LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIARIA Prof. Acimarney Freitas.

LEGISLAÇÃOTRABALHISTA

E PREVIDENCIARIAProf. Acimarney Freitas

Surgimento do direito do trabalho no Brasil

• 1º Período - da Independência à Abolição da Escravatura (1888)Período escravo com pouco trabalho urbano.1850 – Código Comercial, regulando o aviso prévio.1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

• 2º Período - de 1888 a 19301891 – Lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.1907 – 1ª Lei sindical.1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de emprego como locação de serviços.1919 – 1ª Lei de acidentes do trabalho.1923 – Lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.1925 – Lei de férias de 15 dias anuais.

DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

Surgimento do direito do trabalho no Brasil

• 3º Período - da Revolução de 1930 aos dias atuais Criação da Justiça do Trabalho em 1939. CLT, de 1943.Leis regulando a greve, 1946, 1964 e 1989.Lei do Repouso Semanal Remunerado, 1949.Lei do 13º Salário,1962.Leis do FGTS, 1966, 1989, 1990.Lei do empregado doméstico, 1972, 2013.Lei do Trabalho Rural, 1973.Lei do Plano de Alimentação do Trabalhador (PAT), 1976Lei do Vale-transporte, 1985.Constituição Federal de 1988.Lei do Seguro-desemprego, 1990.

DIREITO DO TRABALHO

regido por diversas normas.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

reúne regras já existentes de forma clara e organizada.

é a lei maior de um país e traz também inúmeras normas relativas à proteção dos trabalhadores.

lei que trata do 13º salário ou a que regula a relação do trabalho doméstico.

também são normas que devem ser cumpridas por todos aqueles que estão vinculados a ela por fazer parte de determinada categoria de trabalhadores e empregadores.

Direito do trabalho

Principal norma

CLT

Constituição Federal

Outras leis

Convenções Coletivas de Trabalho (CCT)

REQUISITOS FORMADORES DO VÍNCULO DE EMPREGO

Vínculo de emprego é a relação legal que se estabelece entre patrão e empregado.

Art. 3° da CLT está configurada a existência do contrato de trabalho com vínculo empregatício todas as vezes que uma pessoa física se obriga a prestar serviços não-eventuais a outra (pessoa física ou jurídica), estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação, a qual se denomina salário.


Serviço não-eventual (habitual): A continuidade pode ser definida como destinação do trabalho de modo constante, inalterável e permanente, de forma que se mantenha uma regularidade no desenvolvimento da atividade em benefício do empregador, ou seja, é diferente do trabalho eventual que ocorre uma vez ou outra de forma esporádica.

Subordinação hierárquica: É a possibilidade que o empregador tem de dar ordens ao empregado para que cumpra as determinações impostas. Podemos conceituá-la como a sujeição do empregado às ordens do patrão, consubstanciando-se como verdadeira submissão às diretrizes do empregador, que determina o lugar, a forma, o modo e o tempo - dia e hora - da execução das atividades, tais como: horário, realização de tarefas, de prazos, atendimento de metas etc.


Onerosidade: É a contraprestação pecuniária. A onerosidade, consiste no percebimento de remuneração em troca dos serviços prestados. Há, portanto, uma reciprocidade de obrigações, quais sejam: prestação de serviços pelo empregado e contraprestação pecuniária por parte do patrão. Sendo que, o salário é toda retribuição paga pelo trabalho efetivamente prestado pelo empregado.

Pessoalidade: É O requisito da pessoalidade está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista, que proíbe o empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços, sob pena de descaracterização do vínculo empregatício. A pessoalidade dá-se em razão da prestação ser admitida intuitu personae. A obrigação do empregado é infungível, ou seja, não pode ser executada por outrem

FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA

O TRABALHADOR AUTÔNOMO

Segundo dispõe a Lei Federal nº 8.212/91, trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.

O Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva designa autônomo: “palavra que serve de qualificativo a tudo o que possui autonomia ou independência, isto é, de tudo quanto possa funcionar ou manter-se independentemente de outro fato ou ato”.

AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. Não possui horário, nem recebe salário, mas sim uma remuneração prevista em contrato. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.

Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos clientes.

Contrato: Firmado por escrito contendo a qualificação das partes, o objeto do contrato, o preço combinado e a forma de pagamento, dentre outras cláusulas específicas ajustadas por acordo.


O TRABALHADOR AVULSO

Avulso – É todo trabalhador que, sindicalizado ou não, presta serviços às empresas intermediados por suas respectivas entidades sindicais, tendo os mesmos direitos trabalhistas dos empregados permanentes, cujo adimplemento fica a cargo destas.

Não há vínculo empregatício, a sua relação é triangular: trabalhador-sindicato-empresa. A utilização do trabalhador avulso é restrita às atividades relacionadas em Portaria do Ministro do Trabalho e Decreto n°80.271/77, art. 11.

Ver art. 7°, XXXIV, C.F


APRENDIZ

Pode ser Aprendiz o trabalhador com idade entre 14 e 24 anos, matriculado em curso sujeito à formação metódica profissional, desde que, exerça algum tipo de trabalho tanto na formação industrial, comercial, como rural.

É necessário registrar o contrato de aprendizagem junto a Delegacia Regional do Trabalho.

Trata-se de contrato escrito por prazo determinado até dois anos.

EMPREGADO DOMÉSTICO

Espécie de trabalhador regido por legislação especial (Lei 5.859/72).

Definido como aquele que presta serviço em âmbito familiar, sem finalidade lucrativa. A sua atividade é essencialmente familiar.

Nessa categoria passa a ser obrigatório alguns direitos celetistas, entre eles o FGTS, horas extras, noturna dentre outros.

A legislação que trata do empregado doméstico sofreu várias mudanças e encontra-se em fase de regulamentação.



Trabalho subordinado

É caracterizado: pelo uso de uniforme da empresa; pela observância de horários; pelo cumprimento de ordens; pela obrigação de se submeter às ordens de seu patrão.

Formalidades contratuais para a contratação do trabalhador subordinado: registro de empregados; documentação; exame médico admissional.


Características dos tipos de trabalhadores

Trabalhador subordinado

Tem de ter carteira de trabalho assinada pelo patrão.

O trabalho é continuado, habitual.

Tem todos os direitos trabalhistas assegurados pela CLT (férias, 13º, FGTS, hora extra, descanso semanal etc).

Trabalhador eventual

Não existe anotação em carteira de trabalho.

O trabalho é ocasional, esporádico.

Não recebe direitos trabalhistas.

Trabalhador autônomo

Não existe anotação em carteira de trabalho.

O trabalho pode ser continuado, porém não pode ser exclusivo.

Não recebe direitos trabalhistas, pois não se aplica a CLT ao trabalhador autônomo.

CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de experiência

Deverá ter a duração máxima de 90 dias, podendo também ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior aos 90 dias.

Na hipótese de ocorrer mais de uma prorrogação ou de o período total ultrapassar o limite de 90 dias, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo.

O contrato de experiência estará descaracterizado:

quando continuar a prestação de serviços após o vencimento do prazo do período experimental fixado;

quando o contrato for prorrogado mais de uma vez;

quando o mesmo empregado for novamente contratado por experiência, para o exercício da mesma função, após um período inferior a seis meses;

quando o contrato contiver cláusula que garanta o direito de rescisão antecipada e este direito chegar a ser exercido por qualquer uma das partes.

JORNADA DE TRABALHO

É o período de tempo que o empregado despende no exercício de suas atividades para o empregador.

A CLT estabelece todas as normas relativas à duração da jornada. Todavia, a limitação máxima das horas que um empregado pode trabalhar para a empresa está estabelecida na Constituição Federal.

JORNADA DE TRABALHO - LIMITE LEGAL

A jornada máxima de trabalho fixada pela Constituição Federal de 1988 é de: 8 horas diárias; 44 horas semanais; 220 horas mensais.

Jornada de trabalho Variações de horário não podem exceder a 5 minutos, sejam antes ou depois da

jornada estipulada. Não poderão ser descontadas nem computadas como jornada extraordinária,

desde que observado o limite máximo de 10 minutos diários. Se o atraso for maior que o limite de 10 minutos diários, poderá o empregador

efetuar o correspondente desconto na remuneração de seu empregado.

Anotação do horário de trabalho no livro ou ficha de registro

A empresa deverá, por meio de seus representantes, anotar na Ficha ou Folha do Livro de Registro de Empregados o horário de trabalho combinado com o trabalhador.

JORNADA DE TRABALHO – INTERVALOS

Trabalho contínuo por mais de 6 horas: é obrigatória a concessão de um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, no máximo de 2 horas.

Trabalho contínuo que não passe de 6 horas e seja superior a quatro horas: é obrigatória a concessão de um intervalo de 15 minutos, também não computado na jornada de trabalho.

Trabalho contínuo até quatro horas: não é obrigatória a concessão de qualquer intervalo.

JORNADA DE TRABALHO – INTERVALOS

Intervalos entre jornadas: o empregado somente poderá voltar a trabalhar nesta mesma empresa após um intervalo mínimo de 11 horas (Art. 66 da CLT).

Intervalos intrajornadas: em algumas atividades, a própria lei assegura aos empregados o direito a um período especial de descanso, por exemplo, digitação, escrituração ou cálculos, onde a cada 90 minutos de trabalho farão jus a um intervalo de 10 minutos (Art. 72 da CLT).

DIREITOS DOS TRABALHADORES (Será que sempre foi assim?)

Na teleaula: Estado e sociedade após 1930, vamos conhecer como as leis trabalhistas foram criadas, como o governo brasileiro garantiu a industrialização e como passou a controlar o mercado e a livre iniciativa. Vamos ver ainda como os trabalhadores de profissões sindicalizadas passaram a ter direitos sociais dignos de uma nação moderna. A carteira de trabalho pode não ser tudo, mas, com ela, os trabalhadores brasileiros ganharam cidadania, direitos civis e ganharam mais dignidade.

JORNADA DE TRABALHO – HORAS DE SOBREAVISO

Regime de sobreaviso é a situação em que os empregados permanecem fora do local de atividade do empregador, mas ficando na

expectativa de serem chamados ao serviço, a qualquer momento, ainda que em horas destinadas ao descanso e lazer.

A CLT interpreta essa prática como tempo à disposição do empregador e determina o pagamento de horas de sobreaviso com remuneração diferenciada.

Compete à entidade sindical fixar os respectivos parâmetros para a configuração e a forma de remuneração do regime de sobreaviso.

Existindo cláusula a respeito no documento firmado pelo sindicato, o empregador deverá obrigatoriamente respeitá-la.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de seus serviços ao empregador em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes. Remuneração é a soma do salário contratual devido com outras vantagens e/ou adicionais percebidos pelo empregado em decorrência do exercício de suas atividades. ExemploUma empresa contrata um empregado para trabalhar como carregador pagando R$673,00 por mês, mais R$150,00 de horas extras e R$177,00 de adicional por trabalho noturno. Salário = R$ 673,00Remuneração = R$ 673,00 (do salário) + R$ 150,00 (das horas extras) + R$177,00 (de adicional noturno) = R$ 1.000,00

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Tipos de salário

Salário In Natura. (é o conjunto dos benefícios concedidos pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo empregado: alimentação, habitação, viatura, vestuário, etc.).

Salário complessivo. (Salário que compreende o pagamento de horas normais e extraordinárias, adicional de insalubridade, periculosidade.).

Equiparação salarial. (determina que os empregados que exerçam a função recebam também o mesmo salário, artigo 461 da CLT).

Salário de substituição. (Qualquer empregado que for chamado a substituir na empresa um outro empregado de padrão salarial mais elevado, tem direito a receber o mesmo padrão salarial do substituído, sem distinção de sexo, garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior)

TRABALHO DA MULHER

Práticas discriminatórias publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou

situação familiar, salvo se a atividade a ser exercida, pública e notoriamente, exigir esta condição;

deixar de dar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

proceder, o empregador ou preposto, a revistas internas nas empregadas ou funcionárias. Art. 373-A CLT

TRABALHO DA MULHER

Garantias à Maternidade transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem; dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no

mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares; até que a criança complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante a

jornada de trabalho, a dois períodos de descanso de meia hora cada um; fica proibida a dispensa arbitrária (sem justa causa) da empregada gestante

(exceto se doméstica) desde o momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;

o empregador não poderá exigir da mulher a execução de serviços que demandem força muscular.

TRABALHO DA MULHER

Garantias à Maternidade

Para os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda dos filhos no período de amamentação. Esta exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais ou conveniadas.

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

Consiste na faculdade que o empregador dispõe de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho.

Formas de punição

Advertência

Suspensão disciplinar

Demissão por justa causa É a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato faltoso que viole a sua obrigação legal, tornando impossível ou muito difícil a manutenção da relação de emprego.

É utilizada quando a empresa pretende punir o empregado sem, contudo, extinguir o contrato de trabalho.

Ocorre em infrações mais leves. Deve ser dada ao empregado por escrito, para que fique documentada.

É mais grave que a advertência. Acarreta para o empregado a perda do salário dos dias em que

esteve suspenso. Na suspensão, o empregado deve ser comunicado sobre a

falta cometida e a respectiva penalidade. O período máximo de suspensão disciplinar é de 30 dias.

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Hipóteses de justa causa

ato de improbidade; Improbidade é a conduta faltosa que cause dano ao patrimônio do empregador, terceiros, ou mesmo companheiros de trabalho . incontinência de conduta; Caracteriza-se na pessoa que não consegue reprimir seus impulsos sexuais, deixando-os aflorarem livremente em sua relação empregatícia, essa não reprimenda é a falta de respeito, consideração e moralidade; para com seus companheiros de trabalho e ou superiores. mau procedimento; É o procedimento incorreto, irregular, que atenta contra as regras legais ou que fere a própria moral. É o modo de vida desregrado, inconveniente, ofensivo aos bons costumes e à decência negociação habitual: É o ato do empregado em prejudicar a empresa em que trabalha, coletando para si ou para outrem sem o consentimento de seu empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços; desídia (no exercício de suas funções) A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Descaso, imprudência, má vontade ou negligência revelada pelo empregado na execução de suas tarefas e encargos.

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Hipóteses de justa causa

embriaguez; o alcoolismo e o uso de outras drogas são considerados doenças nascidas também do desajuste social, cabendo à sociedade, como um todo, combater e solucionar os casos já vitimados. ato de indisciplina - Caracteriza-se pela violação de ordem de caráter geral, tomada pelo empregador. Pode estar contida em circulares, instruções, avisos, comunicações genéricas ou no próprio regulamento interno da empresa. Ex: inobservância aos avisos relativos à segurança do trabalho.ato insubordinação; Caracteriza-se pela violação ao dever de obediência, relativa a ordem específica, veiculada direta e pessoalmente ao empregado pelo empregador ou seu preposto. Ex: O não-atendimento à ordem para execução de determinado serviço afeto às atribuições do empregado. “Faça este projeto”. abandono de emprego. A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego.A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.

TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO

Rescisão do contrato de trabalho É a formalização do desligamento do empregado da empresa. É a maneira correta de documentar o momento em que o

empregado deixa de prestar serviços ao empregador.

Início comunicação pelo interessado à parte contrária.Fim a homologação.

Homologação da rescisão contratual Somente será válido quando efetuado com a assistência do respectivo sindicato ou

perante a autoridade local do Ministério do Trabalho. Na falta de entidade sindical ou do Ministério do Trabalho na localidade, serão

competentes para efetuar a homologação o representante do Ministério Público, ou o Defensor Público, ou o Juiz de Paz.

A homologação deverá ser gratuita, não podendo haver qualquer encargo financeiro para o trabalhador e/ou o empregador.

Em caso de atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador arcará com uma multa equivalente à maior remuneração do trabalhador dispensado.

FÉRIAS

O empregado tem direito a cada período de 12 meses de trabalho ao período de férias, de acordo com o Art. 130 da CLT, fica distribuído o período na seguinte proporção:

30 dias corridos para quem não teve mais de 5 faltas;

24 dias corridos para quem houver tido entre 6 a 14 faltas;

18 dias corridos para quem houver tido entre 15 a 23 faltas;

12 dias corridos para quem houver tido entre 24 a 32 faltas

FÉRIAS

De acordo com o Art. 133 da CLT, perderá o direito a férias o empregado que:

Deixar emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes a sua saída;

Permanecer em gozo de licença, com remuneração, por mais de 30 dias;

Deixar de trabalhar, com remuneração, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

FÉRIAS

O empregador tem o direito de marcar as férias dos empregados através de uma escala de revezamento desde que não ultrapassando o limite da próxima aquisição. Caso isso ocorra o empregador deverá pagá-las em dobro.

O empregado terá direito também a 1/3 (um terço) a mais do seu salário. Este salário irá também englobar a média das comissões, hora-extra e adicionais que o empregado tenha no período.

O aviso de férias será efetuado 30 dias antes da sua data de concessão e o pagamento será em até 2 dias antes da mesma data.

Em caso de rescisão contratual o empregado receberá suas férias indenizadas em rescisão proporcionalmente aos meses trabalhados, sendo que o período igual ou superior a 15 dias será computado como mês integral, não incidindo IR, INSS e FGTS.

FÉRIAS

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo acima, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração e a o período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço e CF/88 preve o pagamento das férias anuais, com pelo menos, 1/3 de acréscimo.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele e os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA

O Décimo Terceiro Salário é a gratificação natalina dos empregados garantida pela Constituição Federal do nosso país e deverá ser paga não só pelo salário base, mas deverá contemplar a média anual dos demais vencimentos como : comissões, horas extras e adicionais.

O Décimo Terceiro deverá ser pago em até duas parcelas, sendo a primeira de 01/02 até 30/11 e a segunda até 20/12 e o valor a ser pago será equivalente a 01/12 do salário de dezembro por mês trabalhado dentro do ano. No mês em que o empregado trabalhou parcialmente igual ou superior a 15 dias será computado como mês integral.

O empregado poderá receber a primeira parcela do seu Décimo Terceiro juntamente com suas férias, desde que faça o devido requerimento para a empresa dentro do mês de Janeiro do referido ano.

Incidem juntamente com o Décimo Terceiro o recolhimento do IRRF, FGTS e o INSS.


Caracterizada a demissão do empregado por justa causa, este não terá direito ao recebimento das parcelas indenizatórias, ou seja, somente terá direito de receber o saldo do salário e as férias vencidas, se houver. Desta forma, o empregado demitido por justa causa, perde o direito de receber o aviso prévio, o 13º salário, as férias proporcionais, o saque do FGTS e a indenização dos 40%. Também não fará jus ao seguro desemprego.

Demissão por Justa Causa


Aviso prévioÉ um comunicado, feito com antecedência mínima de 30 dias, do empregado para o empregador, ou vice-versa, informando que não existe mais interesse na continuidade da prestação de serviços.Se concedido pelo empregador: a finalidade é possibilitar ao empregado despedido a procura de novo emprego.Se concedido pelo empregado: a finalidade é fornecer ao empregador a oportunidade para contratar outro empregado para o cargo.

O prazo para pagamento das verbas rescisórias e, quando for o caso, para efetivar a homologação, está estreitamente ligado ao tratamento que é dado ao

aviso prévio. O pagamento deverá ocorrer:a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou,b) até o décimo dia, computando-se: a data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio; a indenização do aviso prévio ou a dispensa de seu cumprimento.


Estabilidade provisória

É o direito do empregado de não ser demitido, salvo quando pratica algum ato enquadrado como falta grave (justa causa).

Casos especiais que ela é concedida:

acidente do trabalho;

empregada gestante;

membros da CIPA - representantes eleitos;

dirigente sindical.


Formas de desligamento

A legislação trabalhista prevê várias formas de desligamento do empregado da empresa:

dispensa sem justa causa;

pedido de demissão;

extinção do estabelecimento;

extinção do contrato de trabalho por prazo determinado;

falecimento do empregado;

justa causa - falta grave cometida pelo empregado;

justa causa - falta grave cometida pelo empregador (rescisão indireta).

SEGURO DESEMPREGO

Quem tem direito?:- O trabalhador que tiver sido dispensado sem justa causa;- Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;- Tiver recebido salários consecutivos, no período de 6 meses anteriores à data de demissão;- Tiver sido empregado de pessoa jurídica, por pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;- Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;- Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.

Quando requerer?O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego, para fazer o respectivo requerimento.

Onde requerer?Nas SRTE (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego), no SINE (Sistema Nacional de Emprego) ou nas agências credenciadas da CAIXA, no caso de trabalhador formal.

Documentos necessários?- Comunicação de Dispensa - CD (via marrom) e Requerimento do Seguro Desemprego - SD (via verde);- Termo de rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT;- Carteira de Trabalho;- Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com Protocolo de requerimento da Carteira de Identidade,ou Carteira Nacional de Habilitação – CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade, ou Passaporte, ou Certificado de Reservista.- Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;- Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;- Cadastro de Pessoa Física – CPF.- Comprovante dos 2 últimos contracheques ou recibos de pagamento para o trabalhador formal (não é documentação obrigatória).

Quem faz o depósito na conta do trabalhador?O empregador ou o tomador de serviços.

Quando o depósito deve ser feito?Até o dia 7 do mês subsequente ao mês trabalhado.

Qual o valor do depósito?O valor será o correspondente a 8% (oito por cento) do salário bruto pago ao trabalhador. Para os contratos de trabalho firmados nos termos da Lei n.º 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%. . No caso de trabalhador doméstico, o recolhimento do FGTS é facultativo, mas se o empregador decidir por fazê-lo, esse se tornará obrigatório até a rescisão contratual, na alíquota aplicada aos demais trabalhadores. É importante ressaltar que o FGTS não é descontado do salário, pois é uma obrigação do empregador.

Como conferir se os depósitos estão sendo feitos?A partir do extrato do FGTS, que o trabalhador recebe em casa a cada 2 meses. Se não estiver recebendo o extrato, o trabalhador deverá informar seu endereço completo em uma agência da CAIXA, pelo sítio da CAIXA, na internet ou, ainda, pelo 0800 726 01 01.

E, se o empregador não estiver depositando?O trabalhador deverá procurar a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), já que o responsável pela fiscalização das empresas é o Ministério do Trabalho e Emprego.

6. As contas do FGTS têm rendimento?Sim. Todo dia 10 recebem atualização monetária mensal mais juros de 3% a.a.

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS


Demissão sem Justa Causa

A Lei Complementar n° 07/1970 instituiu o Programa de Integração Social – PIS. Tal programa objetivava a integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa.

Paralelo a isso, a Lei Complementar N° 08/1970 instituiu o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP, no qual União, Estados, Municípios, Distrito Federal e Territórios, contribuíam ao fundo destinado aos empregados do setor público.

As contribuições eram recebidas pelo Fundo de Participação PIS/PASEP, que as distribuía anualmente entre empregados e servidores sob a forma de quotas, proporcionais ao salário e ao tempo de serviço.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, foi criado o Abono Salarial nos moldes atuais e o saldo de quotas dos patrimônios dos programas PIS e PASEP foi preservado, com os seguintes critérios para saque:

PIS-PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL

-Aposentadoria; -Invalidez Permanente ou Reforma Militar; -Idade igual ou superior a 70 anos; -Transferência de militar para a reserva remunerada; -Titular ou dependente(s) portador(es) do vírus HIV(SIDA/AIDS); -Titular ou dependente(s) portador(es) de Neoplasia Maligna (câncer); -Morte do participante; -Benefício Assistencial à pessoa portadora de deficiência e ao idoso.

O Abono Salarial é gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e o PIS/PASEP é de gestão do Ministério da Fazenda.

O pagamento do PIS é realizado pela CAIXA e do PASEP pelo Banco do Brasil.


A CAIXA realiza pagamento de:Quotas de participaçãoValor existente nas contas individuais dos trabalhadores cadastrados no Fundo< PIS/PASEP até 04.10.1988, considerando o salário e o tempo de serviço. São detentores de quotas os empregados cadastrados no PIS/PASEP no período de 1971 a 4 de outubro de 1988, que ainda não sacaram o saldo da conta pelos motivos previstos na legislação.

RendimentosSão os juros de 3% a.a. mais o Resultado Líquido Adicional-RLA (% variável), calculados sobre o saldo atualizado das quotas existente na conta do trabalhador.


Abono Salarial

É um benefício constitucional no valor de um salário mínimo, assegurado ao trabalhador cadastrado no PIS/PASEP ao atender as condições legais para o seu recebimento: - Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos; -Ter recebido de empregador contribuinte do PIS/PASEP (inscrito sob CNPJ), remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base que for considerado para a atribuição do benefício; -Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano base considerado para apuração;

-Ter seus dados informados pelo empregador corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano-base considerado.


• ANTUNES, Paulo Bessa. Direito Ambiental. 2ed. Amplamente Reformulado. 14ª ed., Rio de Janeiro: Atlas, 2012.

• DEON SETTE, MARLI T. Direito ambiental. Coordenadores: Marcelo Magalhães Peixoto e Sérgio Augusto Zampol Pavani. Coleção Didática jurídica, São Paulo: MP Ed., 2010, 575 p.

• FIORILLO, Celso Antonio Pacheco. Curso de Direito Ambiental Brasileiro. 13ª ed., rev., atual. E compl. – São Paulo : Saraiva, 2012.

• MACHADO, Paulo Afonso Leme. Direito Ambiental Brasileiro. 11ª. Ed., São Paulo: Malheiros. 2010.

• MARTINS, Sérgio Pinto. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Atlas, 5ª edição, 2005.

• SAMPAIO, Rômulo Silveira da Rocha. Direito Ambiental : doutrina e casos práticos – Rio de Janeiro : Elsevier : FGV, 2011.

• SANDRA CUREAU & MARCIA DIEGUEZ LEUZINGER. Direito Ambiental. Editora: Campus, 2008, 190p.

• SILVA, José Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 8ª ed., São Paulo: Malheiros, 2010

• SOUZA, Luiz Antônio de. Direitos Difusos e Coletivos, 12 / Coleção OAB Nacional Primeira Fase – 3ª Ed., - São Paulo : Saraiva, 2011.

• NASCIMENTO, Amauri Mascaro; PINHO, Ruy Rebello. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Atlas, 24ª edição, 2004.

REFERÊNCIAS

• _________________Obrigado pela atenção!!

• Acimarney C. S. Freitas – Advogado – OAB-BA Nº 30.553

• Professor de Direito do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia da Bahia – IFBA – campus de Vitória da Conquista

• Diretor do IFBA-Brumado

• Bacharel em Teologia – CFTB/FATEBOV

• Especialista em Direito Educacional - FTC

• Especialista em Educação Profissional e de Jovens e Adultos - IFBA

• Mestrando em Filosofia - UFSC

Email: [email protected]

Facebook: Ney Maximus

FIM

mailto:[email protected]

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIARIA Prof. Acimarney Freitas.

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