UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU

REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA: UM DESAFIO PARA O

PROFISSIONAL DO SERVIÇO SOCIAL

PATRICIA BARBOSA RIBEIRO

Rio de Janeiro, Dezembro de 2002.

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PATRICIA BARBOSA RIBEIRO

REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA: UM DESAFIO PARA OS

PROFISSIONAIS DO SERVIÇO SOCIAL

TRABALHO APRESENTADO

PARA A OBTENÇÃO DO TÍTULO

DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO

SENSU EM REENGENHARIA E

GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS.

ORIENTADOR : PROF. Ms. MARCO ANTÔNIO LAROSA

Rio de Janeiro, Dezembro de 2002.

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“ Dedico este trabalho aos meus pais, aos meus sobrinhos Beatriz e Pedro Lucas e a todos

que contribuíram direta ou indiretamente para a elaboração do mesmo.”. - Patricia.

4

AGRADECIMENTOS

Durante o processo de trabalho, encontrei pessoas que foram de suma importância,

pois, me ajudaram na elaboração do mesmo, as quais gostaria de expressar meus sinceros

agradecimentos:

· A Deus pela fé inabalável e a perseverança em seguir em frente, quando às vezes a

vontade era de desistir;

· Aos meus pais José Carlos e Vanda, que foram instrumentos divinos de paciência,

conhecimento e carinho;

· As minhas irmãs Vânia e Vanessa, as quais me incentivaram e acompanharam minha

jornada, meus sinceros agradecimentos;

· Aos meus sobrinhos Beatriz e Pedro Lucas, que fazem a alegria dos meus dias;

· Ao professor Marco Antônio Larosa, pela dedicação, paciência e orientação de maneira

clara e objetiva, servindo de elementos fundamentais para a elaboração deste trabalho;

· Ao meu eterno companheiro André Luiz, essa pessoa especial que foi e está sendo tão

importante nesta fase decisiva da minha vida;

· Aos meus amigos, em especial Andréa, Consolação, Carlos Alberto e Aurino, pela

renúncia de minha presença, pelo incentivo de meus ideais, pelo encorajamento nas

horas de dúvidas e pela constante participação em minha luta, a reafirmação que minha

vitória é de todos.

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RESUMO

O presente trabalho tem o objetivo de mostrar a contribuição positiva do

profissional do Serviço Social no departamento de Recursos Humanos de uma empresa,

uma vez que trata-se de um profissional que atua diretamente com as pessoas e suas

relações interpessoais.

A pesquisa enfoca a necessidade de inserção do assistente social no ambiente

empresarial, e a conservação de seu posto de trabalho, visto que atualmente o mercado

sofre influências substanciais em sua estrutura devido ao processo de reestruturação

produtiva. Com isso cabe a este profissional galgar cada dia o degrau até atingir o sucesso,

através de sua qualificação e adaptação às profundas mudanças ocorridas na empresa,

porém, sem desvincular-se de seu processo ético.

A fim de permanecer na organização, é necessário que este profissional, através de

suas articulações e interminável especializações - as quais deverão acompanhar as

mutações do mercado – tenha o discernimento de identificar o momento correto de avançar

e recuar em seus empreendimentos.

A metodologia utilizada foi baseada na abordagem qualitativa e observação

participante, sendo o tema analisado a partir das categorias reestruturação produtiva e

serviço social.

Os resultados apontaram para a necessidade de inserção de profissionais da área das

ciências humanas, sobretudo do serviço social, em atuarem no setor de recursos humanos,

pois, os mesmos estão aptos a desenvolverem tal função, visto que são profissionais

comprometidos e preocupados com o ser humano.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO...................................................................................................................07

CAPÍTULO I - REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA: COMO ADAPTAR-SE A

ELA?.....................................................................................................................................10

1.1 - A origem da empresa e suas transformações ....................................................10

1.2 - A Reestruturação Produtiva e suas conseqüências............................................14

1.3 – Quem são e como atuam os profissionais de Recursos Humanos?.................. 17

CAPÍTULO II – CONQUISTAS SOCIAIS............................................................... 22

2.1 – A Constituição de 1988.................................................................................... 22

2.2 - A qualidade de vida e a relação com o aumento da produtividade................... 25

CAPÍTULO III - ANÁLISE DOS RESULTADOS................................................... 30

3.1 - O assistente social no ambiente empresarial......................................................30

3.2 - Os desafios enfrentados pelo assistente social nas empresas.............................35

CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................39

& BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 40

ANEXOS........................................................................................................................42

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INTRODUÇÃO

A escolha do tema da presente monografia, Reestruturação Produtiva: um

desafio para o profissional do Serviço Social, surgiu a partir da minha inserção como

estagiária de Serviço Social, na empresa AM2 Administração, Engenharia e Serviços

Ltda., no período de fevereiro a julho de 2001, onde tive a oportunidade de vivenciar a

inserção do profissional do Serviço Social no ambiente empresarial. Esta experiência

despertou o interesse em pesquisar sobre o assunto, de maneira mais aprofundada, servindo

inclusive como instrumento de qualificação profissional.

A experiência de estágio, possibilitou uma participação efetiva no setor de recursos

humanos, participando efetivamente desde o processo seletivo até o acompanhamento das

necessidades apresentadas pelos colaborados, adaptando suas necessidades aos objetivos da

empresa, a fim de uma melhor integração entre empregador e colaborador, contribuindo

com isso para o efetivo desenvolvimento de ambos. Mesmo não tendo a oportunidade de

retomar ao estágio supra citado, tive de desenvolver as mesmas atividades, porém, em uma

outra organização: J.R.C. Distribuidora de Vidros e Espelhos Ltda., que gentilmente

cedeu-me o espaço, a fim de desenvolver meu estágio e cumprir a carga horária. Com isso

pude participar voluntariamente para o crescimento social da empresa e paralelamente

cumprir as exigências desta unidade de ensino.

A pesquisa apresentada tem como proposta observar a inserção do profissional do

Serviço Social no ambiente empresarial em fase de reestruturação produtiva, mais

especificamente no setor de recursos humanos, bem como a conservação de seu posto de

trabalho.

O tema é relevante, pois, traz à tona, os verdadeiros propósitos da implantação de

programas de qualidade de vida, onde, a preocupação gira em torno dos interesses dos

empregadores, ou seja, a qualidade e a produção. Com isso, o assistente social inserido no

setor de recursos humanos da empresa, deve fazer valer de sua experiência e perspicácia, a

fim de resistir a um dos seus maiores desafios: responder crítica e criativamente às

exigências ocasionadas pela reestruturação produtiva, defendendo suas condições de

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trabalho e resistindo às políticas de passivização. A pesquisa foi desenvolvida numa

abordagem qualitativa.

“... a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos,

aspirações, crenças, valores e atitudes o que corresponde a um espaço mais

profundo das relações dos processos e dos fenômenos que não podem ser

reduzidos à operacionalização de variáveis”. (MINAYO, 1994:21)

Para a operacionalização da fase de análise dos resultados, utilizamos como

instrumentos a observação participante e a história de vida tópica, que focaliza uma etapa

ou um determinado setor da experiência em questão.

Segundo Cruz Netto (1994), a observação participante se caracteriza

“... pelo contato direto do pesquisador com o fenômeno observado para obter

informações sobre a realidade dos atores sociais em seus próprios contextos”.

( Cruz Neto In MINAYO, 1994 : 59)

Alerta ainda para a importância da observação participante.

“A importância dessa técnica reside no fato de podermos captar uma

variedade de situações ou fenômenos que não são obtidos por meio de

perguntas, uma vez que, observado diretamente na própria realidade,

transmitem o que há de mais imponderável e evasivo na vida real”. (:59)

Aproximando-se do que Cruz Neto (1994) denomina de participante observador.

“ Nessa situação, o pesquisador enquanto observador participante deixa claro

para si e para o grupo sua relação como sendo restrita ao momento da

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pesquisa de campo. Nesse sentido, ele pode desenvolver uma participação no

cotidiano do grupo estudado, através da observação de eventos do dia-a-dia.”

(:60)

Atualmente, os assistentes sociais, que se propõem a desenvolver suas atividades

neste segmento, enfrentarão dificuldades vinculadas ao processo de reestruturação

produtiva em que as organizações vêem passando. Com isso, esses profissionais deverão

que provar a cada dia sua competência em desempenhar tal função, para que não sejam

“tachados” como apenas um profissional que poderá certamente ser substituído por outro.

O mesmo é portador de subsídios suficientes em se tratando de trabalho com pessoas,

devido toda a sua formação ética e profissional, servindo assim como profissional

altamente qualificado para atuar no setor de recrutamento e seleção. Esse é o grande

diferencial.

Este trabalho está dividido em 3 capítulos.

No primeiro abordamos o conceito de reestruturação produtiva e suas conseqüências

no ambiente empresarial, na visão de alguns autores, bem como a atuação dos profissionais

do setor de recursos humanos, os quais também tiveram de se adequar as mudanças.

No segundo capítulo, enfatizamos a questão de remuneração salarial, as conquistas

sociais e a qualidade de vida vinculada a questão da produtividade.

No terceiro capítulo, através da análise dos resultados, alertamos para a importância

dos assistentes sociais no setor de recursos humanos.

10

CAPÍTULO I - REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA: COMO ADAPTAR-SE A

ELA?

Com o advento da globalização, o mercado teve que se adequar as mudanças

impostas pelo mesmo. Mudanças estas de caráter significativo, atingindo desde as

pequenas, médias e grandes empresas e consequentemente atingindo os seus colaboradores.

Aqueles que não conseguiram se adequar, infelizmente ficaram a margem de todo esse

processo.

Atualmente, presenciamos a dificuldade de algumas empresas em continuarem

respirando, culminando com a redução de seu efetivo, através de demissões voluntárias ou

não; ajustamento salarial e/ou redução das jornadas de trabalho. Algo mais conhecido

como: Reestruturação Produtiva.

A reestruturação produtiva e a reorganização dos mercados são iniciativas inerentes

ao estabelecimento de um novo equilíbrio. Este tem como exigência básica a reorganização

das forças produtivas, na recomposição do ciclo de reprodução do capital, afetando tanto a

esfera da produção, quanto as relações sociais.

Para os trabalhadores, além dos impactos objetivos da crise, especialmente em

função do desemprego, da precarização do trabalho, dos salários e dos sistemas de proteção

social, observa-se a existência de iniciativas de enfrentamento da crise. Nessa conjuntura,

as mudanças nas relações entre Estado, sociedade e mercado são determinadas por um

conjunto de medidas de ajuste econômico e de reformas institucionais, cujos destaques são:

os mecanismos de privatizações, as pressões do empresariado e da burocracia estatal para

suprir direitos sociais e trabalhistas e a “naturalização” da superexploração do trabalho.

1.1 - A ORIGEM DA EMPRESA E SUAS TRANSFORMAÇÕES

Desde a antigüidade, já existia a compra e venda da força de trabalho, mas no

sentido de “troca” dos produtos excedentes. O trabalho era realizado com o objetivo de

trazer benefícios para a comunidade ao qual estavam inseridos, sem objetivar o lucro.

Vivia-se exclusivamente voltado para as relações sociais. Com o sistema capitalista, o

11

interesse não se volta mais para as relações sociais, mas sim, para as relações de preços e

para as relações de produção, onde o que mais importa é o lucro.

O intercâmbio de relações, mercadorias e dinheiro, é exigido pela produção

capitalista, porém, o que diferencia especificamente é a compra e venda da força de

trabalho. A aquisição de bens de consumo só acontece com a venda de sua força de

trabalho. Contudo, surge então a necessidade do trabalhador em vender sua força de

trabalho, através de um contrato de trabalho, pois, as condições sociais não lhes dão

alternativa. Ocasionando assim, a venda de sua força de trabalho por um período de tempo.

Em se tratando de tempo, pensa-se que tempo é dinheiro, com isso, é despertado no

empregador a necessidade de investimento em maquinários, com intuito de agilizar a

produção, já que agora dispõe de um certo tempo com o trabalhador. O investimento no

maquinário faz com que haja um aumento na produtividade. De acordo com Aida Veiga

(2000) “... imaginou-se, em meados do século XX, que no fim dele as pessoas trabalhariam

cada vez menos e disporiam de um tempo maior para o lazer, as artes, a natureza e a

família.” (: 122).

Atualmente, citando a mesma autora, presenciamos que

“... As pessoas estão trabalhando cada vez mais, dispõem de menos tempo

para o lazer e ficaram mais estressadas. Isso acontece tanto em países

desenvolvidos, como Estados Unidos, Austrália e Japão, como também - ou

melhor, mais ainda - em nações em desenvolvimento que aspiram ao primeiro

escalão, sobretudo Brasil, Chile e os chamados Tigres Asiáticos.” (: 122).

Porém, o salário do trabalhador permanece o mesmo, gerando assim o que Karl

Marx denomina de “mais-valia”, consequentemente mais lucro para o empregador.

“... O que move o capital é a busca de superlucros, ou seja, extrair o máximo

de mais-valia dos processos de trabalho e valorização que integram a

formação do valor das mercadorias.”

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“... a base para a extração da mais-valia era a extensão da jornada de

trabalho.”

( Behring, 1997 : 17: 18).

Antes eram os trabalhadores que davam o tom do trabalho, pois, eles traziam

consigo suas experiências no desenvolvimento de trabalhos manuais e artesanais, portanto

detinham todo o processo de produção.

“ Fiandeiros, tecelões, vidreiros, oleiros, ferreiros, latoeiros, serralheiros,

marceneiros, moleiros, padeiros e outros continuavam a exercer no emprego

do capitalista os ofícios produtivos que executavam como diaristas nas guildas

e como artesãos independentes.” (Braverman, 1987 : 61).

Não bastava apenas aumentar a produção, far-se-ia necessário que o empregador

detivesse também o controle sobre ela e o mesmo seria através do processo de alienação

progressiva do trabalhador, ou seja, os trabalhadores eram afastados dos meios com os

quais a produção se realizava, ficando assim alienados, pois produziam partes do produto,

eliminando as etapas para chegar ao produto final. Eles só adquiriam o “produto acabado”,

na medida em que vendiam sua força de trabalho aos capitalistas, ou seja, a seus

empregadores.

A fim de administrar e coordenar toda essa situação, surge pela primeira vez o

conceito de gerência, onde, a priori era aplicada de forma rudimentar - como identificou

Braverman - onde, em

“... pequenas unidades de produção, refletindo pouca mudança quanto aos

métodos tradicionais, de modo que o trabalho permanecia sob imediato

controle dos produtores, nos quais estavam encarnados o conhecimento

tradicional e as perícias de seus ofícios.” ( : 61).

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É através dessa gerência, que o empregador conseguia reunir em um mesmo local

todos os seus empregados, visando com isso controlar: o modo de produção; a utilização da

matéria-prima; a perda do material utilizado; a força de trabalho, aproximando-se assim do

processo de produção.

Na medida em que a produção é vigiada, garante uma maior produção, ocasionando

aumento na lucratividade do empregador. Isso deu um caráter de prisão às oficinas, onde,

os trabalhadores eram obrigados a cumprirem tarefas impostas pelos gerentes.

Através do trabalho como forma de contratação, certos trabalhadores que

desempenhavam ofícios voltados para o ferro e o aço eram pagos por toneladas produzidas,

com isso o trabalhador tornava-se cúmplice de sua própria exploração, ou seja, quanto mais

se produzia, mais se ganhava. É nesse período de total dominação, que constatamos a

insatisfação dos trabalhadores, ocasionando com o surgimento dos movimentos sindicais,

os quais farão enfrentamento dessa condição de trabalho. No Brasil, os movimentos

sindicais conseguiram êxito com o governo de Getúlio Vargas, onde os

“... trabalhadores ganharam direito a férias, descanso semanal remunerado e

jornada de 48 horas. O forte movimento sindical dos anos 80 conseguiu

implantar na Constituição de 1988 o teto de 44 horas de trabalho por semana.

Na época, ainda se pensava que o futuro era trabalhar cada vez menos e

ganhar cada vez mais. Nada disso aconteceu. Os movimentos sindicais

perderam força, a produtividade têxtil aumentou vertiginosamente e a

tecnologia, embora tenha de fato diminuído alguns afazeres, aumentou

outros.” (Veiga, 2000 : 125).

A partir do momento em que os empregadores, frente as pressões sindicais cedem

“benefícios” a seus colaboradores, cria-se uma imagem de que os mesmos estão ali,

vendendo sua força de trabalho, sendo pagos por isso, onde na realidade seus direitos são

camuflados perversamente através do termo “benefício”. Atualmente, com o processo de

globalização ou reestruturação produtiva, presenciamos novamente o aumento da jornada

14

de trabalho, retirando novamente o trabalhador do convívio familiar, de uma maneira mais

branda, porém, não menos perversa. Segundo Chiavenato (1994)

“... A empresa constitui o ambiente dentro do qual as pessoas trabalham e

vivem a maior parte de suas vidas. Nesse contexto as pessoas dão algo de si

mesmas e esperam algo em troca, seja a curto ou a longo prazo. A maneira

pela qual esse ambiente é moldado e estruturado influencia poderosamente a

qualidade de vida das pessoas. Mais do que isso: influencia o próprio

comportamento e os objetivos pessoais de cada ser humano. E isto,

consequentemente, afeta o próprio funcionamento da empresa.” ( : 09).

Ainda na visão de Veiga (2000), atualmente, podemos presenciar que o trabalhador

permanece cada vez mais no seu ambiente de trabalho, pois, os mesmos estão oferecendo,

academias de ginásticas, salas de aula para aprendizagem de idiomas, artesanato ou pintura

dentre outras atividades, patrocinadas pela própria empresa. Com isso seus colaboradores

despendem maior tempo para a mesma, não se importando se permanecerão além de sua

jornada de trabalho.“... As pessoas querem carreira, salário ascendente, benefícios. Se for

preciso trabalhar mais, por que não?” (: 125 ).

1.2 - A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA E SUAS CONSEQÜÊNCIAS

Ao longo dos tempos, pudemos detectar mudanças substanciais no ambiente

empresarial. Mudanças estas que invocam a modernidade e a irreversibilidade dos

processos de ajustes, tendo como ideologias o neoliberalismo e o pragmatismo econômico,

neutralizando, na prática, as questões que dizem respeito aos projetos sociais.

Os impactos significativos podem ser observados pela onda tecnológica que

penetrou amplamente, direta e indiretamente, em todos os setores da economia,

configurando um novo paradigma, recebendo várias denominações, dentre as mais

15

conhecidas: globalização, mundialização, reengenharia, reestruturação industrial, terceira

revolução industrial ou terceirização. Conforme definição de Behring (1997),

“... A reestruturação produtiva, como sabemos, vem sendo conduzida em

combinação com o ajuste neoliberal, o qual implica a desregulamentação de

direitos, o corte dos gastos sociais, o abandono de milhões de pessoas à sua

própria sorte e “méritos” individuais - elemento que também desconstrói as

identidades, jogando os indivíduos numa aleatória e violenta luta pela

sobrevivência.” ( : 32).

A globalização vem se revelando um processo contraditório, desigual e assimétrico.

Tal processo vem se intensificando através da revolução tecnológica. Sobretudo, esse

processo exige maior instrução por parte dos funcionários, os quais devem estar

“...voltadas para os programas de formação de mão-de-obra, de qualificação e

requalificação profissional ou de engajamento no mercado de trabalho...” ( : 40).

Os mesmos devem se qualificar para manterem seus postos de trabalho, ou estarão

desempregados, gerando com isso o que denominamos desemprego estrutural, ou seja, a

retirada de determinados cargos que não voltarão mais. O fato é observado por Montaño

(1997), onde a automação da produção ocasiona

“... o acirramento da substituição automática da mão-de-obra pela máquina

automática, pelo robô, estes “conduzidos” por uma força de “inteligência”

não humana: o computador.”(: 108).

De acordo com Mota (1998),

“... a reestruturação produtiva não se caracteriza apenas pelas mudanças nos

processos técnicos de trabalho nas empresas, comprovadamente tímidos no

Brasil, porque aqui reestruturação é abrir capital, privatizar empresas estatais,

16

terceirizar, demitir trabalhadores e aumentar a produtividade em até 100%”.

( : 34).

A idéia apresentada a nós a cerca da reestruturação produtiva é de que a mesma é a

responsável direta da redução do pessoal, ocorrendo mudanças significativas nas

organizações a fim de minimizar os custos. E quando a mesma é efetivada de maneira

incorreta, pode causar danos quase que irreparáveis à organização. Em particular, o

processo de enxugamento no país pôde ser visto com maior clareza no caso das empresas

que foram privatizadas, onde com a redução dos postos de trabalho e a inserção do processo

de automação, não conseguiram manter suas atividades, culminando assim, com sua

privatização

A reestruturação em seu início foi muito mal empregada, era utilizada como solução

rápida para mudanças, mas em muitas vezes falhava. Seu fracasso pode se dar por várias

causas, pois, independentemente de como e de quem a faça, o sucesso não é garantido,

assim como em qualquer outro caso. Um dos problemas enfrentados para a implantação do

processo de reestruturação produtiva, pode estar associado a falta de comprometimento da

alta administração; falta de motivação dos empregados; a falsa reestruturação, quando é

apenas utilizada para redução de mão-de-obra; falhas na comunicação; falta de consenso

dos executivos; dentre outros.

Para se trabalhar com a reestruturação, é preciso ter muito cuidado, estudo,

realismo, objetividade, consistência, aculturamento e aceitação geral, como requisitos

básicos. No Brasil, o processo de reestruturação produtiva ocasiona

“... a redução de postos de trabalho, o desemprego dos trabalhadores do

núcleo organizado da economia e a sua transformação em trabalhadores por

conta própria, trabalhadores sem carteira assinada, desempregados abertos,

desempregados ocultos por trabalho precário, desalento etc.”

( Behring, 1997: 35).

17

Surge com isso o modelo de “ fábrica mínima ”, onde presencia-se um número

reduzido de pessoal no “ chão de fábrica ”, ou seja, na estrutura da empresa. Com isso, o

vínculo empregatício nesse modelo empresarial tende a ser a de subcontratação, onde os

empregadores não preocupam-se com os encargos trabalhistas ( terceirização), com isso, a

renúncia de todos os benefícios trabalhistas alcançados na Era Vargas.

Com todo o processo de automação e consequentemente o desemprego estrutural, a

partir da substituição de mão-de-obra por maquinarias, produz-se enormes alterações nas

condições de trabalho, na qualidade de vida, na facilidade/dificuldade de encontrar

emprego para pessoas que constituem a heterogênea classe trabalhadora, a “ classe que vive

do trabalho”.

A partir daí, os empregados vêem sua qualidade de vida abalada, na medida em que

passam a atuar no mercado informal, sem garantias aos benefícios – os quais há tempos foi

motivo de lutas através de movimentos sindicais - ou na maioria das vezes, quando

encontram-se desempregados interferindo diretamente no provimento de sua família.

Ocasionando com isso um profundo abalo em toda a estrutura familiar.

A situação não é revertida, visto que o sistema neoliberal, enfatiza um Estado

mínimo, não podendo intervir na liberdade econômica, no livre jogo de mercado, não

podendo também dar conta da demanda crescente dos desempregados, sendo então, visto

como um problema social, devendo ser assistido no âmbito das políticas de proteção social.

1.3 - QUEM SÃO E COMO ATUAM OS PROFISSIONAIS DE RECURSOS

HUMANOS?

Diante da nossa nova realidade estrutural, faz-se necessário que ocorram mudanças

substanciais em toda a estrutura da empresa, inclusive no departamento de Recursos

Humanos. Os profissionais do departamento precisam buscar o quanto antes, uma efetiva

coordenação de suas responsabilidades através da criação, manutenção e desenvolvimento

de um contingente de empregados treinados e motivados, para realizarem os objetivos

organizacionais, criando também paralelamente, condições necessárias com vistas à

consecução das metas individuais das pessoas envolvidas no processo.

18

O departamento de Recursos Humanos é o responsável direto pelo provimento de

mão-de-obra bem selecionada, treinada de modo adequado e integrada à empresa, além de

administrar cargos e salários, recrutar, selecionar, treinar e avaliar o desempenho dos

mesmos. O departamento trabalha também na definição e implantação das políticas mais

adequadas face aos desafios do mercado de trabalho, buscando: “ * Estabelecer programas

e incentivos que objetivam a manutenção do empregado na empresa por mais tempo;*

Proporcionar maior e melhor flexibilização em matéria de recrutar, selecionar, treinar e

avaliar o desempenho dos funcionários da empresa;* Adequar a administração de cargos e

de salários à dinâmica do mercado de trabalho.”(Carvalho, 1989: 13).

Além disso, ainda sob a concepção de Carvalho, o departamento de Recursos

Humanos, possuem metas que poderão ser agrupadas em forma de objetivos. Dentre eles

podemos destacar:

· Objetivo Societário: sua expectativa é fornecer um sentido de responsabilidade à

empresa em enfrentar desafios e as necessidades da sociedade, minimizando com isso

os impactos negativos que poderão existir. Se a empresa não utiliza seus recursos

corretamente de forma a gerar benefícios para essa sociedade, a empresa poderá sofrer

restrições à sua atuação no meio em que está inserida.

· Objetivo Organizacional: serve como instrumento de interação organizacional, sendo de

responsabilidade do departamento de Recursos Humanos tal atividade. Quando a

empresa deseja alcançar um determinado fim, é a este departamento que ela recorre,

podendo com isso ser considerado como uma agência prestadora de serviços

especializados para toda a organização.

· Objetivo Funcional: busca efetivamente o bom funcionamento da empresa, mantendo

um nível adequado em seus procedimentos, na seleção de mão-de-obra especializada

para atender as necessidades efetivas da empresa, sendo as mesmas capazes e eficientes

para desenvolver as funções pré-estabelecidas.

19

· Objetivo Individual: considerado como um dos propósitos principais do Recursos

Humanos, visa assistir aos funcionários na realização de suas metas individuais. É nesse

momento que verifica-se a habilidade que o profissional do Serviço Social possui para

atuar em tal departamento, onde predomina o conhecimento do ser humano e suas

necessidades.

Outro papel que merece destaque para o departamento de Recursos Humanos é a

importância da integração entre funcionários de vários níveis hierárquicos da empresa. Para

isso é necessário ter alguma noção de motivação e com a mesma atuar no comportamento

das pessoas em seu ambiente de trabalho.

Para aplicar o processo motivacional, far-se-á necessário que o profissional

compreenda as necessidades do ser humano. Motivação é o que nos possibilita expandir

nossa criatividade e nossa capacidade de inovar, considerados atualmente como o grande

diferencial para o desenvolvimento das organizações.

Abraham Maslow em seu clássico “Motivation and Personality” publicado em

1954, classifica as necessidades de maneira hierárquica, onde, pode ser comparada a uma

pirâmide. As mesmas são classificadas a partir da base da pirâmide em :

“ a) necessidades fisiológicas : ar, comida, repouso, abrigo, etc.;

b) necessidades de segurança: proteção contra perigo ou privação;

c) necessidades sociais: amizade, inclusão em grupos, etc.;

d) necessidades de estima: reputação, reconhecimento, auto-respeito, amor,

etc.;

e) necessidades de auto-realização: realização do potencial, utilização plena

de talentos, etc.”

( Carvalho, 1989 : 17)

Nos dias de hoje, as pessoas buscam além do trabalho, a segurança pessoal; o clima

propício ao desenvolvimento de suas tarefas; um salário adequado; o reconhecimento dos

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seus esforços espontâneos na execução de suas tarefas; plano de carreiras, dentre outros.

Para isso o profissional atuante no departamento de Recursos Humanos, deve estar atento a

detectar e atender as necessidades de seus colaboradores a fim de obter um

desenvolvimento contínuo e cada vez maior da própria organização. A partir do momento

em que têm suas necessidades supridas, os mesmos desenvolvem suas funções com mais

afinco, “ vestindo a camisa da empresa”.

Para esta função, é necessário profissionais qualificados e que gostem de trabalhar

com pessoas, devendo possuir qualidades como: a sensibilidade, a empatia, o acesso

constante as informações sobre as mudanças ocorridas ao seu redor, dentre outras

características também necessárias ao profissional do Serviço Social, principalmente por

este trabalhar efetivamente com as pessoas e suas relações interpessoais.

Com isso, o espaço organizacional reconhece neste profissional, habilidades

técnicas e sociais que lhe permitem romper com uma visão burocrática da prática

profissional. Desta forma, é requisitado a contribuir para a formação de equipes integradas

às metas de produtividade ( desempenho em grupo), já que há ênfase na diminuição dos

níveis hierárquicos, diferentemente do modelo de organização de produção associado ao

padrão taylorista/fordista, onde a estrutura organizacional é extremamente hierarquizada,

com controle rígido do processo produtivo, privilegiando-se a especialização e o

desempenho individual

O contato estreito que é estabelecido com o universo diferenciado dos

trabalhadores, através de relatos de situações referentes ao processo, relações, condições e

de questões relativas à inserção no trabalho e suas implicações na vida privada do

trabalhador, propicia a este profissional construir, a partir dessas representações sociais,

uma visão do processo produtivo que, se articula ao cenário mais global de reestruturação

produtiva, apresenta questões importantes a se estudar.

A ação profissional do Serviço Social ora se coloca na execução das políticas

sociais empresariais, em que a segmentação dos benefícios se afirma principalmente com a

preocupação de construir a confiabilidade do trabalhador, além de garantir minimamente a

reprodução social de sua força de trabalho e, em outros momentos, se coloca como agente

21

profissional “de mudança”, importante na disseminação da cultura, presente nas novas

formas de gerenciamento da força de trabalho.

Contudo, o assistente social tende a se enquadrar perfeitamente como gestor de

Recursos Humanos, o que já é uma realidade em várias empresas, onde presenciamos a

inserção desses profissionais atuando diretamente nesse departamento.

22

CAPÍTULO II – CONQUISTAS SOCIAIS

A afirmação da hegemonia neoliberal no Brasil, com a redução dos direitos sociais e

trabalhistas, o desemprego estrutural, as diferentes formas de precarização do trabalho, o

desmonte da previdência social pública, o sucateamento da saúde e da educação públicas, o

deslocamento cada vez maior da assistência social para ações compensatórias e seletivas de

atenção à pobreza, tendem a debilitar os espaços de representação coletiva e controle social

sobre o Estado, conquistas duramente consolidadas na Constituição de 1988.

É nesse contexto, que se torna fundamental retomar a mobilização dos segmentos

organizados da sociedade civil, no sentido de defender as políticas sociais, fazendo-as

transitar na ótica privada de administração das urgências e carências, para o espaço público

de afirmação dos direitos sociais no Brasil.

2.1 - A CONSTITUIÇÃO DE 1988

A questão social esteve no centro do aguçamento dos conflitos de classes, onde a

preocupação central era de concentrar riquezas para somente mais tarde distribuí- las. A

mesma surge quando a classe trabalhadora se constitui como classe propriamente dita, de

maneira organizada reivindicando seus direitos em face da exploração capitalista e

consequentemente porque o sistema capitalista sofria ameaça pelo sistema vigente da

época: o socialismo .

A luta dos trabalhadores iniciou-se em 1848, pois, somente nessa ocasião surgiram

trabalhadores mais conscientes de seus direitos, onde, as manifestação ocorriam de maneira

ordenada e organizada da classe trabalhadora. Somente a partir daí, a questão social passou

a ser vista de maneira política, culminando com a criação das políticas sociais como

estratégia do Estado, para controlar a sociedade, uma vez em que os problemas sociais

emergiam e eram reivindicadas pela classe.

As políticas sociais surgem como uma estratégia a fim de tentar conter as

reivindicações da classe trabalhadora, onde, o Estado sai da sua posição de neutralidade,

uma vez que também representa os interesses da mesma. A política social não deve estar

23

desvinculada da política econômica e das condições de vida dos trabalhadores. Contudo,

presenciamos que há muito por fazer.

Na época da ditadura militar os movimentos sociais emergentes foram contidos com

a implementação das políticas sociais. As mesmas foram utilizadas como um dos

instrumentos objetivando “calar a boca” dos subversivos.

A década de 80, é um dos períodos mais ricos da recente história política do Brasil.

Trata-se de um capítulo que registra, entre outros, acontecimentos marcantes a campanha

das Diretas Já e com ela a derrota do totalitarismo militar instaurado em 1964; a eleição de

um civil para presidente da República (mesmo de forma indireta); a Assembléia Nacional

Constituinte e a Constituição vigente, resultante desse processo.

A Constituição de 1988, estabeleceu bases jurídicas para a construção de um novo

formato de cidadania, agora contemplando o ramo social como direito do cidadão e dever

do Estado. Sua promulgação, representou a promessa de afirmação e extensão dos direitos

sociais em nosso país, em consonância com as transformações sócio-políticas que se

processavam e exigiam respostas públicas à greve e às demandas de enfrentamento dos

enormes índices de desigualdade social.

Dentre um dos avanços mais significativos da Carta Constitucional, podemos

destacar a universalização dos direitos. Porém, vivenciamos uma cidadania invertida, onde,

a política de assistência social, não é universal e sim universalizante, pois, a mesma não

abrange a todos e sim, promove a inserção dos excluídos dos benefícios concedidos pela

Constituição.

As conquistas sociais estabelecidas pela Constituição aprovada em 05 de outubro de

1988, teve sua repercussão no âmbito empresarial, onde alguns direitos trabalhistas foram

implementados, dentre os quais podemos destacar que

“ * O empregador indenizará o empregado que é demitido sem justa causa em

40% sobre o saldo do FGTS: Art. 7º., inciso I e Art. 10, inciso I, do Ato das

Disposições Transitórias. Pela legislação anterior, a importância era de 10%

sobre o saldo do FGTS;

24

* Ao entrar de férias o empregado tem direito a um acréscimo de um terço

sobre seu salário: Art. 7º., inciso XVII. A antiga Constituição estabeleceria o

valor da remuneração das férias apenas quanto ao salário que o empregado

percebia na época;

* As horas extras são pagas com um acréscimo de no mínimo, 50% sobre a

hora normal de trabalho: Art. 7º., inciso XVI. Anteriormente, a legislação

fixava percentuais que iam, no mínimo, de 20% ( acordo individual ou coletivo,

ou convenção do trabalho), 25% ( necessidade imperiosa de serviço) a 50% (

caso de tarefas especiais como telefonistas e rodoviários). Agora, o mínimo é

de 50% para todas as categorias profissionais;

* A jornada de trabalho passou a ser, no máximo, de 44 horas semanais: Art.

7º., inciso XIII. Pela Constituição de 1967, a jornada semanal de trabalho era,

no máximo, de 48 horas;

* Fixado o prazo de cinco anos para prescrição dos direitos do trabalhador

urbano, o qual deve reclamar esses direitos até dois anos após a rescisão de

seu contrato de trabalho: Art. 7º., inciso XXIX. Na legislação anterior, o prazo

para prescrição nas relações de trabalho urbano era de dois anos após a

cessação do contrato;

* Nas empresas com mais de duzentos empregados, estes devem eleger um

representante com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento

direto com os empregadores, sem necessidade de qualquer tutela sindical: Art.

11. Na legislação anterior, não havia referência a esse dispositivo;

* É de responsabilidade direta dos trabalhadores a decretação de greve,

competindo à lei ordinária posterior definir quais são os serviços ou atividades

essenciais: - Art. 9º., inciso 1º.. Pela legislação anterior - Art. 22 da Lei n.º

4.330, de 01.06.64 - a greve somente era permitida para a melhoria ou

manutenção das condições de trabalho;

* O Art. 7º., inciso XVIII, assegura à gestante uma licença de cento e vinte

dias, sem prejuízo do emprego e salário. Anteriormente, o Artigo 392 da CLT

proporcionava o mesmo benefício por 84 dias;

25

* Dependendo de lei complementar, a licença-paternidade definida no Art. 7º.,

inciso XIX, combinado com o Art. 10, das Disposições Transitórias, inciso II,

letra b, inciso 1º;”.

“ * Seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário: Art. 7º., inciso II;

* Proteção ao trabalhador em caso de automação: Art. 7º., inciso XXVII;

* Estabelecimento de salário-mínimo: Art. 7º., inciso V;

* Participação nos lucros das empresas: Art. 7º., inciso XI;

* Proteção no mercado de trabalho para mulher: Art. 7º., inciso XX;

* Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço: Art. 9º., inciso XXI.”

( Carvalho, 1989 : 02;03).

Diante de todos esses direitos trabalhistas, os empregadores tiveram como

conclusões imediatas que tratava-se de pressão nos custos da mão-de-obra e fortalecimento

do poder sindical.

Em suma, a Constituição vigente estabelece garantias ao trabalhador, garantias estas

até então vistas como benefícios. É necessário que tenhamos o discernimento para entender

que somos cidadãos com direitos e deveres, devendo a todo custo fazer valer nossas

conquistas.

2.2 - A QUALIDADE DE VIDA E A RELAÇÃO COM O AUMENTO DA

PRODUTIVIDADE

Nos dias de hoje, fala-se muito em mudanças. Às vezes fica difícil alcançar seu

significado ou, como as mudanças afetam a cada um de nós. Visto que é na empresa que

vivemos a maior parte do tempo, nada mais justo, que na mesma reine um ambiente

harmonioso. Contudo, vale intensificar medidas que versam sobre a qualidade de vida de

seus colaboradores. Notadamente, presenciamos como um dos objetivos primordiais dos

funcionários em toda e qualquer organização o reconhecimento como pessoas de direitos,

sendo respeitados e pôr que não gratificados com benefícios que vão além de seu salário

direto?

26

Citando Rocha e Fritsch (2002),

“... devem convergir os objetivos das pessoas ( remuneração, benefícios,

satisfação, reconhecimento, realização pessoal e profissional, qualidade de

vida, condições e ambientes de trabalho saudáveis, etc.) e os objetivos

organizacionais ( perenidade, lucratividade, competitividade, produtividade,

resultados, etc.)”. (: 54).

Atualmente as empresas enfatizam a preocupação com a qualidade de vida e um

ambiente saudável no trabalho, com isso garantem a sua sobrevivência e sua competência

organizacional. Tal preocupação versa principalmente em minimizar um dos problemas

vivenciados pelos trabalhadores e considerado “o mal do século”: o stress, que em geral

está associado à instabilidade no emprego, ao excesso de atividades, ao pouco tempo

disponibilizado ao lazer, dentre outras causas.

A tarefa em atenuar essa problemática recai principalmente aos profissionais de

recursos humanos, onde, as práticas de desenvolvimento das pessoas e de ambientes

saudáveis, de superação das injustiças sociais e apoio as atividades comunitárias, visto que,

o setor é o canal que vai promover esta conscientização nos colaboradores através de suas

ações, estratégias de seleção e treinamento. Em suma, trata-se de um espaço que pode ser

ocupado pelos assistentes sociais. Todos esses problemas serão minimizados e por que não

solucionados com a aplicabilidade de programas voltados para a qualidade total.

A preocupação emerge paralelamente a responsabilidade social nas empresas, o que

atualmente está muito em voga. Esse tipo de preocupação faz com que a mesmas

desenvolvam políticas e práticas de valorização humana, além de cumprir a legislação.

Conseguindo com isso status de empresa-cidadã, ou seja, empresas que buscam alicerçar

sua missão e visão estratégica de negócios com os valores da cidadania e da

responsabilidade social. Tendo como centro de suas estratégias, o respeito aos seus

colaboradores, clientes e comunidade. Porém, vale a pena enfatizar que responsabilidade

social não deve ser encarada como marketing que normalmente as empresas usam para

27

vender seus produtos. Essa nova consciência requer antes de qualquer coisa, valores éticos

reais e coerência de atitudes. Em contrapartida, já há evidências que empresas socialmente

responsáveis são mais bem sucedidas financeiramente. Além disso a vantagem competitiva

também se observa na contratação dos melhores funcionários.

Pesquisas comprovam que os funcionários de empresas cidadãs se sentem especiais,

motivados e orgulhosos das empresas em que trabalham, apenas pela contribuição que elas

dão a sociedade. Segundo a Organização Mundial de Saúde - OMS, qualidade de vida “é a

percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema, e valores

nas quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.”

(: 57).

Para um bom ambiente de trabalho, além da harmonia entre as pessoas, faz-se

necessário adequá- lo às necessidades e principalmente ao conforto das pessoas, pondo fim

à idéia de que as pessoas é quem devem se adequar ao ambiente. Com isso, a ergonomia

avança a cada dia.

O termo é proveniente do grego ergon = trabalho e normos = leis naturais, podendo

ser considerada como uma ciência humana aplicada, com o objetivo de transformar a

tecnologia, a fim de adaptá- la ao ser humano.

Vários profissionais vêem sendo impulsionados a buscarem maior conhecimento

por essa ciência, dentre os quais podemos destacar: os assistentes sociais, os engenheiros,

os psicólogos, os médicos, os sociólogos e os demais profissionais de áreas afins. Tal

preocupação deve-se ao fato da vinculação da qualidade de vida interferir diretamente no

processo de produção. É notória a presença de programas de qualidade de vida como parte

da cultura organizacional, devido ao fato de que

“O bem-estar físico e psicológico dos trabalhadores reflete no seu desempenho

profissional e é propiciado, também, por uma política de segurança, saúde e

meio ambiente. A ergonomia, como disciplina científica e prática, objetiva

melhoras nas condições do trabalho, devendo ser utilizada como parâmetro

28

para a organização dos ambientes das atividades laborais. A ergonomia é um

meio para melhorar a qualidade de vida no trabalho”. (: 61).

Sobretudo, cabe ao assistente social, ampliar seu campo de ação e redirecionar a

construção de seu saber e de sua vivência prática de forma a interagir com equipes inter e

multidisciplinares, como médicos, engenheiros, psicólogos, técnicos de segurança,

nutricionistas, a fim de contribuir nos processo de trabalho das organizações e efetiva

participação nos programas de qualidade de vida.

A saúde dos trabalhadores tem sido um dos principais objetos de demanda ao

Serviço Social nas empresas no Brasil, desde os seus primórdios, entre as décadas de 40 e

50. Isto se dá tendo em vista a prioridade da saúde como necessidade social, que

corresponde tanto a demandas empresariais como sindicais e de trabalhadores singulares,

embora sob ângulos diferenciados, relacionados aos interesses divergentes das classes

fundamentais. Para o empregador, a saúde significa a manutenção do potencial produtivo

da força de trabalho e para o colaborador os seus processos vitais, ao mesmo tempo

condições de sua existência como trabalhador, com direito a manter íntegro o que coloca a

serviço da produção: o seu próprio ser total – físico, psíquico e social.

Dentre um dos programas que requer atenção especial e conjunta dos membros da

organização e que caracterizam a preocupação efetiva com seus colaboradores, podemos

citar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA.

As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPAS - foram criadas com a

finalidade de cuidar da prevenção de acidentes no trabalho e/ou doenças ocupacionais,

mediante controle dos riscos presentes no ambiente, nas condições e na organização do

trabalho, de modo a obter a permanente compatibilização do trabalho com a preservação da

vida e a promoção da saúde dos trabalhadores.

A CIPA e a política de segurança quanto a acidentes de trabalho também sofrem

inflexões com a reestruturação produtiva. A primeira delas passa a ser utilizada como uma

ferramenta das gerências das áreas ligadas à questão de segurança do trabalho.

Pode-se notar a participação efetiva de atuação multidisciplinar do assistente social

e do técnico de segurança do trabalho, na organização da Semana Interna de Prevenção de

29

Acidentes do Trabalho - SIPAT - que são realizadas anualmente nas empresas. Os mesmos

viabilizarão em conjunto sobre os assuntos abordados, bem como a necessidade efetiva de

utilização dos equipamentos de proteção do trabalho.

Em todos esses programas, o assistente social bem capacitado tem um papel

importante, potencialmente, conforme é verificado tanto nos anos 70 e 80, sobretudo diante

da preocupação com as relações e envolvimento participativo do trabalhador. A pertinência

e distinção do assistente social nesses programas corresponde à sua bagagem teórica e

técnico-operacional, focalizando as condições e relações sociais articuladas às situações

cotidianas apresentadas em tais ocasiões, assim como na comunicação democrática

individual e grupal e em fóruns coletivos.

30

CAPÍTULO III - ANÁLISE DOS RESULTADOS

Os resultados aqui apresentados, partiram de uma pesquisa bibliográfica e da minha

vivência como estagiária de Serviço Social no ambiente empresarial. Pude perceber a

efetiva contribuição desse profissional no setor de recursos humanos, onde, através de uma

aproximação com os funcionários, foi possível estabelecer uma relação de respeito,

confiança e afinidade. Os mesmos sentiam-se importantes, tendo o assistente social, o

responsável em lutar por melhores condições no ambiente de trabalho, representando-os

junto à diretoria.

Infelizmente, com o processo de reestruturação produtiva e minha inexperiência no

segmento empresarial, não foi possível conservar o meu posto de trabalho, porém, agora

mais experiente, sinto-me mais preparada a enfrentar os desafios que ela apresenta.

3.1 - O ASSISTENTE SOCIAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL

As empresas estão empregando atualmente, assistentes sociais em seus

departamentos, pois, os mesmos, servem como mediadores dos interesses do empregador e

do empregado, onde, atuarão basicamente a fim de fazer cumprir os objetivos da empresa,

devidamente apropriado às necessidades sociais de seus colaboradores, com o intuito de

evitar interferências prejudiciais no processo produtivo. As contratações versam também

como a sua representatividade a fim de caracterizar o conceito de empresas-cidadães. De

acordo com Mota (1991), a legitimação da prática do Serviço Social

“... requer a ação profissional em função da representatividade social que esta

possui e quando exige criação de novas ações para atender prerrogativas

específicas, isto é, os problemas sociais dos seus empregadores que afetam a

produtividade da força de trabalho.” (:40 ).

A atuação dos profissionais do Serviço Social no setor de Recursos Humanos,

dentre as que foram citadas anteriormente, está também vinculada à administração de

31

benefícios sociais, onde, até então, o trabalho era realizado por profissionais do setor

administrativo, de maneira desarticulada das carências sociais dos colaboradores. O lado

perverso de toda essa “preocupação” com seus colaboradores está no fato dos

empregadores

“ está pensando muito mais na necessidade de ter a empresa uma força de

trabalho que sirva adequadamente aos seus propósitos. Vale dizer que as

“necessidades do trabalhador” que interessam ao empresário são apenas e tão

somente aquelas que interferem no processo produtivo e, pôr isso mesmo, são

necessidades que a empresa precisa atender para realizar sua

finalidade.”(:59:60).

Os profissionais atuantes no setor de Recursos Humanos, poderão intervir nos

problemas sociais, entendidos como carências sociais do trabalhador o que poderá interferir

em sua produtividade. Como a empresa tem como objetivo primordial a obtenção do lucro,

é necessário que tenham também um contingente de colaboradores sadios, dispostos e

consequentemente produzindo bem. O que poderá comprometer seu desempenho e

concumitantemente sua produtividade, são as condições sub-humanas em que vivem, ou

seus conflitos existenciais.

Contudo, a organização deve atuar de maneira paliativa, destinando aos mesmos,

remuneração extra-salarial, tais como: planos de saúde, odontológicos, cestas básicas,

convites para eventos culturais, ou o simples reconhecimento perante aos demais setores da

organização. Esse tipo de motivação, faz com que as pessoas trabalhem com prazer,

despertando nos mesmos o reconhecimento de que são elementos fundamentais e de que

realmente são importantes para o desenvolvimento da própria organização.

Em contrapartida, o papel do assistente social nas empresas, é de esclarecer a seus

colaboradores, que a empresa reconhece as carência sociais vivenciadas pelos mesmos,

porém, não cabe a ela a obrigação de supri- las. Deve-se informá-los que a empresa

reconhece que o Estado não possue condições de arcar sozinho com os encargos da política

social, sendo então por esta razão a colaboração por parte da empresa, onde a mesma com a

32

prestação de seus próprios serviços, tentam gerar um estado de bem-estar a seus

colaboradores. Com o processo de reestruturação produtiva, novas requisições são

destinadas ao assistente social atuante nas empresas. Dentre as quais podemos citar:

a) Redimensionamento do uso da informação: onde as informações acumuladas pelo

Serviço Social, são utilizadas pelas gerências, a fim de definir itens de controle e

verificação do gerenciamento do trabalho, integrados ao planejamento global da

empresa. É preciso que esse profissional desenvolva a capacidade de compreender,

implementar e administrar novos padrões de organização de seu trabalho cotidiano,

incorporando-o às inovações tecnológicas.

b) Introdução de uma outra racionalidade técnica, subordinada aos princípios da

eficácia/eficiência: o assistente social deve racionalizar o trabalho de forma a definir

com maior clareza os objetivos do mesmo, a partir do foco no cliente, de modo a definir

claramente sua contribuição para a “missão da organização”. As atividades deverão ser

descritas e padronizadas, as ações prioritárias devem ser identificadas e especificadas e

itens de controle e metas de melhoria para cada ação deverão ser estabelecidos, de

acordo com as necessidades dos clientes internos e da empresa. Com isso busca-se

eliminar desperdícios, inconsistência e insuficiência, reduzindo tempos e introduzindo

esquemas de controle e aferição do desempenho do assistente social. A partir da

incorporação da “nova visão sistêmica” é possível avaliar seus resultados em termos de

eficiência, eficácia e adaptabilidade.

c) O desenvolvimento de programas participativos: incorporando a filosofia da qualidade

total, o trabalho do assistente social é redimensionado, assumindo as prerrogativas desta

quanto à necessidade de inovação e de mudanças, beneficiando assim tanto a empresa

quanto os trabalhadores. Estes últimos se beneficiam pelo crescimento profissional que

o programa de qualidade propicia. O assistente social vem sendo requisitado para

participar, colaborar e assessorar os Círculos de Qualidade, dando suporte nas reuniões

e atuando como membro de uma determinada equipe, que é formada para desenvolver

33

trabalhos específicos, disponibilizando seu conhecimento e saber para a consecução dos

objetivos estabelecidos para os grupos.

d) Ampliação do sistema de benefícios e incentivos: na medida em que a empresa realinha

o sistema de benefícios revendo a compatibilidade entre o desempenho na função e sua

remuneração indireta, alinhando-se as práticas do mercado. A função do assistente

social é de atuar com as demandas relacionadas aos benefícios, que não estão

necessariamente no contrato coletivo, mas que a empresa concede. Com isso o estudo

social é apontado como instrumento institucionalizador e legitimador da prática

profissional nas empresas.

e) Assessoria às gerências: sendo a função do assistente social concentrada nas

“necessidades humanas”, relacionadas ao comportamento e à vida privada do

trabalhador que interferem no trabalho, as gerências e chefias intermediárias, solicitam

os serviços deste profissional, a fim de uma intervenção técnica que os auxilie a

gerenciar conflitos. Com isso é possível avaliar a importância deste profissional junto às

gerências, evidenciando que a multifuncionalidade dos gerentes não é suficiente para

atender à ampla variedade de problemas que eles precisam responder. Isso faz com que

os assistentes sociais recapturem espaços, reafirmando a utilidade de sua ação direta

junto aos trabalhadores.

A descentralização das políticas sociais por parte Estado e sua transferência dos

serviços para os setores comunitários, para as organizações locais e para os voluntários

mais conhecido como “Comunidade Solidária”. A mesma surgiu a partir da busca de

políticas sociais públicas mais eficientes e o crescimento da participação da sociedade civil

em iniciativas sociais em 1995 no governo do presidente Fernando Henrique Cardoso.

A Comunidade Solidária significa um novo modelo de atuação social baseado no

princípio da parceria. Somando esforços dentro de um espírito de solidariedade, governo e

sociedade são capazes de gerar os recursos humanos, técnicos e financeiros necessários

para combater com eficiência a pobreza e a exclusão social. Os resultados da Comunidade

34

Solidária confirmam seu sucesso. No período de 1995 a 1998, em conjunto com seus

parceiros, beneficiou 1.369 municípios com investimentos da ordem de 7,8 bilhões de reais,

atendendo mais de 53 milhões de pessoas, através de programas de educação, saúde,

alimentação, saneamento, habitação e geração de renda.

Dentre outros resultados, destaca-se o número de matrículas no ensino fundamental

dos municípios beneficiados, ampliado em 18%. Além disso, houve uma queda

significativa na taxa de mortalidade infantil, de 82,6 por mil em 1994 para 47,2 por mil em

1997.

A Comunidade Solidária atua simultaneamente em duas frentes, de forma

autônoma:

· Promoção de parcerias entre governo e as organizações da sociedade civil. Esta

é uma responsabilidade do Conselho da Comunidade Solidária.

· Articulação de parcerias dentro do próprio governo, entre os níveis federal,

estadual e municipal, voltados para o combate à pobreza e a promoção do

desenvolvimento em municípios pobres. Esta é uma atribuição da Secretaria-

Executiva da Comunidade Solidária.

O trabalho da Secretaria-Executiva começou em 1995 focalizado nas ações de

combate à pobreza nos bolsões de miséria. Tiveram prioridades 1.369 municípios

beneficiados por 16 programas governamentais da Agenda Básica, executados pelos vários

ministérios. A experiência mostrou, no entanto, que só as políticas assistenciais não são

suficientes para reduzir a pobreza e promover o desenvolvimento necessário nas

localidades carentes. Por isso, a partir de 1999, a Secretaria Executiva passou a investir

numa estratégia do Governo Federal: o Desenvolvimento Local Integrado Sustentável.

Trata-se de uma forma inteligente e planejada de promover o desenvolvimento,

possibilitando o surgimento de comunidades mais sustentáveis, capazes de suprir suas

necessidades mais imediatas. É um Programa que descobre valores humanos, desperta as

vocações locais e desenvolve potencialidades específicas. Seu grande diferencial é

fomentar o intercâmbio externo, otimizando vantagens locais, por uma comunidade ativa e

organizada planejando seu futuro.

35

Hoje, é possível constatar que as empresas que conseguem fazer com que seus

colaboradores sintam-se imbuídos com o espírito de solidariedade e voluntariado em prol

de viabilizar o desenvolvimento do próximo, recebem status de humana, moderna e

avançada, sendo considerada um diferencial competitivo entre as demais organizações.

Com isso, o profissional do Serviço Social é requisitado pelas empresas, pelo

caráter promocional de sua ação, a fim de administrar benefícios assistenciais junto ao

colaborador carente; interferir nos problemas sociais dos mesmos de forma a não permitir

que os mesmos venham interferir em seu processo de produção, onde, através de seus

conhecimentos técnicos e sua preocupação com o ser humano façam emergir soluções

imediatas para minimizar ou atenuar tais questões.

3.2 - OS DESAFIOS ENFRENTADOS PELOS ASSISTENTES SOCIAIS NAS

EMPRESAS

A atuação dos assistentes sociais, tem recebido um reconhecimento significativo,

uma vez em que o mercado valoriza a cada dia o conceito de Empresa-Cidadã, ou seja,

aquela que se preocupa com as necessidades de seus colaboradores, bem como toda a

comunidade. Devido o reconhecimento que as mesmas vêm recebendo no mercado, surge

então a necessidade de um profissional a fim de legitimar o seu caráter social, e esse

profissional é o assistente social.

Contudo, faz-se necessário que o mesmo venha qualificando cada vez mais suas

ações, desenvolvendo aptidões de informática, uma vez em que o mercado está equipado

com a mais alta tecnologia, bem como, a capacidade de interagir com os demais

profissionais. Setti e Chiari (2000), apontam que“ no mundo corporativo, o bom

profissional é aquele que domina muitos, assuntos e tem uma noção global do negócio em

que a empresa atua.” ( : 154).

No ambiente profissional, os assistentes sociais enfrentam um dos seus maiores

desafios: atender aos interesses dos gerentes e diretores – seus empregadores – sem

prejudicar seus usuários. Esse tipo de atuação é um tanto contraditória, na medida em que a

36

preocupação central dos gerentes é a obtenção do lucro sem preocupar-se com o ser

humano. Para que o profissional atenda as necessidades de seus empregadores sem

prejudicar seus usuários, o assistente social deverá se reportar a sua ética profissional,

articulando junto aos seus gerentes a necessidade de disponibilizar condições favoráveis de

atuação dos trabalhadores, viabilizando com isso aumento de sua produtividade. Como

observa Mota (1998)

“ Mais do que humanizar a produção, ou ajudar o trabalhador a enfrentar o

“despotismo” da fábrica, cabe ao Serviço Social colaborar pedagogicamente

na socialização de valores e comportamentos, que deságuam na integração dos

trabalhadores às novas exigências da produtividade” ( : 124).

Em várias empresas, os assistentes sociais estão inseridos no setor de Recursos

Humanos, buscando

“ ... desenvolver um trabalho de cunho assistencial e educativo junto ao

empregado e sua família. Busca-se, através desse trabalho, responder aos

problemas sociais dos trabalhadores, que afetam a produtividade no trabalho,

associados ora às carências materiais que enfrentam, ora aos comportamentos

inadequados ao processo de produção, ou seja, problemas relacionados às

condições de vida, ao relacionamento familiar, à disciplina fabril e à

inadaptação ao trabalho.” (: 127).

Na medida em que a área de Recursos Humanos intensifica sua intervenção sobre a

vida cotidiana dos trabalhadores, seja no âmbito empresarial, seja na esfera do seu ambiente

doméstico, ou seja, da sua vida particular, o assistente social pode ser deslocado para o

cerne do gerenciamento.

Porém, é preciso deixar claro que o assistente social atuando no setor de Recursos

Humanos, não substitui as tarefas do setor de departamento pessoal, que é o responsável

pelas demissões, negociações sindicais, acordos coletivos, assuntos ligados a parte

37

administrativa e financeira da empresa, caindo por terra a teoria de que é o departamento de

recursos humanos o responsável pelas demissões do funcionário, como observado por Mota

(1991)

“ A especialidade de cuidar de problemas gerais dos empregados é uma

constante na referência à ação dos assistentes sociais na empresa, exceto,

evidentemente, quando se trata de questões salariais, de demissões, de

negociações sindicais, estes caracterizados como “problemas da empresa” e

não como “problemas pessoal” e, como tal, portanto, fora da competência

daquele profissional.”

( : 60).

A atuação do assistente social na empresa visa promover o trabalhador enquanto ser

humano, fazendo também com que através de sua racionalidade técnica consiga “adaptar o

inadaptado”, “envolver os desinteressados”, “ajudar os carentes”, legitimando a ideologia

do “humanismo voluntário”, através de sua aceitação pelo trabalhador.

É nesse sentido que os serviços sociais precisam ser operacionalizados por um

técnico, respondendo a uma requisição empresarial, de forma a afirmar, estrategicamente, a

dominação política da classe capitalista sem esquecer do compromisso ético com seus

usuários. Com isso o assistente social se firma e se legitima na empresa como um técnico,

ou, em outras palavras, como um elemento humano necessário e objeto do processo

produtivo. Outro desafio enfrentado por esse profissional são as exigências impostas pelas

empresas, fazendo com que o assistente social possua alguns requisitos básicos, tais como:

a) Conhecimento: o profissional deve conhecer bem as rotinas de seu trabalho, dos setores

afins e das políticas da empresa, pois, devem estar aptos a responder perguntas, tirar

dúvidas e resolver problemas.

b) Competência: o assistente social deve ser ágil, organizado e realizar suas atividades

com exatidão, procurando sempre fazer o melhor possível.

38

c) Atmosfera positiva: o profissional deve manter um ambiente agradável, receptivo,

organizado, limpo e confortável para que o cliente sinta-se tranqüilo e acolhido. Sendo

necessário também comunicar-se com fluência e expressar-se com clareza.

d) Cooperação: deve contribuir para o êxito de sua equipe de trabalho, assumindo a

responsabilidade em relação às metas e resultados, tomando a iniciativa de melhorar a

produtividade e a qualidade.

e) Esforço extra: é preciso sair da rotina e fazer algo mais, onde a satisfação do cliente

deve estar acima de tudo. Para que isso ocorra, é necessário que o mesmo seja flexível

usando o “bom senso”, através de alternativas e soluções adequadas para satisfazer suas

necessidades e também demonstrar interesse por ele, para com isso consiga envolvê- lo

e surpreendê- lo, não bastando apenas satisfaz suas necessidades, mas sim, encantá- lo.

A proposta do assistente social na empresa é administrar os conflitos entre empregado e

empregador de maneira a atender ambas as partes em suas necessidades, sem adquirir

caráter contraditório à sua ética profissional e sem deixar de atender as necessidades da

gerência, porém, com a destreza e a perspicácia necessária, a fim de conservar o seu posto

de trabalho. Devendo com isso ater-se para o momento adequado de avançar e recuar em

prol de atingir seus objetivos, conseguindo com isso o seu verdadeiro reconhecimento por

parte de seus gerentes.

39

CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com as transformações ocorridas no ambiente empresarial, onde o

processo de globalização trouxe consigo mudanças em todos os seus segmentos,

percebemos que as mesmas atingiu a todos. Contudo a reestruturação produtiva, surgiu

como proposta de criar novas formas de produção de mercadorias, mediante a

racionalização do trabalho vivo, pelo uso da ciência e da tecnologia e pela implementação

de forma de racionalização de custos e “externalização” da produção, permitindo às

empresas o aumento de sua produtividade e a redução dos seus custos.

Com base nos dados coletados durante o percurso da pesquisa, e o próprio estágio

em empresa, pude perceber que as mudanças engendradas pelo processo de reestruturação

produtiva, afetam as condições objetivas em que o trabalho do assistente social se realiza.

Como estas mudanças não são alheias à sua prática, promovem inflexões na direção social,

no conteúdo e nos meios objetivos para a materialização dos resultados. A atuação dos

assistentes sociais nas empresas também enfrentam uma série de dificuldades e limitações

para conduzir seu trabalho e tentam assegurar sua legitimidade, manter seu posto de

trabalho e afirmar sua importância, procurando responder às exigências feitas pela empresa,

definindo seus objetivos profissionais a partir dos objetivos corporativos. Sua atuação neste

setor adquire um caráter contraditório, na medida em que atua como “facilitador” da venda

de força de trabalho, visto que deve atender aos interesses de seus gerentes e diretores –

seus empregadores diretos. Contudo, o profissional realmente comprometido com a sua

ética, através de sua experiência e sensibilidade consegue identificar o momento certo de

reivindicar as necessidades de seus usuários junto a diretoria, conseguindo também,

convencê- la de que o seu maior capital são seus colaboradores, fazendo com que amenize

seus conflitos existenciais, viabilizando também benefícios para os mesmos.

Para finalizar, sugiro aos assistentes sociais que procuram atuar neste segmento,

que os mesmos adquiram um perfil polivalente, multifuncional, pró-ativo, sendo capaz de

interagir em equipe, podendo com isso contribuir para o reconhecimento de seus usuários,

diante da empresa em que trabalham e consequentemente promovendo o crescimento

gradativo da mesma.

40

& BIBLIOGRAFIA

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