FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA REUNIDA...

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FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA REUNIDA CURSO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

PAULO DE OLIVEIRA SERRA FILHO

CLIMA ORGANIZACIONAL: Estudo de caso na APAE - Redenção/PA.

REDENÇÃO - PARÁ 2015

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CLIMA ORGANIZACIONAL:

Estudo de caso na APAE - Redenção/PA.

Trabalho de Conclusão de Curso - TCC

apresentado ao Curso de Bacharelado em

Administração da Faculdade de Ensino

Superior da Amazônia Reunida, como

requisito para a obtenção do grau de

Bacharel em Administração.

Área de concentração: Recursos Humanos.

Orientadora: Profª. Especialista Daniella

Ayer de Carvalho.

REDENÇÃO-PARÁ 2015

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CLIMA ORGANIZACIONAL:

Estudo de caso na APAE - Redenção/PA.

Trabalho de Conclusão de Curso - TCC apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior da Amazônia Reunida, como requisito para a obtenção do grau de Bacharel em Administração. Área de concentração: Recursos Humanos.

Aprovada em: ____/____/______.

BANCA EXAMINADORA

________________________________________________

Profª Especialista Daniella Ayer de Carvalho

Faculdade de Ensino Superior da Amazônia Reunida – FESAR

________________________________________________

Profª. Mestra Chrystianne Martins de Andrade Mendanha


________________________________________________

Profº. Mestre Lindomar Pereira Trajano


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Dedico este trabalho aos meus pais Paulo de Oliveira Serra e Erisvalda Maria do Carmo Serra, por me orientarem e advertirem sobre os caminhos tortuosos, sobretudo gloriosos da vida, além de me fazerem enxergar somente aquilo que é bom durante a travessia destas adversidades. A meus avós Francisco de Assis Serra e Maria de Oliveira Serra (in memorian), pelas palavras de incentivo e apoio incondicional. Dedico também ao meu irmão Josué do Carmo Serra, que me profere, frequentemente, palavras acolhedoras e encorajadoras, compartilhando comigo o mesmo propósito e projeto de vida. Quero também ofertar os louros dessa tarefa cumprida à minha esposa, Mágna Santos Amaral Serra e ao meu filho Pedro Gabriel Amaral Serra, que são a mola impulsionadora e o combustível para a busca dos meus objetivos.

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AGRADECIMENTOS

Minha gratidão, que não há ferramentas para mensurar, aos meus queridos familiares por estarem sempre me incentivando, proporcionando e me alimentando de forças, quando elas não mais existiam. Essa batalha... Essa batalha não. Essa guerra foi vencida para vocês!

Agradeço aos meus amigos e companheiros de tarefas acadêmicas: Luizete Soares, Vítor Priamo Machado, Valdi Flávio Rodrigues Batista, Eduardo Cassidil de Oliveira, Eduardo Modesto, Henrique Marllus Menezes Costa, Weslei Ferreira de Jesus, Fernando Peters Freitas e Mayky William Rocha, por compartilharem comigo todo o ardor, suor e glórias desta caminhada que agora chega ao fim. Pontuar também a franqueza, a honestidade e imparcialidade destes, nos momentos da elaboração e avaliação dos nossos inúmeros trabalhos acadêmicos apresentados.

Aos meus inesquecíveis mestres, que mesmo na obrigação laboral de desempenhar seus papéis de senhores e senhoras da experiência, compartilharam generosamente comigo seus conhecimentos, fazendo de mim, uma pessoa, sobretudo um profissional, com visão ampliada do mundo.

Minhas considerações respeitosas a minha orientadora, Daniella Ayer de Carvalho, por me guiar com passos certos no esgotante, mas prazeroso trajeto em busca da vitória desse obstáculo que é o trabalho de conclusão deste curso.

Meu respeito, admiração e agradecimento a sub-coordenadora do curso de Administração Verônica Marinho Aguiar, que através de suas palavras com teor espartano, me fizeram descobrir a importância da administração como ciência, na construção de uma sociedade empresarial preocupada não somente com o lucro, mas principalmente com as pessoas, a força motriz verdadeira desse processo.

Agradeço ao coordenador do curso de Administração, Laudicério Aguiar Machado, por acreditar que não só eu sou capaz de realizar este trabalho com sucesso, mas na capacidade de toda nossa turma em fazê-lo com maestria.

Gratidão também à presidente da conceituadíssima empresa estudada, senhora Caroleide Amélia Sandes Pedreira que permitiu-me fazer esta pesquisa e demonstrá-la, assim elevando meu potencial de pesquisador tanto dentro desta instituição como fora dela, exponenciando ao máximo a importância do papel da APAE de Redenção na sociedade redencense.

Fico muito grato também às “guerreiras e guerreiros” colaboradores apaeanos que me ajudaram, respondendo ao questionário com imparcialidade, integridade e apreço. Espero que a conclusão da minha pesquisa e a minha monografia traga o resultado real para que haja as possíveis transformações para o crescimento desta organização.

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“Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam, porque elas o querem fazer.’’

Dwight Eisenhower

http://pensador.uol.com.br/autor/dwight_eisenhower/

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RESUMO

Este trabalho tem como finalidade, viabilizar um estudo de caso voltado ao clima organizacional no interior da organização Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais de Redenção-PA, uma empresa de médio porte e assistencial do terceiro setor, sem fins lucrativos, mas com finalidade de angariar receita para melhoria da infraestrutura, tendo como finalidade proporcionar mais e melhor conforto à pessoa com deficiência intelectual e/ou múltipla desta demanda, porém, para obter esse objetivo, mensurou-se a motivação dos colaboradores. Para que esse trabalho de pesquisa fosse eficaz, ele foi caracterizado como quantitativo-qualitativo. A busca por informações e dados foi consumo de literatura voltada ao assunto, um questionário com perguntas voltadas ao labor com o movimento apaeano e observação comportamental. O questionário, contém cinco pontuações que abrangem os fatores que influenciam o clima organizacional, com resultados usados para suprir as necessidades dos colaboradores, visando a melhoria do clima organizacional da empresa.

Palavra chave: Motivação, Clima organizacional, Satisfação.

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ABSTRACT

This work aims to facilitate a case study focused on the organizational climate within the organization Association of Parents and Friends of Redemption-PA Exceptional, a medium-sized company and assistance of the third sector, non-profit, but with the purpose of raising recipe for improving the infrastructure, and aims to provide more and better comfort to people with intellectual disabilities and / or multiple Redemption-PA demand, however, for this purpose, measured to motivating employees. For this research work was effective, it was characterized as quantitative and qualitative. The search for information and data consumption was literature dedicated to the subject, a questionnaire with questions directed to work with the apaeano movement and behavioral observation. The questionnaire contains five scores covering the factors that influence the organizational climate, with results used to meet the needs of employees in order to improve the organizational climate of the company. Keywords: Motivation, Organizational Climate, Satisfaction.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Pirâmide de Maslow................................................................................36 Figura 2 – Fachada da APAE-Redenção.................................................................37

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LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 PARTICIPAÇÃO DOS COLABORADORES DA APAE 39

GRÁFICO 2 SEXO DOS COLABORADORES 39 GRÁFICO 3 IDADE DOS COLABORADORES 40 GRÁFICO 4 ESCOLARIDADE DOS COLABORADORES 40 GRÁFICO 5 TEMPO DE SERVIÇO 41

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LISTA DE TABELAS

TABELA 1 42 TABELA 2 43 TABELA 3 43 TABELA 4 44 TABELA 5 45 TABELA 6 45 TABELA 7 46 TABELA 8 46 TABELA 9 47 TABELA 10 47 TABELA 11 48 TABELA 12 48 TABELA 13 49 TABELA 14 49 TABELA 15 50 TABELA 16 50 TABELA 17 50 TABELA 18 51 TABELA 19 51 TABELA 20 52 TABELA 21 56 TABELA 22 57

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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

APAE ASSOCIAÇÃO DE PAIS E AMIGOS DOS EXCEPCIONAIS

INSS INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL

OAB ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO................................................................................. 12

2 CHEGADA DA APAE NO BRASIL................................................. 15 2.1 NASCE FEDERAÇÃO ESTADUAL DAS APAE’S NO PARÁ.......... 17 2.2 FUNDAÇÃO DA APAE EM REDENÇÃO PARÁ............................. 18

3 CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................ 21

4 MOTIVAÇÃO.................................................................................... 29

4.1 ESTUDO DE CASO: APRESENTAÇÃO DA EMPRESA FOCO

DO ESTUDO............................. .............................. ...................... 35

5 CENÁRIO DA PESQUISA............................. ................................ 39 5.1 RESULTADO DA PESQUISA.......................................................... 55

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................. ............................... 59

REFERÊNCIAS............................. ............................. .................... 63

APÊNDICE............................. ............................. ........................... 65

ANEXO............................. ............................. ................................. 70

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1 INTRODUÇÃO

O campo da influencia do clima organizacional e a satisfação do trabalho

vão além das possibilidades pensadas, pois, este tema influencia muito em vários

campos numa empresa, pelos mais diversos setores e departamentos.

Com base nisto, esta pesquisa foi elaborada para trabalhar o relacionamento

de funcionários da empresa APAE de Redenção na perspectiva de avaliar e melhor

condicionar o clima organizacional, haja vista que, uma empresa, onde haja

funcionários satisfeitos com o que produzem, bem relacionados com os demais

integrantes, promovem, automaticamente, melhoria para si e para o outro,

acarretando um ótimo relacionamento entre coordenadores e colaboradores.

Além disso, notou-se também uma queda acentuada nas atividades laborais

da empresa, bem como pequenos conflitos entre funcionários e coordenadores,

então, o trabalho servirá como mensurador de entraves, elaboração de diagnósticos

e outras estratégias que nortearão a presidência e diretoria, a direção a seguir da

organização.

Como abordado, o trabalho em equipe é bastante desafiador, isto é, chega a

ser quase um sonho distante, porém, é possível manter uma equipe com melhores

condições relacionáveis numa empresa, por isso, essa pesquisa é um caminho

pensado para que cada vez mais a produção prevaleça e o aperfeiçoamento das

relações pessoais e interpessoais seja contínuo na APAE de Redenção-Pará.

Em virtude do exposto, este trabalho é de suma importância porque

contribuirá para uma empresa de renome em Redenção-Pará e no Brasil que busca

atender uma demanda muito especial de pessoas e estes, assim como os

funcionários, precisam estar sempre e cada vez mais satisfeitos com os serviços

prestados pela referida organização.

Portanto, com o resultado dessa pesquisa, busca-se dar um passo inovador,

que abrirá horizontes para que o bom relacionamento e rendimento do trabalho entre

os recursos humanos dessa empresa, já que se trata de uma organização do

terceiro setor, que não visa oficialmente o lucro, seja um degrau superado para

mostrar que a liderança bem relacionada e engajada nos princípios de missão,

valores e visão da APAE pode envolver todos os colaboradores e assim

proporcionar o trabalho bem executado, feito com prazer, esperado pelo movimento

apaeano.

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Além do mais, mediante essa dificuldade das empresas com profissionais de

pouco rendimento, seja pela insatisfação pessoal ou profissional, surgem os

princípios da administração que vem trabalhar em prol do comportamento

organizacional para as empresas, pois, o que impera na contemporaneidade é o

bom rendimento e para isso, precisa-se de pessoas competentes e satisfeitas com o

que fazem para gerar os resultados da imagem social que a empresa carrega.

Espera-se resultados positivos e melhores condições relacionais e com isso,

contribuição para a auto sustentabilidade financeira da APAE de Redenção-Pará.

Para que houvesse otimização da monografia, separou-se esse trabalho em

quatro capítulos. O capítulo primeiro conta como aconteceu a chegada da

Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais no Brasil, bem como a criação da

Federação Estadual das APAES no Pará e afunilando com a fundação da unidade

apaeana do município de Redenção. O segundo capítulo aborda uma

contextualização sobre clima organizacional, através de pesquisa bibliográfica

confrontando e calçando as opiniões dos autores para que houvesse base para

discussão.

O terceiro capítulo explana sobre motivação como ferramenta e combustível

essencial para que haja sucesso dentro da organização, não visa o lucro, esse

aspecto necessita de exploração minuciosa para que haja compreensão e

valorização dos recursos humanos à disposição.

Por fim, o quarto e último capítulo, faz um apanhado de toda a pesquisa

através da análise e mostra do resultado.

A mecânica para a realização da pesquisa foi a compreensão do movimento

apaeano de maneira universal. A intenção compreendeu-se em observar a rotina

diária dos colaboradores e as reuniões da diretoria para que as decisões da alta

cúpula também pudessem ser analisadas.

Na etapa de apuração dos dados, buscou-se ouvir os funcionários para que

uma visão mais apurada pudesse direcionar um caminho para melhorar o clima

organizacional. Então, um questionário precisou ser distribuído para os

trabalhadores diretamente engajados com o trabalho de apoio às pessoas com

deficiência física ou intelectual, incluindo-se os colaboradores do setor administrativo

e serviços gerais.

As etapas foram: a) execução da análise de campo; b) observação do perfil

dos colaboradores; c) apuração e leitura dos dados coletados; d) confecção do

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levantamento. Houve confronto dos dados técnicos do questionário com a

observação de campo para apurar margem de acerto e erro do questionário com

perguntas fechadas e abertas, usando planilhas do Excel que fornecem dados

estatísticos e gráficos precisos quanto a essas opiniões.

As questões que seguem em sequência têm como objetivo analisar o perfil

dos colaboradores levando em conta, idade, sexo, tempo que tem dentro da

empresa, renda e grau de escolaridade.

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2 A CHEGADA DA APAE NO BRASIL

A Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais ou simplesmente APAE é

uma instituição fundada no Brasil, mas com DNA norte americano como muitos

acreditam, pois o site apaebrasil, 2015 diz que,

Sua implantação em terras brasileiras se deu no dia 11 de dezembro de 1954, no estado do Rio de Janeiro, através da norte americana Beatrice Bemis, que participou e fundou mais de duzentas e cinquenta associações de pais e amigos de pessoas com deficiência intelectual ou física nos Estados Unidos, mas com uma característica óbvia: Bemis era mãe de uma menina com Síndrome de Down. (apaebrasil, 2015).

A assembleia foi presidida pelo Padre Álvaro de Albuquerque Negromonte.

Vale destacar que estiveram presentes na reunião, o senhor e senhora George W.

Bemis, sendo ele vice-presidente da Nacional Association for Retarded Children

NARC, nos Estados Unidos da América do Norte. Nessa reunião, foi discutido e

votado o estatuto da Associação, cuja elaboração ficou a cargo do Sr. Bud Hawks e

da Sra. Beatrice Bemis. Foi também realizada, por aclamação, a eleição dos

membros da Diretoria, Conselho Deliberativo e Conselho Fiscal. Foi eleito presidente

da recém-criada APAE o Sr. Henry Broadbent Hoyer (ATA DE 11 DE DEZEMBRO

DE 1954).

De acordo com o site apaebrasil, 2015,

Beatrice Bemis, procedente dos Estados Unidos, membro do corpo diplomático norte-americano e mãe de uma portadora de Síndrome de Down, já havia participado da fundação de mais de duzentas e cinqüenta associações de pais e amigos; e admirava-se por não existir no Brasil, algo assim. Motivados por aquela cidadã, um grupo, congregando pais, amigos, professores e médicos de excepcionais, fundou a primeira Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais – A Apae do Brasil. (apaebrasil, 2015)

Os sessenta e um anos de existência no final deste ano, deixa a mostra o

pioneirismo dessa empresa do terceiro setor, marcado pelo início de suas atividades

em benefício às pessoas com deficiência intelectual e/ou múltiplas.

Ainda de acordo com o apaebrasil.org, é essencial observar esses preceitos

e adequá-los a essa associação, que não tem como objetivo de existir e enfoque, o

lucro bruto, mas sim receita, através de doações oriundas das comunidades locais

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as quais estão desempenhando seus papéis filantrópicos, com objetivo e linha de

atuação, a melhora da infraestrutura e serviços prestados aos excepcionais.

O site de informações institucionais apaebrasil, 2015 conta que,

A primeira reunião do Conselho Deliberativo ocorreu em março de 1955, na sede da Sociedade Pestalozzi do Brasil. Esta colocou a disposição, parte de um prédio, para que instalassem uma escola pra crianças excepcionais, conforme desejo do professor LaFayette Cortes. A entidade passou a contar com a sede provisória onde foram criadas duas classes especiais, com cerca de vinte crianças. A escola desenvolveu-se, seus alunos tornaram-se adolescentes e necessitaram de atividades criativas e profissionalizantes. Surgiu, assim, a primeira oficina pedagógica de atividades ligadas à carpintaria para deficientes no Brasil, por iniciativa da professora Olívia Pereira. (apaebrasil, 2015)

Então como descrito, mesmo com o número crescente de pessoas com

deficiência intelectual e múltipla no Brasil, não houve o despertar, pela sociedade

civil organizada ou pelas esferas de poder, de uma iniciativa para se fundar uma

instituição com essa finalidade, sendo necessário alguém de país classificado como

desenvolvido trazer a visão, a experiência e o amor incondicional à pessoa com

características especiais.

O portal Apae brasil, 2015 conta que a Federação, bem como, as unidades

das APAEs, se caracterizam por serem uma sociedade civil, filantrópica, de caráter

cultural, assistencial e educacional com duração indeterminada, congregando como

filiadas as APAEs dos Estados. O movimento logo se expandiu e, hoje, decorridos

sessenta anos, são mais de duas mil unidades em todo o território brasileiro. Isso o

caracteriza como o maior movimento filantrópico do Brasil e do mundo, na sua área

de atuação.

Esse mesmo site aponta que de 1954 a 1962, surgiram outras Apaes. No

final de 1962, doze das dezesseis existentes, nessa época, encontraram-se em São

Paulo, para a realização da primeira reunião nacional de dirigentes apaeanos,

presidida pelo médico psiquiatra Doutor Stanislau Krynsky. Participaram as APAES

de Caxias do Sul, Curitiba, Jundiaí, Muriaé, Natal, Porto Alegre, São Leopoldo, São

Paulo, Londrina, Rio de Janeiro, Recife e Volta Redonda. Pela primeira vez no

Brasil, discutia-se a questão da pessoa portadora de deficiência com um grupo de

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famílias que trazia para o movimento suas experiências como pais de deficientes e,

em alguns casos, também como técnicos na área.

Com a complexidade administrativa e funcional das unidades, além de

otimização das articulações de ideias, os líderes apaeanos sentiram a necessidade

de criar um órgão central, uma Federação Nacional que administrasse todas as

Federações Estaduais e consequentemente as unidades apaeanas sediadas nos

municípios que fossem fundadas paulatinamente.

O site conta ainda que, as lideranças apaeanas da época, chegaram à

conclusão que a instituição teria que ter uma logomarca, então, adotou-se como

símbolo, a figura de uma flor, especificamente uma margarida, ladeada por duas

mãos em perfil, uma em posição de amparo e a outra de proteção. Essa logomarca

perdura até os dias de hoje, sem alteração em sua essência.

2.1 NASCE A FEDERAÇÃO ESTADUAL DAS APAE’S DO PARÁ

A Federação das Associações de Pais e Amigos dos Excepcionais do

Estado do Pará presidida atualmente pelo senhor Emanoel Filho, comemora vinte

anos de fundação. O Movimento Apaeano constitui a maior rede de atenção às

pessoas com deficiência no Brasil, que surgiu da união de pais, amigos, pessoas

com deficiência, voluntários, profissionais e instituições parceiras – públicas e

privadas – com a finalidade de promover a defesa dos direitos de cidadania da

pessoa com deficiência e a sua inclusão social.

A criação da Federação Estadual das Apaes do Pará como frisado

anteriormente foi idealizada “como uma reação popular diante da ineficiência do

Estado em promover políticas públicas sociais para esse público, especialmente nas

áreas educacional, cultural e assistencial.” (edmilsonbritorodrigues, 2015, p. 01). De

certo, os familiares sentiram a necessidade de se unir e promover a independência

dos cuidados dos seus filhos para que o serviço fosse melhor fiscalizado e bem

desenvolvido.

Atualmente, a Federação Nacional das Apaes (Fenapaes) administra vinte e

três Federações Estaduais das Apaes nos Estados e mais de duas mil unidades

apaeanas distribuídas por todo território nacional, buscando, de acordo com sua

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missão, visão e valores, proporcionar inclusão, respeito e melhor conforto à pessoa

com deficiência intelectual e física que aumentam as filas da demanda crescente

registrada a cada período pela instituição.

O site Edmilson Brito Rodrigues, 2015, p. 01, diz que,

A Feapaes-Pa foi fundada em 30 de maio de 1993, na cidade da Capanema, região Bragantina do Pará, e é filiada à Fenapaes. É uma entidade social sem fins lucrativos, reconhecida como de utilidade pública municipal e estadual. A missão institucional é a de promover e articular ações de defesa dos direitos das pessoas com deficiência intelectual e múltipla e representar o movimento perante os organismos estaduais, nacionais e internacionais, público e privado, para a melhoria da qualidade dos serviços prestados pelas Apaes, na perspectiva da inclusão social de seus usuários. (Edmilson Brito Rodrigues, 2015, p. 01)

São filiadas à Feapaes - Pa, trinta e cinco unidades apaeanas em diversos

municípios do Pará entre eles: Abaetetuba, Altamira, Ananindeua, Barcarena,

Belém, Bragança, Cametá, Capanema, Castanhal, Conceição do Araguaia, Eldorado

dos Carajás, Floresta do Araguaia, Igarapé-Mirim, Itaituba, Itupiranga, Juriti, Marabá,

Mojú, Novo Progresso, Ourilândia do Norte, Paragominas, Parauapebas, Redenção,

Rondon do Pará, Santa Isabel do Pará, Santarém, São Domingos do Capim, São

Geraldo do Araguaia, São João de Pirabas, Tomé-Açú, Tucumã, Tucuruí, Santa

Isabel do Pará, e Santarém.

2.2 FUNDAÇÃO DA APAE DE REDENÇÃO-PA

Consultando-se as atas das reuniões, colhendo depoimentos das diretorias

anteriores, de fundadores e funcionários da época, conta-se que a Associação de

Pais e Amigos dos Excepcionais de Redenção foi fundada em 27 de agosto de 1997

por um grupo de empresários, profissionais liberais e servidores públicos da cidade,

entre eles estavam o senhor Jonas Francisco da Silva conhecido por Jonas

Marceneiro, Sylvio Luiz Sartori, Caroleide Sandes Pedreira, Lícia Maria Gonçalves,

Terezinha Miotto, Drº Éderson da Silva, Drº Wainer Rodrigues de Lima, Márcia

Sakon e outros que se reuniram na Casa da Amizade de Redenção em uma

assembleia que fundou, aprovou o estatuto, elegeu e empossou a primeira diretoria

da entidade.

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Com consultoria e apoio da APAE de Conceição do Araguaia, foi eleita por

aclamação a chapa do primeiro presidente, um dos seus fundadores, o advogado

Drº Marcelo Carmelengo e como vice-presidente o empresário Claudinei Furtado.

Nesta reunião estava presente a presidente da Federação das APAE’S do

Estado do Pará da época, senhora Maria Elza Ribeiro de Andrade, que deu seu

apoio à criação da unidade apaeana no município e proferiu uma palestra sobre o

movimento apaeano e sua importância para os presentes, inclusive populares que

foram convidados a assistir a cerimônia.

A APAE-Redenção iniciou seus trabalhos em uma pequena residência

cedida, localizada na Rua Cumarú esquina com a Rua Itaipavas próximo à escola

Maria Conceição Correa no setor Entroncamento. O princípio naturalmente foi muito

difícil, pois a pequena casa teve que ser adaptada na medida do possível à condição

dos pequenos excepcionais.

Nessa época, só havia três tipos de atendimentos clínicos: o de

fonoaudiologia aos cuidados da atual vice-presidente Cláudia Silva Queiroz,

fisioterapia tendo as sessões ministradas pelo casal Alex e Karine e a massoterapia

pela então massoterapeuta Lucimeire Aparecida Sala, além dos esforços limitados

da área pedagógica, com as professoras e outros profissionais tentando oferecer o

máximo de aprendizado com as ferramentas que tinham para os alunos.

Depoimentos de vários vizinhos de casas próximas a primeira sede, dão

conta que a dificuldade era enorme, pois o veículo de transporte das crianças, na

maioria das vezes tinha que ser empurrado para conseguir pegar, entre outras

situações que comoviam a todos que presenciavam.

Verificando as condições físicas da APAE na época, a empresária Caroleide

Sandes Pedreira, cedeu um galpão localizado na Rua Ademar Guimarães próximo

ao Cantinho dos Presentes que teve que receber divisórias de maderite para receber

os consultórios de fonoaudiologia, massoterapia e fisioterapia desta vez ministrada

pelo fisioterapeuta André Luiz. Aproximadamente nessa época o senhor Jonas

Francisco da Silva, corajosamente comprou o primeiro ônibus para transporte das

crianças e de acordo com o relato de alguns, propôs à diretoria daquela época para

que todos “se virassem” para conseguir o dinheiro através de doações ou outros

fins.

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O senhor Jonas Marceneiro conseguiu o respeito de toda a diretoria da

época, da atual e de todas as outras que virão, graças ao seu trabalho no apoio ao

excepcional, por isso, recebeu uma honraria: uma placa homenageando-lhe e

honrando-lhe no hall de entrada da atual sede da instituição.

Em 2001 assumiu a presidência da entidade a professora Mary Ázzara que

foi reeleita para um segundo mandato e que em sua gestão foi fundada a Escola

Especial Thiago Rudson Costa Silva a qual passou a fazer parte da APAE-

Redenção.

A sede da instituição foi transferida para instalações um pouco melhores,

agora na Escola Casa da Benção, localizada também na Rua Ademar Guimarães,

mas a instituição seguia sem uma sede própria e com as mesmas dificuldades.

Em 2005 em eleição foi escolhido para presidir a instituição a Senhora

Márcia das Mercês Graças de Andrade e na sequência assumiu a presidência o

pecuarista Bernardo Alexandre de Andrade. Observando a necessidade da APAE-

Redenção em ter uma sede própria, os sócios do antigo Clube Recreativo de

Redenção, se sensibilizaram e doaram através de um documento, mais

especificamente uma ata, o terreno e a sede do clube, mas havia a necessidade de

fazer profundas reformas.

A diretoria e presidência da época mobilizaram a população e a classe

empresarial de Redenção que na finalização de várias campanhas e eventos,

arrecadaram fundos para realizar a transformação do antigo e desgastado clube em

uma das mais belas e estruturadas sedes apaeanas do estado. Em maio de 2008,

finalmente foi inaugurada com a presença de diversas autoridades e personalidades

do município a sede oficial da instituição.

Essa estruturação continua acontecendo, agora com as prerrogativas da

nova diretoria da entidade (2014-2016).

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3 CLIMA ORGANIZACIONAL

Os agentes de mudança do clima organizacional nas empresas, são as

pessoas, pois, todas elas têm suas particularidades, já que nenhuma, obviamente, é

igual à outra. A cultura, costumes e outros fatores influenciam muito em um espaço

laboral. Uma complexidade de dados e situações que deixam, ou não, o clima mais

agradável para o trabalho.

Ana Cristina Limongi França (2006, p. 03) diz que, clima organizacional “É o

estudo do conjunto de ações, atitudes e expectativas humanas dentro do ambiente

de trabalho. Refere-se às questões psicológicas, sociais, biológicas e

organizacionais, em ao menos três níveis: pessoal, grupal e institucional, e

pressupõe a presença de uma cultura e um espaço social específicos de cada

empresa e/ou instituição, com fins solidários, educativos e/ou lucrativos.”

Observando esses preceitos e adequando-os à entidade, que em sua

essência, é uma empresa do terceiro setor, que não tem como objetivo de existir e

enfoque, o lucro bruto, mas sim receita, através de doações da comunidade local,

para melhorias em sua infraestrutura e serviços, pode-se verificar que é necessário

que exista bom clima organizacional para que haja, direta ou indiretamente,

satisfação no trabalho.

Partindo desse princípio de humanização, filantropia, doação e

principalmente parceria entre os fundadores, presidentes e diretores da APAE de

Redenção é necessário entender o que é clima organizacional. Segundo Chiavenato

(1999, p. 440),

O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem umas com as outras, com clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que os cerca. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo. Chiavenato (1999, p. 440).

Os empregados são responsáveis indiretos pela promoção das doações,

visto que, é através do trabalho desenvolvido por estes às pessoas com deficiência

intelectual e/ou múltipla, que a sociedade enxerga os resultados de suas doações,

daí o aumento ou queda da receita da APAE-Redenção/PA.

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Nas instituições dessa natureza, pode-se verificar muitos fatores que podem

mudar e um deles é, provavelmente, o clima organizacional, pois essas

inconstâncias variam de acordo com a presidência, diretoria e empregados,

considerando que sem estes, não haverá instituição e muito menos um clima

organizacional para ser avaliado, aplicado e/ou melhorado.

De acordo com Campello e Oliveira (2008, p. 3),

A palavra clima origina-se do grego klimae significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores. Campello e Oliveira (2008, p. 3).

À medida que a avaliação das ciências e comportamento humano foi

evoluindo, notou-se que os trabalhadores eram portadores de um valor agregado

para as empresas: capital intelectual adquirido através das experiências empíricas

dentro das próprias organizações, pois essas pessoas percorrem a maioria do seu

tempo, coexistindo com outras pessoas em condições semelhantes de trabalho e

contratempos, sendo necessário um clima organizacional positivo, para que haja

interesse em fazer parte daquela empresa bem como trabalhar com mais

intensidade e qualidade.

É de fundamental importância que a organização observe mais os

indicativos que estão diretamente envolvidos no clima organizacional, para

compreender “[...] percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no

comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou

situação” (TEIXEIRA et al., 2006, p. 57).

O ser humano não busca somente recompensas financeiras dentro das

organizações e sim algo a mais, algo que possa motivá-lo que o faça sentir orgulho

do que ele faz. As organizações estão estudando este comportamento e vendo que

os colaboradores estão querendo mais reconhecimentos que mostre quem

realmente eles são dentro da organização.

Santos (1999, p. 22) afirma que “uma melhor integração entre o sistema e o

indivíduo deverá ocorrer com a criação de climas organizacionais que atendam às

necessidades pessoais e às de caráter institucionais [...]”.

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O comportamento de qualquer colaborador é estimulado pelo clima

organizacional dentro de qualquer instituição, movendo, fortemente, suas vontades

individuais no que tange a produção e satisfação laboral com os outros colegas de

trabalho, sendo que essa particularidade é o fator desencadeador de análise e

mensuração da realização ou frustração do empregado.

De acordo com Stephen P. Robbins (2010 p. 54) “[...] quando as pessoas

trabalham em grupos, os processos de comunicação são mais frequentes e intensos

e as pessoas precisam colaborar umas com as outras para realiza as tarefas”. A

grande maioria das empresas é considerada como um metabolismo humano que

muda diuturnamente, sendo que seus administradores precisam estar vigilantes

quanto a estas mudanças, sendo possível executar as adaptações necessárias para

que essas instituições continuem competitivas e não paralisem as ações e metas.

Chiavenato 2010, p. 53 diz que,

O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades (CHIAVENATO 2010, p. 53).

Durante situações em que superações econômicas são necessárias, é

incondicional a necessidade de preservar elevado o moral dos colaboradores

(CHARAN, 2009; KOTLER & CASLIONE, 2009), já que, de acordo com este

preceito, os primeiros abalos de natureza econômica, são sentidos tanto pela

organização, quanto pelos seus colaboradores (BERGAMINI, 2006). Segundo os

autores, é importante conservar um clima organizacional positivo, haja vista que com

esse aspecto, conta-se sempre com empregados realizados, sempre motivados e

produtivos, culminando com resultados positivos no ambiente institucional. Uma

prerrogativa importante é fabricar nos empregados um sentimento de fazer parte

essencial do ambiente de trabalho, fazendo com que essas pessoas, considerem-se

ferramentas primordiais no funcionamento do processo organizacional e assim, obter

as prerrogativas de missão, missão e valores da empresa.

Devido ao universo complexo das atividades laborais nas instituições, as

variáveis das demandas, a luta incessante em busca dos lucros e ambientes

contemporâneos evidentemente mais crescentes nas instituições, é notória a

evidencia da necessidade da valorização mais enfática dos funcionários, através da

oferta de mecanismos como ambiente e outras condições que possam aperfeiçoar

24

seu desempenho e sua autoestima no trabalho. Complementando, nos dias de hoje,

pode-se observar nos estudos e exercícios das rotinas organizacionais, alterações

interessantes nas estratégias motivacionais das empresas, visando a otimização do

clima organizacional. Uma solução empresarial que traga a realização, e

consequentemente o bem-estar e plenitude nas atividades laborais (EREZ,

KLEINBECK E THIERRY, 2001).

O incentivo no trabalho é um dos pontos de estudo que mais se destaca na

administração de talentos, visto que, tem ocorrido uma introdução positiva dentro do

ambiente do trabalho, tentando identificar soluções para auxiliar o empregado a

satisfazer suas prioridades e outras necessidades para realizar-se em seu campo

profissional, melhor dizendo, um caminho que ensina as melhores soluções para um

bom clima organizacional (SOARES, 2005 p. 20).

Os aspectos formais que são as práticas tradicionais da organização condicionam os aspectos informais dos colaboradores em termos e sentimento, motivação e relacionamento entre as pessoas. Então, com os aspectos informais estabelecidos, cria-se um clima dentro da organização que influencia a maneira de as pessoas trabalharem, produzirem e se comunicarem. (SOARES, 2005 p. 20).

Esse tema é explicado por Spier, Juchem e Cavalheiro (2009, p. 22)

[...] como um reflexo da satisfação dos funcionários com o ambiente interno da organização”, ao qual está vinculado à motivação, à lealdade, à colaboração entre as pessoas e também aos relacionamentos internos que ocorrem nas organizações de forma individual e coletiva. Spier, Juchem e Cavalheiro (2009, p. 22).

Nota-se que a avaliação aprofundada e o estudo sobre o clima

organizacional é de grande importância, pois esta, esclarece aos indivíduos, as

estratégias de desenvolvimento e seu diferencial competitivo. Nesta análise, Bedani

(2006), defende que a administração do clima organizacional é feita de estratégias

importantes para a observação das atitudes humanas nas empresas e suas

estratégias na busca do lucro e outras perspectivas institucionais.

Ainda de acordo com o autor, o clima organizacional visualiza se as metas e

objetivos estão sendo atingidos com satisfação, portando interesse elevado sobre

desempenho, motivação e satisfação. Em consequência, os funcionários têm a

prioridade de evolução permanente, até para conseguir equiparar-se ao ambiente

em que estão coexistindo.

25

E neste caso, os colaboradores da APAE-Redenção são responsáveis

indiretos pela promoção das doações, visto que, é através do trabalho desenvolvido

por estes às pessoas com deficiência intelectual e/ou múltipla, que a sociedade

enxerga os resultados de suas doações, daí o aumento ou queda da receita dessa

empresa.

Por isso, os agentes doadores quando resolvem executar suas ações

através de doações. De acordo com Fiorelli (2000, p. 112, 113),

A pessoa traz à organização sua “bagagem psicológica”, conhecimentos, características, preconceitos, experiências anteriores. O indivíduo afeta a Organização e recebe sua influência, modificando sua influência, modificando seus comportamentos, atitudes e visão de mundo, como consequência do desempenho de papéis e das experiências compartilhadas nas diversas interações. Fiorelli (2000, p. 112, 113).

Através do olhar de Siqueira et al., (2008, p. 29), “as influências do ambiente

interno de trabalho sobre o comportamento humano” explicam as características do

clima organizacional, a motivação, a satisfação e o rendimento no trabalho,

mensurando, também, a parcela de contribuição do colaborador. Para esse objetivo,

viabilizar a pesquisa de clima organizacional, configura conseguir um histórico das

diferenças no ambiente de trabalho, sendo possível a mensuração de erros,

contendas e outras divergências, além de permitir e garantir a satisfação dos

funcionários, através da melhora de aspectos como: qualidade de vida,

relacionamento com os colegas de trabalho e chefia, além do estímulo ao equilíbrio

pessoal e profissional.

Seguindo essa linha de raciocínio, Luz (2009) explica que o clima

organizacional, mostra o índice de satisfação emocional e material dos indivíduos no

trabalho, bem como na motivação e produção destes. Ainda segundo o autor, se o

ambiente organizacional incentiva o atendimento das prioridades de seus

funcionários, desta forma, também é creditado ao clima organizacional o alcance

dos objetivos organizacionais, superação de etapas e enfoque em resultados.

Além do que foi mencionado, o autor afirma que, quando se tem um clima

organizacional satisfatório nas organizações, alguns benefícios para a empresa

podem ser destacados como: a retenção de recursos humanos potenciais, índices

menores de absenteísmo e menor rotatividade, a queda dos números de doenças

26

psicológicas, sintonia nos treinamentos para alcançarem-se os objetivos da

empresa, tendo como resultado, a maior produtividade, integração melhorada,

comunicação de qualidade, maior comprometimento e sentimento de satisfação dos

colaboradores com a empresa e credibilidade. (LUZ, 2009).

Segundo Lacombe (2005, p.236):

O clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente do trabalho percebida pelas pessoas da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e a identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, aos sentimentos de emoção, à integração da equipe entre outras variáveis e é fortemente influenciado pela cultura da empresa. Lacombe (2005, p.236).

De acordo com o autor, o clima organizacional demostra o índice de

integração e satisfação de todos os trabalhadores, com o ambiente que trabalha e

com seus colegas de trabalho. O autor adiciona ainda que o clima organizacional

mede a lealdade e a motivação que cada um tem com a empresa, bem como a

interação entre os colaboradores e a cultura da organização que influencia

diretamente os empregados que ali trabalham e convivem.

Neste universo, o clima organizacional é, definitivamente, um mensurador

da satisfação dos colaboradores no interior das empresas, e assim, a mesma

consegue ficar ciente e notar, o que esta deixando seus funcionários insatisfeitos ou

satisfeitos, e assim, se necessário e detectado, iniciar o processo de transição da

insatisfação para satisfação dos colaboradores.

A partir do momento em que um talento é admitido em uma empresa,

começa a cumprir regras e deixa de ser totalmente livre e avaliando de certo modo,

na medida em que esse ajuste for ficando maior, a mesma proporção será aplicada

na facilidade do funcionário conseguir adaptar-se na organização, pois se o clima

organizacional for agradável, os colaboradores ficam tendenciosos a produzir

melhor, compartilhando suas experiências positivas com colegas de trabalho e

aprendendo a confiar em suas chefias. Este tipo de funcionário busca,

intuitivamente a tomar iniciativas na execução de tarefas, inovam os programas de

trabalho da empresa e se sentem totalmente integrados pela organização,

estabelecendo dessa forma, uma relação mútua e de cumplicidade.

27

Caso essa adaptação não for bem sucedida, acontecerá justamente o

inverso, pois o funcionário não aceitará as normas da organização, não acatará

ordens de seus superiores, não compartilhará conhecimento por não se sentir parte

do universo da empresa, inclusive a iminência deste empregado adotar o

absenteísmo.

Outro sinal negativo será o pedido de demissão da organização, desta

forma, a instituição fica com déficit de talento, pois provavelmente perderá tempo

precioso promovendo capacitação para um funcionário, que talvez não consiga se

adaptar, aí ocorrerão os custos para a preparação do colaborador e as despesas

pela nova demissão e pagamento de direitos trabalhistas, espelhando um exemplo

negativo aos outros empregados.

De acordo com Aninger (2007, p. 1), as intrigas surgem “da diversidade de

pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e

expectativas, das diferentes formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos.”

Como cada indivíduo raciocina de maneira distinta, haverá um universo de opiniões

e desta forma, as intrigas brotam para que sejam resolvidas também em conjunto.

Os aspectos positivos e negativos do clima organizacional de uma empresa

são os mensuradores principais para que cada colaborador perceba o tipo de

ambiente de trabalho que ele está envolvido. A maneira de confrontar os dois

aspectos, será diferente para cada colaborador, pois a maneira de pensar, pode

variar de acordo com as particularidades individuais.

Toro (2001) confirma que o clima organizacional trata-se da percepção dos

empregados em relação às condutas organizacionais adotadas pela empresa onde

passam a maior parte do tempo, bem como às práticas de trabalho, técnicas,

regulamentos para promoção e demais procedimentos organizacionais. A influência

na satisfação, motivação e desempenho de funcionários, está intimamente ligada ao

ambiente organizacional e dependendo destes aspectos, pode-se chegar ao

veredicto do nível de frustração ou satisfação destes colaboradores.

De acordo com Luz (2006, p.350),

[...] o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa está relacionada à atmosfera psicológica. Então, se a atmosfera da organização for boa consequentemente seus colaboradores se sentirão satisfeitos e assim

28

realizarão suas funções com mais prazer e ao mesmo tempo atendendo as necessidades da organização, trazendo lucratividade. Caso seja uma atmosfera pesada, o colaborador não estará satisfeito e consequentemente estará com algum problema que não está conseguindo resolver, e é ai que o gestor avalia a situação e ajuda o colaborador a resolver o problema para que esta atmosfera possa se tornar agradável para ele e para seus companheiros. Luz (2006, p.350)

Em instituições organizacionais que as adaptações ocorrem com maior

frequência, os administradores não devem buscar unicamente a satisfação dos

consumidores, devendo considerar também a satisfação do cliente interno

(colaborador). Caso esse funcionário esteja parcialmente satisfeito ou mesmo

totalmente insatisfeito com seu ambiente organizacional, será muito provável que

ele transmitirá seu sentimento para a clientela, refletindo negativamente nos

números de vendas ou mesmo outro resultado que a empresa busque.

Se há percepções de insatisfação no ambiente organizacional, nota-se

conflitos regulares entre gestores, entre funcionários ou mesmo entre as duas

classes, pois, se caso os membros da organização não trabalharem em harmonia,

haverá geração de déficit de lucro e outras receitas da empresa, além do que a

maioria das instituições não querem: o índice alto de rotatividade de colaboradores,

com a procura constante de adaptá-los ao ambiente de trabalho. Chiavenato diz que

(2004, p. 53): “[...] O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação

das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral

interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”.

A empresa não é totalmente responsável pelo clima organizacional, mas

também do resultado final da equação: organização, colaborador e gestores, para

que a instituição consiga obter um clima favorável e agradável, em que todos

auxiliem totalmente com a produção e a lucratividade. É necessário que todo o

conjunto trabalhe unido, com motivação positiva.

29

4 MOTIVAÇÃO

As pessoas têm uma maneira diferente de se empenhar em busca de um

objetivo traçado. As empresas contemporâneas estão preferindo recursos humanos

que estejam motivados para que o trabalho possa ser gerado com perfeição e

principalmente rapidez. Atualmente, as altas direções das organizações, buscam

melhorar ainda mais essa característica, incentivando esses funcionários de várias

maneiras, seja com prêmios, com reconhecimento, promoções a cargos de

confiança, com horas extra, aumento salarial ou mesmo com comendas. Mas essas

premiações serão direcionadas, de acordo com a conduta de cada colaborador, já

que a individualidade marca a mentalidade de cada um, incentivando-os de maneira

distinta.

Houve tempos que a motivação era impulsionada pelo medo de punições,

mais precisamente durante o decorrer da Revolução Industrial (CASADO, 2002).

Nesta fase do crescimento industrial, os empregados eram impostos a trabalho

escravo, trabalhando em situações sub-humanas e em péssimas condições, sendo

que a ideia que tinham de motivação era o medo de perderem seus lugares para as

modernas máquinas, então, esse fator, foi o motivo para essas pessoas trabalharem

cada vez mais, pois não tinham nenhuma outra saída.

Para Gil (2001, p. 15),

Os administradores de recursos humanos de hoje já não podem considerar os empregados como meros recursos de que a organização pode dispor a seu bel-prazer. Precisam trata-los como pessoas que impulsionam a organização, como parceiros que nela investem seu capital humano e que têm a legítima expectativa de retorno de seu investimento. Gil (2001, p. 15)

Frederick Taylor, defensor da ciência da administração, afirmava que, se

houvesse um número substancial de variáveis ambientais sob controle, os

empregados conseguiam aumentar a produção na mesma medida (BERGAMINI,

2006). O fundador da Teoria Clássica, Henri Fayol, dizia que os empregadores

deveriam recompensar com salários mais justos para os funcionários para que os

índices de satisfação elevassem (CHIAVENATO, 2004). Na década de 20, um

estudo de Hawthorne, capitaneada por Elton Mayo, colocou na administração, as

primeiras formas de subjetividade dos trabalhadores, originando desde então, a

30

escola que levava em conta, fatores afetivos e emocionais: Relações Humanas

(CHIAVENATO, 2004).

A partir de 1920, a escola de Relações Humanas iniciou um estudo das

características que influenciavam os funcionários nas empresas, colocando em lugar

de destaque a questão emocional e afetiva destes colaboradores, envolvendo um

conjunto de forças empíricas e teóricas a fim de transformar a maneira de pensar

dos empregadores e consequentemente, implantar uma política mais humanizada,

gerando e estimulando o surgimento de capital intelectual nas empresas.

Do contrário, esses talentos estão sujeitos a vários problemas de caráter

emocional, sejam eles externos, de sua vida particular, ou mesmo internos, como a

convivência em um desagradável clima organizacional. Os problemas dessas

pessoas podem multiplicar trazendo crises familiares, existenciais, financeiras, e as

mais diversas enfermidades, comprometendo o rendimento no trabalho.

Para Chiavenato (2002, p. 73), “As organizações dependem de pessoas

para proporcionar-lhes o necessário planejamento e organização, para dirigi-las e

controla-las e para fazê-las operar e funcionar”.

Uma das mais conhecidas teorias motivacionais, a Teoria de Maslow,

conhecida como Teoria da Hierarquia de Necessidades, criada em 1943, baseia-se

na ideia de que as necessidades humanas podem ser descritas em cinco níveis

sequenciais: (1) necessidades fisiológicas, (2) necessidades de segurança, (3)

necessidades sociais, (4) necessidades de estima e (5) necessidades de auto

realização.

Pode-se afirmar que o resultado de diferentes motivações é movido pelo

comportamento dos indivíduos. Por assim dizer, algo que consiga motivar uma

pessoa, pode ter reação totalmente diferente em outra, ou seja, não ser motivo para

que o outro indivíduo busque a realização da mesma tarefa. Ou mesmo, promover

motivação em certa situação e não em outra, já que essa mesma motivação, vem

sendo atribuída a algum sentido que as pessoas ligam ao trabalho realizado. O teor

da motivação só passou a ser um tópico estudado na administração, quando o

sentido do próprio trabalho desapareceu, em razão da sua fragmentação e

crescente divisão (SIEVERS, 1990).

A tarefa desafiante dos administradores é compreender o tipo de sentimento

que cada pessoa passa a ter no momento de uma tarefa completada. De acordo

31

com o autor, cada trabalhador carrega dentro de si uma maneira de se auto motivar;

cada funcionário raciocina de maneira distinta e, desta forma, obviamente, cada um

tem sua forma de buscar sua motivação. Ainda segundo o autor quando um

trabalhador se encontra totalmente motivado, se esforçará mais, o interesse na

empresa também será mais evidente, havendo da parte deste, mais iniciativa. Com

essas características colocadas em prática, o clima organizacional da empresa se

torna leve, envolvendo todos da organização e os possíveis visitantes, gerando o

que todo empreendedor ou empresário de sucesso deseja: lucratividade acima da

média, gama de serviços bem executados e linha de produção em alta.

De acordo com Kahale (2003, p. 01), uma observação aprofundada de clima

organizacional,

É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir de um levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Kahale (2003, p. 01).

O contraste da motivação (desmotivação) é moldado pela falta de

perceptibilidade do administrador e também pela falta de posicionamento

(negligência) quanto a problemas que serão enfrentados. No início deste processo, o

funcionário confunde-se, o que inconscientemente, o leva à falta de atenção no

trabalho e também ao aborrecimento, o que chega a uma carga maior de tempo

para concluir as tarefas da rotina do trabalho. Esses fatores convergem à percepção

da realidade e, daí, à consequente falta de colaboração. Uma vez no estágio da falta

de motivação, o empregado não vê nenhum sentido em fazer parte daquela

empresa, então, ou pede demissão ou se acomoda. Outro efeito colateral é a

realização do mínimo de tarefas e a execução destas com baixa qualidade, que

resulta-se nas quedas de produtividade e do número de clientes satisfeitos com os

produtos e serviços.

O papel dos líderes mediatos e imediatos tem grande influência no clima

organizacional de qualquer empresa. E na instituição em estudo não é diferente,

haja vista que os vinte e oito líderes apaeanos que formam a diretoria da APAE-

Redenção, têm, dentro de suas respectivas diretorias, funções primordiais de

32

motivar e unir a equipe, resolvendo conflitos e demais entraves para que se reine a

harmonia no ambiente, trazendo sintonia, entre pais, associados, funcionários e a

ela própria.

Gehringer (2003, p. 2) diz que o líder,

Tem sempre que ter em mente que ele é uma ponte não um muro. O verdadeiro líder facilita a vida de todo mundo, é uma ponte entre os problemas de seus subordinados e as devidas soluções. A verdadeira liderança, aquela realmente consistente e duradoura, só existe quando há respeito mútuo entre o líder e o subordinado. Gehringer (2003, p. 2).

Cabe ao líder, por meio de suas ações junto à equipe de trabalho, gerar

oportunidades para a realização das pessoas, reconhecer o trabalho bem feito e

criar desafios que motivem e energizem. O clima organizacional reflete, então, uma

tendência ou inclinação relacionada à percepção das pessoas que trabalham em

uma equipe, sendo, dessa forma, um indicador de eficácia de liderança.

(SEGUNDO, 2003).

No que tange à informação Galasso et al.(2009), fala da proliferação

benigna das informações, como ponto de muita significância para que haja a eficácia

da comunicação nas organizações de todos os tipos.

Ainda de acordo com Segundo (2003, p. 16),

O papel de liderança no clima organizacional, requer o exercício de importantes funções como: estabelecer uma visão clara de onde se quer chegar e promover um entendimento claro da realidade presente para que as pessoas possam dar o melhor de si em prol da potencialização dos resultados. As investigações e pesquisas realizadas acerca do tema confirma a correlação direta entre Liderança e Clima Organizacional. No entanto, a questão não pode ser vista de uma forma tão simplista, uma vez que envolve muitas variáveis, valendo destacar que a base sobre a qual se apoia este processo é a credibilidade, que, por sua vez, está alicerçada na coerência entre o que é proposto pela organização (discurso) e suas ações efetivas (prática). Cabe à liderança zelar por esta coerência. Outra constatação é que não há uma “receita” ou prescrição de um melhor estilo de liderança isoladamente. O melhor estilo e o que melhor favorecerá o clima é aquele mais ajustado à cultura, aos propósitos e principalmente “Momento da Organização”. Segundo (2003, p. 16).

Essas variáveis de uma boa liderança, que o autor Segundo relata, recai

sobre o estatuto social da APAE, pois a entidade conta com os deveres contratuais

dos funcionários, entretanto, devido aos baixos salários pagos pelo município (aos

servidores públicos à disposição da entidade) e aos poucos colaboradores com

33

vínculo empregatício via carteira de trabalho, é necessário um comprometimento a

mais pela causa, daí a importância de um sistema de liderança que consiga motivar

e ao mesmo tempo garantir receita, bom clima organizacional e satisfação no

trabalho no ambiente apaeano.

[...] Mediante uma acertada atuação da empresa no sentido de valorizar o funcionário, esta por sua vez renderá frutos, pois, vem a exercer forte influência sobre sua produtividade, com isso, os grupos formais (todos os trabalhadores da empresa) são direcionados para atingir e realizar ações que trazem benefícios para a organização, almejando, contudo, seus próprios objetivos pessoais. Em face há a organização que deve atuar no sentido de ser conciliadora de objetivos, buscando a potencialização e valorização dos seus capitais: financeiro e acima de tudo humano. (KWASNICKA 2006).

De acordo com Spector (2003, p. 221), a plenitude nas atividades laborais se

trata de uma variedade de atitudes, exibindo de que maneira os indivíduos

comportam-se em seu vínculo empregatício, em particularidades ou no quesito

global.

Uma possível solução para evitar a desmotivação é delegar poderes aos

colaboradores. Criar-se meios para sustentação da trindade formada por: motivação,

conhecimento e pela experiência. Quando todas as tomadas de decisões estão

concentradas no topo da hierarquia, fica mais difícil cultivar o senso de

comprometimento na equipe, entretanto, o grande erro do empoderamento é o

gestor “dar o poder parcial” aos funcionários, já que, desta forma, ele continua

supervisionando e controlando a situação. A saída do problema é direcionar o poder

inerente aos colaboradores (RANDOLPH & BLANCHARD, 2007).

A competência que libera a motivação que os funcionários carregam dentro

deles próprios, chamada Liderança Inspiracional, estaria encarregada de despertar

nos colaboradores, os mais altos níveis de motivação. Inversamente, fazem as

práticas burocráticas de imposição e comando, limitando-os, promovendo atos

mecânicos e programados dos empregados. (BERGAMINI, 2003, p. 63-67).

No princípio do século XX, Taylor, defendia a tese de que, para aumentar a

rapidez do processo de produção das fábricas, era necessário somente tornar mais

simples os movimentos e as rotinas de trabalho feitas pelos empregados. Outra tese

defendida por Taylor era a promoção da especialização de cada funcionário em sua

34

área de atuação, entretanto, o autor, não contava que esta medida: transformaria o

colaborador em mais uma máquina, precisamente um equipamento com

sentimentos.

As pessoas conseguiam receber salários maiores, mas, mesmo desta forma,

o sentimento de motivação não surgia, já que o relacionamento social entre os

funcionários deixou de acontecer. Esse fator desenvolveu o surgimento de outro

sintoma de inexistência de motivação: morte do relacionamento social nas

empresas, uma situação de relativa dificuldade em ser resolvida nos dias atuais.

De acordo com Maslow (1962), as pessoas se motivam de acordo com suas

prioridades, podendo dividir-se em cinco necessidades: fisiológicas, de segurança,

social, de autoestima, autorealização. Nas ocasiões em que os trabalhadores

conseguem atingir uma das necessidades descritas acima, suas forças

motivacionais sofrem alterações, numa escalada cada vez mais forte.

Figura 1: Pirâmide de Maslow

Fonte: Maslow (1962), adaptado pelo autor.

Com esta análise, o pagamento não é a razão para motivação quando

estudado isoladamente (PONTES, p. 51, 2004). O autor diz ainda que, os

colaboradores não veem o salário como um índice para ir de encontro à motivação,

pois essa consequência acontece automaticamente ao final de cada período (dia,

semana, mês), no entanto, se houverem bonificações, premiações e gratificações

35

junto a esse pagamento, torna-se uma situação atrativa para os funcionários,

fazendo com que ele se interesse pelos rumos financeiros e pela própria empresa

em si. Pelo exposto, as organizações devem enxergar as gratificações, de maneira

geral, em ferramentas que agregam fatores para o sentimento de motivação dos

empregados.

A motivação surge nos funcionários não apenas com o incentivo das

organizações, mas o empregado também precisa estar aberto a receber tais

incentivos. Se toda empresa souber usar, e adaptar a seu favor, a condição de que,

cada funcionário tem sua particularidade, agindo de formas distintas como expostas

anteriormente, sabendo que toda ação gera uma reação, ela poderá levar seu

colaborador para o ponto máximo da motivação, fazendo com que ele atinja metas,

consiga produzir muito mais, melhore sua autoestima diante da empresa e

consequentemente esta valorize ainda mais este colaborador, porque esta pessoa

passa a ser uma peça fundamental na busca das metas organizacionais.

O autor diz que a motivação se divide em duas: extrínseca e intrínseca.

Enquanto a motivação extrínseca vem de fora (externa), sendo: premiações, status e

bônus diversos, a motivação intrínseca origina de dentro do próprio funcionário, não

havendo ferramentas que mensurem, já que os fatores que a favorecem vem das

necessidades do colaborador. As empresas necessitam promover e instigar ao

máximo o favorecimento e crescimento da motivação nos empregados, sabendo que

vez ou outra, não consegue manter um funcionário sempre focado nos objetivos.

Diante do exposto, a função do administrador é sempre planejar e executar

meios inteligentes para proporcionar um ambiente agradável de trabalho, para que

estas pessoas consigam atingir o ponto máximo de sua produtividade, usando como

combustível, a motivação por receberem bônus, empoderamento, reconhecimento e

demais premiações.

4.1 ESTUDO DE CASO: APRESENTAÇÃO DA EMPRESA FOCO DO ESTUDO

A Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais de Redenção-Pará, é uma

empresa do terceiro setor, isto é, sem fins lucrativos, sendo uma instituição, diferente

36

das organizações do primeiro setor (privadas) que tem sua razão de existir e

enfoque a lucratividade pura e as do segundo setor (públicas) administradoras dos

recursos públicos.

Embora não tenha como objetivo a busca incessante pelo lucro, a APAE-

Redenção, prima pela sustentabilidade financeira a fim de custear as despesas

decorrentes da melhora constante da infraestrutura, pagamento de funcionários e

demais custos para a prestação de serviços à pessoa com deficiência intelectual ou

física.

Figura 2: Fachada da instituição

Fonte: Arquivo digital da APAE-Redenção

Fundada em 27 de agosto de 1997, por um grupo de empresários locais que

enxergaram a necessidade de uma unidade apaeana no município, a fim de atender

a demanda crescente de pessoas excepcionais que necessitavam de cuidados

37

especiais, a entidade atualmente é vista com grande respeito pela sociedade de

Redenção e pela Federação Estadual das APAE’s do Pará.

A entidade conta com uma das mais bem estruturadas sedes do Estado,

compreendendo o tamanho do terreno, área construída e um complexo de

hidroterapia que possui três piscinas, uma delas aquecida com energia politicamente

correta, vindas de placas solares, e um campo de futebol society para atividades

esportivas das crianças.

A APAE-Redenção que mantém parceria com a prefeitura local, através de

dois convênios, possui três eixos principais de atuação: eixo pedagógico, eixo clínico

e assistência social, atendendo, através de vinte e sete funcionários, a demanda de

duzentas e três pessoas entre crianças, jovens e adultos, divididos em dois turnos

para prestação de serviços diversos.

Entre os atendimentos clínicos destacam-se: a neurologia, a fisioterapia, a

psicopedagogia, psicologia, clínica geral, dermatologia, fonoaudiologia, odontologia,

terapia ocupacional e equoterapia com previsão para breve dos serviços clínicos de

hidroterapia.

Para os trabalhos de caráter pedagógico, a instituição conta com a Escola

Municipal de Ensino Fundamental Thiago Rudson Costa Silva, que possui

professores e auxiliares de sala treinados para ensino diferenciado voltado às

pessoas “mais que especiais”.

Recentemente, a Câmara Municipal de Redenção-Pará, aprovou por

unanimidade, a criação de um Pólo Especializado de Oficinas, quando os jovens e

adultos poderão desenvolver atividades laborais para sua auto sustentabilidade,

através dos objetos de arte e outros produtos colocados à venda. Outra conquista da

instituição diz respeito à garantia, através de lei municipal, dos serviços de

funcionários da prefeitura que ficarão à disposição da entidade.

Uma assistente social é responsável pelos serviços de triagem das famílias,

distribuição de cestas básicas e outras doações, além do cadastro de benefícios das

pessoas atendidas na instituição no Instituto Nacional de Seguridade Social-INSS.

As decisões e planejamento administrativo que norteiam a entidade são

tomadas e executadas por uma presidência, uma diretoria, conselho administrativo e

conselho fiscal compostos por no mínimo de quinze pessoas, eleitas através das

38

normas do estatuto social da instituição, que compreende o voto direto dos

associados, pais dos pacientes e demais pessoas assistidas pela APAE-Redenção.

O processo eleitoral ocorre a cada três anos, por meio da publicação de um edital,

para a inscrição de interessados em gerir a instituição.

As principais fontes de recurso financeiro são: os repasses mensais do

programa APAE-Energia, as doações de diversos órgãos do Poder Judiciário como:

Vara do Trabalho, Ministério Público, Promotoria de Justiça e Ordem dos Advogados

do Brasil-OAB, através de penas alternativas, doação das empresas e parceiros

locais, além da promoção de campanhas que sorteiam prêmios, festejos e outros

eventos de caráter beneficente.

A APAE-Redenção também recebe doação de roupas, calçados, consultas

oftalmológicas, armações e lentes de óculos, além de cestas básicas. Todos esses

serviços e materiais são direcionados às crianças, jovens, adultos e suas

respectivas famílias.

39

5 ANÁLISE DA PESQUISA

Participação

Abaixo encontra-se o gráfico em relação a situação da participação dos

colaboradores no quantitativo geral de 27.

Participação dos colaboradores: 100% participaram; nenhum questionário

ficou incompleto.

Gráfico 1 – participação dos colaboradores da APAE-Redenção

Dados Demográficos

Sexo

Dos colaboradores que participaram no total de 100%,

Gráfico 2 – sexo dos colaboradores da APAE-Redenção

100%

000

PARTICIPARAM

AFASTADOS

INCOMPLETOS

"NÃO"PARTICIPARAM

22%

78%

Masculino

Feminino

40

Idade

Classificação idade dos colaboradores da APAE-Redenção: nenhum menor de 18; 7% de 18 a 25 anos; 41% de 26 a 35 anos; 30% de 36 a 45 anos e 22% acima dos 45 anos.

Gráfico 3 – Idade dos colaboradores da APAE-Redenção

Escolaridade

Escolaridade dos colaboradores da APAE-Redenção: 0% não alfabetizados; 7% com ensino fundamental incompleto; 0% ensino fundamental completo; 0% ensino médio incompleto; 11% ensino médio completo; 15% ensino superior incompleto; 22% ensino superior completo; 41% com especialização e 4% com mestrado.

Gráfico 4 – Escolaridade dos colaboradores da APAE-Redenção

0%

7%

41%

30%

22%Menor de 18

De 18 a 25 anos

De 26 a 35 anos

De 36 a 45 anos

Acima de 45 anos

0%

7%

0%0%

11%

15%

22%

41%

4%

0% Não Alfabetizado

EnsinoFundamentalIncompleto

EnsinoFundamentalCompleto

Ensino MédioIncompleto

41

Tempo de serviço na APAE-Redenção

Tempo de serviço do colaborador na APAE-Redenção: 7% até 01 ano; 11%

de 01 ano a 02 anos; 30% de 02 a 04 anos e 52% de 04 a 07 anos.

Gráfico 5 – Tempo de serviço na APAE-Redenção

7%

11%

30%

52%

Até 01 ano

De 01 ano a 02 anos

De 02 anos a 04anos

De 04 anos a 07anos

42

Competências

Tabela 1 Competências x Parametrização

Competência Geral Competências Específicas Parametrização

Vida profissional

-Relação com o trabalho; -Relação com a tarefa; -Reconhecimento pelo Trabalho; -Segurança em relação ao emprego;

0-Não se aplica 1-Muito insatisfeito 2-Insatisfeito 3-Satisfeito 4-Muito satisfeito

Observação: Cinza: Situações que não se aplica;

Vermelho: Negativo

Verde: Positivo

Ambiente de trabalho

-Condições físicas (ruídos, iluminação, ventilação e temperatura); -Espaço físico; -Organização e limpeza; -Equipamentos de segurança do trabalho (EPI’S); -Equipamentos e materiais para desempenho das atividades;

Liderança

(coordenação e supervisão)

-Relacionamento; -Disponibilidade; -Comunicação; -Valorização; -Autonomia; -Senso de justiça; -Distribuição de tarefas; -Lidas com conflitos;

Comunicação

-Divulgação das políticas e objetivos da empresa; -Divulgação interna das políticas e metas internas do setor; -Ter as ideias e sugestões ouvidas; -Repasse de informações para realização das atividades; Divulgação das normas e regras da APAE (horário, manual do colaborador, etc.)

0-Não se aplica 1-Ruim 2-Regular 3-Ótimo 4-Excelente

Observação:

Cinza: Situações que não se aplica;

Vermelho: Negativo;

Verde: Positivo.

Relacionamento -Relacionamento com a equipe; -Relacionamento com os colegas; -Cooperação;

Treinamento e Desenvolvimento

-Frequência de treinamento e desenvolvimento; -Conteúdos abordados no treinamento e desenvolvimento; -Incentivo para treinamento e desenvolvimento;

Motivação

-Disposição; -Aprendizagem; -Orgulho da função e da APAE; -Assumir Posições e vislumbrar possibilidades; -Reconhecimento dos superiores; -Disponibilidade;

0-Não se aplica 1-Nunca 2-Raramente 3-Quase sempre 4-Sempre Para a competência Nível Stress inverte-se os parâmetros. 0-Não se aplica 1-Nunca 2-Raramente 3-Quase sempre 4-Sempre Observação: Cinza: Situações que não se aplica. Vermelho: Negativo. Verde: Positivo.

Nível de Stress

-Irritabilidade; -Ansiedade e Angústia; -Tensão muscular – somatização;

Administração da APAE

-Crescimento da APAE; -Suporte para o funcionário da APAE; -Suporte ao colaborador; Qualidade de vida no trabalho;

43

Vida Profissional

Tabela 2: Competência Geral x Competência Específica

Competência geral

Competência específica PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se aplica

1-Muito insatisfeito

2-Insatisfeito 3-Satisfeito

4-Muito Satisfeito

Vida Profissional

Relação com o trabalho

Em relação ao seu trabalho na APAE, como você se sente

0% 0% 15% 52% 33%

Relação com a tarefa

As atividade e tarefas que executa lhe deixam

0% 4% 7% 63% 26%

Reconhecimento pelo trabalho

Quanto ao reconhecimento pelo trabalho que você executa você sente-se

0% 11% 44% 26% 19%

Segurança em relação ao emprego

Como você se sente em termos de segurança em relação ao seu emprego na empresa

7% 22% 30% 22% 19%

Tabela3: Parametrização

Competência geral

Competência específica

PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Muito

insatisfeito 2-Insatisfeito

(POSITIVO) 3-Satisfeito

4-Muito Satisfeito

Vida Profissional

Relação com o trabalho 0% 15% 85% Relação com a tarefa 0% 11% 89% Reconhecimento pelo trabalho 0% 55% 45% Segurança em relação ao emprego 4% 52% 41%

44



Competência geral


0-Não se aplica


2-Insatisfeito

3-Satisfeito

4-Muito Satisfeito


Condições físicas (ruídos, iluminação, ventilação e

temperatura)

Como você se sente em relação as condições físicas de trabalho quanto a ruídos, iluminação, ventilação e temperatura

4% 33% 26% 30% 7%

Espaço físico

Como você se sente em relação ao espaço físico em seu ambiente de trabalho

0% 11% 30% 52% 7%

Organização e limpeza

Como você se sente em relação a organização e limpeza do ambiente em que trabalha

0% 2% 33% 56% 7%

Equipamentos de segurança do trabalho (EPI’s)

Como você se sente em relação aos equipamentos de segurança oferecidos para sua proteção

22% 22% 22% 22% 11%

Equipamentos e materiais para desempenho das atividades

Como você se sente em relação aos equipamentos e materiais necessários para desempenhar suas atividades

4% 30% 15% 41% 11%

Tabela: Parametrização

Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Muito



4-Muito Satisfeito


Condições físicas (ruídos, iluminação, ventilação e temperatura). 4% 59% 37%

Espaço físico 0% 41% 59% Organização e limpeza 0% 35% 63% Equipamentos de segurança do trabalho (EPI’s) 22% 44% 33%

Equipamentos e materiais para desempenho das atividades

4% 45% 52%

45

Liderança

Liderança coordenação (Chefia Imediata)


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO 0-Não

se aplica


2-Insatisfeito

3-Satisfeito

4-Muito Satisfeito

Liderança (coordenação)

Relacionamento

Como sinto meu relacionamento com meu coordenador

0% 0% 22% 67% 11%

Disponibilidade

Em relação à disponibilidade do meu coordenador quando necessito dele me sinto

0% 11% 22% 56% 11%

Comunicação

A maneira como ele se comunica, dá instruções e orientação te deixa

0% 22% 33% 33% 11%

Valorização

Como você se sente em relação a valorização que ele atribui ao seu desenvolvimento no trabalho

0% 11% 22% 56% 11%

Autonomia

Quanto à autonomia que tem para propor melhorias na execução do seu trabalho você se sente

0% 0% 33% 56% 11%

Senso de justiça

Como você se sente sobre o senso de justiça dele

0% 0% 56% 33% 11%

Distribuição de tarefas

Como você se sente em relação a distribuição que ele faz do trabalho

0% 0% 44% 44% 11%

Lidar com conflitos

A atitude que tem diante de situações de conflito te deixa

0% 11% 67% 11% 11%

Tabela 6: Parametrização

Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Muito



4-Muito Satisfeito

Liderança (coordenação

)

Relacionamento 0% 22% 78%

Disponibilidade 0% 33% 67%

Comunicação 0% 55% 44%

Valorização 0% 33% 67%

Autonomia 0% 33% 67%

Senso de justiça 0% 56% 44%

Distribuição de tarefas 0% 44% 56%

Lidar com conflitos 0% 78% 22%

46

Liderança supervisão (Chefia Mediata – Diretoria)


Competência geral



se aplica


2-Insatisfeito

3-Satisfeito

4-Muito Satisfeito

Liderança (supervisão)

Relacionamento

Como sinto meu relacionamento com meu supervisor

7% 0% 7% 63% 22%

Disponibilidade

Em relação à disponibilidade do meu coordenador quando necessito dele me sinto

7% 0% 11% 63% 19%

Comunicação


7% 11% 15% 44% 22%

Valorização

Como você se sente em relação à valorização que ele atribui ao seu desenvolvimento no trabalho

7% 7% 19% 52% 15%

Autonomia

Quanto à autonomia que tem para propor melhorias na execução do seu trabalho você se sente

7% 4% 26% 41% 22%

Senso de justiça

Como você se sente sobre o senso de justiça dele

7% 11% 15% 44% 22%

Distribuição de tarefas

Como você se sente em relação a distribuição que ele faz do trabalho

7% 7% 11% 59% 15%

Lidar com conflitos

A atitude que tem diante de situações de conflito te deixa

7% 7% 30% 44% 11%


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Muito



4-Muito Satisfeito

Liderança (supervisão)

Relacionamento 7% 7% 85%


Comunicação 7% 26% 66%

Valorização 7% 26% 67%

Autonomia 7% 30% 63%

Senso de justiça 7% 26% 66%

Distribuição de tarefas 7% 18% 64%

Lidar com conflitos 7% 37% 56%

47

Comunicação


Competência geral


0-Não se aplica

1-Ruim 2-Regular 3-Ótimo 4-Excelente

Comunicação

Divulgação das políticas e objetivos da empresa

Como você avalia a divulgação da empresa relativa às políticas, ao trabalho desempenhado, os objetivos, metas e resultados obtidos

12% 13% 75% 0% 0%

Divulgação interna das políticas e metas internas do setor

Como você avalia a comunicação e divulgação interna entre os trabalhadores dos diversos setores com relação a metas e objetivos que precisa atingir atividades realizadas e resultados obtidos

12% 50% 13% 25% 0%

Ter as ideias e sugestões ouvidas

As informações que recebe para realizar suas atividades são

24% 50% 13% 0% 13%

Repasse de informações para realização das atividades

As informações que recebe para realizar suas atividades são

12% 0% 63% 25% 0%

Divulgação das normas e regras da APAE (horário, manual do

colaborador, etc)

Em relação às normas e regras da APAE, como horários de trabalho, procedimentos em caso de faltas e atrasos, condutas esperadas, etc., você é comunicado de maneira

0% 38% 25% 37% 0%


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Ruim

2-Regular

(POSITIVO) 3-Ótimo

4-Excelente

Comunicação

Divulgação das políticas e objetivos da empresa

12% 88% 0%

Divulgação interna das políticas e metas internas do setor

12% 63% 25%

Ter as ideias e sugestões ouvidas 24% 63% 13%

Repasse de informações para realização das atividades

12% 63% 25%

Divulgação das normas e regras da APAE (horário, manual do colaborador, etc.)

0% 63% 37%

48

Relacionamento


Competência geral



se aplica

1-Ruim 2-Regular

3-Ótimo

4-Excelente

Relacionamento

Relacionamento com a equipe

Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe

0% 0% 11% 67% 22%

Relacionamento com os colegas

O relacionamento com meus colegas de trabalho é

0% 0% 0% 67% 33%

Cooperação

A cooperação entre as pessoas que trabalham comigo é

0% 0% 11% 56% 33%

Tabela: Parametrização

Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Ruim

2-Regular

(POSITIVO) 3-Ótimo

4-Excelente

Relacionamento

Relacionamento com a equipe 0% 11% 89%

Relacionamento com os colegas 0% 0% 100%

Cooperação 0% 11% 89%

Treinamento e Desenvolvimento


Competência geral



se aplica

1-Ruim 2-Bom

3-Ótimo

4-Excelente

Treinamento e

Desenvolvimento

Frequência de treinamento e desenvolvimento

Em relação à frequência que a empresa oferece treinamento para os colaboradores, você considera

67% 17% 0% 16% 0%

Conteúdos abordados no treinamento e desenvolvimento

Os conteúdos abordados nos treinamentos são

67% 33% 0% 0% 0%

Incentivo para treinamento e desenvolvimento

O incentivo que recebo para me aperfeiçoar é

67% 17% 0% 16% 0%

49


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Ruim 2-Bom

(POSITIVO) 3-Ótimo

4-Excelente

Treinamento e

Desenvolvimento

Frequência de treinamento e desenvolvimento

67% 17% 16%

Conteúdos abordados no treinamento e desenvolvimento

67% 33% 0%

Incentivo para treinamento e desenvolvimento

67% 17% 16%

Motivação


Competência geral



se aplica

1-Nunca

2-Raramen

te

3-Quase sempre

4-Sempr

e

Motivação

Disposição

Você acorda pela manhã disposto e pensando nos projetos do dia

0% 7% 4% 41% 48%

Aprendizagem

Você tem curiosidade em aprender cada vez mais a respeito do seu trabalho

0% 4% 0% 15% 81%

Orgulho da função e da APAE


0% 0% 7% 19% 74%

Assumir posições e vislumbrar possibilidades

Como você se sente em relação a valorização que ele atribui ao seu desenvolvimento no trabalho

0% 37% 30% 7% 26%

Reconhecimento dos superiores

Quanto a autonomia que tem para propor melhorias na execução do seu trabalho você se sente

0% 7% 48% 33% 12%

Disponibilidade

Se precisar ficar depois do horário fica pelo prazer de mais uma tarefa concluída

0% 7% 22% 22% 48%

50


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Nunca

2-Raramente

(POSITIVO) 3-Quase sempre

4-Sempre

Motivação

Disposição 0% 11% 89%

Aprendizagem 0% 4% 96%

Orgulho da função e da APAE 0% 7% 93%

Assumir posições e vislumbrar possibilidades

0% 67% 33%

Reconhecimento dos superiores 0% 55% 45%


Nível de Stress


Competência geral



se aplica

1-Nunca 2-Rarament

e

3-Quase sempre

4-Sempre

Nível de

Stress

Irritabilidade

Por algum motivo tenho me sentido mais irritado e contrariado do que de costume

7% 11% 52% 19% 11%

Ansiedade e angustia

Sinto ansiedade e angustia na execução das rotinas de trabalho

7% 26% 33% 33% 1%

Tensão muscular - somatização

Ultimamente tenho sentido tensão muscular

4% 33% 30% 19% 14%


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(POSITIVO) 1-Nunca

2-Raramente

(NEGATIVO) 3-Quase sempre

4-Sempre

Nível de Stress

Irritabilidade 7% 63% 30%

Ansiedade e angustia 7% 59% 34%

Tensão Muscular – Somatização 4% 63% 33%

51

Administração da APAE-Redenção


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se aplica

1-Nunca

2-Rarame

nte

3-Quase sempre

4-Sempre

Administração da

APAE Redenção

Crescimento da APAE

A administração da APAE não está desenvolvendo e cumprindo sua missão para que a APAE cresça

19% 22% 19% 30% 11%

Suporte para o funcionamento da APAE

A administração da APAE dá o suporte necessário para que a APAE funcione com qualidade no atendimento

0% 4% 30% 26% 40%

Suporte ao colaborador

Percebo que a administração (diretores) da APAE dá suporte ao colaborador quando precisa

0% 4% 26% 44% 26%

Qualidade de vida no trabalho

Sinto que a administração (diretores) da APAE preocupam-se em dar qualidade de vida ao colaborador

4% 44% 19% 11% 22%


Competência geral


PARAMETRIZAÇÃO

0-Não se

aplica

(NEGATIVO) 1-Nunca

2-Raramente

(POSITIVO) 3-Quase sempre

4-Sempre

Administração da

APAE Redenção

Crescimento da APAE 18% 41% 41%

Suporte para o funcionamento da APAE

0% 34% 66%

Suporte ao colaborador 0% 30% 70%

Qualidade de vida no trabalho 4% 63% 33%

52

Motivacional

Principais fatores que te motivam a trabalhar na APAE-Redenção?

Verde: maiores percentagens

Vermelho: menores percentagens

Tabela 20

8% Instalações Físicas

0% Treinamento oferecido

8% Oportunidade de Crescimento

33% Integração da equipe de trabalho

0% Autonomia

8% Estabilidade no emprego

42% Gostar do que faz

0% Salário somado a benefícios

0% Imagem da empresa

0% Participação das decisões

0% Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa

0% Ser ouvido

1%

Outro. Qual?_________________

-Por amor;

-Servir.

53

Qual sonho que a APAE poderia ajudar você realizar em sua vida?

Neste item, 27 respostas foram dadas. 05 respostas ou 18,52% disseram que

não tinham nada a declarar e 22 respostas ou 81,48% colaboraram respondendo à

pergunta e detalhando a resposta.

Abaixo apontam-se os principais pontos a serem destacados (levando em

consideração a porcentagem e totalidade de 22 que deram sua opinião):

Crescimento profissional

(11 – 40,74% dos colaboradores apontaram este item):

Reconhecimento profissional; Crescimento profissional;

Capacitação – Cursos

(08 – 29,62% dos colaboradores apontarem estes itens):

Treinamento; Suporte;

Salários – benefícios – estabilidade

(03 – 11,11% dos colaboradores apontaram estes itens):

Aumento salarial; Estabilidade; Continuar desempenhando função de secretário até a autosuficiência da

instituição;

Hoje na APAE-Redenção eu sinto falta de...





consideração a porcentagem e totalidade de 25 pessoas que deram sua opinião):

54

Relacionamento interpessoal (Humanização)


União; Companheirismo; Comunicação; Respeito; Harmonia; Compreensão; Diálogo coletivo;

Gestão


Apoio da Federação e do Governo do Estado;

Existe mais alguma coisa que você considera importante e que queira deixar registrado nesta pesquisa? Qual seria?





consideração a porcentagem e totalidade de 16 que deram sua opinião):

Administração


Falta de respeito por parte da diretoria; Prestação de contas; Participação nas reuniões da diretoria; Diretoria leva os créditos pelo trabalho duro; Mais comunicação entre equipe e diretoria; Mais autonomia para a área clínica para resolução de pequenos problemas;

Atividades diversas


Participação da população para melhorar ainda mais a instituição;

55

Condições de trabalho na instituição


Soluções para a falta de relacionamento interpessoal;

Mais material pedagógico para desempenhar o trabalho;

Lanches duas vezes por dia para os funcionários;

Direitos trabalhistas diversos (13º salário, férias, abonos);

Cursos em outros municípios ou estados.

Qual a sua opinião sobre este questionário?

100% Completo e de fácil compreensão.

0% Completo, porém extenso e de difícil compreensão.

0% Incompleto.

5.1 RESULTADO DA PESQUISA

Participação: 100% participaram da pesquisa; nenhum questionário ficou

incompleto.

Dados demográficos:

Sexo: dos colaboradores que participaram no total de 100%: 22% são do

sexo masculino e 78% do sexo feminino.

Idade: Classificação idade dos colaboradores da APAE-Redenção: nenhum menor de 18; 7% de 18 a 25 anos; 41% de 26 a 35 anos; 30% de 36 a 45 anos e 22% acima dos 45 anos.

Escolaridade: 0% não alfabetizados; 7% com ensino fundamental incompleto; 0% ensino fundamental completo; 0% ensino médio incompleto; 11% ensino médio completo; 15% ensino superior incompleto; 22% ensino superior completo; 41% com especialização e 4% com mestrado.

Tempo de serviço na APAE-Redenção

Tempo de serviço do colaborador na APAE-Redenção: 7% até 01 ano; 11% de 01 ano a 02 anos; 30% de 02 a 04 anos e 52% de 04 a 07 anos.

56

Competências:

Tabela 21

Competências Pontos Fortes Pontos Fracos

Vida profissional - Relação com o trabalho

- Relação com a tarefa

- Reconhecimento pelo trabalho

- Segurança em relação ao emprego

Ambiente de

trabalho

-Organização e limpeza

-Espaço físico

-Equipamentos e materiais para

desempenho das atividades

-Equipamentos de segurança do trabalho

(EPI’s)

-Condições físicas (ruídos, iluminação,

ventilação e temperatura)

Liderança

(coordenação)

- Relacionamento

- Disponibilidade

-Valorização

-Autonomia

-Distribuição de tarefas

- Comunicação

-Senso de justiça

-Lidar com conflitos

Liderança

(supervisão)

-Relacionamento

-Disponibilidade

-Valorização

-Autonomia

-Distribuição de tarefas

-Senso de justiça

-Lidar com conflitos

Comunicação

-Divulgação das políticas e objetivos da

empresa

-Divulgação interna das políticas e metas

internas

-Ter as ideias e sugestões ouvidas

-Repasse de informações para realização das

atividades

-Divulgação das normas e regras da APAE

(horário, manual do colaborador, etc)

Relacionamento

-Relacionamento com a equipe

-Relacionamento com os colegas

-Cooperação

Treinamento e

desenvolvimento

-Conteúdos abordados nos treinamentos e

desenvolvimentos

-Frequência de treinamento e desenvolvimento

-Incentivo para treinamento e desenvolvimento

Motivação

-Disposição

-Aprendizagem

-Orgulho da função e da APAE

-Disponibilidade

-Reconhecimento dos superiores

-Assumir posições e vislumbrar possibilidades

Nível de Stress

-Irritabilidade

-Ansiedade e angústia

-Tensão muscular – somatização

Administração

da APAE

-Suporte para o funcionamento da APAE

-Crescimento da APAE

-Suporte ao funcionário

-Qualidade de vida do funcionário no trabalho

57

Motivacional

Tabela 22

Principais fatores que te motivam a trabalhar na APAE-Redenção?

O QUE MAIS MOTIVA O QUE MENOS MOTIVA

Integração da equipe de trabalho Salário somado a benefícios

Gostar do que faz Imagem da empresa

Participação das decisões

Ser valorizado e reconhecido pelo

trabalho que executa

Ser ouvido

Instalações Físicas

Treinamento oferecido

Oportunidade de Crescimento

Autonomia

Sonho que a APAE-Redenção poderia ajudar a realizar.

Crescimento profissional


Reconhecimento profissional; Crescimento profissional;

Capacitação – Cursos

(08 – 29,62% dos colaboradores apontarem estes itens):

Treinamento; Suporte;

Salários – benefícios – estabilidade


58

Aumento salarial; Estabilidade; Continuar desempenhando função de secretário até a autosuficiência da

instituição;

Hoje na APAE-Redenção sinto falta de...

Relacionamento interpessoal (Humanização)


União; Companheirismo; Comunicação; Respeito; Harmonia; Compreensão; Diálogo coletivo;

Gestão


Apoio da Federação e do Governo do Estado;

Existe mais alguma coisa que você considera importante e que queira

deixar registrado nesta pesquisa? Qual seria?

Administração


Falta de respeito por parte da diretoria;

Prestação de contas;

Participação nas reuniões da diretoria;

Diretoria leva os créditos pelo trabalho duro;

Mais comunicação entre equipe e diretoria;

Mais autonomia para a área clínica para resolução de pequenos problemas;

Atividades diversas


Participação da população para melhorar ainda mais a instituição;

Condições de trabalho na instituição

59


Soluções para a falta de relacionamento interpessoal;

Mais material pedagógico para desempenhar o trabalho;

Lanches duas vezes por dia para os funcionários;

Direitos trabalhistas diversos (13º salário, férias, abonos);

Cursos em outros municípios ou estados.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho foi elaborado no intuito de analisar o clima organizacional da

Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais de Redenção-Pará, através dos

fatores: ambiente físico de trabalho, cooperação entre colaboradores, identificação

com a empresa, comunicação entre gestores e colaboradores, conflitos e

estabilidade na empresa.

Observando o resultado final da pesquisa, notou-se que 100% dos

colaboradores participaram, sendo 78% do sexo masculino e 22% do sexo feminino.

Outra observação foi quanto ao preenchimento do questionário, haja vista que

nenhum ficou incompleto, provando o interesse, por parte dos funcionários, em

medir o clima organizacional da empresa.

A faixa etária dos colaboradores mostrou que não havia nenhum menor de

18 anos, havendo 7% de 18 a 25 anos; 41% de 26 a 35 anos (sua grande maioria);

30% de 36 a 45 anos e 22% acima dos 45 anos. Outra particularidade interessante

do levantamento apontou que 41% dos colaboradores, ou seja, quase a metade, tem

especialização, enquanto os outros 59% se dividem entre 11% com ensino médio

completo; 15% com ensino superior incompleto; 22% com ensino superior completo

e 4% com mestrado.

Os dados quanto a tempo de serviço, demonstra que a maioria (52%) está

trabalhando na APAE, há mais de seis anos, chegando-se à conclusão que as

sugestões têm peso quanto a conhecimento.

Outros índices estudados foram as competências. Classificadas em diversos

segmentos como: vida profissional, onde os pontos fortes foram a relação com o

trabalho e tarefas e os pontos fracos foram o reconhecimento pelo trabalho e a

60

segurança em relação ao emprego. Na competência do ambiente de trabalho, os

pontos fortes foram a organização e limpeza, espaço físico, equipamentos e

materiais para desempenho das atividades e as fraquezas deste item foram o

fornecimento de equipamentos de segurança do trabalho EPI’s e as condições

físicas (ruídos, iluminação, ventilação e temperatura).

No segmento de liderança (coordenação dos chefes imediatos) os pontos

fortes foram o relacionamento, a disponibilidade da chefia, a valorização por parte

desta, a autonomia proporcionada e a homogeneidade na distribuição de tarefas e

como pontos fracos a comunicação, senso de justiça e habilidade em lidar com

conflitos. Na liderança (supervisão dos chefes mediatos-diretoria) não houve pontos

fracos, resumindo-se apenas às positividades quanto ao relacionamento,

disponibilidade, valorização, autonomia, distribuição de tarefas, senso de justiça e

habilidade em lidar com conflitos.

Na comunicação, observou-se o inverso, pois nenhum ponto forte foi

anotado, ficando pontuada como fraquezas a divulgação das políticas e objetivos da

empresa, divulgação interna das políticas e metas, ter as ideias e sugestões

ouvidas, o repasse de informações para a realização das atividades e a divulgação

das normas e regras da instituição. Na competência do relacionamento houve

somente pontos positivos, pois o sentimento de amizade com os colegas, com a

equipe e a cooperação foi anotado.

A competência do treinamento e desenvolvimento apontou pontos negativos

como a inexistência de qualquer tipo de incentivo ao desenvolvimento ou

treinamento para os colaboradores. Quanto à motivação, os pontos fracos foram o

reconhecimento por parte dos superiores e a possibilidade de assumir posições ou

vislumbre dessa possibilidade, entretanto, os pontos fortes são a própria disposição,

a capacidade de aprendizagem rápida, ter orgulho da entidade e da função que

exerce e a disponibilidade para as tarefas.

Na competência do nível de stress, apontou-se o nível nulo de irritabilidade,

ansiedade, angústia e tensão muscular e por último, na competência da

administração da APAE, os pontos fortes foram o suporte para o funcionamento e

crescimento da infraestrutura da própria instituição, ignorando-se, em todos os

sentidos, o investimento em suporte e qualidade de vida dos seus funcionários.

61

No campo motivacional houve perguntas sobre os fatores que mais e menos

incentivam a trabalhar na APAE-Redenção e o que mais motivou foram os quesitos

de integração e entrosamento da equipe de trabalho e do fator: gostar do que faz.

Os pontos que menos motivam são: a inexistência de benefícios somados ao

salário, a imagem da empresa, a participação nas decisões, à valorização e

reconhecimento pelo trabalho que desempenham serem ouvidas, as acomodações

físicas e a falta da oferta de treinamento e oportunidades de crescimento dentro da

empresa.

Na pergunta de qual sonho a empresa poderia realizar, 40,74% das pessoas

disseram que almejavam o crescimento profissional dentro da organização,

enquanto 29,62% dos colaboradores afirmaram desejar cursos e outros tipos de

qualificação em outros estados. Salários maiores, benefícios e estabilidade foram os

desejos de 11,11% dos funcionários e 18,51% resolveram nada declarar.

Durante o questionamento: “Hoje na APAE sinto falta de...”, as respostas

foram: inexistência de união; companheirismo; comunicação; respeito; harmonia;

compreensão; diálogo coletivo e apoio da Federação e do Governo do Estado para a

instituição.

Ao se perguntar aos colaboradores se havia mais alguma coisa que eles

consideravam importante e que existia o desejo de deixar registrado na pesquisa, as

respostas apontadas por 33,33% dos funcionários foram faltas de: respeito por parte

da diretoria; prestação de contas dos valores arrecadados; participação nas reuniões

da diretoria; falta de comunicação entre equipe e diretoria; falta de autonomia para a

área clínica para resolução de pequenos problemas e apontaram o crédito solitário

da diretoria pelo trabalho duro desenvolvido por todos os trabalhadores.

Um colaborador, ou seja, 3,7% acrescentou que seria necessária a maior

participação da população para melhorar ainda mais a instituição e seis pessoas

correspondentes a 22,22%, apontaram a necessidade de soluções para a falta de

relacionamento interpessoal na instituição, mais material pedagógico para

desempenhar trabalhos diversos, lanche duas vezes por dia para os funcionários e

direitos trabalhistas diversos (13º salário, férias e abonos salariais).

62

Considerando os gráficos do levantamento, chega-se à conclusão que, no

âmbito geral, o clima organizacional da empresa é positivo, e que os colaboradores

estão parcialmente satisfeitos em trabalhar na APAE-Redenção.

É notória a presença de pontos negativos que esta organização do terceiro

setor detém atualmente, podendo a presidência e diretoria avaliar e modificar para

melhorar o desempenho dos colaboradores, que contribuem diretamente na

arrecadação de receita para a sustentabilidade financeira da entidade.

63

REFERÊNCIAS

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66

APÊNDICES

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

QUESTIONÁRIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL – 2015

SETOR: ASSOCIAÇÃO DE PAIS E AMIGOS DOS EXCEPCIONAIS DE

REDENÇÃO-PARÁ DATA: NOVEMBRO/2015

SEXO IDADE

01. ( ) Menor de 18

01. ( ) Masculino Masculin

02. ( ) De 18 a 25 anos

67

o

02. ( ) Feminino Feminino

03. ( ) De 26 a 35 anos

04. ( ) De 36 a 45 anos

05. ( ) Acima de 45 anos

ESCOLARIDADE:

01. ( ) Não Alfabetizado

06. ( ) Superior Incompleto

02. ( ) Ensino Fundamental Incompleto

07. ( ) Superior Completo

03. ( ) Ensino Fundamental Completo

08. ( ) Especialização

04. ( ) Ensino Médio Incompleto

09. ( ) Mestrado

05. ( ) Ensino Médio Completo 10. ( ) Doutorado

PERÍODO EM QUE TRABALHA AQUI NA APAE

01. ( ) Até 01 ano

02. ( ) De 01 ano a 02 anos

03. ( ) De 02 anos a 04 anos

04. ( ) De 04 anos a 07 anos

COMPETÊNCIAS

MUITO SATISFEITO SATISFEITO

INSATISFEITO

MUITO INSATISFEITO NÃO SE APLICA

4 3 2 1 0

VIDA PROFISSIONAL

Em relação ao seu trabalho na APAE, como você se sente?

As atividades e tarefas que executa lhe deixam?

Quanto ao reconhecimento pelo trabalho que você executa você sente-se?

Como você se sente em termos de segurança em relação ao seu emprego na empresa?

AMBIENTE DE TRABALHO

Em relação ao seu trabalho no hospital, como você se sente?

Como você se sente em relação as condições físicas de trabalho quanto a ruídos, iluminação, ventilação e temperatura?

Como você se sente em relação ao espaço físico em seu ambiente de trabalho ?

Como você se sente em relação a organização e limpeza do ambiente em que trabalha?

Como você se sente em relação aos equipamentos de segurança (EPI’s) oferecidos para a sua proteção?

Como você se sente em relação aos equipamentos e materiais necessários para desempenhar suas atividades ?

68

LIDERANÇA- COORDENAÇÃO

Como sinto meu relacionamento com meu coordenador ?

Em relação a disponibilidade do meu coordenador quando necessito dele me sinto?

A maneira como ele se comunica, dá instruções e orientação te deixa?

Como você se sente em relação a valorização que ele atribui ao seu desenvolvimento no trabalho é?

Quanto a autonomia que tem para propor melhorias na execução do seu trabalho você se sente?

Como você se sente sobre o senso de justiça dele?

Como você se sente em relação a distribuição que ele faz do trabalho?

A atitude que tem diante de situações de conflito te deixa?

LIDERANÇA- SUPERVISÃO

Como sinto meu relacionamento com meu supervisor ?

Em relação a disponibilidade do meu supervisor quando necessito dele me sinto?

A maneira como ele se comunica, dá instruções e orientação te deixa?

Como você se sente em relação a valorização que ele atribui ao seu desenvolvimento no trabalho é?

Quanto a autonomia que tem para propor melhorias na execução do seu trabalho você se sente?

Como você se sente sobre o senso de justiça dele?

Como você se sente em relação a distribuição que ele faz do trabalho?

A atitude que tem diante de situações de conflito te deixa?

EXCELENTE ÓTIMO REGULAR RUIM NÃO SE APLICA

4 3 2 1 0

COMUNICAÇÃO

Como você avalia a divulgação da empresa relativas às políticas, ao trabalho desempenhado, os objetivos, metas e resultados obtidos ? Como você avalia a comunicação e divulgação interna entre os trabalhadores dos diversos setores com relação a metas e objetivos que precisa atingir, atividades realizadas e resultados obtidos?

De que maneira sente que suas ideias e sugestões são ouvidas pela instituição?

As informações que recebe para realizar suas atividades são?

Em relação às normas e regras da APAE, como horários de trabalho, procedimentos em caso de faltas e atrasos, condutas esperadas, etc., você é comunicado de maneira?

RELACIONAMENTO

Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe?

O relacionamento com meus colegas de trabalho é?

A cooperação entre as pessoas que trabalham comigo é?

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Em relação à frequência que a empresa oferece treinamento para os colaboradores, você considera?

69

Os conteúdos abordados nos treinamentos são?

O incentivo que recebo para me aperfeiçoar é?

SEMPRE QUASE

SEMPRE RARAMEN

TE NUNCA

NÃO SE APLICA

4 3 2 1 0

MOTIVAÇÃO

Você acorda pela manhã disposto e pensando nos projetos do dia?

Você tem curiosidade em aprender cada vez mais a respeito de seu trabalho?

Sente orgulho de dizer para seus amigos o que faz e onde trabalha?

Tem interesse em assumir posições mais elevadas e vislumbra esta possibilidade?

Recebe espontaneamente reconhecimento de seus superiores pelo seu trabalho?

Se precisar ficar depois do horário, fica pelo prazer de mais uma tarefa concluída?

NIVEL DE STRESS

Por algum motivo tenho me sentido mais irritado e contrariado do que de costume?

Sinto ansiedade e angustia na execução das rotinas de trabalha?

Ultimamente tenho sentido tensão muscular?

ADMINISTRAÇÃO IDESMA A administração da APAE não está desenvolvendo e cumprindo sua missão para que a APAE cresça? A administração da APAE dá o suporte necessário para que a APAE funcione com qualidade no atendimento?

Percebo que a administração (diretores) da APAE dá suporte ao colaborador quando preciso? Sinto que a administração (diretores) da APAE preocupa-se em dar qualidade de vida ao colaborador?

Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera, hoje, como os principais fatores que te motivam a trabalhar na APAE:

01. ( ) Instalações Físicas

08. ( ) Salário somado a benefícios

02. ( ) Treinamento oferecido

09. ( ) Imagem da empresa

03. ( ) Oportunidade de Crescimento

10. ( ) Participação das decisões

04. ( ) Integração da equipe de Trabalho

11. ( ) Ser valorizado e reconhecido

pelo trabalho que executa

05. ( ) Autonomia

06. ( )

Estabilidade no emprego

12. ( ) Ser ouvido

07. ( ) Gostar do que faz 13. ( ) Outro. Qual?_________________

Obs: O preenchimento destas questões é obrigatório, mesmo não tendo nada de importante que queira falar, você deve colocar escrito abaixo, NADA A DECLARAR.

01. Qual sonho que a APAE poderia ajudar você a realizar em sua vida?

__________________________________________________________________________________

70

_________

___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

02. Hoje na APAE eu sinto falta de... __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ 03. Existe mais alguma coisa que você considere importante e que queira deixar registrado nesta pesquisa, caso afirmativo, qual seria? Sua opinião é muito importante. __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________ __________________________________________________________________________________

_________

04. Qual a sua opinião sobre este questionário?

01. ( ) Completo e de fácil compreensão

02. ( ) Completo porém extenso e de difícil compreensão

03. ( ) Incompleto

71

ELABORADO POR:

VALIDADO POR: APROVADO POR:

DANIELLA B. AYER DE C. AGUIAR

DANIELLA B. AYER DE C. AGUIAR

72

ANEXO

ANEXO A – AUTORIZAÇÃO

AUTORIZAÇÃO PARA PESQUISA

FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA REUNIDA...

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