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agradecimentos 

A DEUS, POR TER ME CONCEDIDO, ATRAVÉS DE SUA BONDADE INFINITA, O POTENCIAL DE CONCRETIZAR MAIS UMA CONQUISTA EM MINHA VIDA. Ao meu tutor de sala, amigos e colegas que sempre contribuíram e auxiliaram em todos os momentos. A meu Orientador Leandro Dal Sochio que esteve sempre disposto e paciente nas orientações. A minha amiga Kátia de Paula Avelino pelo apoio e contribuição em todos os momentos. Aos demais amigos de curso pelos bons momentos que passamos juntos. 

PRADO, Edineia Meurer. Fatores Motivacionais relevante para a permanencia do funcionário na empresa Aliança Materiais para Construção de Guarantã do Norte/MT. 2011.Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração)- Sistema de Ensino Presencial Conectado, Universidade do Norte do Paraná, Londrina, 2011. 

RESUMO 

NO MUNDO COMPETITIVO EM QUE VIVENDO, A BUSCA POR PROFISSIONAL QUALIFICADO E COMPROMETIDO COM A EMPRESA ESTA CADA MAIS ACIRRADA. È GRANDE O DESAFIO PARA MANTER UM PROFISSIONAL SOMENTE COM A INFLUENCIA SALÁRIAL. O DIFERENCIAL ESTÁ EM BUSCAR SEMPRE MOTIVAR SEUS FUNCIONÁRIO ATENDENDO SUAS NECESSIDADES COMO UM TODO. Ter um profissional motivado requer das empresas que elas ofereçam um ambiente agradável e motivem sempre seus funcionários a dar o melhor de si buscando o crescimento da empresa. São inúmeros os fatores que influenciam essa motivação dentro de uma empresa. O que se pretende descobrir com o presente trabalho é identificar esses fatores que levam os funcionarios a permanecer na empresa Aliança Materiais para Construção. 

Palavra – chave: Motivação, Comprometimento, Permanência. 

SUMÁRIO 

1 INTRODUÇÃO 14 2 JUSTIFICATIVA 15 3 PROBLEMA DE PESQUISA 17 4 OBJETIVOS 18 4.1 OBJETIVO GERAL 18 4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 18 5 REFERENCIAL TEÓRICO 19 6 METODOLOGIA 25 6.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO 25 6.2 TÉCNICAS, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS. 25 

7 DESENVOLVIMENTO 26 7.1 Caracterização da empresa. 26 7.2 ANALISES DOS DADOS 28 8 APRESENTAÇÃO DOS DADOS EM GRAFICOS 30 9 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 44 10 CONSIDERAÇÕES FINAIS 45 APÊNDICES 48 APÊNDICE I – Instrumento de Pesquisa Utilizado na Coleta de Dados 49 INTRODUÇÃO 

No dia a dia são grandes os desafios das empresas tanto no ambiente interno quanto no externo. As organizações estão mais atentas e preocupadas com a motivação de seus colaboradores. Certamente porque diante das constantes mudanças tecnológicas e da necessidade de atualização dos conhecimentos, as pessoas têm sido consideradas o seu maior ativo, o capital intelectual. È por meio de conhecimentos, habilidades e atitudes que as empresas têm atingido vantagem competitiva, para gerar a competência necessária para que se mantenha a qualidade e a motivação em um ambiente onde a concorrência está cada vez mais acirrada. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros, pois a motivação tem relação direta com o desempenho. Para tanto o presente trabalho volta sua atenção para a motivação nas organizações, como o intuito de saber até que ponto os fatores relevantes da motivação contribuem significativamente para que o profissional permaneça por longo período em uma determinada empresa, levando em conta o turnover ou a alta rotatividade de funcionários nas empresas em geral. A motivação em ambientes organizacionais guarda uma relação histórica com as melhorias no mundo do trabalho e com a progressiva consideração pelo fator humano nas organizações. Estagiar na empresa Aliança Materiais para Construção possibilitará uma melhor compreensão desta realidade vivenciada pelos colaboradores e quais fatores que influenciam em sua motivação e permanência na empresa. 

JUSTIFICATIVA 

No Brasil, os graves problemas educacionais que o país enfrenta como índices de analfabetismo, afetam muito a qualidade da força de trabalho disponível, aumentando a oferta de mão de obra não qualificada, que hoje tem demanda menores e baixos salários, por outro lado, com as restrições da contratação de mão de obra qualificada, houve uma grande quantidade de vagas em aberto por não conseguirem candidatos aptos. No contexto histórico, político e econômico do município observa - se um grande índice de desemprego e uma grande rotatividade de funcionários nas empresas, onde aparece como fator determinante a grande deficiência a baixa qualificação de mão de obra especializada. Já as empresas que conseguem contratar funcionários qualificados para os cargos oferecidos, têm grandes dificuldades de mantê-los na empresa por longo período. Conceituando rotatividade de pessoal (Turnover) apresento a visão de CHIAVENATO (2006), onde define a flutuação de pessoal entre as empresas e seu ambiente, sendo

o resultado pelo volume de pessoas que entram e saem das organizações. Normalmente quanto menor o numero de entradas e saídas de pessoas para as organizações, entende-se que se trata de uma empresa saudável, pois o capital humano existente e é mantido, exceto quando ela realiza esta movimentação para intercambiar parte de seus recursos por outros de melhor qualidade disponíveis no mercado. Ainda seguindo a visão de Chiavenato (2006) vemos que: A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certos fenômenos que localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento pessoal. É, portanto, uma variável dependente daqueles fenômenos internos e ou externos à organização. (CHIAVENATO, 2006, p.155). 

Com isso, vemos que é de grande importância que as empresas se procurem motivar seus funcionários para que continuem se empenhando e oferecendo serviços de qualidade e principalmente para que ele permaneça satisfeito na empresa. Devem estar atentas para analisar, entender e compreender seus funcionários, pois, quando um novo colaborador é inserido na organização, ele tem que se adaptar a novos hábitos para manter-se na empresa e permanecer em longo prazo. Com o presente trabalho de pesquisa pretende-se descobrir quais fatores que influenciam na permanência dos funcionários vinculados a empresa Aliança Materiais para Construção em Guarantã do Norte/MT e quais os fatores mais relevantes que influenciam direta e indiretamente na motivação e na sua permanência na empresa. 

PROBLEMA DE PESQUISA 

Nos dias atuais devido à dificuldade das empresas em encontrar profissionais qualificados, motivados e comprometidos com o trabalho nota-se uma grande rotatividade de funcionários devidos fatores motivacionais relacionados ao ambiente interno e externo das empresas. O que não é diferente no município de Guarantã do Norte/MT que na sua maioria são de pequeno e médio porte, mas que também sofrem as conseqüências desta rotatividade. Devido a esta constatação, o presente trabalho de pesquisa busca identificar quais fatores são relevante para a motivação e permanência dos funcionários na empresa Aliança Materiais para Construção em Guarantã do Norte/MT. 

OBJETIVOS 

1 OBJETIVO GERAL 

• Realizar uma avaliação diagnóstica na área de Recursos Humanos na empresa Aliança Materiais de Construção para identificar quais fatores que são determinantes para a motivação e permanência dos funcionários na empresa. 

2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

• Analisar situações que influenciam na motivação e no comprometimento dos funcionários com a empresa Aliança Materiais para Construção levando-a ao crescimento e lucratividade. • Demonstrar a relevância da motivação dos funcionários para o bom desempenho das

atividades diárias da empresa. 

REFERENCIAL TEÓRICO 

Com o início da era da industrialização no século XVIII e posteriormente a era da informação no século XX, o mundo não parou de evoluir, o mercado ficou mais complexo, a tecnologia mais avançada e produtos novos começaram a surgir a cada momento no mercado. O mundo transformou – se diante a estrondosa evolução da tecnologia, a economia nacional se tornou mundial a competitividade agora é intensa em no mundo todo. O capital financeiro apesar de ser o alicerce que sustenta este crescimento agora já não é visto em primeiro plano de importância, o mais importante que o dinheiro é o conhecimento de como usá-lo corretamente e obter sucesso. Essa é a era do conhecimento, capital humano e capital intelectual. Com isso houve uma reviravolta no mundo dos negócios e as empresas precisaram se adaptar ao novo modelo de mercado que começou a surgir. As organizações começaram a perceber que os cargos disponíveis precisavam ser preenchidos por pessoas competentes, pessoas altamente capacitadas, que fossem flexíveis, polivalentes, multifuncionais e principalmente motivadas, que agregassem valor ao negócio e trouxesse sustentabilidade e lucratividade à organização. De acordo com Bergamini (1997, p.19) “antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, com a Revolução Industrial foram feitos investimentos cada vez mais pesados com objetivo de terem recompensadores retornos”. Hoje as empresas não hesitam em considerar o conhecimento e seus empregados como seu amor patrimônio Mayo (2003) coloca que: 

A essência do capital humano do indivíduo é a capacitação que as pessoas trazem para a organização. O capital humano refere-se às pessoas em si, que emprestam seu capital humano pessoal para a organização, sua capacidade individual e comprometimento, seu conhecimento e sua experiência pessoal. Mas vai além dos indivíduos em si: inclui o modo como eles trabalham em conjunto e os relacionamentos internos e externos à organização. 

O capital intelectual vem se tornando a principal fonte para as organizações atingirem seus objetivos e aumentar sua lucratividade. Valorizar o capital humano é fundamental para a competitividade empresarial, pois os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente. Segundo Drucker (2003) considerando as rápidas e intensas mudanças que atingem as organizações atuais é ao mesmo tempo difícil e arriscado identificar as peças fundamentais da estrutura de qualquer organização. Da estratégia de mercado e da tecnologia da informação às alianças globais e estratégicas, a arte da previsão tem sido bem mais complicada e incerta. Muito ainda se discute da postura de alguns administradores e de suas teorias em apenas considerar a pessoa como mais um recurso organizacional para maximizar o lucro e minimizar os custos, mensurado pela sua produção ou resultado final. Na atual era o homem tem um papel de destaque e o estudo do comportamento humano nas

organizações ocupa posição estratégica tendo em vista a valorização do capital intelectual. Em um mundo em que todo trabalho depende de conhecimento e o capital intelectual é indispensável para o sucesso econômico, é lógico que a capacidade de atrair, reter e utilizar os talentos das pessoas proporciona uma vantagem competitiva. (BOHLANDER, 2003) Com isso, as empresas começaram buscar no mercado os profissionais que não só tenham formação técnicas, mas que sejam criativas comprometidas e envolvidas com o que fazem, com atitudes pró-ativas, capazes de agregar valor a si mesmo e à organização. De acordo com Robbins (2005) muitos acreditam ser a motivação um traço pessoal que algumas pessoas possuem em detrimento de outras. E essas outras pessoas são muitas vezes caracterizadas como preguiçosas. Porém, estudos confirmam que essas percepções são errôneas. Apesar das pessoas diferirem no que se refere as suas tendências motivacionais básicas, a motivação pode mudar de acordo com a situação. Portanto, deve-se salientar que o escritor Chiavenato (1999, p. 592) define motivação como um “[...] processo contínuo de satisfação de necessidades individuais”. Observa-se que ao buscar ativamente a sua auto-realização no trabalho, os indivíduos se envolvem mais com a organização e canalizam a sua energia vital produtiva para a consecução dos objetivos organizacionais.Para Chiavenato (2006) temos a seguinte visão: 

Para as pessoas, as organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, como um mínimo custo de tempo, esforço e de conflito. Muitos dos objetivos jamais poderiam ser alcançados apenas por esforço pessoal e isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham coordenadamente e em conjunto. 

A disponibilidade de profissionais no mercado de trabalho é imensa e as pessoas acabam abrindo mão dos seus objetivos planejados para atingir apenas as suas necessidades básicas. As oportunidades ocorrem conforme a disponibilidade do mercado de trabalho e da preparação de cada profissional, pois veremos que cada indivíduo tem sua parcela no direcionamento do seu sucesso e na manutenção de sua empregabilidade. A rotatividade de pessoal nas organizações é constante, e no futuro também será, vemos que diversos fatores existentes no mercado de trabalho e influenciam nas carreiras profissionais, sendo alinhada com o perfil de cada indivíduo na capacidade de adaptar - se as mudanças dentro e fora das organizações. A alta rotatividade de empregados nas organizações é um problema enfrentado atualmente pelas empresas. O colaborador entra na empresa, entusiasmado com o novo emprego, é treinado, assume a função, adquire experiência e depois de algum tempo deixa a organização, por razões como busca por novos desafios ou de um salário melhor, ou simplesmente para expandir conhecimento. A rotatividade nas empresas gera uma perda em vários aspectos. De um lado, a empresa perde todo o treinamento e investimento feito na contratação de um colaborador. De outro lado, perde de proporcionar ao seu cliente um atendimento mais qualificado, baixando a possibilidade de retorno do mesmo. Já para o funcionário, trabalhar em uma empresa com alta rotatividade gera certa

insegurança no mesmo, fazendo com que este, trabalhe desmotivado e não proporcione ao cliente tudo o que poderia ser apresentado. As organizações de sucesso caracterizam-se pelo envolvimento dos funcionários, pela fidelidade, pelo prazer e pela rotatividade abaixo da média, o que causa conseqüentemente, um bom desempenho financeiro. Observa-se hoje, que as empresas não seguram mais seus funcionários com altos salários. Para mantê-los, buscam-se conhecer de seus funcionários as reais necessidades, ou seja, os funcionários não são mais tratados como meros fatores de produção, mas sim como parte integrada ao sucesso da organização. Com isso as empresas estão cada vez investindo no profissional e proporcionando tudo o que tiver ao alcance para que o mesmo se sinta bem na empresa e motivado a trabalhar em busca das metas. O bom desempenho de cada funcionário requer muito mais do que simplesmente aptidões e habilidades, requerem também motivação para trabalhar, sendo que a motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho. No dizer de Robbins (2004) “definir motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Bergamini (1997, p.24) “motivação é considerada agora como um aspecto intrínseco às pessoas; ninguém pode por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação especifica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele”. “Motivação é o resultado da iteração do indivíduo com a situação”. ROBBINS (2003, p.151). “Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. São por assim dizer, as molas da ação”. GIL (2001, p.203). A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. Cada organização trabalha e age de maneira diferente em relação ao desempenho e esse depende da junção de alguns fatores críticos como: estratégia, tecnologia, desenho e cultura organizacional além do principal, o talento humano. As organizações dependem de pessoas que cooperem com suas habilidades e competências. Portanto, para um funcionário gerar resultados para uma empresa/organização, seu talento precisa estar envolvido em um ambiente de trabalho baseado em um desenho organizacional favorável em uma cultura organizacional participativa e democrática. Chiavenato salienta que: 

Motivação é um processo psicológico básico. Juntamente com percepção, atitude, personalidade e aprendizagem, a motivação sobressai com um importante processo na compreensão do comportamento humano. Ela integra e atua em conjunto com os outros processos mediadores e o ambiente. Da mesma forma como ocorre com os processos cognitivos, a motivação não pode ser visualizada. A motivação é um construtor hipotético utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano. CHIAVENATO (2004, pg.230). 

Por isso é necessário o desenvolvimento da motivação das pessoas, o que vem a ser um dos maiores desafios, pois motivar requer muitos conhecimentos. Envolve o

desenvolvimento das pessoas para que sejam decididas, confiantes e comprometidas com os objetivos. Nesse processo é preciso energizá-las e estimulá-las o suficiente para que possam obter resultados positivos de seu empenho e dedicação com a organização. As pessoas são motivadas por alguns fatores, sejam eles pessoais ou profissionais. Quando os colaboradores de uma determinada empresa sentem-se valorizados é esperado que os mesmos sintam-se motivados e permaneça na empresa. Ainda Chiavenato. O conceito de motivação - no nível individual- conduz ao conceito de clima organizacional- no nível da organização. As pessoas estão continuamente engajadas no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isso pode ser definido como um estado de contínuo ajustamento CHIAVENATO (2004, pg.255). A necessidade de alguém se impulsionar para que com isso consiga chegar aos objetivos desejados, gira em torno de incentivos dado pela organização, precisa conhecer o comportamento e desejos profissionais dessa pessoa ou equipe, saber o que falta para que esse desejo possa estar sendo realizado dentro do seu ambiente de trabalho, ou quem sabe, na sua vida pessoal. A capacidade e motivação interna são a “almas do negócio”, pois quem faz a organização não são somente as máquinas e estratégias, mas principalmente as pessoas que a integram. Elas precisam sentir-se integrantes daquele lugar. (GIL, 2001) Nas organizações modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua auto-estima e motivação, considerando seus valores pessoais possibilitando, assim, autonomia nas decisões para atingir um desempenho que permita ótimos resultados. Também existe grande preocupação com o comportamento das pessoas, pois influenciam direta e indiretamente os objetivos das organizações. Portanto, o comportamento humano passa a ser estudado por alguns psicólogos que concluem que todo comportamento é motivado, isto é, provocado a partir de alguma necessidade do homem e não imposto a ele. 

METODOLOGIA 

A metodologia deste estudo é primordialmente de caráter descritivo, constituída de pesquisa de campo e entrevistas com as pessoas que compõem a empresa. O presente trabalho será realizado na empresa Aliança Materiais para Construção, situada em Guarantã do Norte, que atua no comercio varejista de materiais de construção principalmente na área de acabamento, através de pesquisas de documento, entrevistas, observações in loco, questionário com perguntas fechadas e pesquisas bibliográficas. Os dados coletados serão analisados e apresentados de forma quantitativa e qualitativa. 

1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO 

• O estudo será realizado na Aliança Materiais para Construção situada na Rua das Figueiras, nº169, Bairro Centro, Guarantã do Norte – MT, através de entrevista para

coletas de dados, análise de documentos e aplicação de questionário para os funcionários da empresa. 

2 TÉCNICAS, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS. 

• Análise qualitativa e quantitativa. • Elaboração de gráficos, tabelas e quadros demonstrativos. 

DESENVOLVIMENTO 

1 Caracterização da empresa. 

Aliança Materiais para Construção LDTA Rua das Figueiras, nº169, Bairro Centro, Guarantã do Norte - MT. Telefone: (66) 3552 1201 E-mail: leandro@aliancaconstrucao.com.br Nome dos sócios: Leandro Dal Sochio, Laércio Dal Sochio e Ângelo Dal Sochio. Chefia: Sócio Proprietário Leandro Dal Sochio. Área de atuação: Comercio varejista de materiais de construção. Recursos Humanos: Sócios – proprietários têm uma boa relação com todos os funcionários, de todos os setores e funções, deixando o acesso livre para os mesmos fazerem suas reclamações e sugestões. Também são feitas regularmente reuniões onde são realizados debates, com espaços aberto para que os colaboradores possam dar suas opiniões e fazer reclamações pertinentes ao funcionamento da empresa, tendo em vista a missão e os valores que a empresa adotou e prega aos seus funcionários como caminho para o sucesso. Os profissionais contratados pela empresa são incentivados a participarem de cursos profissionalizantes e capacitação para melhoria no desenvolvimento do trabalho, atendimento ao cliente e andamento na empresa. Os proprietários estão se organizando para a criação de um Plano de Cargo, Carreira e salários e regularmente a empresa faz confraternizações e festas comemorativas com todos da empresa. São 22 funcionários atualmente trabalhando na empresa, sendo 02 sócios – gerentes, 01 gerente de compra, 01 agente administrativo, 06 vendedores, 02 caixas, 01 zeladora, 01 cobrador, 04 repositores de estoque, 02 motorista com 02 ajudantes de entrega. A empresa é organizada em gerencia, setores de compras, vendas, finanças e marketing, onde cada responsável pelos setores busca desenvolver as atividades de forma integrada com os demais setores e a administração. 

Organograma da empresa 

[pic] A empresa tem à venda todo e qualquer tipo de material para construção, mas da mais atenção aos produtos de acabamento, com isso os produtos mais vendidos são as tintas, materiais elétricos e materiais hidráulicos, tendo assim menor venda de materiais básicos de construção e ferramentas. A empresa negocia diretamente com indústrias, buscando sempre produto de marca de renome com o melhor preço para fornecer aos seus clientes. 

Iniciou as suas atividades no dia 01 de setembro de 1994, Aliança Materiais para Construção é uma empresa familiar que conta com três sócios. No início houve um investimento de capital integralizado no comércio de materiais para construção em parceria com outra empresa pertencente a um dos sócios, que iniciou com a compra de materiais para revendas. Aos poucos a empresa progrediu e assumiu todas as atividades de logística, melhorou a estrutura, adquiriram máquinas como empilhadeiras e misturador de tinta, equipamentos, veículos e contratou funcionários para os trabalhos, já que no início era somente a família que trabalhava e hoje já conta com um grande quadro de funcionários a serviço. Em relação à Política Ambiental da empresa, observam-se as normas técnicas com relação ao uso de produtos químicos, descarte de embalagens e busca orientar seus clientes e colaboradores na preservação do meio ambientes e utilização de produtos menos poluentes, participam ativamente de campanhas que visem à melhoria na qualidade de vida, saúde e meio ambiente. 

2 ANALISES DOS DADOS 

A pesquisa foi realizada através de um questionário fechado com questões objetivas, com o objetivo de coletar dados para análise visando diagnosticar os fatores motivacionais que influenciam na permanência dos funcionários na empresa. Foi aplicado o questionário em 81,81 % dos funcionários da empresa Aliança Materiais para Construção, sendo que 66,66% do sexo masculino e 33,33% do sexo feminino. Observamos a predominância do sexo masculino. Inicialmente foi questionado aos funcionários o tempo de trabalho na empresa, sendo que 44,44% faz menos de um ano, 22,22% faz entre um e dois anos, 16,66% faz de dois a quatro anos e 16,66% faz mais de quatro anos. Observa-se que a maioria faz mais de um ano que trabalha na empresa. Na questão 02, foi questionado o Grau de escolaridade no momento da admissão, sendo que 33,33% tinham Ensino fundamental completo, 50% Ensino Médio completo e 16,66 % Superior Incompleto. Na questão 03, foi questionada a escolaridade o Grau de escolaridade atual, sendo que 22,22% têm Ensino Fundamental completo, 50% Ensino Médio completo, 16,66% Ensino Superior Incompleto e 11,11% concluíram o Ensino Superior. Observa-se que alguns funcionários continuam estudando. Na questão 04 foi questionado se o funcionário considera o salário que recebe é correspondente ao se desempenho, sendo que 83,33% responderam que sim e 16,66% responderam que não. Observa-se que a maioria dos funcionários considera que o salário é correspondente ao seu desempenho na empresa. Na questão 05, foi questionado se o funcionário considera possível ter melhor salário, caso saísse da empresa, sendo que 61,11% responderam que sim, 27,77% responderam que não e 11,11% responderam não responderam a questão. Observa-se que a maioria acha que poderia ter salário melhor fora da empresa. Na questão 06, foi questionado a o relacionamento, ou seja, a comunicação da gerência com os funcionários, sendo que 5,55% considera regular, 55,55% considera bom e 38,88% considera ótima. Observa-se que a maioria tem um bom relacionamento com a gerência. Na questão 07, foi questionado se a empresa possibilita ao funcionário expressar

opinião, sugestão e críticas, sendo que 88,88% responderam que sim e 11,11% responderam que não. Observa-se que os funcionários têm liberdade e expressar suas opiniões e criticas. Na questão 08, foi questionado se a empresa estimula atividade de interação social entre funcionário e gerência, sendo que 88,88% responderam que sim e 11,11% responderam que não. Na questão 09, foi questionado se a empresa disponibiliza materiais e equipamentos que possibilitam exercer a função de forma correta e segura, sendo que 94,44% responderam que sim e 5,55% responderam que não. Na questão 10, foi questionado se na opinião de cada um a gerência reconhece o esforço e dedicação de cada funcionário, sendo que 88,88% responderam que sim, 5,55% responderam que não e 5,55% não opinaram sobre a questão. Na questão 11, foi questionado se a empresa possibilita almejar cargos mais elevados e de maior prestígio, sendo que sendo que 94,44% responderam que sim e 11,11% não opinaram sobre a questão. Na questão 12, foi questionado se quando necessário, o funcionário recebe apoio e compreensão da gerência, sendo que 100% responderam que sim. Na questão 13 foi questionado na opinião de cada um se a empresa investe no crescimento e capacitação dos funcionários, sendo que 88,88% responderam que sim e 11,11% responderam que não. 

APRESENTAÇÃO DOS DADOS EM GRAFICOS 

Com a pesquisa realizada através do questionário em anexo, obtivemos os seguintes resultados. 

01- Sexo; 

|Ord. |Sexo |Percentual | |01 |Masculino |66,66% | |02 |Feminino |33,33% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo 

2 - Quanto tempo trabalha na empresa? 

|Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Menos de 01 ano |44,44% | |02 |De 01 a 02 anos |22,22% | |03 |De 02 a 04 anos |16,66% | |04 |Mais de 04 anos |16,66% | |Total | |100% | 

[pic] 

Fonte: Pesquisa de Campo 

3 – O Grau de escolaridade na admissão 

|Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Ensino Fundamental |33,33% | |02 |Ensino Médio |50% | |03 |Ensino Supeior Incompleto |16,66% | |04 |Ensino Superior Completo |0% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo 

4 – Grau de escolaridade atual. |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Ensino Fundamental |22,22% | |02 |Ensino Médio |50% | |03 |Ensino Superior Incompleto |16,66% | |04 |Ensino Superior Completo |11,11% | |Total | |100% | 

[pic] 

Fonte: Pesquisa de Campo 

5 - Você considera que seu salário é correspondente ao seu desempenho? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |83,33% | |02 |Não |16,66% | |Total | |100% | 

[pic] 

Fonte: Pesquisa de Campo 

6 - Com seu grau de escolaridade, você considera possível ter melhor salário, caso saia da empresa? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |61,11% | |02 |Não |27,77% | |03 |Não responderam a questão |11,11% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo 

7 – Como você avalia o relacionamento (comunicação) da gerência com os funcionários? 

|Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Regular |5,55% | |02 |Bom |55,55% | |03 |Ótimo |38,88% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

8 – Em seu cargo, a empresa te possibilita expressar opinião, sugestão e críticas? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |88,88% | |02 |Não |11,11% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

9 – Em sua opinião, atividades que promovam a interação social entre funcionários e gerência, são estimuladas pela empresa? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |88,88% | |02 |Não |11,11% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

10 – Quando necessário, a empresa oferece materiais e equipamentos que possibilitam exercer a sua função de forma segura e correta? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |94,44% | |02 |Não |5,55% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

11 – Em sua opinião, o esforço e a dedicação de cada funcionário é reconhecido pela gerência? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |88,88% | |02 |Não |5,55% | |03 |Não responderam à questão |5,55% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

12 – A empresa possibilita almejar cargos mais elevados e de maior prestígio? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |94,44% | |02 |Não |0% | |03 |Não responderam a questão |5,55% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

13 – Quando necessário você recebe apoio e compreensão da gerência? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |100% | |02 |Não |0% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

14 – Em sua opinião, a empresa investe no crescimento e capacitação dos funcionários? |Ord. |Descrição das respostas |Percentual | |01 |Sim |88,88% | |02 |Não |11,11% | |Total | |100% | 

[pic] Fonte: Pesquisa de Campo. 

APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 

Com a pesquisa realizada através do questionário, foi possível identificar fatores relevantes para a motivação, satisfação e permanência dos funcionários na empresa Aliança Materiais para Construção. Onde podemos relacionar: ✓ A maioria dos funcionários já trabalha na empresa a mais de um ano. ✓ Nota - se alguns funcionários continuaram estudando, melhorando o nível de escolaridade da equipe. ✓ A maioria dos funcionários considera o salário correspondente a seu desempenho na empresa. ✓ Existe uma boa comunicação entre funcionários e a gerência. ✓ Observa-se que os funcionários têm liberdade de expressão, podendo opinar, dar sugestões e fazer críticas, relacionadas ao trabalho e desenvolvimento da empresa. ✓ A gerência estimula a interação social da equipe, promovendo momentos de integração e lazer. ✓ A empresa dispõe de material e equipamentos de proteção individual e coletiva, para a segurança dos funcionários em suas atividades diárias.✓ De acordo com os funcionários, o esforço e a dedicação dos mesmos é reconhecido

pela gerência, sendo possível almejar melhores cargos e promoções. ✓ Quando necessário, os funcionários podem contar com apoio e compreensão da gerência diante de situações difíceis. ✓ A empresa investe em treinamento e capacitação dos funcionários. Observa-se que apesar da maioria dos funcionários acharem que poderiam receber melhores salários fora da empresa, permanecem na empresa devido a outros fatores citados. 

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

Com base nos dados levantados com o questionário pode-se concluir que na empresa Aliança Materiais para Construção ficaram evidentes vários fatores que contribuem positivamente para motivação e permanência dos funcionários na empresa. Nota-se que os funcionários se sentem co - responsáveis e comprometidos com o crescimento da empresa, se sentem valorizados estimulados a participar ativamente na busca pelo sucesso da empresa e profissional. Fica claro que os funcionários têm a disposição materiais e equipamento necessário para realização de suas tarefas, um bom relacionamento com a gerência, possibilitando assim opinar e participar ativamente no cotidiano da empresa e ter seus esforços e dedicação reconhecida pela mesma. Com esse presente trabalho demonstra que a empresa esta empenhada em oferecer um ambiente agradável a seus funcionários, proporcionando a chance de crescimento tanto individual como coletivo, retribuindo a dedicação de seus colaboradores em atingir as metas e conseqüentemente cumprir a missão proposta da empresa. 

REFERÊNCIAS 

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1.997. 

BOHLANDER, George W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thonson Learning, 2003. 

CERTO, Samuel C. Administração Moderna. 9ª Edição. Pearson: Prentice Hall, 2003. 

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: Os novos horizontes sem administração. São Paulo: Makron Books, 1999. 

_______________. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Pioneira, 2.004. 

_______________. Recursos Humanos: Capitais Humanos das Organizações – 8º edição – 3º reimpressão – São Paulo: Atlas, 2006. 

DRUCKER, P.F.; HESSELBEIN G.; GOLDSMITH, B. R. Organização do Futuro. São Paulo: Futura, 2003. 

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para Administradores: Integrando Teoria e Prática.

4ª Edição. São Paulo: Atlas S.A., 2004. 

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001. 

_______________. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo. Atlas 2001. 

MAYO, Mayo. O valor Humano da Empresa: valorização das pessoas como ativo. São Paulo: Prentice Hall, 2003. 

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. 5º Edição. São Paulo: Atlas S.A., 1995. 

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Pearson, 2002. 

______________. Turnover ou rotatividade de funcionários.São Paulo. Qualidadeonline e-Books, 2009. Disponível em . Acesso em 05 Nov. 2010. 

FERNANDES, Henrique Montserrat. Você Tem Dúvidas Sobre o Turnover? São Paulo. Ogerente e-Books. 2009. Disponível em . Acesso em 05 Nov. 2010. 

MOREIRA, Luiz. Motivação nas organizações. São Paulo. Rh e-Books, 2006. Disponível em < www.rh.com.br >. Acesso em 05 Nov. 2010. 

BISPO, Patrícia. A valorização de talentos leva a redução significativa de turnover. Rh e-Books, 2010. Disponível em < www.rh.com.br >. Acesso em 05 Nov. 2010. 

APÊNDICES 

APÊNDICE I – Instrumento de Pesquisa Utilizado na Coleta de Dados 

QUESTIONÁRIO 

Cargo: __________________________Sexo:____________Idade:_______ 

1 – A quanto tempo trabalha na empresa? ( )menos de 01 ano. ( ) de 01 a 02 anos. ( ) de 02 a 04 anos. ( ) mais de 04 anos. 

2– Seu Grau de escolaridade na admissão? ( ) Fundamental. ( ) Médio completo. ( ) Superior Incompleto. ( ) Superior completo. 

3- Seu Grau de escolaridade atual? ( ) Fundamental. ( ) Médio completo. ( ) Superior Incompleto. ( ) Superior completo. 

4 – Você considera que seu salário é correspondente ao seu trabalho? ( ) Sim ( ) Não 

5 – Com seu grau de escolaridade você considera possível ter melhor salário, caso saia desta empresa? ( ) Sim ( ) Não. 

6 – Como você avalia o relacionamento (comunicação) da gerência com os funcionários? ( )regular. ( ) Bom ( ) Ótimo. 

7- Em seu cargo, a empresa te possibilita expressar opinião, sugestão e críticas? ( ) Sim ( ) Não. 

8- Em sua opinião, atividades que promovam a interação social entre funcionários e gerência, são estimuladas pela empresa? ( ) Sim ( ) Não. 

9- Quando necessário, a empresa oferece materiais e equipamentos que possibilitam exercer a sua função de forma segura e correta? ( ) Sim ( ) Não. 

10- Em sua opinião, o esforço e a dedicação de cada funcionário e reconhecido pela gerência? ( ) Sim ( ) Não. 

11- A empresa possibilita almejar cargos mais elevados e de maior prestígio? ( ) Sim ( ) Não. 

12- Quando necessário você recebe apoio e compreensão da gerencia? ( ) Sim ( ) Não. 

13- Em sua opinião, a empresa investe no crescimento e capacitação dos funcionários? ( ) Sim ( ) Não. 

----------------------- Guarantã do Norte 2011 

FATORES MOTIVACIONAIS RELEVANTES PARA A PERMANENCIA DO FUNCIONÁRIO NA EMPRESA ALIANÇA MATERIAIS PARA CONSTRUÇÃO EM GUARANTÃ DO NORTE/MT 

EDINÉIA MEURER DO PRADO 

EDINÉIA MEURER DO PRADO 

FATORES MOTIVACIONAIS RELEVANTES PARA A PERMANENCIA DO FUNCIONÁRIO NA EMPRESA ALIANÇA MATERIAIS PARA CONSTRUÇÃO EM GUARANTÃ DO NORTE/MT 

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharelado em Administração. 

Tutor Orientador: Otoniel Pereira Machado Costa Professor Supervisor: Leandro Dal Sochio 

Guarantã do Norte 2011 

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO curso DE ADMINISTRAÇÃO BACHARELADO