Material de Estudo Jogos 2013-1

UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO

Curso: Formação Específica em Adm. de RH

Material de Estudo

INDICE

I – JOGOII – DINÂMICAIII – A UTILIZAÇÃO DE JOGOS E DINAMICAS EM SELEÇÃOIV – UTILIZAÇÃO DE JOGOS ELETRÔNICOSV - PLANO DO JOGO – CONSTRUÇÃOVI - PAPEL DO FACILITADORVII - INDICAÇÃO DE BIBLIOGRAFIA PARA LEITURAVIII – REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

Material de apoio elaborado pelas professoras: Ivanil Correa LopesMaria Piedade Rosa

Não substitui a bibliografia indicada.

SÃO PAULO 2013

I – JOGO1 – ORIGEM DO JOGO

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O homem é um jogador!

O jogo perde-se em sua origem e acompanha o homem desde os primórdios do mundo.Quando ainda não sabíamos falar, usávamos o jogo dos gestos e dos sons como forma de comunicação e, ao descobrirmos a fala, iniciamos nosso “jogo de palavras” - talvez tenha sido este o primeiro jogo consciente.Toda capacidade humana provém do jogo. Nós nos erguemos e caminhamos usando o “jogo dos músculos e dos membros” – desafiamos a lei do equilíbrio. Cada passo dado por nós é um ponto marcado no jogo do “caminhar”.

Em nosso cotidiano utilizamos várias formas de jogo: o dos sentidos, em que a curiosidade nos leva ao conhecimento; os jogos corporais expressos na dança e nas cerimônias e rituais de certos povos; o jogo das cores, da forma e dos sons, presente na arte dos imortais; o jogo do olhar, observável na cumplicidade dos enamorados. Enfim, ele está aí, fazendo parte de nossas vidas.

Quando entramos em um jogo, qualquer que seja, aceitamos suas regras. Por meio delas, separamo-nos por um determinado momento do mundo real exterior e estabelecemos contato com nossa escala interna de valores, vivendo a fascinação e a magia do lúdico - tornamo-nos crianças entramos em nossa verdadeira essência.

Johan Huizinga, em seu livro Homo ludens, defende a idéia do jogo como “algo mais que um fenômeno fisiológico ou um reflexo psicológico”. Para ele, o jogo é uma função significante e transcende às necessidades imediatas da vida: confere um sentido à ação.

E a intensidade do poder do jogo é tão grande que nenhuma ciência conseguiu explicar a fascinação que ele exerce sobre as pessoas. Sua existência independe de qualquer credo, raça, cultura ou ideologia.

Situações diversas apontam o jogo como uma atividade arquetípica. Em qualquer lugar do mundo, crianças inventam variadas brincadeiras, nas quais a competição lúdica, os jogos corporais, a espontaneidade dos gestos e das ações levam a imaginar que se encontraram e combinaram aqueles rituais, celebrados por meio da brincadeira séria – e estas crianças estão geograficamente afastadas por milhares e milhares de quilômetros.

O jogo do pique, famoso “pegador”, é um dos exemplos presentes em todas as culturas. O mesmo acontece com as cantigas de roda, prestígio da era do círculo mágico, quando os povos primitivos celebravam acontecimentos importantes formando círculos, grandes rodas.

Nesta formação, as pessoas expressavam suas expectativas e emoções cantandodançando. Acreditavam que no círculo todos eram iguais e não havia disputa de liderança. Todos ficavam no mesmo plano e se enxergavam mutuamente.

Pesquisas realizadas pelo escotismo revelam que os jogos são tão antigos que talvez as crianças da era paleolítica brincassem de se esconder, guiadas pelo instinto, pelo espírito lúdico e de imitação. Ou, simplesmente, pela necessidade de recrear-se.

As impressões arqueológicas e as pinturas rupestres demonstram que na antiguidade certos jogos já existiam. Gregos e Romanos jogavam o pião atual. No século IX a.C.

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foram encontradas bonecas em túmulos de crianças. Nas ruínas incas do Peru, arqueólogos descobriram vários brinquedos infantis.

Adolescentes Gregos divertiam-se arremessando na parede uma bola cheia de ar, feita de bexiga de animais, envolta em capa de couro. Esta pode ter sido a bola que inspirou jogos como o basquete, o voleibol e o futebol. O atual “cabo de guerra” já era jogado pelos meninos de Atenas.

No século XIX os modelos de simulação com fins de treinamento começaram a ser usados na área militar. Os jogos de tabuleiro, representando exércitos, serviam de modelo para os prussianos como forma de antecipar estratégias e táticas aplicáveis em batalhas reais.

As utilizações dos jogos simulados como instrumentos de aprendizagem tiveram seu incremento nos Estados Unidos, na década de 1950, com a finalidade de treinar executivos da área financeira. Devido aos resultados positivos, seu uso estendeu-se a outras áreas, chegando ao Brasil com força total na década de 1980.

Os primeiros jogos que surgiram no Brasil foram traduzidos, e os modelos eram importados. Atualmente já temos equipes de profissionais e consultores desenvolvendo simuladores que retratam com fidedignidade nossas principais situações empresariais. Estes jogos constituem importantes instrumentos que atuam em programas específicos da área educacional e empresarial.

2 – DEFINIÇÕES / CLASSIFICAÇÃO DOS JOGOS

Os jogos são classificados, basicamente, em 2 categorias:

Competitivos e cooperativos. Abaixo a definição de cada um:

2.1 – JOGO COMPETITIVO

O jogo é uma atividade – física ou mental – envolvendo dois ou mais participantes, organizada por meio de um conjunto de regras que regulam seu início, desenrolar e término – onde, normalmente, se definem ganhadores e perdedores.

2.2 - JOGO COOPERATIVO

Jogo Cooperativo: É uma atividade física ou mental envolvendo dois ou mais participantes, organizada por meio de um conjunto de regras que regulam seu início, desenrolar e término, onde, sempre se definem ganhadores.

2.3 – TABELA COMPARATIVA Características de Jogos Cooperativos X Jogos Competitivos

JOGOS COOPERATIVOS JOGOS COMPETITIVOSDivertido para todos Divertido para alguns

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Todos se sentem ganhadores Alguns se sentem perdedoresTodos se envolvem de acordo com suas habilidades

Alguns são excluídos por falta de habilidade

Estimula o compartilhar e confiar Estimula a desconfiança e o egoísmoCria “ pontes “ entre as pessoas Cria barreiras entre as pessoasOs jogadores ficam juntos e desenvolvem suas capacidades e competências

Os perdedores saem do jogo e ficam observando

Ensina a ter senso de unidade e solidariedade

Estimula o individualismo e o desejo que o outro sofra

Desenvolvem e reforçam os conceitos:(auto-estima, auto-aceitação, etc)

Reforçam sentimentos de depreciação, rejeição, incapacidade, inferioridade, etc.

Fortalece a perseverar frente às dificuldades

Fortalece o desejo de desistir frente às dificuldades

Todos encontram um caminho para crescer e se desenvolver

Poucos são bem sucedidos

3 - Características Fundamentais de um Jogo

Ao optar por um jogo, o facilitador poderá verificar se ele apresenta as seguintes características básicas:

1. Possibilidades de modelar a realidade da empresaNa medida do possível, o cenário do jogo deve reproduzir situações semelhantes às dos participantes. Dessa forma, se a clientela pertence a uma empresa prestadora de serviços, podemos oferecer atividades familiares ao grupo, permitindo o estabelecimento de ligações entre a vivência e seu dia-a-dia.

2. Papéis clarosTodo jogo é desenvolvido sob um sistema de papéis, que podem ser classificados em três categorias:

Papéis estruturados, em que os participantes recebem orientações detalhadas com referência ao comportamento que vão adotar. Cada participante tem como responsabilidade montar seu personagem, dentro do perfil recebido.

Papéis semi-estruturados; neste caso, o facilitador indica de forma genérica a maneira como cada um deve exercer seu papel.

Papéis desestruturados, em que o facilitador apresenta o problema e o próprio grupo determina quem faz o quê e de que forma. Assim, cada um assume o papel que lhe for mais familiar, de forma espontânea, sem interferências ou determinações externas.

3. Regras claras

É fundamental que os participantes entendam as regras do jogo. Para tal, o facilitador poderá usar recursos adicionais, tais como cartazes, flip-chart, quadro de giz ou

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transparências. As regras devem estar fixadas em local visível ao grupo e permanecerem até que a vivência termine.

Independentemente da forma como as regras sejam passadas, o mais importante é que sejam claras, com linguagem acessível a todos, de tal forma que permissões e proibições sejam entendidas. Caso o jogo se preste a uma avaliação do processo de comunicação vigente na empresa em questão, é possível repassar as regras de forma difusa e incompreensível. Porém, após a vivência, é necessário esclarecer o objetivo que a norteou e os motivos de omissões e falhas.

4. Condições para ser um jogo atrativo e envolvente

Um jogo pode perder-se em seus objetivos se não conseguir estimular a participação.A forma como apresentamos o contexto determina o nível de envolvimento dos jogadores. O uso do tom de voz, modulação e ritmos adequados prende a atenção das pessoas. Ao contrário, o facilitador que passa desânimo, usa tom de voz baixo, evita olhar para o grupo e coloca-se atrás de uma mesa pode causar o afastamento e a apatia geral.

O cenário descrito na introdução do jogo é determinante no estimulo à imaginação.

Costuma-se colocar ênfase na apresentação inicial de qualquer atividade, situando o grupo no contexto e dando asas à imaginação.

Avaliando os dois modelos seguintes, qual deles proporcionaria maior envolvimento?

“Vamos montar agora uma empresa que planeja e fabrica pipas”. OU

“Que tal recordar um pouco da nossa infância? Quantas brincadeiras! Como nossa imaginação corria! Nosso jogo tornará possível um passeio ao nosso TEMPO DE SONHAR. Vamos planejar e confeccionar um brinquedo dos mais fascinantes, considerado como arte. Quem poderia adivinhar qual é?”

E então? Qual é a forma mais atrativa de se convidar o grupo para uma atividade?

4 - Uso atual dos jogos

Os jogos de empresa têm sido utilizados com diversos objetivos. Descrevemos em seguida alguns campos onde o uso de jogos tem demonstrado apresentar melhores resultados.

No treinamento de pessoal. Os jogos têm sido utilizados para aumentar a capacidade dos executivos com o objetivo de melhorar o desempenho no cargo atual. Podemos utilizá-los para treinar diferentes aspectos como relacionamento interpessoal, administração de conflitos, administração de tempo, atendimento ao cliente, etc.

No desenvolvimento de pessoal. Através dos jogos, procura-se dar a pessoa com potencial uma vivência que, de outra maneira, só poderia conseguir depois de

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assumir um cargo mais complexo do que o atual. Neste sentido, os jogos podem servir para minimizar os problemas que encontraria no futuro cargo.

Na Integração das Pessoas. Outra grande finalidade dos jogos é a integração do grupo. Nos momentos de maior desinibição, de relaxamento, de descontração, os jogos possibilitam que os participantes do grupo possam descontrair-se favorecendo assim uma aproximação entre as pessoas.

Na Seleção de Pessoal. Como os jogos permitem avaliar diversos requisitos tais como liderança, comunicação, flexibilidade, dentre outros, essas mesmas avaliações são eficientes nos processos de seleção de pessoal, não só de candidatos externos à organização, como de candidatos às novas posições já pertencentes ao quadro da empresa.

Na avaliação de potencial. Os jogos de empresa têm sido utilizados com bastante freqüência nos assessment centers, nos quais grupos de observadores especializados observam membros selecionados da empresa visando avaliá-los de forma mais objetiva com relação ao futuro na organização e para propiciar-lhes um processo de desenvolvimento mais adequado.

Em planejamento. Por permitir o estudo de possíveis alternativas e relações entre variáveis que nem sempre se consegue visualizar em “especulações de gabinete”, os jogos de empresa têm sido especialmente úteis nos casos em que grandes mudanças estão sendo planejadas.

Na tomada de decisões. O jogo de empresa pode ser de ajuda em processos decisórios grupais, onde há normalmente amplas margens para opiniões relativamente subjetivas, fundamentadas em suposições que os elementos do grupo vêm a desenvolver. A participação em jogos de empresa especialmente ajustados à situação pode trazer mais objetividade às discussões, superar eventuais suposições falsas e ajudar na tomada de decisões.

Na formação de administradores. Nas escolas de administração e nas universidades, o jogo de empresa tem contribuído significativamente para formar profissionais com alguma bagagem “prática” (e não somente teórico-acadêmica).

Nos processos de mudança. Igualmente eficaz tem se mostrado os jogos nos processos de mudanças das organizações. Auxilia, sobremaneira, a explicar as mudanças planejadas, evitar as resistências e o medo do novo, além de obter o comprometimento dos envolvidos.

5 - Tipos de jogos

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a. Jogo Simulado

Conceito : É uma fusão de jogo com simulação. É uma simulação enquanto procura criar situações semelhantes à vida real; é um jogo enquanto estão presentes elementos lúdicos característicos, inclusive com ganhadores e perdedores. Têm sido muito utilizado nos mais variados campos, na área militar, educacional, empresarial.

Entendendo o que é uma Simulação

Conceito: A simulação é caracterizada por uma situação em que um cenário simulado representa modelos reais, tornando possível a reprodução do cotidiano.Há ocasiões em que a melhor maneira de treinar pessoas é o simulador. O preparo de astronautas, por exemplo, é possível devido aos simuladores que reproduzem com fidedignidade o ambiente espacial. Dessa forma, a avaliação da performance individual é facilitada, possibilitando repetir quantas vezes for necessário o mesmo cenário. Empresas aéreas treinam seus pilotos por meio de simuladores de vôo. Computadores usam a realidade virtual para compor cenários idênticos aos reais. A simulação via máquina já é bem difundida no meio empresarial.Outro tipo de simulação, este bem mais simples, é a reprodução, por meio do teatro, das situações – problemas comuns a pessoas ou grupos. Tal atividade serve como ponto de partida para diagnósticos e ações corretivas pelo uso de metodologias específicas de resolução de problemas.Permitem medir habilidades tais como:

Grau de percepção; Capacidade de organização; Habilidade de planejamento; Tomada de decisão; Capacidade de priorizar e agir pró - ativamente, entre outras.

É um exercício que permite a aferição de resultados, devolvendo aos jogadores, em forma de feedback, sua performance geral.

b. Jogo de Empresa

A estrutura do jogo de empresa é a mesma do jogo simulado, porém, retratando situações específicas da área empresarial. (negócios)

Por exemplo, se um grupo precisa melhorar suas técnicas de planejamento, podemos aplicar uma atividade em que os jogadores tenham por tarefas:

Comprar a matéria-prima, levando em consideração os recursos financeiros disponíveis e possibilidades de lucro;

Planejar e organizar o processo produtivo; Produzir o modelo solicitado; Acompanhar a produção verificando critérios de qualidade exigidos pelos clientes; Avaliar resultados parciais e finais; Submeter a produção à apreciação do cliente.

Durante o jogo o grupo realiza uma seqüência de interações e coloca em prática suas habilidades técnicas. O processo é semelhante ao de seu cotidiano. Provavelmente, agirá

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dentro do seu modelo padrão de tomada de decisões e, a partir dos resultados alcançados, poderá rever e replanejar ações com vistas à melhoria. Tais vivências contribuirão na melhoria de sua performance quando colocado frente a uma situação real, que exija respostas e ações concretas.

c. Jogos de comportamento

São aqueles cujo tema central permite que se trabalhem temas voltados às habilidades comportamentais. Neles o facilitador enfatiza questões como: cooperação, relacionamento inter e intragupal, flexibilidade, cortesia, afetividade, confiança e autoconfiança, dentre outras.

Os jogos do comportamento são aqueles que compõem os programas de Desenvolvimento Pessoal.

d. Jogos de processo

Nos jogos de processo a ênfase maior é dada às habilidades técnicas. São preparados de tal forma que, para atingir seus objetivos, as equipes passam por processos simulados nos quais devem:

Planejar e estabelecer metas; Negociar; Aplicar princípios de comunicação efetiva; Analisar, criticar, classificar, organizar e sintetizar; Liderar e coordenar grupo; Administrar tempo e recursos; Estabelecer métodos de trabalho; Montar estratégias para tomada de decisão; Organizar processos de produção; Montar esquemas de venda e marketing; Administrar finanças; empreender idéias; Projetos e planos.

Os jogos de processo diferem dos de comportamento por sua proposta de enfatizar produtos. Têm como objetivo principal a preparação técnica do grupo para operacionalizar ações.

e. Jogos de mercado

Reúnem as mesmas características dos jogos de processo, mas são direcionados para

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atividades que reproduzem situações de mercado, tais como: Concorrências; Relação empresa-fornecedores; Tomada de decisão com risco calculado; Terceirização e implicações no mercado; Parceria empresa-fornecedor; Relacionamento fornecedor X consumidor; Pesquisa de mercado; Estratégias e expansão no mercado; Negociação em larga escala.

f. RPG – Role Playing Game

O Role Playing Game ou RPG, traduzido como "jogo de interpretação de Personagens", é um tipo de jogo em que os jogadores assumem os papeis de personagens e criam narrativas colaborativamente. O progresso de um jogo se dá de acordo com um sistema de regras predeterminado, dentro das quais os jogadores podem improvisar livremente. As escolhas dos jogadores determinam a direção que o jogo irá tomar. Um grupo de RPG pode ter de duas até dez pessoas, às vezes mais. No RPG existem dois tipos básicos de jogadores muito bem definidos: O primeiro tipo é o jogador personagem, normalmente chamado apenas de "jogador", PC (Player Character) ou PJ (Personagem do Jogador). Esse jogador é quem cria um personagem fictício, seguindo as regras do sitema( conjunto de regras) escolhido por seu grupo, e controlará esse mesmo personagem pelas aventuras do jogo. O segundo tipo de jogador é o narrador, mestre ou GM (Game Master). Será ele quem criará a hstória e julgará as ações de todos os personagens do jogo. O mestre normalmente não possui um personagem próprio, mas controla todos os personagens da aventura. Enquanto o jogador tem uma atuação assemelhada àquela de um ator de teatro o mestre seria o diretor e o roteirista, aquele que define o cenário, figurantes e tudo mais. Por isso mesmo, o narrador é aquele que deve conhecer as regras mais profundamente, e deve ser o mais experiente do grupo, normalmente seguindo um sitema de regras, porém ele pode quebrá-las, ignorá-las ou mudá-las em prol de uma fluidez no andamento da partida, baseando-se para isso no seu bom senso..

O objetivo do role-playing em treinamentos

O objetivo do role-playing em treinamentos é proporcionar mudanças quanto à ampliação, oferecendo maiores recursos para essa percepção do fato, dos papéis envolvidos, das relações entre eles, do seu próprio papel, visando ao desenvolvimento pessoal e profissional.

Podemos afirmar que no role-playing: existe uma forma especial de jogo grupal, o jogador desenvolve um modo de funcionar num papel e pode até criar um novo modo de funcionar num papel. Existe uma possibilidade de melhora nas relações entre membros de um grupo, gerando saúde grupal e organizacional.

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6- O Ciclo da Aprendizagem Vivencial - CAV

Quando as pessoas vivenciam um jogo em todas as fases, além de maiores chances de alcançar a aprendizagem, têm a oportunidade de trabalhar com os dois hemisférios cerebrais de forma harmônica, sem que haja predominância de um deles durante todo o tempo, como acontece nos métodos mais ortodoxos.

Para fechar o ciclo da aprendizagem vivencial, os aprendizes passam por cinco fases.

1ª fase – Vivência

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Vivência

Generalização Processamento

RelatoAplicação

Por vivência podemos caracterizar a atividade inicial, o jogo em si mesmo: “fazer, realizar, construir”.

Ao escolher, adaptar ou criar um jogo, o facilitador poderá oferecer diversas atividades para a fase da vivência, dentre elas:

a - Atividades de construção

Exemplos: Criar novos produtos para uma empresa simulada; Montar protótipos a partir de informações básicas; Definir campanhas de marketing (criar slogans, jingles, logomarcas, nomes e

estratégias de lançamento de novos produtos).

As atividades de construção têm como característica básica a liberdade de criação dos jogadores. Frente ao desafio lançado pelo facilitador, o grupo organiza-se e decide seu próprio modelo de resolução para o problema proposto.

b - Atividades de reprodução de modelos

Exemplos: Montar quebra-cabeças; Reproduzir produtos a partir de modelos preestabelecidos.

As atividades de reprodução caracterizam-se pela impossibilidade de os jogadores fugirem aos padrões dos modelos apresentados.

Ao optar por uma atividade de reprodução de modelos, deve-se ter o cuidado de verificar o nível de dificuldade da tarefa. Esta não deve ser muito complexa nem muito fácil. Os dois casos podem acarretar desmotivação.

c - Atividade de montagem de estratégia

Exemplos: Lançar produtos no mercado a partir de planejamento de estratégias; Montar estratégias de vendas; Participar de atividades que simulam mercados financeiros.

As atividades de estratégia devem ser utilizadas em grupos que tenham poder de decisão e bom nível de informações sobre o tema central proposto.

d - Atividades de negociação

Exemplos: Simular negociação sindical; Simular venda de produtos.

Os jogos de negociação só alcançam seu real objetivo se reproduzirem, o mais fielmente possível, a realidade da empresa onde atuam os jogadores.

e - Atividades decisoriais

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Exemplos: Optar entre duas situações aparentemente similares; Atuar em mercados simulados, com prazo estabelecido para tomar decisões; Realizar uma seqüência de tarefas urgentes e importantes, decidindo o que é

prioritário.

Nos jogos decisoriais, é importante providenciar gabaritos de avaliação para feedback. Cada jogador deve ter claras as conseqüências de suas decisões.

f - Atividades livres para desenvolver o processo criativo

Os grupos, de forma geral, reagem favoravelmente às atividades livres. Nelas o facilitador propõe a elaboração das suas vivências pelos participantes, a partir de objetos traçados previamente.

2ª fase – Relato

Após a vivência de um jogo ou simulação, o facilitador passa à fase do relato. Nesse momento ele oferece espaços ao grupo para compartilhar sentimentos, reações, sensações e emoções. Os jogos propiciam um clima de alta tensão e, mesmo sendo atividades simuladas, implicam alto envolvimento das pessoas na tentativa de resolver problemas ou desafios lançados. Ao participar intensamente no processo, as pessoas não conseguem esconder suas dificuldades e habilidades, o que afeta diretamente o emocional de cada um.Nossa educação cuidou de reforçar a racionalidade, o que nos leva a tentativa de escapar dos sentimentos. Por esse motivo, o facilitador poderá lançar mão de alguns recursos auxiliares de expressão:

a - Mural de relato em flip-chart

Entregar a cada subgrupo uma folha de flip-chart. Solicitar que registrem sentimentos, reações e emoções vivenciadas em palavras ou palavra-chave. Os cartazes devem ser colocados em local que dê ampla visualização a todos os participantes.

b - Baralho de sentimentos

Entregar a cada subgrupo um baralho contendo sentimentos, emoções e reações. Os participantes escolhem as cartas que correspondem à sua vivência e apresentam em painel.

c - Relato com perguntas

Em turmas pequenas, de até doze pessoas, a fase do relato pode ser detonada por meio de perguntas que avaliem as reações dos participantes. Eis alguns exemplos:

Como foi o clima durante o jogo? Que sentimentos prevaleceram em sua equipe?

d - Roda de repentismos

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Formar um círculo e propor a roda de repentismos. Cada participante fala uma palavra que expresse seu sentimento. O facilitador registra em mural e faz umas quatro ou cinco rodadas.

e - Muro das lamentações / mural de desabafos

Quando o jogo é muito competitivo, o clima pode ficar tenso. Nesse caso, imediatamente após a vivência, o facilitador dá espaços para lamentações e desabafos, usando como recurso cartazes com símbolos alusivos ao momento.

f - Cartazes simbólicos

Entregar cartazes em folhas de flip-chart com figuras que tenham ligação com sentimentos. O grupo preenche os cartazes com os sentimentos vivenciados.

g - Simulação sem o verbal

Cada participante demonstra por meio de gestos e expressões não-verbais as emoções e reações vivenciadas no jogo.

h - A cor do sentimento

Espalhar no meio da sala várias fichas com cores diversificadas. Cada participante escolhe três cores. Identifica outras pessoas que escolheram a mesma cor e formam subgrupos. Falam do significado das cores escolhidas e montam um cartaz com as fichas e as palavras referentes ao significado de cada uma.

i - Recorte e colagem

Distribuir revistas aos participantes, solicitando que as equipes montem um mural com figuras que representem seus sentimentos durante a vivência.As sugestões apresentadas para a fase do relato são das formas alternativas para dinamizar e diversificar esse momento em que as pessoas encontram mais dificuldades. O recurso intermediário age como facilitador da expressão do grupo.Em qualquer uma das situações, é necessário ter o cuidado de qualificar o resultado apresentado. Para tal, poderá ser feito um fechamento ou uma análise geral, apontando o que prevaleceu: sentimentos agradáveis ou desagradáveis. O mais importante é valorizar o esforço grupal. Em hipótese alguma o facilitador poderá deixar de fazer um comentário final.

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DEFINIÇÕES

EMOÇÃO: 1. Ato de mover (moralmente). 2.Abalo moral; comoção.

REAÇÃO: 1. Ato ou efeito de reagir. 2. Reposta a uma ação qualquer por meio de outra ação que tende a anular a precedente. 3. Força que se opõe a outra. 5. Seqüência de fatos que ocorrem sob a ação de causa e efeito.

SENSAÇÃO: 1. Impressão causada numa formação receptora por um estímulo, e que, por via aferente é conduzida ao sistema nervoso central. 2. processo sensorial consciente correlacionado com um processo fisiológico, e que proporciona ao homem e aos animais superiores o conhecimento do mundo externo. 3. Impressão física em geral.

SENTIMENTO: 1. Ato ou efeito de sentir. 2. Capacidade para sentir, sensibilidade. 3.Disposição afetiva em relação a coisas de ordem moral ou intelectual. 4. Afeto, afeição. 5. Entusiasmo, emoção. 6. Pesar, tristeza, desgosto.

Fonte: Novo Dicionário Básico de língua portuguesa Aurélio Buarque de Holanda Ferreira.

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3ª fase – Processamento

Considerado uma das fases mais importantes do ciclo da aprendizagem vivencial, o processamento é o momento em que os participantes têm a oportunidade de analisar o ocorrido durante o jogo, avaliando sua situação e estabelecendo relações com o resultado obtido. Nesse momento são discutidos os padrões de desempenho e o nível de interação entre os jogadores.

Tal como acontece na realidade empresarial, o produto de qualquer trabalho de equipe depende da forma como esta atuou. Se uma delas se sobressai, há motivos técnicos ou comportamentais que determinam seu sucesso. O mesmo acontece com os grupos que se dão mal na competição. As causas, tanto do sucesso quanto do fracasso, devem ser discutidas e detectadas.

Para facilitar a análise do processo grupal, o facilitador tem em mãos várias atividades:

a - Roteiros de discussão

Devem-se elaborar os roteiros de acordo com o tema central do jogo e os objetivos pretendidos.

É preciso também orientar o grupo na discussão e registro das conclusões, para apresentação em painel conclusivo.

A comunicação móvel por meio de cartazes ou transparências facilita a dinâmica de exposição e evita que o relator coloque posições pessoais nas conclusões.

Caso os roteiros contenham perguntas, é necessário que estas sejam bem-formuladas e exijam do grupo a exploração de fatos e conceitos. As perguntas inteligentes solicitam respostas elaboradas e requerem habilidades de compreensão, aplicação, análise, síntese e avaliação.

Ao fazer perguntas, o facilitador deve evitar: Aquelas que dão margem a respostas do tipo SIM ou NÃO; Desdobrá-las em mais de uma pergunta (Quem? Onde? Quando?); Uso de termos desconhecidos ou fora da realidade do grupo.

b - Painel livre

Alguns jogos reproduzem de forma tão fiel à realidade empresarial que o facilitador praticamente não tem dificuldades me promover o processamento. O próprio grupo se antecipa e inicia a discussão em torno das dificuldades, facilidades e padrões de desempenho. O relatório das vivências acontece naturalmente.

Nesse caso, o papel do facilitador será de proporcionar a oportunidade a todos os jogadores se manifestarem, solicitando que o grupo estabeleça normas de participação. Dessa forma, evita-se que haja monopolização da fala e omissão de opiniões.

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c - Discussão em subgrupos e relato em painel conclusivo

Fixar fichas de orientação com palavras-chave em local visível para discussão e registro das principais facilidades e dificuldades encontradas durante o jogo.

Alguns exemplos:

Estilos de liderança Processo de comunicação Organização da produção Formas de planejamento Relacionamento inter e intragrupal Clima de trabalho Envolvimento e comprometimento Administração de custos Controle da qualidade

d - Questionários individuais

Se o jogo exige participação ativa de todos, o facilitador prepara questionários individuais que servirão para a autoavaliação de performance e posterior discussão em subgrupos. Normalmente, esse tipo de exercício proporciona a troca de feedback, e é comum o resultado da auto-avaliação divergir da percepção do grupo.

Para orientar o trabalho e garantir a efetividade do trabalho, é necessário preparar os jogadores para esse momento.

e - Estabelecimentos de correlações do processo e resultado do jogo

Solicitar aos jogadores que identifiquem motivos do sucesso ou fracasso.

Esta forma de trabalhar o processamento pode ser facilitada pelo uso de perguntas tais como:

A que se deve a vitória da equipe “X”? Que dificuldades tiveram as equipes com baixa performance?

f - Recurso brainstorming

Fixar frases incompletas para os subgrupos completarem, tendo como orientação a técnica do brainstorming.As perguntas podem ser estruturadas numa seqüência que atenda aos objetivos pretendidos.Caso o jogo tenha por meta desenvolver habilidades de liderança, as frases devem permitir conclusões sobre este tema.

Exemplo: A liderança foi... Em liderança as falhas foram... O comportamento dos lideres foi... A liderança facilitou em... A liderança dificultou em...

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4ª fase – Generalização

Após o processamento, os jogadores já têm condições de sair da “fantasia e da simulação” e entrar na realidade. O momento da generalização é aquele em que o grupo faz comparações e analogias do jogo e seu cotidiano empresarial.

Todo processo é fruto da experiência de cada participante. Suas falhas e acertos interferem no clima de trabalho, no resultado, nas formas de jogar. O resultado da fase anterior pode dar várias pistas sobre “como nos comportamos nas situações do dia -a -dia”.

Na generalização, o facilitador prepara atividades que auxiliem o grupo a sair do jogo e voltar-se para seu ambiente de trabalho.

Eis algumas delas:

a - Processo fantasiaLançar perguntas que remetam à realidade, tais como:

Que comportamentos, atitudes e processos vocês identificam em seu trabalho os quais diferem do que ocorreu no jogo?

Que papéis vocês modificariam para que o jogo se assemelhe ao seu cotidiano?

b - Analogias e comparaçõesPreparar roteiros com perguntas que facilitem analogias e comparações:

Que falhas de planejamento se assemelham ao seu dia-a-dia? Que aspectos da comunicação, semelhantes aos de seu setor/empresa/diretoria,

vocês identificam no jogo? Apontem situações ocorridas no jogo que se assemelham ao seu cotidiano. Estabeleça uma relação do resultado do jogo com os resultados que você percebe

em seu dia-a-dia.

c - Complementação de frasesA partir do tema central do jogo, o facilitador apresenta algumas frases para o grupo completar:

Um coordenador é eficaz quando... A motivação de um grupo pode ser ampliada quando... As principais dificuldades de negociação em meu trabalho são...

d - Anotações do processamento (comunicação móvel)Utilizar as anotações da fase anterior para análise do ocorrido, comparando com a realidade do grupo.

Solicitar que retomem a fase anterior, riscando e substituindo o que não corresponder ao que acontece realmente em seu ambiente de trabalho.

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e - Simulações da realidadeSolicitar ao grupo que prepare uma simulação sobre seu dia-a-dia de trabalho, na qual apareçam situações semelhantes às ocorridas no jogo.

f - Discussão livreEm grupos de até 12 pessoas, a discussão livre é adequada. O facilitador coloca o cartaz do processamento em local visível e pede que cada participante se manifeste, apontando semelhanças e divergências do jogo e sua realidade.

5ª - Fase – Aplicação

Para fechar o Ciclo da Aprendizagem Vivencial, é necessário preparar atividades que dêem margem à aplicação do que foi vivenciado e discutido após identificar falhas, acertos, facilidades e dificuldades, o grupo parte para o planejamento de novos rumos.

Nesta etapa, crucial para o processo, cada participante tem a oportunidade de se comprometer com mudanças e resultados desejáveis.

Pouco adianta um profissional participar de seminários, cursos, encontros e reuniões e sair consciente de que precisa mudar. Quando ele retorna aos seus afazeres, a tendência é ser abafado pela rotina e relegar a segundo plano o que foi amplamente diagnosticado na atividade de treinamento e desenvolvimento. Para que cada um se sinta responsável pela “sua parte”, o facilitador poderá usar uma das seguintes formas:

a - metas : Orientar e solicitar que cada um estabeleça metas de autodesenvolvimento (no caso de programas comportamentais).

b - Modelos de Planos de Melhoria: Apresentar modelos de planos de melhoria da ação setorial para grupos da mesma área os participantes traçam objetivos, elaboram metas, definem responsabilidade, estabelecem prazos e formas de acompanhamento das ações.

O facilitador orienta no sentido de que as metas sejam passíveis de realização e independentes de diretrizes superiores. Dessa forma, ele evita que o plano de melhoria se transforme em plano de intenções e se restrinja ao registro de papel.

c - Projeto Anjo da GuardaProceder de uma das formas anteriores e, ao final do registro das propostas de mudança e melhoria, propor ao grupo a adoção do Projeto Anjo da Guarda:

Os participantes escrevem seus nomes e endereços em papeis individuais; Faz-se o sorteio entre as pessoas de forma que cada uma tenha uma pessoa por

quem se responsabilizar, durante seis meses; O facilitador recolhe os planos e providencia uma cópia de cada um; Os anjos da guarda recebem a cópia do plano de seu colega; Durante seis meses ele deverá enviar pelo correio uma cópia do plano recebido,

em um determinado dia do mês (que poderá ser a data de encerramento do evento).

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A estratégia do projeto pretende dividir a responsabilidade do acompanhamento entre os participantes. Quando cada um receber seu plano de metas estará sendo lembrado de seu compromisso com mudanças e avaliará seus progressos.

d - Simulação: realidade ampliadaSolicitar aos grupos que apresentem uma simulação que represente a realidade futura, ampliada e com melhorias passíveis de realização.

e - Processo de interaçãoAlguns jogos permitem sua repetição a partir da análise das quatro fases anteriores.Ao vivenciar o processo, após a compreensão do que pode e deve ser mudado, o grupo refaz padrões de desempenho e tem a chance de colocar em prática o que conseguiu aprender, jogando novamente.

f - Quadro de responsabilidades e expectativasSolicitar que cada participante escreva as tarefas sob sua responsabilidade, itens ou etapas que podem ser aperfeiçoadas e expectativas com relação a melhorias em seu desempenho. O registro é feito em quadros–síntese e apresentado em painel conclusivo.

A fase final do Ciclo da Aprendizagem Vivencial pode ser realizada logo após um jogo ou uma simulação ou ao final de um evento, quando todas as conclusões e análises realizadas pelo grupo servirão de subsídio para o estabelecimento do compromisso com melhorias e mudanças.

Neste caso, o facilitador reúne, de forma sintética, em cartaz ou folha-resumo, as falhas e dificuldades apontadas pelo grupo. O material coletado é usado como orientador na fase da aplicação.

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II – DINÂMICA

1- Conceito de Dinâmica de Grupo

Conceitos básicos:

Grupo: É o conjunto de pessoas reunidas com objetivos comuns.

Dinâmica: Dynamis é uma palavra grega que significa força, energia, ação. É uma técnica que significa colocar um grupo de pessoas em movimento através de algumas estratégias tais como: jogos, exercícios, simulações, psicodrama, danças circulares, proporcionando sensações da vida real. O objetivo é ensinar às pessoas comportamentos novos, através da discussão e de decisão em grupo em substituição ao método tradicional de transmissão sistemática de conhecimentos.

Aplicabilidade:Reuniões, workshops, diferentes treinamentos, que objetiva integrar desinibir “quebrar o gelo”, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar a aprendizagem, aquecer. As dinâmicas também podem ser utilizadas em seleção tanto internas como externa, nas avaliações tanto de desempenho, como de potencial e de competência.

Principais objetivos de uma dinâmica de grupo:

facilitar o trabalho em grupo, sensibilização, desenvolvimento individual desenvolvimento interpessoal, administração de conflitos, ludicidade criatividade, desinibição, avaliação de processos, reflexão, cooperação competitividade sadia, obtenção de melhores resultados, formação crítica participação coletiva, melhora da comunicação entre os participantes

Estratégias – Uma breve explicação:

Jogo competitivo:Jogo é qualquer atividade, física ou mental, que envolve dois ou mais participantes, organizada por regras que envolvem dois ou mais participantes, organizada por regras que regulamentam seu início, meio e fim. Normalmente se têm definido ganhadores e perdedores.

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Jogo Cooperativo:É uma atividade física ou mental envolvendo dois ou mais participantes, organizada por meio de um conjunto de regras que regulam seu início, desenrolar e término, onde, sempre se definem ganhadores.

Simulação:A simulação é caracterizada por uma situação em que um cenário simulado representa modelos reais, tornando possível a reprodução do cotidiano.Há ocasiões em que a melhor maneira de treinar pessoas é o simulador. A simulação via máquina já é bem difundida no meio empresarial. Outro tipo de simulação, este bem mais simples, é a reprodução, por meio do teatro, das situações – problemas comuns a pessoas ou grupos. Tal atividade serve como ponto de partida para diagnósticos e ações corretivas

Exercícios Estruturados:São exercícios que permitem a observação das modalidades de interação na vida grupal, a melhoria da percepção dos fenômenos grupais e da condução de grupos entre outros aspectos. Exemplo um estudo de caso.

Danças circulares:São danças de roda. As Danças Circulares estão presentes em antigas tradições de diversos povos de todo o planeta, são tiradas de muitas tradições e países. Vigorosas, pacíficas, não-competitivas, lúdicas, instrutivas e divertidas, estas danças são para pessoas de todas as idades e atributos. As danças circulares propiciam um desenvolvimento do respeito e a valorização das diferenças individuais além de possibilitar vivenciar a realidade da interdependência que permeia as relações humanas no ambiente organizacional.

Psicodrama:

Criado por Jacob Levy Moreno. Podemos afirmar que existe o psicodrama terapêutico, utilizado para fins terapêuticos e o psicodrama pedagógico utilizado tanto em empresas como em escolas.

O Psicodrama pode ser considerado "uma situação de ação, onde o indivíduo, ao invés de relatar ao terapeuta ou ao consultor os seus conflitos, vivencia-os através da dramatização”.

Outro aspecto muito interessante é a possibilidade que o Psicodrama oferece de trabalhar sempre a partir de aspectos que emergem do próprio grupo, possibilitando que as pessoas envolvidas se percebam como grupo de relação, o que é fundamental para qualquer trabalho tanto educativo como dentro da organização.

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2 - Tipos de Dinâmicas

a) Exercícios para “Aquecimento”São atividades de “descontração” e “aproximação”, que facilita a comunicação informal entre os membros do treinamento.Quando utilizar *Em exercícios dos treinamentos, nos retornos dos “break” ou após almoço (a critério do facilitador)

b) Exercício de “Descoberta” Os exercícios de descoberta são propostos sem que os participantes tenham conhecimento dos conceitos a serem apresentados. Por isso tem baixa expectativa. A descoberta se dará através de: Percepção das próprias atitudes, crenças, comportamentos apresentados durante o

exercício. Descoberta de algum meio inovador para produzir algum resultado diferente; Percepção de outras pessoas; Percepção das próprias dificuldades entre outros pontos;

c) Exercícios de “Sensibilização”Os exercícios de Sensibilização são mais profundos e visam superar resistências interpessoais ou resistências frente a novas idéias que se quer apresentar. Os exercícios procuram chamar atenção, entre outros aspectos, para:

Diferenças individuais Cooperação e competição Resistência à mudança Estereótipos/preconceitos

d) Exercícios para aplicar algum conhecimento/habilidadeA dinâmica é desenhada para que o treinamento exercite alguma habilidade previamente comunicada ou aprendida.Na prática, diferentes dinâmicas desde aquecimento até descoberta podem ser aplicados. O importante é que após o exercício, os “fechamentos” serão feitos buscando-se os feedbacks sobre o entendimento e aprendizagem dos treinados.

e) Exercícios para avaliação de aprendizagem São utilizados para verificação da aprendizagem desejada, no sentido de feedback sobre a aprendizagem.

3 – Aplicação das dinâmicas.

Na aplicação de dinâmicas, tal como nos jogos, deve-se fazer uso do CAV ( Ciclo de Aprendizagem Vivencial).A aprendizagem vivencial é a conseqüência do envolvimento das pessoas numa atividade onde, além de vivenciá-la, elas têm a oportunidade de analisar o processo de forma crítica, extrair algum “insight” útil desta análise e aplicar o aprendido em sua vida cotidiana.

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III - A UTILIZAÇÃO DE JOGOS e DINÂMICAS EM SELEÇAO DE PESSOAL

“A atividade de seleção requer uma combinação de técnica e de muita sensibilidade do profissional

para fazer face aos diversos dilemas que terá que enfrentar.”Almeida (2009. p. 28)

A autora menciona também que o grande desafio é realizar processos seletivos de forma eficiente e eficaz, pautados por uma conduta ética. Como isso deve ser feito?Essas colocações nos levam a pensar sobre questões éticas relacionadas aos procedimentos adotados e à postura profissional. O selecionador tem como missão analisar o comportamento humano, que é complexo e possui facetas intangíveis, por meio de técnicas vivenciais. Dessa forma, deverá ter sensibilidade para entender o ser humano em todas as suas dimensões e situações vivenciadas e procurar ser:

Imparcia l – cuidar para que sentimentos provocados pelo comportamento dos candidatos não venham a interferir em sua capacidade de avaliar.

Transparente – a comunicação entre o candidato e a empresa deve ser aberta, clara e transparente. Entretanto, existem informações relativas à organização que devem ser mantidas em sigilo.

O selecionador deve ter total domínio dessas técnicas para conduzi-las de forma adequada, caso contrário poderá colocar em risco um processo seletivo.Os jogos e as dinâmicas, como qualquer outro recurso de seleção de pessoal, têm prós e contras. Os prós são inerentes à própria forma inovadora de selecionar pessoas e no seu resultado efetivo e os contras estão diretamente ligados ao cuidado especial na escolha e na forma de conduzir as dinâmicas, jogos e outras técnicas vivenciais. Portanto, são necessários alguns cuidados para evitar resultados contrários aos esperados. Por exemplo:

Não usar a dinâmica/ jogo por ele mesmo, ou seja, às vezes não é a melhor opção para determinados cargos ou empresas.

Escolha adequada dos jogos/dinâmicas - Devem ter como base a atividade a ser desempenhada pelo cargo em questão e selecioná-los para que atinjam os objetivos pretendidos. Também é necessário ter em mente a relação custo-benefício, evitando escolher processos complexos, sofisticados e morosos para atingir objetivos modestos.

Características dos participantes: É imprescindível saber com antecedência quem são os participantes do processo seletivo, pois algumas dinâmicas ou jogos demandam qualificações mínimas.

Instruções: Dedicar tempo suficiente para as instruções básicas das dinâmicas ou jogos, para que nenhum candidato alegue ter sido prejudicado pela falta de compreensão no exercício.

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2- O PLANEJAMENTO DAS ATIVIDADES VIVENCIAIS

ESTABELECER UM OBJETIVO ESPECÍFICO para atividade proposta.As dinâmicas / jogos podem avaliar diferentes competências que os candidatos devem possuir para ocupar determinado cargo ao qual estão concorrendo. Deverá focar o comportamento, não a personalidade do participante.

NÚMERO DE PARTICIPANTES – Aconselha-se a não trabalhar com um grupo muito grande, isso poderá dificultar o trabalho impedindo que os avaliadores façam uma observação adequada dos candidatos.

DURAÇÃO DA ATIVIDADE – Rabaglio (2004), em seu livro Seleção por competências, sugere uma duração de 4 (quatro) horas. As atividades devem ser programadas de forma que não impliquem interrupções inesperadas ou aceleração das mesmas, o que pode comprometer a qualidade do processo.

ESPAÇO FÍSICO – Toda atividade vivencial requer um espaço para a movimentação dos candidatos. O tipo de móvel existente no local também deve ser observado.

RECURSOS INSTRUCIONAIS – Estes devem ser atrativos, assim use e abuse da criatividade. Faça um chek list com antecedência.

ELABORAÇÃO DE UM ROTEIRO DE APLICAÇÃO - A elaboração de um roteiro com as diversas etapas das atividades é bastante útil no planejamento e organização do processo.

3- A APLICAÇÃO DAS ATIVIDADES

A aplicação das atividades deve seguir o roteiro elaborado.Nesse momento pode-se trabalhar com:

A - Cofacilitador – (Almeida. p.119) Trata-se de um profissional que irá ajudar o facilitador na condução dos trabalhos e deB - Observadores - que são pessoas estratégicas para a decisão sobre o preenchimento da vaga, mas que devem observar algumas regras:

1. Não deverá responder às perguntas dos candidatos, isso cabe ao facilitador;

2. Não deverá interromper a execução das atividades;3. Ter cuidado com a sua comunicação não verbal (expressões faciais e

corporais)4. Após a conclusão dos trabalhos compartilhar com o selecionador suas

percepções sobre os candidatos.

De acordo com o planejamento e condições apresentadas pelo grupo, pode-se incluir um exercício de aquecimento e, a seguir, uma dinâmica principal com o objetivo de avaliação.Pode-se usar também, antes da dinâmica principal, um exercício harmonizador a fim de trabalhar a ansiedade dos candidatos.A seguir, aplica-se a atividade principal e a metodologia indicada é a aplicação do CAV – Ciclo da Aprendizagem Vivencial. Esse método permite melhor compreensão e

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interpretação dos comportamentos dos candidatos, confirmando ou alterando as percepções já obtidas em outras etapas do processo seletivo.Rabaglio (2004) sugere alguns procedimentos para esta fase:

a) Cumprimente os candidatos e apresente-se (se for o primeiro contato com os candidatos);

b) Mencione os observadores, mas não os identifique;c) Descreva o que acontecerá na atividade (o que farão, tempo previsto

etc.);d) Informe que tanto o facilitador como os observadores irão fazer anotações

(v. sugestão de ficha de avaliação)– e) Esclareça dúvidas, se existirem;f) Inicie a atividade.

4- FECHAMENTO

Ao concluir a atividade:1. Apresente os observadores;2. Explique sobre as demais fases do processo; (informando; datas, tempo

estimado etc.);3. Comprometa-se a dar retorno sobre a participação de cada um no

processo ( Promessa é dívida. Cumpra!);4. Agradeça a participação de todos e acompanhe-os à recepção.

5- ANÁLISE DOS DADOS

Com base nas anotações feitas no decorrer da atividade, o facilitador e o(s) observador (es) devem avaliar cada candidato nas competências requeridas para o cargo, chegando a um consenso.

FICHA DE AVALIAÇÃO - Exemplo

Cargo: Líder de grupo Nomes

Competências André Anita Bruno Carolina Marina

Liderança

Comunicação

Flexibilidade

Cooperação

Iniciativa

Assertividade

Fonte: Rabaglio, p.93 - Adaptado

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CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO - Exemplo

1. atribuir pontos de 1 a 5 para a intensidade do comportamento observado, conforme

abaixo:

5Excelente

4Bom

3Médio

2Insatisfatório

1Inaceitável

forte evidência da competência investigada.

boa evidência da competência investigada.

média evidência da competência

investigada.

pouca evidência da competência investigada.

nenhuma evidência da competência investigada.

Contribuição: Prof.ª Sonia Portes – 2012 - Adaptado

2. Fazer a comparação dos resultados obtidos entre os candidatos.

3. Fazer análise final com o observador e, em consenso, definir a intensidade da

competência observada.

IV - UTILIZAÇÃO DE JOGOS ELETRÔNICOS A presença de jogos eletrônicos atualmente na sociedade se constitui em um

fenômeno cultural que exige um olhar diferente na educação. Os games tornam-se espaços de aprendizagem para práticas colaborativas através de simulações marcadas por formas de pensamento não lineares que envolvem negociações e abrem caminhos para diferentes estilos de pensamento. (Turkle, 1997).

Os games utilizados em algumas simulações possibilitam aos jogadores experimentar situações que não podem, muitas vezes, ser concretizadas no cotidiano.

Para Johnson (2005), a série de eventos gerados ao jogar traça uma narrativa que despertará no jogador o prazer de acompanhar o desenrolar da história construída pelos desafios propostos. Os obstáculos que surgem no cenário de cada trama desenvolvem duas modalidades de trabalho intelectual. A sondagem e a investigação telescópica.

A sondagem consiste na exploração do sistema virtual imitando o outro jogador, depois na exploração por tentativa e erro, decifrando as regras e enigmas. De fato, aprende-se “fuçando”, sem a necessidade de manuais, essa investigação realizada pelo jogador muitas vezes ocorre de forma intuitiva.

A investigação telescópica se caracteriza pela ordenação dos objetivos que evoluem dentro de um processo de hierarquização das tarefas exigidas pelo jogo, requerendo do jogador uma visão sistêmica da situação apresentada para que possa estabelecer relações entre os fatos apresentados, determinar prioridades, tomar decisões, enfim desenvolver uma série de estratégias em longo prazo.Johnson (2005) “(...) enfatiza que o importante é como os jogadores estão pensando enquanto jogam e não o que estão pensando.”.

O raciocínio lógico, a criatividade, a atenção, a capacidade de solucionar problemas, a visão estratégica, o desejo de vencer são elementos que podem ser

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desenvolvidos na interação com os jogos. A intenção não é apenas desenvolver conceitos e sim articular conceito com a prática. Os avanços tecnológicos favorecem a interatividade (jogar com outras pessoas), o realismo, que constituem elementos que seduzem os jogadores.

Além dos usos de jogos digitais em universidades é possível encontra-los em instituições privadas, um exemplo é o da Telemig Celular que intensificou o uso de jogos em seus treinamentos: o funcionário simula todas as condições de atendimento ao público, bem como da administração de uma loja. Dessa maneira o jogo proporciona por meio da simulação problemas para serem resolvidos quando o colaborador estiver atuando na empresa.

Cabe ressaltar que cada vez mais os jogos digitais estão sendo utilizados como meios de desenvolvimento de competências para dar um maior preparo profissional ao indivíduo para se manter no mercado de trabalho.

V - PLANO DE JOGOS e DINÂMICAS CONSTRUÇÃO

TAXIONOMIA DOS OBJETIVOS DE ENSINO

1 - FÁBULA DO CAVALO MARINHO

Era Uma vez um cavalo-marinho que juntou suas economias (7 moedas), e saiu em busca da fortuna. Ainda não havia andado muito quando encontrou uma enguia que

lhe disse:

- Psiu... Eh! Amigo. Aonde vai você?

- Estou indo procurar minha fortuna – respondeu o cavalo-marinho orgulhosamente.

- Você está com sorte! Disse a enguia. Por quatro moedas pode adquirir estas velozes nadadeiras e assim será capaz de chegar lá mais rápido!

- Oba, isto é ótimo! – disse o cavalo-marinho - entregou o dinheiro, colocou as nadadeiras e saiu deslizando, numa velocidade duas vezes maior.

Em seguida, encontrou uma esponja que lhe disse:

- Psiu... Eh! Amigo. Aonde vai você?

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- Estou indo procurar minha fortuna – respondeu o cavalo-marinho.

- Você está com sorte! – disse a esponja – Por uma pequena recompensa deixarei você ficar com esta tábua de propulsão a jato, para que possa viajar muito mais rápido.

Então o cavalo-marinho comprou a tábua com o restante de suas moedas e foi zunindo pelo ar, com uma velocidade cinco vezes maior.

Logo, logo, encontrou um tubarão que lhe disse:

- Psiu...Eh! Amigo. Aonde vai você?

- Estou indo procurar minha fortuna – disse o cavalo-marinho.

- Você está com sorte. Se tomar este ATALHO – e o tubarão apontou para sua bocarra – vai economizar muito tempo.

- Oba! Obrigado – disse o cavalo-marinho- e saiu zunindo para dentro do tubarão e nunca mais se ouviu falar nada dele...

2 - FORMULANDO OBJETIVOS

Para que aplicar um jogo ou uma dinâmica?

Quando fazemos esta pergunta estamos nos referindo ao OBJETIVO do jogo ou dinâmica, ou seja, estamos nos referindo ao que é esperado do participante ao final da atividade.A questão a ser colocada é a seguinte: O que os jogadores deverão ser capazes de realizar ao final da atividade?Para nos ajudar a explicitar com mais clareza essas competências é oportuno ter em mente a taxionomia de BENJAMIN BLOOM.

As competências devem ser DESCRITAS COM VERBOS NO INFINITIVO, que indiquem comportamentos que possam ser observados e mensurados, quantitativa ou qualitativamente, durante e ao final da atividade.

Em um programa de Treinamento de Qualidade no Atendimento ao Cliente podemos elaborar objetivos, claro que temos que saber exatamente o que é necessário explorar com nossos jogadores.

Exemplo – Pode-se elaborar alguns objetivos gerais do treinamento, tais como:Ao final do programa os participantes deverão:

Valorizar o seu papel profissional para a formação da imagem positiva da Empresa;

Distinguir atendimento de tratamento; Lidar com situações de conflito, respeitando as diferenças individuais;

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No curso poderemos ter diversas dinâmicas ou jogos e para cada um destes jogos ou dinâmicas, iremos estabelecer objetivos específicos.

Exemplo, em uma dinâmica onde iremos trabalhar comunicação:Ao final do jogo os jogadores deverão: Identificar a importância que os elementos da comunicação (emissor, receptor, etc) influenciam o dia a dia da empresa.

3 - OBJETIVOS DE ENSINO

Benjamin S. Bloom - examinador universitário da universidade de Chicago dedicou-se, com vários colaboradores, durante quase três décadas, a produzir uma “taxionomia” dos objetivos da aprendizagem.

A palavra taxionomia é usada em biologia porque permite classificações em categorias como: ramo, classe, ordem, família, gênero, espécie etc. Taxionomia é, portanto, um mecanismo para ordenar coisas de forma sistemática e de acordo com certas regras.

Assim, Bloom, criou um sistema classificatório dos objetivos do sistema educacional como um processo de mudança centrado no indivíduo, que se dá em três níveis distintos:

Cognitivo : conhecimentos, capacidades intelectuais, mentais.

Afetivo: descreve mudanças dos interesses, atitudes, valores e desenvolvimento de mecanismos de ajustamento,

Psicomotor: enfatiza habilidades motoras e neuromoleculares, manipulação de materiais e objetos ou aqueles atos que requerem uma coordenação neuromuscular.

Bloom e sua equipe definiram hierarquias de aprendizagem, dentro de cada domínio, propondo testes específicos para cada item hierarquizado. Basearam-se na concepção de que objetivos poderiam ser escalonados num continuum, do concreto para o abstrato e do simples para o complexo. 6- avaliar ( complexo/ abstrato) 5- sintetizar_ 4-analisar_ 3- aplicar _ 2-compreender_ 1-Conhecer_

( simples / concreto)

Veja, detalhadamente, a classificação dos objetivos de aprendizagem:

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A- DOMÍNIO COGNITIVO

Compreende as habilidades mentais e/ ou intelectuais de conhecer, compreender, aplicar analisar, sintetizar e avaliar que o treinando deve dominar ao realizar uma tarefa. Referem-se às aptidões relacionadas ao Q.I.

habilidades DescriçãoExemplo

Verbos maisadequados

Exemplo de formulação de objetivo

1- conhecer Nível mais simples de aprendizagem do domínio cognitivo, o indivíduo apresenta comportamentos de recordar desde fatos concretos, informações especificas, terminologia, símbolos, até recordar princípios ou teorias. A Ênfase aqui é recordar o que foi aprendido.

Geralmente os verbos sugerem que o individuo lembre ou reconheça algo já estudado

A ação de conhecer deve ser explicitada através de palavras “fechadas” ( verbos que indicam ações mensuráveis)Por exemplo: 1 - apenas conhecer os itens/dados que compõem um balanço - ativo fixo .... 2 – apenas conhecer os componentes que constituem uma boa comunicação

Citar Lembrar Dizer Ordenar Identificar DescreverApontar ClassificarEnumerar SublinharListar SelecionarIndicar Registrar

Citar os itens que compõem um balanço

Indicar os componentes que compõem uma boa comunicação

2 compreender

Na segunda categoria do domínio cognitivo, além de recordar é capaz de captar o significado, por exemplo, apresentando com suas próprias palavras o que leu, ou interpretando ou ainda explicando.Aumento o nível de complexidade, precisa compreender o que significa cada coisa Por exemplo: 1 - O que significa cada dado do balanço: Ativo fixo sãos os ..... 2 – O que significa cada dado/ componente de uma boa comunicação

Descrever ConverterExplicar InferirParafrasear ResumirTraduzirTranscrever

Explicar o que significa os seguintes itens / dados de um balanço:

1- Ativo fixo =2- Passivo

Descrever o que significa cada dado/ componente de uma boa comunicação ( emissor, receptor, ruído, etc)

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3- aplicar

A Aplicação refere-se, portanto, a um nível mais elevado que a compreensão, pois agora, além de ser capaz de captar a idéia, deve aplicá-la em situações novas.

Exemplo: 1 Já conhece quais os dados do balanço, compreende o significado de cada um e agora deverá

aplicar, significa colocar em prática.) 2 – O mesmo acontecendo com comunicação, ou seja já conhece quais

os componentes da comunicação, compreende o significado de cada um e agora deverá colocar em prática

Montar um balanço de uma empresa; colocando cada item/dado em seu respectivo campo. (Coluna ativo e coluna Passivo), obtendo o resultado.

CalcularExemplificarResolverUtilizarManipular manejar estruturar

Estruturar o balaço anual da empresa XXXX.

Utilizar uma comunicação clara e objetiva

4- analisar A análise significa a capacidade de observar o todo, reconhecendo seus elementos ou partes constituintes de modo que se tornem claras as relações entre estas partes.(identificar elementos, verificar como se relacionam ou se conectam estes elementos e reconhecer os princípios envolvidos).Ex 1 - Analisar os dados do balanço, a empresa está bem ou não?Ex 2 - Analisar como está à comunicação dentro da empresa, entre as pessoas, os departamentos, a empresa e os clientes, fornecedores, etc.

DistinguirDiferenciarDiscriminarSelecionarSepararDestacarRelacionar Apontar

Apontar no balanço os pontos críticos a serem administrados pela empresa

Discriminar os problemas / pontos críticos existentes na comunicação em vários níveis na empresa

5- sintetizar Aqui o indivíduo demonstra a capacidade de juntar ou combinar elementos de maneira a formar um todo novo. Pode ser a produção de um plano, a elaboração de um projeto, a formulação de hipóteses de pesquisa, etc.

FormularElaborarPlanejarOrganizarReorganizarConstruirCriarComporCompilarDesenvolverSintetizarExplicar

Elaborar um plano de melhoria com base nos aspectos críticos apontados no balanço...

Desenvolver um projeto para a melhoria da comunicação entre os departamentos

Criar novas ferramentas e estratégias de utilização na comunicação dentro da empresa

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6- avaliar A avaliação é o julgamento de um material segundo certos critérios. É necessário ter compreendido e analisado para poder julgar, é um processo complexo que exige a combinação de vários comportamentos e é o mais alto nível do domínio cognitivo. Os critérios para julgamento podem ser internos (como precisão lógica, consistência, etc.) ou externos (avaliação do material com relação a critérios selecionados).

Podemos determinar ao indivíduo os critérios para avaliar um material ou pedir-lhe que defina seus próprios critérios.Deve ser capaz de dar seu parecer.

CriticarCompararContrastarJustificar explicarConsiderarAvaliarConcluirValorizar

Justificar o resultado do balanço, explicando os pontos críticos identificados.

Comparar a comunicação existente antes e depois da implantação das novas ferramentas

Concluir qual sistema de comunicação está sendo mais eficaz para a empresa

Elaboração: Maria Piedade Rosa

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B – DOMINIO AFETIVO/ ATITUDINAL

Esses objetivos descrevem mudanças de interesse, valores e o desenvolvimento de apreciações e ajustamento. Refere-se a aptidões relacionadas à inteligência emocional. Compreende repostas atitudinais.

O critério que serve para identificação das categorias dos objetivos no campo afetivo é o grau de interiorização que uma atitude, interesse valor ou apreciação pode revelar-se na conduta de um individuo. COMO EXEMPLO: Uma recepcionista que atende mal os clientes em sua empresa. Após um treinamento espera-se que haja uma mudança para melhor (claro) em suas atitudes

Nesta área foram determinadas cinco categorias:

CATEGORIAS DESCRIÇÃO

1- Recepção Este comportamento se evidencia quando o indivíduo se dispõe a receber aquilo que lhe é apresentado.Ex: Uma recepcionista que atende mal. Durante um treinamento, mostra-se sensível à necessidade DE MUDAR O SEU COMPORTAMENTO

2- Resposta entende-se como a reação a um estímulo (neste caso, o estímulo foi o treinamento)f(Freqüentemente usamos a expressão “interesse” para indicar um comportamento nesse nível)Ex: A recepcionista passa a atender bem, após o treinamento

3- Valorização Os comportamentos neste nível revelam atitudes, posições do participante frente a determinados assuntos ou frente a si mesmo.Ex.: Mostrar preocupação com o próximo, tratando-os com respeito.

4- Organização por um sistema de valores

Revela-se pelos comportamentos do indivíduo em manter-se fiel a determinado valor e procurar reforçá-lo.Ex.: Repudiar falta de cortesia no atendimento.

5- Caracterização por um valor ou complexo de valores

Nesta última categoria o indivíduo revela ter um sistema de valores interiorizado de modo consciente e estável. Este sistema de valores controla e direciona seu comportamento; aqui o indivíduo já define um “estilo de vida” característico.Ex. Ter empatia no relacionamento interpessoal.

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C – DOMÍNIO/ PSICOMOTOR:

Compreende a capacidade que temos de colocar o corpo de forma adequada em tudo que fazemos. Pode abranger desde a habilidade de nos distencionarmos ao realizar tarefas mais intelectuais ou postura física adequada ao nos comunicarmos, até destreza manipulativas em trabalhos mais operacionais (coordenação motora, agilidade, acuidade visual e auditiva etc.).Ao ensinar (ou aprender) qualquer habilidade operacional é necessário considerar a informação (conhecimento) que compõe aquela habilidade.Depois de ter observado ou recordado um modelo a ser aprendido, a seqüência da aprendizagem seria imitar, repetir, dominar, utilizar a ação e ainda improvisar sobre a ação aprendida (modificando-a, adaptando-a)Por exemplo: Quando ensinamos um funcionário novo a usar uma copiadora. (em um primeiro momento ele irá nos observar tirando cópias, depois nos imitará a seguir realizará a tarefa sozinho). (as demais etapas se seguirão automaticamente)

CLASSIFICAÇÃO AÇÕES

1- Observação Observar, deduzir, identificar –Ex. Peço ao funcionário novo para observar enquanto tiro uma cópia de um documento na copiadora,

2- Imitação Copiar, duplicar, imitar, reproduzirEx: Solicito ao funcionário que reproduza o procedimento

3- Repetição Executar, desempenhar, realizar, praticarEx. Solicito que pratique, tirando várias cópias

4- Domínio Desempenhar, executar, realizarEx: Peço que faça vários jogos de material didático

5- Utilização Utilizar, usar, aplicar6- Improvisação Alterar, modificar, variar, criar, ajustar, melhorar.Elaboração : Maria Piedade Rosa

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Disciplina: Jogos e Simulações em Recursos Humanos 4º Semestre

RESUMO: OBJETIVO DO JOGO

OBJETIVO do jogo ou dinâmica: O que é esperado do participante ao final da atividade.A questão a ser colocada é a seguinte:O que os participantes deverão ser capazes de realizar ao final da vivência?Para nos ajudar a explicitar com mais clareza essas competências é oportuno ter em mente a taxionomia de BLOOM.

As competências devem ser DESCRITAS COM VERBOS NO INFINITIVO, que indiquem comportamentos que possam ser observados e mensurados, quantitativa ou qualitativamente, durante e ao final da atividade.

Conforme orientação em sala os grupos devem construir 01 objetivo apenas, verificar na construção a competência em nível cognitivo.

DOMÍNIO COGNITIVO

Compreende as habilidades mentais e/ ou intelectuais de conhecer, compreender, aplicar analisar, sintetizar e avaliar que o treinando deve dominar ao realizar uma

tarefa.

habilidades DescriçãoExemplo

Verbos maisadequados

1- conhecer Nível mais simples de aprendizagem do domínio cognitivo, o indivíduo apresenta comportamentos de recordar desde fatos concretos, informações especificas, terminologia, símbolos, até recordar princípios ou teorias. A Ênfase aqui é recordar o que foi aprendido.Geralmente os verbos sugerem que o individuo lembre

ou reconheça algo já estudadoA ação de conhecer deve ser explicitada através de palavras “fechadas” (verbos que indicam ações mensuráveis)

Citar ; Lembrar; Dizer Ordenar ; Identificar Descrever; Apontar Classificar; Enumerar Sublinhar; Listar Selecionar; Indicar Registrar

2 -compreender

Na segunda categoria do domínio cognitivo, além de recordar é capaz de captar o significado, por exemplo, apresentando com suas próprias palavras o que leu, ou interpretando ou ainda explicando.Aumento o nível de complexidade, precisa compreender o que significa cada coisa

Descrever; ConverterExplicar; InferirParafrasear Resumir; TraduzirTranscrever

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Diferentes exemplos de objetivos:

01 - Ao final do jogo os jogadores deverão: Citar as teorias de comunicação que podem utilizar na prática dentro da empresa.

02 - Ao final do jogo os jogadores deverão: Dizer o quanto o planejamento estratégico é importante para se atingir metas dentro da empresa.

03 - Ao final do jogo os jogadores deverão: Descrever a necessidade resolver problemas tanto dentro do seu departamento, quanto na empresa.

04 - Ao final do jogo os jogadores deverão: Indicar quais os pontos relevantes em relação à negociação entre empresa e fornecedores.

05 - Ao final do jogo os jogadores deverão: Identificar a importância da negociação entre chefia e funcionários na organização.

06 - Ao final do jogo cada participante deverá ser capaz de: Enumerar as barreiras da comunicação e quanto podem dificultar a realização das tarefas no ambiente de trabalho.

07 - Ao final do jogo cada participante deverá ser capaz de: Conhecer as técnicas de negociação segundo a teoria da PNL (programação neurolinguistica) para serem utilizadas nas negociações entre o departamento de vendas e os clientes.

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4 - OBJETIVOS X TECNICAS

OBETIVOS DE ENSINO DESTINADOS Á TECNICAS MAIS ADEQUADAS

TRANSMISSÃO DE CONHECIMENTO/INFORMAÇÃO (Área Cognitiva)

Aula expositiva, Estudo dirigido, Painel de Debates, Seminários, Palestra, Exposição dialogada,

MUDANÇA DE ATITUDES(Área afetiva)

Jogos, Dinâmicas de grupo, Estudo de Caso, Simulações.

DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES (Área Psicomotora)

Tarefa Dirigida, Demonstração, Jogos.

TÉCNICAS DE ENSINO

Quando fazemos a programação de um curso, uma reunião, uma seleção é natural utilizarmos técnicas de ensino variadas. Para o uso correto dessas técnicas devemos entender os diversos momentos da atividade em questão para saber qual a técnica mais adequada. Entretanto é preciso ressaltar que a seleção e adequação das técnicas dependerão sempre dos objetivos a serem atingidos. Quanto mais claros e precisos forem os objetivos, mais fácil será a escolha da técnica. É importante lembrar que atividades alocadas em uma etapa poderão ser utilizadas também em outras. Para escolha das técnicas de ensino deve-se optar por aquela que permitirá ao jogador participar ativamente da situação ensino-aprendizagem e, conseqüentemente, aumentar a possibilidade de alcançar o objetivo.

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Técnica Descrição Exemplo

AQUECIMENTO INESPECÍFICO

Também conhecido como quebra-gelo ou jogo

vitalizador.São atividades usadas para aquecer o grupo; promover a descontração e aproximação

dos participantes, deixando-os mais à vontade.

Normalmente não há ligação com o tema (assunto) que será trabalhado posteriormente.Pode ser usado em qualquer momento do curso, início de reuniões, seleções, sempre que houver necessidade de criar um clima favorável ao ambiente.

-Olá com vai?-Casa, inquilino, Terremoto

AQUECIMENTO ESPECÍFICO

Essa técnica serve também como quebra-gelo; descontrai e aproxima os participantes, mas tem ligação direta com o tema (assunto) que será abordado a seguir.

Nesse momento os participantes devem perceber a

importância do assunto a ser tratado.

- Escultura (bloco de argila imaginário).

Podemos utilizar este jogo para iniciar os trabalhos sobre a criatividade dos participantes.

- Escravos de Jó. Podemos utilizar este jogo para iniciar os trabalhos sobre a cooperação entre os participantes.

ATIVIDADES QUE PROMOVEM A

AÇÃO

São as dinâmicas, jogos, simulações com objetivos específicos, onde são trabalhados conteúdos diversos (áreas: cognitiva, afetiva e psicomotora).

- Tabuleiro de Xadrez (liderança, trabalho em equipe)

- Zepelim – (tomada de decisão, negociação).

EXERCICIOS PARA ENCERRAMENTO OU

CONCLUSÃO

Objetiva a finalização, a “amarrar” conceitos.

Podem ser usados tanto no encerramento de um curso, quanto em conclusões parciais por unidade do programa de treinamento, encerramento de reuniões.

- Descobrindo qualidades

(em alguns casos pode-se usar: Estudo de caso, Planos de ação, testes).

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5 - Planejamento do Jogo

Para elaborarmos o plano do jogo devemos ter claro os seguintes itens:

a) Objetivos;

b) Estratégias/Metodologias;

c) Recursos: Humanos, Tecnológicos, Materiais, Financeiros;

d) Avaliação.

5.1 - Elaboração do Plano do Jogo

a) Definição de objetivos

• São metas definidas com precisão ou resultados previamente determinados, indicando aquilo que o aluno deverá ser capaz de fazer após o treinamento.

• O estabelecimento de objetivos orienta o facilitador quando vai selecionar o jogo avaliando o público alvo, o assunto a ser abordado, a metodologia/regras e o resultado esperado.

• Verbos no infinitivo devem ser usados no início dos objetivos segundo a teoria de Benjamin Bloom: Listar, Descrever, Explicar, Preparar, Realizar, etc.

b) Desenvolvimento da metodologia

• Metodologia é o método, a estratégia que o facilitador irá utilizar para orientar a aprendizagem dos alunos.

• Incluem a organização da sala, material didático, recursos tecnológicos.

• Responda as questões:– Qual a melhor forma de explicar um jogo?– Quais são as regras?– Quais os pontos importantes de serem mencionados?

• O facilitador deve responder esta pergunta: Como é que eu posso conduzir esse jogo?

• A escolha do jogo deverá ser a mais compatível com o tema a ser abordado, perfil dos participantes (idade, sexo, tempo de casa, cargo, nível de poder de cada participante, departamento, nível de instrução entre outras informações), tempo a ser utilizado no jogo, verba disponível, local, cultura da empresa, cultura dos departamentos, cultura de liderança, objetivo geral do trabalho.

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c) Análise dos recursos materiais/ financeiros/humanos/tecnológicos

• Os materiais necessários deverão ser previstos de acordo com o tema e a

metodologia estabelecida.

• Materiais: textos, canetas, borrachas, jornais, tesouras, giz de cera, etc;

• Financeiros: quanto custará este treinamento, reunião, seleção e verba para

eventuais necessidades, há verba para a compra de jogos?

• Tecnológicos: TV, vídeo, retro, computador, data-show, etc.;

• Humanos: quem será o facilitador, haverá alguém para auxiliar o facilitador ou ele

ficará só, quem participará do jogo (jogador), quais papéis os jogadores deverão

assumir.

d) Avaliação

– Reação - eles gostaram do jogo?

– Aprendizagem - eles aprenderam?

– Comportamento no trabalho - eles estão aplicando?

– Impacto na organização - fez diferença a participação no jogo para a sua

vida pessoal e profissional?

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5.2 - Plano do Jogo

PLANO DO JOGO

Data: ____/____/____

Tema: _________________________________

Objetivo do Jogo: _____________________________________________________________

Atenção: Existem outros tipos de planos, porém este modelo foi escolhido por ser simples e eficaz.

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5.3 - Dados Importantes

• A elaboração do plano do jogo serve como roteiro para o facilitador seguir cada

passo do seu jogo.

• É necessário que o facilitador controle a atividade e o tempo para que possa

realizar todas as fases do jogo.

• É preciso estabelecer planos ou atividades de contingência, ou seja, atividades

extras (“plano B”) em virtude do tempo, do público, pela falha dos recursos

audiovisuais entre outros imprevistos.

5.4 - Para Finalizar

• É preciso realizar um relatório sobre o jogo : nº de participantes, data, local, breve

relato das atividades, pontos fortes e fracos, auto avaliação do instrutor e

avaliação dos treinandos (equipe, trabalhos, comportamentos).

• Avalie os custos previstos e os realizados.

• Identifique possíveis falhas no jogo através do CAV e modifique-os antes do

próximo jogo caso vá utilizar novamente.

• Cabe ao facilitador realizar uma avaliação crítica dos resultados alcançados,

analisando se os objetivos foram atingidos.

• Dentro do possível o facilitador deve avaliar seus jogadores tanto em relação ao

Comportamento no trabalho, como foi em relação ao Impacto na organização,

porém depende de muitas variáveis tais como a cultura da empresa, tempo do

facilitador, custo, entre outros.

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VI -PAPEL DO FACILITADOR DE JOGOS E DINÂMICAS

1 - As dinâmicas/jogos são introduzidos para:

criar um ambiente de “rapport” entre o facilitador e o grupo e entre os membros do grupo;

levar as pessoas a “descobrir” algo; levar as pessoas a aplicar/exercitar algum conhecimento adquirido; Levar as pessoas a avaliar o grau de aprendizagem adquirida;

2 - O facilitador, de modo geral, quando conduz um jogo ou dinâmica age através da:

Apresentação e demonstração da informação; Geração de oportunidades para o grupo descobrir, exercitar, aplicar e avaliar o

conhecimento passado; Organização do raciocínio do grupo em torno da aprendizagem; Estimula a participação de todos em torno do processo de aprendizagem, com base

nos princípios da educação de adultos (andragogia).

3 - Dicas para a Condução de Jogos e Dinâmicas

Sempre, para cada jogo / dinâmica, considerar e/ou proceder:

Por que da Utilização Qual o objetivo: aquecer, animar, descobrir, aplicar, avaliar?

Acompanhamento O facilitador deve acompanhar os jogos / dinâmicas e registrar comportamentos para posteriormente conduzir as discussões. Fechamento Após cada dinâmica, deve processar as experiências vividas:

a) O que o grupo descobriu? Que experiências tiveram?b) Que relação o jogo tem com os temas que estarão sendo apresentados?c) Que exemplos existem em nosso dia-a-dia na relação com o jogo/dinâmica?d) Como podemos generalizar as aprendizagens aqui obtidas para nossa vida?e) Dificuldades específicas:

Os objetivos foram atingidos? O que facilitou / dificultou a realização das atividades? As pessoas procuraram realizar o que foi proposto?

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Onde estavam os obstáculos? 4 - Cuidados Gerais

Chek-list prévio de todo material; Cuidado com as instruções - seja claro, específico, sem precipitação ao dar

instruções. Sempre deixe uma oportunidade para que o grupo cheque o entendimento das

instruções. Acompanhe todas as atividades pessoalmente. Não usar o jogo pelo jogo : Devemos Ter em mente que para determinadas

situações eles não são os instrumentos mais adequados. Adequar o jogo aos objetivos: Selecionar cuidadosamente o jogo para que ele atinja

os objetivos instrucionais pretendidos e caso seja necessário faça adaptações. É preciso ter em mente a relação custo benefício, evitar escolher jogos complexos,

sofisticados e morosos, para atingir objetivos modestos, o oposto também é verdadeiro, ou seja, evite jogos muito simples caso a situação exija algo mais elaborado.

5 – Ações que o Facilitador deve tomar ao planejar um jogo / dinâmica em qualquer situação (Treinamento, Seleção, Abertura ou Encerramento de Reuniões, etc);

ANTES DA APRESENTAÇÃO

• Prepare-se fisicamente e mentalmente: descanse, chegue cedo, não coma demais, beba água, limite o café, vista roupas confortáveis e adequadas, organize o material, cheque os recursos.

• Revise o jogo e o conteúdo antes da sua aplicação. Organize o local. Cuide do material.

• Verifique os serviços de apoio.

AO INICIAR A APRESENTAÇÃO

Vença a tensão inicial:

Fazendo um relaxamento.

Estabelecendo “rapport” com o grupo.

DURANTE A APRESENTAÇÃO

• Fale com segurança.

• Cuide de sua postura.

• Administre comportamentos ( dos participantes ).

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ENCERRAMENTO• Reforce pontos importantes. Estimule ações. Agradeça.

6 - COMPETÊNCIAS do FACILITADOR

Ao assumirmos o papel de facilitador devemos desenvolver várias competências, tais como: Saber ouvir, Flexibilidade, Rapidez de Raciocínio, Empatia, Capacidade de Síntese, Liderança, Humildade, Criatividade entre outras.

Segundo o autor Roger Von Oech, para desenvolvermos nossa criatividade devemos assumir quatro personagens que são:

O explorador , o artista, o juiz e o guerreiro que existem dentro de cada um de nós.

Acompanhe o texto a seguir:

Os quatro personagens do processo criativo

O mundo todo é um palco, e todos, homens e mulheres, apenas atores;Eles entram e saem de cena, cada qual a seu tempo representa diversos papéis.

— Willham Shakespeare, dramaturgo

Como anda seu desempenho criativo?(Preencha o espaço correspondente)

Alto: Crio e aplico idéias novas todos os dias.

Médio: Crio e aplico idéias novas de vez em quando.

Baixo: Estou precisando de um bom chute no traseiro.

Se você for como a maioria das pessoas, é provável que tenha assinalado o quadrinho do meio*. Mas convém lembrar que as coisas estão mudando rapidamente. O que funcionava ontem pode não ser solução para os problemas de hoje ou talvez não sirva para aproveitar as oportunidades de amanhã.

Num ambiente como esse, você precisa apresentar idéias novas constantemente. Se está disposto a fazer sua criatividade subir de nível (ou quer impedir que ela deslize para a categoria “precisando de um bom chute no traseiro” ) deveria perguntar a si mesmo:

o que posso fazer para meu

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desempenho criativo ficar a mil?

“ Meu conselho é: use o explorador., o artista, o juiz e o guerreiro que existem dentro de você”. ( Roger Von Oech )

Como pensador criativo você precisa, para começar, da matéria-prima de que são feitas as novas idéias: fatos, conceitos, conhecimento, sentimentos e tudo o mais que possa encontrar. Pode procurar tudo isso nos lugares de sempre. Contudo, é mais provável que encontre algo original se for se aventurar por trilhas menos batidas. Assim você se torna um explorador em busca dos materiais necessários para construir sua idéia. No percurso, vai visitar campos desconhecidos, descobrir novos padrões e levantar diversos tipos de informação.

As idéias que você juntar serão como aqueles pedacinhos de vidro colorido num caleidoscópio. Eles podem até formar um desenho, mas, se quiser algo novo e diferente, vai ter que sacudi-los uma ou duas vezes. É aí que você muda de papel e libera o seu lado de artista. Começa a experimentar outras abordagens. Segue sua intuição. Reorganizava, vira e revira as coisas. Pergunta “e se...?”. Estabelece novas relações. Pode até quebrar as regras e criar as suas. Depois disso tudo, aparece com uma nova idéia.

Agora, você pergunta: Éssa idéia é boa mesmo? Vale e pena insistir nela? Trará o retorno que espero? Será que disponho dos meios para fazer acontecer o que pretendo?

Para decidir, você adota a postura do juiz. Enquanto avalia, pesa criticamente os prós o os contra. Procura falhas na idéia e imagina se o momento é propício. Você faz a análise dos riscos, questiona pressupostos e forma um juízo. Enfim, toma sua decisão.

Depois, chega a hora de pôr sua idéia em prática, mas você sabe que o mundo não está disposto a aceitar todas as idéias novas que surgem. Ao Contrário, a competição é violenta. Se pretende que sua idéia dê certo, vai ter que partir para o ataque. Aí entra o gerreiro e leva sua idéia para o campo de batalha.

Como guerreiro, você precisará ser metade general e metade soldado. Desenhar seu plano estratégico e tratar pessoalmente de atingir o objetivo. Ter disciplina para o duro corpo-a-corpo das trincheiras e força para enfrentar obstáculos, demolidores de idéias, recuos temporários e outros contratempos. Fundamental é ter coragem de fazer o que for necessário para transformar sua idéia em realidade.

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Ao sair em busca de novas informações, seja um explorador

Ao transformar dados em idéias novas, seja um artista

Ao colocar sua idéia em prática, seja um guerreiro

Explorador é o personagem que usamos quando é preciso procurar matéria--

prima para gerar novas idéias.

A bússola do explorador

Seja curioso.Adote a visão perceptiva

Crie um mapa para se orientar.Tenha em mente o que procura.

Saia do seu quintal.Explore outras áreas, outros ramos e setores.

Bastante não basta.Tenha Idéias aos montes.

Não tenha medo de se perder.Encontrará coisas que nem imaginava.

Ao ponderar sobre uma idéia, seja um juíz

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Quebre a rotina.,Use obstáculos para sair dos trilhos.

Mude a sintonia.O que está bem diante do seu nariz?

Dispense lentes de aumento.Pequenos pacotes contêm grandes coisas.

O que significa isso?Afaste-se e observe o quadro geral.

Mate o dragão.Procure idéias em lugares que você evita.

Lembre-se de onde esteve.Volte a usar idéias que já teve.

Tome posse do território conquistado.Anote sua idéia quando ela surgir.

Artista é o personagem que nos abre para a imaginação e o bom humor. Sua tarefa é pegar o material coletado pelo explorador e transformá-lo em idéias originais e inovadoras.

A paleta do artistaPegue uma idéia e “faça” algo com ela.“Acrescente”. Quais os padrões que podem ser alterados? Como você pode mudar a maneira de encará-lo?

Adapte. Em que outros contextos você pode colocar sua idéia? Num contexto histórico? Num cenário futuro? Em que contexto geográfico ou político ela se encaixaria?

Imagine. Existem perguntas inusitadas do tipo “e se...? com as quais questionar sua idéia? A que extremos você pode levá-la? Até o surrealismo?

Inverta. Olhe sua idéia pelo avesso. Como ela fica de cabeça para baixo? E de trás para a frente?Conecte. O que pode ser associado à sua idéia? Como ela se encaixa com seus outros conhecimentos?

Pergunte a si mesmoOnde é que vejo dragões? Indicam

perigo? Oportunidades? Nesse casonão seria bom dar uma olhada?

Mate um dragão hoje mesmo.

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Compare. Crie uma metáfora para sua idéia. Que semelhanças ela tem com a música, a medicina, a guerra? E com a jardinagem, as viagens, o namoro?

Elimine. Quais as normas que podem ser quebradas? Quais as obsoletas? Quais os tabus? Quais delas são desnecessárias?

Parodie. Brinque com sua idéia. Desligue a tecla do autocontrole e seja irreverente. A que ponto você consegue bancar o bobo? Até se tornar inconveniente? Quantas piadas consegue inventar com sua idéia?

Incube. Das idéias que anda ruminando, quais as que gostaria de deixar em banho--maria?

Juiz é o personagem que avalia. Sua função é examinar a criação do artista e decidir o que fazer com ela: realizá-la, modificá-la ou descartá-la.

A Balança do Juiz

Objetivo: Para que serve esta idéia?

Prós: O que ela tem de interessante e válido?

Contras: Quais são suas desvantagens?

Probabilidades: Quais as chances de êxito?

Revertério: Se falhar, o que se pode aproveitar?

Maturidade: O momento é adequado para lançá-la?

Prazo: De que tempo disponho para decidir?

Vieses: De que pressupostos estou partindo?

Atualidade: Os pressupostos ainda são válidos?

Ponto Cego: Que pressupostos utilizo sem perceber, inconscientemente?

Arrogância: Já obtive sucesso com idéias semelhante? Em caso positivo o êxito anterior poderia me impedir de ver os limites da idéia atual?

Humor: O que o bobo da corte teria a dizer?

Veredicto: Qual a minha sentença?

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Guerreiro é o “fazedor”. O papel desse personagem é fazer o necessário para implementar as idéias que o juíz considerou válidas.

O grito de guerra do guerreiro

Seja ousado. Que qualidade você têm para ajudá-lo a realizar sua idéia?

Trace um plano. Qual a suaestratégia para atingir o objetivo?

Atice sua chama Interior. O que o leve a agir?

Arme-se com um coração de leão. O que está disposto a arriscar? Se falhar quais serão as consequências?

Vá em frente. Que pretextos podem desmotivá-lo?

Capitalize seus recursos. Cite cinco pessoas que possam ajudá-1o

Afie sua espada. Que habilidades é capaz de desenvolver para implementar sua ideia?

Saiba o que está vendendo. Qual o produto do sou produto?

Reforce seu escudo. A seu ver, vai receber crítica de que tipo? Como pensa neutralizá-las?

Force a passagem. Que obstáculos podem surgir no trajeto? Como pretende contorná-los?

Use bem sua energia. Que batalhas inúteis você pode evitar?

Levante-se quando for derrubado. Até que porto você é persistente?

Saboreie as vitórias e aprenda com as dErrotas. Que coisas realizou? O que aprendeu com elas?

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Ás vezes, vivemos todos esses papéis, num curto período de tempo. lmagine-se tendo que responder a uma questão crucial numa importante reunião.

• O explorador irá vasculhar sua mente, procurando fatos e informações ligados à questão.

• O artista dará forma a esses elementos, construindo a resposta.• O Juiz decidirá se a resposta é adequada.• O guerreiro , seguro de si, responderá.

Portanto, ser capaz de bem interpretar esses quatro papéis é de vital importância na dinâmica do processo criativo mas, preste etenção, se o explorador não sair das trilhas mais batidas, não terá informações novas nas quais se basear. Se o artista não usar de imaginação, suas idéias não serão originais. Se o juíz não tiver bom discernimento poderá dar um - passo em falso. Se o guerreiro não for suficientemente enérgico, suas idéias não chegarão a realizar-se, pois será impossível vencer os obstáculos do caminho.

Logo, é fundamental dominar esses papéis e manter os quatro personagens em forma. Também é importante saber quando servir-se deles. Como em tudo na vida ter senso de oportunidade é algo decisivo. Sair de maiô para ir à praia é o esperado. Chegar de maiô para uma reunião com o presidente da república vai dificultar as coisas com os seguranças. Do mesmo modo, lançar mão de um personagem no momento errado pode ser contraproducente.

Também é importante ser fIexível, desenvolvendo a capacidade de mudar de papéis, pois o mais provável é que você teria que trabalhar em vários projetos diferentes ao mesmo tempo. Precisa ser juíz ao investir suas economias, explorador para ter novos projetos, guerreiro ao vender uma idéia ao seu chefe, artista ao fazer a decoração do seu apartamento. Ou seja, você não estará simplesmente passando de um papel para outro dentro de um único projeto, mas recorrendo a personagens diferentes em cada projeto. Por isso, é necessário não ficar preso ao personagem que acabou de interpretar.

Sendo assim, divirta-se. O palco é todo seu.

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VII – INDICAÇÃO DE BIBLIOGRAFIA PARA LEITURA

LIVROS DA EDITORA QUALITYMARK. (Rio de Janeiro)

ABBONDATI, Lúcio, ABBONDATI Lúcia. Jogos & Soluções Interativas.

CASTILHO, Áurea. A dinâmica do trabalho em grupo.

CARLAW Peggy & KATHLENN Vasudha. O Grande Livro de Jogos de Vendas.

__________________________________. O Grande Livro de Jogos para Treinamento de Atendimento ao Cliente.

FALCÃO, Paula. Criação e Adaptação de Jogos em T&D.

FALCÃO, Paula, VILA, Magda. Focalização de Jogos em T&D.

MILITÃO, Albigenor & Rose .Jogos, Dinâmicas & Vivências Grupais.

______________________. SOS Dinâmica de Grupo.

______________________.Vitalizadores.

MILITÃO,Albigenor & Rose, PARKER Glenn .Trabalhando em Equipe, Jogando em Equipe.

RABAGLIO, Maria Odete. Jogos para Seleção com Foco em Competências.

SANTANDER, Marli, VILA, Magda Jogos Cooperativos no Processo de Aprendizagem Acelerada.

52

http://www.qualitymark.com.br/product.aspx?product_id=85-7303-440-8&dept_id=31


http://www.qualitymark.com.br/author.aspx?id=346

















http://www.qualitymark.com.br/product.aspx?product_id=9788573037104&dept_id=31



LIVROS DE OUTRAS EDITORAS

BARTH, Peter, MARTINS, R. C. Aprendizagem vivencial em treinamento e educação. Rio de Janeiro: Intercultural, 1996.

BOOG, G. MANUAL DE T & D - ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

BROTTO, Fabio O. Jogos Cooperativos. Gráfica Palas Athena, 2002.

FRITZEN, Silvino José. Exercícios práticos de Dinâmicas de Grupo. 3 vols. S.Paulo: Vozes, 1990.

GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas e Técnicas Vivenciais. São Paulo: Makron Books, 1994.

GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas. São Paulo: Makron Books, 1993.

KIRSTEN, Rainer E. Como treinar um grupo de trabalho eficiente. São Paulo: Edições de Ouro, 1994.

KOLB, David. A. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1986.

LUFT, J. Introdução à dinâmica de grupos. São Paulo: Martins Fontes, s/d.

SERRA, Floriano. Jogos e simulações para seleção e treinamento. São Paulo: Edições de Ouro, s/d.

53


VIII – REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos: com foco em competências.

2. ed. São Paulo. Atlas, 2009.

ALVES, Lynn Rosalina Gama. ”Estratégia de Jogos na EAD”. IN: LITTO, M, Frederic & FORMIGA, Marcos (org). Educação a Distância – o estado da arte: São Paulo, Pearson Prentice Hall, 2009, p 140.

BOOG, G. Manual de T & D - ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

BLOOM, Benjamin. S. Taxionomia de Objetivos Educacionais. Rio Grande do Sul: Editora Globo, 1972.

FRITZEN, Silvino José. Exercícios práticos de Dinâmicas de Grupo. 3 vols. S.Paulo: Vozes, 1990.

GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas e Técnicas Vivenciais. São Paulo: Makron Books, 1994.

GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas. São Paulo: Makron Books, 1993.

MILITÃO, Albigenor & Rose .Jogos, Dinâmicas & Vivências Grupais. Rio de Janeiro: Qualitymark, s/d.

OECH, Roger Von. Um chute na rotina. São Paulo: Cultura, 1994.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competência. São Paulo. Educator, 2001

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Material de Estudo Jogos 2013-1

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