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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

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GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRBALHO E SAÚDE E SUAS

NORMAS

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Por: Simone Fernandes Duarte<>

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Orientador

Prof. Jorge Tadeu Vieira Lourenço

Rio de Janeiro 2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

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GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRBALHO E SAÚDE E SUAS

NORMAS

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Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Qualidade,

Segurança, Meio Ambiente e Saúde

Por: . Simone Fernandes Duarte

3

AGRADECIMENTOS

....aos meus pais e amigos.

4

DEDICATÓRIA

.....dedica-se aos meus pais e minhas

avós.

5

RESUMO

Este trabalho tem como finalidade estudar a Gestão de Segurança e

Saúde e suas normas de forma objetiva, visando esclarecer ao leitor seus

direitos e deveres, para a implantação e elaboração de Programas dos

Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Saúde do Trabalho e

demais documentos obrigatórios, com ênfase nas normas regulamentadoras,

trabalhistas e previdenciárias para a melhoria na saúde e qualidade de vida dos

colaboradores durante e após o labor.

6

METODOLOGIA

A pesquisa foi feita de forma descritiva através do emprego de pesquisa

bibliográfica, com auxílio de literatura específica sobre o tema, bem como com

a legislação competente e exemplos de documentos utilizados na Gestão de

Segurança e Saúde.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho 09

1.1 – Princípios Básicos e Objetivos da Gestão 10 1.1.1 – Princípios Básicos 10 1.1.2 – Objetivos 12 1.2 – PDCA (Plan, Do, Check, Action) 13 1.3 – Justificativa para o Sistema de Gestão 14 1.4 – Planejamento e Influência na Implantação do Sistema de Gestão 15 1.4.1 – A Cultura Organizacional 16 1.4.2 – O Aprendizado Organizacional 17 1.4.3 – A Resistência à Mudança 18 CAPÍTULO II - Normas Previdenciárias 20 2.1 – Conceito de Previdência Social 20 2.2 – Evolução Histórica da Previdência Social no Brasil 20 2.2.1 – Constituição de 1824 20 2.2.2 – Constituição de 1891 20 2.2.3 – Constituição de 1934 21 2.2.4 – Constituição de 1937 21 2.2.5 – Constituição de 1946 22 2.2.6 – Constituição de 1967 22 2.2.7 – Constituição de 1988 24

8

2.3 - Reflexos Previdenciários Do Acidente Do Trabalho 25 2.3.1 – Acidente do Trabalho 25 2.3.2 – Auxílio-doença 28 2.3.3 – Auxílio-acidente 29 2.3.4 – Aposentadoria Por Invalidez 30 2.3.5 – Pensão Por Morte Decorrente de Acidente do Trabalho 31 2.3.6 –Reabilitação Profissional Em Razão de Acidente de Trabalho 31 CAPÍTULO III – Normas Trabalhistas e Regulamentadoras 32

3.1 – Norma Regulamentadora 7 – PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional 33 3.1.1 – Responsabilidades do Empregador 33 3.1.2 – Exames Médicos 34 3.1.3 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) 35 3.2 – Norma Regulamentadora 9 – PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 35 3.3 – LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, Decreto n.° 3048/99 37 3.4 – PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário 39 CONCLUSÃO 41

BIBLIOGRAFIA 42

ÍNDICE 44

9

INTRODUÇÃO

A implementação de um Sistema de Gestão Integrado constitui uma

ferramenta estratégica para a organização, possibilitando a identificação de

oportunidades de melhoria que reduzam os acidentes e os impactos. A

elaboração dos documentos do sistema de gestão é uma resposta às

necessidades do mercado em estabelecer mecanismos de garantia da

segurança e saúde do trabalhador.

Neste trabalho é tratado o conceito de gestão de segurança do trabalho

e saúde, seus objetivos, justificativas e influências. È tratado ainda as normas

previdenciárias, fazendo um percurso pela sua história, através da sua

implantação na própria Constituição Federal do Brasil, e os reflexos na vida dos

colaboradores, elucidando os conceitos de acidente de trabalho, auxílio-doença

e auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez e pensão por morte.

É ainda falado sobre os programas de segurança de atendimento à

legislação trabalhista, com destaque para o Programa de Prevenção de Riscos

Ambientais (P.P.R.A.), Programa Programa de Controle Médico e Saúde

Ocupacional (P.C.M.S.O.), Laudo Técnico de Condições Ambientais do

Trabalho (L.T.C.A.T.) e Perfil Profissiográfico Previdenciário (P.P.P.),

observando que os dois últimos são documentos estabelecidos por normas

previdenciárias e fundamentados em informações que constam nas Normas

Regulamentadoras.

Ainda quanto à legislação trabalhista, os levantamentos ambientais

podem servir para o cumprimento das determinações da Norma

Regulamentador n.º 15, principalmente para elaboração dos laudos de

insalubridade. Na legislação previdenciária, os levantamentos ambientais

servem para a manutenção do Perfil Profissiográfico Previdenciário.

10

CAPÍTULO I

GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO

O CONCEITO

O Sistema de Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho

(SGSST) proporciona um conjunto de ferramentas que potenciam a melhoria

da eficiência da gestão dos riscos da Segurança e Saúde do Trabalho (SST),

relacionados com todas as atividades da organização. Este sistema deve ser

considerado como parte integrante do sistema de gestão de toda e qualquer

organização.

Segundo Cardella (1999),gestão é o ato de coordenar esforços de

pessoas para atingir os objetivos da organização. A gestão eficiente e eficaz é

realizada de modo que as necessidades e os objetivos das pessoas sejam

consistentes e complementares aos objetivos da organização a que são

vinculadas.

Sistema de gestão pode ser definido como um conjunto de

instrumentos interrelacionados, interatuantes e interdependentes de que uma

organização faz uso para planejar, operar e controlar suas atividades com o

intuito de alcançar seus objetivos. De acordo com Gallagher,Underhill e

Rimmer (2001), o sistema de gestão pode ser visto como sendo uma

combinação de planejamento, revisão, gerenciamento de planos

organizacionais, planos de consultoria e elementos de um programa específicio

que trabalhem integrados, a fim de melhorar o desempenho da saúde e

segurança no trabalho.

Segundo Frosini e Carvalho (1995), um sistema de gestão é

conceituado como o conjunto de pessoal, recurso e procedimentos, dentro de

qualquer nível de complexidade, cujos componentes associados interagem de

11

uma maneira organizada para realizar uma tarefa específica e atingem ou

mantem um dado resultado.

1.1 – Princípios Básicos e Objetivos da Gestão

1.1.1 – Princípios Básicos

Durante os trabalhos da Comissão Mundial de Meio Ambiente e

Desenvolvimento no incício da década de 90, a primeira ministra norueguesa,

Gro-Harlem Brundtland, utilizou a expressão “desenvolvimento sustentável”

como proposta para um novo modelo industrial. Isto significou “implementar

processo de desenvolvimento no qual os recursos naturais são usados de

forma racional para manter as condições de vida adequadas para as gerações

atuais e futuras”.

A proposta do desenvolvimento sustentável inclui não apenas os

aspectos de controle ambiental, mas, também, os aspectos relacionados à

segurança, saúde e meio ambiente. Isto porque dependendo do acidente

ambiental é possível que o mesmo seja resultante de uma não conformidade

dentro do sistema de gestão. Vale ressaltar que o acidente ambiental também

pode gerar eventos catastróficos, como fogo e explosão, resultando em danos

à propriedade, lesões aos trabalhadores e comunidade.

A implementação de um, sistema de gestão constitui uma

ferramenta estratégica para a organização, possibilitando a identificação de

oportunidades de melhoria que reduzam os acidentes e os impactos ao meio

ambiente das atividades.

O sistema de gestão contribui para eliminar e/ou reduzir os

acidentes, doenças ocupacionais, controle da poluição e/ou impactos

ambientais. Baseia-se na adoção de ações que resultarão na implementação

12

de medidas preventivas e/ou corretivas. A postura pró-ativa é fundamental para

implementação com sucesso do sistema, possibilitando a melhoria das

relações entre as organizações e as entidades fiscalizadoras, clientes,

fornecedores, acionistas, organizações de ambientalistas e público em geral.

O princípio básico para a implementação de um sistema de

gestão é atender aos requisitos legais estabelecidos pela legislação. Para isso,

a organização deve estabelecer mecanismos de atualização e divulgação da

legislação aplicável, e que tenha mecanismos internos que permitam identificar

e tratar as não conformidades. Esta responsabilidade deve envolver todos os

trabalhadores da organização.

De forma geral, todas as normas do sistema de gestão orientam

que a organização conheça os aspectos ambientais e os impactos de cada

atividade, operações, processos, produtos e serviços. Para definir os aspectos

ambientais da atividade, a organização deverá realizar um diagnóstico inicial

obtendo respostas sobre o desempenho atual da organização em relação aos

padrões, normas e códigos normativos e boas práticas operacionais. Deverão

ser, também, avaliados, caso existam, as políticas, procedimentos e os

controles operacionais implementados pela organização.

A existência de uma política de gestão permite visualizar o

compromisso da alta administração com princípios de negocio focados em

valores de sustentabilidade. Neste “compromisso”, deverão ser claramente

definidas as metas da organização em função da natureza das atividades e dos

riscos das operações.

1.1.2 - Objetivos

O sistema de gestão incorpora princípios de melhoria contínua e

gestão da qualidade na saúde e segurança do trabalho, que tem sido usados

para melhorar a competitividade dos negócios da empresa.

13

Um dos fatores críticos que irão garantir a qualidade do sistema

de gestão de forma a torná-lo eficaz no seu objetivo principal, que é reduzir a

ocorrência de acidentes, envolve a sedimentação dos valores na cultura

organizacional. A sedimentação destes valores depende em grande parte dos

riscos inerentes ao processo em questão, bem como do impacto sobre as

partes interessadas.

Tal sistema tem como objetivo principal criar as condições para

que o gerenciamento dos riscos nos locais de trabalho possa ser feito de forma

consistente e coerente com a natureza das atividades da organização, a fim de

eliminar estes riscos e melhorar a consciência da segurança do trabalho.

Os novos modelos de gestão não devem ter como objetivo

apenas atender às exigências legais, mas, a partir delas, instituir uma cultura

de prevenção de acidentes de trabalho que garanta a segurança e a

integridade dos trabalhadores, podendo desencadear, como consequência, o

aumento da produtividade e melhoria da qualidade dos serviços.

Para que tais objetivos sejam alcançados, é importante a adoção

de um método de análise e solução de problemas, para estabelecer um

controle de cada ação. Há diversos métodos sendo utilizados atualmente. A

maioria deles está baseada no método PDCA (Plan, Do, Check and Act), que

constitui-se em um referencial teórico básico para diversos sistemas de gestão.

1.2 – PDCA

Acrônimo para Plan (planejar), Do (executar), Check (verificar)

and Act (agir), em inglês, o método remete à obra do filósofo francês René

Descartes, Discurso do Método, de 1637. “Naquela época, a motivação de

Descartes era descobrir uma forma de condução científica do pensamento

14

humano em busca da verdade. Essa é a origem fundamental do PDCA, um

método cartesiano de resolver problemas”.

O método PDCA tornou-se popular através de um estatístico

americano chamado Edward Deming: no início da década de 1950, após a

Segunda Guerra, o governo japonês convidou Deming a ajudar o país na

reconstrução industrial no cenário do pós-guerra. Com a aplicação das técnicas

de Deming, o Japão se tornou uma potência industrial e um case histórico de

produtividade.

A grande razão de ser do PDCA é a resolução de problemas: ele

é um passo a passo para o alcance de metas.

Na prática, o método segue a sequência das quatro letras. O

primeiro passo é identificar o problema, traçar uma meta e, a partir daí, analisar

e planejar as ações que vão trazer o resultado esperado (Plan). Depois disso,

executar o plano de ação (Do), em seguida verificar os resultados (Check) e,

por fim, agir para consertar possíveis falhas a partir dos aprendizados (Act).

Figura 1 – PDCA (extraída do Google Imagens, 2015)

1.3 – Justificativa para o Sistema de Gestão

15

O sistema de gestão utiliza uma série de metodologias e

ferramentas de antecipação de problemas visando à implementação de um

programa consistente e eficaz capaz de minimizar a probalidade de ocorrência

de acidentes. Conforme Barreiros (2004), as justificativas que podem levar as

empresas a organizar um sistema de gestão são:

a) Esgotamento dos modelos clássicos que se mostram insuficientes para

dar conta da complexidade do mundo do trabalho no paradigma pós-

industrial;

b) Alto custo assumido pelas organizações em decorrência de acidentes

ocorridos em razão da inconsistência na forma de gestão;

c) Acirramento e pressão da opinião pública sobre as organizações e sobre

as agências, em decorrência de acidentes que tiveram grande

repercussão junto à mídia;

d) Novas experiências vivenciadas dentro das organizações, como por

exemplo, a gestão da qualidade e a gestão ambiental que se mostraram

efetivas;

e) Exigências legais que obrigam as organizações a identificar, avaliar e

controlar os riscos presentes no ambiente de trabalho e demonstrar

junto às autoridades que tem implementado uma gestão que é

consistente, coerente, encontra-se disseminada na organização e é

capaz de justificar o seu desempenho.

1.4 – Planejamento e Influência na Implantação do Sistema de

Gestão

A fase de planejamento implica na definição do programa de SST,

detalhamento pormenorizado dos objetivos e metas, bem como na identificação

e avaliação dos requisitos legais e corporativos relevante à atividade. Nesta

fase, o sistema de SST está preparado para a implementação e

16

operacionalização dos recursos disponibilizados, passando pela definição clara

da estrutura de responsabilidades, níveis de autoridade e conscientização dos

trabalhadores em todos os níveis.

A alta organização deve indicar um coordenador do sistema de

gestão denominado de representante da alta administração (RA). Esta função

deve ser atribuída a um profissional capaz de entender os elementos de

avaliação de um sistema de gestão e com nível de autoridade e

responsabilidade para conduzir uma equipe de trabalho e justificar a

necessidade dos recursos junto à altas administração.

No que tange aos fatores que mais influenciam na implantação de

um sistema de gestão e no seu desempenho são a cultura organizacional, o

aprendizado organizacional e a resistência à mudança.

1.4.1 – A Cultura Organizacional

O tema se tornou relevante para todos, uma vez que os valores

básicos compartilhados influenciam sobremaneira o modo como os membros

das organizações sentem, pensam e agem. Assim, a cultura pode ser

compreendida como uma variável da organização, algo que ela tem ou o que a

organização é.

De acordo com Schein (2009), cultura é um padrão de suposições

básicas compartilhadas, que foi aprendida por um grupo a medida que

solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna.

Esse padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e,

por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto

de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas.

A mudança desta cultura constitui um processo complexo, é um

processo lento motivado por diversas interferências provenientes do meio

17

ambiente interno e externo. Dessa forma, os valores do sistema de segurança

e saúde são sedimentados a partir da evolução social em termos de costumes,

valores e crenças. A busca da excelência é um desafio a ser alcançado que se inicia

na mudança da cultura organizacional. Essa mudança é feita a longo prazo na

medida que as pessoas modificam seus valores e compartilham esses novos

valores com a equipe.

O comportamento é direcionado por fatores ativadores motivado

pela expectativa das consequências focado em alcançar o sucesso e não,

evitar o fracasso. O chamado feedback poderá ser feito por meio de

treinamento. Trabalhar a auto estima, a participação e empowerment

aumentam o compromisso com a atuação responsável para a segurança.

1.4.2 – O Aprendizado Organizacional

Para, Fiol e Lyles (1985) explicaram a aprendizagem como "o

processo de melhorar ações através de melhor conhecimento e compreensão".

Já para Dodgson (1993) a aprendizagem organizacional é "a forma como as

empresas constroem, suplementam e organizam o conhecimento e as rotinas

em torno das suas atividades e dentro das suas culturas e adaptar e

desenvolver eficácia organizacional melhorando a utilização de competências

amplas nas suas forças de trabalho".

De acordo com Senge (1999), as organização que aprendem se

adaptam mais rapidamente às necessidades e exigências do mercado,

gerando ações para atingir os objetivos estratégicos, aumentando sua

competitividade. Para ocorrer aprendizado organizacional são necessários

quatro fatores:

a) Domínio Pessoal: É a capacidade do individuo em manter a tensão

criativa,ou seja, unir a visão de futuro à realidade atual através de ações

18

que geram crescimento pessoal via aprendizado. As organizações só

aprendem por meio de indivíduos que aprendem. Porém, o aprendizado

individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem

ele a aprendizagem organizacional não ocorre.

b) Modelos Mentais: É uma interpretação individual de uma realidade

baseada em valores, crenças e necessidades individuais. Esses

modelos afetam as atitudes, pois são baseados na maneira pela qual os

indivíduos vêem o mundo. Esse fato explica o insucesso na implantação

de novas ideias, visões de futuro e mudanças gerais.

c) Visão Compartilhada: Pode ser inspirada por uma ideia e, quando

evolui, é estimulante o suficiente para obter o apoio de mais de uma

pessoa. Deixa de ser uma abstração tornando-se palpável. As pessoas

começam a vê-la como se existisse.

d) Aprendizagem em Equipe: É o processo de alinhamento de

desenvolvimento da capacidade da equipe em criar os resultados que

seus membros realmente desejam aprendendo disseminando

conhecimento. Ela se baseia também no domínio pessoal, pois as

equipes talentosas são compostas de indivíduos talentosos.

Uma "organização que aprende" é uma empresa que, com

sucesso, constrói estruturas e estratégias para aumentar e maximizar a

Aprendizagem Organizacional (Dodgson, 1993). Criar uma organização que

aprende é apenas metade da solução para o desafio (Prahalad & Hamel,

1994). É também importante criar uma organização que não aprende, o que

essencialmente significa que a organização deve esquecer o seu passado.

Assim, frequentemente, a aprendizagem ocorre entre factores em conflito

(Dodgson, 1993).

1.4.3 – A Resistência à Mudança

Em um processo de mudança, dois sistemas devem ser levados

em consideração: os sistemas tecnológicos e os sistemas sociais. O excesso

19

de foco no sistema tecnológico, negligenciando o sistema social, contribui para

muitos fracassos de implantação de mudanças. Os sistemas sociais são muito

mais complexos e não podem ser controlados e alterados como os sistemas

tecnológicos. Essa complexidade se encontra nos membros das equipes que

tem características próprias e respondem de maneira diferente ao processo de

mudança.

Segundo Bovey (2001), existem quatro fatores que influenciam a

resistência do individuo à mudança, como a percepção, a cognição, a emoção

e a intenção.

A percepção individual da mudança tem relação com o nível de

resistência e é influenciada pelo domínio que o indivíduo tem da mudança e

pelo impacto que a mudança tem sobre o indivíduo.

A cognição é o processo de idéias e pensamentos que o individuo

tem em relação à mudança. O comportamento e as emoções são influenciadas

pela maneira que se estrutura o pensamento. Alguma pessoa tem a tendência

a desenvolver um pensamento pessimista de si mesmo, tendo uma tendência

maior a resistir às mudanças.

A emoção pode ser entendida pelos sentimentos em relação à

mudança. Se esses sentimentos são negativos, como a raiva, o medo, a

ansiedade e a tristeza, certamente a atitude em relação ao processo de

mudança será negativo porque os sentimentos influenciam a percepção e

cognição, sendo esses muitas vezes resultado desses processos.

A intenção é influenciada pelos fatores citados antes. Porém,

ocorre de maneira consciente por uma atitude passiva ou ativa, sendo de forma

aberta ou fechada, implícita ou explicita. As atitudes ativas e explicitas podem

ser de oposição, discussão e obstrução à mudança. Atitudes abertas e

passivas podem ser de observação, espera e falta de ação.

20

CAPÍTULO 2

NORMAS PREVIDENCIÁRIAS

2.1 – Conceito de Previdência Social

Conforme disposição do art. 6°, da CRFB/88, a previdência social

faz parte dos chamados direitos fundamentais sociais, bem como o direito à

educação, à saúde, ao trabalho, à moradia, ao lazer, à segurança, à proteção à

maternidade e à infância e à assistência aos desamparados.

Uma vez que sua finalidade é garantir a dignidade humana, os

direitos sociais, são considerados direitos fundamentais, isto é, são imutáveis,

não sendo possível falar em supressão do direito à previdência social.

Nossa Constituição Federal de 1988 ampliou a proteção aos

direito sociais e inseriu a previdência social no art. 194, em um capítulo que

trata exclusivamente da Seguridade Social.

2.2 – Evolução Histórica da Previdência Social no Brasil

2.2.1 – Constituição de 1824

No disposto no incisco XXXI, do art. 179, CRFB/1824, é garantido

aos cidadãos os então denominados “socorros públicos”. Entretanto, a prática

do tal dispositivo não ocorreu, já que os cidadãos não dispunham de meios

para exigí-la.

2.2.2 – Constituição de 1891

21

O art. 75 da referida Constituição Federal dispunha sobre a

aposentadoria por invalidez dos funcionários públicos, apenas.

Contudo, a Lei Elói Chaves (Decreto Legislativo n.º 4.682/1923),

no dia 14 de janeiro de 1981, foi responsável pela criação das caixas de

aposentadorias e pensões para os ferroviários.

Importa lembrar que após àquela lei foram criadas inúmeras

caixas de aposentadoria em prol das mais variadas categorias de

trabalhadores, como portuários, servidores públicos, mineradores etc.

2.2.3 – Constituição de 1934

Foi a primeira Constituição no Brasil a prever que o trabalhador, o

empregador e o Estado deveriam contribuir para o financiamento da

previdência social.

2.2.4 – Constituição de 1937

O art. 137, alínea “m”, da Constituição Federal de 1937 instituiu

seguros em decorrência de acidente de trabalho, sendo eles os seguros de

vida, de invalidez e de velhice. Porém, não se pode dizer que houve qualquer

tipo de inovação no que tange à Previdência Social.

Já no plano infraconstitucional vários documentos foram editados:

a) Decreto-Lei n. 288/38: responsável pela criação do Instituto de

Previdência e Assistência dos Servidores do Estado;

b) Decreto–Lei n.º 651/38, transformou a Caixa de Aposentadoria e

Pensões dos Trabalhadores em Trapiches e Armazéns, criando, assim,

o Instituto de Aposentadorias e Pensões dos Empregados em

Transportes e Cargas;

22

c) Decreto-Lei n.º 1142/39 além de ter sido responsável pela filiação dos

condutores de veículos ao Instituto de Aposentadoria e Pensões dos

Empregados em Transportes e Cargas, também fez uma ressalva no

que tange ao princípio da vinculação pela categoria profissional,

utilizando como critério a atividade genérica da empresa;

d) Decreto-Lei n.º 1355/39, instituiu o Instituto de Aposentadoria e Pensões

dos Operários Estivadores;

e) Decreto-Lei n.º 1469/39, oi responsável pela criação do Serviço Central

de Alimentação do Instituto de Aposentadoria e Pensões dos

Industriário;

f) Decreto-Lei n.º 2122/40, dispunha sobre o regime de filiação de

comerciantes ao sistema da Previdência Social, que passou a ser misto;

g) Decreto-Lei n.º 7835/45, estabeleceu um percentual mínimo de 70% e

35% do salário mínimo para as aposentadorias e pensões,

respectivamente;

h) Por fim, no dia 19 de janeiro de 1946, pouco antes da promulgação da

Constituição Federal de 1946, foi editado o Decreto-Lei n. 8.742, o qual

teve o condão de criar o Departamento Nacional de Previdência Social.

2.2.5 – Constituição de 1946

A referida Constituição não representou mudança de conteúdo se

comparada à anterior. Entretanto, há o desuso do termo seguro social,

substituído pelo termo previdência social.

Ademais, a Lei Orgânica 3807/60 instituiu o auxílio-reclusão, o

auxílio-natalidade e o auxílio-funeral.

2.2.6 – Constituição de 1967

23

Sua maior inovação foi a instituição do seguro desemprego, bem

como a inclusão do salário família no texto constitucional, que antes havia

recebido apenas tratamento infraconstitucional.

No plano infraconstitucional ocorreram as seguintes inovações:

a) Em 14 de setembro de 1967 foi editada a lei n. 5.316, a qual passou a

incluir na Previdência Social o seguro de acidentes de trabalho;

b) Em 1º de maio de 1969 foi editado o Decreto-Lei n. 564, o qual passou a

contemplar o trabalhador rural na Previdência Social;

c) Em 7 de setembro de 1970 foi editada a LC n. 7. Tal lei foi a responsável

pela criação do PIS (Programa de Integração Social). Ademais, ainda no

ano de 1970, especificamente de 3 de dezembro, foi editada a LC n. 8,

que foi responsável pela criação do PASEP (Programa de Formação do

Patrimônio do Servidor Público);

d) Em 1971, a LC n. 11, datada de 25 de maio, teve o condão de substituir

o plano básico de Previdência Social Rural pelo Programa de

Assistência ao Trabalhador Rural (PRÓ-RURAL);

e) Já em 1972, a lei n. 5.859, de 11 de dezembro, foi a responsável pela

inclusão, na Previdência Social, dos empregados domésticos;

f) Em 1º de maio de 1974 foi editada a lei n. 6.036, a qual desmembrou o

Ministério do Trabalho e Previdência Social, dando origem ao Ministério

da Previdência e Assistência Social;

g) Em 4 de novembro de 1974, a lei n. 6.125 teve o poder de autorizar a

criação, pelo Poder Executivo, da Empresa de Processamento de Dados

da Previdência Social (DATAPREV);

h) Em 24 de janeiro de 1976 foi editado o Decreto n. 77.077, o qual instituiu

a Consolidação das Leis da Previdência Social;

i) Já no ano de 1977, especificamente no dia 1º de setembro, foi editada a

lei n. 6.439, responsável pela criação do Sistema Nacional de

Previdência e Assistência Social (SINPAS), o qual possuía o escopo de

24

propor a política de previdência e assistência médica, farmacêutica e

social;

j) Por fim, como último documento legal editado sob a égide da

Constituição Federal de 1967, pode-se citar o Decreto n. 89.312, o qual

foi edital no dia 23 de janeiro de 1984, e teve o condão de aprovar uma

nova Consolidação das Leis da Previdência Social.

2.2.7 – Constituição de 1988

Através do advento da referida Constituição, o Sistema Nacional

de Seguridade Social nasceu, com a finalidade de assegurar o bem-estar e a

justiça sociais, para que todos tenham assegurado o princípio da dignidade

humana.

Tal sistema é pautado por diversos princípios, dente eles o da

universalidade de cobertura e de atendimento, demonstrando assim o caráter

ideário do sistema dentro da Constituição.

Os serviços da Previdencia Social dependem de custeio,

conforme art. 195, caput, da CRGB/88.

Pode-se dizer que a Previdência Social brasileira é pautada,

basicamente, por duas características, a saber: a relação entre o padrão-social

do contribuinte e a abrangência da proteção previdenciária a ele conferida; e a

restrição da proteção ao nível das necessidades básicas, ou seja, a

Previdência Social só abrange a proteção do nível de vida do contribuinte,

atentando-se, conforme já salientado, aos limites econômicos estabelecidos de

forma prévia.

A referida limitação da abrangência da proteção da Previdência

Social foi reforçada com o advento da Emenda Constitucional n. 20, de 1998, a

qual, além de ratificar o regime contributivo e limitado, também tratou de dispor

25

sobre os regimes de Previdência Social complementares, os quais não

possuem limite de cobertura e possuem um regime de vinculação facultativa.

Por fim, importante mencionar as mudanças trazidas pela EC n.

41, de 2003, a qual indiscutivelmente trouxe maiores benefícios aos servidores

públicos, pois concedeu o direito à aposentadoria integral daqueles que

ingressaram no serviço público antes da referida emenda constitucional.

2.3 - Reflexos Previdenciários Do Acidente Do Trabalho

2.3.1 – Acidente do Trabalho

Conforme a definição do art. 19, da lei n.º 8213/91, o acidente de

trabalho ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo

exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou

perturbação funcional que cause a morte ou perda ou redução, permanente ou

temporária, da capacidade para o trabalho.

E, ainda de acordo com o art. 20, da lei n.º 8213/91, também são

considerados acidentes de trabalho:

“ I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo

exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da

respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência

Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em

função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se

relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.”

26

Importante observar que para as doenças profissionais, a

atividade profissional é requisito fundamental para o desenvolvimento da

doença, gerando presunção absoluta do liame, pois o trabalho é causa

necessária; há relação de causa e efeito direta, pois com a supressão do

agente a doença deixaria de existir (como no caso da silicose[2]). Já para as

doenças do trabalho, a presunção é mais fraca, pois o trabalho é concorrente

para a doença, um fator de risco, mas não necessariamente determinante

(LER/DORT).

As doenças profissionais e do trabalho normalmente não ser

manifestam de forma súbita, vão se alojando, aos poucos, no organismo, até

causarem a impossibilidade do lador. Logo, para a lei, não é considerado

doença do trabalho, conforme §1º, do art: a) doença degenerativa; b) a inerente

a grupo etário; c) a que não produza incapacidade laborativa; d) a doença

endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se

desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato

direto determinado pela natureza do trabalho.

Entretanto, havendo algum tipo de liame entre o evento e o

exercício da atividade, diferenciando-se do acidente de trabalho típico,

encontramos os acidentes do trabalho por equiparação.

Os acidentes do trabalho por equiparação são tratados no art. 21,

da lei 8213/91:

“I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única,

haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda

da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção

médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em

conseqüência de:

27

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou

companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa

relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de

companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes

de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no

exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de

trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da

empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar

prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada

por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,

independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de

propriedade do segurado;

28

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,

qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do

segurado.

§1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da

satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante

este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

§2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a

lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se

superponha às conseqüências do anterior (art. 21).”

2.3.2 – Auxílio-doença

Decorrente da incapacidade temporária do segurado para o seu

trabalho habitual, o auxílio-doença é um benefício não programado. O risco

coberto é a incapacidade para o trabalho, oriunda de doenças ou mesmo

acidente do trabalho ou de qualquer natureza. O auxílio-doença consiste numa

renda mensal de 91% do salário-de-benefício.

O mesmo somente será devido se a incapacidade for superior a

15 dias consecutivos. Isso ocorre porque compete ao empregador pagar o

salário integral devido ao empregado dos primeiros 15 dias de afastamento.

O segurado empregado tem seu contrato suspenso durante o

gozo do auxílio-doença e seu vínculo com o empregador se mantém embora

não haja pagamento de salários. Por norma coletiva ou regulamento de

empresa, o empregador pode se comprometer a pagar eventual diferença entre

o benefício e o salário que recebia quando em atividade. Caso a empresa

assuma este encargo, o valor pago a este título não integrará o salário-de-

contribuição, desde que esta garantia seja extensível a todos os seus

empregados.

29

O auxílio-doença pode ser de dois tipos: comum ou acidentário.

Este último é derivado de acidentes de trabalho (incluindo doenças do trabalho

ou profissionais). O primeiro, também chamado previdenciário ou comum é

concedido nas demais hipóteses. O auxílio-doença acidentário sempre

dispensará a carência, enquanto que o comum nem sempre (só em casos de

acidentes não relacionados com o trabalho e doenças de maior gravidade e

extensão); só o auxílio-doença acidentário gera estabilidade provisória ao

empregado pelo prazo mínimo de 12 meses (art. 118, da Lei nº 8.213/91); a

competência para julgamento de lides acidentárias é sempre da Justiça comum

dos Estados (art. 129, Lei nº 8.213/91); por último, somente os empregados,

avulsos e segurados especiais é que têm direito ao auxílio-doença acidentário,

pois somente estes são abrangidos pelo SAT – Seguro de Acidentes de

Trabalho, ao passo que os demais segurados somente receberão o auxílio-

doença comum ou previdenciário.

2.3.3 – Auxílio-acidente

O referido auxílio tem natureza indenizatória, uma vez que visa

ressarcir o segurado em virtude do trabalho ou doença ligado ao trabalho que

lhe provoque a redução da capacidade laborativa. A renda mensal será de

50% do salário-de-benefício que deu origem ao auxílio-doença corrigido até o

mês anterior da concessão.

A atividade outrora exercida no momento do acidente sofrido será

observada para a concessão do auxílio-acidente. Assim, se, no momento do

acidente, exercia uma função que não foi afetada pela seqüela, não terá direito

ao benefício. Os requisitos para a concessão do auxílio-acidente são: acidente

de qualquer natureza (inclusive do trabalho e doenças relacionadas ao

trabalho); produção de seqüela definitiva; e efetiva redução da capacidade

laborativa em razão da seqüela. Nota-se que o segurado não está incapaz para

30

suas atividades habituais, apenas teve uma redução na sua capacidade

laborativa habitual.

O STJ já decidiu que apara a concessão do benefício, não há que

se falar em reversibilidade da incapacidade, sendo esta irrelevante, ou seja, a

seqüela é considerada definitiva, mas não se exige incapacidade definitiva para

determinada atividade, observando ainda que as doenças degenerativas são

excluídas expressamente da concessão do auxílio-acidente.

É importante esclarecer que o recebimento de salário ou

concessão de outro benefício, exceto aposentadoria, não prejudicará a

continuidade do recebimento do auxílio-acidente.

2.3.4 – Aposentadoria Por Invalidez

Uma vez considerado incapaz para o trabalho e insuscetível a sua

reabilitação, será concedida ao segurado que, estando ou não em gozo de

auxílio-doença, a aposentadoria por invalidez.

Importante salientar que a incapacidade que dá origem à

aposentadoria por invalidez deve ser total, isto é, para qualquer atividade que

seja apta a garantir a subsistência do segurado. Assim, é imprescindível que o

segurado afaste-se de toda e qualquer atividade profissional que anteriormente

exercia.

O início da concessão do benefício será a contar do 16º dia de

afastamento para o segurado empregado ou a partir da data de entrada do

requerimento se entre o afastamento e a o pedido decorrerem mais de 30 dias.

Aposentado por invalidez, o segurado deverá se afastar de toda e

qualquer atividade remunerada, sob pena de cassação da aposentadoria, já

que o evento determinante (incapacidade permanente para o trabalho) não

existiria.

31

O segurado aposentado por invalidez está obrigado, a qualquer

tempo, independentemente de sua idade e sob pena de suspensão do

benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da Previdência e a

submeter-se a processo de reabilitação profissional, além de tratamento

dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue.

2.3.5 – Pensão Por Morte Decorrente de Acidente do Trabalho

Trata-se de benefício direcionado aos dependentes do segurado,

visando à manutenção da família, no caso da morte do responsável pelo seu

sustento. A pensão por morte consiste numa renda de 100% do valor da

aposentadoria que o segurado recebia ou daquela a que teria direito se

estivesse aposentado por invalidez na data de seu falecimento.

2.3.6 –Reabilitação Profissional Em Razão de Acidente de

Trabalho

Cabe ao INSS promover a habilitação e reabilitação profissional

aos segurados, inclusive aposentados e, de acordo com as possibilidades

administrativas, técnicas, financeiras e as condições locais do órgão, aos seus

dependentes, preferencialmente mediante a contratação de serviços

especializados. Será concedido, no caso de habilitação e reabilitação

profissional, auxílio para tratamento ou exame fora do domicílio do beneficiário.

Concluído o processo de reabilitação profissional, o INSS emitirá

certificado individual, não constituindo obrigação do INSS a manutenção do

segurado no mesmo emprego ou colocação profissional no mercado de

trabalho.

32

CAPÍTULO 3

NORMAS TRABALHISTAS E REGULAMENTADORAS

Todos os trabalhadores tem assegurado à preservação de sua

segurança e saúde no ambiente de trabalho, conforme o capítulo V, da CLT

(Consolidação das Leis Trabalhistas).

De forma geral, a CLT prevê que as empresas cumpram e façam

cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruam os

empregados quanto às precauções a tomar no intuito de evitar acidentes ou

doenças ocupacionais, adotar medidas pré-determinadas pelo órgão regional

competente e facilitar a fiscalização realizada por autoridade responsável.

Bem como prevê que os empregado devem estar atentos às

normas de segurança e medicina do trabalho, incluindo instruções deferidas

pelas empresas; colaborar com a empresa na aplicação das medidas de

segurança e saúde; não recusar equipamentos de proteção individual fornecida

pela empresa e observar as instruções expedidas pela empresa sobre às

precauções a se tomar quanto à segurança e saúde.

Alguns órgãos são designados ao ofício de fiscalização,

orientação, penalização e supervisão das atividades relacionadas com a

segurança e a medicina do trabalho, inclusive da Campanha Nacional de

Prevenção de Acidentes do Trabalho. É obrigatória a constituição da CIPA

(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), de acordo com instruções do

MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).

Condições decentes e ações voltadas para essa área impedem

que o profissional se torne um marginalizado, principalmente no que se refere

aos deficientes físicos, pois os mesmos carecem de melhor acessibilidade e

local com excelente infraestrutura para adaptação, por exemplo. É importante

33

observar as necessidades do deficiente, mas também da mulher, do menor de

idade, enfim, de todas as necessidades individuais das classes trabalhadoras.

São inúmeros os programas que possibilitam uma melhor inclusão

dos trabalhadores no nível da empresa, como o Programa de Controle Médico

de Saúde Ocupacional (PCMSO); Programa de Prevenção de Riscos

Ambientais (PPRA); e documentos que os auxiliam como o Laudo Técnico de

Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT) e o Perfil Profissiográfico

Previdenciário (PPP).

Todas elas inclusas nas orientações da OIT (Organização

Internacional do Trabalho), que prevê recomendações para o acesso ao

emprego seguro e saudável e que preserve a integridade dos trabalhadores de

maneira geral.

Cabe ao empregador elaborar e garantir a implementação dos

instrumentos que assegurem a saúde e segurança no trabalho, sem ônus para

o empregado, zelando pela eficácia.

3.1 – Norma Regulamentadora 7 – PCMSO – Programa de

Controle Médico e Saúde Ocupacional

O PCMSO tem como objetivo a promoção e preservação da

saúde de seus trabalhadores, sendo aquele parte mais ampla da iniciativa das

empresas no campo da saúde dos trabalhadores.

A sua utilização deve ser feita em conjunto com outras NR

(Normas Regulamentadoras), importante assim, ressaltar, que o PCMSO

complementa o PPRA, uma vez que a avaliação e o controle de riscos

ambientais somente são eficazes com subsídios dos exames médicos.

3.1.1 – Responsabilidades do Empregador

34

Conforme o disposto na NR 7, o empregador deve garantir a

elaboração e efetuar a implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua

eficácia, custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos

relacionados ao PCMSO, indicar, dentre os médicos dos Serviços

Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)

da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO.

O médico coordenador deve realizar os exames médicos

previstos ou encarregar os mesmos ao profissional médico familiarizado com

os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o

ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que se está ou será exposto

cada trabalhador da empresa a ser examinado; encarregar dos exames

complementares previstos nos itens, quadros e anexos da NR, profissionais

e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados.

3.1.2 – Exames Médicos

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realizaçãzo obrigatória dos

exames médicos: a) admissional que deverá ser realizado antes que o

trabalhador assuma suas atividades; b) periódico, que segundo a NR 7 será de

acordo com intervalos mínimos de tempo: para trabalhadores expostos a riscos

ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou

agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam

portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: 1) a cada

ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado ou se notificado

pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de

negociação coletiva de trabalho; 2) de acordo com a periodicidade especificada

no anexo n. 6º da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições

hiperbáricas.

35

Os exames complementares devem ser realizados nos

trabalhadores cujas atividades envolvam exposição a riscos ambientais, tais

como: ruído, aerodispersóides, gases e vapores, como, por exemplo, o

empregado exposto a ruído deve fazer exame médico de audiometria;

empregado exposto à poeira deve fazer exame médico de teleradiografia do

tórax.

3.1.3 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)

Conforme o disposto na NR 7, para cada exame médico

realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas

vias. A primeira fica arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive

frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do

trabalho.

Já a segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador,

devendo nela conter os dados dos exames, incluindo avaliação clínica e

exames complementares, as conclusões e medidas aplicadas etc. Seu registro

deverá ser mantido por no mínimo 20 anos após o desligamento do

trabalhador.

3.2 – Norma Regulamentadora 9 – PPRA – Programa de

Prevenção de Riscos Ambientais

De acordo com Saliba (2008) o programa foi instituído pela

Portaria n.° 25 de 25/12/95 que deu nova redação a NR 9 da Portaria n.°

3214/78. Esse programa é restrito ao reconhecimento, avaliação e controle dos

agentes físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e acidentes.

Trata-se de um programa fundamental na melhoria das condições

de trabalho e prevenção de doenças ocupacionais, desde quie bem elaborado

36

e apoiado em uma política prevencionista comprometida com os objetivos do

programa.

O PPRA deverá ser registrado em documento-base contendo os

aspectos estruturais do programa, tais como: planejamento anual, metas,

cronogramas de execução, periodicidade de revisão do programe, que, deverá

ser realizada pelo menos uma vez ao ano. Portanto, este documento é o

registro administrativo do PPRA e deverá ser elaborado com base no

desenvolvimento do programa pela administração da empresa ou instituição.

No mínimo, o PPRA deverá conter:

a) Planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e

cronograma. Entende-se como meta a situação à qual pretende-se

chegar após a implementação do PPRA e do implemento das ações de

controle, podendo haver mais de uma, conforme as situações

encontradas no ambiente de trabalho. Então, metas poderão ser varias,

bem como as ações desencadeadas para alcançá-las, portanto, é

imperioso priorizar as metas, bem como suas ações, e que se

estabeleça um prazo determinado para o alcance do objetivo;

b) Estratégia e metodologia de ação. Neste item deverá ser informada a

forma como se pretende alcançar a meta, no prazo estipulado, como

também o método de trabalho a ser empregado;

c) Forma de registro, manutenção e divulgação dos dados. Aqui se busca

resguardar as informações obtidas no desenvolvimento do PPRA de

forma sistematizada, podendo ser informatizada, visando a sua possível

utilização futura, já que estes dados tem de ser preservados por 20

anos. Com relação à divulgação das informações, a própria NR já fixa

alguns parâmetros: a CIPA deverá ter copia do documento-base e

alterações; todo e qualquer trabalhador ou representante, bem como a

autoridade competente, deverá ter disponível o registro de dados;

d) Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA. A NR

já estabelece que deverá ser efetuada, sempre que necessária e pelo

37

menos uma vez ao ano, uma análise global do PPRA, visando os

ajustes os ajustes necessários e estabelecimento de metas prioridades.

A elaboração do PPRA deverá envolver tanto a participação do

empregador, por meio do comprometimento no cumprimento do programa

como atividade permanente da empresa, quanto dos empregados, colaborando

e participando na execução do PPRA e seguindo as orientações recebidas nos

treinamentos, auxiliando também na detecção de situações que possam

colocar em risco a saúde dos trabalhadores.

3.3 – LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do

Trabalho, Decreto n.° 3048/99

Conforme o art. 68, § 2º, do decreto 3048/99, a comprovação da

efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será feita mediante

formulário denominado Perfil Profissiográfico Previdenciário, na forma

estabelecidade pelo Instituto Nacional do Seguro Social, emitido pela empresa

ou seu preposto, com base em Laudo Técnico de Condições Ambientais do

Trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do

trabalho.

O Laudo Técnico deverá conter as informações sobre a existência

de tecnologia de proteção coletiva, de medidas de caráter administrativo ou de

organização do trabalho, ou de tecnologia de proteção individual, que elimine,

minimize ou controle a exposição a agentes nocivos aos limites de tolerância,

respeitado o estabelecido na legislação trabalhista.

A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado com

referencia a0os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho de seus

trabalhadores ou que emitir documento de comprovação de efetiva exposição

em desacordo com o respectivo laudo estará sujeita à multa prevista no art.

283, do Decreto n.° 3048.

38

Conforme a Instrução Normativa INSSDC n.° 84 de 2002, na

subseção IV: Da Aposentadoria Especial das Condições para Concessão da

Aposentadoria Especial, determina em seu art. 155: “Os laudos técnicos

emitidos a partir de 29 de abril de 1995 deverão constar os seguintes

elementos:

a) dados da empresa; b) setor de trabalho, descrição dos locais e dos serviços

realizados em cada setor, com pormenorização do ambiente de trabalho e das

funções, passo a passo, desenvolvidas pelo segurado; c) condições ambientais

do local de trabalho; d) registro dos agentes nocivos, concentração,

intensidade, tempo de exposição e metodologias utilizadas, conforme o caso;

e) em se tratando de agentes químicos, deverá ser informado o nome da

substância ativa, não sendo aceitas citações de nomes comerciais, podendo

ser anexada a respectiva ficha toxicológica; f) duração do trabalho que expôs o

trabalhador aos agentes nocivos; g) informação sobre a existência e aplicação

efetiva de Equipamento de Proteção Individual (EPI) ou Equipamento de

Proteção Coletiva (EPC) que neutralizem ou atenuem os efeitos da nocividade

dos agentes em relação aos limites de tolerância estabelecidos, devendo

constar também:

* se a utilização do EPC ou do EPI reduzir a nocividade do agente de modo a

atenuar ou a neutralizar seus efeitos em relação aos limites de tolerância legais

estabelecidos;

* se as especificações a respeito dos EPC e EPI utilizados, listando os

Certificados de Aprovação (CA) e, respectivamente, os prazos de validade, a

periodicidade das trocas e o controle de fornecimento dos trabalhadores;

* a perícia médica poderá exigir a apresentação do monitoramento biológico do

segurado quando houver duvidas quanto a real eficiência da proteção individual

do trabalhador;

h) métodos, técnicas, aparelhagens e equipamentos utilizados para a

elaboração do LTCAT; i) conclusão do medico do trabalho ou do engenheiro de

segurança responsável pela elaboração do laudo técnico, devendo conter

informação clara e objetiva a respeito dos agentes nocivos, referentes à

39

potencialidade de causar prejuízo à saúde ou à integridade física do

trabalhador; j) especificação se o signatário do laudo técnico é ou foi contratado

da empresa, à época da confecção do laudo, ou, em caso negativo, se existe

documentação formal de sua contratação como profissional autônomo para a

subscrição do laudo; k) data e local da inspeção técnica da qual resultou o

laudo técnico.

O LTCAT consiste no reconhecimento, avaliação quantitativa e

qualitativa dos agentes ambientais, visando a caracterizar o possível risco e

equalizar as medidas de controle. Dessa forma, na elaboração do laudo é

necessário verificar os limites de exposição para ruído, vibração, poeira, calor,

entre outros. E essas inspeções realizadas no ambiente de trabalho deverão

observar os anexos da NR 15.

3.4 – PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

Previsto na lei 8.212/91, regulamentada através do decreto n.º

2.172/97, reza em seu art. 66 que a empresa deverá elaborar e manter

atualizado perfil profissiográfico profissional abrangendo as atividades

desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do

contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento. Condicionada somente

para fins de concessão de aposentadoria especial.

Esse documento obrigatório instituído pela Previdência Social

através da IN INSS/DC n.° 78/02, sendo revogada pela IN INSS/DC n.° 84/02,

e a sua segunda prorrogação através da IN INSS/DC n.° 90/03, implanta o PPP

– Perfil Profissiográfico Previdenciário para todas as atividades laborais, sendo

um documento histórico laboral pessoal com propósitos previdenciários para

informações relativas à fiscalização do gerenciamento de riscos, existência de

agentes nocivos no ambiente de trabalho, para orientar programa de

reabilitação profissional, requerimento de benefício acidentário (CAT –

40

Comunicação de Acidente do Trabalho), aposentadoria, aposentadoria especial

e benefício por incapacidade.

Para sua confecção, utiliza informações da NR 7 (PCMSO), NR 9

(PPRA), NR 18 (PCMAT), NR 22 (PGR), Laudo Técnico das Condições do

Ambiente de Trabalho e Exames Complementares, conforme art. 187 da IN

INSS/DC n.° 84/02.

A partir de janeiro de 2003 o Ministério da Previdência Social

tornou obrigatório o preenchimento do PPP por todas as empresas com dados

sobre histórico ocupacional, descrição dos riscos ocupacionais e

acompanhamento do estado de saúde de todos os empregados.

41

CONCLUSÃO

A partir da elucidação da Gestão da Segurança do Trabalho e

Saúde, restou demonstrada a necessidade e finalidade de aplicação de suas

nromas de forma objetiva, tornando claro para o profissional colaborar seus

direitos e deveres perante a empresa na qual labora.

O desenvolvimento deste trabalho demonstra que os objetivos

foram atingidos, ou seja, foi possível a compreensão prática da legislação

trabalhista e previdenciária, tornando possível ao colaborar melhor

entendimento sobre seus próprios direitos e deveres da empresa a qual faz

parte.

42

BIBLIOGRAFIA

CARDELLA, Benedito. Segurança no Trabalho e Prevenção de Acidentes –

Uma Abordagem Holística, São Paulo: Atlas, 2009.

CESPEDES, L.; PINTO. A.L.T.; WINDT. M.C.V.S. Segurança e Medicina do

Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2008.

COIMBRA, J.R.F. Direito Previdenciário Brasileiro. Rio de Janeiro: Rio,

2010.

Constituição da República Federativa do Brasil. Serie Legislação Brasileira,

Editora Saraiva, 1988.

FROSINI, L. H.; CARVALHO, A. B. M. Segurança e Saúde na Qualidade e no

Meio Ambiente, in: CQ Qualidade, nº 38, p. 40-45, São Paulo, 1995.

IBRAHIM, Fábio Zambitte. Curso de Direito Previdenciário. 16 ed. Rio de

Janeiro: Impetus, 2011.

LIMA. M.A. Origens da Legislação Trabalhista Brasileira. Porto Alegre:

Fundação Paulo do Couto e Silva, 1991.

Organização Internacional do Trabalho. Diretrizes Sobre Sistema de Gestão da

Segurança e Saúde do Trabalho. São Paulo: Fundacentro, 2005.

PEREIRA JÚNIOR, Aécio. Evolução histórica da Previdência Social e os

direitos fundamentais. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 707, 12 jun. 2005.

Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/6881>. Acesso em: 13 fev. 2012.

Receita Federal. Disponível em http://www.receita.fazenda.gov.br/previdencia/

fap.

43

SALIBA, T.M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional, 2ª ed.

São Paulo: LTr, 2008.

44

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I - Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho 10

1.1 – Princípios Básicos e Objetivos da Gestão 10 1.1.1 – Princípios Básicos 10 1.1.2 – Objetivos 12 1.2 – PDCA (Plan, Do, Check, Action) 13 1.3 – Justificativa para o Sistema de Gestão 14 1.4 – Planejamento e Influência na Implantação do Sistema de Gestão 15 1.4.1 – A Cultura Organizacional 16 1.4.2 – O Aprendizado Organizacional 17 1.4.3 – A Resistência à Mudança 18 CAPÍTULO II - Normas Previdenciárias 20 2.1 – Conceito de Previdência Social 20 2.2 – Evolução Histórica da Previdência Social no Brasil 20 2.2.1 – Constituição de 1824 20 2.2.2 – Constituição de 1891 20 2.2.3 – Constituição de 1934 21 2.2.4 – Constituição de 1937 21

45

2.2.5 – Constituição de 1946 22 2.2.6 – Constituição de 1967 22 2.2.7 – Constituição de 1988 24 2.3 - Reflexos Previdenciários Do Acidente Do Trabalho 25 2.3.1 – Acidente do Trabalho 25 2.3.2 – Auxílio-doença 28 2.3.3 – Auxílio-acidente 29 2.3.4 – Aposentadoria Por Invalidez 30 2.3.5 – Pensão Por Morte Decorrente de Acidente do Trabalho 31 2.3.6 –Reabilitação Profissional Em Razão de Acidente de Trabalho 31 CAPÍTULO III – Normas Trabalhistas e Regulamentadoras 32

3.1 – Norma Regulamentadora 7 – PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional 33 3.1.1 – Responsabilidades do Empregador 33 3.1.2 – Exames Médicos 34 3.1.3 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) 35 3.2 – Norma Regulamentadora 9 – PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 35 3.3 – LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, Decreto n.° 3048/99 37 3.4 – PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário 39 CONCLUSÃO 41

BIBLIOGRAFIA 42

ÍNDICE 44