UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABAESPECIALIZAÇÃO EM JORNALISMO MULTIMÍDIA

O Uso das Mídias Socias no Ambiente de Trabalho

CLAYTON PADOVANVANESSA HAAS

VICTOR BADOLATO ATHAYDEVIVIAM MARA ALCALDE DOS SANTOS

Piracicaba - SP2011

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Clayton PadovanVanessa Haas

Victor Badolato AthaydeVíviam Mara Alcalde dos Santos

O Uso das Mídias Socias no Ambiente de Trabalho

Trabalho acadêmico no formato Paper apresentado à professora/orientadora Rosemary Bars Mendez/ Novas Mídias e Legislação, parte essencial do Programa de Pós-Graduação da Universidade Metodista de Piracicaba.

Piracicaba - SP2011

RESUMO

As mídias sociais funcionam hoje como uma extensão dos contatos sociais do mundo real

para o virtual, de forma tão transparente que a privacidade nunca esteve tão em jogo quanto

agora. O que acontece quando levar trabalho para casa e trazer a vida privada para o trabalho se

torna um hábito? Como as empresas reagem diante dessas novas formas de comunicação? É algo

que pode enriquecer e garantir novas idéias ou simplesmente atrapalha o rendimento dos

funcionários?

Palavras-chave: midias. sociais. local. trabalho.

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SUMÁRIO

O USO DAS MÍDIAS SOCIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

1. Revolução Industrial.................................................................. Pag. 06

2. CLT.............................................................................................. Pag. 08

2.1Jornada de Trabalho........................................................... Pag. 08

2.2Descanso durante o expediente........................................ Pag. 11

3. Mídias Sociais............................................................................ Pag. 16

4. Mídias Sociais e Empresas........................................................ Pag. 18

4.1Prós e Contras..................................................................... Pag. 21

5. Psicologia................................................................................... Pag. 24

5.1Atenção................................................................................ Pag. 24

5.2Procrastinação..................................................................... Pag. 25

6. Estudo de caso........................................................................... Pag. 26

7. Conclusão................................................................................... Pag. 28

8. Referências Bibliográficas.......................................................... Pag. 29

INTRODUÇÃO

Desde quando a jornada de trabalho foi estipulada nas empresas e fábricas, a vida dos tra-

balhadores tornou-se mais fácil. As horas a mais passaram a ser remuneradas e o descanso um

direito de todos. Com o passar do tempo e com a modernização, surgiram novas formas de utili-

zar essa “pausa” para o descanso.

Atualmente, com o constante crescimento dos meios de comunicação, e com o surgimento

de novas redes e mídias sociais as pessoas tendem a usar seu “coffebreak” para acessar seus per-

fis nas redes.

Essa ação pode comprometer o rendimento do funcionário? Como os superiores lidam

com essa novidade? Algumas empresas criaram estatutos internos sobre o uso da internet dentro

do ambiente de trabalho e durante o expediente, na tentativa de controlar o uso excessivo das mí-

dias.

Em alguns casos o problema desse uso, é pelo fato de durante o expediente os funcionári-

os utilizarem as mídias para desabafar e infelizmente criticar colegas de trabalho, chefe e até

mesmo se referir à eles com palavras de baixo calão. Iremos apresentar nesse trabalho, processos

e demissões aconteceram simplesmente pelo mau uso dessas novas ferramentas da web.

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O USO DAS MÍDIAS SOCIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

1. Revolução Industrial

Um dos marcos mais importantes ao se falar do começo do trabalho assalariado foi a

Revolução Industrial no século 19. Além de trazer os trabalhadores para dentro das fábricas e

pagar salário (ainda que baixo), a Revolução trouxe a primeira ideia de jornada de trabalho, visto

que em seu início essas jornadas chegavam até a 80 horas por semana.

As condições só foram melhorar a partir do momento em que os operários se uniram em

busca de melhorar a situação; com a criação do Movimento Operário os trabalhadores ganharam

voz para reivindicar a diminuição do horário de trabalho, de melhores salários e condições de

trabalho. De acordo com W.O. Henderson1, o poder de negociação dos operários só poderia

acontecer se todos os homens se reunissem e apresentassem aos patrões uma frente única.

“A história do movimento operário é uma lição de sociologia que nos fornece a precisa idéia de um grupo social oprimido. O envilecimento da taxa salarial, e o prolongamento da jornada de trabalho, o livre jogo da oferta e da procura, o trabalho do menor de seis, oito e dez anos, em longas jornadas, e o da mulher em idênticas condições criaram aquele estado de détresse sociale de que nos fala Duran, no qual as condições de vida social uniformizaram no mais ínfimo nível”. (Gomes, Orlando e Elson Gottschalk. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Ed. – Rio de Janeiro, Forense, 1995).

No Brasil, entre os anos de 1903 e 1906, aconteciam constantes greves por conta da

insatisfação com as situações em que os operários se submetiam. No ano de 1911, apresentou-se

o projeto de Nicanor de Nascimento, que constava na tentativa de fixar a jornada de trabalho para

os empregados do comércio em 12 horas. Nele, era proibido o trabalho aos domingos e feriados,

e já constava como obrigatório um repouso semanal de 24 horas. Além de regular o trabalho

noturno, e regras de trabalho. Porém, esse documento não havia sido aprovado.

1 A Revolução Industrial, William Otto Henderson (1979)

Assim também aconteceu em 1912 com o projeto de Figueiredo Rocha, que apresentava

jornada de trabalho em oito horas, regulamentando o trabalho do menor e tratando o acidente do

trabalho. Este também não foi aprovado.

Aconteceram diversas tentativas para poder regulamentar o trabalho no Brasil, mas foi

somente na Era Vargas que isso aconteceu.

Em 1930 quando Getúlio Vargas toma o poder, teve como uma das principais

providências foi criar, no dia 26 de novembro de 1930, o Ministério do Trabalho, da Indústria e

Comércio, conhecido como “Ministério da Revolução. Este tinha como objetivo regulamentar as

relações entre o capital e o trabalho, surgindo, então, a regulamentação do direito do trabalho. O

Decreto nº 21.186, de 1932 , foi editado por Getúlio Vargas e fixou a jornada de trabalho em oito

horas. Foi com ele que surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho foi promulgada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de

maio de 1943, e mesmo com as alterações sofridas, continua em vigência até hoje.

O que fixou o direito e a jornada de trabalho foi a Constituição Brasileira de 5 de outubro

de 1988. Nela está especificada a regulamentação dos direitos dos trabalhadores, estabelecendo, a

jornada de trabalho com limite máximo de oito horas diárias ou 44 semanais (art. 7º, XIII),

jornada em turno ininterrupto de seis horas (inciso XIV), descanso semanal remunerado

preferencialmente aos domingos e férias anuais.

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2. CLT

Criada com o Decreto-Lei nº 5.452 (em 1 de maio de 1943) e sancionada pelo presidente

Getúlio Vargas, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa

brasileira no que diz respeito ao Direito do trabalho e o Direito processual do trabalho.

Seu surgimento se deu após a criação da Justiça do Trabalho em 1939, a partir da

necessidade de consolidar as leis de trabalho. Inicialmente a ideia era chamar-se “Consolidação

das Leis do Trabalho e da Previdência Social”.

A ideia final da CLT ocorreu em novembro de 1942, quando o projeto foi apresentado e

publicado no Diário Oficial, afim de ter mais sugestões. Após isso o projeto final foi assinado em

1943.

2.1. Jornada de Trabalho

De acordo com o artigo 58 da Constituição, a duração normal do trabalho, para os

empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não

seja fixado expressamente outro limite.

O tempo de trabalho foi desenvolvido para que as empresas justifiquem a produção total e

sua duração, além de poder estruturar a vida pessoal do trabalhador, que separa em sua rotina

cerca de seis à oito horas para produção de seu trabalho remunerado. De acordo com o tempo são

discutidos os valores dos salários (ETTIGHOFFER, Denis e BLANC, Gérard)2.

2 Síndrome de Cronos, Denis Ettighoffer e Gérard Blanc (1998)

Assim, foram estipulados pela CLT parágrafos que mostram regulamente a jornada de trabalho a

ser seguida no Brasil.

§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações

de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de

dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,

por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,

tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador

fornecer a condução.

§ 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio

de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de

difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado,

bem como a forma e a natureza da remuneração. (Incluído pela LEI COMPLEMENTAR 123 DE

DEZEMBRO DE 2006)

Art. 58-A ( Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001)

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em

número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou

mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a

importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento)

superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)

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§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção

coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente

diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 120 (cento e vinte)

dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite

máximo de 10 (dez) horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o

trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da

remuneração na data da rescisão.

§ 4º ( Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001)

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros

mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser

incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só

poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de

higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à

verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de

autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento

para tal fim.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do

limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à

realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo

manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo

ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente

em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem

prejuízo dessa comunicação.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora

excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste

artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora

normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe

expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de

força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá

ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias

indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias,

em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia

autorização da autoridade competente.

2.2. Descanso durante o expediente

Assim como foram criadas leis para regularizar a jornada de trabalho nas empresas, havia

o problema quanto ao descanso. Não somente o descanso semanal, mas o descanso entre os

expedientes; a ideia de trabalhar oito horas seguidas sem qualquer pausa não era aceita pelos

operários desde o começo. Dessa forma dentro da própria CLT, a partir do artigo 66 são

estipuladas as normas de descanso no expediente.

ETTIGHOFFER e BLANC, mostram que grande parte das empresas considera um bom

funcionário aquele que se submete a exceder as horas de trabalho, independente dos resultados.

Se dentro do contrato de trabalho a jornada é de oito horas, o bom funcionário fica mais de nove,

ou seja, tem horário para entrar mas não para sair.

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Dentro da lei, o funcionário pode entrar com ação contra a empresa, visto que no artigo

71, parágrafo 1º, qualquer trabalho que exceda seis horas deve ter uma pausa de no mínimo uma

hora, a qual o funcionário não deve repor.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)

horas consecutivas para descanso.

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro)

horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do

serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto

aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e

constando de quadro sujeito à fiscalização.

Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre

subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que,

por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao

Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais

atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do

período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste

Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a

fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem

expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.

Art. 70 - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados

nacionais e feriados religiosos, nos têrmos da legislação própria. (Redação dada pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo,

de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de

2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um

intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por

ato do Ministro do Trabalho e Previdência Social, quando, ouvido o Departamento Nacional de

Higiene e Segurança dp Trabalho (DNHST), se verificar que o estabelecimento atende

integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos

empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. (Redação

dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for

concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um

acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora

normal de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

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Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou

cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um

repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

A lei obriga a concessão de intervalos ao empregado, com vistas a que esse possa se

alimentar, descansar, restaurando as energias do corpo.

Apenas excepcionalmente, em consideração às características próprias da atividade,

admite-se a jornada sem intervalos para descanso, como no caso dos vigilantes. O horário de

trabalho dos empregados constará obrigatoriamente de quadro de horário, segundo modelo

aprovado pelo Ministério do Trabalho, a ser fixado em lugar visível na empresa, devendo ser

discriminativo, no caso de não ser único o horário para todos os empregados.

A anotação do horário de entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para

os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores (CLT, art. 74).

a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: art. 66 da CLT

Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas , não

podendo o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em

relação ao fim do trabalho do dia anterior.

A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o empregado efetivamente cessa

seu trabalho, seja de serviço normal ou de suplementar.

Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo

empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Assim, se o empregado trabalha de

segunda a sábado, há necessidade de que as 11 horas de intervalo interjornada sejam, somadas

com as 24 h do descanso semanal remunerado, correspondendo a 35 horas de descanso.

b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: art. 71 da CLT.

A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §2º): de 15

minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; de 1 a 2 horas, nas

jornadas excedentes de 6 horas.

Em regra os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente

previstos em lei, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do pessoal que

trabalha com mecanografia (CLT, art. 72).

Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador: pagamento

do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%; multa administrativa, aplicada

pela fiscalização do trabalho.

Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para

repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato administrativo do Ministro do Trabalho, quando

verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização

dos refeitórios e desde que os empregados não estejam em regime de horas extras. O Ministério

do Trabalho tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas diurnas; e, nos

períodos noturnos para até 40 minutos.

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3. Mídias Sociais

Muito antes de surgiu o temo mídias sociais, o ser humano já estava inserido no que cha-

mamos de redes sociais. Um indivíduo tem inúmeras redes sociais, na igreja, no bairro, no fute-

bol, em cada diferente segmento que a pessoas está inserida automaticamente ele já faz parte de

uma rede social.

“Uma rede social é um grupo de pessoas que tem algum ní-vel de relação ou interesse mútuo. Essa definição acabou

ganhando um novo significado na internet, o que já foi cha-mado de “relationship site” (sites de relacionamento) hoje é

conhecido como redes sociais. Em minha opinião, esse signi-ficado que a internet trouxe deveria ter sido adaptado e ga-

nho o nome de “redes sociais online”.

Já o termo mídia sociais é a inclusão dessas relações já existentes fora do universo on-li-

ne, com uma abrangência e com um impacto que só mesmo a internet pode proporcionar. De

acordo com Oscar Ferreira, ligar redes sociais a mídias sociais é um erro que muitos profissionais

ainda insistem. Em um resumo poderia dizer que Redes sociais são o conceito que a humanidade

já possui a vários mil anos e Mídias Sociais é o meio que elas exercem esse conceito, seja ele no

orkut ou em uma tabacaria que reune pessoas ligadas a um mesmo objetivo.

Porém esta definição varia conforme o entendimento de cada pessoa. Como para o geren-

te de mídias sociais da Tecnisa, Roberto A. Loureiro,“eu vejo redes sociais como relacionamento

e mídias sociais mais como um veículo”, afirma.

Seja qual for a definição, o que não se pode questionar é a transformação que ferramentas

como Facebook, Twitter e Orkut, impuseram na vida de milhões de pessoas. As mídias sociais

são ferramentas extremamente recentes e vêm fazendo parte do dia a dia de muitas pessoas há

ainda menos tempo no Brasil. Pesquisas do Ibope Nielsen Online revelaram em março de 2011

que o total de usuários ativos de internet no trabalho e em domicílios chegou a 43,2 milhões. En-

quanto isso, um relatório3 divulgado em abril do mesmo ano pela comScore revela que o Brasil é

o terceiro país que mais utiliza o Twitter - 23,7% dos internautas do País acessam o “microblog”.

O Facebook divulgou em seu blog4 que o Brasil é o país que mais cresce na rede social atualmen-

te, com cerca de 19 milhões de usuários brasileiros cadastrados na rede até junho de 2011, e que o

crescimento do uso do Facebook no País em 12 meses foi de 300.3%. Isso mostra que, apesar de

recentes, as mídias sociais vêm sendo cada vez mais utilizadas no Brasil e que seus internautas

são um dos mais presentes5 nesse ambiente virtual.

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3 “Brasil é o terceiro em acessos ao Twitter” - http://info.abril.com.br

4 http://gold.insidenetwork.com/facebook/

5 “Brasileiro é 3º maior usuário de rede social” - www.estadao.com.br

4. Mídias Sociais e Empresas

Os ambientes de socialização online são formas adicionais da socialização em corpo pre-

sente, ou ainda, podem ser a única forma de pessoas mais inibidas serem inseridas em grupos e

em meio sociais que poderiam não estar pessoalmente. Deste modo, fazem parte da realidade de

tais pessoas – agora não mais somente “internautas”, termo que define aqueles que acessam a in-

ternet e navegam na web, porque passam a conviver, participar e comunicar em tais meios. As-

sim, tais mídias são naturais no dia a dia dos usuários, pois passam a ser meios importantes de

comunicação – não apenas da informação, mas de compartilhamento e até de desabafos pessoais.

Como consequência, essas ferramentas podem ser levadas ao ambiente de trabalho e, assim, con-

fundir o profissional e o pessoal no mesmo ambiente – quando a empresa não limita ou bloqueia

o uso das mesmas.

Apesar de haver atualmente certa liberdade em muitas empresas brasileiras quanto ao

comportamento do empregado nas mídias sociais, é comum notar que os empregadores “seguem”

os funcionários em suas redes ou mídias sociais, sejam elas pessoais ou da própria empresa. Des-

ta forma, eles conseguem saber o que seus funcionários “amigos” de suas redes estão dizendo -

inclusive, ou principalmente, sobre a empresa. Assim, nota-se que a maioria das empresas no

Brasil ainda não elaboraram uma política sobre o uso de mídias e redes sociais, mas pode haver a

vigilância de comportamento dos funcionários por parte da empresa. Isso é constatado, sobretudo,

em países mais desenvolvidos, onde empresas têm códigos de conduta para os meios online pes-

soais de seus funcionários.

“As empresas vigiam cada vez mais as opiniões de seus empregados nas

redes sociais, que também se transformaram em uma plataforma de marketing para as firmas. No Twitter, 94,87% dos usuários seguem al-

guma empresa, segundo um estudo da Associação Espanhola da Eco-nomia Digital. E são cada vez mais as que aplicam códigos internos de

conduta para impedir que a inspiração literária de seus funcionários prejudique sua imagem corporativa ou crie um clima interno negativo.”6

6 Ramón Muñoz,Companhias tentam controlar as opiniões de seus funcionários nas redes sociais. Espanha, 2011).

Nos Estados Unidos, por exemplo, um estudo de 2009 mostrou que até a época pesquisa-

da, 54% das empresas norte-americanas bloqueavam o acesso dos funcionários ao Twitter, Face-

book, LinkedIn e MySpace. O mesmo estudo também revelou que 19% das companhias permiti-

am o acesso às redes sociais desde que com propósitos de trabalho, enquanto 16% delas deixa-

vam que seus empregados usassem de forma pessoal os meios sociais online.

Do mesmo modo, várias empresas, muitas delas multinacionais, têm políticas específicas

para o uso das mídias sociais. Algumas, apesar das recomendações ou limitações, são a favor do

uso dessas ferramentas por seus funcionários.

A multinacional de tecnologia da informação IBM, que está fortemente presente no Bra-

sil, tem uma política extensa- ou “diretrizes para computação social”, em tradução livre de como

a empresa define -, quanto à utilização das mídias e redes sociais por seus empregados. Basica-

mente ela é favor e incentiva a troca e divulgação de informações por seus funcionários nas mí-

dias online:

“Plataformas online de colaboração são fundamentais para mudar o

modo de trabalho dos funcionários da IBM e engajar uns com os outros, clientes e parceiros. (...) Apesar disso, é muito importante para o inte-

resse da IBM – e, nós acreditamos, que de nossos funcionários também – estar alerta e participar nessa esfera de informação, interação e trocas

de ideias:

Para aprender: Como uma companhia baseada em inovação, nós acredi-tamos na importância da troca livre – entre a IBM e seus clientes, e ain-

da os muitos constituintes de negócios promissores e o ecossistema social – para aprender. A computação social é uma importante arena de

desenvolvimento organizacional e individual.

Para contribuir: A IBM – como um negócio e uma empresa inovadora e cidadã -, cria importantes contribuidores para o mundo, para o futuro

dos negócios e da tecnologia, e para o diálogo público sobre uma larga escala de questões sociais. Por as nossas atividades empreendedoras

fornecer uma visão de transformação e inovação de alto valor para ne-gócios, governo, educação, saúde e organizações não governamentais, é

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importante para a IBM e seus funcionários compartilhar com o mundo as coisas excitantes que nós aprendemos e fazemos.”7

Apesar de ser uma política amigável, ela tem ressalvas. Nas diretrizes, consta que todos os

funcionários da empresa são responsáveis por suas publicações – tanto em blogs quanto em ou-

tras mídias online. Além de outras observações de políticas – muitas delas tradicionais, adapta-

das, como abolir o racismo e preconceito -, ela orienta que seus funcionários não causem brigas

na rede online e nem se comportem de modo diferente do que no trabalho. A empresa ainda res-

salta que seus empregados devem sempre deixar claro que são opiniões próprias, e não deixar

subentendido que são opiniões da IBM.

Na área do jornalismo, há as diretrizes para publicações de funcionários da BBC britânica

no site da rede televisiva. Também extensa, ela se mostra a favor. Porém, alerta seus funcionários

a alguns fatores quanto à publicação de conteúdo pessoal ou de divulgação de algo da empresa.

“O uso pessoal da internet pela equipe da BBC precisa ser moderada

pela consciência de potenciais conflitos que possam surgir. Precisa ha-ver uma clara divisão entre ‘BBC’ e as ‘páginas pessoais’. (…) Comen-

tário ofensivo sobre colegas da BBC pode ser considerado uma infração disciplinar. (...) Blogs, microblogs e outras páginas pessoais na internet

que não esteja identificadas pelo autor como sendo um empregado da BBC, não comenta sobre a empresa, é puramente pessoal e cairia fora

desse guia. (...)”8

Portanto, estes exemplos podem ser modelos de políticas e diretrizes a serem usados

como base por outras empresas. Talvez isso possa ser constatado muito em breve, inclusive pelas

empresas do Brasil – uma vez que é um dos países que mais utilizam as mídias sociais. Por en-

quanto, o que mais se vê são empresas sem diretrizes definidas sobre o assunto, mas que no mí-

nimo - na maioria das vezes -, bloqueiam ou limitam o uso de mídias sociais.

7 (Traduzido de: “IBM Social Computing Guidelines” - http://www.ibm.com/blogs/zz/en/guidelines.html)

8 (Traduzido de: “Social Networking, Microblogs and other Third Party Websites: Personal Use”, BBC: http://www.bbc.co.uk/guidelines/editorialguidelines/page/guidance-blogs-personal-summary)

4.1. Prós e Contras

O comportamento do funcionário quanto às mídias sociais em ambiente de trabalho varia,

mas alguns estudos revelam que cada vez mais tal situação influencia no rendimento do profissi-

onal. Em julho de 2009, a empresa americana de pesquisa em tecnologia da informação, Nucleus

Research, divulgou9 sua pesquisa independente que mostrou que as empresas que permitiram o

uso do Facebook no local de trabalho tiveram uma queda média de 1.5% da produtividade de 237

funcionários randômicos. Desses, 77% usaram a rede social no horário de trabalho; alguns deles

somaram duas horas de uso do Facebook no trabalho; e um em cada 33 empregados costuma usar

o Facebook exclusivamente na empresa. Dos empregados que utilizaram o Facebook no trabalho,

87% não conseguiram explicar claramente uma razão profissional para acessarem a rede. A Nu-

cleus concluiu que as empresas deveriam ter uma política de uso da rede social e se prepararem

para uma menor produtividade.

Outro estudo10, dessa vez do site de empregos britânico MyJobGroup, também verifica

que empresas que liberaram o uso de redes sociais no trabalho tiveram prejuízos. De acordo com

os dados do estudo, cerca de dois milhões da força de trabalho britânica, de 34 milhões, gasta

mais de uma hora por dia em sites de mídia social no trabalho - o que representa mais de um oi-

tavo do dia de trabalho.

Apesar de tal constatação, que de uma forma é contra o uso indiscriminado das mídias

sociais no ambiente de trabalho, há algumas vantagens vistas por outros especialistas. Um artigo

publicado no blog da empresa americana de marketing, BlueGlass11, em outubro de 2010, defen-

de em quatro tópicos, o porquê que as mídias sociais deveriam ser liberadas.

“1. Ajuda animar: Todo mundo precisa de uma pausa mental de traba-lho, e entrar no Facebook ou o enviar alguns tweets não é diferente de

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9 “Facebook Costs Companies 1.5 Percent of Total Productivity”. http://nucleusresearch.com

10 “Mídias sociais custam bilhões à empresas”. http://info.abril.com.br

11 “Why Companies Shouldn’t Block Social Media in the Workplace”. http://www.blueglass.com

navegar na web, ler seu e-mail ou verificar mensagens de voz em termos de tempo consumido. (..) Deixe que seus funcionários tenham um pouco

de liberdade para esticar as pernas e desfrutar um pouco de tempo pes-soal no trabalho – isso vai provavelmente torná-los mais felizes e mais

dispostos a enfrentar as suas tarefas.2. Desenvolve o conhecimento das mídias sociais: Qual a melhor manei-

ra de construir a consciência do valor comercial da mídia social ao enco-rajar a experiência prática? Se você proibir o uso de mídia social no

trabalho, mas designar alguma profissional de marketing para lidar com as mídias sociais da empresa, você poderá perder o conhecimento do

que os outros funcionários poderiam trazer à mesa. (...)3. Acessar as grandes redes sociais pode ajudar a resolver problemas de

trabalho: (...) Ao se deparar com uma questão de SEO, ao tuitar o pro-blema pode-se conseguir uma gama de respostas úteis de sua comunida-

de de seguidores. As redes sociais podem muitas vezes ser uma grande ferramenta de resolução de problemas.

4. Ótimo marketing para a empresa: Empresas iriam, provavelmente, amar que seus empregados felizes compartilhassem o quão gratificante é

trabalhar na empresa X – essa é uma grande autopublicidade para eles e

pode servir como reputação positiva de gestão. (...)”12

Este pensamento, como pode ser notado, é otimista e até mais moderno sobre o assunto,

pois visa a interação online a fim de desenvolver o relacionamento profissional, entre os três pon-

tos: empresa, funcionário e público. Ao dar a liberdade de uso das ferramentas sociais, segundo o

texto, os funcionários podem trabalhar de modo mais satisfeito, pois têm tais meios online como

lazer ou um tempo de distração dos problemas diários, inclusive os que envolvem o trabalho.

Apesar disso, o próprio texto expõe que, para evitar comentários inadequados nos ambientes on-

line - pelos funcionários sobre empresa, trabalho ou clientes da empresa -, comportamentos que

fazem diminuir o profissionalismo do empregado, é preciso haver diretrizes para orientar qual

seria o uso apropriado das redes e mídias sociais.

12 Traduzido de: “Why Companies Shouldn’t Block Social Media in the Workplace”. http://www.blueglass.com/blog

Caso não sejam usadas devidamente no ambiente de trabalho, as redes e mídias sociais

podem representar perda de produtividade e, os funcionários, perderem tempo de trabalho ao se

entreterem nessas mídias. Em contrapartida, se a empresa deseja manter uma boa relação profis-

sional entre empresa e funcionário, empresa e público, e funcionário e público, as mídias sociais

são o melhor caminho para isso. Para manter o equilíbrio sem perdas, mas com mais inovação e

comunicação, é conclusivo que é recomendável que as empresas estabeleçam diretrizes ou regras

tanto do uso das mídias e redes sociais pelos funcionários no trabalho, quanto fora dele – neste

caso, para que os funcionários não se privem da liberdade de expressão, a empresa pode apenas

sugerir alguns comportamentos, que julgariam ser adequados à imagem do funcionário e, assim,

da empresa.

23

5. Psicologia

O porquê do uso, enquanto comportamento, liberado ou não, das mídias sociais em local

de trabalho encontra-se, intrínseco, na psicologia. Tanto a psicologia científica quanto a

psicologia do senso comum tendem a chegar na mesma questão, baseada na ciência ou na crença

popular, de: por qual razão as pessoas se comportam dessa maneira? Assim, ao se considerar

a temática, a atenção e a procrastinação, destacadas e analisadas, tendem a auxiliar na resposta.

5.1. Atenção

Quando através da percepção, intelecto, capta-se estímulos – visuais, táteis, olfativos,

auditivos, gustativos e emotivos – e decide-se em quais focar, se comunicar diretamente, acontece

um processo cognitivo chamado atenção. Usada na rotina diária humana, comumente no local

trabalho, onde, com um grau elevado de solicitação e atuação do estímulo, a atenção evolui, em

qualidade, para a concentração. Assim, para que ocorram, tanto a atenção quanto a concentração,

existe um mecanismo de filtragem.

Segundo McGhie13, baseado no trabalho experimental de outros teóricos (Broadbent e

Heron, 1962), este mecanismo de filtragem seleciona uma dentre um número de relativo

mensagens sensoriais de forma peculiar:

(...) the limitation of this part of the human communication channel is an informational one, in that the number of stimuli we can respond to at any one time is determined by the amount of information which these stimuli contain. In other words, it is possible to deal with more than one set of data at a time only if the informational demands of each task are small. Activities which are repeated over a long period of

13 Andrew Mcghie. Penguin Science of Behavior – Pathology of Attention. Middlesex, England: Penguin Books Ltd, Harmondsworth , 1969. p 1-3.

time tend to become automatic and function spontaneously with minimum utilization of conscious attention.(...)

Ou seja, é possível prestar a atenção em várias coisas ao mesmo tempo se a demanda de

informação de cada atividade for pequena. No entanto, atividades que forem repetidas depois de

um período de tempo exigirão menos da atenção consciente, se tornando automáticas. Assim, ao

traçar um paralelo com a conciliação do trabalho, enquanto dever e obrigação, com o uso das

mídias sociais, defronta-se a existência de outras variáveis que podem levar a procrastinação.

5.2. Procrastinação

Procrastinação14 é o ato de adiar uma ação ou, no devido contexto, um trabalho que, ao

considerar sua ordem de importância, deveria ser inadiável. Ainda que, devido a responsabilidade

envolvida no trabalho, pode-se gerar certa ansiedade ao se deparar com o nível de obrigação, a

liberação do uso das mídias sociais acaba por funcionar como válvula de escape. Assim, o tempo,

que deveria ser utilizado em algo “produtivo”, será preenchido por uma atividade que já se

tornou automática para o indivíduo, ou seja, o uso das mídias sociais:

“Como todas as pessoas ansiosas, Peter

tentava mascarar sua inquietação, o que na verdade denunciava sua causa.”(...)15

25

14 PROCRASTINATION. http://dictionary-psychology.com/

15 Dan Kiley, Síndrome de Peter Pan. São Paulo: Melhoramentos, 15ª edição. P 75.

6. Estudo de Caso

O uso das mídias socias no ambiente de trabalho deixa claro que as linhas entre a vida

pessoal e a profissional tendem, cada vez mais, a se misturar. Ou seja, levar trabalho para casa e

trazer a vida privada para o trabalho se torna um hábito. Além do mais, a impressão de

informalidade que as empresas transmitem ao criarem comunidades virtuais como ferramentas

de marketing também pode ser cunfusa para o trabalhador. Assim, ao se tratar de uma crítica

escrita no Facebook sobre o local em que se trabalha pode ser considerada tanto liberdade de

expressão quanto desrespeito e indisciplina, motivos para uma demissão por justa causa.

Quando a área de atuação é a comunicação16 a discussão fica um tanto complexa pois a

matéria prima é a informação. Grandes jornais geram, e geraram, certo alvoroço entre seus

“escultores de conteúdo” (jornalistas) ao restringir a liberdade desses com normas sobre, por

exemplo, revelação de fontes, divulgação de opiniões contrárias à linha do veículo ou emprego de

uma linguagem inadequada. Dessa forma, em 2009, o editor chefe, Milton Coleman, marcou a

história do Washington Post, clássico jornal dos Estados Unidos, ao enviar, em uma tarde de

sexta-feira, um memorando17 aos seus funcionários com uma política de mídia social

descrevendo, eticamente, como os jornalistas deveriam usar suas contas pessoais em sites do

gênero.

Porém esta questão chega a um nível nacional-estadual quando o Departamento de Justiça

de Victoria, na Austrália, preparou, em março de 2011, uma campanha para anunciar,

oficialmente, um Código de Conduta18 para o uso das mídias sociais pelos seus trabalhadores.

Liderada por um vídeo, que explica, através de dados colhidos através de pesquisas, como a

utilização de e-mails está diminuindo e o uso de mídias sociais aumentando, a campanha

destaca os principais pontos do código como:

16 AS REDES SOCIAIS E O AMBIENTE DE TRABALHO. http://www.advivo.com.br/blog/luisnassif/

17 WAPO’S SOCIAL MEDIA GUIDELINES PAINT STAFF INTO VIRTUAL CORNER. http://paidcontent.org/article/

18 DEPARTMENT OF JUSTICE SOCIAL MEDIA POLICY FOR EMPLOYEES. http://www.justice.vic.gov.au/socialmedia

• Usar mídias sociais no trabalho com bom senso;

• O uso pessoal não deve ser excessivo e interferir no trabalho;

• Ao postar, lembrar que comentários são públicos e todos podem ver;

• Tratar comentários on-line da mesma forma que faria em uma reunião, churrasco ou

fórum, ou seja, não discutir material confidencial ou restrito;

• Respeitar os Direitos Autorais e a privacidade;

• Ser educado, claro e transparente;

• Funcionários devem tratar seus pares com respeito, tanto no trabalho quanto on-line;

• Respeitar o Anti Bullying e a Política contra Conflito no Local de Trabalho;

• Representar somente você mesmo em suas mídias sociais;

• Observações inadequadas podem danificar a reputação da empresa, de colegas, ou sua

própria.

Esse exemplo mostra que essa questão vai de micro a macro ambiente, onde empresas de

variados portes e campos de atuação estão criando políticas ao invés de uma proibição, muitas

vezes mal explicada. Neste ponto, a desculpa de que a as redes sociais são relativamente novas, o

que impediria a existência de legislações concretas sobre o assunto, fica defasada. Assim, apesar

do impacto de uma legislação que parece, de primeiro momento, restringir algumas liberdades,

tais políticas têm incentivado profissionais na utilização de mídias sociais de forma consciente.

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CONCLUSÃO

Com a (r)evolução da tecnologia, os dispositivos móveis estão funcionando como

mini computadores, o uso de e-mail diminui cada vez mais enquanto o acesso as mídias

sociais aumentam. Dessa forma, em um paralelo com as cartas postais, a cultura de se

comunicar através das mídias sociais é inevitável, portanto a proibição fica tanto

complicada quanto ilógica, principalmente nos ambientes de trabalho.

Nesta ótica, o problema se converte em regulamentação, onde a informação faz o

papel de guia sobre a utilização responsável, os riscos à privacidade e sobre como se ter um

melhor aproveitamento de uma ferramenta que se mostra, dia após dia, poderosa. Assim, o

uso das mídias sociais dentro do ambiente de trabalho é possível, desde que haja educação e

ética por parte dos funcionários, e que não acarrete prejuízos ao rendimento.

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