FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA...

FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA REUNIDA CURSO BACHARELADOEMADMINISTRAÇÃO

CARLA PATRICIA DA SILVA BRITO

A CONTRIBUIÇÃO DA LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: Um estudo de caso da empresa Selaria Souza

REDENÇÃO – PARÁ

2015

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Trabalho de Conclusão de Curso – TCC apresentado ao curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior da Amazônia Reunida, como requisito total para a obtenção de grau de Bacharel em Administração. Área de concentração: Marketing

Orientadora: Prof. Me. Maria de Nasaré Alves de Souza

REDENÇÃO – PARÁ

2015

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FICHA CATALOGRÁFICA

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Trabalho de Conclusão de Curso – TCC apresentado ao curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior da Amazônia Reunida, como requisito total para a obtenção de grau de Bacharel em Administração. Área de concentração: Gestão de pessoas Orientadora: Maria de Nasaré Alves de Souza

Aprovado em: _____/_____/_____

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________

Profª Me. Maria de Nasaré Alves de Souza (Orientadora) Faculdade de Ensino da Superior da Amazônia Reunida – FESAR

____________________________________________

Prof.ª Ms. Chrystianne Martins de A. Mendanha Faculdade de Ensino da Superior da Amazônia Reunida – FESAR

_________________________________________________

Prof.ª Ms. Ludmila Souza Pavane Nunes Faculdade de Ensino da Superior da Amazônia Reunida – FESAR

4

Mais uma vitória vencida! E isso só foi possível porque o Senhor me ajudou. Obrigado meu Deus! Toda honra e glória seja dada a Ti.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus primeiramente, por ter me dado força, me mantido forte para a conclusão de mais uma etapa na minha vida. Os meus sinceros e eternos agradecimentos, aos meus pais, meus tesouros, Eva da Silva Brito e Valdeir Souza Brito, por esta sempre me Incentivando, sempre me mostrando o melhor caminho , sempre me guiando , cuidando tão bem de mim, por estarem ao meu lado em todos os momentos da minha vida. Sou grata a Deus por ter me dado pais maravilhosos, que me espelho todos os dias, que me motivam a ser uma pessoa cada dia melhor, que me ensinaram a viver a vida da forma mais simples humilde e feliz. Que mostraram o que é ter humildade, simplicidade, amor ao próximo, e que a vida e se torna muito fácil, são peças chaves para uma vida feliz. Agradeço também, a Deus, por ter me dado o melhor irmão, meu companheiro de toda caminhada, Patrick da Silva Brito, aquele que sempre está ao meu Lado, sempre me ajudando em tudo sem medir esforços, sempre com uma palavra de Conforto. A toda a minha família, meus sinceros e eternos agradecimentos. Agradeço muito, a Deus, por ter me colocado nessa caminhada, para me encher de conhecimentos, e me presentear, com uma nova irmã de coração Gerlaine dos Anjos, um presente dado por Deus, nessa caminhada, que não esteve e está comigo somente nos momentos de alegrias, somente na faculdade, e sim em todos os momentos, nos choros, nos sorrisos, sempre dando força para seguir em frente, com suas palavras sábias de conforto, com seus conselhos, com seu coração lindo, sempre ao meu lado, me apoiando para enfrentar as adversidades da vida, uma caminhada maravilhosa. Nessa caminhada encontrei pessoas que marcaram e marcarão para sempre minha vida. Agradeço muito por ter me presenteado com a amizade, e por ter feito tornar meu namorado, Alex Miguelon, por ter me dado força, por sempre ter me apoiado. Agradecer também a todos os meus grandes mestres, que fizeram parte dessa grande caminhada, em especial a minha orientadora Maria de Nasaré Alves Souza, por toda sua dedicação e paciência.

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A virada do século será a virada da emoção e não da razão, por isso vencerão as empresas que tiverem como sonho a ‘felicidade’ do seu público interno.

Analisa de Medeiros Brum

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RESUMO

A pesquisa aborda a contribuição da liderança no comportamento organizacional tendo como campo de pesquisa a empresa Selaria Souza. Entende-se que a gestão de pessoas na administração moderna requer um modelo de liderança que seja eficiente. As organizações estão inseridas em uma economia competitiva que exigem mudança de postura para sua sobrevivência e sucesso. Nesse sentido, a pesquisa faz uma abordagem teórica sobre a liderança e sua influencia no processo administrativo, fazendo uma análise sobre a liderança dentro da empresa pesquisada. O objetivo do estudo foi pesquisar a contribuição do líder no comportamento organizacional da empresa Selaria Souza, no intuito de demonstrar de forma sistemática a influencia do líder dentro de uma empresa. Para alcançar o objetivo foi realizada pesquisa bibliográfica, buscou-se em vários autores conhecimentos sobre o tema, além de pesquisa na Selaria Souza, onde foram entrevistados doze funcionários com questionários que foram imprescindíveis para resposta da problemática. As pessoas são a mola propulsora de uma empresa, nesse sentido, o modo como são lideradas refletem no processo produtivo da organização. PALAVRAS-CHAVE: Liderança. Comportamento organizacional. Organização.

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ABSTRACT

The research addresses the contribution of leadership in organizational behavior taking as a research field the company Selaria Souza. It is understood that people management in modern management requires a leadership model that is efficient. Organizations are inserted in a competitive economy requiring change of posture for their survival and success. In this sense, the research is a theoretical approach to leadership and influence in the administrative process by making an analysis of the leadership within the company searched. The aim of the study was to investigate the leader's contribution to the organizational behavior of the company Selaria Souza, in order to demonstrate systematically the influence of leader within a company. To achieve the goal was accomplished literature, sought on several authors knowledge on the subject, as well as research in Selaria Souza, were interviewed twelve employees with questionnaires that were essential to the problematic response. People are the driving force of a company, in this sense, how are led reflect the production process of the organization. KEYWORDS: Leadership. Organizational behavior. Organization.

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LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 Fluxograma das ações da gestão de pessoas.................................. 16

FIGURA 2 Definição de organização.................................................................. 17

FIGURA 3

FIGURA 4

FIGURA 5

FIGURA 6

Vantagens e desvantagens da centralização e descentralização O.

modelo básico de comportamento humano......................................

Teoria das necessidades de Maslow.................................................

Valores pessoais x Valores organizacionais.....................................

20

29

30

32

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LISTA DE TABELAS

TABELA 1 Linguagem reativa e proativa............................................................ 23

TABELA 2 Diferença de gerente e Líder............................................................. 27

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LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 A Selaria Souza e o ambiente de trabalho na visão do entrevistado 37

GRÁFICO 2 A empresa e a participação da equipe.............................................. 39

GRÁFICO 3 O líder dentro da organização........................................................... 40

GRÁFICO 4 A satisfação do funcionário em relação a liderança.......................... 42

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 13

2 A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO MODERNA ........................... 15

2.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? ................................................................... 15

2.2 OS OBJETIVOS DA ORGANZIAÇÃO ................................................................. 17

2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL .......................................................... 21

2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL .......................... 23

3 A LIDERANÇA E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL ................................................................................................. 25

3.1 LIDERANÇA ........................................................................................................ 25

3.2 O LÍDER E A MOTIVAÇÃO ................................................................................. 28

3.3 O LÍDER E O TREINAMENTO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO .......................... 33

4 MATERIAIS E MÉTODOS ..................................................................................... 35

4.1 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DA PESQUISA ............................................... 35

4.2 METODOLOGIA DA PESQUISA ........................................................................ 35

4.3 ANÁLISE DOS DADOS ....................................................................................... 37

CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 43

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 45

APÊNDICE ................................................................................................................ 48

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1 INTRODUÇÃO

A administração de Recursos Humanos está se destacando como um

diferencial competitivo para as empresas na atualidade. No entanto, a gestão de

recursos humanos não carece somente de bons produtos e serviços, mas

prioritariamente de uma boa liderança. Uma empresa é composta por um conjunto

de pessoas que lidam com recursos e tecnologia, sendo assim, é fundamental uma

liderança que seja eficiente em conduzir o processo administrativo (CHIAVENATO,

2010).

Partindo da premissa de que a empresa não existe sem pessoas, entende-se

que tais pessoas que compõe a equipe de trabalho de uma empresa constroem o

que chamamos de comportamento organizacional. Segundo Robbins (2005), tem-se

como conceito:

O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhor a eficácia organizacional (ROBBINS, 2005, p. 6).

Em suma, o autor afirma que, o comportamento organizacional é um

conhecimento que se preocupa com o que as pessoas fazem dentro das

organizações, e de como seu comportamento afeta o desempenho da empresa.

Nesse aspecto, o líder tem a difícil tarefa de equilibrar os interesses de sua

organização com responsabilidade perante os seus liderados.

Entende-se que o líder seja responsável por conduzir eficientemente uma

empresa. As pessoas só seguem e se deixam influenciar por um líder em que têm

confiança. Robbins (2005) afirma que a honestidade é a principal característica de

um bom líder, é a essência da liderança. No entanto, percebe-se na atualidade que

muitos funcionários não tem credibilidade sobre a liderança, o que gera insegurança

e conflitos dentro da organização.

Sendo assim, o estudo se propõe a pesquisar a contribuição do líder no

comportamento organizacional da empresa Selaria Souza, no intuito de demonstrar

de forma sistemática a influencia do líder dentro de uma empresa. O objetivo da

pesquisa foi verificar a influência e contribuição da liderança no comportamento

organizacional dentro da empresa Selaria Souza.

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O que motivou a pesquisa parte do entendimento de a liderança tem um

papel importante para o crescimento organizacional. O líder é responsável por

manter a equipe motivada e principalmente por manter equilíbrio nas relações

organizacionais.

O estudo sobre tipos de liderança tem ganhado espaço significativo dentro

da administração, isso por acreditar que as ações do líder tem impacto sobre o

comportamento organizacional. As pessoas que compõe uma equipe de trabalho

apresentam comportamentos diferentes, sendo de acordo com as determinações da

liderança. Importante frisar que os modelos tradicionais de liderança não tem

sustentação na economia globalizada na qual estamos inseridos (ZANELLI, 2008).

[...] A tendência é construir equipes autônomas de trabalho, reduzir níveis hierárquicos, desenvolver gestores para motivar e desenvolver pessoas, promover diálogos entre os participantes das diferentes áreas organizacionais por meio da construção de espaços de aprendizagem, abrir espaço para explicitação e testes de legitimidade das estratégias organizacionais também no nível intermediário e operacional, incentivar a participação da comunidade organizacional em projetos de melhoria contínua (ZANELLI, 2008, p. 72).

De acordo com o entendimento do autor a figura do líder, na administração

moderna, não se limita a mais um elemento da hierarquia, mas ao individuo que é

capaz de influenciar a equipe a desenvolver de forma satisfatória os objetivos da

empresa.

Administrar uma empresa requer habilidades em compreender e gerir os

processos de resistência à mudança e o crescimento individual e coletivo. Nesse

aspecto, a liderança está diretamente ligada à comunicação e a solução de conflitos.

Pode-se afirmar que a liderança contribui para o comportamento organizacional,

considera-se este como termômetro do crescimento da empresa.

Portanto, pesquisar sobre a liderança e sua contribuição dentro da empresa

torna-se de suma importância para a sociedade, administradores, empresários,

enfim, a todos que buscam melhoria no que diz respeito ao comportamento

organizacional.

15

2 A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO MODERNA

A administração moderna traz grandes desafios para gestão de pessoas,

enfatizando que o perfil de liderança influencia diretamente no processo produtivo.

Isso porque os colaboradores espelham-se na liderança. O ambiente organizacional

pode ser afetado por fatores internos e externos, daí a necessidade de uma

liderança eficiente.

2.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

A gestão de pessoas é uma área da administração que tem ganhado

destaque nos debates e estudos referente a administração moderna. Entende-se

que a empresa não pode crescer, nem se desenvolver sem recursos humanos.

Chiavenato (2005, p. 401), defende que “A administração é profundamente

influenciada pelas pressuposições implícitas ou explícitas a respeito da natureza das

pessoas”.

Atualmente, a gestão de pessoas denominada Recursos Humanos (RH) tem

sofrido modificações significativas, no intuito de aprimorar e enriquecer a gestão de

pessoas dentro da organização.

Segundo Chiavenato (2010, p.6):

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização [...] e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2010, p. 6).

De acordo com o autor a gestão de pessoas tem um papel importante no

crescimento organizacional, visto que é dela que parte o capital humano da

empresa. No entanto, a evolução da gestão de pessoas ganhou significância maior

na década de 1990, na qual denominada “Era da informação”.

Nessa nova perspectiva, a partir da década de 90, novos modelos

administrativos surgem voltados para a gestão de pessoas. Onde se prioriza o

colaborador, se pensa neste não como custo para empresa, mas como capital

humano, um investimento da organização.

16

Dentro da área administrativa o maior impacto sobre a gestão de pessoas se

concentrou no departamento de RH. Entende-se que gerir pessoas requer

habilidades e principalmente quebra de paradigmas. A empresa moderna não pode

estar presa em modelos tradicionais, lideranças autoritárias ficaram evidentes que

esses modelos administrativos não contribuem para o crescimento organizacional.

É importante ressaltar que a gestão de pessoas é responsável bela

integração de todos os departamentos que compõe a empresa, para que estes

executem suas atividades alcançando assim os objetivos da organização que é o

crescimento. Segundo Robbins (2003) as ações da gestão de pessoas podem ser

exemplificadas de acordo com o fluxograma abaixo.

Figura 1: Fluxograma das ações da gestão de pessoas

Fonte: Robbins (2003, p. 62).

Portanto, a gestão de pessoas é responsável pelo equilíbrio organizacional,

essa premissa parte desde o processo de recrutamento do colaborador até sua

saída da empresa. Uma gestão eficiente do RH da empresa é garantia de

produtividade com eficiência e consequentemente crescimento organizacional.

17

2.2 OS OBJETIVOS DA ORGANZIAÇÃO

A palavra organização tem sido alvo de inúmeros debates na sociedade

atual e principalmente no meio administrativo, no entanto, Sobral e Peci (2013)

afirmam que o conceito de administração envolve entidade social e função da

administração. Entende-se que tais conceitos são distintos, porém interligados como

exemplifica a figura abaixo.

Figura 2: Definição de organização

Fonte: Sobral, Peci, 2003, p. 249

Em suma a organização pode ser definida “como a função da administração

responsável pela distribuição de tarefas e recursos pelos membros da empresa e

pela definição de quem tem autoridade sobre quem (SOBRAL, PECI, 2013, p. 251)”.

Sendo assim, a organização que determina as o mecanismos de comunicação e

coordenação entre seus membros.

Em conformidade Cervante (2003, p. 383) defini organização como uma

“articulação ou arrumação deliberada de pessoas, que visa realizar um ou mais

Organização

Organização

como função

da

administração

Organização

como entidade

social

Grupo estruturado de pessoas que atuam em conjunto para alcançar objetivos comuns

Função da administração responsável pela distribuição do trabalho, recursos e autoridade pelos membros da organização

18

propósitos específicos usando determinada tecnologia”. A organização possui

objetivos estabelecidos e estes são executados por seus membros utilizando os

recursos e tecnologia necessários.

Sendo assim, a organização é um processo constante de tomada de decisão

no intuito de atingir os objetivos propostos no planejamento. Para isso, é

fundamental que a organização dividir-se em departamentos no intuito de integrar e

interagir para alcançar os objetivos.

Chiavenato (2009, p. 3) afirma que organizações “[...] são unidades sociais

ou agrupamentos humanos intencionalmente construídas e reconstruídas a fim de

atingir objetivos específicos”. Portanto, elas não constituem uma unidade pronta e

acabada, mas um organismo social vivo e sujeito a constantes mudanças e

transformações em seu caminho de desenvolvimento, aprendizado e busca de

excelência.

A organização envolve no processo de tomada de decisão dois aspectos:

diferenciação e integração. O processo de diferenciação consiste na divisão das

atividades e tarefas organizacionais. Além da divisão do trabalho a diferenciação

também faz agrupamento e associação de tarefas. Já a integração é o oposto da

diferenciação, no entanto esta consiste no processo de coordenação dos

departamentos.

“À medida que a organização cresce, novos departamentos e posições são

acrescentados para lidar com novos fatores do ambiente externo, tornando o

processo de integração e coordenação mais difícil e complexo (PECI, SOBRAL,

2013, p. 252)”. Nesse sentido o processo de coordenação dentro da organização

requer habilidades e conhecimentos, visto que a coordenação ineficiente

compromete toda organização.

A hierarquização dentro da organização é m fator importantíssimo para

empresa. Para maior compreensão da hierarquia organizacional as empresas

adotam a estrutura organizacional o organograma.

O organograma é uma representação gráfica da hierarquia dentro da

organização. Consiste em um instrumento de comunicação que visa tornar público a

forma de gestão dentro da empresa. Esse elemento é primordial pra evitar conflitos

entre líderes e liderados, além de facilitar o processo comunicativo.

De acordo com sobral e Peci (2013) os administradores independentes do

nível que estejam na hierarquia são responsáveis pela organização das tarefas na

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qual são de sua competência. As organizações realizam diversas tarefas e

atividades, para que elas sejam executadas de forma eficiente é fundamental que

sejam simples e bem divididas.

A Escola Clássica de Administração popularizou a especialização do

trabalho que consiste no grau em que as tarefas são divididas e padronizadas para

que os funcionários possam aprender e realizá-las de forma eficiente. As

organizações diferem dividem minuciosamente para facilitar a aprendizagem do

trabalhador e para que qualquer pessoa com mínimo de treinamento possa executá-

la.

Uma das consequências da divisão do trabalho é a diferenciação vertical

dentro da organização. A cadeia de comando diz respeito ao processo de

hierarquização que acontece isso significa que as ordens vem de cima para baixo,

deixando explícito quem deve responder a quem.

Segundo Sobral e Peci (2013) cadeia de comando é a relação entre

subordinados e seu superior hierárquico. Porém, é importante frisar que na

administração moderna esse conceito é pouco observável.

Importante salientar que o controle exercido pela organização tem uma

amplitude, que significa a distribuição o número de pessoas subordinadas a um

gestor. Esse número de subordinados é fundamental para um processo eficiente.

Diante dessa afirmativa têm-se a departamentalização dentro da

organização que consiste na tomada de decisão horizontal. O departamento tem

como objetivo agrupar e integrar e tarefas e atividades e funcionários em uma

unidade organizacional.

Em suma a departamentalização consiste em uma unidade de trabalho, que

agrega diferentes tarefas sob a direção de um gestor. Esse agrupamento não diz

respeito somente a tarefas, mas também os recursos humanos.

Dentro da departamentalização temos a centralização e descentralização da

tomada de decisão. A centralização e descentralização consistem nas decisões

tomadas dentro do processo hierárquico.

No modelo de centralização a tomada de decisão fica concentrada no topo

da organização, não sendo atribuído aos subordinados esse poder. Já na

descentralização a autoridade é distribuída entre os níveis inferior da organização.

Em algumas empresas são feitas delegações de atribuição de decisão dentre os

subordinados.

20

De acordo com alguns estudiosos o grau de centralização pode

comprometer o processo organizacional, pois na medida que a empresa cresce

consequentemente cresce os problemas e a centralização pode gerar morosidade e

pouco resolubilidade desses problemas.

As organizações interagem com os ambientes seja interno ou externo e

definem sua formalização. Em suma a formalização consiste no controle da

organização sobre os indivíduos, é uma forma de reduzir a capacidade de decisão e

autonomia dos liderados.

De forma geral, o alto grau de formalização é associado aos efeitos perversos da burocracia e pode fazer com que os membros organizacionais se orientem mais para obedecer as regras do que para alcançar as metas organizacionais. A ameaça à liberdade individual pode tornar-se, a longo prazo, uma ameaça para própria organização, uma vez que esta pode perder a capacidade de adaptar-se a mudanças ambientais (SOBRAL, PECI, 2013, p. 267).

A formalização no processo organizacional pode tornar as atividades

rotineiras e burocráticas. O nível de burocracia pode influenciar no processo

produtivo e na tomada de decisão.

Na organização a autoridade é uma forma de poder na qual o líder possui

para liderar os liderados e ser respeitado enquanto líder. Temos vários tipos de

autoridade como: autoridade de linha e autoridade de assessoria.

A autoridade de linha consiste na atuação dos gestores em busca de

alcançar os objetivos organizacionais. Em função de estar alinhada com os objetivos

organizacionais, essa autoridade é flexível e vai de acordo com as necessidades

organizacionais. Já a autoridade de assessoria diz respeito à autoridade dos

departamentos, grupos que dão apoio os gestores de linha, os departamentos com

autoridade de assessoria são: departamento de finanças, gestão de pessoas,

jurídico, entre outros.

São vários os tipos e fontes de poder, dentre os tipos de poder temos: poder

coercitivo, poder de recompensa, poder legítimo, poder referente e poder de

competência.

O poder coercitivo consiste em ações como punir ou recomendar sanções. O

poder de recompensa refere-se a ação de premiar ou recompensar, o poder legítimo

diz respeito ao poder formal que é dado aos superiores na hierarquia. O poder

referente diz respeito à capacidade de fazer com que os outros acreditem em você.

21

E o poder de competência diz respeito as competências, conhecimentos e aptidões

distintas.

Toda organização possui o desenho organizacional que refere-se a um

conjunto de decisões sobre elementos estruturais com o objetivo de definir uma

estrutura adequada à estratégia e ao ambiente da organização (SOBRAL, PECI,

2013).

A função da organização é uma das formas mais sofisticadas da

administração moderna e requer analise critica do processo administrativo, além de

hierarquização dos departamentos, que é fundamental para gestão.

Nesse aspecto, é importante frisar que para o crescimento organizacional

requer atenção de vários fatores internos e externos. Os componentes do ambiente

podem interagir de duas formas, influência que refere-se a uma entidade poder

afetar de alguma forma o comportamento, a posição ou qualquer característica da

outra, e o controle, no caso em que uma entidade exerce alguma forma de domínio

sobre a outra.

O ambiente organizacional como visto, é constituído por entidades que

influem sobre a organização ou sobre um grupo correlato de organizações em suas

ações competitivas ou sofrem influência da organização ou estas os controlam de

alguma forma.

2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

A comunicação e o comportamento organizacional são fundamentais para o

crescimento organizacional. Segundo Lotz (2012, p. 64) “A comunicação está para a

organização assim como o sangue está para o corpo humano”.

Segundo Lotz as comunicações nas organizações podem gerar vida,

sinergia, satisfação, aprendizado, oportunidades, mas também pode conduzir a

conflitos disfuncionais, resistências, barreiras emocionais e toda sorte de patologias

como a ineficiência e a ineficácia organizacional (LOTZ, 2012).

Para Robbins (2003), a comunicação pode ser entendida como um processo

ou fluxo e os problemas de comunicação ocorrem quando acontecem desvios ou

bloqueios nesse processo, que é um modelo composto de sete elementos:

fonte/emissor, codificação, mensagem, canal, decodificação, receptor e feedback.

22

Nesse aspecto, entende-se que o comportamento organizacional tem

influencias direta no processo produtivo da empresa o que pode ser bom ou ruim

para o crescimento organizacional. Sendo assim, a liderança tem que estar

preparada para lidar com estas situações dentro da empresa.

O comportamento organizacional é uma área bastante abrangente, visto que

compreende o comportamento humano dentro da organização. As empresas são

compostas de pessoas de diferentes culturas daí a necessidade de harmonização

dentro da equipe.

O desenvolvimento de pessoas dentro da organização está diretamente

relacionado à proatividade dos colaboradores. A linguagem utilizada pelos gestores

e colaboradores oferece um mapa de quanto o corpo social da empresa está reativo,

ou o quanto os colaboradores se percebem proativos em relação aos desafios

pessoais e organizacionais.

É importante observar que a linguagem reativa é totalmente baseada em

operadores modais de necessidade e de impossibilidade. É como o colaborador

expressa a representação de uma situação. A linguagem reativa promove estados

internos enfraquecedores de recursos, tais como desânimo, apatia, tristeza,

sensação de derrota, entre outros.

Em suma, Lotz (2012, p. 67) exemplifica na tabela abaixo:

Tabela 1: Linguagem reativa e proativa

Linguagem reativa Linguagem proativa

“Não há nada que eu possa fazer” “Vamos procurar alternativas”

“Sou assim e pronto” “Posso tomar outra atitude”

“Posso tomar outra atitude” “Posso controlar meus sentimentos”

“Eles nunca vão aceitar isso” “Vou buscar uma apresentação eficaz”

“Tenho de fazer isso” “Preciso achara reação apropriada”

“Não posso” “Eu escolho”

“Eu não tenho escolha” “Eu prefiro”

“Ah, se eu pudesse... “ “Eu vou fazer” Fonte: Lotz, (2012, p. 67).

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O líder que reconhece suas habilidades e sua função dentro da organização

está ciente que seu comportamento influencia diretamente no comportamento da

equipe. Portanto, o estilo de liderança será determinante para o crescimento ou não

da empresa.

Na arte da comunicação organizacional uma das características mais

importantes, considerada a chave de ouro para comunicação, é saber ouvir. Ouvir o

que uma pessoa tem a dizer é uma das grandes declarações e reconhecimentos de

valor que podemos oferecer a essa pessoa. Quando um colaborador se sente

ouvido pelo líder, a mensagem intrínseca que fica é: “Você é importante”. O

colaborador sente que tem valor para empresa, e torna-se recíproco com a liderança

a arte de ouvir.

Uma comunicação eficiente dentro da organização contribui para minimizar

comportamento conflituoso. Comportamentos conflituosos podem ocasionar custos

severos à organização, por conta da rotatividade de pessoal, de falhas de execução

e de menor produtividade, assim como pela baixa autoestima dos colaboradores.

2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL

Para Galvão (2014) a cultura organizacional pode ser comparada com a

filosofia que permeia a organização, enquanto o clima organizacional refere-se a

política empregada para consecução da filosofia existente. A semelhança entre os

conceitos se á pelo fato dos dois elementos interagirem no mesmo cenário: a

organização.

Sendo assim, o clima e a cultura organizacional são responsáveis por

nortear o comportamento e o desempenho dos colaboradores, que a partir dessa

interação, produzem suas percepções compartilhadas sobre o agir da organização.

Nesse aspecto, Maximiano (2002, p. 242) afirma que: “a cultura

organizacional abrange normas informais de conduta, hábitos, crenças, valores e

preconceitos, cerimônias e rituais, símbolos e outros comportamentos”. O clima e a

cultura organizacional estão intimamente relacionados não podendo dissociá-los.

Pode-se dizer que a cultura é a causa e o clima é a consequência, e que

este, apesar de ser intangível, tem manifestação concreta. O clima organizacional

pode ser considerado como um fenômeno temporal, uma vez que representa o

estado de ânimo dos colaboradores em determinada situação.

24

Segundo Leitão (1994, p. 22) clima organizacional é “um construto molar

refletindo o conteúdo e força dos valores prevalentes, normas atitudes,

comportamentos e sentimentos dos membros do sistema”. Nesse sentido o autor

afirma que as diversas situações organizacionais contribuem significativamente para

a percepção do indivíduo sobre sua organização.

Já Chiavenato (1994, p. 78) indica clima organizacional como “ambiente

interno existente entre os membros da organização e que está intimamente

relacionado com o grau de motivação de seus participantes”. Para que o colaborador

desenvolva suas atividades eficientemente é fundamental que este esteja motivado,

daí a necessidade do líder propiciar condições que motivem os colaboradores.

25

3 A LIDERANÇA E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA CRESCIMENTO

ORGANIZACIONAL

3.1 LIDERANÇA

No contexto empresarial atual, gestores e colaboradores precisam estar

alinhados em uma única direção. Os lideres das empresas, gestores, precisam

incentivar, motivar e estimular seus colaboradores a atingir e superar as metas

planejadas.

É relevante frisar que o líder tem como desafio desenvolver, motivar,

selecionar benefícios e melhorar o clima organizacional dos colaboradores.

Bergamini (1994) afirma que:

A preocupação com a liderança é tão antiga quanto a história escrita: A república de Platão constitui um bom exemplo dessas preocupações iniciais ao falar da adequada educação e treinamento dos líderes políticos, assim como da grande parte dos filósofos políticos que desde essa época procuraram lidar com esse problema (BERGAMINI, 1994, p. 17).

Na administração moderna o líder torna-se uma figura essencial nas

organizações que buscam o sucesso por meio do desenvolvimento de seus

parceiros, de suas equipes de trabalho. Esse indivíduo torna-se um transmissor da

comunicação, dos objetivos da organização, fazendo-os compreensíveis para as

pessoas, viabilizando a assimilação dos objetivos e a adoção de mudanças quando

necessário.

Em consonância Behnke (org) (2014) afirma:

Os líderes devem servir como moderadores e modeladores, em vez de tentar controlar as opções de decisão recomendadas, e precisam desenvolver o talento de cada individuo do grupo, treinando-os para que tomem decisões acertadas avaliando de forma crítica as alternativas utilizadas e incentivando a busca contínua por informações e conhecimentos para que os colaboradores tenham uma maior objetividade e empreguem um maior esforço em favor da equipe. Tendo isso em vista, depreende-se que os líderes têm o papel significativo na criação do estado de espírito que define a sociedade, servindo como símbolos de moral (Behnke (org), 2014, p. 50).

26

Para o autor Behnke (org) (2014) o grande desafio da administração é fazer

com que os indivíduos unirem esforços e as inteligências para realização de uma

tarefa, de uma meta.

Liderança é a capacidade que temos de influenciar as pessoas por meio dos gestos, da comunicação, dos exemplos e das ações, fazendo com que os indivíduos atinjam as metas propostas e passem a acreditar em algumas crenças e conceitos que o líder ensina (BEHNKE, (org), 2014, p. 52).

Em conformidade com esse pensamento Hunter (2004, p. 25) diz que

“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente

visando contribuir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”.

Diante do crescente desafio da concorrência e da mudança tecnológica, o líder

torna-se, essencialmente, o principal promotor dos ajustes necessários para que a

organização continue a concretizar seus objetivos.

Fazer com que a empresa cresça e se consolide no mercado competitivo é

um grande desafio que exige competência por parte do líder.

Segundo Chowdhury (2003) enfatiza que:

A preparação para o futuro digital e globalizado tem mostrado a necessidade de uma liderança nova e diferente – inovadora, apaixonada, baseada nas emoções. Esses são os líderes cujo sonho e ideias originais constituem a verdadeira vantagem competitiva (CHOWDHURY, 2003, p. 18).

A liderança tem se tornado um fator primordial para o crescimento

organizacional e para o desenvolvimento da equipe dentro da organização. Entende-

se que a liderança de poder de influencia sobre os liderados para direcioná-los de

forma criativa e inovadora. Para que isso ocorra é fundamental que o líder tenha

credibilidade de seus liderados.

Sendo assim, a liderança possui vários tipos que consistem na maneira pela

qual uma pessoa lidera as demais no grupo, são os padrões recorrentes no

comportamento do líder que repercutem na dinâmica de interação com a equipe de

trabalho. Os tipos básicos de liderança: a autocrática, a democrática, a liberal e a

situacional (Robbins, 2003).

Na liderança autocrática, a chefia tem uma atuação mais centralizadora e

diretiva, exige obediência do grupo e decide “o que” e “como” as tarefas devem ser

27

executadas. Uma das características presentes no grupo de trabalho pode

apresentar sinais de tensão, frustração e descontentamento. Esse modelo é

assimilado com o modelo gerencial de Taylor e Fayol.

Na liderança democrática o chefe ouve as ideias, aceita e acata as

sugestões oferecidas pelas equipes, estimulando as discussões e encorajando os

colaboradores da organização a trabalharem em equipe. Esse perfil de liderança tem

como característica a maior produtividade no trabalho e um clima de satisfação,

maior comprometimento e maior integração grupal.

Na liderança liberal o chefe estimula e inicia a criatividade do grupo,

transmitindo informações e tendo um controle mínimo das atividades. A ênfase

desse modelo se concentra nos subordinados.

Por fim, na liderança situacional é comum considerar a liderança

democrática como a mais eficaz na condução de equipes, porém, na realidade, não

é bem assim, Segundo Chowdhury (2003, p. 56) “Chefiar consiste na habilidade e na

competência de saber utilizar os estilos de liderança, dependendo da situação, da

equipe e das tarefas”.

Nesse aspecto, o tipo de liderança utilizado dentro da empresa deve estar

de acordo com a realidade desta. No entanto, é fundamental que o líder faça uma

análise do clima organizacional para a partir daí implantar seu método de liderança.

Alguns estudiosos diferenciam a gerencia da liderança, sendo assim, Bennis

(1998) faz a seguinte distinção:

Tabela 2: Diferença de gerente e Líder

GERENTE LÍDER

Administra Inova

prioriza sistemas e estrutura Prioriza as pessoas

Tem uma visão de curto prazo Tem perspectiva de futuro

Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê

Exerce o controle Inspira confiança

Aceita e mantém o status quo Desafia o status quo

É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa

Faz certo as coisas (é eficiente) Faz as coisas certa (é eficaz) Fonte: Bennis (1998, p. 42)

28

As organizações precisam das duas características, porém, o individuo que

estiver frente a liderança da equipe precisa ter a habilidade de se trabalhar com

esses comportamentos, não sendo somente um gerente, mas um líder, priorizando

as pessoas e incentivando-as a realizar os resultados esperados.

3.2 O LÍDER E A MOTIVAÇÃO

O líder é a figura que motiva a equipe para atingir os objetivos da

organização. É aquele que conduz que direciona que acompanha o processo

administrativo para que se tenha êxito.

A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza

humana e da explicação do comportamento humano. Para compreender-se o

comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação. É difícil

definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que a terminologia tem sido

utilizada com diferentes sentidos.

Chiavenato (2009, p. 121) diz que motivo “é tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um

comportamento específico”. Esse impulso à ação pode ser provocado por um

estímulo externo e pode também ser gerado internamente nos processos mentais.

Em detrimento de sermos diferentes a motivação varia de indivíduo para

indivíduo, produzindo padrões de comportamentos. Sendo assim, a motivação para

realização de algo será diferente para cada pessoa.

A maioria dos estudiosos considera a motivação humana como um processo

psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar

com persistência determinados comportamentos (WALGER, 2014).

Segundo Robbins (2005, p. 132) “a motivação é o resultado da interação do

indivíduo com a situação”. É a motivação que impulsiona as pessoas a agirem em

direção aos objetivos, é ela que mantém o indivíduo persistente para alcança-los.

Para Walger (2014, p. 122) “o termo motivo vem do elemento MOV =

MOVER, daí vem a ação de mover, isto é, motivação”. Nesse sentido, quando afirmo

que alguém está motivado, significa que este moveu-se para determinado objetivo.

No trabalho a motivação é fundamental para conquista dos objetivos

organizacionais, sendo assim, o líder não motiva o colaborador, mas pode estimular

e despertar sua motivação.

29

Segundo Chiavenato (2009) o primeiro passo para conhecer a motivação

humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas (figura 5).

Figura 4: O modelo básico de comportamento humano.

Fonte: Chiavenato, 2009, p. 123

Conforme Chiavenato a pessoa tem um estímulo que desencadeia uma

necessidade ou desejo, que é considerada uma zona de tensão e desconforto, no

entanto o que determinara se ele atingirá o objetivo é seu comportamento diante

dessa necessidade. Nesse sentido, pode-se afirmar que a motivação percorre

etapas de equilíbrio e desequilíbrio.

O ciclo motivacional pode passar por vários níveis: uma necessidade pode

ser satisfeita, frustrada (quando a satisfação é impedida por algo) ou compensada (a

satisfação é transferida para outro objeto). Muitas vezes o individuo está motivado

para algo, no entanto, podem surgir uma barreira ou obstáculo que lhe impeçam a

satisfação da necessidade.

A motivação no trabalho refere-se à orientação do colaborador para realizar

com presteza e eficiência suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o

resultado previsto ou esperado.

[...] é importante destacar, ainda, a questão do sentido que as pessoas dão ao seu trabalho, uma vez que se torna difícil experimentar qualquer tipo de satisfação motivacional quando se está ligado a um trabalho que não tem ou não faz o menor sentido para elas (WALGER, 2014, p. 26).

O incentivo para o trabalho é um composto que envolve não somente os

indivíduos e suas motivações individuais, como também o trabalho desenvolvido e a

organização em que se trabalha. Sendo assim, é fundamental que o colaborador

entenda o sentido e objetivo da organização.

30

A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a

motivação humana é cíclica e orientada pelas diferentes necessidades. O

comportamento vive um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação

de necessidades.

Maslow formulou uma teoria da motivação com base no conceito de

hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. O homem é

um ser que expande suas necessidades no decorrer de sua vida. A teoria da

motivação formulada por Maslow é descrita na imagem abaixo.

figura 5: teoria das necessidades de Maslow

Fonte: Chiavenato, 2009, p. 125.

Na hierarquia de Maslow as necessidades são divididas em duas classes, as

primárias e as secundárias. As primarias englobam as necessidades básicas que

são fundamentais para o homem, como alimentação, moradia, segurança e as

necessidades fisiológicas. Já as secundárias são as que envolvem aspectos sociais

e profissionais como, autor respeito, amizade, reconhecimento, utilização plena dos

talentos individuais, entre outros.

Walger (2014) diz que a motivação é um elemento importante do

comportamento humano, porém não é o único. É necessário outras características

do comportamento, tais como percepção, personalidade, atitudes e aprendizado. A

31

junção desses fatores compõe uma identidade psicológica que contribui para o nível

de comprometimento dos funcionários.

De acordo com esse entendimento para que o colaborador esteja motivado é

preciso que o mesmo tenha conhecimento sobre sua ação dentro da empresa. O

comprometimento com os objetivos organizacionais requerem capacitação do

profissional para que ele execute de forma eficiente.

No que tange a motivação no ambiente de trabalho, hoje, há um grande

impasse: a motivação é do indivíduo apenas ou pode ser despertada por outras

pessoas?

Para compreensão do questionamento é importante ressaltar que temos dois

tipos de motivação a intrínseca (do indivíduo) e motivação extrínseca (do ambiente).

Alguns estudiosos acreditam que é possível motivar o ser humano por meio de

técnicas e ferramentas (extrínsecas), já outros afirmam que ninguém motiva

ninguém.

É polêmico falar sobre a motivação humana, isso porque envolve aspectos

psicológicos e comportamentais. Bergamini (2008, p. 64) afirma que a motivação

“[...] é um tipo de ação que vem dos próprios indivíduos [...] de uma fonte autônoma

de energia cuja origem se situa no mundo interior de cada um e que não responde a

qualquer tipo de controle do mundo exterior”. Para autora, a motivação é inerente e

particular de cada indivíduo e que o papel do líder é apenas despertar a motivação

latente do indivíduo.

O líder para despertar a motivação do colaborador é necessário implantar

políticas organizacionais de valorização dos colaboradores. O incentivo salarial é

uma técnica motivacional que tem bastante influência inicial sobre a vida profissional

dos indivíduos, no entanto, não é fator determinante para motivação no trabalho.

Quando os esforços e conhecimento do trabalhador são ignorados, a

tendência é que ele se sinta desmotivado e resistente para possíveis mudanças

propostos pela organização.

È necessário que a empresa reconheça e valorize os funcionários que se

esforçam para atingir os objetivos organizacionais. Fica evidente que colaborador

não valorizado não tem muito compromisso com o crescimento organizacional.

O homem é a soma de suas relações sócias e profissionais, as experiências

ocorridas na vida do individuo é que determinará sua ação ou reação. A motivação é

32

intrínseca, no entanto, as ações externas podem influenciar e impulsionar para

motivação.

Em conformidade Walger (2014) elucida a relação entre valores pessoais e

valores organizacionais:

Figura 6: Valores pessoais x Valores organizacionais

Fonte: Walger, 2014, p. 34.

De acordo com Walger a motivação esta medida pela forma como a

organização trata seu empregado, como se relaciona com seu capital humano.

Sendo assim, a motivação no trabalho esta diretamente relacionada com o modelo

de liderança adota e a estrutura organizacional.

Em suma, colaboradores entusiasmados e motivados para atingir metas,

encarar desafios, atender e superar as expectativas dos clientes e fornecedores,

internos e externos, faz a diferença e representam uma vantagem competitiva no

mundo dos negócios.

Uma importante estratégia de valorização ao colaborador consiste em

capacitação profissional, é imprescindível que a empresa invista em conhecimento,

pois assim, além de motivar o funcionário tem mão de obra qualificada.

33

3.3 O LÍDER E O TREINAMENTO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO

Vive-se um momento de extrema competitividade entre as organizações e

cada vez mais é necessária que os colaboradores estejam capacitados para

exercerem suas atividades com excelência. Treinamento é um instrumento

indispensável para o crescimento da organização, Marras (2001, p. 145) classificam

treinamento como: “é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que

objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas

diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.

Chiavenato (1999) apresenta vários conceitos de treinamento:

Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos. [...] Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. [...] Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades que eles necessitam para desempenhar seus cargos. (CHIAVENATO, 1999, p. 295).

Compreende-se que o treinamento tem como objetivo prima o

aperfeiçoamento na execução de uma atividade “A maioria dos treinamentos visa à

atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”

(Robbins 2002, p. 469). O treinamento neste aspecto é utilizado pela empresa com o

intuito de retorno para empresa e para o profissional. Um profissional bem

qualificado para sua atividade possui motivação significativa para produzir melhores

resultados para organização.

O treinamento tem que ser algo planejado de acordo com a realidade e

necessidades da empresa, tem que estar contextualizado, caso contrário perde sua

objetividade.

Na atualidade o treinamento é visto como um instrumento de desenvolver

competências nas pessoas com objetivo de torná-las mais produtivas, criativa e

inovadora, para que contribuam cada vez mais para o crescimento organizacional.

Através do treinamento o colaborador assimila informações, aprende habilidades,

resolve conflitos internos, sendo este processo satisfatório tanto para o funcionário

34

quanto para organização.

Segundo Volpe apud Carvalho (1993), os principais objetivos do treinamento

são:

Preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas

características da organização por meio da transmissão de informações e do

desenvolvimento de habilidades;

Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente

em seus cargos atuais, como também para as outras funções para quais o

indivíduo pode ser considerado.

Mudar as atitudes dos indivíduos, com o objetivo de criar um clima satisfatório

entre os empregados, aumentando a motivação dos mesmos e tornando-os

mais receptivos à supervisão e gerência.

Diante do mundo globalizando em que as organizações estão inseridas, não

pode deixar de lado a importância dos programas de treinamento técnico, visto que

o treinamento aumenta o nível de proficiência de habilidades de um grupo

organizacional. As empresas no mercado atual devem investir mais que nunca em

treinamentos, Robbins (2002, p. 241) elucida sobre essa importância: “A competição

intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade

estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.

No intuito de obter um programa de treinamento eficiente é imprescindível

observar o que diz Minicucci (1995, p. 182) “O treinamento pode ser considerado um

esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a

desenvolverem suas capacidades”.

Dentro da empresa pesquisada, percebe-se que a elaboração de um

programa de treinamentos é algo fundamental, e que os treinamentos sigam os

passos de diagnóstico até o processo de avaliação, sendo assim obterão os

objetivos propostos.

35

4 MATERIAIS E MÉTODOS

O tópico aborda a pesquisa realizada na empresa Selaria Souza, onde

investigou sobre o perfil de liderança e a percepção dos funcionários sobre a

influência do líder no processo produtivo. Traz a análise dos dados em gráficos para

maior compreensão da temática proposta.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DA PESQUISA

A Selaria Souza já faz historia no segmento country como empresa de

sucesso que alia alta qualidade de produtos e bons preços. Fundada em 1998 na

cidade de Redenção - PA iniciando sua produção confeccionando produtos

agropecuários como selas de montaria, entre outros produtos no ramo agropecuário

e moda country.

A empresa tem como escopo básico de seu planejamento o atendimento

com ênfase na atenção, e competência profissional, mesmo sendo uma empresa

estruturada por equipe familiar.

As equipes são formadas e estruturadas como base familiar da empresa,

sendo os mesmo com capacitação técnica e observando os preceitos éticos que

regem a instituição que considera a qualidade dos produtos fabricados e

atendimento qualificado. Hoje a empresa é composta por 13 funcionários, sendo os

mesmo delegados as funções individuais.

4.2 METODOLOGIA DA PESQUISA

A pesquisa científica, na área da administração, seve para o processo de

aquisição e construção do conhecimento. Uma pesquisa pode se resumir ao ato de

consultar determinadas fontes, já a pesquisa científica, por sua vez é de outra

natureza serve para o processo de aquisição e construção do conhecimento.

Segundo Vieira (2010, p. 11) “Realizamos uma pesquisa científica quando

objetivamos contribuir para o crescimento da ciência, quando nos propomos a testar

uma determinada tese ou a refutar [...]”. O conhecimento científico é fundamental

para a construção de uma pratica administrativa eficiente, isso porque a

Administração é uma ciência.

36

Sendo assim, a presente pesquisa será bibliográfica e de campo. No que

tange a bibliografia será pesquisado livros, sites, revistas eletrônicas entre outras

fontes que serão imprescindíveis para elucidação da temática. Já a pesquisa de

campo acontecerá na Selaria Souza LTDA no município de Redenção - PA.

A pesquisa bibliográfica é um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados, revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados com o tema. O estudo da literatura pertinente pode ajudar a planificação do trabalho, evitar publicações e certos erros, e representa uma fonte indispensável de informações, podendo até orientar as indagações (MARCONI; LAKATOS, 2008, p. 160).

O método utilizado na pesquisa será o hipotético-dedutivo, visto que esse

método parte da formulação de um problema, a confecção de uma hipótese que

termina com sua comprovação ou negação (MARCONI; LAKATOS, 2008).

A presente pesquisa é quanti-qualitativa, isso porque fará uma análise

qualitativa com a utilização da observação e quantitativa porque serão colhidos

dados quantificáveis. Segundo Vieira (2010, p. 107) “[...] Em geral, uma pesquisa

quantitativa se pauta pela busca da comprovação ou a negação de uma hipótese

assumida quando há o delineamento do trabalho por meio da coleta de dados [...]”.

Para coleta desses dados quantificáveis serão elaborados questionários

semiestruturados para entrevistas com o Administrador da empresa e os

colaboradores.

Para Andrade (2006, p. 146) “A entrevista constitui um instrumento eficaz na

recolha de dados fidedignos para elaboração da pesquisa, desde que seja bem

elaborada, bem realizada e interpretada”. Nesse sentido, serão elaborados

criteriosamente questionários com perguntas que elucidem e respondam a

problemática proposta.

Em conformidade Amaro et al. (2004, p. 3) conceitua:

Um questionário é um instrumento de investigação que visa recolher informações baseando-se, geralmente, na inquisição de um grupo representativo da população em estudo. Para tal, coloca-se uma série de questões que abrangem um tema de interesse para os investigadores, não havendo interação direta entre estes e os inquiridos.

37

Os dados coletados por meio de entrevistas e observação ao campo serão

analisados criteriosamente, podendo seus resultados serem apresentado por

relatórios, gráficos ou tabelas.

4.3 ANÁLISE DOS DADOS

Os dados foram coletados por meio de questionário de entrevista

direcionado a doze funcionários da empresa pesquisada. Inicialmente questionou se

a empresa Selaria Sousa é um bom ambiente para se trabalhar, 100% responderam

que sempre. Perguntou-se também se estão satisfeitos com o trabalho realizado e

100% afirmaram que sempre. Foi perguntado ainda se o clima de trabalho entre a

equipe é bom, 90% disseram que sempre e 10% quase sempre (gráfico 1).

Gráfico 1: A Selaria Souza e o ambiente de trabalho na visão do entrevistado

Fonte: A autora, 2015.

Os dados demonstram que a empresa é um bom lugar para trabalhar e que

os funcionários estão satisfeitos com o trabalho realizado dentro da empresa o que

totalizou 100% dos entrevistados.

A empresa que se preocupa com crescimento organizacional ceve estar

atenta a satisfação do funcionário, pois, de acordo com estudos quando o

funcionário sente-se satisfeito ele produz de forma mais eficiente.

100% 100%

90%

0% 0%

10%

0% 0% 0%0% 0% 0%0% 0% 0%0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

A Selaria Sousa é um bomlugar pra trabalhar

Existe satisfação com otrabalho realziado

O clima de trabalho entre aequipe é bom

Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho opinião

38

Robbins (2009) afirma que apesar de as pressões competitivas na maioria

das organizações estarem mais fortes que nunca, algumas delas estão tentando

obter uma vantagem competitiva ao promover um ambiente de trabalho positivo.

Sendo assim, o líder de hoje precisa criar um ambiente saudável para seus

funcionários onde estes possam trabalhar com produtividade e enfrentar o menor

grau possível de ambiguidade em relação aos objetivos organizacionais.

Sobre o clima de trabalho entre a equipe os entrevistados afirmaram ser

bom sempre, totalizando 90%. Importante salientar que o clima organizacional tem

grande influencia no processo produtivo e deve ser algo de destaque para o líder

moderno.

Segundo Souza (2014) o clima organizacional é um reflexo das percepções

comuns que os colaboradores da organização têm sobre ela e o ambiente de

trabalho. O clima de uma organização diz respeito de como seus recursos humanos

agem diante de diferentes aspectos internos e externos, que se apresentam de

forma diferenciada em cada período.

Assim sendo, o modelo de liderança podem influenciar significativamente o

clima dentro da organização. Bons líderes influenciam e motivam seus

colaboradores e sua equipe de trabalho; assim, a organização se torna mais

eficiente e eficaz, gerando mais resultados positivos.

Vale ressaltar que o clima organizacional é fator importantíssimo para

qualidade de vida no trabalho. Quando há um clima harmonioso no trabalho,

entende-se que este é saudável para o trabalhador e contribui para seu

desenvolvimento profissional.

Desller (2003) afirma que funcionários que acreditam estar recebendo

tratamento justo também parecem mais motivados a “ir além” no desempenho dos

seus cargos. Portanto, dar atendimento igualitário e ético ao funcionário é garantir

um bom clima organizacional.

A forma como o líder trata seus funcionários e como se relaciona com estes

é fator importantíssimo para alcançar os objetivos organizacionais. O gestor precisa

estar atento aos anseios de sua equipe de trabalho e tornar o processo

administrativo compartilhado entre todos os funcionários, assim, este sente-se mais

comprometido com o crescimento organizacional

Para maior elucidação da temática questionou se a organização é aberta a

reconhecer as opiniões e contribuições dos funcionários 58% disseram que sempre,

39

25% disseram que quase sempre e 17% que não tem opinião. Foi perguntado se

existe boa comunicação entre todos os membros da equipe 65% disseram que

sempre e 35% que quase sempre. Se os membros participam juntamente com seu

superior e com a equipe das decisões que afetam seu trabalho 58% afirmaram que

sempre, 8% que quase sempre e 34% nunca (gráfico 2).

Gráfico 2: A empresa e a participação da equipe


Sobre a empresa reconhecer as opiniões e contribuições dos funcionários,

os dados demonstram que 58% afirmaram que sempre e 25% que quase sempre.

Nesse sentido, a empresa que deseja estar à frente de seus concorrentes deve

valorizar seu capital humano e o primeiro passo para isso é ouvir seus funcionários e

reconhecê-los como peça fundamental para o crescimento organizacional.

Segundo Chiavenato (2010) afirma que o capital humano é o maior bem que

a empresa possui e que investir em ambiente de trabalho saudável, valorizando e

ouvindo o trabalhador contribui-se para melhor desempenho profissional deste.

Entende-se que a comunicação dentro do ambiente organizacional influencia

diretamente no processo produtivo. Nesse sentido, 65% dos entrevistados afirmaram

que a comunicação é boa sempre e 35% disseram que quase sempre.

58%

65%

58%

25%

35%

8%

0% 0% 0%0% 0%

34%

17%

0% 0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

A empresa reconhece asopiniões e contribuições dos

funcionários

Existe boa comunicação entretodos da equipe

Se os membros participamcom a liderança de decisões


40

Fica evidente que a empresa possui uma boa comunicação, no entanto, a

empresa precisa ficar atenta à esse processo para que evite conflitos internos dentro

da organização.

Gramigna (2007) afirma que a comunicação dentro da organização deve ser

com linguagem simples, direta e igualitária dando voz a todos os envolvidos no

processo administrativo. Na comunicação não pode haver dubiedade de

entendimento, pois isso gera conflitos e impossibilita atingir os objetivos propostos

pela empresa.

Outro fator importante é a participação dos funcionários na tomada de

decisão. O colaborador quando participa do processo de decisão sente-se mais

comprometido com os resultados e objetivos organizacionais. Portanto, envolver eles

nas decisões é uma estratégia competitiva (CHIAVENATO, 2010).

A liderança tem um papel importante para o crescimento organizacional,

sendo assim, questionou se o líder incentiva a equipe 95% responderam que

sempre e 5% que quase sempre. Investigou se o líder tem facilidade de se relacionar

com seus subordinados, 65% afirmaram que sempre e 35% que quase sempre.

Sendo assim, perguntou se o chefe é um bom líder 100% afirmaram que sempre

(gráfico 3).

Gráfico 3: O líder dentro da organização


95%

65%

100%

5%

35%

0%0% 0% 0%0% 0% 0%0% 0% 0%0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

O líder incentiva a equipe O lider tem facilidade de serelacionar com os

subordinados

O chefe é um bom líder


41

Para que os objetivos organizacionais sejam alcançados é fundamental que

o líder incentive a equipe. Segundo Romero, Silva e Kops (2013) afirmam que o líder

deve conduzir os liderados para realização das atividades organizacionais de forma

harmoniosa e satisfatória.

Os dados coletados enfatizam que 95% dos entrevistados afirmam que o

líder incentiva a equipe, o que é considerado um ponto forte da empresa

pesquisada. Para que o líder incentive os colaboradores este precisa ter a confiança

dos seus liderados e isso, só se conquista dando segurança e ouvindo-os.

Chiavenato (2011) afirma que o líder tem seu poder aceito pela equipe em

virtude da maneira como a conduz e como se relaciona com ela. Sua autoridade não

precisa ser formalizada, simplesmente precisa ser aceita pela equipe, é uma

conquista, não uma imposição.

Em conformidade com a idéia do autor, os dados revelam o líder da empresa

pesquisada tem facilidade em relacionar-se com seus subordinados, totalizando 65%

dos entrevistados. E no que tange a avaliação ao líder da empresa, os funcionários

afirmaram de forma unânime que é um bom líder, sendo 100% das respostas.

Importante evidenciar que para um bom desempenho profissional a empresa

precisa disponibilizar material adequado à realização do trabalho, ao ser

questionados sobre essa disponibilidade, 100% dos entrevistados afirmaram que

sempre.

Nesse aspecto, o líder deve conhecer criteriosamente o processo produtivo

e envolver os funcionários na tomada de decisão. Assim, quando um funcionário

percebe que algo pode facilitar ou melhorar o produto, sentira-se seguro em

compartilhar com a liderança.

Rodemel (2012) afirma que o gestor precisa construir uma equipe, criar as

condições necessárias para execução das atividades da empresa. Essa equipe

precisa ser dotada de qualificações e habilidades compatíveis com as exigências

internas e externas.

Vale ressaltar, que por mais eficiente que seja a atuação do líder ele jamais

conseguirá liderar centralizando as suas ações, alcançar metas exige um esforço

conjunto; os lideres dependem de suas equipes para alcançar suas metas e devem

compreender os motivos e as necessidades que impulsionam as pessoas.

No que tange ao modelo de liderança, foi perguntado aos entrevistado sobre

o nível de satisfação em relação ao exemplo que o líder transmite, 34% disseram

42

que estão muito satisfeito e 66% satisfeito. No que diz respeito ao líder estimular a

iniciativa das pessoas 25% estão muito satisfeito e 75% satisfeito. Questionou-se,

ainda sobre a motivação do funcionário em relação a política de treinamento e

aperfeiçoamento 42% afirmaram que estão muito satisfeito e 58% satisfeito (gráfico

4).

Gráfico 4: A satisfação do funcionário em relação a liderança


Os dados demonstram que 65% dos entrevistados estão satisfeitos quanto

ao exemplo que o líder transmite o que é um ponto positivo para empresa

pesquisada. Entende-se que os liderados sentem-se mais motivados para execução

das atividades da empresa quando há uma liderança que transmite exemplo a ser

seguido. Isso reflete no dado posterior, onde 75% dos entrevistados afirmam que o

líder estimula as pessoas.

Para que os objetivos da organização sejam alcançados e para um bom

desempenho profissional o treinamento e aperfeiçoamento são imprescindíveis para

mão-de-obra da empresa. Nesse sentido, 58% dos entrevistados estão satisfeitos

com a política de capacitação profissional da empresa.

A política de treinamento e aperfeiçoamento dos funcionários é fundamental

para crescimento organizacional, porque capacita o funcionário para executar suas

atividades com eficiência.

34%

25%

42%

66%

75%

58%

0% 0% 0%0% 0% 0%0% 0% 0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Nível de satisfação em relaçãoao exemplo que o líder

transmite

O lider estimula a iniciativa daspessoas

Motivação quanto a politica detreinamento

Muito satisfeito Satisfeito Pouco Satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito

43

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa abordou a importância do líder para o crescimento

organizacional, partido de pressupostos teóricos fazendo relação com a pesquisa de

campo realizada na Selaria Souza.

Em um cenário de economia competitiva a gestão de pessoas tem sido alvo

de inúmeros questionamentos e estudos. As mudanças tecnológicas e

administrativas requerem liderança que motivem e conduza os liderados a atingir os

objetivos da empresa e consequentemente o sucesso organizacional.

É percebível que a liderança contribui para o comportamento organizacional,

isso significa, que de acordo com o modelo de liderança os funcionários da empresa

terão determinado comportamento. A liderança é como um espelho que reflete as

ações dos liderados.

Sendo assim, o estudo bibliográfico realizado evidencia que o líder e seu

estilo de liderança influenciam no clima organizacional, além de contribuir para

motivação dos funcionários. São muitos os fatores que a liderança tem influencia,

nesse sentido, a empresa precisa estar atenta ao modelo apresentado por ela.

Toda organização precisa de pessoas para executarem as atividades da

empresa. Nesse sentido, o funcionário é o primeiro cliente e o bem mais precioso,

daí a necessidade da gestão está atenta aos anseios e expectativas destes.

Percebe-se que diante das novas exigências da gestão de pessoas é

necessário líderes que compreendam sua função no processo administrativo, bem

como se reconheçam enquanto incentivadores e motivadores da equipe profissional.

A relação trabalhista com maus líderes torna a equipe desmotivada para

realização dos objetivos organizacionais. Estudos abordam que empresas que não

possuem uma boa liderança possuem mais conflitos internos e menos

comprometimento dos liderados.

A pesquisa realizada na empresa Selaria Souza demonstrou que a empresa

possui um modelo de liderança que satisfaz os liderados. Enfatizou ainda, que os

funcionários reconhecem o líder enquanto estimulador e motivador para realização

das atividades propostas, o que é considerado um ponto forte da empresa.

Outro fator importante abordado refere-se à facilidade que o líder da

empresa tem para se relacionar com os seus subordinados, isso em detrimento de

reconhecer a importância dos liderados. A empresa quando valoriza seus

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funcionários seja ouvindo-os ou investindo em capacitação profissional, torna-se

mais atrativa sendo considerado um bom lugar para se trabalhar.

O líder não conduz a equipe pela força do poder diretivo, mas pela

capacidade de envolver os liderados, despertando em cada um o comprometimento

com o crescimento organizacional.

A motivação está relacionada com as necessidades humanas, sendo assim,

o homem motiva-se de acordo com suas aspirações. No entanto, cabe ao líder

despertar o interesse de seus subordinados para que a empresa atinja de maneira

eficaz seus objetivos.

Assim sendo, o objetivo proposto pela pesquisa foi alcançado, pois ficou

evidente que o líder tem papel importante para o comportamento organizacional. O

estudo trouxe fatores importantíssimos para consolidação da temática.

Portanto, conclui-se que o comportamento organizacional sobre influências

direta do modelo de liderança. O que requer do líder um novo perfil, baseado na

premissa de que este conduz os liderados para realização das tarefas

organizacionais.

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REFERÊNCIAS

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APÊNDICE

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APÊNDICE A: Questionário de entrevista com funcionários

1. A Selaria Sousa é um bom lugar para se trabalhar?

( ) Sempre( ) Quase sempre( ) Raramente( ) Nunca( ) Não tenho opinião

2. Existe satisfação com o trabalho realizado?


3. O clima de trabalho entre a equipe é bom?


4. A organização é aberta a reconhecer as opiniões e contribuições dos

funcionários?


5. Existe boa comunicação entre todos os membros da equipe?


6. Os membros participam juntamente com seu superior e com a equipe das

decisões que afetam o trabalho?


7. O líder incentiva o trabalho em equipe?


8. O líder tem facilidade de se relacionar com seus subordinados?


9. O seu chefe é um bom líder?


10. A organização disponibiliza material adequado à realização do seu trabalho?


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11. Qual seu nível de satisfação em relação ao exemplo que o líder transmite?

( ) Muito Satisfeito( ) Satisfeito( ) Pouco satisfeito( ) Insatisfeito( ) Muito insatisfeito

12. Qual seu nível de satisfação em relação ao líder estimular a iniciativa das

pessoas?


13. Qual sua motivação quanto a política de treinamento e aperfeiçoamento do

funcionário?


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