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OrganizadoraMárcia Cristina de Moraes Siqueira
AutorVando Vieira Batista dos SantosMestrando em Ciências Contábeis (Programa Multi-institucional e Inter-regional de Pós-Graduação em Ciências Contábeis da UnB, UFPB e UFRN). Especialista em Auditoria e Perícia contábil (Universidade Católica Dom Bosco). Bacharel em Ciências Contábeis e Administração (Faculdade Michelangelo). Tra-balha na área contábil há mais de sete anos, e possui experiência em rotinas contábeis, fiscais e audi-toria independente.
Copyright © 2019 por NT Editora.Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por
qualquer modo ou meio, seja eletrônico, fotográfico, mecânico ou outros, sem autorização prévia e escrita da NT Editora.
Legislação e gestão de departamento pessoal / Márcia Cristina de Moraes Siqueira, organizadora – 2. ed. – Brasília: NT Edito-ra, 2019.
164 p. il. ; 21,0 X 29,7 cm.
ISBN 978-85-8416-688-6
1. Trabalho. 2. Legislação.
I. Título
Design InstrucionalNT Editora
RevisãoNT Editora
Editoração EletrônicaKaleo Amorim
Projeto GráficoNT Editora
CapaNT Editora
IlustraçãoNT Editora
NT Editora, uma empresa do Grupo NT SCS Quadra 2 – Bl. C – 4º andar – Ed. Cedro IICEP 70.302-914 – Brasília – DFFone: (61) [email protected] e www.grupont.com.br
LEGENDA
ÍCONES
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Bons estudos!
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Sumário1 INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO .................................................. 91.1 Conceito e natureza do Direito Trabalhista ...................................................................91.2 Princípios do Direito do Trabalho .................................................................................. 101.3 Fontes do Direito do Trabalho ........................................................................................ 141.4 Para finalizar o módulo...................................................................................................... 16
2 RELAÇÕES DE TRABALHO ............................................................................ 192.1 Relação de emprego x relação de trabalho ............................................................... 192.2 Empregador .......................................................................................................................... 202.3 Empregado ............................................................................................................................ 252.4 Trabalho autônomo, eventual e avulso ....................................................................... 322.5 Terceirização do trabalho ................................................................................................. 342.6 Trabalhador aprendiz e menor ....................................................................................... 362.7 Para finalizar o módulo...................................................................................................... 39
3 CONTRATOS DE TRABALHO ......................................................................... 423.1 Contrato individual de trabalho ..................................................................................... 423.2 Contrato coletivo de trabalho ......................................................................................... 473.3 Cláusulas especiais dos contratos de trabalho ......................................................... 493.4 Para finalizar o módulo...................................................................................................... 56
4 RESOLUÇÕES DE CONFLITOS NA RELAÇÃO DE TRABALHO ..................... 604.1 A Justiça do Trabalho ......................................................................................................... 604.2 Métodos de resolução de conflitos coletivos ............................................................ 624.3 Como evitar os conflitos? ................................................................................................. 674.4 Para finalizar o módulo...................................................................................................... 73
5 ASPECTOS GERAIS ........................................................................................ 775.1 Conceito histórico ............................................................................................................... 775.2 Conceito de empregador e empregado ..................................................................... 785.3 Admissão ................................................................................................................................ 805.4 Advertência ........................................................................................................................... 865.5 Para finalizar o módulo...................................................................................................... 87
6 JORNADAS DE TRABALHO ........................................................................... 906.1 Jornadas de trabalho ......................................................................................................... 906.2 Compensação, prorrogação de horas e horas extras ............................................. 91
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6.3 Adicionais (periculosidade, insalubridade e adicional noturno) ....................... 936.4 Faltas justificadas e injustificadas .................................................................................. 956.5 Para finalizar o módulo...................................................................................................... 95
7 SALÁRIO, 13º SALÁRIO E FÉRIAS ................................................................ 987.1 Salário ...................................................................................................................................... 987.2 Salário-maternidade ........................................................................................................1017.3 Salário-família .....................................................................................................................1027.4 Pró-labore.............................................................................................................................1037.5 Benefícios e descontos ....................................................................................................1047.6 13° Salário – gratificação natalina ...............................................................................1067.7 Férias individuais, coletivas e em dobro ...................................................................1107.8 Para finalizar o módulo....................................................................................................116
8 AVISO-PRÉVIO E RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ...................1208.1 Aviso-prévio ........................................................................................................................1208.2 Rescisão de contrato ........................................................................................................1218.3 Para finalizar o módulo....................................................................................................137
9 ENCARGOS SOCIAIS, CONTRIBUIÇÕES E OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS .. 1419.1 INSS Guia da Previdência Social - GPS .......................................................................1419.2 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS ...................................................1449.3 Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF ................................................................1469.4 Contribuições (sindical, assistencial, confederativa e patronal) .......................1499.5 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED ...........................1519.6 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS .........................................................1529.7 Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF .................................1539.8 Guarda de documentos ..................................................................................................1539.9 Para finalizar o módulo....................................................................................................155
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................158
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Bem-vindo (a) ao Curso de Fundamentos trabalhistas!
Muitos profissionais questionam-se sobre o que devem fazer para conhecer a Legislação Traba-lhista. Essa preocupação é pertinente, uma vez que os trabalhadores e empregadores precisam saber quais são de fato os seus direitos e deveres.
Este curso visa fornecer conceitos introdutórios sobre a legislação trabalhista, apresentando a natureza, os princípios e as fontes formais do Direito do Trabalho. O curso abordará temas como a di-ferença entre relação de trabalho e emprego, tipos de trabalhadores e formas de contratação, elemen-tos de contratação de empregado, direitos devidos ao empregado e as clausulas a serem observadas no contrato de trabalho.
Será abordado sobre a resolução de conflitos no trabalho, assunto importante para o bom de-sempenho profissional do funcionário e para a prevenção de futuras reclamações trabalhistas para a empresa. O curso apresentará as competências da Justiça do Trabalho, as formas de resolução de con-flitos e algumas atitudes que a empresa pode tomar para evitar os conflitos no ambiente de trabalho.
Bom aprendizado!
Vando Vieira Batista dos Santos
APRESENTAÇÃO
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1 INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
Bem-vindo ao curso de Fundamentos da Legisla-ção Trabalhista. O direito trabalhista é uma área que traduz o interesse comum do empregado e empregador, sendo assim, para podermos atuar nesta área devemos primeiramente conhecê-la.
Veremos nesta lição os conceitos e a natureza do Direito do Trabalho e estudaremos ainda os
princípios vinculados a ele.
1.1 Conceito e natureza do Direito Trabalhista
Podemos conceituar o Direito do Trabalho como o ramo da ciência do direito que tem por ob-jeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subor-dinado, que determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Saiba mais
Instituições jurídicas: as relações da vida social no todo ou em parte reguladas pelo direito constituem as relações jurídicas. As diversas relações jurídicas agrupadas em torno de algumas grandes unidades sistemáticas constituem as instituições jurídicas. As instituições jurídicas são importantes componentes na formatação do sistema de contratação; a atuação dessas institui-ções tende a restringir algumas formas de contratação e incentivar outras.
Princípios: a palavra princípio exprime a idéia de começo, onde tudo se inicia. Ao mesmo tem-po, também remete à idéia de importante. Pode-se dizer que o princípio inspira a criação da norma, ou seja, tem a função de instruir o legislador ou outro agente sobre os seus motivos.
Organizações: uma organização é uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um determinado objetivo.
O Direito do Trabalho é o conjunto de normas que regem as relações de trabalho entre em-pregados e empregadores e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores.
Quanto à natureza do Direito do Trabalho, podemos considerar o direito privado e o direito público. As normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista).
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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) corresponde ao principal estatuto do Direito do Tra-balho e trata das normas tanto do direito privado como do direito público. A legislação (exemplo: CLT) é norma, enquanto o Direito do Trabalho é ciência ou disciplina acadêmica. Nem tudo que existe numa lei ou código especializado corresponde ao Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho, como o direito em geral, possui um caráter normativo (expresso na le-gislação trabalhista), mas também é uma ideologia e possui agentes especializados que lhe dão vida, entre outros aspectos. Assim, podemos dizer que a legislação trabalhista faz parte de um universo muito mais amplo, que é o Direito do Trabalho.
Atualmente, o Direito do Trabalho pode ser visto como “instrumento” para traduzir o interesse comum do empregado e empregador.
1.2 Princípios do Direito do Trabalho
Princípio é onde começa algo. São os alicerces do Direito que não estão definidos em nenhuma norma legal.
Os princípios têm funções: informadoras, normativas e interpretativas.
A função informadora serve de inspiração ao legislador e de fundamento para normas jurídicas; a função normativa atua nas lacunas e omissões da lei e a função interpretativa serve de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei.
Existem princípios que são considerados gerais no Direito. Exemplo: dignidade da pessoa hu-mana, boa-fé, da honra, do uso não abusivo do direito, enriquecimento sem causa e o princípio que ninguém poderá alegar desconhecimento do direito, etc.
Há também princípios específicos do Direito do Trabalho. Estudaremos a seguir alguns desses princípios.
Princípio da proteção
Trata-se do princípio que visa diminuir a desigual-dade entre as partes em Juízo (empregado e empregador), razão pela qual, engloba os demais princípios que favore-cem o trabalhador. Na verdade, essa orientação revela-se de maneira inconfundível por meio da própria norma, de-monstrando que a sociedade reconhece naquele que dis-põe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação.
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Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mú-tuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao em-pregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (Artigo 468, “caput”, CLT).
Podemos desdobrar este princípio em outros três, como veremos a seguir.
Princípio da norma mais favorável – tal princípio informa ao operador do direito que se exis-tirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
É tríplice a função desse princípio:
Princípio de elaboração de normas jurídicas – significa que, as leis devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador.
Princípio de hierarquia entre as normas – significa que é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação destas. Ou seja, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado.
Função interpretativa – havendo obscuridade quanto ao significado das normas, prevalecerá a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do Di-reito do Trabalho.
Princípio da condição mais benéfica – esse princípio deve entender-se por direito adquirido, ou seja, vantagens já conquistadas não podem retroceder.
Esse princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, existindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho. Isso significa que, na mesma relação de emprego, uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.
Por exemplo: se um determinado trabalhador ingressa em uma empresa, onde há um instru-mento normativo estipulando que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias é de 50% (cinquenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que alcance, vali-damente, aquele referido trabalhador.
Princípio da irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas – esse princípio está inserido no Direito do Trabalho, em sua doutrina e em suas leis. O artigo 9º da CLT deixa implícito esse princípio ao dizer: “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação.” Só é permitida a alteração nas condi-ções de trabalho com o consentimento do empregado e que não lhe acarretem prejuízos.
Esse princípio encontra-se bem delineado ainda no artigo 468, caput, da CLT, que assim dispõe: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo con-sentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Perceba que a limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer proteção ao tra-balhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais encontra-se assegurado pela lei; não será objeto de negociação para a concessão e, muito menos, com vistas à supressão ou redução.
Por exemplo: as anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), referentes ao vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem ser objeto de acordo, já que se trata de norma de ordem pública.
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De fato, se tal princípio não existisse, os direitos dos trabalhadores poderiam ser facilmente re-duzidos, dada a sua situação econômica e social menos privilegiada, presente na grande maioria dos casos. Seria muito fácil para o empregador eximir-se de cumprir suas obrigações legais, pois, para tanto, bastaria obter um documento por meio do qual o trabalhador renunciasse a determinados di-reitos para não precisar satisfazê-los, fazendo com que o empregado, na grande maioria das vezes, pela necessidade do emprego, renunciasse aos seus direitos.
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
Informa esse princípio que deve haver prevalência das nor-mas trabalhistas, não podendo as partes, em regra, as afastarem me-diante declaração bilateral de vontades, caracterizando, assim, res-trição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais trabalhistas.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Esse princípio é originário do Direito Civil, tendo sido inspira-do no princípio geral desse ramo do direito denominado inalterabi-lidade dos contratos. Trata-se da expressão pacta sunt servanda (os
pactos devem ser cumpridos), de acordo com a qual os contratos devem ser rigorosamente observa-dos e cumpridos, vez que fazem lei entre as partes.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva impede que ocorra qualquer tipo de mudança no contrato de trabalho que possa resultar em lesão ou prejuízo para o trabalhador.
A tendência é que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer por meio do fortalecimento das entida-des representativas dos trabalhadores (nesse senti-do, a tão propalada reforma sindical) e da reforma na legislação trabalhista.
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interes-sadas em tudo quanto não contravenha às dispo-sições de proteção ao trabalho, aos contratos co-letivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” (Art. 444, da CLT).
Princípio da irredutibilidade salarial
Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, reve-lando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratu-al lesiva.
O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princí-pio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho. De maneira estável, não sujeita às oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.
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Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem eco-nômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer pela da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer pela redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.
Saiba mais
Segundo o artigo 457 da CLT compreendem-se na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço, tais como: as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas e abonos pagos pelo empregador.
Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Princípio da primazia da realidade
Na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos as-pectos formais que eventualmente os atestem. Ou seja, o fato precede a forma.
No Direito do Trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos, sendo assim, o que deve ser observado real-mente são as condições que de fato demonstrem a existência do contrato de trabalho. São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma e a estrutura empregada.
Esse princípio é de grande relevância no Direito. Em vista de que a CLT admite a possibilidade de um contrato tácito, ten-do esse o mesmo efeito dos demais nas relações de emprego.
Alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio são:
Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalha-dor não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas.
Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado.
É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (por meio de con-trato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho.
Como iremos tratar mais à frente, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente-mente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, di-tado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.
Princípio da continuidade da relação de emprego
O objetivo do princípio da continuidade do vínculo emprega-tício deve ser o de assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com exceção dos contratos por prazo determina-
Contrato Tácito: é quando não há documen-to que prove a vinculação entre as par-tes (emprega-do e empre-gador).
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do, inclusive o contrato de trabalho temporário. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da despersonalização do empregador visam à manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador.
O fundamento do princípio da continuidade da relação de emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento.
“o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
1.3 Fontes do Direito do Trabalho
Em acepção geral o verbete “fonte”, entre outras defi-nições, pode ser entendido como procedência, proveniência, origem, daí por que, ao tratar das fontes do Direito do Traba-lho, estaremos falando da origem das normas trabalhistas.
As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em fontes materiais e formais.
Fontes materiais
As fontes materiais não criam o direito subjetivo em si, mas dão origem às fontes formais. São os fatos sociais, os movimentos sindicais, as revoluções que acarretaram a criação de uma determinada norma, ou seja, a criação das fontes formais.
As fontes materiais são fatores reais que influenciam na criação das normas trabalhistas.
Podemos dizer que, entre outros, são os fatores econômicos, socio-lógicos, políticos e filosóficos destacadamente que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a orientação e o movimento das normas jurídi-cas. Para ilustrar o caso brasileiro, o colapso do sistema escravocrata de-termina o estabelecimento de outros critérios e condições nas relações de trabalho, definindo novos parâmetros e encontrando novas necessidades de regramento: surgem então as primeiras normas trabalhistas.
As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela ne-cessidade social em um determinado momento histórico. As normas são sempre contemporâneas ao tempo de sua edição.
Outros exemplos de fontes materiais são: necessidade de proteçãotu-telar; fato social de organização das profissões e fato social da colaboração.
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Fontes formais
São as fontes derivadas da vontade do Estado (heterônomas) e as provenientes da vontade dos próprios agentes sociais (autônomas).
• Heterônomas – não há participação direta dos destinatários da norma. São editadas por um terceiros. As principais fontes formais heterônomas são:
• Constituição Federal – dita os princípios básicos e os direitos fundamentais do trabalho;
• Leis – normas emanadas do Poder Legislativo para regular condutas e impor sanções;
• Decretos Executivos – normas regulamentadoras de leis expedidas pelo presidente da República;
• Portarias – editadas pelo Ministério do Trabalho, expedindo instruções práticas sobre apli-cação de determinado direito (resoluções, instruções normativas e normas de serviço);
• Sentenças normativas – são editadas pelo judiciário trabalhista ao julgar dissídio coleti-vo de determinada categoria econômica;
• Tratados internacionais – são as convenções e recomendações da OIT (Organização In-ternacional do Trabalho);
• Doutrina – é o posicionamento dos juristas especializados em determinado ramo do di-reito. Cabe destacar que alguns doutrinadores entendem que ela não é fonte de direito;
• Regulamento da empresa – fixa condições de trabalho;
• Costume – aplicação reiterada de determinada regra social. O uso deve ser uniforme, contínuo e geral;
• Contrato de trabalho – estipula direitos e deveres do empregado e do empregador.
• Autônomas – são aquelas fontes criadas pelas próprias partes interessadas. Ou seja, são editadas pelos próprios destinatários da norma.
As fontes formais autônomas são:
• Acordos coletivos do trabalho – são ajustes sobre condições de trabalho celebrados en-tre a empresa ou grupo de empresas e determinado sindicato de categoria profissional;
• Convenções coletivas – acordo de caráter normativo sobre condições de trabalho cele-brado entre sindicatos (obreiro e patronal), quer dizer, entre os sindicatos de empregados e empregadores.
Além das fontes do Direito do Trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas.
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contra-tuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de Direito do Trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho naquilo em que não for incompatível com os princípios fun-damentais deste. (Art. 8º, § único, da CLT).
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1.4 Para finalizar o módulo
Chegamos ao final da nossa primeira lição, vimos aqui o conceito do Direito do Trabalho e sua natureza. Aprendemos que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o principal estatuto do Direito do Trabalho.
Estudamos ainda os princípios gerais e específicos do Direito do Trabalho e as suas fontes, que podem ser materiais e formais.
Esses conceitos são importantes, pois a partir deles estudaremos as leis aplicadas nas relações de emprego e, consequentemente, constantes na CLT.
Exercícios
Questão 1 – Qual o conceito de Direito do Trabalho?
a) É um ramo do direito que lida com conflitos de consumo e com a defesa dos direitos dos consumidores.
b) É um ramo do direito privado que pode ser entendido como o conjunto de normas dis-ciplinadoras da atividade do negócio do empresário.
c) É o ramo do direito público dedicado às normas emanadas pelo Poder Legislativo para reprimir os delitos, cominando penas com a finalidade de preservar a sociedade.
d) É ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado.
Questão 2 – Qual a natureza do Direito do Trabalho?
a) Direito público e privado.
b) Direito comum e específico.
c) Direito social e econômico.
d) Direito unitário e coletivo.
Questão 3 – Referente ao princípio da proteção no Direito do Trabalho, NÃO é correto afirmar que:
a) só é lícita a alteração nos contratos individuais de trabalho com consentimentos mútu-os, do empregado e empregador;
b) este princípio protege o empregado, por ser considerado mais fraco;
c) este princípio visa diminuir a igualdade entre empregado e empregador;
d) as alterações nos contratos individuais de trabalho não podem resultar em prejuízos ao empregado.
Parabéns, você fina-lizou esta lição!
Agora res-ponda às questões ao lado.
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Questão 4 – Referente ao princípio da norma mais favorável no Direito do Trabalho, é correto afirmar que:
a) caso existam duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do empregador;
b) diz respeito somente às cláusulas contidas no contrato de trabalho;
c) é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação das normas;
d) esse princípio tem função tríplice, entre elas a função de alterar a norma conforme a necessidade do empregado e empregador.
Questão 5 – Qual dos itens abaixo NÃO é considerado um princípio no direito do trabalho?
a) Princípio da imperatividade do contrato de trabalho.
b) Princípio da continuidade da relação de emprego.
c) Princípio da irredutibilidade salarial.
d) Princípio da primazia da realidade.
Questão 6 – Qual dos itens abaixo NÃO é considerado um princípio no direito do trabalho?
a) Princípio da imperatividade do contrato de trabalho.
b) Princípio da continuidade da relação de emprego.
c) Princípio da irredutibilidade salarial.
d) Princípio da primazia da realidade.
Questão 7 – Qual dos itens abaixo NÃO é considerado um princípio geral do direito?
a) Princípio da boa-fé.
b) Princípio da autodefesa.
c) Princípio do enriquecimento sem causa.
d) Princípio da honra.
Questão 8 – Como podemos dividir as fontes do direito do trabalho?
a) Fontes lineares e não lineares.
b) Fontes materiais e formais.
c) Fontes primárias e secundárias.
d) Fontes judiciais e extrajudiciais.
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Questão 9 – Qual dos itens abaixo NÃO é considerado uma fonte material do direito do trabalho?
a) Necessidade de proteção tutelar.
b) Publicação de novas leis trabalhistas.
c) Fato social de organização das profissões.
d) Fato social da colaboração.
Questão 10 – Qual dos itens abaixo é exemplo de fontes formais autônomas do direito do trabalho?
a) Constituição Federal.
b) Convenção Coletiva.
c) Tratados Internacionais.
d) Regulamento da Empresa.
