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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

UCAM PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS PROJETO “VEZ DO MESTRE”

DA JUSTA CAUSA PARA A DESPEDIDA DO EMPREGADO

Por : LUIZA HELENA LACERDA MENESCAL FABRÍCIO

RIO DE JANEIRO JANEIRO/2005.

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES UCAM

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO “VEZ DO MESTRE”

“JUSTA CAUSA”

MOTIVO PARA A DISPENSA DO EMPREGADO

Por :LUIZA HELENA LACERDA MENESCAL FABRICIO

Trabalho Monográfico apresentado como requisito para obtenção do Grau de Especialista Direito do Trabalho.

Orientador: Professora Denise de Almeida

Rio de Janeiro, 27 de Janeiro de 2005.

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FABRICIO, Luiza Helena L.Menescal .

“Justa Causa”, motivo para a dispensa doempregado. / Luiza Helena L. Menescal Fabrício – Riode Janeiro: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES -UCAM, 2005.

57 p., 30 cm.

Monografia de Especialização. Pós-Graduação em Direito do

Trabalho - UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES, 2005.

1. “ Justa Causa”, motivo para a dispensa do empregado. I.

Título.

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Dedicatória

Aos meus avós Ary Ruy Paim e Luisa Rosso Paim (in memorial) pelo incentivo; aos meus pais Waldemar e Rosely, sem os quais não alcançaria este objetivo; ao amor do meu marido Henrique, companheiro e amigo; e aos meus queridos e amados filhos lindos Renata e Carlos Henrique, fonte total desta minha força.

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Agradecimentos

Aos Professores do Curso, pela forma que transmitiram as matérias e experiências distintas, em cada área de atuação do Direito. Aos colegas de turma, que deram todo apoio e contribuíram de maneira objetiva para a conclusão desta monografia A minha Orientadora do Curso Professora Denise Almeida, pelo seu valioso auxilio na realização deste trabalho.

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“Davi exorta a louvar a majestade de Deus 29 Daí ao Senhor, ó filho dos poderosos, daí ao Senhor glória e força. Daí ao Senhor a glória devida ao seu nome; adorai o Senhor na beleza da sua santidade. A voz do Senhor ouve-se sobre as águas; o Deus da glória troveja; o Senhor está sobre as muitas águas. A voz do Senhor é poderosa; a voz do Senhor é cheia de majestade. A vos do Senhor quebra os cedros; sim, o Senhor quebra os cedros do Líbano. Ele os faz saltar como um bezerro; ao Líbano e Sarion, como búfalos há pouco nascidos. A voz do Senhor separa as labaredas do fogo. A voz do Senhor faz tremer o deserto; o Senhor faz tremer o deserto de Cades. A voz do Senhor faz parir as cervas e desnuda as brenhas. E no seu templo cada um diz: Glória! O Senhor se assentou sobre o dilúvio; o Senhor se assenta como rei, perpetuamente. O Senhor dará força ao seu povo; o Senhor abençoará o seu povo com paz.

(Salmo da Bíblia)

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RESUMO

O presente trabalho apresenta, em linha gerais, como é importante o modo e a atitude do comportamento do empregado em geral num ambiente de trabalho qualquer, bem como do seu empregador na relação ao seu trabalho desempenhado, e na justa causa, como motivo de despedida, ruptura contratual de trabalho unilateral desse empregado, devendo ser cercada de todos os cuidados previstos em lei trabalhista, podendo ser aplicado, sendo necessário sua analise isoladamente, caso por caso, levando sempre em consideração as peculiaridades do fato imputado ao empregado. Em qualquer relação de trabalho, contratual ou tácita, tanto o empregador como o empregado dependem de existir uma relação de confiança até, para que cada um possa desenvolverem sua atividade que será favorável para ambos, e no desenvolvimento dos objetivos do trabalho, conforme o comportamento e a atitude do seu subordinado no desenvolvimento do seu trabalha técnico, braçal ou intelectual, enfim qualquer modo de desenvolvimento de suas tarefas, dentro da empresa privada, sua relação com os colegas de trabalho, seus modos de atitude, procedimentos de conduta e etc. , poderão leva-lo a um caminho diverso do pretendido e do esperado pelo seu empregador. A lei trabalhista, atribui ao Empregador o direito de demitir o Empregado por Justa Causa. Por isso é importantes o perfeito conhecimento e interpretação de todas as palavras disposta no texto e na legislação em geral. Em alguns casos a disposição legal deve ser interpretada também dentro do sentido jurídico consagrado pela jurisprudência, não bastando apenas o acolhimento literal da norma Podemos citar, como exemplo, a expressão improbidade, mencionada na alínea “a” do artigo 482, da CLT, que se consubstancia em ato criminoso praticado contra o patrimônio do empregador é uma das situações que ensejam a demissão imediata, independentemente de ter ocorrido uma única vez. O fruto, o roubo ou a apropriação indébita pelo empregado, resultam na quebra da confiança e na impossibilidade normal na manutenção de um relação de trabalho.

Difere na administração pública, tal procedimento acima narrado, procedido de outras formas de aplicação em suas sanções, pois dependem sempre de processo administrativo, onde permite ao autor do ato uma ampla defesa em prol de seus interesses, com analise das situações caso por caso.

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Por outro lado é importante saber que o empregado também tem direito de desligar-se do emprego, e pleitear todos os seus direitos, como se tivesse sido demitido imotivamente.

O trabalhador também pode postular a Justiça o reconhecimento da rescisão indireta de contrato de trabalho quando o empregador deixa de cumprir seu deveres ou pratica atos vedados pela Lei. Neste caso tem direito a receber as indenizações como se tivesse sido demitido imotivadamente.

Contudo, o objeto e a finalidade desta monografia é apresentar os casos e fazendo uma comparação literal acompanhando de fatos simples e a suas aplicação contida no texto legal, apresentado no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Expor suas conseqüências jurídicas na vida profissional do empregado E tecer alguns comentários de do procedimento aplicado como objetivo principal na narrativa. Metodologia buscada constitui em pesquisas bibliográficas em geral, envolvendo a questão e abordando seus problemas e soluções para cada caso em concreto.

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SUMÁRIO INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 01

CAPITULO I

Ato de Improbidade.......................................................................................................07.

CAPITULO II

Incontinência de Conduta e Mau Procedimento........................................................ 11.

CAPITULO III

Negociação Habitual .................................................................................................. 15.

CAPITULO IV Condenação Criminal do Empregado...........................................................................18.

CAPITULO V Desídia no Desempenho das Respectivas Funções ......................................................21.

CAPITULO VI Embriaguez Habitual ou em Serviço ............................................................................24.

CAPITULO VII Violação de Segredo da Empresa...................................................................................29.

CAPITULO VIII Ato de Indisciplina ou de insubordinação.......................................................................32.

CAPITULO IX Abandono de Emprego.....................................................................................................36.

CAPITULO X Ofensas Físicas Praticadas pelo Empregado....................................................................41.

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CAPITULO XI Ato Lesivo da Honra e Boa Fama...................................................................................44.

CAPITULO XII Jogos de Azar ..................................................................................................................48.

CAPITULO XIII Atos Atentatórios à Segurança Nacional .......................................................................51. CONCLUSÃO................................................................................................................. 54. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 57.

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INTRODUÇÃO

São vários os motivos que a lei atribui ao empregador o direito de rescindir o

contrato de trabalho por “justa causa”. Torna-se necessário o perfeito conhecimento do

texto legal e a interpretação literária da lei, para na aplicação em cada caso em concreto, ou

seja, com todas as suas palavras dispostas na legislação vigente. Em alguns casos a

disposição legal deve ser interpretada também dentro do sentido jurídico consagrado pela

jurisprudência.

Esta monografia tem como objetivo analisar os dispositivos legais na aplicação da

conduta do empregado que comete falta grave no decorrer do seu contrato de trabalho.

Basicamente, este trabalho esta dividido em capítulos, e em cada capitulo apresenta

o texto literal do inciso referente ao artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho,

interpretação dada pelo legislador contido nos subtópicos que trazem os atos que

constituem o motivo para que o empregador aplica a justa causa para despedida do

empregado que cometeu falta grave. É uma realidade o ato ilícito do empregado, que viola

os preceitos legais ou contratuais, onde permite ao empregador a rescisão do contrato de

trabalho, tal fato deverá estar previsto no dispositivo legal, que apresenta os atos que

constituem o motivo para a resolução do contrato de trabalho, e não poderá ultrapassar os

limites descritos na lei, conforme vejamos:

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Art. 482. Constituem justa causa para a rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador, e quando constitui ato de

concorrência à empresa para a qual trabalha o

empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em

julgada, caso não tenha havido suspensão da execução

da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredos da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas

condições, salvo em caso de legitima-defesa, própria ou

de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores

hierárquicos, salvo em caso de letitima-defesa, própria

ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para

dispensa de empregado, a prática, devidamente

comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios à segurança nacional.

São doze incisos e parágrafo único que são motivos que a lei atribui ao empregador

o direito de dispensar o seu empregado por pelo motivo da justa causa.

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Por isso, este trabalho tenta traçar a rota de estudo, a fim de que possa alcançar uma

definição mais próxima e possível da verdade real, para que não deixe dúvidas e nem

tampouco prejuízos irreversíveis no futuro para qualquer empregado probo.

Na justificativa da demissão ou rescisão contratual, por iniciativa do empregador,

pelo ato faltoso do empregado leva a desaparecer a confiança e a boa-fé, existente entre

ambos, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Tais atos do empregado podem gerar grandes justificativas, tanto podem referir-se

às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado, refletindo numa

boa relação contratual empregatícia.

Assim com base no artigo 482 da C.L.T., bem como seus incisos e parágrafo único

trazem os atos que constituem o motivo base, ponderável, que se enquadre numa despedida

por justa causa pelo empregador.

A reação da empresa de rescindir o contrato de trabalho deve ser IMEDIATA,

ATUAL, isto é, RECENTE. Presume-se, portanto, que faltas antigas foram perdoadas. Na

doutrina a atualidade da falta e a sua não aplicação imediata da punição não geram a

despedida por Justa Causa. Sendo certo que de acordo com o tamanho e complexidade da

empresa, pode-se entender pode aguardar um tempo razoável para a apuração e reflexão da

aplicação da penalidade.

Por esta razão, ter um perfeito conhecimento e interpretar as palavras dispostas na

legislação e de suma necessidade, para a sua aplicação correta e justa. Estando certo que,

em alguns casos, é necessária, a disposição legal e que deva ser interpretada também,

dentro do princípio jurídico consagrado pela jurisprudência, não bastando apenas o

acolhimento literal da norma, com o auxilio das posições jurisprudências dominantes dos

nossos tribunais superiores.

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O Poder de Direção do empregador, pelo contrato, o empregado se obriga a uma

prestação individual para com o empregador, pela sua natureza, é uma relação social

hierarquizada, a união de suas atividades não se faz num mesmo plano de igualdade, com

subordinação das atividades do empregado as do empregador, através de uma dependência

hierárquica, como diz LUIZ JOSÉ MESQUITA (11) em sua obra Direito Disciplinar do

Trabalho, Ed. Saraiva, de 1950, SP, pág. 39 e seg.

“... essa relação se distingue, fundamentalmente do plano

contratual, que é aquele em que há uma relação de

prestação e de dependência interindividual entre as partes

contratantes”.

Assim, o que é hierarquia, e continua a definição de LUIZ JOSÉ DE MESQUITA.

“Significa ordem entre pessoas unidas por um vínculo de

autoridade, sendo aqui a palavra tomada no sentido de

poder exercido sobre a atividade profissional de pessoas

subordinas. Umas às outras e unidas por um vínculo

econômico-social na empresa econômica”.

O Poder hierárquico constitui decorrência do estado de subordinação, a que submete

o empregado.Despedir o empregado é um direito do empregador.

Deve-se atentar para a gravidade do ato, de tal forma que efetivamente impossibilite

a continuidade do vínculo, pois em certas situações pode-se aplicar penas mais leves, como

a advertência e a suspensão, isto ocorrendo em casos que apensar de enquadramento em

algumas das alíneas do Artigo 482 da CLT, a atitude do empregado teve conseqüências

para a sua não manutenção do contrato de trabalho.

Assim a dissolução contratual, por ato de vontade do empregador, pode ocorrer pela

extinção (voluntária) da empresa, do requerimento de aposentadoria (compulsória) do

empregado, (formulado pelo empregador), do despedimento com ou sem justa causa, ou,

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finalmente, pela propositura do inquérito para obter autorização judicial de desligamento do

empregado estável, com ou sem falta grave.

A presente monografia tem o interesse, no estudo, quando dá a dissolução do

contrato de trabalho, por algum ato de violação obrigacional ou legal na conduta do

empregado, quando não estão condizentes com as regras costumeiras da legislação

trabalhista brasileira, para que no caso da presente monografia, seja motivo extinção de

contrato de trabalho, por ato de defesa do empregador, que enseja a dispensa do empregado

por justa causa.

Portanto, esta monografia, como sendo um trabalho acadêmico, apresenta noções

gerais, as espécies de dispensa do empregado, com base no artigo 482 da CLT. motivo que

gerem a justa causa. nos capítulos apresenta atitudes, à forma pela qual fique demonstrada a

relação perfeita de causa e efeito, bem como os motivos que levariam a tal desfecho, por

ato praticado pelo empregado, para que tenha a relação direta com o rompimento do seu

contrato de trabalho por Justa Causa.

Não pode haver qualquer espécie de perdão, por parte do empregador, pelo ato

motivado pelo empregado, seja por interpretação, ou seja, expressa em lei, pois se o

empregador deixar de punir o empregado por alguma de suas faltas, como por exemplo,

aquelas apresentadas nas alíneas do Artigo 482 da CLT. E após o curso de alguns dias

aplicar a penalidade, têm-se entendido que houve o perdão tácito do empregador, que não

há necessidade de ser manifestado pelo mesmo, sendo assim equivocada e errada a

aplicação da dispensa por motivo de justa causa, não só pelo perdão interpretado, mas

também pela falta de imediatidade do empregador, em aplicar tal punição devida ao fato

gravoso exercido pelo empregado.

Desta forma, a decisão não só deve ser imediata, como também não há possibilidade

de voltar-se atrás após ter se perdoado o empregado, há, no entanto, a possibilidade de

retroagir-se em caso de aplicação da pena de justa causa e resolver-se perdoar

posteriormente. Outro aspecto que deve ser levado em consideração para aplicação da pena

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da justa causa, em ser exatamente “o conceito”, mas este no aspecto positivo. Também,

devemos ponderar pelo fato da falta não pode ser substituída ou mesmo reforçada por outra,

pois novamente se cai na dispensa por conceito, pois a prática do ato ensejado da justa

causa deve ser único, mesmo que fruto de inúmeras faltas punidas anteriormente.Assim, as

faltas graves possíveis a serem aplicadas ao empregado estão previstas no artigo 482 da

CLT em suas alíneas.

Os capítulos seguintes analisam-se separadamente cada alínea do artigo 482 da

CLT, suas modalidades de dispensa motivadas por justa causam.

Apresentando grande posição doutrinária, objetiva controvertida de modo que o

leitor possa ter acesso imediato, permitindo uma maior compreensão para que possa buscar

soluções em cada caso concreto.

Para a conclusão melhor deste trabalho, aborda e apresenta gráficos, que possam de

sobremaneira definir caminhos básicas, ferramentas essenciais para elucidação geral do

tema enfrentado.

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CAPÍTULO I

ATO DE IMPROBIDADE

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”: a) ato de improbidade; “

DEFINIÇÃO:

À gramática portuguesa (5), define “probidade”: (Do lati, probitate) S.F. qualidade

de probo; integridade de caráter, honradez, pundonor. Fonte: Dicionário da Língua

Portuguesa Nova Aurélio, pág. 1640, Editora Nova Fronteira, 3o. Ed.

Então pela definição, o que não é probo, não é honesto; desonesto.

A desonestidade em sentido geral é uma noção moral, e muito extensa. Portanto é

desonesto aquele indivíduo que age com má-fé, dolo, simulação malícia etc.

Portanto, com esta definição ampla, na aplicação das leis trabalhista, podemos dizer

que as maiorias das práticas faltosas do empregado podem ser classificadas, como

improbidade, pois contém em si o elemento desonestidade.

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Como regra, tem como vítima o empregador, neste caso, pois é aquele que sofre

com ação do empregado. Mas também outro empregado pode sofrer da mesma ação,

quando aquele empregado aplica o furto de sua carteira, como seu colega de trabalho,

pratica um ato desonesto, age contra o colega é ímprobo, embora não tenha atentado contra

quaisquer bens da empresa.

É a desonestidade do empregado que precisa ser provada, para caracterizar-se a

improbidade. Mas a intenção desonesta só se revela através da manifestação concreta. É o

conjunto de vários fatores que enseja a configuração do ato de improbidade.

Na jurisprudência, exige-se prova robusta da prática desonesta, em razão de seu

caráter infamante, prejudicando o conceito social do empregado, mesmo fora da empresa.

Para DÉLIO MARANHÃO (10), no capítulo sobre Extinção do Contrato de

Trabalho, na obra Instituição de Direito do Trabalho, Vol.1, Atualizada por Arnaldo

Sussekind e João de Lima Teixeira Filho, pág.579, Ed. LTr define Ato de Impropriedade

como :

“... a figura faltosa de mais difícil conceituação. A incerteza reina na

doutrina e na jurisprudência. Podemos dividir em duas grandes

correntes as diversas opiniões a respeito do assunto: a dos que adotam

um critério subjetivo, acentuado o aspecto da violação de um dever

moral, e a dos que se inclinam para um critério objetivo, conceituando a

improbidade como a violação de um dever legal”.

Para outros doutrinadores, inclusive EVARISTO DE MORAES FILHO (3), em sua obra Contrato de Trabalho, 1944, pág. 153, onde é partidário

da corrente objetivista, não se pode estender o conceito de

improbidade...“até os seus últimos refolhos morais, incluindo nele a

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maldade , a malícia, a perversidade”, devendo os elementos desta falta

“ser objetivos, concretos.”

O Conceito de improbidade se aproxima com o de desonestidade, que em seu

sentido mais abrangente compreenderia a maioria das justas causas, o que invalidaria o rol

destas.

É a desonestidade do empregado que precisa ser provada, para caracterizar a

improbidade. Mas a intenção desonesta só se revela através de manifestações externas

concretas. É a interpretação dessas atitudes que enseja a configuração da improbidade.

Deve-se impor uma cautela ao exame da conduta do empregado, na verificação de

uma alegada intenção desonesta.

A prova da improbidade, em juízo deve ser robusta, clara e convincente, afim de

que não dê margem a qualquer dúvida, pois trás efeitos que extravasam as simples relações

empregatícias. Por vezes, coloca em jogo a própria liberdade do empregado, quando ocorre

um ato de improbidade, que seja levado ao juízo criminal.

Podemos concluir que o conceito de improbidade se aproxima ao de desonestidade,

que em seu sentido mais abrangente compreenderia a maioria das justas causa, o que

invalidaria o rol desta, no artigo 482 da Consolidação.

A doutrina e a jurisprudência entendem, que somente as manifestações desonestas

do empregado que atentem contra bens materiais configuram a justa causa de improbidade,

que são aquelas passiveis de configurar os crimes contra patrimônio. Eis aí a razão, o

fundamento do direito do empresário de despedir o trabalhador que se revela ímprobo.

Para ANTONIO LAMARCA (9), que na apreciação da falta, existe duas correntes:

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A corrente subjetivista dá maior ênfase, maior valor ao elemento intencional do

empregado, entendendo que a prática pode relevar sua intenção desonesta sendo suficiente

para caracterizar a improbidade, pois destrói a confiança que lhe votava o empregador.

Assim argumentam os subjetivista que a existência do vínculo empregatício se baseia na

confiança recíproca entre empresário e trabalhador. Perdendo aquele a confiança que tinha

no empregado, não pode subsistir o contrato de trabalho.

E Lamarga define como sendo a corrente objetiva, aqueles que estão no outro

extremo, que afirmam ser insuficiente a mera intenção desonesta, devendo ocorrer um dano

efetivo aos bens materiais da vítima, para que só então se configure a justa causa.

A Jurisprudência tem decidido desta forma:

A improbidade pode constituir falta grave ainda que pratica fora

do local de trabalho e contra terceiro, uma vez que afeta de

forma cabal a confiança que se afigura essencial em qualquer

contrato. Assim é que o presidente do Sindicato que obtém

vantagem indevida, aproveitando-se do cargo que ocupa, pode

ser dispensado por justa causa, ainda que não tenha lesado o

patrimônio de sua empregadora, mas apenas e indiretamente de

seus colegas de trabalho. IMPROBIDADE – DIRIGENTE

SINDICAL.(TRT-RO-1379/99 – 3O.T. Rel. Juiz Márcio Flávio

Salem Vidigal – Publ. MG.22.02.00).

Entendem doutrina e jurisprudência, que somente as manifestações desonestas do

empregado que atentem contra bens matérias configuram a justa causa de improbidade.

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CAPÍTULO II

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E

MAU PROCEDIMENTO

“Art.482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento;“

HISTÓRICO:

O precedente legislativo que serviu de fonte ao legislador do artigo 482 da

Consolidação das Leis do Trabalho, foi a Lei nº 62, de 5.6.1935, que dispunha na letra “a”

do art. 5, que era considerado falta grave

“qualquer ato de improbidade ou incontinência de conduta,

que torne o empregado incompatível com o serviço.”

Historicamente, não se confundem as duas expressões, “incontinência de conduta e

mau procedimento“, se existem duas expressões, deve haver dois sentidos que podem ser

aproximar, mas não se identificam. Além do mais, a lei não deve conter palavras inúteis,

pois significam coisas diversas.

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O legislador deve o cuidado de reunir em um único inciso texto legal, duas justas

causas semelhantes.

Para DÉLIO MARANHÃO (10), existe distinção entre os dois instituto e se

classificam da seguinte forma:

“A incontinência de conduta se revela pelo fato de levar o

empregado uma vida irregular, incompatível com a sua condição

e com o cargo que exerce, fazendo-o perder a confiança do

empregador. O mau procedimento, continua o doutrinador, está

em todo o ato que revela quebra do princípio de que os contratos

devem ser executados de boa-fé.”

De maneira geral, os doutrinadores classificam como mau procedimento o

comportamento incorreto do empregado, por meio da prática de atos que firam a discrição

pessoal, as regras do bem viver, o respeito, o decorro e a paz, e de atos de impolidez, de

grosseira, de falta de compostura, que ofendem a dignidade. Comete, assim, mau

procedimento o empregado que usa baixo calão, num ambiente onde impera e cortesia e

onde convivem trabalhadores de ambos os sexos e até menores.

No conceito de ANTONIO LAMARCA (9) em sua obra Manual das Justas Causas,

2o. Ed. Revista Ampliada, pág 347, constitui mau procedimento

“todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo empregador, que

torne impossível , ou sobremaneira onerosa, a manutenção do vínculo

empregatícios, e que não se enquadre na definição das demais justas

causas. “

A incontinência de conduta é a mais freqüente exercida pelo empregado, no em seu

ambiente de trabalho.

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Há empregados que se utilizam desvãos, sótãos ou outros locais pouco transitados,

dentro do estabelecimento empresarial, para a prática de obscenidades, libidinagem,

exibições eróticas etc.

Enfim as manifestações assumem varias formas, mas sempre implicam

desmandados ligados à vida sexual.

Portanto o conceito de mau procedimento é tam abrangente que só permite apuração

pelo critério da exclusão, funcionando como vala comum. Configura-se por todo ato faltoso

grave, praticado pelo empregado, que não se enquadre em nenhuma das outras justas

causas.

A incontinência de conduta tem sido entendida, na jurisprudência, como um tipo de

mau procedimento: desvio de conduta ligado, diretamente ou indiretamente à vida sexual.

Quando tiver conhecimento o empregador do ato faltoso, deve advertir o

empregado, para que o mesmo não se repita tal atividade, e também, para que não seja

entendida que houve permissão do empregador, no seu silêncio, para atividade de

negociação ocorrendo à concorrência.

Apreciando alguns julgados dos nossos tribunais, vejamos a seguir:

“Evidenciado nos autos que o reclamante participou dos atos de

violência praticados contra o advogado e o sócio da empresa

demandada, essa circunstância, independentemente da existência

de dúvida acerca de quem teve a iniciativa da agressão,

impossibilita a manutenção do vínculo laboral e permite o

reconhecimento de que restou configurado mau procedimento,

capaz de autorizar a dispensa por justa causa, nos moldes da

alínea “b” do artigo 482 da CLT. JUSTA CAUSA – MAU

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PROCEDIMENTO ( TRT-RO-8339/00- 2o.T. – Rel. Juiz José

Roberto Freire Pimenta – Publ. Mag. 17.08.00 ).”

“Não obstante o porte ilegal de arma e a comercialização da

mesma constituírem ilícito penal, não bastam por si só para que o

empregado rescinda o contrato de trabalho. Mister a averiguação

dos possíveis danos que poderiam ter sido causados. Com sua

conduta, colocou o reclamante a empresa em possibilidade de

descrédito em frente de seus clientes, caso viessem a presenciar o

recebimento ou a entrega da arma ou tivessem conhecimento do

fato posteriormente. Caracterizado, assim, o mau procedimento

do empregado. JUSTA CAUSA – MAU PROCEDIMENTO –

PORTE DE ARMA DE FOGO NO RECINTO DA EMPRESA.

(TRT-RO. 18140/99 – 4a. T. – Rel. Juiz Júlio Bernardo do

Carmo. Publ. MG. 29.04.00 ).

.

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CAPÍTULO III

NEGOCIAÇÃO HABITUAL

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;”

HISTÓRICO :

O Código Comercial de 1850 já previa, como causa suficiente para a dispensa dos

prepostos, a negociação por conta própria ou alheia sem permissão do preponente .

Código Comercial, artigo 84: “com respeito aos preponentes serão causas suficientes para despedir os propostos sem embargos de ajuste por tempo certo:...4. negociação por conta própria ou alheia sem permissão do preponente.”

A Lei n. 62, de 5.6.1935, também previu como justa causa para o despedimento do

empregado, no art. 5o, b, a “negociação habitual por conta própria ou alheira, sem

permissão do empregado”.

A Consolidação das Leis do Trabalho, finalmente, deu a redação final, considerando

justa causa, a “negociação habitual pó conta própria ou alheia sem permissão do

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empregado e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o

empregado, ou for prejudicial ao serviço.”

Para DÉLIO MARANHÃO (10), em sua obra, diz que como está na lei, a atividade

do empregado, por conta própria ou alheia, estranha ao contrato, não constitui, em si

mesma, falta alguma. O direito que tem o empregado – em tese – de prestar serviço a mais

de um empregador, é ponto pacífico. De maneira que a falta somente se caracterizar; a

quando essa atividade traduzir desleal ao empregador ou prejudicar o sérvio do empregado.

Por outro lado, a lei exige que se trate de negociação habitual: um ato esporádico não

constitui falta grave.

A Consolidação não impõe que essa permissão seja expressa. Se o empregador tem

conhecimento da atividade do empregado, tolerando-a, dá-lhe sua aprovação tácita, e, nesse

caso, não haverá falta.

Enfim o termo legal “negociação“ deve ser entendida como atividade do

empregado, sejam elas industriais, comerciais etc, desde que praticadas com habitualidade e

sem a permissão do empregador, constituindo ato de concorrência com à empresa ou

prejudicial ao serviço. Pouco importa que a atividade seja exercida em nome próprio, do

empregado, ou em nome de outrem.

A permissão do empregador descaracteriza a falta, e aquela pode ser dada expressa

ou implicitamente.

A justa causa visa resguardar o empregador contra a concorrência do empregado, ou

contra o prejuízo que sua atividade possa causar. Ficam excluídas, portanto, as atividades

do empregado diversas das desenvolvidas na empresa e também aquelas que não causam

prejuízo.

Em Juízo, basta provar a atividade concorrente habitual do empregado, não

autorizado para caracterizar a justa causa.

27

Quando tiver conhecimento o empregador do ato faltoso, deve advertir o

empregado, para que o mesmo não se repita tal atividade, e também, para que não seja

entendida que houve permissão do empregador, no seu silêncio, para atividade de

negociação ocorrendo a concorrência.

Exemplos de caso de concorrência habitual, podemos citar a situação em que o

empregado exercer a função de eletricista ou de mecânico numa oficina e que faz consertos

em sua casa de fregueses do empregador, desviando-os em seu próprio benefício.

28

CAPÍTULO IV

CONDENAÇÃO CRIMINAL DE EMPREGADO

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato

de trabalho pelo empregador:

d) condenação criminal do empregado, passada em

julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da

pena;

Considera a lei justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo

empregador, “a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena“. Não se trata, aqui, a rigor, da falta do

empregado, com reflexo no contrato, de trabalho. Não é a condenação, que justifica a

resolução contratual, mas a impossibilidade da execução do contrato de trabalho, que dessa

condenação decorre. A condenação criminal de que trata a lei na hipótese em exame é

aquela que importa em privação de liberdade.

Refere DORVAL LACERDA (8) , em sua obra, de 1945, Vol XI, pág.85, Código

Civil Brasileiro Interpretado, uma sugestão de Egon Félix Gottschalk no sentido de que

29

sentido de não se considerar justa causa a condenação nos crimes culposo, sua pena seja

por prazo inferior a 30 dias. Parece-os que, independentemente de qualquer alteração no

texto da lei, possa esta ser interpretada permitir a dissolução do contrato ante a

impossibilidade de seu prosseguimento, por estar o empregado privado de sua liberdade.

Doutrinariamente, a condenação criminal, não constituiria justa causa, posto que

não houve prática de ato faltoso, mas como a pena impede objetivamente que o empregado

preste os serviços contratados, considera o legislador que esse fato autoriza o

despedimento.Tanto assim é que, havendo suspensão da execução da pena, inexiste essa

justa causa, uma vez que, mesmo condenado, o empregado pode trabalhar normalmente,.

Para efeito trabalhista, não se distinguem crime e contravenção penal. Havendo

condenação, desde que transitada em julgado e não suspensa sua execução, autoriza-se a

rescisão contratual.

DÉLIO MARANHÃO(10) Instituições de Direito do Trabalho, ( com Sussekind e

Vianna), 1957, Vl. 1, pág. 590, para quem não se trata , aqui, a rigor , de falta do

empregado, isto é, de um ato voluntário que traduza a violação de uma obrigação de

conduta ou geral, com reflexos no contrato, ou específica, em relação ao próprio contrato.

Não é a condenação, em si mesma, que justifica a resolução contratual, mas a

impossibilidade da execução do contrato que dessa condenação decorre.

Finalmente, se o fundamento da “justa causa “ é a impossibilidade da prestação de

serviço e esta não pode ser exigida durante a suspensão ou a interrupção do contrato, não se

justifica a rescisão, enquanto durarem aquelas. Cessadas, entretanto, e permanecendo a

impossibilidade de trabalhar, justificar-se o despedimento.

Assim, doutrinariamente a condenação criminal não é justificativa para aplicação de

justa causa para a despedimento do empregado.

30

Afirma então ANTONIO LAMARCA (9) que se o fundamento da “justa causa” é

a impossibilidade da prestação de serviço e esta não pode ser exigida durante a suspensão

ou a interrupção do contrato, não se justifica a rescisão, enquanto durarem aquelas.

Cessadas, entretanto, e permanecendo a impossibilidade de trabalhar, justifica-se o

despedimento.

Tem-se nossos julgadores decididos em segunda instância :

“Tendo sido o reclamante indiciado por crime de roubo qualificado,

inclusive com uso de arma, fato que confessou em inquérito policial,

comete falta grave por ato de improbidade praticado contra terceiros,

além de tornar inviável a continuidade das relações de trabalho. JUSTA

CAUSA – RECLAMANTE INDICIADO COMO ASSALTANTE A

MÃO ARMADA – CARACTERIZAÇÃO. (trt-ro. 6831/00 – 4O. t. – Rel.

Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal – Publ. MG. 30.09.00 )

“A caracterização da justa causa não deve ser analisada isoladamente,

mas levando-se em consideração as peculiaridades do fato imputado ao

empregado. Fundadas as alegações da Recorrente, basicamente, no

boletim de ocorrência policial, transcrevendo em suas razões recursais,

inclusive, trechos do mesmo, esse documento, por si só, não tem o

condão de se prestar a comprovar o fato alegado, até mesmo porque há

o princípio constitucional da inocência a garantir que o cidadão não seja

considerado culpado sem o devido processo legal. JUSTA CAUSA -

PROVA. (TRT – RO – 21242/99 – 1a. T. Rel. Juiz Manuel Cândido

Rodrigues – Publ. MG. 02.06.00 ).

31

CAPÍTULO V

DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: e) Desídia no desempenho das respectivas funções;

HISTÓRICO:

A justa causa originou da Lei Ordinária 62/35, cujo o artigo 5o., C, a previa,

acoplada com o mau procedimento, com a mesma redação.

Com o tempo o legislador ordinário consolidado separou essas duas definições de

justa causas, reservando a letra e do artigo 482 exclusivamente para a desídia e colocando o

mau procedimento ao lado de incontinência de conduta, na letra b do mesmo artigo.

CONCEITO:

Umas das obrigações específicas que resultam para o empregado do contrato de

trabalho é a de dar, no cumprimento de sua prestação, o rendimento quantitativo e

qualitativo que o empregador pode, normalmente, esperar de uma execução de boa-fé. A

desídia é a violação dessa obrigação. Mas o cumprimento inadequado da prestação, pode

resultar da inabilidade, da imperícia, da escassa produção ou da negligência do empregado.

32

A desídia, comumente, é revelada através de uma série de atos, como por exemplo,

constantes faltas ao serviço ou chegadas com atraso.

Na frase de EVARISTO DE MORAES FILHO( 7) em sua obra “A justas Causa”,

pág. 86, “trata-se a desídia de uma síntese da faltas leves e não de mera adição”

Desídia significa desleixo, preguiça, indolência, omissão, descuido, incúria,

desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, falte de cumprimento do dever, má

vontade ou falta de vontade.

É a justa causa de ocorrência mais comum, na prática, e seu conceito se aproxima

bastante da de culpa, no Direito Penal.

A justa causa consiste em manifestação de desídia do empregado no desempenho

das respectivas funções, ou seja, no serviço contratado.

Um contrato de trabalho pressupõe um mínimo de resultado útil do esforço

laborativo. Interessa, assim, não só a quantidade, mas também a qualidade do produto do

trabalho.

A desídia consiste na falta de cumprimento da obrigação de trabalhar diligentemente

do empregado.

Na realidade, é o desidioso quem produz menos ou pior que um capaz. Isto é,

rendimento inferior à média anterior dos excedentes na mesma função.

Também caracteriza outra justa causa, o intuito deliberado do empregado de causar

dano ao empregador, a regra geral, a desídia resulta de negligência, em raros casos de

imprudência do empregado.

33

Registra-se na jurisprudência a caracterização da desídia por um só ato faltoso,

quando este se reveste de clara e acentuada gravidade. A exemplo do vigia que,

negligência, não detectou o início de incêndio ou o motorista que fundiu o motor do

veículo, apesar de sinais de evidentes de defeito sanável.

A desídia é a causa mais freqüente das justas causa, nos pretóritos trabalhistas, e a

mais variada, nas suas formas.

Geralmente vem acompanhada de outras faltas, numa concorrência ou seqüência de

infrações, mais freqüentemente acoplada com a insubordinação.

Aplicar a justa causa ao empregado que só falta ao trabalho uma única vez é

insuficiente para caracterizar a desídia, em razão da falta ter sido intencional, mas ter outra

causa, como um indisposição passageira, uma preocupação etc. Por esta razão, a desídia

resulta de uma reiteração de atos faltosos. É o que se tem decidido em nossos tribunais,

como vejamos:

“Se a punição aplicada ao empregado é baseada em falta única, não se

caracteriza a desídia prevista no art. 482 “e”, da CLT., pois o

comportamento desidioso, apto a caracterizar a justa causa e a justificar

a despedida, equivale à negligência contumaz, reveladora de sucessivos e

injustos desleixos, podendo o empregado causar prejuízos ou

transtornos ao andamento dos serviços, não somente àqueles que lhe são

afetos, mas aos de todo o estabelecimento. DEMISSÃO POR JUSTA

CAUSA – DESIDIA – DESCARACTERIZAÇÃO. ( TRT – RO –

7955/99 – 5a. T. – Rel. Juiz Levi Fernandes Pinto – Publ. MG. 29.01.00).

34

CAPÍTULO VI

DA EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço;”

Trata-se, aqui, a rigor, de duas faltas. Uma importando violação da obrigação geral

de conduta do empregado, refletindo-se no contrato de trabalho - embriaguez habitual -;

outra, violação da obrigação específica de execução do contrato - embriaguez em serviço-.

É de grande relevância não confundir embriaguez com hábito de beber.

Como define o grande doutrinador, EVARISTO DE MORAES FILHO(6) na sua

obra “Contrato de Trabalho“, pág. 189. que:

“A embriagues fora do serviço, sendo falta estranha

ao contrato, e dizendo respeito à vida particular do

empregado, exige, ainda uma certa publicidade. Como

salienta Autié, ’a conduta privada do empregado não pode

motivar sua dispensa enquanto não adquire, pela

notoriedade, um caráter tal que possa prejudicar o

empregador.’“

35

Tratam-se de duas justas causas , de origem idêntica mas de manifestações

diversas : embriaguez HABITUAL e embriagues EM SERVIÇO.

O legislador sancionou o efeito, desconsiderando suas causa. A forma mais

comum de embriaguez é a resultante da ingestão de bebidas alcoólicas, mas

inúmeras outras substância tóxicas ou entorpecentes podem produzir efeitos

semelhantes, caracterizadores dessas justas causas, tais como a cocaína, a morfina, o

ópio , o éter etc.

A embriaguez apresente fases, ou graus, segundo sua intensidade. Os

tribunais trabalhistas, raras vezes, se preocupam com tipos, graus ou fases da

embriaguez. Certo é, contudo, que a lei não pune o ato de beber, mas apenas seus

efeitos, que podem surgir ou não, eventualmente. Parece, também, que a fases

subclínica, na qual não se detectam efeito, não chega a caracterizar justa causa.,

De certa maneira, o empregado intoxicado se enreda numa concorrência ou

seqüência de atos faltosos, sendo despedido pelo conjunto de faltas, e atos de

conduta em que demonstra embriaguez habitual, Basta apenas uma só manifestação

de embriaguez em serviço para caracterizar a justa causa.

Como prova, a melhor seria a dosagem alcoólica, feita em laboratório, o que,

na prática, é muito raro, na grande maioria dos casos, a prove se faz por meio de

observações comuns, por testemunhas, que comprovam, o hálito, o equilíbrio

instável, a atitude alterada, o discurso pastoso, a sudoração intensa etc.

TST muda posição sobre justa causa por alcoolismo

e acata OMS

A subseção 1 Especializada em Dissídio Individuais ( SDI-1)

do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decide que o alcoolismo

crônico não serve como justificativa para demissão por justa causa.

O movo entendimento da corte deixa de aplicar a legislação

36

trabalhista brasileira, que permite a demissão do funcionário com

“embriaguez habitual “ , para adotar o princípio de que, de acordo

com a Organização Mundial de Saúde (OMS), o alcoolismo é uma

doença relacionada no Código Internacional de Doenças ( CID),

como “síndrome de dependência do álcool”.

No caso prático, um bancário foi admitido em 1990 pelo

banco estatal do Distrito Federal, e foi demitido em 1997, por justa

causa depois de vários anos de tentativas de tratamento pra vencer

o alcoolismo. Nesse período, esteve internado 15 vezes em clínicas

de reabilitação, e em várias delas abandonou o tratamento antes

da sua conclusão ou cometeu infrações que levaram ao seu

desligamento das clínicas. Em sua ficha de acompanhamento

social, o BRB registrou todos esses episódios, faltas justificadas,

comparecimento ao serviço sob efeito de álcool de problemas

familiares. Finalmente, após instauração de processo administrativo

o banco efetuou a demissão por justa causa.

Em demissão, foi apurado que o empregado devia ao banco

a quantia de R$2,3 mil. Como o empregado não compareceu à

homologação, o banco entrou na primeira instância trabalhista de

Brasília pedindo a condenação ao pagamento das verbas. A

sentença de primeiro grau não atendeu ao pedido do empregador,

que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT), porém sem

sucesso. No TST, o BRB amargou mais uma derrota. De acordo com

o ministro João Oreste Dalanzen, relator do caso, o alcoolismo “ é

patologia que gera compulsão, impele o doente de consumir

descontroladamente substância psicoativa e retira-lhe a

capacidade de discernimento sobre seus atos, merecendo, por isso,

tratamento e não punição “.

Para a advogada Eliane Ribeiro Gago, do escritório Duarte

Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados, a decisão do TST é

correta e trata de uma mudança de postura da corte. Ela explica

que até meados de 2003 o tribunal ainda aplicava a alínea “f” do

37

artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, que previa a

demissão por justa causa para casos de embriaguez habitual em

serviço. Henrique Gomes Batista de Brasília.5/5/2004. fonte :

www.femperj.org.br. (12 )

A jurisprudência (13) tem se inclinado neste sentido:

“JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. GRAVIDADE. O

passado funcional do reclamante, reputado bom empregado, sem

punições disciplinares anteriores, nos termos da testemunha da

própria ré, induz ao entendimento de que merecia maior

precaução da empresa na aplicação da pena máxima, que não

possibilitou sua reabilitação, com advertência ou outras medidas

de prevenção, como até mesmo a dispensa simples “. (TRT 2o.

Reg. , no RO no. 02950340339, ac. Da 7a. T. no.02970028381., rel.

Juiz Gualdo Fórmica, julgado em 27/1/1997, in DJ-SP de

06/3/1997);

“DESPEDIDA IJUSTA – ALCOOLISTA – Embora

confessadamente alcoólatra, o empregado, durante todo o

período trabalhado, apenas uma única vez se apresentou ao

serviço após ter ingerido bebida alcoólica. O fato não enseja a

despedida por justa causa, esmo porque uma advertência ou

suspensão, além de lhe proporcionar nova oportunidade,

serviriam de estímulo a que o reclamante pudesse perseverar em

sua luta contra o vício. Afasta-se a justa causa, porquanto,

demasiadamente severa”( TRT 9o. Reg. , no RO no.7207/99, ac da

3a.T no. 2128/92, rel. Juiz Roberto Coutinho Mendes, in, DJ-PR

de 20/3/92).

38

“JUSTA CAUSA-EMBRIAGUEZ HABITUAL– PROVA

– Compete à empresa provar de forma cabal e inconteste a

reincidência da falta pelo empregado, vez que não se admite que

a dispensa tenha ocorrido em razão do mesmo fato que já

ensejara a pena de advertência, sob pena de se caracterizar dupla

punição. (TRT 23o. Reg., RO no. 4.031/96, ac. Do TP no.

320/1997, rel. Juíza Maria Berenice, in DJ-MT de 17/03/1997.)

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. CONFIGURAÇÃO.

A justa causa, como pena máxima ao empregado autorizadora da

rescisão do contrato de trabalho, deve ser provada de maneira

cabal e irrefutável, de modo a deixar induvidosa a violação pelo

trabalhador de alguma obrigação contratual ou legal. In casu, a

reclamada desvencilhou-se do ônus que lhe cabia, eis que ficou

comprovado, através dos depoimentos, o estado de embriaguez

do autor durante o expediente de trabalho. Sendo este ato capaz

de gerar medida de natureza tão extremosa, nos termos do art.

482 “f”, da CLT sido provado, mantém-se a decisão de origem

que acatou a justa causa como forma de despedida do obreiro.

Ac. nº 64.628 - Relator: Juiz Afrânio Neves de Melo

DJ/PB: 22/09/2001 - Recurso Ordinário nº 1235/2001.

39

CAPITULO VII VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA. “Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: g)violação de segredo da empresa;”

HISTÓRICO:

Previa o Decreto n. 20.465, de 1o. 10-1931, no artigo 54, letra d, como justa causa

para a dispensa, a “violação do segredo do qual, por força do cargo, o empregado esteja

de posse“.

A mesma redação foi mantida pelo Decreto n. 24.615, de 9-7-1935, artigo 16, d.

O Decreto n. 183, de 26-12-1934, melhorando a redação, determinava, no artigo 91,

e, constituir justa causa, a “violação de segredo de que o empregado tenha conhecimento

por força do cargo”.

Ä Lei n. 62, de 5.6.1935, ampliou a noção da justa causa, restringindo a redação ao

para “violação de segredo de que o empregado tenha conhecimento”, na letra e do artigo 5o.

40

Ressalta CARLOS DE BONHOMME (2), a necessidade de manter sigilo, na

relação empregatícia, das minúcias que formam o conjunto integrante do que constitui

segredo na industria ou no comércio, levou o legislador a incluir a modalidade faltosa na lei

que visava o comércio e a industria. Entretanto, toda organização empresarial, mesmo

entranha a industria e ao comércio, “mantém princípios que constituem o segredo, ora da

produção, ora da própria empresa. Este segredo é de difícil caracterização, posto que varia

dentro do próprio ramo de atividade, daí não ter sido fixado a priori com traços indicadores.

E, em sendo natural em todas as organizações, o legislador ampliou o campo de indagação

e fixou a norma de um modo geral, capaz de abranger a empresa, individual ou coletiva”.

CONCEITOS:

Constitui justa causa para o despedimento a violação de segredo da empresa, que

tem pontos de contato com os crimes de concorrência desleal e de revelação de segredo por

funcionário público.

Violar, que não se confunde com o simples revelar, significa divulgar ou explorar,

abusivamente, causando prejuízo à empresa. O segredo a ser resguardado é o de empresa, e

não o pessoal, de seu dirigente ou proprietário.

Geralmente, o empresário tem seus segredos, os quais devem ficar sob sigilo. Pode

ser uma fórmula, um método de execução, do conhecimento exclusivo do empregador que,

se revelado, causar-lhe-á prejuízo. Destarte, a violação de segredo da empresa, por parte do

empregado, constitui justa causa para dispensa.

Pode haver violação sem revelação, configurando-se a justa causa, se o empregado

usa o conhecimento do segredo em benefício próprio.

Também a facilitação proposital da revelação do segredo constitui falta punível,

como, por exemplo, se o empregado deixar documento secreto à vista de terceiros

interessados.

41

A justa causa se configura, como regra, por uma só falta; excepcionalmente, exige-

se a reiteração, se as revelações não forem importantes, por exemplo. De resto, a gravidade

resulta de dois elementos: o risco acarretado à empresa e a intensidade da culpa do

empregado.

A revelação de segredo não verdadeiro demonstra a infidelidade do empregado, mas

não caracterizará justa causa, por ausência de prejuízo, mesmo em potencial. Além de

verdadeiro, segredo deverá ser importante, sob pena de a falta não se revestir de gravidade.

Finalmente, a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho não impedem a

configuração dessa justa causa.

42

CAPITULO VIII ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: h) ato de indisciplina ou de insubordinação;”

HISTÓRICO:

O Decreto n. 20.465, de 1o.-10-1931, previa, na letra e do artigo 54, como justas

causas para o despedimento do empregado, a “pratica de indisciplina ou ato de greve de

insubordinação“.

Para configuração do justo motivo, era necessária reiteração de atos de indisciplina,

ou que a insubordinação fosse de natureza grave. Tais exigências foram suprimidas pelo

Decreto n. 22.872, de 29-6-1932, que simplificou a redação para “atos de indisciplina ou

de insubordinação” , na letra g do artigo 90”.

Finalmente, a Lei n. 62, de 5-6-1935, na letra f do art. 5o, veio dar a redação

reproduzida pelo legislador consolidado.

43

CONCEITOS:

A letra h do artigo 482 da Consolidação prevê duas das mais comuns justas causas:

ato de indisciplina ou de insubordinação.

A alínea apresenta duas justas causas, semelhantes, mas distintas, num só inciso

legal: uma genérica, a indisciplina, e outra específica, a insubordinação. Ambas consistem

em violação do dever de subordinação do empregado ao empregador. Configura-se a

indisciplina quando se descumprem ordens ou determinações gerais; e a insubordinação,

quando são descumpridas ordens pessoais e diretas dadas ao empregado.

Na grande maioria dos casos práticos, a gravidade da falta, para a configuração da

justa causa, resulta da reincidência do empregado em desobedecer a ordens, muito embora

a insubordinação possa se caracterizar, eventualmente, pela recusa em cumprir uma única

ordem direta seja pela evidência da intenção, seja pela posição hierárquica do empregado,

ou por outro fator importante, como o grau de incompatibilidade, resultante da recusa.

São muito comuns na prática, os atos de indisciplina e de insubordinação, regra

geral numa concorrência ou seqüência de infrações.

Como já mencionado antes são duas faltas se assemelham, mas são distintas, os

ATOS DE INDICIPLINA ocorre quando o empregado viola norma geral e interna da

empresa; e quando o ATO DE INSUBORDINAÇÃO se caracteriza quando o empregado

desrespeita uma ordem dada e ele pessoalmente pelo empregador ou por seu superior

hierárquico.

Todo contrato de trabalho estabelece a subordinação do empregado à empresa. Essa

subordinação, ou dependência inserida no Artigo 3o. da CLT. É distinta da prestação de

serviços autônomos e a relação de emprego, aquela regulada pelo Direito Civil.

44

Define empregado o referido Artigo 3o., a “pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.“

Portanto, depender de alguém significa estar sujeita, sob o domínio ou autoridade

de, subordinado a esse alguém, ou melhor, sob as ordens, sujeito ao comando desse alguém

.

Na doutrina se discute, essa subordinação, se possui natureza econômica, jurídica,

técnica ou social, ou ainda, natureza eclética. O campo de indagações é amplo e atraente,

nesse setor, mas refoge, lamentavelmente, aos limites desta monografia.

Mas é certo que a subordinação do empregado existe, de fato, como contrapartida ao

poder de comendo do empregador. O fato é que, sendo detentor dos meios de produção, o

empregado comanda quem deles se utiliza, ordena seus empregados, impõe-lhes sua

vontade, assim como é fato que quem se vincula a uma empresa, por intermédio de um

contrato de trabalho, se obriga a obedecer às ordens do empresário, a sujeitar-se às suas

diretrizes, a respeitar suas determinações.

Tal sujeição tem limites Constitucionais e pela Declaração Universal dos Direitos

do Homem, Assim, não perecem respeito ordens que afetam o direito à vida, de livre

locomoção, de busca da felicidade etc. Desta forma, não comete qualquer infração o

empregado que se recusa a cumprir ordem cuja execução coloque em risco real sua própria

vida.

Mas a questão aqui neste Capitulo é mais complexa é a de saber se o empregado

pode descumprir ordem tecnicamente errada.

A grande maioria dos casos práticos, a gravidade da falta, para a configuração da

justa causa, resulta da reincidência do empregado em desobedecer a ordens,. Muito embora

a insubordinação possa se caracterizar, eventualmente, pela recusa em cumprir uma única

ordem direta, seja pela evidência da intenção, seja pela posição hierárquica do empregado,

ou por outro fator importante.

45

São muito comuns na prática, os atos de indisciplina e de insubordinação. Vejamos

Jurisprudência trabalhista (13) a seguir:

TRABALHISTA.PROCESSUAL.DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.

ATO DE INSUBORDINAÇÃO-NÃO CONFIGURADO. Não se

reconhece a demissão por jsuta causa quando o obreiro agiu dentro dos

limites contratuais, inexistindo, assim, qualquer ato de insubordinação.

Recurso conhecido e provido. ( AC.191/01 – Processo n. TRT-RO-

1598/00 – Aud. Julg.06/02/01-Rel. Juiz Wellington Jim Boavista –

deciosão : unanimidade – Publ. D.J.E.27/4/01.)

46

CAPITULO IX ABANDONO DE EMPREGO

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: I) abandono de emprego;”

“Abandono de emprego – escreve Amauri M.Nascimento – é

a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o

elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar

a relação de emprego.”

HISTÓRICO:

Antes da Consolidação, era regulado pela Lei n. 62, de 5-6-1935, que reproduziu o

texto do Decreto n. 20.465, de 1o.-10-1931 (art. 54, f), dispunha, na letra g do art. 5o.,

constitui justa causa o “abandono do serviço sem causa justificada.”

CONCEITO:

Esta JUSTA CAUSA caracterizam por dois elementos o primeiro é o elemento

objetivo, material, que é a ausência prolongada do serviço; o segundo é o elemento

subjetivo, a intenção, o ânimo de abandonar o serviço.

47

A Jurisprudência fixou um prazo de 30 dias, para a caracterização do abandono.

Mas tudo depende do ânimo do abandono. Por exemplo, para um empregado que fica retido

no estrangeiro, por prazo maior de 30 dias e sem condição para retornar, evidentemente

inexiste o elemento subjetivo, o ânimo, a intenção de abandonar o emprego. Por outro lado,

se um, empregado passa a trabalhar em outra empresa em horário coincidente, o abandono

pode ficar configurado após quatro ou cinco faltas. No caso de convocação para o trabalho,

após alguns dias de ausência continuada do emprego, e este não comparece, fica

caracterizado o abandono.

O abandono no texto legal corresponde à renúncia, desistência, afastamento ou

deserção. Abandonar o emprego o trabalhador que, por incúria, deixa de se pronunciar,

renunciando tacitamente à manutenção do vínculo que o ligava ao empregador.

Por final, o abandono só se caracteriza diante do silêncio do empregado. Caso este

manifesta dentro do prazo comunicando a intenção de voltar ao trabalho, não se caracteriza

assim a justa causa, embora possa vir a se configurar indisciplina.

O elemento volitivo da falta, a vontade de abandonar o emprego deve ser extraído

da circunstância, manifestação de vontade do empregado, ou seja , estas circunstancias que

vão ser analisadas e revelará o elemento volitivo, autorizando a presunção de que o ausente

não mais deseja o emprego.

O abandono de emprego constitui assim falta grave, o que enseja a rescisão por

causa do contrato de trabalho, tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de

serviço e elemento básico do contrato de trabalho, então, uma vez que a prestação de

serviço e elemento básico do contrato de trabalho, então a falta continua e sem motivo

justificado e fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

Configura-se quando estão presentes o elemento abjeto ou material e o elemento

subjetivo ou psicológico. Elemento objeto ou material: e a ausência prolongada do

48

empregado ao serviço sem motivo justificado com a intenção de não mais continuar com a

relação empregatícia.

Na legislação trabalhista brasileira, não dispõe do prazo exato de ausência

injustificada para a caracterização do abandono.

A jurisprudência trabalhista (13) fixa a regra geral, de falta de falta de mais de 30 dias

ou período inferior se houver circunstância evidenciadora, como demonstrado a seguir:

"Para que se caracterize o abandono de emprego, e mister que o

empregador comprove a ausência do empregado em período superior a

30 dias, não sendo necessária a publicação em jornal, mas algum meio

que justifique o pleno conhecimento do empregado de sua ausência sem

justificativa." (Ac un da 4 T do TRT da 3 R - RO 3.090/87 - Rel - Juiza

Sônia Ferreira de Azevedo - Minas Gerais - II 27.11.87)

Enunciado TST nº 32:

ABANDONO DE EMPREGO – CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO

PREVIDÊNCIÁRIO – NOVA REDAÇÃO "Presume-se o abandono de

emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30

(trinta) dias, após a cessação do benefício previdenciário nem justificar

o motivo de não fazer.

O procedimento do empregador consiste em verificar que o empregado está ausente

do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convoca-lo para

justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.

O empregador por este motivo, deverá notificar o empregado por correspondência

registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

49

Devendo o empregador manter tal comprovação de entrega da notificação.

Ressalta-se que a publicação em anúncio de jornal não tem sido aceita pela

jurisprudência trabalhista predominante, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo

empregador se encontrar em lugar incerto e não sabido, como apresentando na

jurisprudência (13) dominante, transcrita abaixo:

"Abandono de emprego - Anúncio em jornal. Anúncio em jornal,

determinando o comparecimento do empregado, sob pena de

caracterização de abandono de emprego, não tem fundamento legal,

além de que, os casos de notificação edital são restritos e expressos em

lei de modo taxativo" (Recurso Ordinário nº 20.343 - TRT/3 Região - DJ

- MG de 30.11.93).

"Abandono de emprego. Convocação por edital. Não se presta a

produção de prova de abandono de emprego a alegativa de convocação

do empregado por meio de Edital, quando o mesmo tiver endereço certo

e conhecido do empregador. Não provado tal abandono, devidas as

verbas rescisórias, inclusive outras vencidas cuja prova do pagamento

não foi produzida. Sentença que se confirme" (AC un do TRT da 7 R -

REO 1.754/90 - Rel. Juiz Raimundo Feitosa de Carvalho - j 10.04.91)

"A prova de abandono de emprego deve conter o convite e a recusa de

retorno ao trabalho. Contudo, se disto não cuidou o empregador, na

contestação deverá colocar o cargo a disposição do empregado. Diante

de tal posicionamento, ou ele retorna ao trabalho, aceitando por

conseguinte o convite de formalizado solenamente em juízo ou arca com

o ônus de provar a despedida" (AC un do TRT da 6 Região - RO 942/83

- Rel.Juiz Clovis Correa Filho - DJ PE 08.10.83)

50

"Abandono do Emprego: as publicações feitas pelo empregador, em

jornais, sob título de "abandono de emprego" ou qualquer outro, são

documento unilaterais e irrelevantes, de modo algum servindo para

comprovar a alegada justa causa. Despedida injusta configurada."

(Recurso Ordinário n 02900124772 - TRT/2 Região - DJ - SP 08/04/92)

"Rescisão Indireta de Contrato - Alegação de abandono. não comete

abandono de emprego o obreiro que se afasta do serviço para denunciar

o contrato, uma vez reconhecida a procedência de tal denúncia." (AC un

do TRT da 3 R - 1 T - RO 1.315/80 - Rel. Juiz Jose Carlos junior -

"Minas Gerais" de 10.09.81).

E tem ainda a hipótese que o empregado retornar ao emprego sem caracterizar o

abandono de emprego, mesmo após a convocação da empresa, computando as faltas para

todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se

apenas de medida disciplinar, como advertência.

À publicação do nome do empregado em jornais ou outro órgão de imprensa, por

abandono de emprego, está caracterizada uma prática reprimível, haja vista que, o

empregador detém todos os dados pessoas de seu empregado e, por isso, poderia, faze-lo

via correio, como mencionado, sem tornar público a relação que os envolve. Seu

procedimento expõe publicamente o nome do empregado e, dependendo da abrangência da

veículo de comunicação utilizando o nome daquele, poderá ser divulgado de forma

negativa, podendo lhe causar grandes prejuízo.

51

CAPITULO X OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS PELO

EMPREGADO

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: J) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; “

HISTÓRICO:

O texto da letra j do Artigo 482 consolidade é originário da Lei n. 62, de 5-6-1935,

cuja redação sofreu pequenas modificações.

A Lei n.62/35, por sua vez, reproduziu a letra g do art. 54 do Decreto n. 20.465/31.

O aprimoramento da redação, se deu de forma que o legislador melhorou a redação,

colocando algumas virgulas que facilitaram a compreensão e, principalmente, usando a

disjuntiva “ou”em lugar da conjuntiva “e”.

52

CONCEITO:

O empregado não pode ofender a honra, a dignidade ou o decoro de qualquer

pessoa, seja ela um cliente, um visitante ou um colega, dentro do seu ambiente de trabalho.

Também não pode agredi-la fisicamente, exceto se estiver defendendo-se de um ataque ou

defendendo alguém, um terceiro, de uma agressão atual, iminente ou injusta (legitima

defesa).

O empregado não pode ofender ou agredir em serviço ou fora dele o empregador ou

seu superior hierárquico. Vale dizer, se caluniá-lo, injuriá-lo, difama-lo ou agredi-lo onde

quer que estejam, no local de serviço ou fora dele, estará cometendo falta grave que

justifica a sua imediata dispensa.

Ofensas físicas não se identificam com lesões corporais, figura penal classificada

em vários graus, de acordo com os efeitos de agressão. O Direito do Trabalho se interessa

pela ofensa em si: são consideradas como tais as brigas, as rixas, os discursos pessoais, os

tapas, os empurrões, as cotoveladas etc., ainda que não causem ferimento, e até mesma as

meras tentativas.

A justa causa constitui um caso especial de indisciplina que, por sua freqüência e

gravidade, mereceu tratamento especial.

Fora da empresa, o desforço físico somente configura a justa causa se praticado em

conexão como serviço ou contra superiro hierárquico. Caso contrário, se não houver relação

com o contrato de trabalho, poderá configurar crime, mas não a justa causa.

A discussão e vias de fatos com o superior terão, que ficar caracterizada o ato para

que se configure a penalidade, conforme demonstrado na decisão do julgado transcrito :

“Não se pode reconhecer justa causa para dispensa de empregado,

quando desde a defesa, e no curso da instrução, fica demonstrado que a

53

empresa viu extrema gravidade e puniu só o funcionário subalterno,

dando-o como único autor culpado do “verdadeiro espetáculo de

pugilato” no pátio. Quando também o superior dele , pessoa que

representa o empregador e de quem se exige autocontrole, saui de sua

sala e agrediu, com cabeçada no nariz, o funcionário que reclamava de

devolução de desconto no salário, prometida e não concretizada. E em

vez de acalmar os ânimos, envolveu-se ativamente na cena circense. Sem

criteriosa apuração das responsabilidades e iniciativas, não há como

punir um só dos gladiadores. Recurso provido. JUSTA CAUSA –

DISCUSSÃO E VIAS DE FATO COM SUPERIOR –

PROCEDIMENTO IMODERADO DESTE – APURAÇÃO

DEFICIENTE – EFEITOS. (TRT-RO-5957/00 – 3aT. – Rel. Juiz Paulo

Araujo – Publ. MG. 30.01.01)

54

CAPITULO XI

ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA.

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superior hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”

HISTORICO:

O texto da Lei n.62, de 5-6-1935, o legislador melhorou sua redação, ao consolida-

lo na letra j do artigo 482. Entre outras modificações, ressaltam a substituição da conjuntiva

“e” pela disjuntiva “ou” e o acréscimo da preposição “de”, na expressão “ato lesivo da

honra ou da boa fama”.

Anteriormente tinha à conclusão, de que só os atos ao mesmo tempo lesivos da

honra e da boa fama caracterizavam a justa causa. O que ao contrário senso, o ato que

ofendesse exclusivamente a boa fama, ou apenas a honra, não configuraria justa causa. E a

troca do “e” pelo “ou“, solucionou a discussão em torno disso.

Agora a legislação atual não permite duvidas, pois constitui justa causa, tanto o ato lesivo da honra como o ato lesivo da boa fama.

E nos dizeres dos doutrinadores: “a lei não deve conter palavras inúteis”.

55

CONCEITOS:

O inciso contém dois significados, como, na verdade, acontece. Ato lesivo à honra

ou à boa fama. Como veremos na definição de MOZART VISTOR RUSSOMANO (13):

“Tudo quanto por gestos ou por palavras, importa em expor outrem ao

desprezo de terceiros, será considerado lesivo da boa fama. Tudo

quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal, será ato

contra a honra”.

Para CLÓVIS BEVILÁQUA (1):

“honra é a dignidade de pessoa que vive honestamente, que pauta o seu

proceder pelos ditames da moral.”, enquanto boa fama, “é a estima

social de que a pessoa goza por se conduzir segundo os bons costumes.

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que

importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer mio de magoá-lo em

sua dignidade pessoal.

Na aplicação da Justa Causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local

de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e

o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros

elementos que se fizerem necessários.

Desta forma, não se confunde o conceito de honra e de boa fama. Melhor andou o

legislador ao separar as justas causa, na letra j do artigo 482, do que equipará-las, na letra

K, usando “e”, em seu lugar de “ou”, as quais já foi referido nesta monografia.

Como examinado este inciso trata-se, a rigor, de duas justas causa:

56

• Ato lesivo à honra - subjetiva

• Ato lesivo à boa fama – conceito social

E na definição da palavra ato significa aquilo que se fez; feito ou ação do

empregado, seja externada por palavras, gestos ou atitudes; lesivo é o que lesa, ofende,

causa dano ou lesão.

Ato lesiva da honra e boa fama ou ofensas físicas contra o empregador e superiores

hierárquicos. Trata-se, de violação de obrigações específicas do contrato de trabalho, que

por sua gravidade possa ser praticados fora do serviço.

Escreve DORVAL LACERDA (8) que,

“não havendo crime de injúria, de difamação ou de calúnia, não haverá

ato lesivo da honra e boa fama, quer contra o empregador, quer contra

qualquer pessoa...”.

Discorda desse entendimento DELIO MARANHÃO (10). E diz:

“O ato lesiva da honra e boa fama de pessoa estranha ao contrato

traduz violação da obrigação geral de conduta do empregado. Daí

somente verificar-se quando existe crime. Já o respeito ao empregador e

superior hierárquicos e obrigação específica do contrato de trabalho.

Não é possível exigir rigor da lei penal para a configuração da falta. O

empregado tem, por forma do contrato, obrigação de fidelidade. E para

a infração contratual basta a culpa. Violando a obrigação de fidelidade,

embora nenhum crime se possa ter como caracterizado: estará

praticando ato lesivo à boa fama do empregador, não insentando o

empregado das conseqüências da falta contratual praticada”.

57

Embora, não constituía difamação ou injuria a ofensa irrigada na discussão da

causa pela parte, o seu comportamento do empregado em juízo, pode importar em violação

à obrigação específica de fidelidade, quebrando a confiança em que repousam as relações

entre empregado e empregador.

Tudo está na maneira como o empregado exerce sua defesa, pois a retorças afasta a

falta, comprovando que o empregado teria sido provocado ou injuriado, pelo empregador,

cabendo a este a culpa. Quanto às ofensas físicas, a legitima defesa exclui a falta que

ensejará na justa causa.

58

CAPITULO XII JOGOS DE AZAR

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: l) pratica constante de jogos de azar;”

HISTORICO:

Informa CARLOS DE BONHOMME S.W. (2), que:

“Decretos ns. 17.491, de 11 de outubro de 1927, e 20.465, de 1o. de

outubro de 1931, silenciaram a respeito da falta grave capitulada,

posteriormente, no artigo 16 da letra h, do Decreto n.24.615, de 9

de julho de 1934, ao criar o Instituto de Aposentadoria e Pensões

dos Bancários. Houve, pois, uma razão particular, dada à

natureza das funções exercidas pelos trabalhadores em

estabelecimento de crédito”.

59

Na consolidação, a justa causa ganhou vida autônoma, aplicando-se a todos

os trabalhadores, perdendo sua destinação originária de apanhar especialmente os

bancários.

CONCEITOS

Entende a doutrina que o empregado que joga por vício ou por hábito

arraigado coloca em risco o patrimônio do empregado, pelo menos em potencial, e

assim destrói a confiança essencial à manutenção do vínculo empregatício.

A caracterização da falta grave se concretiza pela maior gravidade da falta,

vez que a repetição da prática de jogos de azar j’[a é requisito da justa causa].

Os casos mais comuns nos tribunais do trabalho é muito rara. Na maioria

dos poucos casos concretos, trata-se de empregados exercentes de cargos de

confiança.

Frisa RUSSOMANO (13) que se trata de falta praticada fora do serviço.

“O empregado que joga no estabelecimento, em horas de

serviços, deve ser, de pronto despedido; mas não pela falta da

alínea i, e sim por mau procedimento e por indisciplina”.

Para DELIO MARANHÃO (10) :

“Desde que haja desrespeitado uma ordem do empregador, a

prática do jogo de azar constituirá indisciplina, mesmo fora das

horas de trabalho, bastando que se verifique no ambiente de

trabalho. Nesta hipótese, não se faz mister que a prática seja

constante. A indisciplina, para ser caracterizada, não exige

reiteração do ato”.

60

A justa causa exige a prática reiterada, habitual, costumeira. A disputa

ocasional de jogos de azar não é suficiente para justificar o despedimento.

Não se confundem ilícito penal e trabalhista, embora boas partes dos

requisitos sejam idênticas; diferem, porém, os bens protegidos em um e no outro

campo, além da exigência da prática habitual, para caracterização da justa causa em

estudo.

61

CAPITULO XIII ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: PARÁGRAFO ÚNICO: Constitui igualmente justa causa

para dispensa de empregado, a prática, devidamente

comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios à segurança nacional.”

Depois de mais de vinte anos de vigência da Consolidação das Leis Trabalho, o

Decreto-lei n. 3, de 27-1-1966, veio introduzir a primeira e única modificação no rol das

justas causas, acrescentando um parágrafo ( único ) ao artigo 482 para determinar que

“ Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática,

devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios

à segurança nacional.”.

Doutrinadores indicam que a compreensão desse parágrafo único inserido no artigo

482, não pode ser separado de um exame das circunstâncias históricas que surgiram no

Pais.

62

Nos últimos meses do Governo do Presidente João Goulart, em 1964, existia um

movimento de revolta popular.

A reação das Forças Armadas, que empolgaram o poder, foi preocupante, com os

riscos que subversão à ordem social, decorrente das manifestações coletivas, que poderia

acarretar à segurança nacional E a atividade portuária do País vivia constantemente em

greve, e pela sua grande importância criou-se um alarde nacional.

O Decreto-lei n.3/66 teve como escopo, “as relações jurídicas do pessoal que

integra o sistema de atividade portuária”, ponto cobro à desorganização reinante neste

setor e coibindo os atos subversivos da nova ordem implantada o País.

Mas o Decreto-lei 3/66 se excedeu, ao estabelecer sanções para o descumprimento

de seus preceitos, abrangendo campo muito vasto do que o estrito setor visado, o das

atividades portuárias.

Então o movimento militar que empolgou o poder em 1964, para preservar o que

então era concebido como “segurança nacional”, tratava sim de um instrumento para coibir

manifestações contrárias ao regime militar. Mesmo que a questão gerava em trono dos

trabalhadores da orla marítima acabou atingindo todos os trabalhadores ou não dos pais.

Grande dúvida causou a necessidade, prevista no texto dopara’grafo único do artigo

482, da apuração da falta por meio de inquérito administrativo. Parece que a preocupação

maior era coma as ações de trabalhadores no setor público (autarquias, sociedades de

economia mista etc). A instauração prévia do inquérito, entretanto, é exigência legal para a

configuração da justa causa.

O Decreto-lei 3/66, que criou a justa causa, previu o procedimento: afastamento do

empregado a requerimento da autoridade, com a obrigação do empregador de pegar-lhe o

salário pelo período de noventa dias, e a abertura de inquérito pela Procuradoria Regional

do Trabalho. Concluindo o inquérito pela caracterização de ato atentatório à segurança

63

nacional, ficava o empregador autorizado a despedir o empregado, sem o ônus da rescisão

imotivada.

As práticas faltosas eram, normalmente, praticadas fora da empresa, posto que as ali

ocorridas teriam ensejado despedimento por outras justas causas: desídias, indisciplinas etc.

Para a doutrina essa justa causa sempre constituiu uma excrescência, e foi muito

pouco aplicada. Sua sobrevivência é bastante questionável. A inércia em providenciar sua

remoção do rol das justas causa tem, o nosso ver, duas explicações básicas: a letargia dos

legisladores em aprimorar a Consolidação e a inaplicabilidade prática do texto.

64

CONCLUSÃO

Este trabalho acadêmico procurou mostrar a aplicação da “JUSTA CAUSA” como

a maior penalidade em que o empregador pode aplicar ao empregado. Quem é dispensado

por justa causa, não recebe aviso prévio, não recebe as guias e nem levanta o Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço, não recebe a multa de 40 % ( quarenta por cento ) sobre os

depósitos fundiários e não tem direito ao seguro desemprego. A “Justa Causa “ só pode ser

aplicada quando o empregado comete falta muito grave, como agredir física ou

verbalmente o empregador, superior hierárquico ou colega de trabalho, furtar ou abandonar

o emprego. As faltas consideradas leves também podem levar à dispensa por justa causa,

mas somente se o empregado cometer repetidas vezes, apesar de ter sido orientado e

advertido pelo empregador. Neste caso, o empregador deverá obrigatoriamente, respeitar o

caráter pedagógico, disciplinar e progressivo das “penalidades”e primeiro advertir

verbalmente o empregado, posteriormente advertir por escrito e, caso este continue a

cometer as faltas, aplicar a suspensão, ou seja, deixar de dar trabalho e pagar salário por um

período. Estas medidas têm intuito de corrigir a conduta do trabalhador e nunca de ameaça-

lo ou submete-lo ao terror. Por isso a medida disciplinar deve ser proporcional à falta

praticada e deve se levar em conta o histórico do empregado. São faltas leves chegar

atrasado ao trabalho, ausentar-se sem justificativa, não utilizar uniforme (quando a

empresa exigir ). O trabalhador tem sempre o direito de defesa, e caso a empresa não aceite

as suas alegações, deve pleitear na justiça a anulação da penalidade.

65

A JUSTA CAUSA não comprovadas é um dos piores gravames que pode sofrer um

trabalhador, pois além de perder seu emprego e alguns direitos trabalhistas imediatos, gera

sérias repercussões na sua vida profissional e moral,

A JUSTA CAUSA parte do empregador, quando o empregado viola alguma

obrigação legal ou contratual, explicita ou implícita. Para que possa prosperar a JUSTA

CAUSA, necessário é preencher alguns requisitos simultaneamente, tal seja, tipicidade,

imediatidade, gravidade da conduta e causalidade.

A Justiça Trabalhista somente pode reconhecer a alegação de uma prática de falta

grave se isso foi devida e cabalmente circunstanciado, com provas irrefutáveis da

responsabilidade do empregado, tendo em vista a séria repercussão moral, social e

econômica que tal instituto gera na vida do empregado.

A JUSTA CAUSA invalidada transgride frontalmente o artigo 5o., inciso V e X da

Lex Mater (4) que rege :

“art 5o. (...)

V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao

agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à

imagem.

(...).

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a

imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano

material ou moral decorrente de sua violação”

Assim, a JUSTA CAUSA imputada falsamente, por se tratar de grave acusação,

afeta a honorabilidade, o crédito, o bem nome profissional, o conceito social e o próprio lar

do empregado além de causa prejuízo enorme financeiro.

O Judiciário não pode ser conivente com as empresas que imputam falsa justa causa

em seus empregados, a fim de humilha-lo e agredi-lo em sua honra, tendo em vista a

repercussão negativa na inclusive na vida econômica e social do empregado. Além do mais

66

o trabalhador antes de tudo é uma pessoa que trabalha para alimentar-se, bem como sua

família, logo, tem seu direito a honra e a imagem garantido pela nossa Constituição Federal

e de pleitear a devida indenização, principalmente contra aqueles patrões que transformam

suas empresas em verdadeiro “governos ditatoriais “onde não respeitam a liberdade de

expressão e a dignidade de seus funcionários, abusando, extrapolando da condição de

subordinado que o funcionário está sujeito na satisfação de seu débito. Aliás é o que

considerou Varquez Villard citado por Pinho Pedreira (13), onde afirmou claramente a

importância do dano moral na relações de Trabalho, verbis:

“se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode

ter alguma aplicação e’, precisamente, no do trabalho. A razão de

subordinação que está sujeito o trabalhador na satisfação do seu

débito leva que a atuação de outra parte, que dirige esta

atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que

diminui e até frustra totalmente a satisfação de um interesse não

patrimonial”.(Pinho Pedreira, A reparação do Dano Moral no

direito do trabalho – LTr, 55, 1991 ).

Finalizando, baseando-se no art. 5o., itens V e X da Constituição Federativa do

Brasil, combinado com o artigo 159 do Código Civil, a justa causa aplicada de maneira

falsa é suficiente para ensejar uma eventual ação de indenização por danos morais, tendo

em vista as sérias seqüência de natureza moral, social, e financeira que tal penalidade traz a

vida do empregado.

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BIBLIOGRAFIA

(1) BEVILAGUA, CLOVIS. Comentários ao Código Civil Brasileiro. São Paulo.

(2) BONHOMME, CARLOS.Despedida Justa. Ed.São Paulo. (3) CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. Editora LTr. 2004.

(4) CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. Editora LTr. 2001.

(5) FERREIRA, AURÉLIO BUARQUE DE HOLANDA.Dicionário da Língua Portuguesa. Ed. Nova Fronteira.1999. Rio de Janeiro. (6) FILHO, EVARISTO DE MORAIS. Contrato de Trabalho. Ed. SP. 1944.

(7) FILHO, EVARISTO DE MORAIS. A Justa Causas. Ed. SP.

(8) LACERDA,DORVAL. Código Civil Brasileiro Comentado. Ed.São Paulo.1945.

(9) LAMARCA, ANTONIO.Manual das Justas Causas. Ed. Revista dos Tribunais.

1977.RJ.

(10) MARANHÃO, DELIO. Instituições de Direito do Trabalho. Ed. LTr. 1997. São Paulo.

(11) MESQUITA,LUIZ JOSÉ. Direito Disciplinar do Trabalho. Ed. Saraiva.1950.SP.

(12) .WWW.FENERJ.ORG.BR.

(13) .WWW.GUIATRABALHISTA.HPG.IG.COM.BR.