaboradores mensais. Desta forma, a empresa necessita manter quadro de pessoal maior que

o desejado a fim de suprir as faltas ao trabalho, com isso alterando o custo com pessoal.

4.1.4 Fatores Determinantes na Variação da Rotatividade

Ao analisar a rotatividade e absenteísmo, pode ser observado que o fator com maior

variação apresentado foi à rotatividade.

Buscando informações junto aos dados coletados verificou-se que existem situações

determinantes para estas variações, como segue:

Gráfico 06 - Percentuais de rotatividade por tipos de iniciativas na empresa Latreille

Confecções no período de jan/04 a ago/05

Fonte: Pesquisadora

Observa-se que no decorrer de todo ano de 2004 os maiores percentuais de

desligamentos aconteceram por opção do empregado e que dois foram os principais motivos

que provocam essas variações. A primeira que esta relacionada à procura de novas

perspectivas profissionais e que geralmente ocorre nos primeiros meses do ano, conforme

observado de janeiro a abril/2004. A segunda refere-se à oferta de emprego maior que a

procura (sazonalidade na produção) onde as pessoas optam pela mudança de emprego na

busca de melhores salários e benefícios.

Porém estando as pessoas e organizações sujeitas as influências político-econômicas

nacionais e internacionais acabam muitas vezes passando por momentos de retração. E isto

PE N C EN TU A IS D E R O TA TIVID A D E PO R T IPO S D E IN IC IA TIVA S

19

4635

57

8281

5465

43

18

0

20

40

60

80

100

Jan a abr/04 M ai a ago/04 S et a dez/04 Jan a abr/05 M ai a ago/05

In ic ia tiva empresa In ic ia tiva empregado

pode ser comprovado através do gráfico acima. A retração de mercado, cautela dos

investidores e consumidores observada neste ano de 2005 provocou a redução na oferta de

emprego, com isso o trabalhador passou a se preocupar mais em manter seu atual emprego,

provocando a redução dos desligamentos por iniciativa do empregado. Por outro lado, esse

mesmo fator, provocou alteração na rotatividade. Desta vez por iniciativa da empresa, que

buscando se adequar às situações político-econômico de mercado necessitou reduzir seu

quadro de pessoal a fim de não tornar oneroso o custo com pessoal devido a redução na

produtividade.

Em relação aos desligamentos por iniciativa do empregado pode ainda ser observado

que aproximadamente 31%, 36%, 52%, 37% e 53% respectivamente, foram desligamentos

com ingresso imediato a novas ocupações.

4.1.5 Análise das Variações do Custo no Produto

De acordo com o que foi proposto neste trabalho, apresentamos as alterações no custo

do produto decorrentes da rotatividade e absenteísmo de pessoal, a fim evidenciar as possíveis

variações em relação ao custo do produto.

Tabela 1 - Relevância da rotatividade e absenteísmo no custo produto

Período Custo unitário Vlr. rotativ. Vlr. Abes. % rotativ. % abes.

Jan a abr/04 12,99 0,142 0,060 1,09 0,46

Mai a ago/04 12,37 0,137 0,057 1,10 0,46

Set a dez/04 18,62 0,137 0,056 0,73 0,30

Jan a abr/05 18,34 0,344 0,083 1,87 0,45

Mai a ago/05 17,88 0,643 0,074 3,60 0,41

Fonte: Pesquisadora

Analisando os percentuais verifica-se alterações relevantes relacionados à rotatividade

de pessoal, a qual, se verificado as demonstrações anteriores percebe-se que a saída de pessoal

foi o evento de maior relevância para a alteração no custo no ano de 2005. Quanto ao

absenteísmo, manteve-se em situação estável, mas também, tendo sua representação no custo

do produto.

Tabela 2 - Relevância dos fatores acumulados no custo do produto

Períodos Custo

produto

Custo

Rescisões

% Resc. Rotatividade

absenteísmo

% Rot / abs.

Jan a abr/04 12,99 0,06 0.46% 0,20 1.54%

Mai a ago/04 12,37 0,10 0.81% 0,19 1.54%

Set a dez/04 18,62 0,08 0.43% 0,19 1.02%

Jan a abr/05 18,34 0,26 1.42% 0,43 2.34%

Mai a ago/05 17,88 0,63 3.52% 0,72 4.03%

Fonte: Pesquisadora

Ao analisarmos esses percentuais percebemos um acréscimo de 1.08%, 0.73%, 0.59%,

0.92% e 0.51%, respectivamente, no percentual do custo do produto quando considerados

todos os elementos de custos relacionados com rotatividade e absenteísmo de pessoal. Assim,

verifica-se que mesmo não havendo altos índices de desligamentos mas tendo percentuais

representativos de circulação ou admissão de pessoal estes custos também se alteram devido

aos gastos com recrutamento, seleção e treinamento dos colaboradores.

Gráfico 07- Análise das variações de rotatividade e absenteísmo em relação ao custo do

produto

Fonte: Pesquisadora

Evidenciamos através desta demonstração gráfica a forte relação do fator rotatividade

com o custo do produto e as variações ocorridas ao longo dos períodos demonstrados.

4.1.6 Nível de Satisfação e Perspectiva de Rotação de Pessoal

ANÁLISE DAS VARIAÇÕ ES

1,54 1,54

1,02

2,34

4,03

1,09 1,10,73

1,87

3,60

0,46 0,46 0,30 0,45 0,410,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50


% Custo acum ulado % Rotatividade % Absenteism o

Ao analisar os fatores acima mencionados percebe-se que o fator de rotatividade,

principalmente o que envolve as perdas de pessoal, representa o fator de maior influencia na

variação ou elevação do custo do produto. Quando estes índices estão relacionados às

decisões tomadas pelas organizações, acredita-se, ter havido um planejamento para tais

procedimentos. Porém, devido a diversos motivos esses desligamentos podem ocorrer por

decisão do empregado, não dependendo do planejamento organizacional.

Sendo assim, buscou-se junto aos colaboradores da empresa Latreille Confecções

observar o nível de satisfação, os fatores determinantes para seu ingresso na empresa e os

prováveis motivos que os levariam a se desligarem da mesma. Com isso, buscam-se respostas

que possam auxiliar o processo de gestão de pessoas, reduzindo rotatividade e proporcionado

redução de custos.

Desta forma, foram pesquisados 59 colaboradores (10% dos 593 empregados em 17/10)

onde se pode verificar que 66% da população pesquisada tem entre 0 a 05 anos de empresa,

74% são empregadas mulheres, cerca de 58% se apresentam como casados. Quanto seu nível

de satisfação em relação às funções desenvolvidas aproximadamente 58% considera bom, em

relação aos salários e benefícios recebidos cerca de 40% afirmam ser bom e 40% razoável.

Em se tratando das lideranças, pelo menos 52% consideram bons. Já no que tange a satisfação

quanto à oportunidade de crescimento e valorização profissional as opiniões se dividem

apresentando 37% que consideram razoável, 27% bom e 25% ruim.

Através da pesquisa observou-se também que 63% dos colaboradores ingressaram na

empresa (não considerando o fator disponibilidade de vagas) por possibilidades de

profissionalização e somente 27% afirmou como sendo primordial os salários e benefícios

oferecidos.

Já em relação aos prováveis motivos que provocariam seu desligamento da empresa

percebeu-se que 47% se desligariam da empresa em busca de melhores perspectivas

profissionais, 31% por melhores salários e benefícios e 22% por mudança de cidade.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mediante a constante evolução do conhecimento e comportamento humano e das

mutações sócio-econômicas onde o mercado de trabalho tornou-se cada dia mais competitivo,

exigindo maior preparo humano-profissional e menor custo com melhor qualidade dos

produtos e serviços oferecidos pelas empresas, abriu-se um novo e amplo leque para todas as

áreas do conhecimento cabendo a estas, se adequar às necessidades e cumprir com seu papel

perante a sociedade.

De acordo com este princípio, a contabilidade enquanto ciência, passou a reconhecer

sua importância junto à sociedade e buscando suprir essas necessidades passou a criar ramos

de atuação com o objetivo de melhor atender seus usuários, surgindo a contabilidade

financeira que registrava e controlava as transações comerciais. Mais tarde, a contabilidade de

custos, mediante a necessidade de ferramentas que possibilitassem obter melhores

informações dos negócios e transações efetuadas. Por fim, a contabilidade gerencial que veio

reunindo todos os ramos da ciência contábil para, em tempo hábil, informar e auxiliar os

administradores em todo o processo de gestão a fim de proporcionar tomada de decisões mais

eficazes.

Toda essa trajetória se fez importante abordar para entendermos o comportamento atual

da contabilidade e seu contínuo esforço para cumprir com sua responsabilidade perante a

sociedade.

Desta forma percebemos que diante de todo esse rol de mudanças e influências, as

organizações têm demonstrado uma preocupação muito grande quanto ao gerenciamento dos

custos dos bens e serviços produzidos e este por sua vez passa a envolver uma série de

elementos, dentre os quais, o capital humano desponta com grande complexidade e

relevância.

A partir desta visão, os fatores de Rotatividade e Absenteísmo de Pessoal como

Fatores de Variação no Custo do Produto passam a se apresentar como assunto de

relevância para pesquisa e análise nas organizações.

Analisando os dados coletados na empresa Latreille Confecções foi possível verificar

que a mesma apresentou crescimento no seu quadro de pessoal no decorrer de todo ano de

2004, com estabilização no início de 2005, seguido de decréscimo no segundo período deste

ano. Observou-se ainda que, tanto a variação no quadro de pessoal, quanto os desligamentos

por iniciativa da empresa ou do empregado apresentou uma ligação muito forte com a

situação político-econômica vivenciada ao longo do período e que tais situações juntamente

com a oferta de emprego maior que a procura, a busca por melhores salários e benefícios

desencadearam essa constante variação.

Ao analisar a variação e relevância da rotatividade e absenteísmo em relação ao custo

do produto possibilitou-nos visualizar as alterações de percentuais no custo bem como,

observar que, quando computados somente os custos com verbas rescisórias, há uma

representação porém, quando envolvido os demais elementos de custo, como os processos de

recrutamento, seleção, treinamento e demais adicionais ao custo com desligamentos se passa a

visualizar novos números e de certa forma surpreendo pela sua relevância no custo do

produto.

Quanto ao absenteísmo, percebeu-se uma ligação muito forte com a rotatividade, pois

decorrente da apresentação de altos índices de ausências na empresa esta necessita efetuar

novas contratações a fim de suprir a falta de mão-de-obra no processo, gerando com isso

elevações tanto nos custos acima mencionados como nos custos com salários e encargos. Os

índices de absenteísmo, não apresentaram grandes variações, sendo porém verificado sua

onerosidade e que mesmo tendo índices estáveis, tem sua relevância na composição do custo.

Em relação à pesquisa realizada com os colaboradores da empresa Latreille Confecções,

nota-se que o nível de satisfação destes no tocante as funções desenvolvidas e relacionamento

humano colegas/líderes é aceitável. Porém, quando mencionado a satisfação em relação às

perspectivas profissionais, confirmamos então que o profissional da atualidade possui um

novo perfil. Ele busca algo a mais. Pois, da mesma forma que grande parcela dos empregados

ingressaram na empresa em busca de possibilidades de profissionalização assim também, um

dos fatores relevantes para seu desligamento seria a chance de novas perspectivas

profissionais, ou seja, por meio desta pesquisa pode ser observado a constante busca pelo

crescimento humano-profissional.

Diante destas revidenciações cabe a empresa analisar se seus métodos de gestão estão

proporcionando maior produção, com melhor qualidade e contando com colaboradores

motivados.

Assim, se a empresa adotar procedimentos bastante simples e com baixo custo,

consistindo em demonstrar a seus colaboradores sua importância, enquanto profissionais, a

relevância do seu trabalho e experiência para a empresa, bem como, motivá-los por meio de

palestras e bom relacionamento empresa/empregado poderá obter resultados bastante

positivos na redução dos índices de rotatividade, pois, o ser humano muitas vezes "precisa ser

lembrado" da realidade que o envolve.

Em se tratando de absenteísmo, este é um fator que depende de processos mais

complexos e onerosos para sua resolução e que apesar destes custos serem vultuosos podem

se tornar vantajosos quando se pensa na redução as ausências ao trabalho, com melhora na

qualidade de vida do trabalhador.

Portanto, é imprescindível que a empresa Latreille Confecções mantenha esforços

constantes em melhor gerir seu capital humano, uma vez que as constantes transformações

tendem a provocar reações de mercado internas ou externas cada vez mais freqüentes,

podendo ser positivas ou negativas e assim trazer conseqüências adversas, podendo

comprometer os resultados da empresa.

A empresa Latreille Confecções conta com um ponto bastante positivo, que compreende

sua potencialidade na profissionalização das pessoas e que deve ser explorada a fim de atrair

cada vez mais colaboradores com maior qualidade.

Gerir o capital humano, com qualidade e menor custos deve ser uma preocupação para a

empresa neste mercado altamente competitivo.

“Todas as informações contidas nesta obra são de responsabilidade dos autores.”

5 REFERÊNCIAS

ATKINSON, Anthony A.; et al. Contabilidade Gerencial. 1ª ed, São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 5ª ed, São Paulo: Atlas, 1998.

GONÇALVES, Eugênio Celso; BAPTISTA, Antonio Eustáquio. Contabilidade Geral. 5ª ed,

São Paulo: Atlas, 2004.

LINKE, Ivanete. A importância da contabilidade de recursos humanos. Revista do CRCPR.

Ano 30, n. 141, p.21, 2005.

MARTINS, Eliseu. Contabilidade de Custos. 7ª ed, São Paulo: Atlas, 2000.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.

3ª ed, São Paulo: Futura, 2000.

PACHECO, Vicente. A contabilidade de recursos humanos e o capital intelectual das

organizações. 1ª ed, Curitiba: Editado pelo Serviço Publico Federal Conselho regional de

Contabilidade do Paraná, 2002.

POMI, Rugenia Maria. A importância da gestão do Turnover. Disponível em:

< http://www.rh.com.br> Acesso em 22 jul. 2005.

____. Absenteísmo e rotatividade prejudicam resultados. Disponível em: <

http://www.canalrh.com.br > Acesso em 08 set. 2005.

ROBBINS, Etephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,

2003.

SCHMIDT, Paulo; SANTOS, José Luiz dos; GOMES, José Mário Matsumura.

Contabilidade intermediaria: atualizada pela minirreforma tributaria: Lei n.º 10.637/02. São

Paulo: Atlas, 2003.

SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico. 22ª ed, São Paulo:

Cortez, 2002.

ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO DE PESSOAL COMO … · ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO DE PESSOAL COMO...

Documents

Transcript of ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO DE PESSOAL COMO … · ROTATIVIDADE E ABSENTEÍSMO DE PESSOAL COMO...