LATEC - UFF. GESTÃO DE PESSOAS - A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL

GESTÃO DE PESSOAS

A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL

Prof. Rogério Martins

SUMÁRIO RESUMIDO PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Cap. 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas PARTE II – AGREGANDO PESSOAS Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas Cap. 5 – Seleção de Pessoas PARTE III – APLICANDO PESSOAS Cap. 6 – Orientação das Pessoas Cap. 7 – Modelagem do Trabalho Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano PARTE IV – RECOMPENSANDO PESSOAS Cap. 9 - Remuneração Cap. 10 - Programas de Incentivos Cap. 11 - Benefícios e Serviços às Pessoas PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS Cap. 12 – Treinamento Cap. 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações PARTE VI – MANTENDO PESSOAS Cap. 14 – Relações com Empregados Cap. 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas


PARTE UM

OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de PessoasCapítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente

Dinâmico e CompetitivoCapítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de

Pessoas


Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas

Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:

• RH como função ou departamento.

• RH como práticas de recursos humanos.

• RH como profissão.


O Contexto da Gestão de PessoasObjetivos Organizacionais

•Sobrevivência

•Crescimento sustentado

•Lucratividade

•Produtividade

•Qualidade nos Produtos/Serviços

•Redução de Custos

•Participação no Mercado

•Novos Mercados

•Novos Clientes

•Competitividade

•Imagem no Mercado

Objetivos Individuais•Melhores Salários

•Melhores Benefícios

•Estabilidade no Emprego

•Segurança no Trabalho

•Qualidade de Vida no Trabalho

•Satisfação no Trabalho

•Consideração e Respeito

•Oportunidades de Crescimento

•Liberdade para Trabalhar

•Liderança Liberal

•Orgulho da Organização


Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:

· Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6).

· ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).

· ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).

· ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).


Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.

Dê sua opinião a respeito.


Os seis processos de Gestão de Pessoas

Processosde

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

* Recrutamento* Seleção

* Desenho de Cargos

* Avaliação doDesempenho

* Remuneração* Benefícios e

Serviços

* Treinamento* Mudanças* Comunicações

* Disciplina* Higiene,

Segurança eQualidade Vida

* Relações comSindicatos

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçõesGerenciais

Influências OrganizacionaisInternas

Influências AmbientaisExternas

*Leis e regulamentos legais* Sindicatos* Condições econômicas* Competitividade* Condições sociais e culturais

* Missão organizacional* Visão, objetivos e estratégia* Cultura organizacional* Natureza das tarefas* Estilo de liderança

Processos de RH

Resultados Finais DesejáveisPráticas éticase socialmenteresponsáveis

Produtos e serviçoscompetitivos e de

alta qualidade

Qualidade de vida no

trabalhoProf. Rogério Martins

O que é um processo? Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas .

O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.


Organização tradicional do RHÓrgão

deRecursosHumanos

Divisão de

Recrutamentoe Seleçãode Pessoal

Divisãode

Cargos eSalários

Divisão de

BenefíciosSociais

Divisãode

Treinamento

Divisão de

Higiene eSegurança

Divisão de

Pessoal

* Psicólogos* Sociólogos

* Estatísticos* Analistas de

Cargos eSalários

* AssistentesSociais

* Especialistasem Benefícios

* Analistas deTreinamento

* Instrutores* Comunicadores

* Médicos* Enfermeiras* Engenheiros

de Segurança * Especialistas em

Qualidade Vida* Relações com

Sindicatos

* Auxiliares dePessoal

* Analistas dePessoal


O movimento holístico na Gestão de Pessoas.

Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes.

Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.


Processos de GP

ModernaGestão

dePessoas

AgregandoPessoas

AplicandoPessoas

MantendoPessoas

DesenvolvendoPessoas

MonitorandoPessoas

Quem deve trabalhar na organização* Recrutamento de Pessoal* Seleção de Pessoal

O que as pessoas deverão fazer:* Modelagem do Trabalho* Avaliação do Desempenho

Como manter as pessoas no trabalho* Benefícios* Descrição e Análise de Cargos

Como recompensar as pessoas:* Recompensas e Remuneração* Benefícios e Serviços

Como saber o que fazem e o que são:* Sistema de Informação Gerencial* Bancos de Dados

RecompensandoPessoas

Como desenvolver as pessoas:* Treinamento e Desenvolvimento* Programas de Mudanças* Programas de Comunicações


ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH


Centralização da ARHPrós:

• Reúne especialistas de RH em um só órgão.• Proporciona integração intradepartamental.• Delimita perfeitamente a área de RH.• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.• Ideal para pequenas organizações.

Contras:

• Concentra decisões e ações no staff de RH.• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.• Homogeneização e padronização das práticas de RH.• Manutenção e conservação do status quo.• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.• Proporciona administração autoritária e autocrática.


Descentralização da ARHPrós:

• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.• Desmonopolização das decisões e ações de RH.• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.• Focalização no cliente interno.• Favorece a administração participativa.• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.

Contras:

• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.• Especialistas de RH se dispersam.• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.


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