REPORT - Amazon Web Services...ram de pé ao final de sua apresentação sobre cultura nordestina....

REPORTCATEGORIA

AVALIAÇÃO GERAL

DESENVOLVIMENTO

13

2019

NUM

ANO

CBTD (CONGRESSO BRASILEIRO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO)

R E A L I Z A Ç Ã O

LO C A L

AVA L I A Ç Ã O

20, 21 e 22 de novembro de 2019

REPORTCBTD (CONGRESSO BRASILEIRO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO)

Centro de Eventos Pro Magno

Conteúdo Inovação Organização Aplicabilidade Geral

2 CBTD (CONGRESSO BRASILEIRO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO)

PA L E S T R A N T E S

Bráulio Bessa (Rede Globo)

Rosângela Curvo Leite (CPDEC)

Guilherme Moliterno (Natura)

Celina Chen (Push Treinamentos)

Cecília Pinaffi (Career Center)

Marcelo de Elias (Universidade da Mudança)

Christian Barbosa (Manycontent)

Cris Magalhães (Comunika 360)

Miguel Falabella

Renata Bicov (Transforma Treinamento Criativos)

José Roberto Marques (IBC)

Cristina Leal (nw2)

Cintia Yuri Takahashi (Senac)

Maria de Lourdes Neves da Costa (GRAACC)

Eliton Santos (Natura)

Marcelo Tas (Cultura)


D E S TA Q U E S D O E V E N TO

• Oportunidades aparecem raramente. Portanto, se você tem um propósito claro fique atento para não deixar passar sua chance.

• O informal learning tem como objetivo preparar a pessoa para assumir o controle da própria aprendizagem, o que fortalece o engajamento e o senso de colaboração.

• Conhecer suas competências e limitações é algo primordial para quem está a procura de autoconhecimento e inteligência emocional.

• Faz-se cada vez mais necessário que os profissionais de RH comecem a adotar processos seletivos e ferramentas de treinamento que forcem o indivíduo a entender e questionar os próprios vieses inconscientes.

• O líder competente é aberto à diversidade de opiniões e se preocupa em educar seu colaborador para que esteja apto a tomar decisões em sua ausência.

• Tolerância ao erro não é o mesmo que tolerância ao fracasso. É preciso errar com responsabilidade e entregando resultados para não correr o risco de ser demitido.


INTRO- DUÇÃO

REPO

RT

Sob o tema “Cultura de Apren-dizagem: Aprender e Desen-volver, Sempre!”, aconteceu em São Paulo, entre os dias 20 e 22 de novembro, a 34ª edi-ção do CBTD - Congresso Bra-sileiro de Treinamento e De-senvolvimento. Foram três dias que contaram com diversas palestras divididas em quatro trilhas de conhecimento: capi-tal humano; desenvolvimento de liderança; metodologias e processos de aprendizagem e; planejamento e avaliação de programas de treinamento.

O evento ofereceu ferramentas para auxiliar os participantes a entender o quão importante é fazer parte de um ambiente no qual a aprendizagem seja o ponto de partida para qualquer transformação. O Congresso contou não só com palestras,


mas com workshops e três plenárias nas quais se apresentaram Bráulio Bessa, Miguel Falabella e Marcelo Tas.

POESIA COM PROPÓSITO

“Eu sou de uma terra que o povo padeceMas não esmorece e procura vencer.Da terra querida, que a linda caboclaDe riso na boca, zomba no sofrer.Não nego meu sangue, não nego meu nomeOlho para a fome, pergunto o que há?Eu sou brasileiro, filho do Nordeste,Sou cabra da peste, sou do Ceará”.

Os versos acima são do poeta popular Patativa do Assaré. Foi ao ter contato com ele, por meio da literatura de cordel, que Bráulio Bessa — conhecido do grande público pelo quadro “Poesia com Rapa-dura”, no qual recita seus versos no pro-grama “Encontro com Fátima Bernardes” (Globo) — descobriu aos 14 anos, não só que queria ser poeta, mas, também que escreveria um livro para promover em outras pessoas a transformação que os versos de Assaré trouxeram à sua vida. Ele sentiu que tinha um propósito.

Foi sua trajetória permeada por diver-sos momentos de persistência e resili-ência, o tema da plenária de abertura “A Arte de Empreender”, ministrada por ele. Bessa nasceu em Alto Santo, cida-de cearense com pouco mais de 16 mil

habitantes. Ao perceber que não queria deixar a cidade para vir tentar a vida em São Paulo, aprendeu a consertar com-putadores e arrumou um emprego na prefeitura local, mas nunca deixou de lado sua paixão pela poesia.

Em 2011, incentivado pela mulher, Ca-mila Mendes, criou uma página na inter-net na qual recitava seus versos. “Poesia é para ser declamada. Precisava fazer com que o povo tivesse acesso à minha poesia”, contou. Surgiu dessa iniciativa o primeiro convite para fazer uma pales-tra, pela qual não recebeu nada, apenas hospedagem e passagem de sua cida-de para Maceió, em Alagoas. Ele acei-tou a proposta por ver ali uma chance de mostrar seu trabalho. “Oportunida-de é tão raro, que temos que aproveitar quando ela aparece”, ensinou Bráulio.

Nesse evento, Bessa ministrou uma pa-lestra para 1.500 pessoas, que o aplaudi-ram de pé ao final de sua apresentação sobre cultura nordestina. Ali recebeu um novo convite, para palestrar em uma uni-versidade em Fortaleza, no mesmo es-quema: recebendo apenas passagem e hospedagem. Ele disse sim novamente, porque, nas palavras dele, entendia que naquele momento a possibilidade de dar visibilidade ao seu trabalho era mais importante do que ganhar um cachê.

O segundo evento aconteceu num au-ditório com 800 lugares, no qual apenas 15 pessoas se dispuseram a assisti-lo e, também, o aplaudiram de pé. Para o po-


eta, “ser aplaudido por quinze pessoas foi tão importante quanto ser aplaudido por 1.500 indivíduos”. Foi ali que, Bráu-lio recebeu o convite para falar no Face-book, em São Paulo, sobre a experiên-cia de levar literatura de cordel e cultura nordestina para a internet.

Paralelo a tudo isso e ao trabalho com manutenção de computadores, Bessa enviou a 44 editoras, proposta para o lançamento do livro de poesia, que era seu grande objetivo de vida. “Tem gen-te que passa a vida inteira sem desco-brir seu propósito, eu sabia qual era o meu. Quando você enxerga a vida com um olhar poético, tudo fica mais bonito”. Quarenta delas sequer responderam e as quatro negativas que recebeu diziam que poesia não vende no Brasil.

Em 2015, recebeu o e-mail que muda-ria sua vida, mas o ignorou momenta-neamente, acreditando se tratar de um vírus, afinal, por que a produção da Fátima Bernardes mandaria uma men-sagem para ele, que nunca entrou em contato com o programa? Foi Camila, sua esposa, que o fez ler o e-mail, no fim do dia, por volta de 21h30. Ali, Bes-sa constatou que estava sendo convi-dado para participar do “Encontro com Fátima Bernardes” no dia seguinte, mas que deveria ter confirmado se estaria disponível para o compromisso até às 16h30 do dia vigente. Era a oportuni-dade perfeita de ser visto e levar muita gente com ele.

Bráulio resolveu ligar à produção e ten-tar, mesmo fora do prazo, comparecer ao programa. Conseguiu uma chance de conversar via tablet com a apresen-tadora por dois minutos e a agarrou. A internet da Globo deu problema e as coisas não transcorreram como ele es-perava. Depois de quatro dias, o chama-ram novamente para falar sobre cultura nordestina. Bessa, então, pensou “falo quatro minutos sobre o tema e um mi-nuto sobre meu livro de poesias”. Quan-do chegou à atração descobriu que te-ria apenas um minuto para falar, pois havia especialistas voltados para outras regiões do Brasil.

A sorte realmente brilhou para Bessa quando o estudante cearense João Vi-tor dos Santos conquistou a nota mais alta nas questões de múltipla escolha do ENEM (Exame Nacional do Ensino Médio) em 2014. O jovem, filho de uma diarista que criou seis filhos sozinha com uma renda inferior a um salário mínimo e meio, acertou 172 das 180 questões, o que equivale a 95,5% da prova. O poeta foi convidado para falar sobre o poder transformador da educação. Dessa vez, sozinho. Ele, claro, aceitou a proposta.

Ao chegar ao programa, após o nervo-sismo quase o impedir de se apresen-tar, Bessa tomou coragem e pediu para declamar um poema em homenagem à mãe de João Vitor, não nos bastido-res, mas na frente das câmeras, ao vivo, quando sabia que não teria seu pedi-do negado. Para Bráulio, que em suas


próprias palavras, sempre teve consci-ência que sua voz era baixa, no sentido de não ter quem o ajudasse a propagar suas ideias, aquela chance não poderia ser desperdiçada.

A surpresa foi quando naquele mesmo dia, ele recebeu uma proposta dos dire-tores do programa. Eles gostariam que Bessa tivesse um quadro fixo na atração, no qual declamaria uma poesia de sua au-toria todas as sextas-feiras, com um tema previamente enviado pela produção, que nem sempre seria algo leve. Bráulio disse ter dito sim à proposta quando ouviu que a ideia era converter os espectadores do programa em leitores.

A partir dali, Bessa começou a cumprir seu contrato, mas sem se importar com os números e como atingia as pessoas. Tudo mudou quando, em uma de suas palestras, uma mulher de 40 anos pediu o microfone e o agradeceu por ter salva-do a sua vida. Ela disse que estava pres-tes a se matar, havia escrito uma carta de despedida para a mãe e outra para o filho, subiu para o quarto e colocou a TV no volume máximo para abafar algum possível ruído. Só que naquele instante Bessa estava declamando uma de suas poesias que a fez refletir e dar uma nova chance à vida. A mulher contou que na-quele momento estava feliz, estudando e que havia, inclusive arrumado um na-morado, abraçou o poeta, que emocio-nado, passou a questionar seu papel na sociedade.

Nesse mesmo dia, ele perguntou em suas redes sociais, se a vida de alguém tinha se transformado por conta de suas poesias. Mais de 38 mil pessoas respon-deram contando suas histórias. “Ao ler tudo aquilo senti medo de voltar a ser invisível”, disse Bessa, que acumula mais de 200 milhões de visualizações de suas poesias e tem 34 dos 50 vídeos mais as-sistidos na plataforma Gshow.

Bráulio encerrou a apresentação con-tando que cumpriu seu propósito e não lançou apenas um, mas quatro livros. “Não queira explicar seu sonho a nin-guém, só você é capaz de compreendê--lo”, finalizou o poeta.

EQUILÍBRIO ENTRE FORMAL E INFORMAL

“‘Informal Learning’ para Organizações que Aprendem” foi o tema da palestra ministrada por Rosângela Curvo Leite. Antes de tudo, é preciso saber que, por definição, aprendizagem informal se di-ferencia da formal por ser experiencial, não estruturada, sem interferência da organização, auto direcionada e focada nas escolhas, intenções e preferências dos envolvidos.

Interesse, curiosidade, conexão e le-veza são as quatro características mais importantes do informal learning. Para a fonoaudióloga, os “saberes” estão vi-vos dentro dos grupos e é a interação


que leva as pessoas a fazerem melhor e a aprender ao longo do tempo, sempre, porque aprendizagem compartilhada empodera.

Rosângela defendeu que o aprendiza-do informal pode ser adquirido de três maneiras. A primeira delas, chamada tá-cita, é subconsciente, baseada na intui-ção. Um bom exemplo disso é alguém que reaprenda a andar após sofrer um acidente. Já a incidental é um subpro-duto de outra atividade. É o que ocorre quando uma pessoa resolve aprender a cozinhar, o que a leva a conhecer os utensílios que usará na cozinha.

A autodirigida, que é aquela iniciada pela pessoa a partir de seus interesses e necessidades, é a terceira forma de ad-quirir o aprendizado informal. São tam-bém três os fatores que são inerentes ao informal learning: acontece no dia a dia, tem interação com o mundo e está rela-cionado à experiência e prática.

Rosângela acredita que o informal lear-ning no ambiente de trabalho pode ser dividido da seguinte maneira: 10% for-mal — que chega por meio da aprendi-zagem estruturada com eventos, como um treinamento, por exemplo — 20% so-cial — que é quando se aprende com o outro — e 70% experiencial, que ocorre na integração entre a aprendizagem e o ofício. “É o trabalho que nos faz apren-der. Quanto mais novo o indivíduo é na empresa, mais ele valoriza o informal le-arning”, pontuou.

O informal learning tem como um de seus principais objetivos preparar a pessoa para assumir o controle da pró-pria aprendizagem, o que fortalece o engajamento e o senso de colaboração. Além disso, agiliza o compartilhamento, melhora a retenção e constrói e reforça a cultura de “organização que aprende”. “Não precisa ter uma briga entre apren-dizagem formal e informal. A ideia é encontrar o meio termo entre as duas”, ponderou Rosângela.

Leite falou também sobre a diferença entre as três forma de aprendizagem usadas nas empresas. Na formal o obje-tivo é definido pela organização, estru-turado e com cronograma fixo. A dife-rença entre esta maneira e a não-formal é que na segunda o cronograma é fle-xível. No informal learning o objetivo é definido pela pessoa, não-estruturado e sem cronograma.

Organização que aprendeO papel de cada um

possibilitaDiretoria

RHfaz agovernança

Colaboradorbusca e acessa

Gestorlíder deaprendizagem


O papel do RH no processo não deve ser desenvolver e implantar o informal learning, mas, sim, apoiar, facilitar e fazer curadoria, sendo mais estratégico. Ele prepara o terreno, abre processos, co-necta pessoas, dá suporte e une o me-lhor das informações formal e informal.

Qualcomm e Google foram citados por Leite como exemplos de empresas que adotaram de maneira bem sucedida o informal learning. A primeira usou um programa de 52 semanas baseado em storytelling para mudança de cultura, valores, atitudes e comportamentos. Já a segunda investiu na importância da aproximação e no incentivo ao ne-tworking entre seus colaboradores. “Acredito que essa conexão entre as pessoas pode ser levada para qualquer empresa”, afirmou a fonoaudióloga.

Para fazer essa transição, porém, é pre-ciso entender quais serão seus desafios. Desmistificar a imagem que muitos ain-da têm do informal learning, sensibili-zar a liderança, desenvolver o hábito de discutir sobre lições aprendidas no dia a dia, conectar informal learning à em-presa, alimentar momentos de aprendi-zagem informal e tempo para reflexão e avaliar o impacto das ações são alguns dos obstáculos. “Às vezes na resolução de um problema, há lições que resolvem outra coisa. Aprendizagem compartilha-da empodera”, finalizou Rosângela.

JOGOS NA BUSCA POR ENGAJAMENTO

O gamification é um método de trei-namento que vem sendo muito usado pelas empresas por mostrar resultados concretos, afinal os recursos motivacio-nais dos jogos são capazes de tornar o processo ensino-aprendizagem mais atrativo, envolvente e divertido. Por meio da palestra “Case Natura: Como Gamification Trouxe Mais Engajamento e Vendas”, Guilherme Moliterno conta como essa estratégia influenciou a roti-na das consultoras da marca.

Além de motivar e engajar as consulto-ras para aumentar as vendas, o objetivo da Natura ao adotar o gamification era promover a cultura da educação. A ideia era conseguir isso levando as revende-doras a consumir materiais educativos sobre produtos, negócios e práticas de vendas. Para o gerente de inovação co-mercial, “se o gamification não estiver conectado com engajamento é vazio”.

A empresa já tinha o aplicativo “Con-sultoria Natura. Dentro dele foi criada uma nova sessão que recebeu o nome de “Meu Sucesso”, na qual as consulto-ras podem não só acompanhar a pró-pria colocação no ranking por setor e os pontos acumulados, mas também ter acessos às missões realizadas e me-dalhas, que contam com instruções do que deve ser feito para conquistá-las.


Na aba “Missões”, a Natura fala sobre ações futuras, informando o que deve ser feito em cada ciclo de vendas. Na sessão “Missões Urgentes”, a consultora tem acesso a novos desafios e a expli-cação do que deve fazer para vencê--los, assim como a recompensa ao rea-lizar essas metas. “Será que as pessoas se motivam por medalhas, pontos e ranking? Se você não mede o que cada um tem, não consegue mensurar, nem dar feedback”, salientou Guilherme.

Por meio das facilidades que o app trazia para as consultoras foi possível traçar cin-co perfis motivacionais das revendedo-ras da marca. São eles: mãezona, desliga-da, independente, ocupada e disciplina e tímida. A partir disso determinou-se o nível de motivação e habilidade para re-alizar de cada comportamento.

Houve também uma mudança no ranking de desempenho, que em vez de ser anual passou a ser feito uma vez a cada dois meses, tempo de três ci-clos de venda da Natura. “A estratégia é a mesma para todas as revendedoras, o que muda é a abordagem”, finalizou Moliterno.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

O autoconhecimento é primordial na busca por qualidade de vida. Profissio-nalmente falando, o colaborador que

busca se conhecer melhor a cada dia tem muito a oferecer à companhia para a qual trabalha. Para abordar o tema, Ce-lina Chen ministrou a palestra “Produtivi-dade Comportamental: Use a Ferramen-ta Mais Poderosa que Você Tem!”. Ela crê que “temos que começar a entender a máquina que nos direciona, ter autoco-nhecimento, inteligência emocional”.

Pós-graduada em neurociência pela Fa-culdades de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo, Chen defendeu que se cada um entender como o cérebro funciona, conseguirá trabalhar e se or-ganizar melhor. “Quando nos conhe-cemos, conseguimos controlar nossas ações e reações”.

Celina perguntou àqueles que a assis-tiam quem se considerava multitarefa, ou seja, que realizava várias atividades ao mesmo tempo. Depois da resposta dos presentes, ela foi taxativa ao dizer que “ser multitarefeiro é bom se você conseguir ajustar o cérebro para tal. Isso não pode ser causa de estresse”.

Chen alertou que em muitos casos, quem se diz multitarefa não está satisfei-to com a situação e só age dessa forma por não conseguir se negar a fazer algo, e não por estar confortável com esse pa-pel. O primeiro passo para o autoconhe-cimento está em buscar entender suas competências e limitações. Ela, ainda, ressaltou, antes de finalizar sua apre-sentação que embora exista padrões de comportamento, todo mundo é singular.


LIVRANDO-SE DO VIÉS INCONSCIENTE

Com a palestra “Viés Inconsciente em Processos de Aprendizagem”, a psicó-loga Cecília Pinaffi falou de algo fun-damental para quem trabalha com desenvolvimento nas organizações: conscientizar-se dos próprios vieses para, dessa forma, conseguir se colocar no lugar de quem está sendo impacta-do e desenvolver experiências focadas em suas reais necessidades.

Antes de tudo é preciso entender que a jornada do colaborador na empresa con-ta com seis etapas. São elas: atrair, recru-tar, integrar, desenvolver, reconhecer e reter e, por último, movimentar. Para que esse processo seja realizado a contento o recrutador precisa refletir a respeito dos próprios vieses inconscientes. Uma das formas de fazer isso é pensar em ma-neiras de trazer diversidade à empresa.

Para Pinaffi, ao escolher sempre pessoas dentro de um padrão de estilo, gênero, raça ou idade, subestimamos sistemati-camente nossa presença e capacidade. “Ter viés inconsciente todo mundo tem. A questão é como usamos isso”. É neces-sário ter uma preocupação real com o EVP — estratégia que uma empresa segue para atrair mão de obra que se enquadre ao perfil e cultura da organização.

Cecília citou Google e Facebook como

exemplos de empresa que lutam con-tra o viés inconsciente dentro da orga-nização oferecendo treinamento sobre o tema com pessoas que têm lugar de fala, ou seja, que sofrem na pele as im-plicações que esse tipo de problema pode trazer. Ela acredita que diante de um erro de viés “a melhor opção é sem-pre acolher”.

Para exemplificar, a psicóloga trouxe cases com vieses inconscientes total-mente deturpados. Um deles dizia o seguinte: “Joana é uma gerente de RH com 45 anos e há anos espera por uma promoção, nem se casou para focar no seu trabalho. No entanto, tem dificulda-de em se posicionar com gestores mais agressivos. Como ajudá-la a melhorar sua postura?” Para a psicóloga, aqui fica claro o machismo ao citar fatores irrele-vantes à vida profissional, como o fato de Joana ser solteira.

Pinaffi destacou que ao pensar em um programa de desenvolvimento de exe-cutivos deve-se ter consciência que ele é totalmente diferente de um programa de desenvolvimento de líderes e, dessa forma, fugir dos vieses de senioridade e vulnerabilidade. Ela aproveitou para trazer, ainda, um questionamento im-portante: “Se o diretor não age como exemplo, como justificar a necessidade de novas formas de aprendizagem?”.

Cecília vê a inteligência artificial como aliada na diminuição dos vieses incons-cientes na trajetória do colaborador.


Para exemplificar, ela trouxe um case no qual foi usada realidade virtual em um banco internacional para criar empatia e engajamento em treinamento sobre viés inconsciente.

O desafio nesse caso é que o e-learning tradicional não é atraente e se mostrou ineficaz na construção de empatia e na mudança de perspectivas. A solução en-contrada foi por meio do treinamento em realidade virtual fazer o colaborador andar uma milha — que equivale a 1.6 km — no lugar de outra pessoa que per-tença a alguma minoria para entender como é experimentar a discriminação em primeira mão.

O resultado mostrou que a experiência despertou a empatia nos participantes fazendo com que 99,2% dos 161 envol-vidos entendessem e sentissem como era ser tratado com desrespeito. Isso prova que quando há o entendimento do quanto o viés inconsciente pode im-pactar os processos de aprendizagem, a tendência é torná-los mais inclusivos e intencionais. “Menos julgamento e mais acolhimento. Aprender muda nossa vida, mas ensinar muda a vida da outra pessoa”, aconselhou, finalizando a apre-sentação.

ACERTANDO O PASSO

Na palestra “Os Sete Erros Que Até os Melhores Líderes Cometem”, o professor Marcelo de Elias mostrou de forma bem humorada atitudes tomadas por gestores, que podem estar até bem intencionados, mas que prejudicam mais do que ajudam o andamento do trabalho dos colaboradores. Conheça-os a seguir:

1. Tentar gerenciar as pessoas — O líder precisa ser um incentivador para que os indivíduos se autogerenciem. E para autogestão é importante que ele apresente os propósitos e expectativas de maneira clara e dê feedback constante. “Uma equipe não pode ser extremamente dependente do líder. Ele tem que delegar tarefas”.

2. Não ter foco — Equipes autogerenciáveis precisam de alinhamento e objetivos comuns, mas ninguém vai adivinhar para que lado devem ir se o líder não mostrar qual é o foco! Definir metas é uma prática muito positiva, pois ajuda as pessoas a priorizarem suas ações. “Muitos líderes não dão foco ao seu time, porque eles mesmos não o tem. É preciso saber o que querem”.


3. Colocar o cliente em primeiro lugar — Ponha os liderados em primeiro lugar e eles vão colocar o cliente como prioridade. “Se o líder trata bem o funcionário, isso reflete no atendimento ao cliente. Dessa forma, tratar o funcionário bem é melhor do que tratar o cliente bem e o funcionário mal”.

4. Ser a solução de todos os problemas — Ser um líder herói, que resolve todos os problemas, deixa a equipe dependente e sem atitude. “Tirar férias e ficar ligando para a empresa, por exemplo, faz com que as pessoas tenham baixo índice de iniciativa”.

5. Querer que todos sejam iguais a ele — Pessoas que pensam diferente é o que gera a visão mais ampla e as ideias mais criativas. Cabe ao líder celebrar as diferenças e construir equipes com multicompetências. “ A sinergia se constrói com gente diferente, mas muitos líderes preferem administrar pessoas parecidas com eles. Tem que ter propósito e valores em comum, mas realçar experiências diferentes, celebrar e ficar feliz quando isso acontecer”.

6. “Não desenvolver as pessoas — O líder precisa assumir o papel de desenvolvedor da equipe e atuar como um verdadeiro líder educador. Dar feedback e atribuir desafios são excelentes ferramentas que podem ser usadas para fazer os liderados crescerem e se tornarem cada vez melhores. “O líder educador é aquele que desenvolve pessoas”.

7. Não comunicar no tempo certo — Ser transparente significa “falar rápido”, ou seja, aquilo que as pessoas precisam saber, devem receber a informação da boca do líder o quanto antes. O líder competente tem a “rádio-corredor” na mão. “Ser transparente, nesse caso, é dizer rápido o que é necessário e não ser fofoqueiro e causar pânico”.

Como resolver e evitar cometer esses erros? Segundo Marcelo, confiar na equipe, desafiar as pessoas, praticar a escuta ativa e celebrar as diferenças, e não só valorizá-las, são as primeiras soluções. Sem com isso esquecer que “quanto mais desafio, mais desenvolvo as pessoas”, conforme falou o professor, ao encerrar sua apresentação.


AVANÇOS TECNOLÓGICOS

Com a palestra “A Inteligência Artificial na Sua Vida, Carreira e no RH”, o em-presário Christian Barbosa se propôs a mostrar quais são os principais desafios dos profissionais de RH frente às mu-danças tecnológicas. O que possibilitou essa evolução? Ele acredita que foram três elementos: matemática, dados e microchip.

Pessoas certas para as tarefas, previ-são de vendas, gastos e investimentos, descobrir anomalias, qual a chance de perder um profissional, evitar reuniões desnecessárias e planejar o tempo das pessoas de forma dinâmica são algu-mas das coisas que, segundo Barbosa, podemos descobrir com a ajuda da tec-nologia.

Christian falou ainda sobre a possibili-dade de, no futuro, haver o que ele cha-mou de líder data driven, aquele que coloca dados no centro das tomadas de decisões e do planejamento estratégi-co, e não intuição ou experiência pes-soa. Esse líder pode vir a ser um robô.

Para ele, as principais vantagens seriam: análise na execução em tempo real, métricas e indicadores pessoal versus equipe versus estratégia, cultura centra-da em decisões analíticas e a valoriza-ção do talento acima da formação. “Não

acho que o emprego vai acabar, mas, sim, que vai se transformar”, explicou Barbosa.

O empresário não é muito otimista em relação ao futuro do trabalho no país pois acredita que o país não acompa-nhou o crescimento tecnológico como fizeram outras nações, fator que pode ser prejudicial. “O Brasil vai ser gado desses países de primeiro mundo. O futuro do trabalho é, literalmente, sem trabalho”.

Christian encerrou sua apresentação fa-lando sobre os elementos que, para ele, criam felicidade: otimismo, saber admi-nistrar o tempo, ter uma mentalidade produtiva e uma vida social feliz. “Não temos que temer perder um emprego para um robô, mas para nós mesmos”.

O PODER DA COMUNICAÇÃO

Na palestra “Comunicar para Liderar”, Cris Magalhães usou sua experiência como jornalista para dar dicas de como melhorar a habilidade de se expressar em público e construir narrativas mais impactantes e objetivas. “O olhar que você tem para o outro traduz o que é comunicação”.

Segundo dados apresentados por ela, a forma como as pessoas se comunicam é dividida da seguinte maneira: 7% é ver-


bal, relacionada a fala e escrita, 38% vo-cal, ligada a dicção, ritmo, volume e ento-nação e 55% é não verbal, feita por meio de gestos, expressão facial e postura. Cris explicou que a comunicação bem feita é efetiva, assertiva, clara, objetiva e pode ser entendida por diversos públicos.

Posto isso, para a jornalista é possível afirmar que liderança e chefia são coisas diferentes: o líder não dá ordem, faz um pedido; não ensina, mas, sim, compar-tilha ideias; não evita ter contato com seus colaboradores, mas os traz para perto de si. “Não evite pessoas. Procure conectar-se com elas”, ensinou.

Em um mundo cada vez mais pesado, no qual é difícil estabelecer relações verdadeiras é complicado manter a le-veza. Magalhães crê que para não per-der essa característica é essencial exer-citar não só o poder de comunicação, mas também a criatividade, empatia, capacidade de adaptação e mudança, empreendedorismo, resiliência e cola-boração. “Se colocar no lugar do outro, com a vivência dele, é fundamental para uma boa comunicação. Não é errado ser um líder emotivo”.

A jornalista aconselha a quem busca criar um canal de comunicação satisfa-tório que não seja reativo, mas, sim pro-ativo e que não dê respostas negativas sem ao menos ouvir a angústia do fun-cionário. “O mundo é colaborativo. A forma de falar pode tornar o colabora-dor mais engajado”.

Há elementos que não podem ficar de fora quando se deseja uma comunicação eficaz. O caminho a ser percorrido tem iní-cio com uma mudança no tom de voz, se-guida por procurar formas diferentes de falar, caso sinta que é necessário, e esbar-ra também na escuta ativa. “É muito bom saber falar e ter boa oratória, mas escuta ativa é um diferencial”, pontuou Cris.

Demonstrar interesse por aquilo que o interlocutor fala, ser empático, autêntico e usar a linguagem corporal a seu favor, pensando em ser sempre sua melhor versão, completam o caminho rumo a comunicação bem feita. “A melhor coi-sa que temos é nosso jeito. Sejam efeti-vos, claros e nunca tenham vergonha de se expressar. Estejam abertos a ouvir a equipe de vocês. A comunicação trans-forma”, concluiu Magalhães.


A VIDA DÁ SINAISCom o objetivo de provocar reflexões a respeito da relação entre sonhos e vida tanto no aspecto social quanto profis-sional, Miguel Falabella apresentou a plenária “Viver e Sonhar em Voz Alta”. Nela, o ator deu dez dicas que funcio-naram para ele no caminho para ser um profissional bem sucedido.

1. Poesia — Falabella contou que lê dia-riamente um poema em suas redes so-ciais. Ele acredita que esse tipo de texto oferece uma nova forma de viver, com diferentes perspectivas. “A vida precisa cada vez mais de poesia e arte, princi-palmente nos tempos atuais”.

2. Comunicabilidade — Trata da impor-tância de se conectar com o outro, es-tando aberto para tal. “Precisamos ter flexibilidade para nos comunicar, ter empatia. Aprenda a reaprender e, tam-bém, a olhar para o outro”.

3. Disciplina — O ator falou a respeito da importância de ter determinação e de se cobrar quando estiver em busca de um objetivo. “Sem disciplina, é melhor a gente nem sair da cama. É importante sermos rigorosos conosco”.

4. Adaptabilidade — Aqui novamente veio à tona a capacidade de reaprender como algo essencial. Falabella disse que em algumas situações que vivenciou vi-

rou o jogo em vez de perder a cabeça. “É necessário ter jogo de cintura para al-cançar seus objetivos”.

5. Praticidade — A dica aqui é ser práti-co e simples, pois, dessa forma as coi-sas tendem a fluir de maneira orgânica e descomplicada.

6. Programe o seu dia — Miguel destacou aqui a importância de se organizar e sa-ber fazer trocas inteligentes, que otimi-zem sua rotina. “É fundamental planejar bem as tarefas e objetivos dia após dia”.

7. Originalidade — Não tenha medo de se reinventar. Se escolheu um caminho e as coisas não saíram conforme o pla-nejado, mude a rota. “Sempre dá para fazer diferente e trazer um novo olhar para as coisas”.

8. Pertencimento — As pessoas que es-tão perto de você, trabalhando na sua equipe precisam se sentir parte daquilo. “Você só consegue que as pessoas ve-nham contigo, se transmitir a todos esse sentimento de dono, de pertencimento”.

9. Persistência — Falabella contou ter tentado por 18 anos rodar o filme “Ve-neza”, adaptação da peça “Venecia”, do escritor argentino Jorge Accame. Ape-sar dos inúmeros “nãos” que recebeu ao longo do tempo nunca desistiu do seu objetivo até conseguir realizá-lo. O longa filmado no Uruguai e na Itália es-treia no Brasil ainda em 2019. “Não de-sista! Parece que não dá certo, mas dá,


sim. Minha persistência fez com que eu realizasse meu sonho”.

10. Generosidade -- Para o ator, retribuir ao mundo aquilo que se recebe e con-quista faz muito bem e é importantíssimo no caminho rumo à realização dos sonhos.

Falabella relembrou que no início de sua carreira, um diretor de teatro disse que ele não tinha carisma, voz ou talen-to. Embora tenha cogitado desistir da carreira depois disso não o fez e foi com um conselho relacionado a essa vivên-cia que ele encerrou sua apresentação. “Decidi que me veria pelos meus olhos porque é a melhor medida e aprendi que temos que estar sempre atentos porque a vida dá sinais”.

STORYTELLING NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Na palestra “Era Uma Vez Um Storytel-ler”, a historiadora Renata Bicov abordou a técnica de aplicação e resultados do uso de contos de fadas para desenvol-vimento corporativo. Além disso, identi-ficou brevemente o que é o storytelling, seus principais componentes e usos a partir de um referencial teórico sólido.

Bicov deu início à apresentação expli-cando como nasceu, nos primórdios, o hábito de contar histórias. Além de a importância de passar as vivências de

determinada comunidade ou família de geração para geração, ela enumerou mais cinco razões: criar conexão, cativar e entreter audiência, fortalecer o grupo e ensinar regras e caminhos. “Quando contamos história e nos conectamos aju-da a fortalecer a identidade de grupo”

Em seguida Renata disse que no mundo corporativo o storytelling é mais usado em três casos: marketing, vendas e edu-cação corporativa. No último deles é utilizado de três formas: como condutor de experiências, na gamificação e para associações livres ou dirigidas.“Uma vez que alguém se identifica, se torna con-sumidor ativo do produto”, destacou ao falar sobre vendas.

A historiadora explicou que o bom storytelling é aquele que tem vocabu-lário adequado, enredo provocativo, personagens que geram identificação, elementos de suporte auditivo ou visual e um climax ou ponto de virada. “Onde há linguagem, há contação de história. Sentir-se conectado é importante para o ser humano”.

“Em determinado momento da conta-ção de história, a atividade cerebral de quem ouve pode ser maior do que a de quem conta”. Segundo Renata, isso acontece devido a conexão que a pes-soa sente com aquilo que está ouvindo e também com sua curiosidade. “Histó-rias que prendem são geralmente aque-las na qual os personagens geram iden-tificação”.


Para falar de forma mais completa so-bre como o storytelling pode ser usado nas empresas, Bicov escolheu a histó-ria de Chapeuzinho Vermelho. “Assim como um novo colaborador, Chapeuzi-nho não é protagonista, já que obedece ordens”, disse, referindo-se a mãe que dá à garota a missão de entregar doces para a avó, que pode ser interpretada como um objetivo, o ponto de sucesso da trama.

Ainda trazendo esse conto de fadas para o mundo corporativo, a floresta pode ser vista como a trajetória que a grande maioria das pessoas enfrenta rumo ao sucesso, pois ninguém tem domínio de toda a área da floresta, que é repleta de coisas boas e ruins também.

Já o lobo pode ser encarado como os percalços a serem enfrentados, que de-vem ser superados da melhor maneira. “Se eu não souber reconhecer os erros no caminho, como vencer a trajetória? O líder é o cara que te ensina qual é o melhor caminho, sem atalhos, para atravessar a floresta, sem esquecer que cada um tem suas vivências”

Para Bicov, a história da Chapeuzinho mostra ainda que não confiar nos pró-prios instintos é prejudicial. “Arrisque--se! Experimente novas estratégias! Pro-videncie uma experiência diferente para seu colaborador: é algo que prende a atenção. Mesmo usando conto de fa-das, o storytelling pode levar ao apren-dizado”, concluiu.

ENTRE A RAZÃO E A EMOÇÃO“Qual o tamanho do seu sonho? Que história você conta da sua história? Quem é você?”. Foi com esses questio-namentos que José Roberto Marques deu início à palestra

“Superinteligência & Aprendizagem Ace-lerativa”. Para o presidente do IBC (Institu-to Brasileiro de Coaching) trabalho, car-reira, missão, propósito e chamado são cinco elementos que se complementam.

Marques destacou que as crenças mais antigas que cada um traz dentro de si são as mais difíceis de mudar. Por isso o ideal é sempre estar aberto a responder dois questionamentos: o que você está fazendo da sua vida? No que está acre-ditando? Dessa forma, ao perceber que sua trajetória não está tomando o rumo que você deseja sempre haverá tempo de recomeçar.

É muito comum que as pessoas pen-sem em ter uma vida exitosa, mas não em tudo que acompanha isso. Como se fosse um grande trem com vagões in-terligados, o sucesso está relacionado a resultados, que são frutos das ações de cada um, especialmente daqueles que ousam fazer diferente. As crenças e va-lores têm impacto direto nas atitudes, já que se referem às verdades individuais


que as pessoas trazem consigo, que são cheias de significados e baseadas nas percepções que o indivíduo tem de si, dos outros e do mundo.

Todos esses elementos formam uma pessoa que tem seu propósito, uma causa que permite sua evolução externa e interna. “Sucesso é ser um buscador da sua história, riqueza emocional, pro-pósito, família e grana, é se transformar no agente de mudança no mundo”, re-sumiu o CEO do IBC.

Marques defendeu que para evoluir é essencial entender como sua mente funciona, e que isso pode ser conquis-tado por meio de meditação, por exem-plo. Para ele, a força motriz da vida está em ter um ofício. “Toda oportunidade do mundo está no mesmo lugar: escon-dida no trabalho”.

Outro ponto alto da apresentação foi quando José Roberto falou sobre su-perinteligência, habilidade que cada um tem de usar a máxima capacidade do próprio cérebro. É ela também a res-ponsável por conectar milhares de co-nhecimentos que acumulamos durante a vida. “Superinteligência é uma opor-tunidade que você tem de ver o mundo de dentro para fora”, resumiu.

Marques defendeu que é possível, sim, reprogramar o cérebro para desenvolver a superinteligência e também a capaci-dade de liderança e falou a respeito de sete itens interligados a esse objetivo.

O primeiro deles fala do estado alfa da mente, no qual acontece a amplificação da consciência. O segundo é a neuro-plasticidade, que se refere a capacidade do sistema nervoso de mudar e adaptar--se ao longo do desenvolvimento dos neurônios. O terceiro fala da importân-cia do mindfulness que, segundo José Roberto “é um estado de hiper foco, de super consciência”.

O estado de flow é o quarto item e trata de uma condição profunda na qual seu foco está em si mesmo e em sua mente. O quinto fala sobre o aspecto relacional do aprendizado, que ensina que é possí-vel tirar uma lição de qualquer vivência, seja ela boa ou ruim. O sexto diz que as emoções se superpõem à cognição, ou seja, é impossível ser racional sem usar a emoção.

O último item trata da aceleração dos aprendizados. “A intenção que você tem de fazer as coisas é maior do que aquilo que efetivamente realiza. Nós precisamos aprender a lidar com nos-sas emoções e mentes. Qual a diferen-ça que você faz no mundo?”, concluiu o fundador do IBC.


TOLERÂNCIA AO ERRO

Nos dias de hoje, a aprendizagem não deve ser mais encarada como algo a ser realizado em um número determinado de anos, e sim como uma jornada de longo prazo, que começa na primeira infância e não tem data para acabar. Foi sobre esse tema e também sobre sua vi-vência no Vale dos Silício, nos Estados Unidos, que Cristina Leal falou na pales-tra “Lifelong Learning — Como as Em-presas Mais Inovadoras Estão Tratando Esta Tendência”.

A profissional que conta com mais de dez anos de experiência no RH de gran-des empresas iniciou sua apresentação exibindo dados de uma pesquisa feita pelo Linkedin que abordou como os resultados de treinamento e desenvol-vimento seriam melhores se o aprendi-zado fosse oferecido aos funcionários no fluxo de trabalho. Segundo essas in-formações, 68% dos colaboradores pre-ferem aprender no trabalho, 58% gosta-riam de aprender em seu próprio ritmo e 49% deles conforme sua necessidade.

Cristina usou o Google para exemplificar como é possível implementar um mé-todo de aprendizado que foi recomen-dado por 95% dos funcionários que o utilizaram. No whisper course — que em tradução livre significa curso de sussur-ros — os gestores da empresa recebem e-mails por cerca de dez semanas com dicas que fazem toda a diferença, como

por exemplo, ser lembrado de mostrar interesse pelos membros de sua equipe.

Durante sua experiência no Vale do Si-lício, Leal se deparou com empresas como a Netflix que incentiva a autono-mia do colaborador, mas sempre com responsabilidade. Em resumo, você de-cide o que é importante para seu desen-volvimento e quanto investir nisso, mas responde por essa decisão.

“Fala-se muito em tolerância ao erro de maneira romantizada. Comecei a enten-der a distinção entre tolerância ao erro e tolerância ao fracasso quando fui ao Vale do Silício. A diferença é que eles fa-lam em errar com responsabilidade, en-tregando resultados. Você tem autono-mia, mas é responsável por seus erros”, destacou Cristina.

É a mesma mentalidade de outra gigante: a Amazon. “Quem deseja realizar apostas ousadas deve estar aberto a experimen-tos, que são por sua natureza propensos ao fracasso. Porém alguns sucessos com-pensam dezenas de coisas que não fun-cionaram”, disse Jeff Bezos, CEO da em-presa de comércio eletrônico.

Cristina finalizou apontando as quatro ca-racterísticas que acredita serem as mais procuradas pelas companhias: resolução de problemas, adaptação, criatividade e empreendedorismo. “Precisamos nos reinventar, buscar algo novo e não es-quecer que só desenvolvemos quando colocamos aprendizado como cultura”.


FOCO NOS PONTOS FORTES

Cintia Yuri Takahashi trouxe uma pro-posta um tanto quanto diferente na pa-lestra “Como Desenvolver Pessoas Con-siderando Seus Talentos”. E se em vez de buscar o desenvolvimento do cola-borador, tentando melhorar suas defici-ências, a empresa passasse a destacar seus pontos fortes? “Ninguém é esqui-sito, todo mundo é talentoso. Sucesso é encontrar talentos e desenvolver os pontos fortes deles”, defendeu.

Antes de tudo, é preciso entender as di-ferenças entre o método convencional e aquele que é baseado em pontos fortes na abordagem para o desenvolvimento pessoal. No primeiro caso, a ideia é man-ter os pontos fortes e trabalhar para me-lhorar os fracos de cada pessoa. Já no ou-tro, o foco está voltado aos pontos fortes e os fracos devem ser apenas gerenciados.

A administradora que trabalha há cer-ca de 18 anos com desenvolvimento de pessoas afirmou que quem foca em usar seus pontos fortes é três vezes mais propenso a informar que tem uma exce-lente qualidade de vida. Além disso, é seis vezes mais propenso a serem enga-jadas no trabalho.

Ainda segundo Takahashi, pessoas que focam em usar seus pontos fortes ma-ximizam o próprio potencial e apresen-

tam uma produtividade 7,8% maior. Já equipes que recebem feedback de seus pontos fortes obtêm uma lucratividade 8,9% maior. Para ela, “conhecendo nos-sos talentos conseguimos transformá--los em pontos fortes”.

Cintia acredita que talento (forma na-tural de pensamento, sentimento ou comportamento) multiplicado por in-vestimento (tempo usado praticando, desenvolvendo suas técnicas e cons-truindo sua base de conhecimento) re-sulta em pontos fortes (habilidade de apresentar desempenho quase perfeito com consistência).

Desejo, rápido aprendizado, vislumbre de excelência e satisfação são dicas que ajudarão na identificação de talentos. A última delas é o estado de flow que, nas palavras da administradora é “se dedi-car a algo de forma tão intensa que mal vê o tempo passar”. Ela defendeu ainda que atrelar talento a outra estratégia é algo que tem tudo para dar certo.

Pensando como empresa o desenvolvi-mento voltado aos pontos fortes pode ser feito já na integração do colabora-dor. É interessante também utilizar os talentos de acordo com uma estratégia organizacional, inclusive mostrando no crachá, bottom ou assinatura de e-mail de cada funcionário quais são seus pon-tos fortes.

Cintia encerrou sua participação salien-tando que a avaliação deve ser feita por


meio de conversa e observação. “Cada pessoa gosta de uma forma de reco-nhecimento diferente. Pense em como seus talentos podem te ajudar a atingir seus objetivos. A grande questão é se conhecer e aprender sobre o colabora-dor para dar um feedback positivo de acordo com cada perfil”.

VALORIZAÇÃO DO COLABORADOR

Maria de Lourdes Neves da Costa con-tou na apresentação “Como Criar Uma Cultura de Encantamento de Clientes” como a experiência dos colaboradores do GRAACC (Grupo de Apoio ao Ado-lescente e à Criança com Câncer) in-fluenciou positivamente na vivência dos clientes da ONG (Organização Não Go-vernamental).

Segundo a gerente de RH da institui-ção, a renda deles — que tem 90% dos seus pacientes oriundos do SUS (Siste-ma Únicos de Saúde) e 10% de hospi-tais particulares — vem 60% de doações e 40% do SUS. A ideia era conduzir os colaboradores à capacitação que leva ao engajamento e desperta o senso de pertencimento.

O objetivo do programa era conscien-tizar o protagonismo e a responsabi-lização do funcionário, identificando desafios, fazendo com que ele se com-prometesse com os resultados e tivesse

atitude para alcançar aquilo que deseja. O primeiro passo aconteceu no início de 2017: a criação do projeto de capa-citação de excelência no atendimento ao cliente para todos os colaboradores e voluntários com consultoria externa.

“Nossa provocação já começou no con-vite que perguntava ao colaborador: ‘você seria seu cliente?’ Ao abrir ele se deparava com nosso recado: ‘nós so-mos o seu cliente e confiamos em você’”, relembrou Maria de Lourdes. A metodo-logia utilizada, aplicada em 21 turmas, contou com workshops de quatro horas, vivências em sala de aula e quatro ho-ras de atividades complementares fora da sala de aula. Os assuntos abordados iam de comunicação empática a pro-tagonismo, passando por técnicas de como atender o cliente.

Ao final do curso, os colaboradores tive-ram trinta dias para levantar os pontos de melhorias no atendimento e trazer sugestões para a área de desenvolvi-mento. Entre as atividades pós-treina-mento eles teriam que listar perguntas comuns entre clientes e fazer magic moments (momentos mágicos, em tra-dução livre) com seus clientes internos e externos, compartilhando essas inicia-tivas no plano de ação.

O resultado foi a participação de 90% do quadro de profissionais da instituição no programa, com 40% deles entregan-do sugestões de pontos de melhoria. O segundo passo foi analisar os resultados


da pesquisa de clima de 2017, o que le-vou a algumas mudanças na ONG, como a implantação do programa “Posso Aju-dar?” na recepção central, atitude que, além de facilitar o encaminhamento do cliente, diminuiu a demanda de trabalho das recepcionistas.

Outras sugestões bem aceitas foram: ter um maqueiro exclusivo na porta de en-trada para ajudar pacientes debilitados, comemorar a alta dos pacientes, que tocam um sino e são homenageados por profissionais e colegas que o acom-panham. Além disso, o dinheiro doado pela campanha McDia Feliz, promovida pelo McDonald’s, possibilitou a reforma e criação de espaço humanizado para os acompanhantes dos pacientes.

Um dos pedidos dos colaboradores na pesquisa de clima foi a criação de um pro-grama de qualidade de vida. Assim nas-ceu o “Bem Viver. Ser Feliz Importa”, que trabalha em cinco frentes: oferece suporte a gestantes, serviço de nutricionista e psi-cólogo ao colaborador, acompanhamen-to aos profissionais com doenças crônicas e, por fim, campanhas antitabagismo.

Eles foram atendidos também nos pedi-dos para comemorar as conquistas que tivessem com a equipe e que houvesse interação entre profissionais de áreas não assistenciais com os pacientes do hospital. Os funcionários ganharam ain-da um espaço de convivência.

Essas transformações levaram o GRAACC

a figurar por dois anos consecutivos entre as dez melhores empresas para trabalhar no Brasil, segundo o GPTW (Great Pla-ce to Work). “Nós procuramos despertar nessas pessoas protagonismo, responsa-bilidade, engajamento e pertencimento. Todas essas conquistas nos mostraram o quanto a humanização passou a ser percebida, vivenciada e introjetada pelo nosso colaborador”, disse Costa.

Para Maria de Lourdes, as pessoas guar-dam como você as faz sentir. Ela, então, citou o caso de uma enfermeira e um técnico de radioterapia que atenderam ao pedido de uma criança de entrar na sala de tratamento dançando. “Ouvir os nossos profissionais, fazê-los parte das decisões, engaja-los no dia a dia é a so-lução efetiva para que possamos gerar encantamento nos nossos profissionais e para que eles possam fazer o mesmo pelos nossos clientes”.

FOCO NO INDIVÍDUO

Com discurso similar ao do GRAACC, que ressalta a importância em se valo-rizar o colaborador, Eliton Santos minis-trou a palestra “Arquitetura de Engaja-mento e Desenvolvimento da Natura”. Nela mostrou como um modelo disrup-tivo de aprendizagem otimizou o cami-nho para a retenção do conhecimento ao operador, além de enaltecer e consi-derar sua experiência prévia, suas emo-ções e forma de aprender.


As mudanças trazidas pelo programa trouxeram resultados não só emocio-nais, mas também palpáveis para a em-presa. O tempo e o custo de formação de colaboradores caíram 28% e 30%, respectivamente. A qualidade dos no-vos funcionários aumentou 56% e a capacidade dos treinamentos cresceu 120%. Além disso, houve uma econo-mia no uso de papel de 735 kg ao ano. Para o coordenador de treinamento e desenvolvimento, “reduzir custos é uma consequência de medidas inovadoras”.

O plano de aprendizagem contou com diferentes ferramentas, tais como: imer-são, sala invertida, storytelling e gamifi-cação. Eliton defendeu que o foco deve ser no indivíduo e também no respeito ao outro. Além disso, a Natura incentiva que funcionários veteranos auxiliem os novatos, fator que colabora, inclusive, na integração entre ambos.

O projeto tem quatro características que o ajudaram a ser bem-sucedido. São elas: contexto educacional interno e externo; escolha de metodologias e ferramentas adequadas; revisão de tri-lhas de aprendizagem e; engajamento contínuo, estimulando a aprendizagem. “Um dos objetivos da área de desenvol-vimento é deixar a vida mais leve para nossos colaboradores”, salientou Santos.

Eliton encerrou sua apresentação con-tando que a Natura realiza em abril o mês da educação focado no colaborador da central de atendimento. “Será que tudo

é questão de investir? De dinheiro? Não crie barreiras para seus sonhos e nem deixe a sociedade fazer isso com você”.

APRENDER A USAR A INTERNET

“A Comunicação na Aceleração Digital”, foi o título da plenária de encerramen-to da edição de 2019 do CBTD. Marcelo Tas foi o responsável pela apresentação, na qual falou sobre como as formas de comunicação evoluíram ao longo dos anos, culminando no poder que a tec-nologia tem hoje na vida das pessoas.

Antes de começar a falar sobre o tema, o apresentador relembrou um pouco de sua história na televisão. Tas ficou conhecido nos anos 80, por dar vida ao repórter fictício Ernesto Varela, que iro-nizava políticos, dirigindo-lhes pergun-tas desconcertantes. Viveu também o Professor Tibúrcio, no programa infantil Rá-Tim-Bum e o Telekid, no Castelo Rá--Tim-Bum.

Como apresentador atuou em diversas atrações, entre as quais Vitrine, Saca Ro-lha e CQC. Atualmente está à frente do programa de entrevistas Provocações (Cultura). Tas relembrou ainda a amiza-de de longa data com Fernando Meirel-les, diretor do filme “Cidade de Deus”. Ao contrário do que muitos pensam, Marcelo não é jornalista, mas, sim, en-genheiro civil.


Após esse breve resumo de sua história, Tas usou uma frase que atribuiu ao cofun-dador da Apple, Steve Jobs, para dar iní-cio à sua apresentação, de fato. “Na nossa indústria, muita gente não vive uma diver-sidade de experiências. Então, não tem pontos suficientes para conectar. Aca-bam trazendo soluções muito lineares, sem a perspectiva ampla do problema. Quanto mais amplamente alguém vive e entende a experiência humana melhores soluções pode ajudar a criar”.

O apresentador acredita que é impor-tante entender que toda tecnologia dis-ruptiva tem seu momento e que agora as redes sociais estão em alta. Tas, po-rém, defendeu que a publicação de conteúdo na internet não deveria ser tão banalizada. “Não temos essa consci-ência de comunicação. Sempre que en-tregamos um vídeo em uma plataforma, nós somos o produto”, alertou.

Para Marcelo, a transmissão da chegada do homem à Lua em julho de 1969 mar-cou o início da comunicação acelerada, em tempo real, com todos comentando o mesmo assunto. Tas definiu o mundo de hoje, que traz junto com a internet uma urgência exacerbada de postar tudo que acontece, como sufocante.

O apresentador falou da história dos sete sábios cegos que tocando um ele-fante pela primeira vez tiveram percep-ções diferentes, já que cada um deles pegou em partes diferentes do corpo do animal. Ele usou essa parábola para

citar os tempos atuais nos quais conver-sas simples podem acabar em discus-sões polarizadas. “Na era da aceleração digital não temos consciência de viés, inclusive do nosso, que sempre acha-mos ser verdadeiro”, ponderou Tas.

Por fim, Marcelo defendeu a importân-cia de publicar conteúdos de qualida-de. “Todo avanço de negócio ou inova-ção inclui risco, “Se você tem equipes conscientes da mudança da transforma-ção digital aproveite isso. Estamos pre-parados para manter o engajamento da nova geração”, concluiu.


REPORT - Amazon Web Services...ram de pé ao final de sua apresentação sobre cultura nordestina....

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