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A LIDERANÇA, O PODER E O INTRAEMPREENDEDORISMO

Dr. Álvaro G. R. Lezana1, Andreia M. Pedro2, Gilmara F. Ventura3, Michelle S. dos Santos4

Universidade Federal deSanta Catarina,

Departamento deEngenharia de Produção e

Sistemas1

Campus Universitário –Florianópolis/SC – CEP

88010-970lezana@eps.ufsc.br

Universidade Federal deSanta Catarina,

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Sistemas2

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Sistemas3

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Universidade Federal deSanta Catarina,

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Resumo. As organizações são constituídas por pessoas, que atuam sob um tripé cognitivo,emocional e racional, onde a dinâmica do grupo, as forças que atuam e o influenciam comomotivação, relacionamento, liderança entre outras, são relevantes para o movimento grupal.Muitos autores afirmam que a liderança é uma das características do intraempreendedor, destamaneira, este artigo é uma reflexão acerca do estilo de liderança do intrapreneur e, seus reflexosnas relações interpessoais estabelecidas nas organizações e no dia a dia, porém para uma melhorcompreensão, deve-se considerar as questões culturais e sociais que são relevantes naconfiguração destas relações. De acordo com Krausz [7] “as diferentes formas de poder existentesinfluem nos perfis de liderança nas formas de atuação do líder, nas reações dos liderados, naconformação e na manutenção das estruturas e da cultura da organização, como também na suaeficácia”. Tais questões são fundamentais para uma melhor compreensão dos estilos dosintrapreneurs, com habilidades e capacidades de inovação, aprendizagem e liderança e estilocomportamental voltado para as tarefas. Concluindo que, para a ação de indivíduosintraempreendedores, e o desenvolvimento de lideranças sadias faz-se necessário organizaçõesflexíveis e horizontais.

Palavras Chaves: Intrapreneur, liderança, poder, organizações.

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1. INTRODUÇÃO

As organizações são constituídas por pessoas, que atuam sob um tripé cognitivo, emocional e racional, onde adinâmica do grupo, as forças que atuam e o influenciam como motivação, relacionamento, liderança entre outras, sãorelevantes para o movimento grupal.

Reconhecer a liderança no grupo, o estilo, as relações entre os membros e seus líderes, e ainda, como o poderencontra-se distribuído pode ajudar na compreensão da dinâmica das relações efetivadas nos grupos.

Muitos autores afirmam a liderança é uma das características do intraempreendedor, desta maneira, este artigo éuma reflexão acerca do estilo de liderança do intrapreneur e, seus reflexos nas relações interpessoais estabelecidas nasorganizações e no dia a dia, porém para uma melhor compreensão, deve-se considerar as questões culturais e sociaisque são relevantes na configuração destas relações.

Numa organização onde as relações interpessoais são estabelecidas uma boa estrutura é importante, todavia apossibilidade da utilização do poder pessoal do indivíduo também não deve ser ignorada. Segundo Ref.[7]: “é verdadeque uma boa estrutura organizacional formal é ineficaz se os relacionamentos entre as pessoas forem maus.”

2. A LIDERANÇA

De acordo com Montana e Charnov [10] “liderança é o processo pelo qual um indivíduo influencia outros arealizar os objetivos desejados”, pode-se afirmar que liderança é a prática do poder, é a habilidade de exercê-lo.

Existe uma distinção entre líder e estilo de liderança, segundo Moscovici [11]:

“líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída, formal ou informalmente, uma posição deresponsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa. Sua maiorpreocupação prende-se à consecução de algum objetivo específico do grupo. A maneirapela qual uma pessoa numa posição de líder influencia as demais pessoas no grupo échamada de ‘estilo de liderança’”.

Após pesquisas Wilson e Alexander [1] identificaram algumas habilidades associadas a liderança, dentre elas ascinco principais são: 1. Autoconsciência elevada (percepção de seus potenciais e deficiências); 2. O hábito de solicitarfeedbacks (possibilita o desenvolvimento da autoconsciência); 3. Sede de aprender (aprendizado contínuo); 4.Integração da vida profissional e pessoal (busca de um alinhamento entre vida pessoa e profissional, gerandoautenticidade e confiança); 5. Respeito pelas diferenças (seja de cultura, costumes etc.).

Como se sabe, a liderança está ligada diretamente a realização de atividades com e através de pessoas, ou seja,“um líder precisa preocupar-se com tarefas e relações humanas”. Ref. [5]

Através de seu poder de influência os líderes podem direcionar as pessoas para atitudes inovadoras e renovadoras,sendo importante transmitir confiança, tranqüilidade e ponderação possibilitando, desta maneira, algumas mudançasorganizacionais. A necessidade da busca incessante de novos aprendizados obriga aos líderes a adoção de posturascomportamentais de abertura, curiosidade, sensibilidade e bom relacionamento interpessoal. Esta aprendizageminovadora, prepara as organizações para as novas situações, propiciando as modificações, renovações, resoluções deproblemas, para isto é fundamental que as lideranças estimulem o desenvolvimento do potencial humano.

Na liderança o foco de estudo são as relações interpessoais entre líder e liderados, uma vez que, sem seguidoresnão existem líderes. No estilo de liderança as características comportamentais, são reflexos do uso das diferentes formasde poder.

Moscovici [11] afirma que para F. Fiedler (1967) e seu modelo contigencial de liderança, existem três variáveisbásicas da situação:

• Relação membro-líder (como se estabelecem as relações interpessoais);• Estrutura da tarefa (o nível de tarefa a ser executada);• Poder de posição (refere-se ao poder e a autoridade inerentes à ocupação de líder)

É possível verificar também esta dicotomia dos estilos autocrático e democrático, onde o primeiro encontra-sedirecionado para a tarefa e o segundo para as relações, existindo ainda, o estilo de liderança inoperante, que é o laissez-faire, ou seja, a abdicação da posição de líder.

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Figura 1. Contínuo do comportamento de liderança.

Uso de Autoridade pelo Líder

Área de Liberdade para os Subordinados

Font

e de

Aut

orid

ade

(Autoritário)Orientado pela tarefa

(Democrático)Orientado por relações

O lídertomadecisões,apresentadasdepois aosseguidores O líder

“vende”adecisão

O líderapresentaidéiase pedeperguntas

O líderapresentadecisãoprovisória,sujeita amudança

O líderapresenta oproblema,recebesugestões,tomadecisão

O líderdefinelimites;pede que ogrupo tomea decisão

O líder permiteque ossubordinadosfuncionem emlimitesdefinidos pelosuperior

Fonte: Hersey e Blanchard, Ref. [5]

O modelo de liderança de Hersey e Blanchard, afirma que o estilo de liderança de um indivíduo, é reflexo dacombinação de dois comportamentos – tarefa e relacionamento – onde:

• Comportamento voltado para a tarefa – o líder dedica tempo a explicar os deveres e responsabilidade dosindivíduos, determinando a tarefa e todas as explicações devidas para sua execução.• Comportamento voltado para a relação – refere-se aos atos de ouvir, facilitar e apoiar, providenciandoapoio sócio-emocional, “carícias psicológicas” e sendo flexíveis com os comportamentos”.

As teorias situacionais demonstram claramente a interrelação entre liderança, motivação e poder. Econsequentemente, a influência direta dos comportamentos e atitudes dos líderes diante de seus liderados, uma vez queestes primeiros são fontes de satisfação imediata ou futura para seus seguidores, isto não significa a ausência depressões e exigências sobre os liderados e sobre o líder, contudo deve-se oferecer uma certa dose de apoio sócio-emocional, proporcionando uma flexibilidade na interação líder e liderados.

Ref. [7] mostra alguns estilos de liderança básicos:

1. Liderança Coercitiva – estabelece uma relação assimétrica entre líderes e liderados, onde os lideradosrecebem as ordens e devem cumpri-las, sem direito a sugerir ou opinar, neste estilo não existe respeito peloindivíduo, suas necessidades e capacidades, reduz pessoas a coisas, sem iniciativa. Esta liderança tende a serdesumana, impessoal e distante, produzindo entraves entre as partes envolvidas, pois a “a coerção geraretaliação”.2. Liderança Controladora – é uma forma mais sutil que a liderança coercitiva, geralmente utiliza demanipulação emocional e material. Não existe confiança nas pessoas, mas a crença de que os indivíduos sãoincompetentes e não possuem vontades. Comumente o líder é uma pessoa centralizadora, sendo que os lideradosassumem uma postura de acomodação e desinteresse.3. Liderança Orientadora – Possibilita os relacionamentos informais, facilitando a compreensão, propiciandouma maior integração e, consequentemente, diminuindo a freqüência dos comportamentos competitivos daspessoas. Facilita o crescimento profissional, amplia os relacionamentos, agiliza a comunicação, havendo umavalorização do ser humano. Mas uma tendência exagerada ao ‘paternalismo’ pode gerar dependência.4. Liderança Integradora – Neste estilo existe a crença que todo indivíduo possui capacidade para contribuir,para o alcance dos objetivos sendo importante a existência de condições que façam com que haja a identificação eo envolvimento das pessoas, havendo a necessidade também do reconhecimento para que se possibilite o aumentoda auto-estima, propiciando a estimulação das potencialidades e das inovações. Neste estilo de liderança oindivíduo tem a possibilidade praticar feedbacks (exercício de dar e receber), envolver-se e integrar-se no grupo,buscar autoconhecimento e autocontrole, se responsabilizar e se compromete, bem como, cooperar e respeitar;estabelecendo uma relação simétrica onde não existe dependência nem independência, mas uma interdependênciaentre líderes e liderados.

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O estilo de liderança é influenciado pelo contexto e pelo próprio. Porém o líder deverá conciliar adequadamenteestes dois fatores, e escolher o estilo de liderança mais adequado para o momento, não esquecendo de uma certa doseflexibilidade, visando evitar as cristalizações em um único estilo ou comportamento, uma vez que comportamentosneuróticos, ou melhor, a fixação de um mesmo comportamento ou estilo em situações diferentes, dificulta osrelacionamentos tornando-os não-saudáveis. Contudo, não existe uma estilo de liderança “universal e ideal”, que seenquadre a todos os indivíduos e situações.

Líderes coercitivos e controladores são pessoas sedentas de poder, buscam satisfazer-se através do controle dosoutros, pois, inconscientemente, reconhecem que não são poderosos, uma vez que o poder que usufruem é fugaz,temporário e não ligado ao seu próprio eu.

Cabe ressaltar que o poder e as lideranças exercem grande influência nas condutas dos liderados, nas estruturas eculturas da organização, e também na sua eficácia.

3. O PODER

Acredita-se que o poder é o capacidade potencial de cada indivíduo em influenciar os demais, seuscomportamentos, atitudes, enfim suas ações. Deve-se lembrar que a personalidade de cada indivíduo influênciadiretamente na maneira de como este lida com o poder, bem como, as experiências, conhecimentos e habilidades,referindo-se desta forma ao poder pessoal que é “a fonte interna de poder”. O poder pessoal manifesta-se através de:

• Conhecimento – refere-se as habilidade, as experiências, os conhecimentos técnicos e profissionais, ou seja,produz credibilidade pelo saber adquirido e pela concretização deste saber;• Conexão – é a possibilidade de influenciar a relação, de se motivar, estimular e envolver as pessoas ematividades, causas e objetivos comuns, propiciando uma certa segurança no ambiente, fazendo com que as pessoasse sintam seguras e dispostas a aceitar os desafios e riscos.• Competência Interpessoal – diz respeito aos atributos pessoais de cada indivíduo como capacidade decomunicação, flexibilidade, possibilidade de realizar feedbacks na relação, assim como recebê-los,independentemente do status social, nível de instrução etc.Ref. [7] se refere ainda ao poder contextual que possui bases nas relações exercidas na organização ou sociedade,

onde as relações são disfarçadas pela racionalidade, as regras, as normas, geralmente usando como justificativa os“interesses da coletividade”. Esta autora ainda afirma que:

“No caso de empresas produtoras de bens e serviços, observa-se que quando suaestrutura é piramidal o poder contextual tende a se concentrar na cúpula, sendo que umagrande parte dos atos influenciais emana desta, enquanto que nas estruturas achatadas opoder tende a se concentrar, sendo disseminado entre os vários níveis existentes de formaeqüitativa. Quando ao poder pessoal, este tende a ser restringido, embora as empresasmais conscientes e avançadas já se preocupem em ampliar o seu espaço. Na teoria e naprática administrativa, preocupações com o nível de participação e com odesenvolvimento do chamado intrapeneur indicam o paulatino reconhecimento do poderpessoal de sua importância para a renovação e desenvolvimento das empresas.”(19)

A manifestação do poder contextual acontece de algumas maneiras:

• Coerção e/ou pressão – neste tipo de manifestação as pessoas tendem a se sentir vulneráveis devido aansiedade e a insegurança física e psicológica produzida por este poder;• Posição – refere-se ao poder legitimado, que são garantidos pelas estruturas hierárquicas, ou seja, o poderadvém da posição na estrutura social, reforçando também o prestígio social graças ao afunilamento da pirâmidehierárquica;• Recompensa – utiliza-se dos mecanismos compensatórios (psicológicos - reconhecimento, oportunidades decrescimento, etc.; e materiais - salários, benefícios etc.), tendo como conseqüência alguns benefícios mas também,contra-indicações como a manipulação, dependência, deteriorando a relação.

De acordo com French e Raven apud Ref. [11] existem seis tipos de poder:

1. Legítimo - de autoridade, atribuído pela organização formal, fazendo parte da estrutura hierárquica dos grupossociais. Ex.: chefe-subordinado, etc.2. De Coerção – refere-se a capacidade de influenciar através da aplicação de sanções e punições. Ex.: retirada deafeto, censuras, etc.3. De Recompensa – consiste na capacidade de influenciar pela distribuição de compensações, benefícios ouvantagens. Ex.: elogios, aumento de interação e comunicação.

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4. De Referência (de identificação ou “carismático”) – refere-se a relação psicológica de identificação com ummodelo. São as pessoas que se utilizam de apelos emocionais para serem admiradas, tornando-se modelos ouídolos, seja no âmbito político, social, religioso, etc.5. De Conhecimento (de perito) – baseado no conhecimento, especialização numa determinada situação. Ex.:Peritos, especialistas, etc.6. De Informação – refere-se a influência devido a retenção de informação ou ainda, a transmissão parcial deinformações aos demais.

O poder é um processo de influências entre as partes envolvidas, sem com isso excluir o nível de interdependênciaentre os indivíduos, do contexto social, as características da personalidade de cada um, que possibilitará a estes a opçãoda escolha, em decidir a aceitar ou não tais atos de influências. Com base nisto, as pessoas poderão escolher seu próprioestilo de liderança, determinando com isso qual o tipo de poder empregar.

Para isso, como salienta Argyris apud Ref [7], o importante “é a noção da reeducação das pessoas no sentido dedesenvolverem competência interpessoal e na solução de problemas que as ajudarão a se tornarem mestras de seupróprio destino, arquitetas de sua própria vida e administradoras de seu próprio progresso”

Através da administração do poder é possível as pessoas utilizarem suas capacidades bem como, desenvolver seuspotenciais, contribuindo para o alcance dos objetivos de seus objetivos e os da organização. O estímulo, a integração, acooperação e a identificação dos objetivos comuns, favorece os relacionamentos, e estimula o “espíritointraempreendedor”.

4. O INTRAEMPREENDEDOR

A busca do “espírito empreendedor” nas organizações, é uma constante, as empresas hoje estão desenvolvendo,treinando seus funcionários, visando maiores habiliadades e capacidades empreendedoras, ou seja, estão estimulando-ospara o intraempreendedorismo, mas este processo não pode ser isolado deve estar juntamente com a delegação de poder,gerando, consequentemente, modificações e melhorias em toda a organização. Todavia, o que são os empreendedores?De acordo com Lezana e Tonelli [8]:

“Empreendedores são pessoas que perseguem o benefício, trabalham individual ecoletivamente. Podem ser definidos como indivíduos que inovam, identificam e criamoportunidades de negócios, montam e coordenam novas combinações de recursos(funções de produção), para extrair os melhores benefícios de suas inovações num meioincerto.”

É importante enfatizar que não existe uma “personalidade empreendedora” ou intraempreendedora, mas simalgumas características comuns a estes indivíduos como autonomia, autoconfiança, flexibilidade, independência,criatividade, liderança, etc.

Para Lobos [9] o líder intrapreneur deve colaborar. “O que, dada a sua posição privilegiada, envolve orientar(atitudes e condutas), desenvolver (conhecimentos e habilidades), apoiar (na solução de problemas) e reconhecer (oesforço e o mérito pessoal).” Não devemos esquecer para um intrapreneur é importante que a organização possibiliteespaço adequado para ele desenvolver tais capacidades. De acordo com ref. [8] afirmam que “os aspectos maisrelevantes relacionados à personalidade são: necessidades, conhecimentos, habilidades e valores”

A comunicação persuasiva, ou seja, a capacidade de convencer as pessoas, que pode-se chamar também deliderança, uma vez que esta é a habilidade de influenciar os demais é fundamental para os indivíduos líderes.

Existe um paradoxo quanto ao estilo de liderança do intrapreneur, pois inicialmente existe uma tendência acentralização, até que alguns aspectos estejam clarificados e definidos, porém os intrapreneurs acreditam que além deexecutar a idéia, é importante que os membros do grupo possam questionar, esclarecer, com intuito de melhorá-la.Assim, “os líderes intrapreneurs bem-sucedidos resolvem este paradoxo em seus empreendimentos, criando um híbridode entrepreneurismo monárquico e gerência participativa.” Pinchot III [14].

Cabe salientar que os intrapreneurs são pessoas voltadas para as tarefas e objetivos, neste caso, os relacionamentosnão são priorizadas, ficando em segundo plano, em caso de conflito interpessoais, não se deve esperar que umintrapreneur mantenha o foco sobre as personalidades das partes envolvidas mas, na tarefa e nos objetivos a seremdeterminados e executados pelo grupo. De acordo com Ref. [14]:

“embora existam intrapreneurs preocupados com pessoas, quando surge um conflito suasprioridades geralmente vão para o lado de conseguir um trabalho de qualidadeexecutado em tempo, ao invés de atender às necessidades das pessoas. Esta atitude nãoresulta do desrespeito pelo seu pessoal; é que eles simplesmente não consideram oconforto deles, nem de ninguém, tão importante quanto completar o trabalho. Elesesperam o impossível deles mesmos e não consideram quase nenhum sacrifício grandedemais. Eles esperam quase tanto dos outros quanto de si mesmos. Tendem a estranharpessoas que trabalham com uma dedicação menos que total e que têm padrões queestejam abaixo da excelência.” (38)

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Os líderes intrapreneurs conseguem são indivíduos que se utilizam da liderança situacional, adequando situação eliderados. Têm como objetivos central a obtenção de resultados, e não na possibilidade exercer poder sobre as demaispessoas, mesmo tendo a liderança como grande habilidade, o que parece de certo modo bastante contraditório. Elespodem não possuir o poder legitimo ou de autoridade, mas os intrapreneurs são líderes, e atraem seguidores por suascausas.

Existe uma dificuldade real dos intrapreneurs, uma vez que ao construir sua idéia tendem a ser solitários nestatarefa, somente quanto esta estiver bastante clarificada, existe a possibilidade dele compartilhá-la, no intuito de receberfeedback e assim aperfeiçoá-la. Desta maneira, a equipe de um intrapreneur deverá ser composta também por outrosintrapreneurs, visando autonomia e independência.

De acordo com Ref. [14]:

“A Era Industrial criou a necessidade de alguns líderes para o estabelecimento dospadrões da produção em massa, de muitos gerentes e de muitos operários para fazeremtudo isso acontecer. À medida que nossa economia se volta para produtos e serviçosespecializados e as mudanças se aceleram, vamos precisar de mais líderes e menosgerentes. Muitos que esperavam uma carreira confortável como gerentes do conhecido,irão se ver, ao invés, explorando o desconhecido como líderes intrapreneurs”(166)

Guilhon e Rocha [4] afirmam que administrações centralizadoras não incentivam a formação deintraempreendedores, e ainda, que a flexibilidade estrutural da organização é importante, mas para isso é necessáriouma mudança na cultura empresarial; onde a luta de poder e a horizontalidade nas relações estabelecidas nasorganizações deverão ser modificadas, “o fator primordial está no ouvir, criar e inovar”(p.50).

È importante salientar que os novos líderes devem estar abertos aos novos valores, comportamentos, inovações,pois somente desta maneira as mudanças organizacionais serão realmente eficazes e trarão melhorias para a empresa.

5. CONCLUSÃO

Sabe-se que a habilidade de liderança está presente em qualquer relação entre duas ou mais pessoas. Apossibilidade de se conhecer o estilo de liderança das pessoas fornece aos indivíduos uma maior compreensão acerca dofuncionamento das relações estabelecidas, minimizando de certo modo os conflitos interpessoais.

Concluindo, pode-se dizer que as relações estabelecidas nas organizações são de responsabilidade de todos osenvolvidos – líderes e liderados -, pela maneira que agem e pelos comportamento, valores e ideologias que adotam.Cabe ressaltar, que não há um estilo de liderança ideal para toda e qualquer situação, o indivíduo deve avaliar omomento e o comportamento a ser adotado, praticando uma liderança situacional. Assim como, não existe um tipo depoder somente, é preciso sempre adequar personalidades, estilos e situações, para isso há a necessidade de líderesflexíveis, criativos, inovadores e principalmente, dispostos a realizarem constantemente o aprendizado.

Pode-se afirmar, que intraempreendedores tendem a centralizar o poder e também o estilo de liderança, porémcomo necessitam que seus projetos sejam executados utilizam-se de grupos, necessitando desta forma flexibilizar seuestilo, adotando em alguns momentos uma liderança mais participativa.

Uma má distribuição de poder e de posições dentro das organizações pode gerar relações desequilibradas ecompensatórias, acabando por despersonalizar o indivíduo, causando sentimentos como: medo, ansiedade, submissão,revolta e resistência à mudança.

Enfim, todos exercemos liderança e em nossas relações há sempre algum tipo de poder envolvido, saber qual oestilo de liderança e de poder mais utilizando facilita nossa compreensão acerca das relações que estabelecemos no dia-a-dia.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

[1] ALEXANDER, J. WILSON, M.S. “Liderando entre culturas: cinco habilidades vitais”. In: DRUCKER, P. F. Aorganização do Futuro: como preparar hoje as empresas de amanhã. São Paulo: Futura, 1997.

[2] DOLABELA, F. O segredo de Luísa. São Paulo: Cultura Editores Associados, 1999.

[3] FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000.

[4] GUILHON, P. T. ROCHA, R. A. Intrapreneur: multiplicador de novos negócios. Alcance (Administração). Itajaí,mai. 1999. n. 4, p.45-51.

[5] HERSEY, P., BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: a teoria da liderança situacional. São Paulo:EPU, 1986.

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[6] HERSEY, P. DEWEY, E. J. “Liderança situacional na organização multicultural”. In: DRUCKER, P. F. Aorganização do Futuro: como preparar hoje as empresas de amanhã. São Paulo: Futura, 1997.

[7] KRAUSZ, R. O poder nas organizações. São Paulo: EPU, 1991.

[8] LEZANA, A. G. R., TONELLI, A. “O comportamento do empreendedor”. In: DE MORI, F. (org.). Empreender:identificando, avaliando e planejando um novo negócio. Florianópolis: Escola de Novos Empreendedores, 1998.

[9] LOBO, J. A Personalidade executiva: o passaporte para a gestão por competência e desenvolvimento de equipes.São Paulo: Negócio, 2000.

[10] MONTANA, P. J., CHARNOV, B. H. Administração. São Paulo: Saraiva, 2000.

[11] MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo. 5 ed. Rio de Janeiro: José Olympio,1996.

[12] NELSON, R. B. Delegar: um passo importante, difícil e decisivo. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991.

[13] PERLS, F. S. A Abordagem Gestáltica e Testemunha Ocular da Terapia. São Paulo: Zahar, 1977.

[14] PINCHOT III, G. Intrapreneuring: por que você não precisa deixar a empresa para tornar-se um empreendedor.São Paulo: Harbra, 1989.

[15] PINCHOT III, E. PINCHOT, G. O poder das pessoas: como usar a inteligência de todos dentro da empresa paraconquista de mercado. Rio de Janeiro: Campus, 1995.

[16] SUNDBO, J. Empowerment of employees in small and medium-sized service firms. Dinamarca: Universidadede Roskilde, 1999.

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