DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL · parte da pesquisa de campo foram entrevistados...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” INSTITUTO VEZ DO MESTRE MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS NO JUDICIÁRIO FEDERAL DO RIO DE JANEIRO: ANALISANDO PROBLEMAS E ALTERNATIVAS Por: Edvaldo de Barros Pinto Junior Orientador Profª. Adélia Maria Oliveira de Araújo Rio de Janeiro 2009 DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PORTADORES DE
NECESSIDADES ESPECIAIS NO JUDICIÁRIO FEDERAL DO
RIO DE JANEIRO: ANALISANDO PROBLEMAS E
ALTERNATIVAS
Por: Edvaldo de Barros Pinto Junior
Orientador
Profª. Adélia Maria Oliveira de Araújo
Rio de Janeiro
2009
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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
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NECESSIDADES ESPECIAIS NO JUDICIÁRIO FEDERAL DO
RIO DE JANEIRO: ANALISANDO PROBLEMAS E
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Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por: . Edvaldo de Barros Pinto Junior
3
AGRADECIMENTOS
....à minha esposa Renata, que me faz
buscar ser um homem melhor dia após
dia, aos meus filhos Gabriel e Felipe
que junto com minha esposa são o
meu bem mais precioso, à minha
orientadora que me ajudou neste
trabalho, aos amigos que fazem a vida
valer a pena, à Universidade Cândido
Mendes que juntamente com seu corpo
docente altamente qualificado
conseguiu formatar este curso de pós
graduação, acrescentando
conhecimento a tantos alunos que
como eu tem sede de saber, aos
colaboradores, aos servidores com
necessidades especiais que com seus
muitos talentos e habilidades,
trabalham para a construção de um
judiciário mais eficiente e melhor para
os carentes de justiça e a todos que de
algum modo me ajudaram, seja na
confecção deste trabalho, seja na
elaboração do trabalho de
aprofundamento, recebam a minha
gratidão ......
DEDICATÓRIA
4
.....dedico este trabalho ao meu pai e à
minha mãe (ambos falecidos), que juntos
me ajudaram a entender o valor da
educação para minha vida .......
RESUMO
5
O tema motivação humana já tem sido bem muito bem debatido, com
muitas teorias formuladas e trabalhos realizados pelos mais diversos autores.
A intenção deste trabalho foi trazer às pessoas, de um modo geral e mais
particularmente, aos servidores do Judiciário Federal a realidade dos
servidores Portadores de Necessidades Especiais (PNE’S) de seus próprios
quadros e descobrir se o trabalho deste grupo especial de servidores, que com
talento, habilidade e muita luta conseguiu ingressar no serviço público, está
sendo prejudicado ou não pelo fato de terem algum tipo de necessidade
especial, e ainda, se esta necessidade está impedindo-os ou não de
assumirem cargos de gestão e de se associarem com outros colegas não
portadores de Necessidades Especiais (NPNEs).
Este trabalho partiu da hipótese que a integração dos servidores
públicos do Judiciário Federal, Portadores de Necessidades Especiais – PNEs,
com os outros servidores Não Portadores de Necessidades Especiais - NPNEs
e sua participação ativa nos projetos de seus setores, motiva-os para o
desempenho do seu trabalho e que a exclusão deles dos cargos de gestão e
do dia a dia de seus setores provoca o efeito inverso. Também buscou
entender que fatores influenciam na motivação deste grupo e o que fazer para
ajudá-los a ter uma motivação constante, analisando os problemas e sugerindo
alternativas possíveis para a resolução destes problemas
METODOLOGIA
6
Em termos metodológicos, a pesquisa feita para este trabalho pode ser
classificada como exploratória, descritiva, bibliográfica e de campo. As
organizações pesquisadas foram a Seção Judiciária do Estado do Rio de
Janeiro – Área administrativa e o Tribunal Regional Federal de 2ª Região.
Este estudo contou também com a ajuda do Sindicato dos Servidores
das Justiças Federais do Rio de Janeiro (SISEJUFE/RJ) que além de ter
prestado informações valiosas sobre o estudo em questão, por ter contatos
importantes com a administração das duas organizações, tem em seus
quadros 02 diretores portadores de necessidades especiais que trouxeram
mais luz a este estudo.
A amostra foi composta por 04 servidores PNEs (40% dos que
trabalham nas duas áreas estudadas), de setores diferentes dentro do
judiciário. Os dados foram obtidos por meio da aplicação de questionários. Na
parte da pesquisa de campo foram entrevistados informalmente servidores
Não PNEs e chefias imediatas dos servidores PNEs para entender melhor a
relação entre servidores com e sem Necessiades Especiais.
A abordagem utilizada para proceder à análise dos dados foi a
qualitativa, empregando alguns subsídios quantitativos e utilizando algumas
contribuições da análise de conteúdo.
O material bibliográfico foi colhido de minha biblioteca pessoal, do
material disponibilizado pela SICORDE – Sistema Nacional de Informações
sobre Deficiência da Secretaria Especial de Direitos Humanos (SEDH) do
Governo Federal e das bibliotecas da Seção Judiciária do Estado do Rio de
Janeiro e do Tribunal Regional Federal de 2ª Região as quais agradeço, além
de pesquisas na internet devidamente documentadas e com datas de acesso.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
7
CAPÍTULO I - A MOTIVAÇÃO HUMANA:
CONCEITOS, DEFINIÇÕES, ORIGENS E
TEORIAS 10
CAPÍTULO II - OS PORTADORES DE
NECESSIDADES ESPECIAIS - PNEs 22
CAPÍTULO III – A MOTIVAÇÃO DOS
SERVIDORES PÚBLICOS PORTADORES DE
NECESSIDADES ESPECIAIS NO JUDICIÁRIO
FEDERAL DO RIO DE JANEIRO: ANALISANDO
PROBLEMAS E ALTERNATIVAS
31
CONCLUSÃO 43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44
WEBGRAFIA
47
ANEXOS 48
ÍNDICE 60
FOLHA DE AVALIAÇÃO 62
INTRODUÇÃO
8
Desde o princípio dos tempos, o homem viveu na terra tendo como
base um conjunto de fatores que de maneira consciente ou inconsciente o
impeliram à ação. Adão, o primeiro homem vivente (conforme o relato bíblico
do livro de Gênesis, capítulo 03) ao ser expulso do paraíso precisou com o
suor do seu rosto conseguir o seu pão....(Pág.04). Desde então o “conseguir o
pão” passou a ser uma das necessidades humanas básicas. No bojo desta
necessidade básica surgiram outras como: abrigo, vestimenta, higiene,
proteção, etc.
Os séculos foram passando, a organização humana e a organização
do trabalho foram sendo modificadas e o nível das necessidades foi
aumentando. Para cada nova necessidade surge um estímulo que leva o
homem a agir e cada ação pode gerar um resultado positivo com a obtenção
da necessidade almejada ou um resultado negativo, desencadeando uma série
de atitudes previsíveis ou imprevisíveis conforme o nível intelectual, a
maturidade, as experiências e vivências de cada indivíduo.
Após a revolução industrial, muitos trabalhos foram realizados por
diferentes estudiosos sobre a motivação humana, ou seja, o que leva um
indivíduo à uma ação, quais são suas necessidades e em que ordem de
prioridade elas estão, em quais fatores se baseia o comportamento de um
indivíduo em seu local de trabalho ou o que influencia este comportamento.
O trabalho foi dividido em três capítulos:
O primeiro capítulo mostrará algumas concepções sobre motivação de
autores da área de psicologia e de administração, além de diversas teorias
para dar ao leitor uma visão mais abrangente do conceito.
O segundo capítulo discrrerá sobre as diversas definições de pessoa
Portadora de Necessidades Especiais – PNE, e sobre como estas definições
foram evoluindo junto com a atitude das pessoas em relação a este grupo,
tanto no mundo como no Brasil. Mostrará porém que apesar de ter havido uma
9
evolução, esta ainda está aquém daquilo que é possível fazer com relação aos
estes portadores.
O capítulo final focará a motivação relacionada aos servidores públicos
Portadores de Necessidades Especiais (PNEs), dentro do Judiciário Federal,
avaliando os questionários que foram aplicados a uma amostra deste grupo e
entrevistas informais e entrevistas informais com servidores Não Portadores de
Necessidades Especiais – NPNEs, visando, a partir dos estudos, normas e
questionários aplicados, confirmar ou reavaliar a hipótese levantada e propor
soluções para os problemas listados.
CAPÍTULO I
A MOTIVAÇÃO HUMANA: CONCEITOS, DEFINIÇÕES,
ORIGENS E TEORIAS
10
Este capitulo pretende destacar alguns dos muitos conceitos e
definições de diferentes autores sobre a motivação humana, para mostrar a
dificuldade em se definir uma “ verdade absoluta” a respeito do tema em
questão. Também pretende discorrer sobre as origens da motivação humana,
bem como sobre as teorias de motivação, tanto as chamadas Teorias de
Conteúdo como as chamadas Teorias de processo.
1.1 – Conceitos e definições de motivação humana
O conceito motivação humana tem sido tema de inúmeros trabalhos de
estudiosos das áreas de psicologia, administração e Recursos Humanos,
discutido exaustivamente nas empresas dos mais variados setores no Brasil e
no exterior, debatido nas salas de aulas das universidades e citada nos
diversos livros e revistas especializadas no assunto. Mas apesar das inúmeras
definições a respeito da motivação, será que podemos ter uma definição
precisa deste conceito tão abrangente?
A definição de Motivação conforme Aurélio Buarque de Holanda Ferreira
no Novo Dicionário Aurélio Século XXI é a seguinte: “Conjunto de fatores
psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual e
afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo”
(p.1074). Estes fatores diversos, sejam eles conscientes ou inconscientes
provocam um estímulo no ser humano e este estímulo impulsiona-o à ação.
Com relação aos fatores psicológicos descritos acima, Freud (APUD
HALL e LINDZEY, 1984) compõe a personalidade em três grandes sistemas:
id, ego e superego. O id é a representação mais forte do mundo interno sendo
composto dos instintos, representações psicológicas do desejo e da
necessidade que geram tensão. Sua função é buscar a estabilidade
(homeostase) descarregando a tensão através de ações reflexas ou de
comandos para que o ego resolva o desconforto da necessidade encontrando
formas realistas de satisfação. O ego age para possibilitar a descarga de
11
energia originada no id pelos instintos. O ego deve integrar os instintos (id) e
as regras morais e sociais advindas do terceiro sistema, o superego,
representante interno dos valores e idéias tradicionais da sociedade, cuja
principal função é inibir os impulsos do id.
O instinto exerce uma pressão determinada por sua força e pela
intensidade da necessidade subjacente; ele é o verdadeiro propulsor da
personalidade. A forma de energia pela qual os instintos realizam sua tarefa é
denominada de libido. O deslocamento da libido ao buscar a satisfação das
necessidades e baixar a tensão (homeostase), “gera um acúmulo de energia
não descarregada, que agirá como força motivadora permanente do
comportamento” (HALL E LINDZEY, 1984).
Ainda segundo Hall e Lindzey (1984), a motivação pode impulsionar o
indivíduo através de determinados estímulos a ações no sentido de imposição
de novos desafios a si próprio, reconhecimento de suas competências
funcionais, ou ainda, aceitação pelo grupo de trabalho, necessidade de auto-
estima, etc. Este tipo de motivação é inata do indivíduo; ou seja, já vem com o
indivíduo desde o seu nascimento (motivação intrínseca). A motivação também
pode agir internamente no indivíduo através de forças externas ou estímulos
externos, positivos ou negativos (motivação extrínseca). Muitos estudiosos tem
conceituado a motivação. Alguns deles estão listados abaixo:
Bergamini et. Al. (1997, p. 14) define motivação como “uma inclinação
para a ação que tem origem em um motivo” e complementa argumentando que
“a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não
daquelas coisas que satisfazem essas necessidades”.
Maslow (1954) diz que “O homem é um animal que deseja e que
raramente alcança um estado de completa satisfação, exceto durante um curto
tempo. À medida que satisfaz um desejo, sobrevem outro que quer ocupar o
12
seu lugar. Quando este é satisfeito, surge outro ao fundo. É característica do
ser humano, em toda a sua vida, desejar sempre algo”.
Para Atkinson (2002) “a motivação dirige o comportamento para um
determinado incentivo que produz prazer ou alivia um estado desagradável”.
Magill (1984) se refere à motivação como “causa de um
comportamento” ou ainda, em suas próprias palavras, como “alguma força
interior, impulso ou uma intenção, que leva uma pessoa a fazer algo ou agir de
certa forma.”
Chiavenato (1980) ressalta que “a motivação está relacionada com o
sistema cognitivo do indivíduo, que inclui os seus valores pessoais e é
profundamente influenciado por seu ambiente físico e social, por sua estrutura
fisiológica, por seus processos fisiológicos, por suas necessidades e
experiências anteriores.”
Existem outros inúmeros autores e inúmeras outras definições e
conceitos sobre motivação que acabam por se assemelharem e se
complementarem , como variações sobre o mesmo tema.
1.2 – Origens da motivação humana e teorias relacionadas
Para termos um melhor entendimento a respeito da motivação humana,
é preciso conhecer um pouco sobre suas origens, sobre os estudos e teorias
formuladas a respeito e que balizaram e solidificaram o conceito.
Ao longo da história da civilização humana percebemos várias formas
de se estudar a motivação humana: fatores internos x fatores externos,
13
acontecimentos futuros x acontecimentos passados, comportamento inato x
comportamento aprendido, etc.
Segundo Pierón (1969), a origem do estudo da motivação iniciou-se na
antigüidade, mais precisamente no hedonismo e no idealismo. Por hedonismo,
entende-se a "...tendência a agir de forma a evitar o que seja desagradável e a
atingir somente o agradável.", ou seja, o hedonismo (do grego hedone que
significa prazer), tratava da busca do prazer, do conforto e da evitação da dor
(“o prazer como o supremo bem da vida humana”) e trazia como base a ideia
de que todas as ações podem ser medidas em relação ao prazer e a dor que
produzem (PIERÓN, 1969:209).
Segundo Mook (1987), Sócrates questionava o hedonismo como a
principal preocupação relacionada ao limite que separava o homem dos
animais (prazer racional x prazer irracional). Sócrates postulava que era a
razão que permitia ao homem sobrepor-se aos instintos que seriam a base da
irracionalidade.
Ainda segundo Mook (1987), o idealismo consistia no pensamento que
compreendia o ser, o fundamento da realidade, como ideia. No idealismo, o
mais importante nas ações humanas são as ideias, realizáveis ou não, mas
quase sempre imaginadas como realizáveis. Para o idealismo, a virtude (o agir
de forma correta) e o saber são os tipos de motivação mais altos.
Segundo Silva (1996), o idealismo remonta sua origem à filosofia de
Platão que pensava a realidade através da separação (chórismos) entre a
matéria e o espírito, sendo a primeira correpondente ao que nos é dado
através da sensibilidde e o segundo, ao que é proveniente da ideia inteligível
do pensamento.
Ainda segundo Silva (1996), o realismo contrapôs-se ao idealismo, pois
defendia a ideia de que eram as realidades e os fatos que deviam reger as
relações humanas (idealismo ético e político).
14
Não pretendo me aprofundar mais nestes dois fatores, apenas ilustrá-los
como fatores básicos da motivação humana e que a seu modo ajudaram no
desenvolvimento das teorias motivacionais (agrupadas por teorias de conteúdo
e teorias de processo) e estudos que serão descritos a seguir.
1.3 - PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS
As teorias motivacionais podem ser descritas adequadamente em dois
grupos: Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo.
As Teorias de Conteúdo podem ser subdivididas em teorias gerais (que
se dedicam à análise do comportamento humano, ou seja, o que motiva as
pessoas) e teorias organizacionais (que analisam o comportamento humano
nas situações de trabalho), já as Teorias de Processo buscam analisar como o
comportamento é motivado (SILVA,2001).
A descrição tanto das chamadas Teorias de Conteúdo quanto das
Teoras de Processo listadas abaixo são segundo Silva (2001) em seu trabalho
intitulado Teorias da Administração.
1.3.1 - TEORIAS DE CONTEÚDO
Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow (apud SILVA,2001)
A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow estuda
a motivação das pessoas através de suas necessidades. Esta teoria está
assentada sobre os seguintes pressupostos:
1. As necessidades insatisfeitas motivam as pessoas ou influenciam o
seu comportamento. Enquanto uma necessidade básica não for
15
satisfeita, as outras, não exercem influência sobre o comportamento do
indivíduo (princípio da dominância).
2. As necessidades agrupam-se segundo uma hierarquia.
3. As necessidades de qualquer nível de hierarquia emergem como
motivadores significativos apenas quando as necessidades de níveis
inferiores na hierarquia já estiverem razoavelmente satisfeitas
(princípio da emergência).
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco grupos ou
categorias conforme sua hierarquia, predominância e probabilidade (pirâmide
de hierarquia das necessidades) conforme a descrição a seguir:
1. Necessidades Fisiológicas: Alimento, Água, oxigênio, sono, sexo, etc
(necessidades instintivas).
2. Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e
privações.
3. Necessidades Sociais: amizade, afeto, amor (necessidades
relacionadas ao convívio social).
4. Necessidade de Estima: desenvolvimento de autoconfiança e do
sentimento de utilidade (ser útil e necessário). A frustração desta
necessidade produz sentimentos de inferioridade e impotência.
5. Necessidade de Auto-Realização: necessidade de realização do
próprio potencial do indivíduo, utilização plena de seus talentos.
NECESSIDADE DE AUTO - REALIZAÇÃO
16
NECESSIDADE DE ESTIMA
NECESSIDADES SOCIAIS NECESSIDADE DE SEGURANÇA NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento) – Alderfer
Esta teoria foi desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer (apud
SILVA,2001), à partir da teoria de Maslow e de novas pesquisas e concorda
que a motivação pode ser medida através de uma hierarquia de necessidades,
mas diverge da teoria de Maslow que acreditava que as pessoas subiam
progressivamente dentro das hierarquias das necessidades. Alderfer entendia
que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia de necessidades,
sentindo-se motivada por necessidades de diferentes níveis e que a frustração
das necessidades de um nível elevado levava o indivíduo a um retorno às
necessidades de nível inferior, mesmo que estas já tivessem sido satisfeitas
em um momento anterior.
Nesta teoria, existem apenas três fatores essenciais para a motivação:
1. Necessidades Existenciais: corresponde às necessidades fisiológicas e
de segurança de Maslow.
2. Necessidades de Relacionamento: corresponde às necessidades
sociais e de auto-estima de Maslow.
3. Necessidades de Crescimento: corresponde às necessidades de auto-
realização de Maslow.
Teoria da Realização (Teoria das Necessidades adquiridas) –
McClelland
17
Para David McClelland (apud SILVA,2001) , as necessidades podem
ser aprendidas e socialmente adquiridas com a interação com o ambiente e se
dividem em três categorias:
1. Necessidades de Realização(nR): desejo de ser melhor, de ser
excelente, mais eficiente. Pessoas com essas necessidades gostam de
correr riscos calculados, traçar metas e ter responsabilidades.
2. Necessidades de Poder(nP): desejo de controlar os outros e influenciá-
los. Pessoas com essas necessidades têm grande poder de
argumentação (poder que pode ser positivo ou negativo) e gostam de
assumir cargos de liderança.
3. Necessidade de Afiliação(nA): desejo de apoio, de estabelecer
relacionamentos significativos, de companheirismo, apoio, etc.
Pessoas com essas necessidades colocam as pessoas acima das
tarefas.
Teoria dos dois fatores – Herzberg
Frederic Herzberg (apud SILVA,2001) desenvolveu esta teoria à partir
da teoria das necessidades de Maslow, mas como Clayton Alderfer, também
discordou de alguns pontos daquela teoria. A investigação de Herzberg
demonstrou que os fatores que provocam atitudes positivas com relação ao
trabalho não são os mesmos que provocam atitudes negativas e que era
necessário distinguir os conceitos de motivação e satisfação.
Para Herzberg dois grupos de necessidades orientam o
comportamento das pessoas e devem ser considerados independentes: As
necessidades motivadoras e as necessidades higiênicas.
1. Necessidades Motivadoras (intrínsecas): estão relacionadas com o
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas executadas pelas
18
pessoas (conteúdo do cargo) e, ao contrário das nececidades
higiênicas, estão sob o controle das pessoas. Ex:
2. Necessidades higiênicas (extrínsecas): se localizam no ambiente que
rodeia as pessoas e tem relação com as condições com as quais elas
realizam seu trabalho (contexto do cargo). Ex:
Na relação com a pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow,
os fatores higiênicos de Herzberg correspondem às necessidades fisiológicas
de Maslow (base da pirâmide), bem como às necessidades de segurança e
sociais (necessidades intermediárias da pirâmide) e os fatores motivacionais
correspondem às necessidades de auto-estima e auto-realização de Maslow
( necessidades mais elevadas – topo da pirâmide).
Teoria X e Y – McGregor
Este modelo definido por Douglas McGregor (apud SILVA,2001)
baseou-se em duas teorias:
1. Teoria X: considera que todo trabalhador tem aversão ao trabalho e só
trabalha porque necessita. Os trabalhadores evitarão o trabalho
sempre que puderem. Considera ainda que a maioria das pessoas
prefere ser dirigida para não assumir responsabilidades, pois não são
ambiciosas e são preguiçosas. Para estes, o trabalho tem importância
secundária e os administradores devem coagi-los com punições ou
motivá-los com salários e outros benefícios.
2. Teoria Y: considera que o trabalho é algo semelhante à diversão ou ao
descanso. Assume que as pessoas têm o desejo de trabalhar e que se
o trabalho for realizado em um ambiente adequado e confortável trará
19
satisfação às pessoas. Assume também que as pessoas aceitam e
buscam responsabilidades em que possam explorar suas
potencialidades (inteligência e criatividade) para proveito da empresa.
1.3.2 - TEORIAS DE PROCESSO
Teoria do Caminho-Meta – House
A teoria de House (apud SILVA,2001) assume que os líderes motivam
um desempenho melhor de seus subordinados atuando de modo a fazê-los
crer que os resultados importantes podem ser alcançados por meio de esforço
concentrado. Para atingir estes objetivos o líder precisa ser capaz de
manifestar quatro estilos de comportamento diferentes.
1. Diretivo: fornece aos subordinados diretrizes específicas para a
realização das tarefas, cria expectativas e fixa padrões para o
desempenho.
2. Prestativo: demonstra interesse pelo bem-estar dos subordinados e é
acessível .
3. Participativo: solicita ideias e sugestões dos subordinados e incentiva a
participação em decisões que os afete diretamente.
4. Orientado para objetivos: fixa objetivos desafiadores e atrativos para
promover o desempenho no trabalho.
Teoria da Equidade – Stacy Adams
A teoria de Stacy Adams (apud SILVA,2001) fundamenta-se na
premissa que os trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas
recebidas, comparando-as com as de seus colegas de trabalho (comparação
20
social). Quando há desigualdade, ocorre a inequidade, que pode ser positiva
(quando o trabalhador recebe mais que seus colegas) ou negativa (quando
recebe menos).
Teoria da Expectação - Vroom
A Teoria de Vroom (apud SILVA,2001) norteia-se em uma visão
econômica do indivíduo e vê as pessoas como seres individuais com vontades
e desejos diferentes relativos ao trabalho e que tomam decisões com o que
lhes é mais apropriado no momento. Esta teoria possui os seguintes
pressupostos relativos ao comportamento dos indivíduos:
1. O comportamento é motivado por uma combinação de fatores do
indivíduo e do ambiente.
2. Os indivíduos tomam decisões relativas a seu comportamento no
trabalho.
3. Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes.
4. Os indivíduos se comportam baseados em suas expectativas.
Os principais componentes desta teoria são:
1. Valência: força do desejo de um indivíduo para um resultado particular.
2. Expectativa: Conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados.
3. Instrumentalidade: relação entre desempenho e recompensa.
Teoria do Reforço – Skinner
21
Já a teoria de Skinner (apud SILVA,2001) baseia-se na idéia que o
reforço condiciona o comportamento sendo que este é determinado por
experiências negativas ou positivas, devendo o gerente estimular
comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos indesejáveis.
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações,
promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores
vistos que incentivam o alto desempenho.
O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de
maneira desagradável, atuando através repreensões chegando até a
demissões.
CAPÍTULO II
OS PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS
O objetivo deste capítulo é o de clarificar o conceito de Portador de
Necessidades Especiais ou PNEs, mostrar como o entendimento das pessoas
Não Portadoras de Necessidades Especiais – NPNEs sobre o que é ser um
Portador de Necessidades Especiais – PNE evoluiu, mesmo que lentamente,
ao longo da história e mostrar a evolução deste entendimento no Brasil com a
elaboração de Leis e Decretos para a proteção dos direitos deste grupo de
indivíduos.
2.1 – Portador de Necessidades Especiais – Conceitos,
definiçoes e dados estatísticos.
Como definimos uma pessoa Portadora de Necessidades Especiais?
No dicionário Aurélio em sua sexta edição revista e atualizada não foi
encontrado o termo Portador de Necessidades Especiais, sendo que as
22
palavras abaixo relacionadas descrevem a Necessidade Especial e o Portador
da seguinte maneira:
Deficiência 1. Carência 2. Insuficiência
Deficiente 1. Em que há deficência 2. Pessoa que apresenta
deficiência física ou psíquica
Apesar das definições etimológicas estarem corretas, será que elas
definem o Portador de Necessidades Especiais em sua essência?
A dificuldade de definição começa pelas várias expressões utilizadas
para designar Pessoas com Necessidades Especiais - PNEs. Dentre estas,
pode-se destacar, citando o trabalho de Nair Lemos Gonçalves (1979):
“pessoas portadoras de deficiências”, “individuos de capacidade limitada”,
“minorados”, “impedidos”, “descapacitados”, “excepcionais”, “minusválidos”,
“disable person”, “handicapped person”, “unusual person”, “special person”,
“inválido”, “deficiente”.
Segundo Marano (2001, p. 125) “do ponto de vista da Medicina
Ocupacional, é considerado deficiente todo aquele que apresenta certas
deficiências físicas ou psíquicas não incapacitantes, porém determinantes, e
em caráter definitivo, de uma limitação de sua capacidade de trabalho”.
O escritor gaúcho Mário Quintana descreveu com excelência poética
algumas definições em seu poema intitulado deficiências:
“Deficiente” é aquele que não consegue modificar sua vida, aceitando
as imposições de outras pessoas ou da sociedade em que vive, sem
ter consciência de que é dono do seu destino.
“Louco” é quem não procura ser feliz com o que possui.
“Cego” é aquele que não vê seu próximo morrer de frio, de fome, de
miséria e só olha para seus míseros problemas e pequenas dores.
23
“Surdo” é aquele que não tem tempo de ouvir o desabafo de um
amigo ou o apelo de um irmão, pois está sempre apressado para o
trabalho e quer garantir os tostões no fim do mês.
“Mudo” é aquele que não consegue falar o que sente e se esconde
por trás da máscara da hipocrisia.
“Paralítico” é quem não consegue andar na direção daqueles que
precisam de ajuda.
“Diabético” é quem não consegue ser doce.
“Anão” é quem não sabe deixar o amor crescer.
E finalmente, a pior das deficiências é ser miserável, pois:
“Miseráveis” são todos os que não conseguem falar com Deus.
Passando para uma definição mais técnica a respeito da pessoa
portadora de deficiência, artigo 4º do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de
1999 descreve a pessoa portadora de deficiência da seguinte forma:
Art 4º - É considerada pessoa portadora de deficiência a que se
enquadra nas seguintes categorias:
I - deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais
segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função
física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia,
monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,
hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros
com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e
as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
II - deficiência auditiva - perda parcial ou total das possibilidades
auditivas sonoras, variando de graus e níveis na forma seguinte:
a) de 25 a 40 decibéis (db) - surdez leve;
b) de 41 a 55 db - surdez moderada;
c) de 56 a 70 db - surdez acentuada;
d) de 71 a 90 db - surdez severa;
24
e) acima de 91 db - surdez profunda; e
f) anacusia;
III - deficiência visual - acuidade visual igual ou menor que 20/200 no
melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º (tabela de
Snellen), ou ocorrência simultânea de ambas as situações;
IV - deficiência mental - funcionamento intelectual significativamente
inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações
associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer;
h) trabalho.
V - deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências.
O primeiro artigo da Convenção 159 da OIT (Organização
Internacional do Trabalho) de 1983, define pessoa com deficiência da seguinte
maneira:
Art.1- Para efeito desta Convenção, entende-se por “pessoa deficiente”
todas as pessoas cujas possibilidades de obter e conservar um emprego
adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido
a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada.
25
No Brasil, segundo o Censo realizado no ano 2000 pelo IBGE –
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, existem cerca de 24,5 milhões de
brasileiros portadores de algum tipo de deficiência, distribuidos da seguinte
forma: 8,3% tem alguma deficiência mental, 4,1% tem alguma deficiência
ffsica, 22,9% tem alguma deficiência motora, 48,1% tem deficiência visual e
16,7% tem deficiência auditiva.
2.2 – A Evolução do conceito ao longo da história Para entender melhor a evolução do conceito sobre o Portador de
Necessidades Especiais e da relação das pessoas com este grupo especial, é
preciso olhar para o passado, para a organização das sociedades de cada
época e de suas relações de trabalho.
De acordo com Pessoti (1984), antes do advento do cristianismo
existia uma noção de deficiência física associada à superstição e ao
misticismo. Um corpo físico sem defeito ou imperfeições era considerado uma
dádiva divina, enquanto que qualquer tipo de deficiência era considerada um
castigo divino. Estes seres degenerados, segundo o entendimento da época,
deviam ser mortos pela vergonha que causavam aos familiares e à sociedade.
Segundo Aranha (1979) e Pessoti (1984), na antiguidade, as atividades
econômicas que definiam a relação do homem com a sua realidade eram
representadas pela agricultura, pela pecuária e pelo artesanato. A terra e o
rebanho eram abundantes, de posse familiar da nobreza. A produção era
realizada por indivíduos economicamente dependentes, que tinham por
senhores, os donos desses bens. O “homem” era o senhor, sendo que os
demais indivíduos, não senhores, eram considerados sub-humanos. Desta
forma, valores sociais eram atribuídos aos senhores, enquanto que aos
demais, não cabia atribuição de valor, contando com sua condição de
subhumanos. A deficiência, nessa época, inexistia enquanto problema, sendo
que as crianças que apresentavam deficiências imediatamente detectáveis, a
atitude adotada era a da “exposição”, ou seja, o abandono ao relento, até a
morte.
26
Segundo Pessoti (1984), na Idade Média, as sociedades passaram a
se estruturar em feudos, mantendo ainda como atividades econômicas a
agricultura, a pecuária e o artesanato. O advento do Cristianismo veio
influenciar o desenvolvimento da visão abstrata de Homem, que passou a ser
visto como ser racional, criação e manifestação de Deus. A organização sócio-
política mudou sua configuração, passando a exibir, então, três extratos sociais
formais: nobreza, clero (detentores do saber) e servos (responsáveis pela
produção). Em função da disseminação das ideias cristãs, o diferente não
produtivo (deficiente) adquiriu, nesse momento histórico, “status” humano, já
que passou a ser considerado também possuidor de uma alma. Em sendo
assim, não mais se fazia aceitável sua exterminação. Gradativamente, sua
custódia e cuidado passaram a ser assumidos pela família e pela Igreja,
embora não haja evidências de esforços específicos e organizados de lhes
prover acolhimento, proteção e/ou tratamento.
Ainda segundo Pessoti (1984), as causas desta excepcionalidade
estavam ligadas ao conceito de pagamento de pecados. A participação da vida
em sociedade ainda não era permitida, as pessoas deficientes deveriam
permanecer segregados em mosteiros e instituições, à margem do processo
social. No final do século XV foi marcado por uma revolução de ideias com as
mudanças no sistema de produção baseado em feudos para o capitalismo
mercantil. Com a formação dos estados modernos acontece uma nova divisão
social do trabalho, com a elaboração de contratos de trabalho entre os
proprietários dos meios de produção e operários.
O avanço na medicina muda o conceito que se tinha do portador de
deficiência relacionado ao conceito de pecado, dando lugar a um conceito
médico. Começaram a surgir hospitais psiquiátricos para confinar os pacientes
considerados doentes (deficiência encarada como uma doença que
incomodadva a sociedade) ou seja: a institucionalização do paciente. Desde
seu início, este consistiu da retirada das pessoas de suas comunidades de
27
origem e sua manutenção em instituições residenciais isoladas, denominadas
Instituições Totais, em localidades distantes de suas famílias (POLLOWAY
ET.AL., 1996).
Segundo Nambu (2003), os séculos XVII e XVIII foram marcados pelos
estudos da deficiência como fenômeno. Este período marcou o
encaminhamento de uma diversidade de ações sociais: desde a
institucionalização em conventos e hospícios, até o ensino especial segregado.
No século XIX, o modo de produção capitalista continuou a se fortalecer,
mantendo o sistema de valores e de normas sociais. Tornou-se necessária a
estruturação de sistemas nacionais de ensino e de escolarização para todos,
com o objetivo de formar cidadãos produtivos e a mão de obra necessária para
a produção. A atitude de responsabilidade pública pelas necessidades do
deficiente começou a se desenvolver, embora se mantivesse ainda a tendência
de manter a instituição fora do setor público, sob a iniciativa e sustentação do
setor privado.
Ainda segundo Nambu (2003), no século XX, implantou-se o
capitalismo moderno, financeiro, monopolizado. Este se caracterizou pelo
surgimento dos grandes capitalistas, detentores do poder, que passaram a
definir a força de trabalho da qual necessitavam para alcançar os objetivos de
aumento do capital. Em sendo assim, criaram-se condições para garantir o
volume necessário de trabalhadores. A população excedente permaneceu
marginalizada, sem contar com oportunidades reais de mudança.
Multiplicaram-se as leituras sobre a deficiência, representadas por diferentes
modelos. Constata-se, na compreensão da deficiência, a manutenção do
modelo metafísico, coexistindo com o modelo médico, o modelo educacional, o
modelo da determinação social e, mais no final desse século, o modelo sócio-
histórico. A origem do fenômeno, portanto, continuou sendo de natureza sócio
político-econômica, embora sua leitura tenha sido feita em diferentes
dimensões, aparentemente desvinculadas desta realidade.
2.3 - A evolução do conceito no Brasil
28
No Brasil, conforme explicado por Nambu (2003), a atenção à pessoa
com deficiência caracterizou-se inicialmente pela institucionalização e pela
segregação total dessa parcela da população.
Segundo o Procurador do Ministério Público do Trabalho de São Paulo,
Dr. Ricardo Tadeu Marques da Fonseca em seu artigo intitulado: “Evolução
cultural aumenta inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho”
e anexado a este trabalho, até antes da promulgação, as pessoas com
deficiência eram conhecidas como inválidas”, “incapazes’ ou “excepcionais”.
Segundo Nambu (2003), os efeitos das mudanças nas políticas de
saúde após 1964 começaram a se fazer visíveis, abrindo caminho para o
paradigma dos serviços. A mudança de valores e de ação passou a se
manifestar pela quase segregação, representada pela mudança de natureza
das instituições já existentes, ou pela criação de novas entidades, agora de
prestação de serviços.
Ainda segundo Nambu (2003), a partir da década de 80, começou a
haver uma rejeição do paradigma de segregação e de exclusão das pessoas
Portadoras de Necessidades Especiais, bem como das instituições. Leis,
Decretos e Emendas começaram a ser elaborados visando à proteção desse
grupo.
Em termos de amparo legal, a primeira notícia de proteção específica
ao Portador de Necessidades Especiais, conforme Araújo (2001) foi a Emenda
Constitucional nº 1, de 1969. Ainda segundo o autor citado acima, a Emenda
Constitucional nº 12, de 1978, ampliou estes direitos.
Constituição de 1988, trouxe em seu Título I alguns Princípios
Fundamentais, entre eles: A dignidade da pessoa humana (Art. 1º - Parágrafo
III) e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (Art 1º - Parágrafo IV).
29
Já em seu Título II, Capítulo I, Artigo 5º, transcrito literalmente abaixo, diz que:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País, a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e á
propriedade, nos termos seguintes......
Em seu Artigo 203, que trata da assistência social, a Constituição
versa que a assistência social será prestada a quem dela necessitar,
independentemente de contribuição à seguridade social e tem por objetivos:
(Parágrafo IV) A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de
deficiências e a promoção de sua integração à vida comunitária.
À partir da Constituição, outras Leis e Decretos foram promulgados no
sentido de promover a integração citada acima, entre elas:
• A Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, que delineia a Política
Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, sendo
regulamentada pelo Decreto nº 914, de 06 de setembro de 1993.
• A Lei nº 8213,de 24 de julho de 1991, em seu Artigo nº 89, que dispõe
sobre a habilitação e reabilitação profissional do Portador de
Deficiência.
• A Lei nº 10.048, de 08 de novembro de 2000 que trata do atendimento
prioritário ao portador de deficiência ou com mobilidade reduzida.
• A Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas
gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das
pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida.
O Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999 que revogou o Decreto
nº 914 e regulamentou a Lei nº 7.853.
• O Decreto nº 5.296, de 02 de dezembro de 2004, que regulamenta as
Leis nº 10.048 e 10.098 citadas acima.
30
CAPÍTULO III
A MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS
PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS NO
JUDICIÁRIO FEDERAL DO RIO DE JANEIRO:
ANALISANDO PROBLEMAS E ALTERNATIVAS
Ao abordarmos a motivação, geralmente percebemos a dificuldade em
conceituá-la, como pudemos ver no capítulo I deste trabalho. São muitas as
variáveis, situações, condições, etc, tornando difícil definir uma “verdade
absoluta” para este tema.
Esta conceituação torna-se ainda mais difícil quando a motivação está
relacionada ao Portador de Necessidades Especiais (PNE) seja no Judiciário
Federal ou em qualquer esfera do serviço público ou privado, já que a
motivação dos Portadores de Necessidades Especiais poderá estar
relacionada a fatores específicos (ARANHA, 1995), além dos fatores já
descritos nos conceitos e nas teorias expostas no capítulo anterior. Estes
fatores específicos podem ser de ordem física (a própria condição física do
Portador de Necessidades Especiais que o desmotiva para o trabalho),
arquitetônica (barreiras arquitetônicas que tornam a ida ao trabalho um
tormento), cultural (a dificuldade daqueles que não são Portadores de
Necessidades Especiais – Principalmente as chefias imediatas, em lidar no
trabalho com aqueles que são), educacional (qualificação dos Portadores de
Necessidades Especiais) entre outras.
31
Com o advento das Leis, Decretos e regulamentações garantindo a
proteção constitucional da pessoa com necessidades especiais, avançou-se
muito na contratação destes profissionais, mas também foram criados alguns
problemas para as empresas.
A Lei nº 8213 de 24 de julho de 1991, conforme já citada no capítulo II,
passou a exigir que um percentual do número de vagas de qualquer empresa
fosse preenchido por Portadores de Necessidades Especiais – PNE. Á partir
da Lei, a quantidade de Portadores de Necessidades Especiais que
precisariam ser contratados por uma empresa com mais de 1000 funcionários
passou a ser de 5% ou 50 funcionários para suas posições, que antes eram
ocupadas por pessoas sem necessidades especiais. Essa nova realidade
passou a exigir das empresas uma adaptação de suas instalações, programas,
missão, valores, etc para este novo perfil de funcionário.
O segundo diz respeito à capacitação destes profissionais para
assumir estas posições.
De acordo com reportagem exibida na revista Veja, edição de 31 de
outubro de 2007, uma delegada regional do Trabalho de São Paulo explica que
a Lei que destina vagas aos Portadores de Necessidades Especiais, esbarrou
no seu próprio sucesso e que a dificuldade maior das empresas é a falta de
capacitação deles. Explica ainda que as grandes empresas não conseguem
preencher as vagas mesmo após publicar anúncios em jornais e tentar atrair
Portadores de Necessidades Especiais contratados por outras empresas.
O terceiro diz respeito à socialização dos Portadores de Necessidades
Especiais nos locais de trabalho. Sobre este ponto Werneck e Gil fazem as
seguintes colocações:
“Integrar? Depende de algumas condições, das possibilidades de cada
pessoa. Como proposta é cheia de sés” (WERNECK,1999, p.21)
32
“Quando visamos incluir Portadores de Necessidades Especiais dentro
de um ambiente organizacional, é imprescindível que lhe seja assegurada
condições de interação aos demais funcionários e colaboradores (internos e
externos). Contratá-los deve ir além dos trâmites meramente burocráticos,
sendo necessário oferecerem possibilidades para desenvolverem-se
atendendo aos critérios de desempenho previamente estabelecidos”.
(GIL, 2002).
Some-se a esses problemas a dificuldade de contratação, capacitação,
socialização e adequação das instalações de um poder público como o
Judiciário Federal, e temos a hipótese sugerida neste trabalho de que os
Portadores de Necessidades Especiais no Judiciário Federal podem estar
sendo excluídos inconscientemente dos cargos de gestão e do dia a dia do
órgão, o que pode estar gerando neste grupo uma desmotivação e uma falta
de comprometimento dentro da organização. Para saber se a hipótese
sugerida neste trabalho estava correta, foi aplicado um questionário com dez
perguntas, localizado no anexo 5 deste trabalho e cujos resultados estão
descritos abaixo.
3.1 – MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PORTADORES DE NECESSIDADES
ESPECIAIS NO JUDICIÁRIO FEDERAL: ANÁLISE DOS QUESTIONÁRIOS /
ENTREVISTAS
Ao aplicar o questionário ao grupo de servidores Portadores de
Necessidades Especiais que seriam avaliados (anexo 5), foram realizadas
entrevistas com cada um deles para extrair mais informações além das que
estariam contidas nos questionários e para certificação de que os questionários
seriam respondidos.
Também foram feitas entrevistas informais, que não foram gravadas
nem documentadas (dois diretores do Sindicato dos Servidores das Justiças
Federais do Rio de Janeiro – SISEJUFE/RJ Portadores de Necessidades
33
Especiais e com o diretor geral do mesmo sindicato, porém, não Portador de
Necessidades Especiais).
Ao avaliar a quantidade de servidores para a amostragem, um fato que
chamou a atenção foi a pequena quantidade de servidores Portadores de
Necessidades Especiais nos prédios onde os questionários seriam aplicados.
Outro fato curioso, conforme relatado pelos dois diretores do
SISEJUFE/RJ responsáveis pelo Núcleo dos Portadores de Necessidades
Especiais – NPNE, foi a ausência de servidores com necessidades especiais
em um dos prédios do Tribunal Regional Federal (conforme informação
passada ao Sindicato pela Subsecretária de Recursos Humanos do Órgão) e
também a relocação dos servidores Portadores de Necessidades Especiais de
um prédio da Justiça Federal que não oferecia condições adequadas de
acessibilidade para outro com melhores condições.
Na avaliação do nível de escolaridade dos entrevistados (pedida no
início do questionário), foi verificado que todos possuíam nível superior
completo e que alguns estavam fazendo um curso de pós graduação. Este fato
é importante, pois descreve um perfil atual dos servidores Portadores de
Necessidades Especiais da área de estudo em questão.
Outra constatação referente ao tempo de serviço público é a de que
todos os entrevistados têm mais de dez anos de serviço público, (conforme
respostas dos questionários), o que dá mais embasamento às respostas, pois
estamos tratando com servidores que já adquiriram a estabilidade e que
passaram por processos de mudança de locais de trabalho, mudanças de
diretorias dentro da Justiça Federal e de presidências dentro do Tribunal
Regional Federal e por isso podem avaliar as perguntas contidas no
questionário de maneira abrangente e não por fatos isolados vistos por quem
ainda está se adaptando à rotina de seu novo emprego.
34
As necessidades também foram abordadas no questionário, sendo que
dentre os entrevistados encontram-se três servidores deficientes visuais, um
com deficiência física decorrente de paralisia infantil e uma com deficiência
física leve.
Com relação às respostas dos entrevistados (identificados pelas
iniciais de seus nomes para preservar sua privacidade e para maior
autenticidade das respostas ), o trabalho pôde chegar às seguintes análises:
3.1.1 – Interesse / Comprometimento com o trabalho
Com relação ao interesse dos servidores em relação ao seu trabalho
(perguntas 01 e 02 do questionário), todos os entrevistados demonstraram ter
um alto interesse no sentido de colaborar com sua capacidade para uma
melhora do mesmo.
Outra avaliação com relação a este tópico é a de que todos concordam
que, apesar de gostarem do local onde estão trabalhando, poderiam fazer mais
do que estão fazendo (principalmente os servidores com deficiência visual que
afirmam que a sua deficiência, não os atrapalha em seu trabalho e que têm um
maior potencial a ser desenvolvido).
Um fato interessante é que os diretores do Sindicato dos Servidores
das Justiças Federais – SISEJUFE/RJ que são portadores de deficiência
visual, estão entre os diretores mais atuantes daquele sindicato, o que na
prática comprova a assertiva dos servidores com este tipo de deficiência de
que a cegueira não os impede de fazer nada no trabalho desde que possuam
as ferramentas certas para trabalhar.
3.1.2 – Treinamento e desenvolvimento
Com relação ao treinamento e desenvolvimento dos Portadores de
Necessidades Especiais (perguntas 03 e 04 do questionário), todos concordam
35
que não existe um programa de treinamento adequado para este público-alvo
e que faltam equipamentos que se adequem às suas necessidades.
Com a necessidade de contratação de mais servidores com
necessidades especiais, todos acreditam que haverá uma melhora significativa
tanto no treinamento como nos programas de trabalho do Judiciário.
3.1.3 – Acessibilidade
A questão da acessibilidade é uma questão complexa, pois não
envolve apenas as barreiras arquitetônicas (ausência de rampas, banheiros
adaptados, etc) mas também as barreiras culturais (ausência de uma política
de integração para o Portador de Necessidades Especiais) e neste tópico há
uma divergência de opiniões, pois para os servidores com deficiência visual, a
acessibilidade não é das mais adequadas, mas não é impeditiva para eles.
Para os servidores com deficiência física a acessibilidade é impeditiva,
pois em muitos prédios do Judiciário não existem banheiros adaptados para
cadeirantes. Um dos servidores entrevistados que trabalhou por muito tempo
em um dos prédios da Justiça Federal, relatou que o local não possuía
nenhuma adaptação para Portadores de Necessidades Especiais. Neste caso,
a própria arquitetura do prédio passou a ser uma barreira para o acesso deste
servidor.
3.1.4 – Relação dos servidores PNEs com servidores NPNEs
Com relação a este tópico do questionário (perguntas 06, 07,08 e 09),
Todos concordam que a relação de trabalho com os colegas Não Portadores
de Necessidades Especiais – NPNEs é muito boa e que não existem fatores
impeditivos.
E explicação para esta questão pode estar relacionada a alguns
fatores que podem estar ajudando neste bom relacionamento entre Portadores
36
de Necessidades Especiais x Não Portadores. Estes fatores estão descritos na
pesquisa de perfil dos servidores públicos publicada pelo Sindicato dos
Servidores das Justiças Federais – SISEJUFE/RJ e anexada a este trabalho, a
qual mostra que 34,9% destes servidores tem idades entre 36 e 45 anos e
23,5% entre 46 e 55 anos, portanto 58,4% dos servidores estão numa idade de
maior maturidade e de maior compreensão das necessidades de outros
colegas.
Outro fator descrito na pesquisa que pode estar influenciando
positivamente esta boa qualidade no relacionamento é o grau de escolaridade
dos servidores do Judiciário Federal. A pesquisa revelou que 92% dos
servidores já freqüentaram a faculdade, 84% tem pelo menos um curso
superior completo e 37% tem pós-graduação.
Mais um fator que merece destaque está relacionado ao perfil
profissional dos servidores do Judiciário Federal. Na questão tempo de serviço,
47% dos servidores têm entre 08 e 15 anos de serviço no Judiciário e 18%
entre 16 e 20 anos. Isso mostra que 65% do total de servidores têm
experiência de mais de 08 anos no serviço público (inclusive os entrevistados).
Outros fatores que não foram colocados na pesquisa, mas que afetam
tanto aos servidores Portadores de Necessidades Especiais como aos
servidores Não Portadores, são os fatores remuneração e benefícios.
Mais de 90% dos servidores do Judiciário Federal são Técnicos
Judiciários (nível de 2º grau) ou Analistas Judiciários (nível de 3º grau) sendo
que em ambos os casos a remuneração inicial encontra-se acima de 10
salários mínimos, incluindo salários, gratificações e benefícios (Fonte:
Sindjus/DF). Mesmo que a remuneração e os benefícios não sejam um fator de
satisfação como alguns trabalhos gostam de ressaltar, eles certamente não
são um fator de insatisfação, ou seja, com o nível de remuneração citado, os
servidores são colocados num patamar acima das necessidades fisiológicas da
37
pirâmide da Hierarquia das Necessidades de Maslow e dos fatores higiênicos
de Herzberg.
Uma questão que chamou a atenção e que não foi colocada
abertamente nas perguntas, mas que foi mencionada por um dos entrevistados
e pelos diretores do Sindicato na entrevista, foi a questão das Funções
Comissionadas e Cargos em Comissão, as FC’s e CJ’s como são comumente
chamadas no Judiciário Federal. Com relação ao recebimento destas
gratificações todos os entrevistados colocaram que nunca receberam estas
gratificações efetivamente.
Hoje no Judiciário Federal acontece uma grande disputa com relação
ao recebimento das gratificações por parte dos servidores em geral, já que
algumas delas aumentam significativamente o valor final dos salários no final
do mês (como é o caso das CJ´s que são cargos em comissão destinados aos
servidores que exercem funções de Chefia, Assessoramento e Direção).
As Funções Comissionadas e os Cargos em Comissão são de livre
nomeação e exoneração, e são dados por critérios de confiança (funções de
confiança do administrador) e por isso fica difícil fazer um juízo de valor ao
colocar a questão como preconceito (conforme descrito em um dos
questionários) ou como uma barreira cultural por parte das chefias superiores
em lidar com um supervisor ou diretor Portador de Necessidades Especiais já
que esta é uma questão de foro íntimo de cada administrador.
3.1.5 – Propostas para melhor adequação do Judiciário aos PNEs
As maiores reclamações dos servidores Portadores de Necessidades
Especiais com relação a este tópico e conforme já citado anteriormente, dizem
respeito às barreiras de acessibilidade criada pelos programas da própria
38
Justiça Federal que segundo estes servidores não os atende em sua essência,
pois estes programas foram criados para serem usados por pessoas Não
Portadoras de Necessidades Especiais – NPNEs e com as novas contratações
de servidores com necessidades especiais não houve uma adaptação do
programa para esta nova realidade, ou ainda, a compra ou o desenvolvimento
de um novo programa que atenda à necessidade de Portadores e Não
Portadores de Necessidades Especiais.
3.2 – ANALISANDO PROBLEMAS E SOLUÇÕES
Os maiores problemas relatados pela amostra de servidores que
preencheram os questionários e foram entrevistados foram as barreiras
arquitetônicas e a falta de programas adaptados ao Portador de Necessidades
Especiais – PNEs.
Quanto ao primeiro problema listado, a Norma da Associação
Brasileira de Normas Técnicas – ABNT NBR Nº 9050, revisada em 2004 e que
trata da acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos
urbanos, trás uma série de normas aplicáveis aos prédios do Judiciário no
sentido da remoção das barreiras arquitetônicas para os Portadores de
Mobilidade Reduzida – PMR que vai além do portador de Necessidades
Especiais – PNEs, incluindo também os obesos, os idosos, as gestantes, etc.
Algumas normas de acessibilidade que poderiam ser aplicadas aos
atuais prédios do Judiciário são:
• Substituição de todas as portas menores que 80cm por portas com
esta medida ou acima.
• Adaptação de pelo menos 01 banheiro de cada andar para Portadores
de Necessidades Especiais – PNEs, conforme ABNT NBR 9050 – P.65
a 77. Cabe ressaltar que o SISEJUFE/RJ na reforma de sua sede, já
39
adaptou um de seus banheiros para PNEs, colocou todas as portas
com mais de 80cm e interligou todas as suas áreas para melhor
acessibilidade de todos os usuários).
• No prédio da Seção Judiciária do Rio de Janeiro localizado na Av. Rio
Branco 243, a instalação de transporte vertical adaptado para
Portadores de Necessidades Especiais – PNEs entre o térreo e a
sobreloja (seção de distribuição) resolveria o problema atual, já que os
elevadores não param no local e há espaço para a instalação deste
equipamento. Este equipamento seguiria a orientação da ABNT NBR
13994/2000 - Seção 05.
• Elevadores com sistema de voz e sinalização em braile ou textos em
relevo e adaptados pela NBR 13.994/2000.
• Eliminação de pequenos anteparos na entrada do prédio citado acima,
rampeando as entradas para maior acessibilidade.
• Criação de faixas táteis e comunicação visual em braile para
portadores de necessidades visuais.
• Compra de mesas com dimensóes de até 1.50m de comprimento por
0.50m de largura e altura mínima livre de 0,73m, pois acima destas
medidas fica difícil para o cadeirante acessar objetos e abaixo desta
altura, a cadeira de rodas não entra na mesa.
• Adaptação de interruptores e tomadas das alturas atuais para uma
altura compreendida entre 0,60m e 1,00m e entre 0,40m a 1,00m para
as tomadas (outras adaptações devem estar entre 0,40m e 1,20m -
ABNT NBR 9050 – P.13).
• Sinalização tátil (em braile ou texto em relevo) entre 0.90m e 1.10m
indicando cada sala pois a visual já existe (ABNT NBR 9050 – P.28).
40
• Sinalização visual nas escadas, sinalizações táteis e táteis de alerta
nos pisos, para avisar sobre obstáculos e junto dos elevadores (ABNT
NBR 9050 – P.30,31 e 33).
• Colocação de mapas táteis com informações escritas, sonoras e em
braile para acesso dos Portadores de Necessidades visuais, auditivas
e motoras (ABNT NBR 9050 – P.29).
• Destinação de áreas reservadas a pessoas com mobilidade reduzida e
pisos táteis nas escadas de emergência (P.41).
• Os bebedouros já são de garrafão, apenas precisam ter o suporte de
copos a uma altura entre 0.73m e 0.90m (P.90).
Estas são algumas das adaptações que poderiam ser executadas nas
próximas reformas dos prédios do Judiciário. Uma relação mais completa está
contida na própria NBR 9050 com maior riqueza de detalhes. Estas mudanças
seriam de simples execução e fariam uma grande diferença para os servidores
do Judiciário Portadores de Necessidades Especiais – PNEs.
Quanto à adaptação dos programas de computador, cabe ressaltar
que já houve algum progresso dentro do Judiciário nesse sentido, já que
alguns setores que possuem em seus quadros servidores Portadores de
Necessidades Especiais (segundo conversas informais com servidores
NPNEs) já contam com impressora em braile e programas de computador
adaptados para estes servidores, mas nem todos os setores possuem estas
facilidades e outros não estão preparados para novas contratações.
A compra de TDD (telecommunications device for the deaf), TS
(telefone para surdos) ou telefone de texto (ambos se referem ao mesmo
aparelho) seria uma outra necessidade no Judiciário Federal visando às
futuras contratações. Este telefone vem com um teclado parecido com o de um
41
computador e com ele os surdos podem comunicar-se, caso os dois pólos da
conversação possuam o aparelho (que pode vir com ou sem impressora e ser
portátil).
É preciso também formar cursos específicos para o servidor Portador
de Necssidades Especiais, tanto de ambientação quanto de uso de programas
adaptados. Os cursos de ambientação também seriam feitos para os
servidores Não Portadores de Necessidades Especiais para que estes possam
aprender como se relacionar melhor com seus pares, conhecer suas
deficiências, seus talentos e suas capacidades.
CONCLUSÃO
Ao ponderar sobre este trabalho, sobre as respostas contidas nos
questionários e avaliando o que foi dito nas entrevistas informais com
servidores e gestores do Judiciário Não Portadores de Necessidades
Especiais, cabe tecer algumas considerações:
Na amostra composta pelos quatro servidores Portadores de
Necessidades Especiais, todos confirmaram que não tiveram acesso aos
42
cargos de supervisão, chefia e assessoramento, comprovando em parte a
hipótese proposta neste trabalho (de que os Portadores de Necessidades
Especiais, sejam elas visuais, motoras, locomotoras, auditivas e/ou outras,
pareciam formar um grupo à parte no Judiciário Federal do Rio de Janeiro e
poderiam estar sendo excluídos inconscientemente dos cargos de gestão e do
dia a dia do órgão, causando a este grupo uma desmotivação no trabalho).
Por outro lado, esta exclusão, mesmo que involuntária por parte das
chefias imediatas destes servidores não tem sido fator de desmotivação e sim
de maior dedicação e trabalho no sentido do recebimento do reconhecimento
merecido, o que vai de encontro em parte à hipótese proposta.
Outro ponto que merece destaque é que estes servidores não formam
um grupo a parte, já que se relacionam bem com todos os servidores e chefias
(conforme ilustrado nas entrevistas informais com servidores Não Portadores
de Necessidades Especiais e gestores) e participam ativamente do sindicato
(conforme entrevista informal com o diretor geral do Sindicato dos Servidores
das Justiças Federais do Rio de Janeiro – SISEJUFE/RJ).
Para aproveitarmos melhor a força destes servidores (conforme relatado
por eles nos questionários anexos) é preciso remover apenas as barreiras de
ordem arquitetônica e promover uma maior acessibilidade aos programas de
gestão administrativa e processual do Judiciário Federal, o que com boa
vontade é possível.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ARANHA, Maria.S.F. Integração Social do Deficiente: Análise Conceitual e
Metodológica. Temas em Psicologia, n° 2, pp.63-70, 1995.
ARANHA, Maria.S.F. Trabalho e Emprego: Instrumento de Construção da
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ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Artigo da revista Veja sobre mercado de trabalho para PNEs;
Anexo 2 >> Reportagem sobre política de diversidade do banco Itaú (PNEs); Anexo 3 >> Gráficos - Estudo sobre perfil do Judiciário Federal – Idéias em revista - revista do SISEJUFE/RJ – Ano III. Anexo 4 >> Artigo – Procurador Tadeu Marques da Fonseca Anexo 5 >> Questionários
47
ANEXO 1
VEJA Edição 2032 31 de outubro de 2007
Sociedade
Pleno emprego
Obrigadas por lei a reservar cotas para deficientes, empresas não conseguem preencher vagas – falta mão-de-
obra
David Oliver/Stone/Getty Images
48
Há vagas: faltam deficientes com capacitação
para preenchê-las
Na região metropolitana de São Paulo há 1 milhão de desempregados, o equivalente a 10% da população economicamente ativa e o dobro de toda a população do Amapá. Mas uma categoria especial de trabalhadores vive numa situação rara de pleno emprego. Desde que a chamada lei de cotas para deficientes passou a ser cumprida, o total de pessoas contratadas sob essa classificação no estado de São Paulo já passa de 70.000 (veja o quadro abaixo). Cerca de 60% do setor privado paulista está em dia com as cotas, que variam conforme o número de empregados de cada empresa. Não há estatísticas precisas para os outros estados, mas o Ministério do Trabalho informa que houve um aumento das contratações de deficientes em todo o país. Trata-se de uma conquista impressionante, principalmente num lugar em que leis nascem para nunca ser cumpridas.
Em São Paulo, no entanto, o sucesso dessa lei específica produziu um efeito colateral inusitado: grandes empresas não conseguem preencher as vagas mesmo após publicar anúncios em jornais e tentar atrair deficientes já contratados por outras empresas.
A delegada regional do Trabalho em São Paulo, Lucíola Rodrigues Jaime, uma das primeiras a se dedicar ao assunto, reconhece que a lei esbarrou no seu próprio sucesso. A dificuldade maior das empresas é a falta de capacitação da grande maioria dos deficientes. Mas hoje já é difícil até mesmo ocupar vagas de baixo nível educacional. Outra dificuldade é preencher cotas nos setores que exigem capacitação física plena, como em segurança e limpeza. Nesses casos, afirma Lucíola, a saída é partir para medidas compensatórias. "Após negociarmos com uma empresa de segurança, ela passou a patrocinar atletas deficientes", diz a delegada. Para o advogado trabalhista Paulo Sergio João, sócio do escritório Mattos Filho, a lei fazia sentido no passado, quando as companhias não tinham políticas de responsabilidade social. "Não há
49
uma quantidade de deficientes capacitados para preencher as cotas. Ela precisa ser revista."
A lei de cotas é de 1991 e foi regulamentada em 1999. Uma das dificuldades foi a própria definição de deficiência – considerada atualmente a perda ou a anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica. A fiscalização das cotas só teve início em 2001. Apenas a partir daí as empresas começaram a se preocupar com o assunto. Tanto quanto a responsabilidade social, pesou a ameaça pecuniária. A multa aplicada às companhias que não cumprem a legislação é pesada – em torno de 1.200 reais para cada vaga não preenchida, emitida toda vez que houver uma fiscalização. Seja qual for a motivação das empresas, resta claro que a lei de cotas tem funcionado para os deficientes. O desafio passa a ser transpor deficiências crônicas do próprio país – a maior delas a baixa capacitação da mão-de-obra.
ANEXO 2
Itaú valoriza política de diversidade
Patrícia Bispo
Em 1991, a Lei de nº 8.213 determinou que empresas, com mais de 100 funcionários, deveriam destinar 2% de suas vagas aos portadores de necessidades especiais (PNE). No entanto, mais do que cumprir o que determina a Legislação, as organizações viram-se diante de uma incógnita: como e onde recrutar esses
profissionais? Foi para encontrar a resposta deste questionamento que o Itaú instituiu, em 1999, o Programa de Contratação de Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais.
"Na época, percebemos que a contratação de profissionais portadores de necessidades especiais não era um processo sistemático. Realizávamos os
50
processos seletivos através de consultorias e procuramos descobrir porque esses trabalhadores não chegavam à nossa organização. Simplesmente, eles não se apresentavam à consultoria que terceirizava a seleção", comenta a gerente geral da Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas do Itaú, Ana Beatriz Balduíno Patrício.
Para solucionar a questão, num primeiro momento, a empresa teve a preocupação de saber o que se passava no mercado de trabalho e que se relacionava diretamente a estes trabalhadores. "Promovemos palestras internas junto às áreas de Recursos Humanos e de Desenvolvimento de Pessoas", complementa Ana Beatriz, ao salientar que a empresa convidou entidades e especialistas que explanaram a realidade que envolvia os PNE. "E a primeira premissa da empresa foi estabelecer que o programa seria permanente e respaldado nos pilares da responsabilidade social do Itaú, bem como na questão da diversidade organizacional", afirma Ana Beatriz.
Segundo ela, outra preocupação da empresa foi não praticar o assistencialismo, mas sim firmar uma política de contratação voltada para a competência e o potencial do colaborador. "Sempre que entrevistamos um portador de necessidades especiais, levamos em consideração a clareza do perfil do cargo a ser preenchido, para que este novo colaborador venha a atender às necessidades da função", reforça Ana Beatriz.
O programa de contratação de PNE do Itaú adotou algumas peculiaridades. Dentre elas, a flexibilidade em relação a alguns requisitos como escolaridade e idade. Além disso, a empresa também não exige que o trabalhador, em questão, possua experiência profissional. No entanto, quando surge uma vaga para um portador de necessidades especiais, a organização procura dar oportunidade aos funcionários através de seleção interna. "Caso não tenhamos um colaborador que atenda às exigências da função, verificamos se há currículos de PNE em nosso cadastro e só depois de esgotar essas possibilidades, é que abrimos um processo seletivo mais amplo. E quando necessário, divulgamos as vagas existentes junto a entidades como o Padef e o Gelre", explica a gerente geral de Desenvolvimento de Pessoas.
O processo seletivo, que viabiliza a contratação desses profissionais pelo Itaú, é o mesmo adotado para os demais colaboradores. O candidato passa por uma consultoria interna e uma entrevista com o gestor que irá atuar com ele. O acompanhamento, após a contratação, segue a mesma linha que se aplica a todos os funcionários da companhia, ou seja, o colaborador PNE participa completamente das etapas da gestão de desempenho da organização.
Atualmente, a empresa possui trabalhadores PNE em várias áreas como a Jurídica, de Sistemas, a Comercial e a de Recursos Humanos, sendo o maior
51
percentual concentrado no prédio administrativo de São Paulo. "O ambiente físico do prédio foi todo adaptado para atender a estas pessoas. Já as agências do Itaú estão sendo adaptadas, aos poucos, para atender aos colaboradores e aos nossos clientes", comenta Ana Beatriz.
No que se refere à produtividade dos PNE, a gerente geral de Desenvolvimento de Pessoas do Itaú comenta que se comparada aos outros funcionários, não há diferença alguma. "Só selecionamos pessoas que atendam às necessidades do cargo. Todos passam pelo mesmo processo de seleção e avaliação de competências. Hoje, contamos com profissionais PNE que atuam na empresa há mais de quinze anos", finaliza Ana Beatriz, ao enfatizar que qualquer portador de necessidades especiais poderá encaminhar seu currículo através do site da organização: www.itau.com.br.
Palavras-chave: | Itaú | deficiente |
www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/3500/itau-valoriza-politica-de-diversidade.html
Acessada em 31/ago/2009
52
ANEXO 3
53
Fonte: Ideias em revista (revista do Sindicato dos Servidores do
Judiciário Federal do Rio de Janeiro) – Ano III – número 25 –
agosto e setembro de 2009
54
ANEXO 4 – Reportagem com o Procurador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca
Evolução cultural aumenta inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho
"A inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma questão de mudança de paradigma cultural e social e as cotas são medidas desencadeadoras das discussões sociais". Foi o que defendeu o Procurador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, ao proferir palestra em Washington, Estados Unidos. O evento sobre a inserção social de pessoas com deficiência ocorreu no período de 29/11 a 02/12/2004, promovido pelo Banco Mundial e pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo o Procurador, somente após o rompimento com a ditadura militar no Brasil e a promulgação da Constituição de 1988, as pessoas com deficiência, antes conhecidas como inválidas, incapazes ou excepcionais, são beneficiadas pelos artigos 1°, 3° e principalmente pelo 7°, que proíbe a discriminação a pessoas com deficiência em relação ao acesso ao emprego e à remuneração. Ele citou o artigo 37, também da Constituição Federal, o qual determina que as empresas públicas ou privadas com 100 ou mais empregados em seu quadro estão obrigadas a preencher com pelo menos 2% dos cargos com pessoas portadoras de deficiência ou habilitadas. Os concursos também devem reservar para os PPDs 20% das suas vagas. Representantes das Américas, África, Europa, Índia e Austrália discutiram sobre programas que estimulem a concessão de empréstimos a baixo custo para projetos sociais, principalmente para países que já desenvolvam atividades nesse sentido. O Procurador apresentou o Ministério Público do Trabalho como defensor da lei, da democracia e dos direitos do cidadão, frisando que as prioridades voltam-se para a erradicação do trabalho infantil, escravo, para a defesa dos direitos das pessoas com deficiência, no combate à discriminação, às fraudes nos contratos de trabalho, além da defesa do meio ambiente de trabalho, dos povos indígenas e da moralidade pública. Doutor Ricardo Tadeu sugere a adoção de contratos de aprendizagem, na forma da Lei 10.097/2000, que admite a intermediação de entidades sem fins lucrativos com vistas à "formação profissional", bem como programas públicos de formação profissional.
Fonte:
www.ame-sp.org.br/colocacao_profissional/colocacao_04.shtml Acessado em 01/09/2009
ANEXO 5 – QUESTIONÁRIOS
55
Instituição Selecionada: Seção Judiciária do Estado do Rio de Janeiro End: Av Rio Branco 243 – Centro – Rio de Janeiro/RJ CEP: 20040009 Nome / Idade: D.O / 41 anos Cargo ou função:Técnico Judiciário. Nível de instrução / Formação: Superior completo / Direito Área de especialização (caso haja):Cursando pós graduação em direito Tempo de trabalho na instituição: 11 anos Tempo de experiência anterior: 04 anos Tipo da Necessidade Especial (surdez,cegueira,etc): Deficiência visual
1 – Descreva seu interesse com relação ao seu trabalho. R – Alto, gosto do que faço (queria fazer mais)
2 – Acha que você está no lugar que você gostaria de estar e fazendo o que você está fazendo dentro da instituição? Justifique?. R - Não, pois tenho capacidade para fazer mais do que faço hoje.
3 – Como portador de necessidades especiais, o que você analisa de positivo e negativo na política de treinamento e desenvolvimento de sua organização? R- Nada de positivo, não há política de treinamento para PNEs nem material.
4 – Você acha que a política de treinamento e desenvolvimento para portadores de necessidades especiais poderia ser mais eficiente? Como? R- Sim, programas adaptados p/ PNEs, a consulta processual é ruim p/ nós.
5 - Descreva a acessibilidade para o seu local de trabalho? R- Para o deficiente visual não é tão ruim, mas para outros PNEs é ruim.
6 - Existe algum fator ou fatores dentro do seu ambiente de trabalho que sejam impeditivos para um melhor desempenho seu como servidor? Descreva-o(s) R- Dentro da Seção não, mas nunca fui titular de cargos de chefia.
7- Você percebe alguma diferença na relação entre os colegas que não são portadores de necessidades especiais e você? Caso afirmativo, acha que esta diferença pode ser ocasionada pela sua necessidade especial? Por quê? R- Não, se houver algum problema é velado.
8 – Você percebe algum tipo de exclusão, mesmo que discreta por parte dos colegas dentro do ambiente de trabalho? Caso afirmativo, a que você atribui este comportamento por parte dos colegas. R- Não
9 – Você se sente preterido com relação ao recebimento de tarefas dentro da organização? Em caso afirmativo justifique. R- As tarefas não me são dadas, tenho que pegá-las para fazer.
10 – Caso pudesse propor, quais seriam suas propostas para uma adequação mais eficiente dos portadores de necessidades especiais e sua organização? R- Melhorar os programas de computador e adaptação do prédio aos PNEs. Instituição Selecionada: Seção Judiciária do Estado do Rio de Janeiro
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End: Av Rio Branco 243 – Centro – Rio de Janeiro/RJ CEP: 20040009 Nome / Idade: R.S / 35 anos Cargo ou função:Analista Judiciário. Nível de instrução / Formação: 3º grau completo / Direito Área de especialização (caso haja):Cursando pós graduação em direito Tempo de trabalho na instituição: 10 anos Tempo de experiência anterior: 09 meses Tipo da Necessidade Especial (surdez,cegueira,etc): Deficiência visual
1 – Descreva seu interesse com relação ao seu trabalho. R – Alto
2 – Acha que você está no lugar que você gostaria de estar e fazendo o que você está fazendo dentro da instituição? Justifique?. R - Não, pois poderia estar produzindo mais do que produzo hoje.
3 – Como portador de necessidades especiais, o que você analisa de positivo e negativo na política de treinamento e desenvolvimento de sua organização? R- Nada positivo, não tem treinamentos nem materiais adequados para PNEs.
4 – Você acha que a política de treinamento e desenvolvimento para portadores de necessidades especiais poderia ser mais eficiente? Como? R- Sim, programas em braile, acessibilidade aos sistemas de informática.
5 - Descreva a acessibilidade para o seu local de trabalho? R- Não é boa, mas não é impeditiva para o deficiente visual (para outros sim).
6 - Existe algum fator ou fatores dentro do seu ambiente de trabalho que sejam impeditivos para um melhor desempenho seu como servidor? Descreva-o(s) R- Não.
7- Você percebe alguma diferença na relação entre os colegas que não são portadores de necessidades especiais e você? Caso afirmativo, acha que esta diferença pode ser ocasionada pela sua necessidade especial? Por quê? R- Não.
8 – Você percebe algum tipo de exclusão, mesmo que discreta por parte dos colegas dentro do ambiente de trabalho? Caso afirmativo, a que você atribui este comportamento por parte dos colegas. R- Dos colegas não, mas no sentido de recebimento de gratificações sim.
9 – Você se sente preterido com relação ao recebimento de tarefas dentro da organização? Em caso afirmativo justifique. R- Não.
10 – Caso pudesse propor, quais seriam suas propostas para uma adequação mais eficiente dos portadores de necessidades especiais e sua organização? R- Melhoria dos sistemas, programas e remoção de barreira para os PNEs. Instituição Selecionada: Seção Judiciária do Estado do Rio de Janeiro
57
End: Av Rio Branco 243 – Centro – Rio de Janeiro/RJ CEP: 20040009 Nome / Idade: S.N. / 50 anos Cargo ou função:Técnico Judiciário. Nível de instrução / Formação: 3º grau completo / Arquitetura Área de especialização (caso haja):Pós graduação em Arquitetura Tempo de trabalho na instituição: 11 anos Tempo de experiência anterior: 02 anos Tipo da Necessidade Especial (surdez,cegueira,etc): Deficiência auditiva
1 – Descreva seu interesse com relação ao seu trabalho. R – Normal
2 – Acha que você está no lugar que você gostaria de estar e fazendo o que você está fazendo dentro da instituição? Justifique?. R - Não.
3 – Como portador de necessidades especiais, o que você analisa de positivo e negativo na política de treinamento e desenvolvimento de sua organização? R- Nada a comentar.
4 – Você acha que a política de treinamento e desenvolvimento para portadores de necessidades especiais poderia ser mais eficiente? Como? R- Sim, com intérprete de LIBRAS à disposição do Setor de Treinamento.
5 - Descreva a acessibilidade para o seu local de trabalho? R- Não tenho dificuldades, mas não tenho acesso a programas de computador extra trabalhista (WEB-TORPEDOS, MSN, ETC).
6 - Existe algum fator ou fatores dentro do seu ambiente de trabalho que sejam impeditivos para um melhor desempenho seu como servidor? Descreva-o(s) R- Poeira, fungos, mofo e falta de material.
7- Você percebe alguma diferença na relação entre os colegas que não são portadores de necessidades especiais e você? Caso afirmativo, acha que esta diferença pode ser ocasionada pela sua necessidade especial? Por quê? R- Não, pois não tenho tempo por causa da alta demanda de trabalho.
8 – Você percebe algum tipo de exclusão, mesmo que discreta por parte dos colegas dentro do ambiente de trabalho? Caso afirmativo, a que você atribui este comportamento por parte dos colegas. R- Não.
9 – Você se sente preterido com relação ao recebimento de tarefas dentro da organização? Em caso afirmativo justifique. R- Não.
10 – Caso pudesse propor, quais seriam suas propostas para uma adequação mais eficiente dos portadores de necessidades especiais e sua organização? R- Melhoria dos sistemas, programas e remoção de barreira para os PNEs. Instituição Selecionada: Seção Judiciária do Estado do Rio de Janeiro
58
End: Av Rio Branco 243 – Centro – Rio de Janeiro/RJ CEP: 20040009 Nome / Idade: M.N. / 33 anos Cargo ou função: Técnico Judiciário. Nível de instrução / Formação: 3º grau completo / Direito Área de especialização (caso haja): -------------- Tempo de trabalho na instituição: 10 anos Tempo de experiência anterior: Não Tipo da Necessidade Especial (surdez,cegueira,etc): Deficiência visual
1 – Descreva seu interesse com relação ao seu trabalho. R – Alto
2 – Acha que você está no lugar que você gostaria de estar e fazendo o que você está fazendo dentro da instituição? Justifique?. R - Sim. Em outras épocas achava que poderia fazer mais, mas agora não.
3 – Como portador de necessidades especiais, o que você analisa de positivo e negativo na política de treinamento e desenvolvimento de sua organização? R- Positivos – Preocupação com a atualização dos Servidores NPNEs. Negativos – Falta treinamento adequado para deficientes visuais, apostilas, etc.
4 – Você acha que a política de treinamento e desenvolvimento para portadores de necessidades especiais poderia ser mais eficiente? Como? R- Sim, c/instrumentos mais adequados para PNEs e programas mais amigáveis.
5 - Descreva a acessibilidade para o seu local de trabalho? R- Para o deficiente visual não há problema de acessibilidade (para outros sim).
6 - Existe algum fator ou fatores dentro do seu ambiente de trabalho que sejam impeditivos para um melhor desempenho seu como servidor? Descreva-o(s) R- Barulho excessivo.
7- Você percebe alguma diferença na relação entre os colegas que não são portadores de necessidades especiais e você? Caso afirmativo, acha que esta diferença pode ser ocasionada pela sua necessidade especial? Por quê? R- Não agora, mas no passado alguns servidores não sabiam lidar com deficiências.
8 – Você percebe algum tipo de exclusão, mesmo que discreta por parte dos colegas dentro do ambiente de trabalho? Caso afirmativo, a que você atribui este comportamento por parte dos colegas. R- Não.
9 – Você se sente preterido com relação ao recebimento de tarefas dentro da organização? Em caso afirmativo justifique. R- Não.
10 – Caso pudesse propor, quais seriam suas propostas para uma adequação mais eficiente dos portadores de necessidades especiais e sua organização? R- Investimento permanente em softwares, planejamento do espaço interno.
ÍNDICE
59
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO HUMANA – CONCEITOS, DEFINIÇÕES,
ORIGENS E TEORIAS. 10
1.1 – Conceitos e definições de motivação humana 10
1.2– Origens da motivação humana e teorias relacionadas 13
1.3 – Principais teorias motivacionais 14
1.3.1 – Teorias de conteúdo 15
1.3.2 – Teorias de processo 19
CAPÍTULO II
O PORTADOR DE NECESSIDADES ESPECIAIS.
22
2.1 – Portador de necessidades Especiais:
Conceitos, definições e estatísticas. 22
2.2 – A evolução do conceito ao longo da história 25
2.3 - A evolução do conceito no Brasil 28
60
CAPÍTULO III
A MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS
PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS NO
JUDICIÁRIO FEDERAL DO RIO DE JANEIRO:
ANALISANDO PROBLEMAS E ALTERNATIVAS. 31
3.1 - Motivação dos servidores portadores de
necessidades especiais no Judiciário Federal:
Análise dos questionários / entrevistas. 33
3.1.1 - Interesse/ comprometimento com o trabalho 35
3.1.2 - Treinamento e desenvolvimento 35
3.1.3 - Acessibilidade 36
3.1.4 - Relação dos servidores PNEs com os servidores
NPNEs 36
3.1.5 - Proposta de melhor adequação do Judiciário aos
PNEs 39
3.2 - Analisando problemas e soluções 39
CONCLUSÃO 43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44
WEBGRAFIA 47
ANEXOS 48
ÍNDICE 60
61
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
