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LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL 1. Apresentação da Disciplina
2. Introdução Básica ao Estudo do Direito
3. História do Direito do Trabalho: Origem
4. O Direito do Trabalho no Brasil
5. O Empregado e o Empregador
6. A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
7. Tipos de Empregados
8. O Contrato de Trabalho
9. A Jornada de Trabalho
10. A Remuneração e o salário
11. Férias Individuais e Coletivas
12. Gratificação de Natal ou Décimo Terceiro Salário
13. Adicionais
14. Fundo De Garantia Por Tempo De Serviço
15. Convenção Coletiva e Acordo Coletivo
16. Rescisão do Contrato De Trabalho
17. Aviso Prévio
18. Prazo para Pagamento e Multas
19. Prescrição Trabalhista
20. INSTITUTO NACIONAL DE SEGURO SOCIAL - INSS
21. Seguro Desemprego
22. Programas De Integração
23. Salário Família
24. Vale-Transporte
25. Programa De Alimentação Do Trabalhador
26. Onde Buscar os Meus Direitos?
27. Imposto De Renda
28. Referências Bibliográficas
1. Apresentação da Disciplina
O Objetivo da disciplina é qualificar os participantes do curso, com uma ampla
perspectiva da área de Segurança do Trabalho, para que possam atuar em estabelecimentos
públicos ou privados, a partir de uma visão do Direito relacionado ao ser humano, estudando a
princípio a Parte Geral do Direito Civil e do Direito do Trabalho, assim como as relações
trabalhistas implícitas, considerando a sua integralidade e evitando uma abordagem
exclusivamente teórica, analisando casos concretos e a prática das relações trabalhistas
cotidianas. Nessa perspectiva sempre serão valorizadas essencialmente as práticas diárias e
constantes vivenciadas no dia-a-dia dos trabalhadores em Segurança do Trabalho, á luz do
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Direito do Trabalho, atual praticado no Brasil, diante das recentes reformas trabalhistas
realizadas.
2. Introdução Básica ao Estudo do Direito
Por viver em sociedade, a ação de um Homem interfere na vida de outros
Homens provocando, consequentemente, a reação dos seus semelhantes (convívio social).
Para que essa interferência de condutas tivesse um sentido construtivo, foi necessária a
criação de regras (leis e normas) capazes de preservar a paz e o bem estar (finalidades)
no convívio social (sociedade). Assim nasceu o Direito. Nasceu da necessidade de se
estabelecer um conjunto de regras que organizassem a vida em sociedade.
Assim, pode-se definir o Direito como sendo um conjunto de regras
obrigatórias que disciplinam a convivência social humana.
3. História do Direito do Trabalho: Origem
3.1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO.
O direito do trabalho é de formação relativamente recente. O trabalho, porém
é tão antigo quanto o homem. Em todo o período da História, o homem sempre foi conduzido
pelas necessidades e pela busca da satisfação da fome, a fim de assegurar sua defesa
pessoal. A mão é o instrumento do seu trabalho.
Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime
de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio. O trabalho escravo é a mais expressiva
representação do trabalhador na idade antiga (4.000 a.C, a “coisificação” do
trabalhador).
Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores: - Os
vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal; - Os servos da gleba, quase escravos,
que podiam inclusive ser vendidos, dados ou trocados por outros servos e mercadorias; - Os
artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.
Aos poucos surge a figura do trabalhador, com direitos limitadíssimos.
Na sociedade pré-industrial, constata-se a locação de serviços e locação de
mão de obra ou empreitada.
Efetivamente, o Direito do Trabalho surge com a Revolução Industrial e o
trabalho assalariado.
A fase de autonomia do Direito do Trabalho tem início em 1919, estendendo-se
às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação
da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919).
A 1ª Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, de
1917. A 2ª Constituição foi a da Alemanha Republicana de Weimar, de 1933).
Em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado após a 1ª Guerra. Cria a
Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta por 10
países, incluindo o Brasil. Em 1946, a OIT é vinculada à ONU, como instituição para à
regulamentação internacional do trabalho.
A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema corporativista,
servindo de inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil.
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3.2. HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
No Brasil, o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos e internos:
- As transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração
legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. Além do compromisso internacional
assumido pelo Brasil ao ingressar na OIT, propondo-se a observar normas trabalhistas.
Os fatores internos mais influentes foram:
1 - O movimento operário, que participaram imigrantes com inspirações
anarquistas, caracterizados por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900;
2 - O surto industrial, efeito da 1ª Guerra Mundial, com a elevação do número
de fábricas e de operários – em 1919 havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000 operários;
3 - E a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).
A Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as corporações de ofício
(art. 179, n. 25), devendo haver liberdade de exercício de profissões.
Observa-se a presença do trabalho escravo, até a Lei Áurea, de 13 de maio de
1888, quem aboliu a escravidão no Brasil. – LEI TRABALHISTA MAIS IMPORTANTE ATÉ
HOJE PROMULGADA NO BRASIL.
A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação em seu artigo
72, § 8º, de forma genérica.
A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do
Trabalho foi a de 1934, como influência do constitucionalismo social.
A Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado, com características
do sistema corporativista. Foi instituído o sindicato único, vinculado ao Estado, e proibia a
greve, vista como recurso antissocial e nocivo à economia.
A existência de diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho impôs a
necessidade de sua sistematização, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que não é um código propriamente,
pois sua principal função foi apenas de reunir as leis trabalhistas existentes.
A Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve, rompendo, de certa
forma, com o corporativismo da Carta de 1937, passando a trazer elenco de direitos
trabalhistas superior àquele das Constituições anteriores. Nesta Constituição (1946)
encontramos a participação dos empregados nos lucros, repouso semanal remunerado,
estabilidade, etc.
Cabe fazer menção, entre outras: à Lei nº 605/1949, dispõe sobre o repouso
semanal remunerado e remuneração de feriados (RSR); à Lei nº 2.757/1956, que dispõe sobre
a situação dos empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de
apartamentos residenciais; à Lei nº 3.207/1957, regulamentando as atividades dos empregados
vendedores-viajantes; à Lei nº 4.090/1962, que instituiu a gratificação de natal (décimo
terceiro salário).
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas das Constituições
anteriores e ratificando principalmente a anterior, com as Leis nº 5.859/1972 (trazendo e
regulamentando direitos para as empregadas domésticas); a Lei nº 5.889/1973 (trabalhador
rural) e a Lei nº 6.019/1974 (regulamentando as atividades do trabalhador temporário). Além
dos referidos direitos, essa Constituição passou a prever o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, que havia sido criado pela Lei nº 5.107/1966.
4. O Direito do Trabalho no Brasil
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O Direito do Trabalho ou direito laboral surgiu como consequência da questão
social que foi precedida da Revolução Industrial, no século XIX no Brasil.
1º período: Da independência do Brasil à abolição da escravatura (1888).
Período escravo com pouco trabalho urbano.
1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio.
1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.
2º período: De 1888 a 1930.
1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.
1907 – 1ª lei sindical.
1916 – Código Civil, regula a relação de emprego como locação de
serviços.
1919 – 1ª lei de acidentes do trabalho e criação da OIT.
1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.
1925 – lei de férias de 15 dias anuais.
3º período: Da Revolução de 30 aos dias atuais.
1939 - Criação da Justiça do Trabalho.
1943 - CLT.
1946, 1964 e 1989 - Leis regulando a greve.
1949 - Lei do Repouso Semanal Remunerado.
1962 - Lei do 13º salário.
1966, 1989, 1990 - Leis do FGTS.
1972 - Lei do Empregado Doméstico.
1973 - Lei do Trabalho Rural.
1976 - Lei do Plano de Alimentação do Trabalhador.
1985 - Lei do Vale Transporte.
1988 - Constituição Federal do Brasil.
1990 - Lei do Seguro Desemprego.
2008- Lei do Doméstico, etc.
5. O Empregado e o Empregador
5.1 O EMPREGADO - O conceito é extraído da CLT, em seu art. 3º, dispõe que
―considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário‖. Alguns
doutrinadores acrescentam a este conceito um outro requisito: a prestação pessoal do serviço.
Assim, conceitua-se empregado como a pessoa física que presta
pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. OS
REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO
Os 05 (cinco) elementos essenciais para a definição de empregado são:
pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física.
a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não se
admite a hipótese de um empregado pessoa jurídica.
b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado não é eventual, presta
continuamente seus serviços. Existe habitualidade no trabalho, é uma prestação sucessiva. A
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continuidade pode ser caracterizada, pelos serviços em três ou mais vezes por semana, sob a
mesma rotina.
c) - Subordinação (ou dependência): empregado exerce sob dependência de
um chefe o trabalho. É mandado por outrem.
d) - Salário: o empregado é assalariado, recebe pelo serviço que presta,
recebe uma retribuição.
e) - Pessoalidade: presta pessoalmente os serviços ao empregador. O
contrato de trabalho é ajustado em função daquela pessoa, é considerado intuitu personae.
Não pode ser substituído.
5.2 EMPREGADOR – CONCEITO: A CLT dispõe que ―considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços‖ (art. 2º).
5.3 EQUIPARADOS A EMPREGADOR
Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo
primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. ―Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados‖ (§ 1º do art. 2º).
6. A Carteira de Trabalho e Previdência Social: IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL:
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de
identificação do trabalhador. Na CTPS são registradas as relações de emprego do trabalhador
e as alterações havidas em seus contratos. A CTPS é o principal meio de prova para
comprovar junto ao INSS o tempo de serviço, para fins de obtenção de aposentadoria,
recebimento de benefícios, etc. Através da Lei 13.874/2019, instituiu a CTPS digital.
a) - EMISSÃO DA CTPS - será emitida pelas DRTs, ou mediante convênio
(Poupamtempo, Subdelegacias (Tatuí), Prefeitura Municipais (PAT)).
b) - APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS - Nenhum empregado será
admitido sem a CTPS, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às
anotações e devolver o documento anotado.
c) - VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS: É vedado ao empregador
efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pela Lei nº 10270, de 29-08-2001).
Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por justa
causa.
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS: O empregador está
obrigado, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas eletrônicos.
a) - DESNECESSIDADE DE AUTENTICAÇÃO PRÉVIA: A Lei não mais exige.
b) - MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO
EMPREGADO: imediatamente.
7. Tipos de Empregados e Trabalhadores:
7.1. EMPREGADO RURAL O trabalhador não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei
nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74). É toda pessoa física que, em
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propriedade rural ou prédio rústico, que presta serviços de natureza não-eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. O empregador rural é a pessoa
física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
7.2. EMPREGADO DOMÉSTICO O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas sim por
lei especial (Lei nº 5.859/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74. É a pessoa fisíca maior
de 16 anos, que presta serviço de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou
à família no âmbito residencial destas. O empregado doméstico não é regido pela CLT ,mas é
amparado pela lei 5.859/72 Exemplos de empregados domésticos: mordomo, cozinheira,
jardineiro , governanta, etc.
7.3. EMPREGADO TEMPORÁRIO O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por
lei especial (lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74). É a pessoa física que
presta serviço a uma empresa para atender a necessidade transitória de substituição de
pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º da Lei 6.019 de
03/01/74).
7.4. ESTAGIÁRIO O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei
específica (Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82). É aquele maior de 16
anos , estudante proveniente de escolas de ensino médio técnico ou faculdades que presta
serviços a empresas visando o aprimoramento profissional na sua área de estudos . Na
Legislação brasileira, o estágio de estudantes é regido pela Lei nº 11788 /2008 e não
configura relação de emprego . Ainda que não possuam os direitos trabalhistas, os estagiários
possuem alguns direitos , como por exemplo o recebimento de uma bolsa (se estipulado), o
cumprimento de uma carga horária carga horária prefixada, e a realização de seguro
obrigatório contra acidentes além de 30 dias remunerados de férias após 1 ano de estágio. Não
podendo ultrapassar o periódo de 2 anos de permanencia na empresa, pois se isso ocorrer
ficará caracterizado vinculo empregatício, sendo obrigação firmar contrato de trabalho.
7.5. Trabalhador autonômo : É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo
empregatício, por conta própria, assumindo seus próprios riscos.O autônomo trabalha a hora
que ele quer, quando ele quer, não há subordinação, não está sobre o poder de direção de
ninguém.Não é regido pela CLT. Exemplo: taxista, corretor de imóveis, representante
comercial etc., desde que não prestem seus serviços continuamente e subordinados a terceira
pessoa, que lhes remunere regularmente.
7.7. Trabalhador voluntário: O trabalhador voluntário é definido pelaLei nº
9.608/1998 como pessoa física que presta serviços ou atividade não-remunerada prestada a
entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social,
inclusive mutualidade.
7.8. Trabalhador Eventual: É o trabalhador que presta serviços sem qualquer caráter de
permanência, só o fazendo esporadicamente. Portanto, o elemento diferenciador do eventual e
do empregado é a continuidade. Presente a continuidade, a figura será a do empregado.
Ausente este requisito, o trabalho será eventual. exemplo: pintor , encanador.
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7.9. Trabalhador Avulso: Aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de natureza
urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato da
categoria (fora da faixa portuária) ou do OGMO (órgão gestor de mão obra - na área
portuária)‖. Exemplo: ensacador de café, amarrador de embarcações, estivadores, etc.´
7.10. Trabalhador estrangeiro: É o cidadão sem nacionalidade brasileira que pretende
prestar serviços dentro dos limites do país, mediante a autorização do MTE (ministério do
trabalho e emprego) e do consulado brasileiro, para tarabalhar sob a forma de visto
permanente ou temporário.
7.11. Aprendiz : A Constituição Federal proíbe qualquer trabalho de menores de 16 anos de
idade, salvo na condição de aprendizes, são os adolescentes dos 14 aos 18 anos e os jovens
dos 18 aos 24 anos, não havendo limite de idade se o aprendiz for portador de deficiência. O
aprendiz é o adolescente que trabalha e, ao mesmo tempo, recebe formação técnico-
profissional, por meio de um curso teórico, na profissão à qual está se capacitando.
7.12. Trabalhador cooperado: Considera-se cooperado o trabalhador associado à
cooperativa, que adere aos propósitos sociais e preenche as condições estabelecidas em
estatuto de cooperativa. O trabalhador que aderir á Cooperativa e por estatuto da mesma,
adquirir o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442,
―Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquelas‖. As cooperativas podem ser de vários tipos, mas as mais comuns são as de
Trabalho e de Produção.
7.13. Trabalhador idoso: É aquele com sessenta anos ou mais, que protegido pela Lei nº
10.741 é considerado capacitado a exercer atividades regulares e remunerada, admissão do
idoso em qualquer trabalho ou emprego é vedada a discriminação e a fixação de limite de
idade máxima, inclusive para concursos, ressalvados o casos que a natureza do cargo exigir,
considerando a idade como desempate em concurso de admissão. (art. 27).
7.14. Trabalhador portador de deficiência: De acordo com o Decreto 914/1993 é
aquele portador de deficiência que apresenta, em caráter permanente, perdas ou
anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o
ser humano. A empresa com 100 (cem) ou mais empregada deverá preencher de 2% a 5% por
cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência
habilitadas, na seguinte proporção: I – até 200 empregados 2%, II – de 201 a 500 empregados
3%, III – de 501 a 1.000 empregados 4% e IV – de 1.001 em diante 5%.
8. Contratos de Trabalhos: natureza jurídica, duração, alteração, suspensão e
interrupção do contrato.
8.1. NATUREZA JURÍDICA: o contrato de trabalho tem natureza contratual.
Art. 442 CLT dispõe que ―Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego‖. São as seguintes as características: é
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bilateral; é oneroso, é comutativo, é consensual, é um contrato de adesão, é pessoal (intuitu
personae), é de execução continuada.
8.2. DURAÇÃO: Os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou
indeterminado. O prazo máximo de 2 anos para determinado, 90 dias para o contrato de
experiência. Com única prorrogação E Indeterminado sem prazo.
8.3. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: É a forma comum de
contratação, tem início certo e término indeterminado. Esse é o tipo de acordo mais comum
entre empresas e seus funcionários. É o contrato de carteira assinada firmado após o período
de experiência na organização. A demissão ocorre com aviso prévio de no mínimo 30
dias, demissão por justa causa ou pagamento de multa.
Quando a demissão é realizada pela empresa sem a ocorrência de um erro do
trabalhador (como faltas, atrasos ou descumprimento das atividades), ele tem direito ao
recebimento dos 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.
8.4. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: A CLT define o contrato a
prazo determinado como ―o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou
da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada‖.
Hipóteses que autorizam o contrato por prazo determinado: 1) de serviço cuja
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2) de atividades
empresariais de caráter transitório; e 3) de contrato de experiência‖ (art. 443, § 2º).
Esse modelo de contrato não dá direito ao aviso prévio, multa de 40% do
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) ou seguro desemprego. O colaborador tem
direito ao recebimento de um salário mínimo ou piso da categoria, jornada de trabalho de 8
horas, pagamento de horas extras com no mínimo 50%, férias proporcionais, décimo terceiro
salário e descanso semanal.
8.5 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: A última hipótese de contrato a prazo
determinado é o de experiência, é aquele destinado ao empregador, que durante o prazo
máximo de 90 dias, verificará as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de
contrata-lo.
8.6 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Esse tipo de contrato foi regulamento em 1974, com o Decreto nº 73.841. Ele
visa atender as empresas que precisam de um trabalhador em um período curto, como no caso
das celebrações de Páscoa e Natal. Esses momentos registram um aumento de consumidores
em busca de presentes, e muitas lojas precisam contratar pessoas a mais.
Esse modelo também pode ser usado para substituir temporariamente alguns
profissionais do quadro funcional, como gestantes que acabaram de ter o bebê ou
trabalhadores que se afastaram por motivos de doença.
Nesse tipo de contrato de trabalho, o colaborador também deve ter a carteira
assinada e por no mínimo 3 meses. Também é possível prorrogar o prazo para até 9 meses.
8.7 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Esse é um modelo de contrato que surgiu com a reforma trabalhista. Ele tem o
intuito de criar a possibilidade do empregado não saber exatamente qual é o seu dia e horário
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de trabalho. Para tanto, deve ser criado um documento por escrito e a identificação precisa ser
feita na carteira de trabalho.
Também é fundamental criar o registro do valor da hora (que não pode ser
inferior à estabelecida no salário mínimo) e o serviço noturno deve apresentar um valor maior.
O funcionário contratado para trabalho intermitente também tem direito a férias,
FGTS, previdência e décimo terceiro salário, todos eles proporcionais. Para convocar o
colaborador, a empresa deve entrar em contato com no mínimo 3 dias de antecedência.
8.8 CONTRATO DE TRABALHO HOME OFFICE
A reforma trabalhista também regulamentou o serviço home office, ou seja,
realizado fora das dependências da empresa. As atividades devem ser descritas em um acordo
de trabalho, bem como todos os equipamentos e tecnologias que são utilizados para a função.
8.9 CONTRATO INTERNACIONAL
Esse é um modelo de contrato para firmar um acordo com o trabalhador que
vai atuar, em nome da empresa, fora do país. Esse é um caso específico, pois, muitas vezes, a
companhia deve atuar diante das regras da nação em que o colaborador exercerá sua função.
Nesse caso, um trabalhador que executa as atividades no Brasil poderá ter
mais ou menos benefícios do que um que desempenha as funções na Europa ou Estados
Unidos. Essa regra é estabelecida no Decreto nº 18871/29.
O assunto também é tratado no artigo 651 da Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT), quando afirma ―a competência das varas do trabalho é determinada pela
localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador,
ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro‖.
Portanto, a companhia e o colaborador devem ficar atentos às particularidades
da região antes de firmar um contrato de trabalho. Cada país determina suas regras quanto ao
benefício de férias, licenças e remunerações.
Nos Estados Unidos, por exemplo, o período de férias remuneradas é
estabelecido mediante acordo entre patrão e empregado e o salário é calculado baseado nas
horas trabalhadas, e não por mês, como no Brasil.
Como você pode notar, há diferentes tipos de contrato de trabalho. É
fundamental avaliar o perfil da sua empresa e da função que será exercida pelo colaborador
para definir o modelo ideal.
8.9 ALTERAÇÃO: ―nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia‖ Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte mais
fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica.
8.10 TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO: A transferência do empregado
decorre do princípio do jus variandi do empregador, com o poder de direção dos negócios pode
fazer pequenas modificações no contrato de trabalho.
8.11 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: A suspensão ocorrerá quando o
empregado ficar afastado, não recebendo salário, e não é contado o tempo de afastamento
como tempo de serviço. A interrupção ocorre quando o empregado, embora sem prestar
serviços, seja remunerado, conta-se seu tempo de serviço como tempo efetivamente prestado.
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A distinção é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a
pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de
remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de
serviço.
Vejamos as principais hipóteses de interrupção e suspensão: GREVE,
AUXÍLIO DOENÇA, ACIDENTE DE TRABALHO, SERVIÇO MILITAR, FÉRIAS, LICENÇA DA
GESTANTE, ABORTO, LICENÇA PATERNIDADE, REPRESENTAÇÃO SINDICAL, FALTAS
JUSTIFICADAS (OU ABONADAS), APOSENTADORIA POR INVALIDEZ, AVISO PRÉVIO,
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA PARTICIPAR DE CURSO OU PROGRAMA
PROFISSIONAL
9. Jornadas de Trabalho
A Reforma Trabalhista, aprovada pela lei 13.647 de 2017, modificou e
modernizou diversos aspectos das relações empregatícias. Um dos pontos alterados foi a
jornada de trabalho. Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à
disposição do empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º). É necessário que o empregado
esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do momento em que o
empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar
efetivamente trabalhando. Considera-se na jornada de trabalho o tempo de deslocamento do
empregado da residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere.
Na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado
permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer
momento.
9.1 - TIPOS DE JORNADA
a) - Quanto ao período do dia a jornada será: diurna: quando entre 5 e 22
horas, nos centros urbanos; noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas
prorrogações, nos centros urbanos; mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no
noturno (uma jornada das 18 h às 24 h); em revezamento: quando num período trabalha de
dia, em outro à noite.
O rural é das 21 h as 5 h do outro, na lavoura, das 20 h e as 4 h do outro,
na pecuária.
b) - Quanto à profissão: jornada geral: empregados em geral; e jornadas
especiais: destinadas a determinadas classes.
c) - Quanto à remuneração: com acréscimo salarial ou sem acréscimo salarial:
jornada noturna: remunerada com adicional noturno; e jornada extraordinária: adicional de
horas extras.
9.2 - LIMITAÇÃO DA JORNADA A CF no seu art. 7º, XIII, estabelece que o
limite máximo da jornada normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44
horas. E, no inc. XIV, que trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, é de 6 horas.
Horas extras
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Finalmente, a nova legislação fez algumas alterações nas horas que eram
consideradas tempo à disposição do empregador e podiam acarretar o pagamento de horas
extras.
Quando o empregado permanecer na empresa por escolha própria, fora do seu
horário de trabalho, com a finalidade de buscar proteção pessoal ou para atividades
particulares, esse tempo não será considerado à disposição do empregador.
Ou seja, se o empregado ficar no local para se proteger da chuva, se alimentar,
trocar de uniforme (se não houver obrigatoriedade de fazer a troca na empresa) ou ter cuidados
com a higiene pessoal, por exemplo, o período não será computado na sua jornada.
O tempo gasto pelo empregado para ir ao trabalho e retornar, quando não há
transporte público ou o local é de difícil acesso (horas in itinere), também deixa de ser
considerado à disposição do empregador, exceto caso a norma coletiva estabeleça de forma
contrária.
A Reforma Trabalhista e a MP 808 trouxeram várias mudanças para a jornada
de trabalho dos empregados.
9.3 - TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO A
Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6
horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV).
9.4 - FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: De
acordo com o art. 59 da CLT, ―a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas
suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador
e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho‖.
a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS
b) - SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
c) - HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR
d) - HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS
e) - HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES
9.5 - INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS
A lei obriga a concessão de intervalos, com vistas a que esse possa se
alimentar, descansar, restaurando as energias do corpo. A anotação do horário de entrada e
saída de cada empregado é obrigatória somente para as empresas com mais de 10
trabalhadores. A grande mudança da reforma foi a possibilidade de negociar a redução desse
intervalo para, no mínimo, 30 minutos, por meio de norma coletiva de trabalho.
a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: Entre duas jornadas de trabalho deve
haver um intervalo mínimo de 11 horas. b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: de 15 min,
quando o trabalho é prestado por mais de 4hs e até 6hs; e de 1 a 2 horas, na jornada que
excede de 6 horas.
9.6 - Jornada de trabalho 12×36
Essa foi uma das principais mudanças feitas pela Reforma Trabalhista. Ao ser
aprovado, o texto da lei permitia que a jornada 12×36 — 12 horas de trabalho seguidas com 36
horas ininterruptas de descanso — fosse fixada por acordo individual entre a empresa e o
trabalhador.
Antes, isso só era possível em casos específicos previstos em lei ou mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho. Entretanto, por ser considerada uma mudança
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polêmica, no dia 14 de novembro de 2017 foi editada a medida provisória nº 808, alterando
essa disposição.
Pelo novo texto, após a MP nº 808, a jornada 12×36 só poderia ser feita
mediante acordo individual de trabalho para os profissionais da área da saúde. Nos demais
casos, continuaria sendo necessária a previsão legal ou por norma coletiva de trabalho.
Contudo, atualmente esse assunto é alvo de outra grande controvérsia: a
vigência da MP 808/2017 terminou em 23 de abril de 2018 e, portanto, as alterações feitas no
texto da reforma deixaram de valer, criando um cenário de insegurança jurídica.
Por isso, o ideal é sempre contar com o apoio de um escritório de advocacia
para indicar o melhor caminho para a sua empresa evitar problemas futuros com demandas
judiciais.
9.7 - Jornada de trabalho parcial
A nova legislação trabalhista também alterou a jornada de trabalho parcial, em
que o empregado é contratado por um tempo reduzido e recebe o salário e demais verbas de
forma proporcional aos valores pagos aos trabalhadores integrais ou ao salário mínimo.
Antes da reforma, essa jornada era limitada a 25 horas semanais e não poderia
haver trabalho extraordinário. Agora o empregador tem duas opções:
– Contratar jornada de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas
extras;
– Contratar jornada de até 26 horas semanais, sendo permitido até 6 horas
extras semanais.
Além disso, os empregados contratados por essa modalidade têm a opção de
vender um terço do seu período de férias, cujas regras passam a ser as mesmas dos
trabalhadores integrais.
9.8 - TRABALHO NOTURNO: Considera-se trabalho noturno aquele realizado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Enseja o pagamento do adicional de,
no mínimo, 20 % sobre o valor da hora diurna do empregado. A duração da hora noturna é
reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos. A cada 52 min. e 30 seg., conta-se 1
hora.
9.9 - Trabalho intermitente
Uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista foi a criação da jornada
de trabalho intermitente, em que o empregado é contratado para prestar serviços de forma não
contínua. Nesses casos, o serviço pode ser feito em dias alternados ou apenas por algumas
horas semanais.
O salário deve ser por hora e considerar o salário mínimo ou a remuneração de
outro colaborador que exerça a jornada integral na mesma função. Essa mudança permite que
a empresa contrate mais trabalhadores formais, garantindo mais flexibilidade para o
preenchimento das suas vagas.
Para isso, o empregador deverá convocar o empregado para o trabalho, sendo
possível recusar o chamado. Porém, se após aceitar o serviço uma das partes desistir, ela terá
que pagar uma multa de 50% sobre o valor que seria devido — previsão revogada pela MP
808/2017.
Além disso, a MP também trouxe regras mais específicas sobre o contrato de
trabalho e a rescisão. Contudo, com o fim da vigência da norma, a situação fica controvertida.
As regulamentações feitas deixam de valer e a multa por cancelamento de serviço já agendado
volta a ser aplicada.
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Outro ponto importante é que a MP tinha instituído uma ―quarentena‖, que
impedia que um empregado, antes registrado com contrato por prazo indeterminado, prestasse
serviço como trabalhador intermitente para a mesma empresa até 31 de dezembro de 2020.
Agora não há mais restrições.
Essa é uma situação bastante delicada, por isso, é fundamental contar
com apoio jurídico para regularizar as contratações na sua empresa, caso tenha empregados
contratados com regime de trabalho intermitente.
9.10 - Banco de horas
Outra grande mudança foi a possibilidade da instituição do banco de horas por
acordo individual. Antes ele só poderia ser feito se houvesse previsão em norma coletiva, com
compensação no prazo de 12 meses.
Agora, empregador e empregado podem fazer um acordo individual escrito,
mas a compensação deverá acontecer em até 6 meses. A lei também deixou clara a
possibilidade de instituir o banco de horas por acordo tácito ou escrito, se a compensação
ocorrer no período em até um mês.
Assim, a empresa e o trabalhador têm mais autonomia para negociar a jornada
de trabalho e as horas extras, decidindo a melhor forma de fazer essa compensação.
10. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
A distinção entre os dois institutos - salário e remuneração - é aquela que
aponta como elemento diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. O salário corresponde ao
valor econômico pago diretamente pelo empregador. A remuneração inclui o salário indireto,
pago por terceiros (gorjetas), e o direto pago pelo empregador (em dinheiro ou utilidades).
PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO
a) – COMISSÕES, PERCENTAGENS, GRATIFICAÇÕES, DIÁRIAS PARA VIAGENS,
ABONOS;
10.1 SALÁRIO PROFISSIONAL é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a
determinada profissão, alcançando apenas os profissionais que exerçam a profissão. Não leva
em consideração a categoria em que trabalha o indivíduo, mas sim a sua profissão.
10.2 SALÁRIO NORMATIVO é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio
coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho.
10.3 PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO
a) - PERIODICIDADE DO PAGAMENTO DO SALÁRIO: O salário deve ser pago em períodos
máximos de um mês. Comissões devem ser mensais. As gratificações poderão ser pagas por
mês, por semestre ou por ano. Dia do pagamento do salário é o 5º dia útil do mês.
b) - ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO: Se houver o contrato pode ser rescindido.
c) - PAGAMENTO DO SALÁRIO EM AUDIÊNCIA JUDICIAL: O contrato rescindido havendo
acordo sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao
trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho.
d) - PROVA DO PAGAMENTO: feita mediante recibo ou comprovante de depósito bancário.
e) - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: A CF garante a irredutibilidade salarial.
10.4 DESCONTOS LEGAIS Em regra, é vedado efetuar descontos, ressalvados
adiantamentos e as hipóteses previstas em lei ou convenção coletiva (CLT, art. 462). Os
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descontos legalmente permitidos são os seguintes: Contribuições previdenciárias; IR;
Pagamento de prestações alimentícias; Pagamento de pena criminal pecuniária; Pagamento de
custas judiciais; Pagamento de prestações do SFH; Retenção salarial por falta de aviso prévio
em pedido de demissão; Contribuição sindical; Vale-transporte.
11 - FÉRIAS INDIVIDUAIS: correspondem ao período do contrato em que o empregado não
trabalha, para restaurar suas energias, mas recebe remuneração. O trabalho é prejudicial à
saúde, é conferido um período de descanso prolongado, após o período de 12 meses, para
restabelecer a saúde física e mental.
11.1 - PERÍODO AQUISITIVO O empregado tem direito às férias, quando cumprir um período
de 12 meses de trabalho, período aquisitivo. Começa a contar quando entra.
11.2 - PERÍODO CONCESSIVO Completado o período de 12 meses, o empregador deve
conceder as férias nos 12 meses subseqüentes, período a que se dá o nome de período
concessivo. A concessão das férias é ato do empregador, independe de pedido/concordância
do empregado.
DURAÇÃO DAS FÉRIAS As férias são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, a duração
depende da assiduidade do empregado, diminuindo em caso de faltas injustificadas.
Nº de faltas injustificadas
no período aquisitivo
Duração do período de férias
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
De 15 a 23 18 dias corridos
De 24 a 32 12 dias corridos
Acima de 32 Nenhum dia de férias
CONCESSÃO FORA DO PERÍODO concedida fora do prazo, pagá-se em dobro.
DIREITO DE COINCIDÊNCIA para os estudantes até 18 anos com as férias escolares.
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS: será comunicada, por escrito.
ABONO DE FÉRIAS: A lei permite a transformação de 1/3 das férias em dinheiro.
EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A extinção do contrato garante ao
empregado uma indenização das férias que até a dispensa, adquiriu e não usufruiu.
FÉRIAS VENCIDAS: são aquelas cujo período aquisitivo já foi completado.
FÉRIAS PROPORCIONAIS: são aquelas cujo período aquisitivo não está completo.
12. - GRATIFICAÇÃO DE NATAL ou DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
13º SALÁRIO - É uma gratificação compulsória devida ao empregado no mês
de dezembro de cada ano. O seu valor equivale a 1/12 da remuneração devida em dezembro,
por mês de serviço.
FORMA DE PAGAMENTO: A gratificação natalina deve ser paga em duas
parcelas:
- A primeira parcela é paga entre os meses de fevereiro e novembro;
- A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
13º SALÁRIO PROPORCIONAL: O empregado tem direito a receber o 13º
salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Se o empregado for despedido por justa
causa, ou por culpa recíproca, perde o direito à percepção do 13º salário proporcional.