PROGRAMA DE APRENDIZAGEM: ENTRE A CAPACITAÇÃO … · 2016-03-09 · JOVENS APRENDIZES A PARTIR DA...

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM: ENTRE A

CAPACITAÇÃO TEÓRICA E PRÁTICA A POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE

JOVENS APRENDIZES A PARTIR DA GESTÃO COMPARTILHADA

Camila de Carvalho Pacheco

[email protected]

(LATEC/UFF)

Resumo: O presente estudo aborda o tema do programa de Aprendizagem, identificando-o como uma modalidade de

treinamento e desenvolvimento de pessoas vinculada a ações de processo contínuo de aprimoramento dentro e fora do

cenário do universo de trabalho, sobrepujando o mero atingimento de cotas de aprendizes estipuladas legalmente. Por

meio de uma breve contextualização da lei da Aprendizagem no Brasil, se analisa a gestão dos agentes envolvidos

nesta prática, sua emergência e características a partir da relação entre capacitação prática e teórica de jovens

aprendizes com foco na educação profissional, onde a implementação de ações conjuntas viabilizem o crescimento

pleno deste público em âmbito mais amplo.

Palavras-chaves: Aprendizagem. Desenvolvimento. Gestão. Jovem.

ISSN 1984-9354

mailto:[email protected]

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. Introdução

O Estado brasileiro ao longo da sua trajetória histórica dirige a educação profissional com o

propósito de capacitar à força de trabalho. Nessa perspectiva, o desenvolvimento do ensino e da

aprendizagem se desenharam as bases da assistência social a infância oriundas de classes populares.

De acordo com Oliveira (2003) na primeira fase republicana (1889-1930) houve a

disseminação das ideologias positivista e liberal, do avanço industrial e movimentos sociais que foram

cenário da criação, em 1909, das Escolas de Aprendizes Artífices (Decreto n. 7.566/1909),

considerados marco inicial da educação profissional.

Tais escolas primavam pelo crescimento gradual das classes proletárias através da preparação

intelectual e técnica, o público–alvo direcionava – se a crianças e adolescentes de 10 a 13 anos com

cursos primários (leitura e escrita) e disciplinas vinculadas diretamente ao ofício fim.

Com o passar das décadas e com a intensificação do processo de industrialização foram

ocorrendo transformações relevantes nas estratégias de capacitação da força de trabalho. Destacou – se

nestes últimos anos as críticas proferidas ao sistema dual brasileiro que separava trabalho manual do

intelectual, estabelecido na ditadura varguista (1942). As mudanças sociais, políticas e econômicas da

era republicana foram significativas para o debate sobre educação profissional que se mantém vigente

até a atualidade no campo educacional.

2. O Problema

Atingir e superar metas é o foco central das organizações contemporâneas. Os processos

executados pelos Recursos Humanos podem impulsionar e estimular nos colaboradores uma gama de

atitudes e hábitos pertinentes, como espírito de cooperação, criatividade, e inovação, mas o que se

objetiva na verdade é o resultado proposto. Dessa forma entende-se no âmbito corporativo que as

pessoas são recursos para se atingir um fim, assim como os recursos tecnológicos, financeiros e

materiais. Deste modo, não se distingue objetividade de subjetividade. Logo, tende-se priorizar outras

atividades em detrimento do acompanhamento e desenvolvimento da equipe.

Dentro desse contexto coloca - se em voga uma discussão sobre o papel da gestão de pessoas

no âmbito da Aprendizagem. Qual o papel do gestor diante de um cenário exacerbadamente capitalista

e irredutivelmente focado em números? Como esse gestor se posiciona diante de seu aprendiz,

fazendo-o desenvolver e crescer? Qual modelo de gerenciamento caracterizaria o “gestor-educador” e

como ser eficaz a partir de uma gestão compartilhada? A ideia não é esgotarmos neste momento as


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respostas para tantas questões complexas, mas sim iniciar um processo reflexivo e de conhecimento

sobre o tema para elaboração de propostas futuras.

Um dos maiores desafios no desenvolvimento de gestão de pessoas é capacitar alguém para a

área de atuação sem deixar de formá-lo para a sociedade. A prática, em empresas modernas, mostra

que apenas estímulos materiais para alcançar resultados, podem deteriorar a melhoria do trabalho.

Como ultrapassar o grau de desenvolvimento apenas na esfera de sua atuação preocupando-se também

com o preparo para o mercado fora dos muros da empresa?

3. Métodos e Procedimentos

A centralidade desta produção é analisar como se desenha o programa de Aprendizagem a

partir da gestão compartilhada entre entidade qualificadora e empresa dos jovens aprendizes com foco

na capacitação profissional e desenvolvimento enquanto sujeito social. Conhecendo melhor a história,

funcionamento e crescimento do sistema de Aprendizagem no Brasil, identificando as características

específicas da relação e desempenho das atividades entre empresa e entidade qualificadora no

gerenciamento de aprendizes e evidenciar a relevância desta modalidade como ações de melhorias para

a ferramenta de gestão de responsabilidade social voltadas para este segmento.

A proposta do estudo surgiu das observações e intervenções em campo de atuação profissional

da autora em uma instituição de capacitação teórica que permitiu enxergar a relevância do programa de

Aprendizagem dentro de uma gestão compartilhada mais sólida entre a mesma e as empresas, visando

o desenvolvimento pleno dos aprendizes e queda nos índices de evasão do programa.

Para realização dos objetivos já expostos e do estudo como um todo, será feito um

levantamento bibliográfico vinculado à temática, com base em um estudo de caso. Entende – se esta

pesquisa como exploratória, isto é, segundo Gil (2002) é um método em áreas nas quais há pouco

conhecimento sistematizado e em que geralmente se formata em pesquisa bibliográfica ou estudo de

caso. A importância da pesquisa exploratória se justifica por entender que abordagem apresentada

ainda é pouca cultivada nos meios científicos e empresariais.

A pesquisa também se configura no formato de estudo de caso, ou seja, uma análise com

espaço delimitado e riqueza de detalhes, possibilitando uma observação aproximada e holística dos

fatos.


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4. Aprendizagem e Treinamento: Conceitos e Objetivos

Os termos aprendizagem e treinamento trazem em si muitos sentidos, como, por exemplo, atuar

como um método para o desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades, que envolvem a

força de trabalho em diversos cargos. De acordo com Oliveira (2002), o treinamento é um processo de

educação que visa à adaptação do sujeito para que realize uma tarefa específica ou cumpra certas

atribuições em determinada organização, objetivando atender ações sistemáticas em todos os níveis.

Conforme Montana e Charnov (2010), o treinamento pressupõe a troca entre instrutor e

aprendiz. O aprendiz é o indivíduo em qualquer nível hierárquico da organização, que precisa aprender

ou melhorar seus conhecimentos sobre certa atividade ou trabalho e o instrutor está situado em

qualquer nível hierárquico da empresa, é especializado em certa atividade e transmiti seus

conhecimentos de modo organizado.

O treinamento é realizado, geralmente, em equipe e pressupõe essa relação de instrução e

aprendizagem. A instrução corresponde ao ensino e a aprendizagem o ato de incorporar aquilo que foi

instruído ao comportamento do sujeito. Portanto, aprender é modificar o comportamento com base

naquilo que foi ensinado.

5. Histórico da Aprendizagem no Brasil

O primeiro registro legal da política de Aprendizagem data de 1943 (Estado Novo Varguista),

na CLT1, em seu artigo 429, em que as indústrias são obrigadas a contratar aprendizes entre 14 e 18

anos e matricula–lós em cursos de Aprendizagem. Posteriormente, em 1946, o governo Vargas

também exigiu a contratação para área comercial (Decreto Lei, n. 8.622/1946), determinando para os

estabelecimentos que possuíam mais de 9 funcionários que empregassem aprendizes, oferecendo – os

formação profissional. (BRASIL,1943/1946).

As instituições reconhecidas como escolas de Aprendizagem neste período, foram o SENAI2 e

o SENAC3. O primeiro foi construído para suprir as necessidades da força de trabalho no setor

industrial, principal foco econômico em expansão na época, e o segundo objetivava qualificar os

trabalhadores para área comercial. Atualmente, ambas permanecem com suas atividades de

1 Consolidação das Leis Trabalhistas. 2 Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. 3 Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial.


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capacitação de aprendizes nestas modalidades, além de outras instituições que atribuíram esse papel ao

logo dos anos de desenvolvimento da aprendizagem.

Esses Serviços na atualidade são integrados ao denominado Sistema S, apesar de serem geridos

pelo empresariado, recebem verbas públicas, oriundas do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

Com a criação do ECA4, em 1990, surge algumas garantias para aprendizes. Conforme disposto

no artigo 69 do estatuto, o adolescente tem direito à profissionalização e proteção no trabalho,

respeitando sua condição e capacitação profissional. (BRASIL, 1990).

Uma década após, há uma ampla reformulação no cenário da Aprendizagem com a Lei

10.097/2000, que expandi a obrigatoriedade de contratação de aprendizes para todos os tipos de

estabelecimentos e possibilita a oferta de cursos de Aprendizagem por Entidades Sem Fins Lucrativos

e Escolas Técnicas, salvo quando o Sistema S não consegue atender a demanda de vagas ou não

oferece o curso de atuação vinculado à empresa contratante. (BRASIL, 2000).

No ano de 2005 ocorrem mais inovações, a Lei 11.180/2005 estabelece a ampliação da faixa

etária para o público-alvo, atendendo jovens até 24 anos e não somente 18 anos como estava

estabelecido anteriormente, e com o Decreto 5.598/2005 regulamenta a contratação de aprendizes e

também determina que as Entidades Sem Fins Lucrativos sejam registradas nos devidos CMDCAs5, se

adequando estruturalmente para desenvolver programas de Aprendizagem, mantendo a qualidade do

processo, acompanhando e avaliando resultados. (BRASIL, 2005).

Dois anos após, a Portaria 615/2007 estabeleceu diretrizes para o desenvolvimento dos cursos

de Aprendizagem, entre elas estão: a qualificação social e profissional, atendimento das demandas dos

jovens que concerne ao mundo do trabalho e social, a promoção de acesso a conhecimentos e

habilidades específicas, a contribuição com a escolarização do aprendiz, além de articular emprego,

educação, esporte, cultura e tecnologia. (BRASIL, 2007). É possível perceber que a Portaria

mencionada propõe um leque de conteúdos a serem trabalhados com os aprendizes, objetivando uma

formação mais ampla de conhecimentos que envolvem o universo do trabalho.

A Portaria citada acima sofreu algumas alterações com a instauração da n. 1.003/2008, em

2008. Com ela cria–se o Cadastro Nacional de Aprendizagem, em que todas as entidades

4 Estatuto da Criança e do Adolescente. 5 Conselho Municipal da Criança e do Adolescente.


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qualificadoras precisam ter inscrição no MTE6 com carga horária e ementa de cursos aprovados pelo

mesmo. Essa Portaria também prevê cursos de Aprendizagem a distância, em regiões onde o número

de aprendizes é insuficiente para formação de turmas presenciais, ou onde não há infraestrutura para

implementação dos cursos. Visando garantir a qualidade, a legislação estabeleceu alguns referenciais

de desenvolvimento e validação para esta modalidade. (BRASIL, 2008). Ainda no vigente ano, o MTE

iniciou um projeto de estímulo à Aprendizagem de pessoas com deficiência e ampliação da contratação

por empresas públicas.

Em abril de 2012 o MTE instaura a Portaria n° 723 que concebe as diretrizes da Aprendizagem

profissional com a Classificação Brasileira de Ocupações, CBO. O objetivo é orientar as entidades

qualificadoras em seus formatos metodológicos. Conforme as orientações do CBO, as entidades

elaboram os programas de Aprendizagem de acordo com a Classificação, enumerando as atividades

realizadas por profissional, especificando requisitos de escolaridade e idade para o exercício das

ocupações e indicando a carga horária total do programa que pode ser oferecida em diferentes

jornadas, contudo a duração mínima precisa contemplar 400 horas. (BRASIL, 2012).

Outro critério relacionado à carga horária é o cumprimento mínimo de 30% de formação

teórica do total contratual, também sendo possível uma carga de 50% quando justificável.

Os cursos de formação inicial e continuada teórica que possuem 400 horas se estruturam no

seguinte formato:

Carga horária diária: 4 horas – 17 meses de duração de contrato;


Carga horária diária: 8 horas7 – 8 meses de duração de contrato.

A distribuição de 480 horas ocorrem desta forma:



Carga horária diária: 8 horas – 10 meses de duração de contrato.

6 Ministério do Trabalho e Emprego. 7 Nesta modalidade, a carga horária do jovem aprendiz é dividida diariamente nas realizações das atividades teóricas e práticas.


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A definição das jornadas considera o perfil dos jovens aprendizes de acordo com a faixa etária

e escolaridade, garantindo o direito à frequência a escola regular e aos estudos.

Das 400 ou 480 horas, as primeiras 80 horas necessitam ser destinadas a conteúdos de

formação humana vinculados ao mundo do trabalho, o restante da carga horária deverá ser dividida

conforme a relação teoria e prática.

Há ainda programas de Aprendizagem que duram 552 horas, estes caracterizam a formação

técnico–profissional, ou seja, áreas com funções extremamente especificas, como práticas do setor

bancário, por exemplo. Estes contratos podem ter carga horária de 4, 6 ou 8 horas diárias, com duração

máxima de 24 meses.

A profissionalização do jovem é uma etapa do seu processo educativo estabelecido pelo ECA,

artigo. 62, onde a razão de ser do trabalho é a formação. Os programas de Aprendizagem, ao basear-se

na Lei 10.097/2000 e em sua regulamentação, o Decreto nº 5.598/2005, legitima a intenção e os

esforços para contribuir com a empregabilidade dos jovens. Além de provocar o aprofundamento das

reflexões sobre responsabilidade social no cotidiano das empresas, em especial sobre a possibilidade

de elas atuarem no processo de formação dos jovens e sua inserção no mundo produtivo. As empresas

passam também a desempenhar o papel de educador e orientador dos jovens que estão construindo

seus projetos de vida e profissional, possibilitando assim a formação de novos perfis de gestão futuras.

6. Estudo de Caso

6.1 – A Empresa

O presente estudo de caso foi realizado em uma Entidade Sem Fins Lucrativos, localizada no

município do Rio de Janeiro. A instituição é considerada de grande porte, pois possui diversas

unidades no Estado e no Brasil, somente no Estado do Rio de Janeiro conta em média com 400

colaboradores.

A Entidade foi criada no Rio de Janeiro em 1° de outubro de 1964 por um grupo de

empresários integrantes do Rotary Club Rio de Janeiro – São Cristóvão com a intervenção da

Associação Industrial e Comercial de São Cristóvão, o objetivo principal era aproximar escolas e

empresas. Também se almejava contribuir com o aceleramento do processo de aprimoramento da mão

de obra e proporcionar aos estudantes e empresas um centro especializado em estudos e planejamento

para aproximar o contato de estagiários com o futuro ambiente de trabalho.


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A instituição é um organismo social de ação auxiliar, de direito privado e filantrópico

registrado no Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS), e é responsável pelo aprimoramento

educacional e profissional, visando à qualificação e inserção de jovens no mercado de trabalho e

implementando programas que possam atender demandas educacionais, profissionais e sociais, como:

programas de estágio, Aprendizagem, orientação profissional, entre outros. A missão é desenvolver e

administrar estes programas desenvolvendo jovens de forma que eles se aproximem da realidade

mercantil.

O programa Aprendiz Legal (APL), que no presente trabalho será evidenciado, realiza a gestão

compartilhada com as empresas parceiras e com a Fundação Roberto Marinho, sendo responsável pela

formação teórica, suporte pedagógico, monitoramento, acompanhamento e a certificação dos jovens

aprendizes. Atualmente a Entidade conta com em média 5 mil aprendizes e 2 mil empresas nesta

modalidade.

Com foco no desenvolvimento social e profissional, o programa APL busca contribuir para a

formação de jovens autônomos, capazes de intervir de forma positiva no mundo trabalho e na

sociedade. Tal proposta também prevê a inclusão de pessoas com deficiência (PCD).

A proposta pedagógica propõe o desenvolvimento de competências e habilidades para o

trabalho, com um material que traz atividades dinâmicas, pautadas no contexto empresarial e da

cultura juvenil, que dão significado aos conceitos específicos da capacitação com abordagem

interdisciplinar de tais conceitos.

O contrato de Aprendizagem é especial, por tempo determinado, com registro e anotação na

Carteira de Trabalho, regido pela CLT. É destinado a jovens com idade entre 14 a 24 anos

incompletos, matriculados no ensino regular ou que tenham concluído o ensino médio. Para pessoas

com deficiência não há restrição de idade. As empresas cumprem a determinação legal de manter de 5

a 15% de aprendizes em seu quadro conforme o número de funcionários.

O aprendiz tem quase os mesmos direitos de qualquer trabalhador, e o referido programa

implementa as jornadas de 4 ou 6 horas diárias, nelas incluídas as atividades teóricas e/ou práticas.

O APL é composto por os módulos inicial e básico que propõem o desenvolvimento de

competências comportamentais e o módulo específico, voltado para as competências ocupacionais a

qual o aprendiz é contratado, como: auxiliar de alimentação, auxiliar de produção industrial, comércio

e varejo, logística, ocupações administrativas, práticas bancárias e telesserviços.


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6.2 – Ações e Resultados

O trabalho do RH em desenvolver o indivíduo, é na grande maioria das vezes, tolhido, em

razão da falta de espaço dado pelas empresas, pelo tempo escasso que resta em desenvolver o

profissional direcionando para a atividade fim e pela cultura que se tem em domesticar o profissional

ao invés de emancipá-lo.

O que temos hoje é uma desvalorização da função desempenhada e consequentemente, da mão

de obra. Quando não desenvolvemos pela causa, pelo valor, pelo papel que será ocupado dentro de

uma sociedade, tornamos o trabalho mecanicista e cerceamos a capacidade de criar e pensar.

Para desenvolver, concomitantemente, precisamos ensinar o “saber ser” e “saber fazer”.

Mostrar os “porquês”. Só alçamos um pensamento extenso, com a educação continuada que capacita

para o meio em que vivemos e não somente para a empresa em que trabalhamos.

Vieira (2007) afirma que o grande desafio do RH moderno é não limitar-se em fazer apenas

aquilo que nos é designado. Mas trazer também a educação profissional, o crescimento e o

desenvolvimento. Educar e desenvolver para dar autonomia, trazer excelência para a carreira e

direcionar para um propósito. O trabalhador não é uma extensão das máquinas, nem o trabalho pode

ser fonte de sofrimento, alienação e insatisfação. O trabalho deve ter e ganhar, significado e como num

passado recente, o status de valor e de dignidade humana.

Em meio a todas essas contradições, para o RH atuar no desenvolvimento de pessoas, cabe aos

“stakeholders”, uma ação conjunta, para permitir que o profissional seja desenvolvido em um âmbito

mais amplo e na certeza de que todos saem ganhando.

É importante considerar que a elaboração de uma formação corporativa deve ter como princípio

a clareza das metas, competências necessárias para alcançá-las e diagnóstico do perfil dos

colaboradores envolvidos. O foco dado à construção e reforço de novos conhecimentos visa atender

necessidades específicas e não genéricas. A empresa buscar abordar uma estrutura de curso que torne

seus profissionais prontos para melhor contribuir nas especificidades do seu negócio.

Vieira (2007) aponta que mudanças como a globalização, avanços tecnológicos, oportunidades

de novos mercados e concorrência competitiva têm marcado nosso cotidiano, tornando-se necessário

que o profissional esteja se qualificando constantemente. Mesmo com a grande quantidade de

atividades demandadas pelas empresas, é de extrema importância que o indivíduo esteja sempre se


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atualizando, pois é através da educação continuada, será capaz de se adaptar as diversas mudanças e

exigências cada vez maiores.

A implementação de um projeto educacional traz inúmeros benefícios tanto para os

funcionários quanto para a empresa. Isso ajuda a reduzir os custos da empresa, porque o número de

empregados que entram e saem diminuem significativamente, ou seja, diminuem o índice de “turn

over”. Dessa forma, o empregado observará que a empresa acredita no seu potencial, sendo motivado

pelo investimento que lhe é dado. Com isso, a empresa torna-se mais atrativa e consegue reter sua

força de trabalho, pois os profissionais não valorizam somente o salário, mas também o

reconhecimento, o bem-estar proporcionado ao ser valorizado e a possibilidade de um crescimento

conjunto. E nada melhor do que investir na formação dos colaboradores para mostrar esse

reconhecimento, essa preocupação com o futuro dele e da empresa. Esse comportamento empresarial

faz com que o nível de lealdade do colaborador aumente e, consequentemente, aumente também sua

fidelidade. O reflexo da educação continuada nas empresas é variado. Entre eles, o mais importante e

mais observado pelos profissionais, é a melhora do desempenho dos funcionários com o trabalho

provocando ganhos em produtividade que acaba por gerar até aumentos de lucros para a empresa.

(VIEIRA, 2007).

Dentre as diversas questões que envolvem uma gestão com um olhar voltado para o

desenvolvimento pessoal dos colaboradores, está a participação dos líderes nas conquistas e

dificuldades individuais dos integrantes da equipe de trabalho. Valorizar as pequenas atitudes e as

pequenas vitórias compõe aspectos determinantes para o desenvolvimento de um gestor que busque

não apenas definir e avaliar um conjunto de tarefas, mas sim orientar e acompanhar a evolução da

equipe de trabalho.

Deve-se desmistificar a ideia de que o sucesso só tem valor quando pode ser mensurado em

nível de produtividade, representando lucro organizacional. O verdadeiro líder que busca desenvolver

seus colaboradores em prol da qualificação deve considerar todas as atitudes desde pequenas

conquistas até fracassos e limitações. Desse modo, poderá melhor conhecer seus colaboradores para

assim contribuir em prol de sua capacitação e potencialização dos resultados de forma qualitativa.

Já se sabe atualmente que o maior patrimônio que uma organização pode ter são as pessoas.

Dessa forma o papel do gestor de pessoa, é facilitar e favorecer o desenvolvimento humano. Quanto

mais o ser humano se desenvolve a tendência é que ocorra o mesmo com a empresa, pois lhe é

agregado mais conhecimento e o indivíduo torna-se mais competente e assertivo para seu trabalho. Há


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cerca de uns 20 anos atrás a área de recursos humanos era confundida com o setor pessoal, mas esse

cenário vem mudando desde a década de 1990. A própria nomenclatura vem sendo substituída de

“Recursos Humanos” para “Gestão de Pessoas”. (VIEIRA, 2007).

Mas o grande foco dessa mudança tem sido a descentralização das responsabilidades de

gerenciar pessoas. A partir de meados da década de 2000, a área de gestão de pessoas vem mudando

seu foco de mera executora de procedimentos rotineiros para uma área verdadeiramente estratégica.

Hoje as empresas modernas já sabem que o gestor de pessoas, não é somente o profissional que

trabalha no RH, mas de todos aqueles que ocupam papel de liderança dentro da empresa. Pois, se é

líder, independente da área de atuação lida diretamente com pessoas e são essas pessoas que lhe trarão

o resultado esperado de acordo com a liderança empregada. Portanto, o gestor deve ser também um

gestor de pessoas e não somente de processos, esses gestores têm que aprender ou reaprender a

gerenciar.

Para os gestores a missão é a de ser eficiente não apenas nas suas áreas de expertise, eles

precisam agregar conhecimentos, habilidades e atitudes que os capacite a lidar e gerenciar com ativos

de alto valor e alta complexidade que são as pessoas.

Cabe aos líderes encabeçar a expansão, apostando na formação do gestor como educador, ou

seja, como multiplicador e facilitador do desenvolvimento que estejam sob sua responsabilidade.

7. Considerações Finais

Ao longo dos anos observa–se a consolidação e expansão da educação profissional, havendo

ampliações na Lei da Aprendizagem na perspectiva que vão além dos saberes práticos, mas

contemplando, envolvendo e se preocupando também com as relações humanas. O maior ganho dessa

evolução é a Aprendizagem ter se constituído como política pública, não se submetendo assim, ao

caráter temporário e a programas transitórios.

O processo de Aprendizagem e a aplicação da sua metodologia podem proporcionar discussões

e formações mais amplas e impulsionar uma participação social mais efetiva. Assim, como toda

ferramenta, a Aprendizagem visa agregar valores individuais e organizacionais, desenvolvendo

competências fundamentais e melhorando desempenho.

O evidente quanto ao processo de aprendizagem é buscar continuamente renovação,

aperfeiçoando as competências e adquirindo novos conhecimentos, ampliando assim, o processo de


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reflexão. Sendo este um primeiro passo para elaboração de novas estratégias, novas questões a serem

debatidas e reformulação de métodos.

Torna-se fundamental, cada vez mais, propor novos estudos e pesquisas na área, no intuito de

viabilizar discussões acerca deste treinamento como uma prática inerente às organizações.

Sugere-se que os gestores incentivem essa medida de treinamento e desenvolvimento com uma

frequência relevante dentro das empresas, fomentando a capacitação de seus colaboradores, de modo a

alcançar os objetivos visados pela corporação, consolidando o tripé da relação aprendiz, gestão prática

e teórica.

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