CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA...

FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA REUNIDA CURSO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

JAQUELINE PEREIRA DA SILVA

CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA TERCEIRIZADA: Estudo de caso na empresa Alfa

REDENÇÃO - PARÁ 2015


CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA TERCEIRIZADA: Estudo de caso

na empresa Alfa

Trabalho de Conclusão de Curso - TCC apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior da Amazônia Reunida, como requisito para a obtenção do grau de Bacharel em Administração. Área de concentração: Recursos Humanos Orientador(a): Profª. Msª. Maria Graciete Rodrigues do Amaral.

REDENÇÃO - PARÁ 2015


CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA TERCEIRIZADA: Estudo de caso

na empresa Alfa

Trabalho de Conclusão de Curso - TCC apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração da Faculdade de Ensino Superior da Amazônia Reunida, como requisito para a obtenção do grau de Bacharel em Administração. Área de concentração: Recursos Humanos

Aprovada em: ____/____/______.

BANCA EXAMINADORA

________________________________________________ Profª.Msª Maria Graciete Rodrigues Amaral

Faculdade de Ensino Superior da Amazônia Reunida – FESAR

________________________________________________ Profª.Msª. Chrystianne Martins de Andrade Mendanha


________________________________________________ Profª.Msª. Veronica Marinho Aguiar


Dedico esse projeto a minha família que sempre sonhou e orou junto comigo para que se concretizasse. Mesmo que a realidade encista em dizer que não somos capazes, podemos contribuir para esse sonho acontecer.

AGRADECIMENTOS A Deus, por ter me amparado em todos os momentos da minha vida, me ajudando, orientando e incentivando a seguir. A Ele meu eterno agradecimento!

Ao meu querido pai José Bonfim, que tanto contribuiu com a minha formação, se fazendo presente em todos os momentos e vibrando pelo meu sucesso. Obrigada por tudo meu Pai, amo você!

A minha mãe Jucelia e ao meu irmão Jackson que tantas vezes me apoiaram para seguir em frente. Amo vocês!

Ao meu esposo Jeosmiel, pelo carinho, apoio e flexibilidade nos momentos de maiores necessidades e pela grande contribuição para a concretização dessa trajetória. Amo você!

As minhas grandes amigas Daniele, Vanda,Yelma e a todas as pessoas que contribuíram para a concretização desta vitória. Muito obrigada!

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo identificar a qualidade do clima organizacional em

uma empresa terceirizada. Para a realização foi feita pesquisa de campo com

aplicação de questionário semiestruturado, para medir a satisfação dos sujeitos da

pesquisa. A empresa é de médio porte e a pesquisa demonstrou que a mesma não

possui sistema que avalie esse clima organizacional por ser referir a uma empresa

terceirizada sem proporcionar uma aproximação dos gestores para com os

colaboradores. Desta forma o grau de satisfação dos colaboradores se mostrou

desfavorável.

Palavras-chave: Terceirização. Satisfação. Clima Organizacional

ABSTRACT

This work aims to identify the quality of organizational climate on third party service.

To carry out field research was made with application of semi-structured

questionnaire to measure the satisfaction of the research subjects. The company is

medium -sized and research has shown that it does not have this system to assess

organizational climate to be referring to a third party without providing an approach of

managers towards employees. Thus the degree of employee satisfaction proved

unfavorable.

Keywords: Outsourcing. Satisfaction. Organizational climate

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 Pirâmide de Maslow................................................................................................ 23

LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 Idade dos funcionários............................................................................................ 27

GRÁFICO 2 Classificação por gênero........................................................................................ 28

GRÁFICO 3 Tempo de serviço na empresa................................................................................ 28

GRÁFICO 4 Renda...................................................................................................................... 29

GRÁFICO 5 Grau de instrução.................................................................................................... 29

GRÁFICO 6 Clima de satisfação no ambiente de trabalho......................................................... 31

GRÁFICO 7 Ambiente físico agradável....................................................................................... 32

GRÁFICO 8 Satisfação em relação aos equipamentos para realização do trabalho.................. 33

GRÁFICO 9 Interação entre equipe............................................................................................ 34

GRÁFICO10 Cooperação............................................................................................................. 34

GRÁFICO11 Confiança no ambiente de trabalho........................................................................ 35

GRÁFICO12 Sentimento de valorização pessoal pela empresa.................................................. 36

GRÁFICO13 Comunicação.......................................................................................................... 37

GRÁFICO14 Comunicação sobre normas e regras..................................................................... 38

GRÁFICO15 Diálogo para resolução dos conflitos...................................................................... 39

GRÁFICO16 Autonomia para resolver conflitos e apresentar melhorias..................................... 40

GRÁFICO17 Satisfação com relação à remuneração.................................................................. 41

GRÁFICO18 Existência de plano de carreira............................................................................... 41

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 Benefícios da terceirização.............................................................................................. 16

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.............................................................................................. 12 2 TERCEIRIZAÇÃO ....................................................................................... 14

2.1 BENEFICIOS PARA OS TOMADORES DOS SERVIÇOS ............................. 16 2.2 VANTAGENS E DESVANTAGES PARA OS COLABORADORES................. 17 2.3 MEIOS LEGAIS ............................................................................................. 18

3 CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................................... 20

3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL ................... 21 3.2 AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................. 22 3.3 MOTIVAÇÃO ................................................................................................ 22 3.4 LIDERANÇA ................................................................................................. 24 4 ESTUDO DE CASO...................................................................................... 26 4.1 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ...................................................... 26 4.2 PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS .................................................................... 27 4.3 AMBIENTE DE TRABALHO ......................................................................... 30 4.4 COOPERAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO ........................................ 33 4.5 RECONHECIMENTO E IDENTIFICAÇÃO COM A EMPRESA ................... 35 4.6 COMUNICAÇÃO E CONFLITOS.................................................................. 37 4.7 REMUNERAÇÃO E ESTABILIDADE............................................................ 40 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................... 42 REFERÊNCIAS........................................................................................ 43

ANEXOS................................................................................................... 46

12

INTRODUÇÃO

O mundo empresarial busca maior poder de agilidade, a partir da

valorização as relações humanas, e através disso pode-se observar que grandes

mudanças estão ocorrendo no decorrer dos anos.

Clima organizacional tem ligação com cultura organizacional

representando causa e consequência, ou seja cultura e a causa e clima e a

consequência. Toda organização tem a sua cultura, independente da proporção,

formadas pelos valores, tradições, costumes e crenças, assim podemos definir que a

cultura e a identidade da organização.

Sendo assim, de acordo com Campello e Oliveira (2008, p. 3):

A palavra clima origina-se do grego klimae significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do

comportamento dos seus colaboradores. (Campello e Oliveira ,2008, p. 3)

O ponto chave para a melhoria das organizações e o fator humano tendo

em vista um mercado tão competitivo e que vem crescendo em uma proporção

maior com o passar do tempo. Mais pode-se observar que os colaboradores não

estão tendo a atenção que realmente merece. As reclamações têm aumentado

constantemente por vários motivos, mostrando insatisfação com o trabalho,

remunerações e falta de realizações profissionais.

Há também uma preocupação relacionada a terceirização, a pratica deixa

os colaboradores desmotivados e com baixa produtividade.

Essa pratica iniciou no Brasil aproximadamente na década de 1980, junto a ela o

movimento da qualidade competitiva. A empresa terceirizada busca realizar tarefas,

com a finalidade de descentralizar as atividades, diminuir os custos, e um melhor

resultado no seu produto final.

Muitas empresas acreditam que a terceirização dará mais tempo aos

colaboradores oferecendo uma melhor qualidade de vida, pois o colaborador terá

mais tempo devido sua carga horaria ter diminuído. (Artigo: Márcia, Aline, 2005.)

A controversa ao falar de terceirização através da analise jurídica que

presa pela qualidade de vida do trabalhador, pois através da terceirização grande

13

mudança pode ocorrer no cenário brasileiro como, desemprego, transferências de

responsabilidade gerando desmotivação e desvalorização dos trabalhadores.

Está em votação a lei 4330/2004 que regulamenta os contratos de

empresas terceirizadas nas atividades-fim, no momento apenas as atividades-meio

pode ser contratada, essa nova lei vem sendo discutida há 10 anos, e como sempre

se gera muitas polemicas. (G1, BRASIL, 2015)

As tomadoras do serviço terceirizados apoiam pois estão em busca de

redução de gastos, ou seja, redução na folha de salario. Um dos pontos fortes da

questão e que possa obter uma maior oportunidade de empregos, mais há

controversas.

Essa pesquisa tem o intuito de observar o que ocorre com o clima

organizacional dentro de uma empresa terceirizada e qual e o ponto de vista dos

colaboradores quando são contratados dessa maneira.

Foi desenvolvido através de revistas, livros e artigos científicos.

Tem como metodologia utilizada pesquisa qualitativa no município de

redenção, tendo foco analisar o fator motivacional dos colaboradores na empresa

terceirizada, através do resultado poderá observar o clima organizacional dessa

empresa.

Objetivo central desse trabalho e abordar a qualidade do clima

organizacional dentro de uma empresa terceirizada. Tendo como objetivos

específicos:

1. Estudar a qualidade de vida dos colaboradores dentro de uma empresa

terceirização;

2. Apontar os riscos e vantagens dos colaboradores contratados por esse

processo.

3. Avaliar o nível de satisfação dos trabalhadores.

14

2. TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização surge no Brasil aproximadamente na década de 1980,

junto a ela o movimento da qualidade competitiva.

A empresa terceirizada busca realizar tarefas a outras empresas pelo

serviço, com a finalidade de descentralizar as atividades, diminuir os custos, e um

melhor resultado no seu produto final.

Segundo Renam Bernardi:

A terceirização é um mecanismo de administração de empresas, sendo difundida no mundo com a reestruturação produtiva da organização do trabalho a partir do final dos anos 1970. A justificativa para a sua adoção era permitir que o empregador se dedicasse apenas às atividades relacionadas ao objeto social da empresa, que é a “atividade-fim”. (Renam Bernardi, 2015)

Muitas empresas acreditam que a terceirização dará mais tempo aos

colaboradores oferecendo uma melhor qualidade de vida, pois o colaborador terá

mais tempo devido sua carga horaria ter diminuído.

Na visão de Gil terceirizar é:

[...] tudo aquilo que não pertence ao foco de negócio da empresa é uma solução reconhecida como prática e eficiente. Sem contar que é muito atraente para a empresa, pois representa a promessa de livrar-se do pesado encargo de gerenciar a folha de pagamento. No entanto, nem sempre essa terceirização tem sido feita de maneira

adequada. (Gil, 2001, p.43)

De acordo com o que os autores especialistas em terceirização de

processos Silva; Santos; Santos:

[...] está calcada no objetivo de acrescentar valor à empresa, buscando crescimento estratégico pela criação de novas responsabilidades de gerenciamento, foco nos serviços e suporte, liberação das demais unidades de negócio para voltarem-se aos aspectos estratégicos das operações (objetivo-fim), transparência de atividades secundárias das unidades de negócio para os processos principais dos Serviços Compartilhados, concentração de recursos que desempenham as mesmas atividades de suporte, sendo tais atividades fornecidas a custos baixos e com altos níveis de serviço, alavancagem dos investimentos tecnológicos e, por fim, busca pela melhoria contínua. (Silva; Santos; Santos, 2006, p.22)

A controversa ao falar de terceirização através da analise jurídica que

presa pela qualidade de vida do trabalhador, pois através da terceirização grande

15

mudança pode ocorrer no cenário Brasileiro como, desemprego, transferências de

responsabilidade gerando desmotivação e desvalorização dos trabalhadores.

Para Renam Bernardi:

Apesar da tentativa da Justiça do Trabalho de estabelecer regras para a terceirização, a situação dos trabalhadores terceirizados é precária, comparativamente com os trabalhadores contratados diretamente: recebem 25% a menos, trabalham três horas a mais por semana e permanecem 2,1 anos a menos no emprego. A cada 10 acidentes de trabalho que resultam em morte, em oito casos as vítimas são trabalhadores terceirizados. (Renam Bernardi, 2015)

Está em votação a lei 4330/2004 que regulamenta os contratos de

empresas terceirizadas nas atividades-fim, no momento apenas as atividades-meio

pode ser contratada, essa nova lei vem sendo discutida há 10 anos, e como sempre

se gera muitas polêmicas.

As tomadoras do serviço terceirizados apoiam pois estão em busca de

redução de gastos, ou seja, redução na folha de salario. Um dos pontos fortes da

questão e que possa obter uma maior oportunidade de empregos, mais a

controversas.

Segundo Renam Bernardi:

O Projeto, ao invés de tratar a terceirização de forma a conferir maiores garantias aos trabalhadores e melhorar a situação em que se encontram, aprofunda um modelo que apenas traz prejuízos aos empregados terceirizados. Pretende-se generalizar um quadro no qual trabalhadores recebem menos, trabalham mais, ficam menos tempo no emprego e estão expostos a maiores riscos. (Renam

Bernardi, 2015)

Na visão jurídica trará precariedade para os colaboradores. Como pode

uma equipe que não tem nenhum vinculo com a empresa oferecer um serviço de

qualidade e acima de tudo satisfeitos, se seus benefícios serão cortados, Pois as

empresas alegam que os contratados não fazem parte da participação do lucro da

empresa por ser funcionário de uma empresa terceirizada, Sua carga horaria ira

aumentar ou diminuir, não tem segurança no seu trabalho, pois a qualquer momento

pode ser substituído por outro, não tem acesso ao departamento de RH da empresa,

não pode traçar um plano de carreira dentro da empresa, e jamais será possível uma

negociação com as seus lideres.

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2.1 BENEFICIOS PARA OS TOMADORES DOS SERVIÇOS

Apesar de tantas discursões e opiniões a respeito dos danos que trará aos

colaboradores, temos que identificar quais são os benefícios oferecida para as

empresas através da terceirização.

A redução dos custos trabalhistas diretos e indiretos e um dos principais

pontos observados pelas empresas tomadora do serviço.

No quadro abaixo identificamos alguns desses benefícios que as empresas

adquirem através da terceirização:

Quadro 1: Benefícios da terceirização.

BENEFÍCIOS FONTES DA INFORMAÇÃO

- Redução do espaço físico da tomadora destinado aos

empregados (infra – estrutura), e, consequentemente, dos

custos correlatos, tais como: locação, limpeza, eletricidade,

equipamentos eletrônicos, arquivo, dentre outros.

Artigo - Introdução: objetivos da terceirização das

Atividades site: http://jus.com.br/artigos

- Setor de recursos humanos mais ágil e com um menor

número de funcionários.

Artigo - Introdução: objetivos da terceirização das Atividades site: http://jus.com.br/artigos

- Redução dos custos com o pagamento de encargos

previdenciários e fiscais, bem como dos encargos

decorrentes de eventual rescisão contratual imotivada.


- Redução de custos de treinamento de pessoal e

equipamentos de proteção individual.


- Redução das despesas com benefícios previstos em

normas coletivas, uma vez que passa a ser de

responsabilidade da prestadora de serviços, tais como:

planos de saúde e odontológico, piso salarial diferenciado,

aviso prévio prorrogado (45/60 dias), estabilidade pré-

aposentadoria e etc.


- Redução do passivo trabalhista. Artigo - Introdução: objetivos da terceirização das Atividades site: http://jus.com.br/artigos

- Redução do risco de majoração do Fator Acidentário de

Prevenção (FAP) em decorrência da acidentalidade, diante

da redução do número de empregados.


Fonte: Artigo - Introdução: objetivos da terceirização das Atividades

Através da terceirização a empresa poderá economizar com a publicidade

de divulgação de uma nova vaga de emprego por exemplo, isso demandaria tempo,

gasto e alocação de profissionais da aria para desempenhar essa função.

http://jus.com.br/artigos







17

Também haverá uma economia com a estrutura da área de Recursos

Humanos, pois já que para uma contratação de um novo colaborador e preciso a

estrutura do departamento de RH para tomar publico a abertura de vagas de emprego e

busca o perfil desejado, analisando os currículos, modular um processo seletivo em

busca de profissionais adequado a cada cargo etc., pois todo esse processo e

economizado quando se contrata uma empresa terceirizada. (Ana Lúcia, Rio de

Janeiro, 2009)

2.2 VANTAGENS E DESVANTAGES PARA OS COLABORADORES

A terceirização como qualquer outro jeito de administrar possui seus lados

positivos e negativos, iremos abordar alguns exemplos para identificar esse processo:

Vantagens:

Quando se fala de terceirização e raro ver os benefícios que tratar aos

colaboradores, mais dentre as desvantagens podemos citar algumas como o aumento

do mercado de mão-de-obra, que a alguns anos atrás a mão-de-obra costumava agir

na ilegalidade e com a terceirização a demanda de mão-de-obra aumentou e até as

pequenas empresas que antes não pensariam em ter esse tipo de serviço contratam as

empresas terceirizadas, oferecendo através disso uma estabilidade aos trabalhadores

que prestam esse serviço.

Desvantagens:

A desvantagens para os colaboradores e bem mais presente que as

vantagens e por isso a uma grande barreira quando se fala de terceirização.

Funcionário sempre terá um emprego temporário, deixando uma

insegurança pois não sabe até quando terá um emprego fixo. A através da

terceirização também trará prejuízos em relação aos benefícios sociais, pois o

mesmo tem contrato de prestação de serviços com prazo determinado e nem

sempre são renovados pela empresa. De certa forma o trabalhador fica inseguro,

pois e o risco que corre optando por esse segmento de mão de obra terceirizada.

Giosa (1993) apresenta alguns fatores restritivos para a implantação da

terceirização, tais como:

a) desconhecimento da Alta Administração: reflete-se junto a Alta

Administração e sobre áreas-chave da organização, dificultando a sua implantação;

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b) resistências e conservadorismo: a resistência se sobrepõem ao

novo e o conservadorismo inibe a aplicação de técnicas modernas;

c) dificuldade de se encontrar a parceria ideal: parceiros que possam

atender as condições de qualidade e produtividade exigidas pelas operações;

d) risco de coordenação de custos internos: o risco de coordenar as

atividades de terceiros, com perda de poder de execução e a falta de parâmetros de

custos internos para comparar com os preços das contratadas;

e) custo de demissões: quando for o caso;

f) conflito com os Sindicatos

g) desconhecimento da legislação trabalhista.

2.3 MEIOS LEGAIS

Como já falamos no tópico anterior e muitas as vantagens para as empresas

que busca pela contratação de terceiros, tal benefícios não são observado pelas

empresas tomadoras de serviço.

Quando há a contratação direta de empregados por uma determinada empresa esta passa a ser diretamente responsável, e de forma exclusiva, por todos os encargos e riscos envolvendo o

trabalhador que lhe presta serviços. (Igor Almeida, 2011)

A contratante se responsabiliza pelo cumprimento dos direitos trabalhistas do

empregado terceirizado, como pagamento de férias e licença-maternidade.

Significa dizer que caso o empregado venha a opor ação pleiteando desde o pagamento de simples horas extras até uma indenização por danos morais e matérias decorrentes de acidente do trabalho ou doença ocupacional, por óbvio, o seu empregador irá arcar com o

eventual adimplemento de condenação judicial. (Igor Almeida, 2011)

A empresa contratante terá apenas que fiscalizar mensalmente o pagamento

de salários, horas-extras, 13º salário, férias, entre outros pela empresa terceirizada. Já a

responsabilidade pelos pagamentos de encargos previdenciários e do imposto de renda

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relativos aos empregados terceirizados fica por conta da empresa contratante, e não

mais da que terceiriza o serviço.

Porém, ao contratar os serviços terceirizados, a empresa tomadora deixa a condição de empregador daqueles que lhe prestam serviços, e, consequentemente, afasta a sua responsabilidade direta pela satisfação dos créditos de natureza trabalhistas eventualmente

surgidos no curso da relação jurídica. (Igor Almeida, 2011)

Segundo a súmula n. 331 [07], a tomadora de serviços é responsável

somente de forma subsidiária [08] pela satisfação dos créditos trabalhistas daqueles

que lhe prestaram serviços, e, exclusivamente, quanto ao período no qual se

beneficiou com a efetiva prestação dos serviços pelo trabalhador. (Igor Almeida,

2011)

Podemos observar então que a terceirização apresenta grandes

vantagens em relação a contratação direta de mão-de-obra para as empresas

tomadoras de serviço, podendo citar aqui que foi apresentada nesse capitulo

algumas das vantagens como: autorização legal a prestação de serviço, agilidade na

gestão da empresa, redução dos custos, viabilizando um resultado maior no produto

final, redução de passivo trabalhistas.

20

3 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para obtermos qualidade no ambiente de trabalho e importante obter a

definição de clima organizacional

Clima organizacional e a análise que o colaborador faz do seu ambiente de

trabalho, podendo ser vistos de forma positiva ou negativa, pois as pessoas tem a

percepção diferente uma da outra. O clima organizacional sempre influencia no

desempenho e na motivação dos colaboradores, pois se o clima não e positivo dentro

da empresa o desempenho desses colaboradores será negativo.

De acordo Chiavenato:

O clima organizacional e o modo como as pessoas se relacionam uma com as outras, seja clientes, fornecedores, o grau de satisfação com o ambiente que o cerca. O clima organizacional pode ser agradável oferecendo uma melhor qualidade de vida no trabalho ou desagradável tornando um ambiente agressivo, frio e alienante. (Chiavenato, 1999, p.440)

Segundo Oliveira:

Clima interno é o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, o estado momentâneo e possível de alterações mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influencias, decorrente das decisões e ações da empresa. (Oliveira, 1995, p. 47)

Para Bergamini e Coda (1997, p.98) Clima organizacional nada mais e que

um indicador que mede o nível de satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos

empregados no ambiente de trabalho.

Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são:

Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as

pessoas através de regras, regulamentos, autoridade, especialização, etc. O

clima será agradável se obtiver liberdade.

Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores

pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o

clima organizacional.

Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de

negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.

21

Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das

pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão

pessoal, etc.

Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos

desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor

será o clima.

Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de

vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando

os conflitos por meio da confrontação.

3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional e um espelho da cultura organizacional, ou seja as

condições que esteja o clima organizacional seja ela positiva ou negativa reflete na

cultura organizacional.

Segundo Luz:

O clima é afetado por fatores externo, entre eles estão às condições de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das principais causas. Pode-se afirmar

que o clima organizacional é uma consequência da cultura. (Luz, 2006, p. 20):

Ainda segundo o autor, existe uma diferença entre clima e cultura, pois

clima é um fenômeno temporal, que se altera conforme os ânimos dos

colaboradores, no entanto a cultura acontece de práticas constantes, ou seja, a

longo prazo.

Para Santos cultura organizacional e:

Um conjunto de valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a qual funciona como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização. (SANTOS, 2000, p.38).

A cultura de uma organização e a definição do clima existente, e constitui- se

de análise feita pelos colaboradores, que e influenciada pelo comportamento cona

organização no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.

22

A análise tem a função de averigua o clima organizacional por meio

pesquisas para medir o nível de motivação dos colaboradores, ou seja, analisar a

saúde da organização por meio de estudos estratégicos de pesquisas.

Para obter um ambiente mais agradável e necessário a realização de

pesquisas sobre avaliação do clima organizacional. A pesquisa tem a finalidade de

avaliar o clima interno, fazendo através disso uma correção dos problemas que forem

apresentados na empresa que pode causar algumas influencias negativa ou positiva

para os colaboradores.

Segundo Luz (2006, p. 25) existem duas formas de avaliar o clima:

Avaliação setorial – A função do gestor é ouvir individualmente cada

membro da equipe, mantê-los motivados e satisfeitos, pois é através dos

mesmos que se obtêm os resultados desejados, por isso é importante

conhecer o ambiente, o grau de confiança, harmonia e cooperação existente;

Avaliação corporativa ou institucional – Nesse tipo de avaliação são os

recursos Humanos (RH) que se responsabilizam em avaliar o clima

organizacional da empresa, ouvindo coletivamente os funcionários. Este pode

pedir auxílio de consultoria externa, eliminando assim qualquer suspeita por

parte dos empregados sobre eventual manipulação, com maior credibilidade.

Uma avaliação bem sucedida e quando feita continuamente pois gera

uma melhoria no ambiente, possibilitando um maior desempenho por parte dos

colaboradores. Se essa avaliação não e feita constantemente pode gera uma

desmotivação e insegurança aos colaboradores.

Antigamente a motivação se relacionava somente através de

remuneração para os funcionários e lucros para a empresa, hoje é um dos fatores

motivacionais mais conceituada por vários autores.

Gil acredita que motivação é:

3.2 AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

3.3 MOTIVAÇÃO

23

A força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que esta força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade, é consequência

de necessidades não satisfeitas. (Gil, 2001, p. 202)

Segundo Maximiano (2007) a palavra motivação deriva do latim motivus,

movere, que no qual significa mover, seu original sentido representa incentivo,

estímulo ou energização por algum motivo. A motivação é um estado psicológico em

que o indivíduo se encontra. Ele ainda apresenta 3 característica da motivação:

Direção: o objetivo do comportamento que motiva.

Intensidade: a magnitude ou força dos motivos.

Permanência: o tempo durante o qual a motivação se manifesta

Chiavenato (2003) apresenta a hierarquia das necessidades de Maslow,

conforme figura 1, onde as necessidades humanas estão organizadas em níveis de

importância.

Figura 1: Pirâmide de Maslow

Fonte: Chiavenato, 2003 - Adaptada pela autora

Satisfazer estas necessidades motivaria o indivíduo segundo Maslow,

sendo que estão divididas em duas etapas: as necessidades primárias e as

necessidades secundárias (VERGARA, 2000, p. 44).

24

As primárias: são as necessidades fisiológicas ou de segurança. Fisiológicas

são aquelas sem elas o indivíduo não sobreviveria, como a fome, o sono, a sede. As

de segurança são proteção contra alguma ameaça real ou, até mesmo, imaginária,

como o salário, casa própria, emprego.

As secundárias: são as sociais, a auto realização. A necessidade de

permanecer em um grupo, ser reconhecido, ter prestígio.

Bowditch diz que:

[...] a hierarquia de necessidades de Abraham H. Maslow defendia que as necessidades subjacentes a toda a motivação humana poderiam ser organizadas numa hierarquia de cinco níveis básicos. A teoria ainda propunha que as necessidades de nível mais baixo de um indivíduo precisavam estar satisfeitas antes que ele pudesse se interessar pelas de nível superior. A necessidade de ar para respirar e as tentativas de saciar a sede e a fome de alguém são de importância primária. Quando estas necessidades básicas de sobrevivência forem satisfeitas, a pessoa passará a se preocupar com segurança e abrigo. (Bowditch , 1997, p. 41)

3.4 LIDERANÇA

As organizações são formadas por pessoas, e a liderança influencia na

motivação e no comportamento de cada indivíduo. Portanto, a liderança é

necessária em todos os tipos de organização, principalmente nas empresas. O

administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas,

ou seja, liderar.

Segundo Maximiano:

[...] Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou atemporal ano é importante nessa definição. Um cientista pode ser influenciado por um colega de profissão que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Da mesma forma, líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longe e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente. (MAXIMIANO, 2000, p. 326)

Max De Pree (1989, p.34) refere-se ao líder como um servidor da

organização e das pessoas que trabalham com ele.

Chiavenato (2003, p. 124) apresenta três tipos de liderança:

25

Liderança autocrática: as decisões são centralizadas ao líder, ele

determina a execução das tarefas que cada membro da equipe deve cumprir,

o trabalho se desenvolve somente com sua presença.

Liderança liberal: as tarefas são discutidas pelo grupo, cada membro

tem a liberdade de escolher seus companheiros de trabalho. A liderança

busca ser um membro do grupo, suas críticas são limitadas nas críticas e nos

elogios.

Liderança democrática: o líder incentiva a participação das equipes,

conduzindo dando liberdade total aos funcionários, a comunicação ocorre

livremente, sem pressão.

Vale ressaltar que não e só a liderança o fator que influencia o

desempenho de um grupo de trabalho, mais que depende do tipo de líder, pode

promover uma equipe comprometida, motivada ou a aquela equipe que apenas

cumpre com suas obrigações.

Segundo Kelley a liderança está centrada na capacidade do líder de ser

eficaz:

Para ser um líder eficaz [...], um membro de equipe deve garantir o respeito dos colegas de trabalho em pelo menos uma das três áreas cobertas por essa habilidade crítica:1. Quociente de conhecimento – respeitada qualificação e comprovado bom-senso em áreas relevantes para as metas do grupo. 2. Quociente de pessoas-habilidade – indica que você tem consideração pelos colegas e que as metas deles têm tanto valor quanto as suas; assim eles são levados a trabalhar de forma voluntária com você para alcançar o objetivo. 3. Quociente de iniciativa – indica que você desempenhará as atividades que ajudam o grupo a alcançar, de fato, a meta. (Kelley, 1999, p.177)

26

4. ESTUDO DE CASO

A empresa Alfa é uma empresa especializada na prestação de serviço de

segurança patrimonial e serviços terceirizados integrados de portaria, recepção, limpeza

e manutenção. Atua a mais de 7 anos no mercado com equipe treinada e altamente

especializada, fornecendo serviços seguindo padrões rigorosos de qualidade nos mais

diversos seguimentos. O papel da empresa Alfa e recrutar, treinar, motivar,

supervisionar e gerenciar o trabalho dos colaboradores com o objetivo de superar as

expectativas dos clientes.

Missão: oferecer serviços e soluções em segurança que atendam e

satisfaçam as necessidades dos clientes.

Visão: Ser líder nacional de mercado nos segmentos de atuação,

prestando serviços de maneira eficaz.

A Alfa visa sempre proporcionar vantagens significativas para os

clientes que contratam nossos serviços e apresenta como principais diferenciais:

Gestão Administrativa especializada e profissional; Cumprimento de todas as

obrigações trabalhistas e fiscais, garantindo ao cliente tranquilidade no processo de

terceirização; Treinamento e atualização constantes da equipe nas áreas de

atuação; Desenvolvimento e implantação de normas e procedimentos, garantindo

um serviço com qualidade e segurança; Autorização perante a Policia Federal para

os serviços de segurança patrimonial; Benefícios diferenciados visando reduzir a

rotatividade de nossos colaboradores; Utilização constante de inovações

tecnológicas e humanas visando reduzir os custos de prestação de serviços e

melhorar a qualidade; Sistema de remuneração variável com foco em resultados.

4.1 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

A pesquisa visa demonstrar a opinião dos colaboradores, analisando os

fatores que influenciam no clima organizacional da empresa estudada, objetivando a

melhoria na mesma.

Entrevista será realizada na empresa Alfa no município de Redenção

Pará por 7 colaboradores, que poderão relatar sua opinião em relação a sua

satisfação no ambiente de trabalho.

27

4.2 PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS

As seguir as questões tem como objetivo identificar o perfil dos

funcionários, considerando a idade, sexo, tempo de trabalho na empresa, renda e

grau de escolaridade.

Pode-se verificar no gráfico 1, a maioria dos funcionários (43%) refere-se

aos funcionários com 36 e até 45 anos de idade, (14%) têm até 25 anos de idade,

(14%) tem acima de 26 e até 35 anos, (29%) representa os funcionários com 45 e

até 55 anos, Verifica-se que a empresa conta com uma amostra de funcionários

mais experientes e com um histórico maior de trabalho.

Gráfico 1 – Idade dos funcionários

Fonte: Levantamento realizado no dia 16/11/15

De acordo com o gráfico 2, dos funcionários lotados na empresa Alfa, 43% representam o sexo masculino e 57% do sexo feminino. Esse percentual representa um equilíbrio pelo tipo de atividade desenvolvida na empresa.

28

Gráfico 2- Classificação por gênero

Fonte: Levantamento realizado no dia 16/11/15 O gráfico 3, refere-se ao tempo de serviço na empresa, onde 71% dos colaboradores têm até 05 anos de serviço, 29% tem de 5 a 10 anos. Gráfico 3 – Tempo de serviço na empresa

71%

29%

3. Há quanto tempo trabalha na empresa?

Até 5 anos

Acima de 5 anos e até 10 anos



Acima de 20 anos


Conforme o gráfico 4, abaixo, em relação à renda, 57% dos colaboradores recebem até 02 salários mínimos, 43% recebem de 3 e até 5 salários.

29

Gráfico 4- Renda


Conforme o gráfico 5, dos funcionários pesquisados, 71% possuem o ensino médio completo, 29% o nível superior incompleto, uma das causas onde o maior percentual do funcionários não possui nível superior completo e alguns estão cursando e relacionado aos cargos oferecidos pois não exige um nível maior de conhecimento.

Gráfico 5 – Grau de instrução


30

4.3 AMBIENTE DE TRABALHO

A satisfação e desejo de atingir seus objetivos, ser reconhecido e

valorizado são alguns sinais mais conhecidos que motivam o ser humano.

Gil (2001, p. 210) acredita que os motivos:

[...] têm origem em necessidades que variam não apenas de pessoa para pessoa, mas também numa mesma pessoa conforme o momento. As pessoas, por sua vez, por serem diferentes entre si, interagem com a própria personalidade e motivação de formas diferentes. Por tudo isso, motivar pessoas no trabalho constitui tarefa

das mais difíceis. (Gil, 2001, p. 210)

Conforme gráfico a seguir verifica-se, que 29% estão satisfeitos com o

ambiente de trabalho, 28% não estão satisfeitos, 43% concordam parcialmente.

Levando em consideração a empresa passou por um processo bem preocupante

que contribuiu para satisfação não ter uma proporção maior.

A empresa Alfa é uma empresa especializada na prestação de serviço de

segurança patrimonial e serviços terceirizados integrados de portaria, recepção, limpeza

e manutenção que prestou serviços para o bancos X na cidade de Redenção-Pá por 4

anos, sempre bem vista por prestar um serviço de qualidade preocupando em cumprir

todos os requisitos exigidos pelo sindicato, a empresa Alfa a seis meses transferiu todas

as suas atividades a outra empresa do mesmo seguimento sem comunicar previamente

os colaboradores, deixando os mesmo em uma situação bem constrangedora.

Além de falta de comunicação os colaboradores estão até agora sem

receber seus direitos referentes ao período trabalhado, e durante o processo de

transferência ficaram ainda 3 meses sem receber salário. Deixando os colaboradores

sem auxilio nenhum.

Como a nova empresa não tinha nada a ver com os meios legais da

empresa anterior, por ter somente recebido os colaboradores, em meio a tanto

constrangimento os colaboradores começaram a procura seus direitos, e como não

tinha acesso a empresa Alfa, por que se refere a uma empresa terceirizada onde o

departamento de Recursos Humanos não está disponível aos colaboradores, os

mesmos procuraram o departamento Pessoal do Banco X, que não responde por esses

colaboradores. Criando ainda mais uma aparência nada agradável.

31

Como o Banco X não respondia por esses colaboradores, não poderia fazer

nada por eles em relação aos pagamentos que eles não haviam recebido, podendo

somente fazer a devida cobrança a empresa Alfa.

Tendo feito várias cobranças por uma resposta concreta aos colaboradores

o Banco X, orientou os colaboradores a entrarem na justiça para obter uma solução

para esse problema. Dessa forma todos os colaboradores prejudicados fizeram, tendo

agora que esperar na justiça um tempo determinada para obter uma solução para esse

problema.

Gráfico 6 – Clima de satisfação no ambiente de trabalho


Chiavenato (2010b) fala que o ambiente físico de trabalho envolve

aspectos como iluminação, ventilação, ruídos, conforto e temperatura. Segundo

gráfico 7, a seguir, 28 % dos colaboradores estão satisfeitos com o ambiente físico

do trabalho, 43% que não estão satisfeitos, 29% estão satisfeitos em partes, alegam

que pode melhorar para chegar a satisfação total.

32

Gráfico 7- Ambiente físico agradável


De acordo com o gráfico 8, 28% dos pesquisados declaram que possuem

equipamentos necessários para a realização de suas funções 43% concordam em

partes, 29% discordam totalmente.

A maioria dos funcionários estão parcialmente satisfeitos, o que leva a perceber que

o clima está bom, mas que pode prosperar para uma melhor desempenho dos

mesmo e da organização.

O não uso dos equipamentos de proteção, iluminação insuficiente,

equipamentos de segurança defeituosos, entre outros fatores, são uma das

principais causas de acidente no trabalho (LACOMBE, 2005).

33

Gráfico 8- Satisfação em relação aos equipamentos para realização do trabalho

Fonte: Levantamento realizado no dia 16/11/15 4.4 COOPERAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Equipe é um grupo de pessoas com metas em comum, que cooperam com os demais, agindo de forma consciente em benefício de todos. (Lacombe, 2005).

Para os colaboradores da empresa Alfa, 28% concordam totalmente que

formam uma equipe, 43% concordaram de forma parcial, 29% discordam totalmente.

Existindo cooperação na empresa ou no departamento, as pessoas têm mais prazer

e motivação, o clima fica agradável e a produtividade cresce havendo um

desenvolvimento pessoal e organizacional.

34

Gráfico 09 –Interação entre equipe


O gráfico 10 demonstra que 28 % dos funcionários concordam que existe cooperação, 29% concordam parcialmente e 43% não concordam. Cooperação é um dos fatores que eleva a instituição a atingir os objetivos e metas. Gráfico 10 - Cooperação


35

O clima organizacional baseia-se na confiança entre patrão e

empregado, assim como na flexibilidade para a resolução dos problemas (Torres e

Oliveira, 2007).

Conforme gráfico 11, identificou-se que 57% concordam que confiam em

seus colegas de trabalho, 23% discordam parcialmente e 29% discordam totalmente.

Um bom relacionamento interpessoal torna o ambiente mais agradável,

integração e confiança são fatores que influenciam de forma significativa gerando

comprometimento por parte dos funcionários.

Gráfico 11- Confiança no ambiente de trabalho


4.5 RECONHECIMENTO E IDENTIFICAÇÃO COM A EMPRESA

Os fatores motivacionais e fundamental e devem ser promovidos pelos

gerentes para manter sua equipe motivada, os benefícios como salários, espaço

para discussões, espaço para ideias, oportunidades de promoção dentro da

empresa são fatores motivacionais. Porém, não podemos esquecer que:

[...] aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a trabalhar com mais afinco, pode, no entanto, deixá-las satisfeitas o bastante para que outros fatores possam motivá-las. Por outro lado, se o salário ou as condições de trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas, e nenhum outro elemento será capaz de motivá-las. (GIL, 2001, p. 208).

36

A motivação pode ser observada de várias formas, através das atitudes dos funcionários, o local de trabalho é organizado, através das expressões, inclusive dos sorrisos dos funcionários. Para que seja possível exercitar a motivação dos funcionários na empresa, é importante:

A identificação de quem está motivado e quem não está. Para tanto

a observação do comportamento manifestado pelas pessoas constitui, na maioria dos casos, o único meio disponível para tal. [...] a observação de gestos, postura e mesmo dos objetos usados pelas pessoas pode permitir de alguma forma identificar seu grau de motivação [...] (GIL, 2001, p. 209).

Conforme exposto no gráfico a seguir, 14% sentem-se parcialmente

valorizados na empresa 72% estão totalmente insatisfeitos com o reconhecimento,

14% dos funcionários totalmente satisfeitos com reconhecimento dentro da empresa.

Analisa-se a existência de uma porcentagem significativa de 72% dos funcionários

que mostra-se insatisfeitos com a valorização dentro da empresa, cabe a empresa

rever seus conceitos, pois essa desvalorização gera baixo desempenho, menor

comprometimentos por parte dos funcionários e pode elevar o nível de rotatividade.

Gráfico 12- Sentimento de valorização pessoal pela empresa

14%

57%

29%

12. Sua capacidade profissional é valorizada?

sim

não

em partes


37

4.6 COMUNICAÇÃO E CONFLITOS

Segundo Lacombe (2005) a comunicação é uma via de mão dupla, onde

grande parte dos problemas ocorre devido à comunicação inadequada, inoportunas

ou falhas. Chiavenato (2010b) afirma que a organização deve comunicar e explicitar

sua filosofia aos funcionários, solicitando opiniões e sugestões sobre assuntos

relacionados ao trabalho.

Conforme exposto no gráfico 15, perguntou-se aos funcionários se existe

uma boa comunicação entre seu supervisor direto, 86% responderam que

concordam parcialmente com essa afirmação, 14% discordam totalmente. Pode-se

perceber que os funcionários não possui nenhum tipo de comunicação com seus

supervisores e diretores, levando em consideração que trata-se de uma empresa

terceirizada onde não tem acesso nenhum lideres ou gestores, geralmente as

empresas terceirizadas não possui uma equipe de recursos humanos pois o foco e a

diminuição de gastos.

Gráfico 13- Comunicação

86%

14%

13. Existe boa comunicação entre Seu supervisor direto?

sim

não

em partes


Normas e como um veículo de comunicação, tendo como objetivo revelar

os princípios de uma ação, de modo a assegurar coerência de orientação e

comportamento. (Lacombe, 2005).

38

Conforme o gráfico 14, dos funcionários pesquisados, 29% afirmam que

são comunicados sobre as regras e normas da empresa, 71% concordam totalmente

dessa afirmativa. Pode-se perceber que a não existência de clareza nas normas e

regras da empresa, apresenta um percentual significativo, podendo ocasionar falhas

na comunicação interna, que deve procurar melhor orientar seus colaboradores para

que haja maior produtividade e consequentemente lucratividade.

Gráfico 14- Comunicação sobre normas e regras

29%

71%

14. Existe comunicação sobre as normas e regras?

sim

não

em partes


Conforme o gráfico 15, uma quantidade considerável (57%) representa os

funcionários que concordam parcialmente que exista diálogo para a resolução de

conflitos, 14% discordam totalmente e 29% afirmam que existe diálogo.

Conversando com um dos colaboradores afirma que não existe diálogo para resolver

os problemas de trabalho, se a uma existência de conflitos geralmente os gestores

não tenta resolver e sim atribui uma demissão sem justa causa e abre a vaga para

uma nova contratação, deixando assim os colaboradores sem segurança alguma

com o seu cargo ou sua carreira profissional.

39

Gráfico 15- Diálogo para resolução dos conflitos

29%

57%

14%

15. O diálogo é utilizado para resolver os problemas de trabalho?

sim

não

em partes


Como visto no gráfico abaixo 100% dos funcionários, relatam que não tem

autonomia para resolver problemas. Um dos funcionários entrevistados diz que os

colaboradores chega exerce suas funções e vão em bora, nunca sabe o que

acontecera amanhã, se há conflitos na maioria das vezes e resolvido com

demissões, pois devido ser uma empresa terceirizada não possui nenhum vínculo de

comunicação com gestores e geralmente não tentam resolver. Ou seja, colaborador

não possui autonomia para apresentar nenhum tipo de melhoria para a empresa

Alfa.

40

Gráfico 16- Autonomia para resolver conflitos e apresentar melhorias

0%

100%

0%

16. Você tem autonomia para resolver conflitos/melhorias na empresa?

sim

não

em partes


4.7 REMUNERAÇÃO E ESTABILIDADE

Salário é umas das principais variáveis a ser pesquisada, pois influencia

no grau de satisfação dos funcionários, a estabilidade deve-se procurar conhecer o

grau de segurança que os colaboradores sentem no emprego, assim como o

feedback sobre como eles estão indo no trabalho. (Luz, 2003).

De acordo com o gráfico 17, dos colaboradores pesquisados, 86%

discordam totalmente, ou seja, não estão satisfeitos com sua remuneração, 14%

concordam totalmente.

41

Gráfico 17- Satisfação com relação à remuneração


Os funcionários também foram questionados sobre a estabilidade no

emprego, os resultados obtidos, encontram-se no gráfico 18, onde 100% dos

mesmos afirmam que não existe estabilidade no emprego. Alguns entrevistados

afirmam que a empresa Alfa não oferece nenhum tipo de estabilidade para construir

um plano de carreira, alguns deles ainda diz que vão trabalhar sem saber se

amanhã terá ainda o emprego.

Gráfico 18- Existência de plano de carreira


42

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esse trabalho procura identificar a qualidade do clima organizacional

dentro de uma empresa terceirizada, através de alguns fatores que foram abordados

como: ambiente de trabalho, cooperação, reconhecimento, identificação com a

empresa, comunicação, conflito, remuneração e estabilidade.

O clima observado não pode ser visto como um comportamento

permanente pois refere-se ao um momento especifico, pois ocorreram situações

para que obteve-se esse resultado, e pode ocorrer alterações no decorrer do tempo.

Com base nos resultados obtidos, poderá servir para a organização

analisar como os funcionários estão lidando e achando do clima da empresa.

Observou-se que o clima organizacional de modo coletivo encontra-se negativo por

diversos fatores.

Das variáveis analisadas obteve-se um índice elevado de insatisfação por

parte dos colaboradores, de modo geral a empresa está passando por momento

difíceis e sem melhoria por parte dos colaboradores, ou seja, não consegui observar

uma caminho futuro onde possa oferecer uma segurança para os mesmo, sendo

assim, um objeto de atenção para a empresa, lembrando que nem todo conflito deve

ser visto de forma negativa na empresa, mas cabe a ela percebê-los e tomar as

devidas atitudes para não resultar em prejuízos.

A pesquisa sobre clima organizacional é um instrumento de suma

importância para as empresas, pois é através dela que se pode analisar os efeitos

dos fatores internos e externos que influenciam de forma positiva ou negativa entre a

organização e seus colaboradores.

Analisando de forma geral uma empresa que optar por terceirização tem

que levar em conta que todos esses temas abordado nesse trabalho pode ocorrer de

forma positiva ou negativa. Cabe a empesa analisar se pode ou não mesmo sendo

uma empresa terceirizada fazer com que o clima da empresa seja agradável e

satisfatório.

43

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estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1990. 141 p.

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competitividade nas empresas modernas. BAURU: XI SIMPEP 2004.

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SANTOS, N. M. B. F. Cultura organizacional e desempenho: pesquisa, teoria e

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SILVA, José Alberto Teixeira da; SANTOS, Roberto Fernandes dos; SANTOS,

Neusa Maria Bastos F. Criando valor com serviços compartilhados: aplicação do

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http://www.prt23.mpt.gov.br/informe-se/noticias-do-mpt-mt/368-artigo-a-terceirizacao-e-o-retrocesso-social-trabalhista-no-brasil

46

ANEXOS

ANEXO A –

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Este questionário tem como objetivo identificar os fatores que afetam o clima

organizacional da empresa, sendo parte do trabalho de conclusão do curso de Bacharelado em Administração de empresas, pela FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA REUNIDA, e que tem como tema Clima Organizacional em uma empresa terceirizada.

Para concluí-la peço sua ajuda, respondendo ao seguinte questionário, Grata por sua colaboração. Jaqueline Pereira da Silva

Lembretes importantes: Este questionário possui 18 questões, sendo perguntas fechadas e abertas;

Você levará cerca de 20 minutos para respondê-lo;

Você não necessita se identificar, portanto fique a vontade para expor seu ponto de vista, com a certeza de que não se comprometerá com suas respostas; 1. Qual sua Idade? ( ) Até 25 anos ( ) Acima de 25 anos e até 35 anos ( ) Acima de 35 anos e até 45 anos ( ) Acima de 45 anos e até 55 anos ( ) Acima de 55 anos 2. Qual seu sexo? ( ) Masculino ( ) Feminino 3. Há quanto tempo trabalha na empresa? ( ) Até 5 anos ( ) Acima de 5 anos e até 10 anos ( ) Acima de 10 anos e até 15 anos ( ) Acima de 15 anos e até 20 anos ( ) Acima de 20 anos 4. Qual sua renda? ( ) Até 2 salários mínimos ( ) Acima de 2 salários mínimos e até 5 salários mínimos ( ) Acima de 5 salários mínimos e até 8 salários mínimos ( ) Acima de 8 salários mínimos 5. Qual seu grau de escolaridade? ( ) Ens. Fundamental Incompleto ( ) Ens. Fundamental Completo ( ) Ens. Médio Incompleto ( ) Ens. Médio Completo

47

( ) Superior Incompleto ( ) Superior Completo 6. Esta satisfeita com o meu ambiente de trabalho? ( ) sim ( ) não ( ) em partes_____________________________________________ 7. O ambiente físico de trabalho é agradável? ( ) sim ( ) não ( ) em partes_____________________________________________ 8. Tem equipamentos adequados e suficientes para realizar sua função? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 9. Você e seus colegas formam uma equipe? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 10. Os meus colegas cooperam entre si? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 11. Você confia em meus colegas de trabalho? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 12. Sua capacidade profissional é valorizada? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 13. Existe boa comunicação entre meu supervisor direto? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 14. Existe comunicação sobre as normas e regras? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 15. O diálogo é utilizado para resolver os problemas de trabalho? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 16. Você tem autonomia para resolver conflitos/melhorias na empresa? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 17. Você e satisfeita com a remuneração que ganha? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________ 18. Existe plano de carreira na organização onde trabalha? ( ) sim ( ) não ( ) nem sempre___________________________________________

Fonte: BEZERRA, Aline de Sousa, 2011 – adaptada pela autora

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