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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS CURSO DE DIREITO

BANCO DE HORAS, APLICABILIDADE E ASPECTOS

GERAIS

ULISSES JOSÉ DADAM

Itajaí-SC, novembro de 2008

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS CURSO DE DIREITO

BANCO DE HORAS, APLICABILIDADE E ASPECTOS

GERAIS

ULISSES JOSÉ DADAM

Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como

requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientadora: Professora MSc. Mareli Calza Hermann

Itajaí-SC, novembro de 2008

AGRADECIMENTO

Agradeço primeiramente a nosso Senhor Jesus Cristo, agradeço também a todos amigos e

colegas que acreditam no meu potencial, em especial Diego Wolf de Oliveira e Charles Armada, pessoas que nunca esquecerei.

Não posso esquecer da minha querida Orientadora, Prof. Mareli, que soube entender minha batalha contra o tempo e aceitou fazer

parte deste desafio.

Meus singelos agradecimentos ao querido Prof. Clóvis Demarchi pelo tempo despendido em

analisar este trabalho científico.

A todos os professores que passaram pela minha vida, que me ensinaram a ser o que sou, aos

treinos de Basquete exaustivos, até as aulas de Processo massacrantes, o meu muito obrigado.

Aos meus irmãos, pelo suporte familiar, por acreditarem em mim, e por fazerem parte da

minha existência.

A Louise de Freitas Abrahão, por fazer parte de minha vida, ser companheira, por me entender e

principalmente acreditar e confiar em mim.

A todos, meu muito obrigado!!!

DEDICATÓRIA

Dedico este singelo trabalho acadêmico científico, a todos os que me apoiaram em todos os dias de

minha vida, em especial, à minha mãe pelo carinho, incentivo, amizade e sobretudo

inspiração.

E, dedico a meu pai, por tudo que soube me ensinar até hoje e por ser o alicerce de nossa

família.

TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total

responsabilidade pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando

a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a Coordenação do Curso de Direito, a

Banca Examinadora e a Orientadora de toda e qualquer responsabilidade acerca

do mesmo.

Itajaí (SC), novembro de 2008

Ulisses José Dadam Graduando

PÁGINA DE APROVAÇÃO

A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da

Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando Ulisses José

Dadam, sob o título BANCO DE HORAS, APLICABILIDADE E ASPECTOS

GERAIS, foi submetida em 21 de novembro de 2008 à banca examinadora

composta pelos seguintes professores: Mareli Calza Hermann (Orientador e

Presidente da Banca), Solange Lúcia Heck Kool (Membro) e aprovada com a

nota

Itajaí(SC), novembro de 2008

Profª. MSc. Mareli Calza Hermann Orientador e Presidente da Banca

Prof. MSc. Antônio Augusto Lapa Coordenação da Monografia

ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ART – Artigo de Lei

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

CRFB/88 – Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

TST – Tribunal Superior do Trabalho

TRT – Tribunal Regional do Trabalho

OIT – Organização Internacional do Trabalho

MP – Medida Provisória

vii

ROL DE CATEGORIAS

Rol de categorias que o Autor considera estratégicas à

compreensão do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais.

Banco de Horas

É o meio pelo qual a empresa pode flexibilizar a jornada de

trabalho, aumentando-a em épocas de necessidade imperiosa, por exemplo:

Natal, Páscoa (alta produção), alta temporada nas localidades turísticas e

compensá-la no período de baixa produção, sem redução de salário no período

de redução da jornada, e no período de aumento da jornada, sem o pagamento

das horas suplementares.

Jornada de Trabalho

A jornada normal é o lapso de tempo durante o qual o

empregado deve prestar serviço ou permanecer à disposição, com habitualidade,

excluídas as horas extraordinárias; nesse sentido amplo, há uma “jornada” normal

diária e semanal. Pelo limite imposto pela Carta Magna a diária é de 8 horas,

limitada pela semanal, que é de 44 horas.

Jornada Extraordinária

Jornada extraordinária é aquela que ultrapassa a jornada

normal de trabalho fixada por lei, convenção coletiva ou contrato individual de

trabalho. São usadas as expressões horas extras, horas ordinárias ou horas

suplementares, que têm o mesmo significado.

Flexibilização da Jornada de Trabalho

A flexibilização visa assegurar um conjunto de regras

mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por

meio da modificação de comandos legais, procurando garantir aos trabalhadores

viii

certos direitos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação de seu

negócio, mormente em épocas de crise econômicas.

Contrato Individual de Trabalho

É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga,

mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou

entidade, sob a direção de qualquer das últimas

Intervalo Interjornada

É o intervalo entre as jornadas de trabalho, ou seja, o

período entre o fim da jornada em um dia e o início de outra no próximo dia.

Intervalo Intrajornada

É o intervalo de tempo concedido ao empregado durante a

jornada de trabalho, para repouso ou alimentação.

Acordo Individual de Trabalho

É o ajuste diretamente entre o empregador e empregado,

sobre as relações que ensejaram a atividade deste.

Acordo Coletivo de Trabalho

É o acordo celebrado pelo Sindicato, representante de

determinada categoria, com uma ou mais empresas da correspondente categoria

econômica, que estipule condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa

ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Convenção Coletiva de Trabalho

Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter

normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias

econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito

das respectivas representações, às relações individuais de trabalho

SUMÁRIO

RESUMO........................................................................................... XI

INTRODUÇÃO ................................................................................... 1

CAPÍTULO 1 ...................................................................................... 3

O DIREITO DO TRABALHO .............................................................. 3

1.1 BREVE HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO......................3 1.2 BREVE HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL....................11 1.3 CONCEITO E FINALIDADE DO DIREITO DO TRABALHO..........................15 1.4 CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO .........................17

CAPÍTULO 2 .................................................................................... 23

A JORNADA DE TRABALHO.......................................................... 23

2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS E UNIVERSALIZAÇÃO DO LIMITE DA JORNADA DE TRABALHO. ................................................................................23 2.2 CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO..................................................25 2.3 MODALIDADES DE JORNADA DE TRABALHO EM RELAÇÃO AO LIMITE..............................................................................................................................28 2.4 FUNDAMENTOS DA LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO..............34 2.5 REGRAS AO LIMITE DA JORNADA DO TRABALHO..................................36 2.6 INTERVALOS DE JORNADA DE TRABALHO .............................................42 2.6.1 INTERVALO INTRAJORNADA .............................................................................43 2.6.2 INTERVALO INTERJORNADA .............................................................................46 2.7 JORNADA EXTRAORDINÁRIA.....................................................................48 2.8 A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO ...................................55

CAPÍTULO 3 .................................................................................... 60

BANCO DE HORAS......................................................................... 60

3.1 ORIGEM DO INSTITUTO NO BRASIL...........................................................60 3.2 CONCEITO DE BANCO DE HORAS .............................................................62 3.3 AS FORMAS DE INSTITUIÇÃO DO BANCO DE HORAS.............................64 3.3.1 INSTITUIÇÃO MEDIANTE ACORDO INDIVIDUAL DE TRABALHO ..............................64 3.3.2 INSTITUIÇÃO MEDIANTE ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE

TRABALHO..............................................................................................................66 3.4 REQUISITOS PARA INSTITUIR O BANCO DE HORAS...............................71 3.5 CONSEQÜÊNCIAS DA INSTITUIÇÃO DO BANCO DE HORAS ..................74

x

3.6 DISCUSSÕES DOUTRINÁRIAS E JURISPRUDÊNCIAS..............................76 3.7 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO INSTITUTO .....................................77

CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................. 80

REFERÊNCIAS DAS FONTES CITADAS........................................ 82

RESUMO

O presente trabalho acadêmico científico, elaborado como

requisito parcial para obtenção do grau em Direito, trata do estudo de uma das

modalidades de compensação de jornada de trabalho. Para o estudo da

compensação da jornada de trabalho, realizou-se uma breve abordagem dos

principais momentos históricos que influenciaram na atual jornada de trabalho.

Vivemos em uma época de alta competitividade e de imenso consumo, onde em

determinadas épocas empresas necessitam de uma jornada superior à normal

para suprir sua demanda. Por este motivo ensejou o estudo da flexibilização da

jornada de trabalho. O enfoque desta monografia é o instituto do Banco de Horas,

uma forma de flexibilização da jornada de trabalho realizada em diversos países

do globo. O Banco de Horas, para algumas empresas é o mecanismo propulsor

de sua sobrevivência, ou seja, pois estas não detêm do capital necessário para

novas contratações em determinadas épocas (alta produtividade) e não podem

sustentar as inúmeras rescisões (baixa produtividade), ou até pagar as jornadas

extraordinárias. O objetivo deste trabalho acadêmico é discutir as diversas

modalidades de instituições, elencar os requisitos de instituição e defender a

possibilidade de instituição do Banco de Horas mediante acordo individual de

trabalho.

INTRODUÇÃO

A presente monografia tem como objeto aprofundar os

conhecimentos sobre a aplicabilidade do banco de horas visando à realização de

uma monografia para a conclusão do curso de direito pela UNIVALI.

A realização deste trabalho deve-se ao interesse de

investigar sobre a efetividade, como é instituido e eficácia da Banco de Horas nas

relações de emprego.

O seu objetivo é institucional, ou seja, produzir este trabalho

acadêmico cientifico para obtenção do grau de bacharel em Direito, pela

Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI.

Para tanto, no Capítulo 1, tratando da história do Direito do

Trabalho no Mundo e no segundo momento no Brasil, com enfoque na duração

da jornada de trabalho. Aborda-se ainda o conceito e finalidade do Direito do

Trabalho e conceitua-se o Contrato Individual de Trabalho

No Capítulo 2, tratando da Jornada de Trabalho, suas

modalidades, regras gerais e especiais, intervalos intrajornada e interjornada e

como ponto final de estudo da jornada de trabalho será conceituado a

flexibilização da jornada de trabalho e discorrido sobre sua importância na atual

sociedade.

No Capítulo 3, tratando do objetivo principal deste trabalho

acadêmico científico, Banco de Horas, conceituando, elencando os requisitos, as

modalidades de instituição e observando certas questões controvertidas

existentes na doutrina, e ao final elencando certas vantagens e desvantagens da

instituição do Banco de Horas.

O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as

Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos

2

destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões

sobre o Banco de Horas.

Para a presente monografia foram levantadas as seguintes

hipóteses:

Vivemos em uma era do desemprego e a flexibilização

contribui para a manutenção dos mesmos.

O banco de Horas é instituído em empresas que exercem

atividades em mercado sazonal ou exercem atividades que requeiram alta

produtividade em determinada época do ano.

As conseqüências da não aplicação das normas relativas ao

Banco de Horas, ora instituído, acarreta na condenação administrativa da

empresa e conseqüentemente no pagamento da jornada extraordinária.

Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase

de Investigação1 foi utilizado o Método Indutivo2, na Fase de Tratamento de

Dados o Método Cartesiano3, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente

Monografia é composto na base lógica Indutiva.

Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as

Técnicas do Referente4, da Categoria5, do Conceito Operacional6 e da Pesquisa

Bibliográfica7.

1 “[...] momento no qual o Pesquisador busca e recolhe os dados, sob a moldura do Referente

estabelecido[...]. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa jurídica e Metodologia da pesquisa jurídica. 10 ed. Florianópolis: OAB-SC editora, 2007. p. 101.

2 “[...] pesquisar e identificar as partes de um fenômeno e colecioná-las de modo a ter uma percepção ou conclusão geral [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa jurídica e Metodologia da pesquisa jurídica. p. 104.

3 Sobre as quatro regras do Método Cartesiano (evidência, dividir, ordenar e avaliar) veja LEITE, Eduardo de oliveira. A monografia jurídica. 5 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2001. p. 22-26.

4 “[...] explicitação prévia do(s) motivo(s), do(s) objetivo(s) e do produto desejado, delimitando o alcance temático e de abordagem para a atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa.” PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa jurídica e Metodologia da pesquisa jurídica. p. 62.

5 “[...] palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou à expressão de uma idéia.” PASOLD,

3

CAPÍTULO 1

O DIREITO DO TRABALHO

1.1 BREVE HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO

A análise histórica é necessária para conhecer mais amiúde

de qualquer instituto jurídico, neste caso o BANCO DE HORAS. Com a análise

histórica podemos observar como surgiu o contrato individual de trabalho, a

jornada de trabalho e as idéias de compensação da jornada de trabalho.

Segundo Sergio Pinto Martins8, “ao examinarmos o Direito

Do Trabalho, há necessidade de lembrar de sua gênese e de seu

desenvolvimento no decorrer de tempo”.

Alguns historiadores entendem, e como considerado pela

Bíblia, o trabalho foi concebido, no início, como um castigo e como uma dor, pois

Adão precisou trabalhar para comer em razão de ter comido a maça proibida.

Amauri Mascaro Nascimento, em sua obra Iniciação ao

Direito do Trabalho9, divide a história do Direito do Trabalho em: “Sociedade Pré-

Industrial; Sociedade Industrial e Trabalho Assalariado; Primeiras Leis

Trabalhistas; Período Contemporâneo; e Sociedade Pós Industrial”.

Cesar Luiz. Prática da Pesquisa jurídica e Metodologia da pesquisa jurídica. p. 31.

6 “[...] uma definição para uma palavra ou expressão, com o desejo de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias que expomos [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa jurídica e Metodologia da pesquisa jurídica. p. 45.

7 “Técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa jurídica e Metodologia da pesquisa jurídica. p. 239.

8 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24 ed. são Paulo, Atlas, 2008. p. 3. 9 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo. LTR.

2001. p. 7.

4

Na sociedade pré-industrial predominou a escravidão, em

que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito,

muito menos trabalhista.

Nesse período, constata-se que “o trabalho do escravo

continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o

momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição”10.

Para Eduardo Gabriel Saad11

A difusão das idéias cristãs, no curso dos séculos, erodiu as bases da escravidão. A igualdade da origem de todos os homens e seus fins transcendentais não aceitavam a classificação de alguns seres humanos como simples parcela do patrimônio de seus semelhantes.

É indubitável que outros fatores militaram fortemente contra a escravidão, salientando-se, dentre eles, a insatisfação de certos povos por sua inferioridade econômica ante os exploradores do braço escravo.

Mas, é inquestionável que o respeito à dignidade da pessoa humana, professado pelos cristãos, atuou como um aríete contra os alicerces do sistema escravagista.

Em um segundo momento, encontra-se a Servidão, foi

caracterizada pela vinculação do homem a terra, e que para Nascimento12.

Não diferiu muito da escravidão, uma vez que, embora recebendo proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das terras, os trabalhadores também não tinham uma condição livre. Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores.

10 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 4 11 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2000. p. 32. 12 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 37.

5

Os servos tinham de entregar parte da produção rural aos

senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra.

Nessa época o trabalho era considerado um castigo. Os

nobres não trabalhavam.

Num terceiro momento, encontramos as corporações de

ofício, em que existiam três personagens; os mestres, os companheiros e os

aprendizes.

Segundo Nascimento13:

Os mestres eram os proprietários de oficinas que chegavam a essa condição depois de aprovados, segundo os regulamentos da corporação. Os companheiros eram trabalhadores livres que ganhavam salários dos mestres. Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres os ensinamentos metódicos de um ofício ou profissão.

A jornada de trabalho era muito longa, chegando até 18

horas no verão. A partir do momento em que foi criado o lampião a gás, em 1792,

por Willian Murdock, o trabalho passou a ser prestado em média entre 12 e 14

horas por dia14.

As corporações objetivavam sempre a qualidade do produto

final e não se importavam com a proteção dos aprendizes e dos companheiros15.

As corporações de oficio foram suprimidas com a Revolução

Francesa, em 1789, pois foram consideradas incompatíveis com o ideal de

liberdade do homem. Contudo a principal causa de extinção das corporações foi o

encarecimento dos produtos destas16.

Uma sucessão de Revoluções na França culminaram em

1848 com a Constituição Francesa reconhecendo o primeiro dos direitos 13 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho.p. 38. 14 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p 5. 15 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p 5. 16 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p 5.

6

econômicos e sociais: o direito do trabalho. Segundo Martins17, “foi imposta ao

estado a obrigação de dar meios ao desempregado de ganhar sua subsistência”.

Contudo inúmeros doutrinadores, como Nascimento, vêem a

origem do direito do trabalho e do contrato de trabalho com a Revolução

Industrial.

A utilização da máquina à vapor foi o mecanismo propulsor

da tão esperada Revolução Industrial. A escravidão e a servidão, até então

resistentes, perderam definitivamente sua força econômica. A produção em alta

escala surge gradativamente e conseqüentemente as trocas de turnos de

trabalho.

Para Souto Maior18 a expressão Revolução Industrial refere-

se:

[...] às transformações econômicas que modificaram profundamente a sociedade européia dos séculos XVII e XIX. Alguns autores negam que tenha havido uma revolução no sentido de transformação súbita e fundamental, e, sim uma evolução, expressão mais compatível com o lento e gradual desenvolvimento de fatos econômicos. Todavia, as mudanças do século XVII e XIX foram mais rápidas do que qualquer outro período da História, e são tão extensas e tão profundas, que a palavra revolução talvez ainda passa ser empregada com propriedade.

A Revolução Industrial trouxe as grandes fábricas,

principalmente as de metalurgia e siderurgia, contudo também trouxe grandes

problemas, como os inúmeros acidentes de trabalho, o trabalho infantil, e a

desvalorização do trabalho da mulher.

17 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 05 18 SOUTO MAIOR, Armando de Albuquerque. A história Geral. 18 ed. São Paulo: Companhia

Editora Nacional. 1976. p. 347.

7

A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em

emprego. Os trabalhadores possuíam um contrato de trabalho e iniciaram a

trabalhar recebendo salários.

Constata-se, que nessa época, ao passo que a utilização de

novas técnicas iam surgindo, por exemplo, a utilização do tear mecânico, ia

crescendo o desemprego, haja vista que a maquina substituía um grande número

de trabalhadores.

Martins19, mostra com mais clareza o desenvolvimento do

trabalho da época:

Havia a necessidade de que pessoas viessem, também, a operar as máquinas não só a vapor, mas as máquinas têxteis, o que fez surgir o trabalho assalariado. Daí nasce uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a reunir-se, a associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e de salários, diminuição das jornadas excessivas (os trabalhadores prestavam serviços por 12, 14 ou 16 horas diárias) e contra a exploração de menores e mulheres. [...] A partir desse momento, surge uma liberdade na contratação das condições de trabalho. O Estado, por sua vez, deixa de ser abstencionista, para se tornar intervencionista, interferindo nas relações de trabalho.

Dentre os aspectos políticos, destacados por Nascimento20

(2001-39), o mais importante foi a transformação do estado Liberal e da plena

liberdade contratual em estado Neoliberalista.

Naquele, o capitalista livremente podia impor, sem interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador. Neste, o Estado intervém na ordem econômica e social limitando a liberdade plena das partes da relação de trabalho.

19 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho.p. 06.

8

Com essa significativa mudança na estrutura do Estado,

este começou a intervir principalmente para realizar o bem-estar social e melhorar

“tecnicamente” as condições de trabalho. O trabalhador passa a ser protegido

jurídica e economicamente.

Em relação aos aspectos jurídicos, Nascimento (2001-38)

elucida as principais reivindicações dos trabalhadores da época;

Os trabalhadores reivindicaram, através dos sindicatos que os representaram, [...] um direito que os protegesse, em especial o reconhecimento do direito de união, do qual resultou o sindicalismo; o direito de contratação; [...] e o direito a uma legislação em condições de coibir os abusos do empregador e preservar a dignidade do homem no trabalho.

Para essas modificações contribui a idéia de justiça social,

cada vez mais difundida como reação contra a questão social. A Encíclica Rerum

novarum (coisas novas), de 1981, do Papa Leão XIII, traçava regras para a

intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão. Dizia o referido Papa

que “não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital e que o

trabalho é o meio universal de prover as necessidades da vida”.

Com todas essas transformações ocorrendo surgem as

primeiras leis trabalhistas, que para Nascimento21 “quanto à forma, foram

ordinárias, e depois, constitucionais. Quanto à finalidade visaram proibir o

trabalho em determinadas condições, como o dos menores até certa idade”.

A falta das leis permitiu a utilização do trabalho de crianças

de 9, 8, 7 e até 6 anos de idade nas fábricas e jornadas excessivas. As primeiras

leis regulavam o horário de trabalho bem como a idade das pessoas para

trabalhar.

A lei de Peel, de 1802, na Inglaterra, regulou a jornada de

trabalho dos aprendizes em 12 horas, excluindo-se os intervalos para refeições. O

21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 40.

9

trabalho não poderia se iniciar antes das 6 horas e terminar após às 21 horas. E

em 1819 foi aprovada lei proibindo o trabalho de menores de 9 anos.

Na França em 1839, foi proibido o trabalho de menores de 9

anos e a jornada de trabalho era de 10 horas para menores de 16 anos.

O aparecimento da energia elétrica em 1880, fez com que

as condições de trabalho fossem adaptadas.

Como havia muita oferta de trabalhadores e pouca procura,

os trabalhadores se sujeitavam as condições impostas pelos empregadores,

quase sempre recebendo salários ínfimos e trabalhando até 15 horas por dia.

Nos Estados Unidos, na cidade de Chicago em 1º de maio

de 1886, os trabalhadores organizaram greves e manifestações objetivando a

redução da jornada de trabalho de 13 para 8 horas diárias.

A partir do término da 1ª Guerra Mundial, as normas

trabalhistas deixaram de ser simples textos de eventuais leis, passando a ter na

constituição de alguns países, preceitos relativos ao Direito do Trabalho.

A primeira Constituição do mundo que tratou de normas de

Direito do Trabalho, foi a do México, em 1917. O artigo 123 da referida norma

disciplina a jornada de 8 horas diárias, a jornada máxima noturna de sete horas, a

proibição do trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores

de 16 anos a seis horas, descanso semanal, proteção a maternidade, salário

mínimo, direito de sindicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro

social e proteção contra acidentes de trabalho.

A segunda Constituição a versar sobre direitos trabalhistas,

surge, na Alemanha em 1919, considerada a base das democracias socias.

Disciplina a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a

liberdade de coalização dos trabalhadores para a defesa e melhoria de suas

condições de trabalho; tratou também, da representação dos trabalhadores na

empresa. Criou um sistema de seguros sociais e também a possibilidade dos

10

trabalhadores participarem com os empregadores na fixação dos salários e nas

condições de trabalho.

A partir da Constituição da Alemanha os Estados

começaram a tratar de Direito do Trabalho em suas constituições, portanto,

constitucionalizaram os direitos trabalhistas.

Outro momento importante em 1919, foi a assinatura do

Tratado De Versalhes, que criou a OIT (Organização Internacional do Trabalho),

que tem como função a proteção das relações entre empregados e empregadores

no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações neste sentido.

Em 1927 surge na Itália, a Carta Del Lavoro, instituindo um

sistema coorporativista-facista, que inspirou outros sistemas políticos, como o de

Portugal, Espanha e, especialmente, o do Brasil. O corporativismo visava

organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse nacional,

além de impor regras a todas as pessoas, e em contrapartida, a concessão, por

lei, de direitos aos trabalhadores.

O estado regulava, praticamente, tudo, determinando o que

seria melhor para cada um, organizando a produção nacional. O interesse

nacional colocava-se acima dos interesses dos particulares. O lema da Carta Del

Lavoro, conforme Mussolini dizia, era “tudo dentro do Estado, nada fora do

Estado, nada contra o Estado”.

Os sindicatos não tiveram autonomia e a organização

sindical, modelada pelo Estado, impediu a sua liberdade de organização e de

ação. O Estado, utilizando de sua função paternalista, promovia a tutela dos

trabalhadores pela legislação trabalhista, contudo prejudicava o desenvolvimento

sindical.

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de

dezembro de 1948, prevê alguns direitos aos trabalhadores, como limitação

razoável do trabalho e concessão de férias remuneradas periódicas etc.

11

O direito do trabalho consolidou-se como uma necessidade

dos ordenamentos jurídicos em função das suas finalidades sociais, que o

caracterizam como uma regulamentação jurídica das relações de trabalho.

Independentemente da estrutura econômica ou jurídica, no

capitalismo ou socialismo, nos regimes estatais ou liberais, o direito do trabalho

firmou-se como uma necessidade de regulamentação das relações de trabalho.

No período contemporâneo, Nascimento22 entende que o

direito do trabalho

Embora mantendo os seus objetivos iniciais de tutela do trabalhador, passou a desempenhar, também, uma função coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho. As leis trabalhistas de defesa dos interesses dos assalariados passaram a conviver com outras normas destinadas a solucionar questões próprias de épocas de crise. É o caso da estabilidade no emprego, cujo rigor foi abrandado. Na França, a lei de dispensa coletiva de empregados, antes condicionada à autorização da Inspeção Trabalhista, foi alterada para inexigência dessa autorização.

Atualmente observa-se uma grande produção em alta

escala, e utilização de pouca mão-de-obra. A existência de serviços cada vez

mais rápidos, mais técnicos e conseqüentemente mais sofisticados.

Nenhum outro campo do Direito vive mais intensamente a

agonia dessas mudanças, em parte sociais, em geral político-econômicas, do que

o Direito do Trabalho.

1.2 BREVE HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

As primeiras Constituições Brasileiras, não tratavam de

normas trabalhistas, visavam única e exclusivamente versar sobre a forma de

Estado e o sistema do governo. Ao passo que a sociedade se desenvolvia, e as


12

relações de emprego e trabalho aumentavam, as Constituições, posteriormente,

passaram a tratar de todos os ramos do Direito, em especial, do Direito do

Trabalho, como ocorre na nossa Constituição atual.

Segundo Nascimento23, os fatores que influíram na formação

do direito do trabalho no Brasil são externos e internos.

Dentre as influencias advindas de outros países e que exerceram, de certo modo, alguma pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso internacional firmado pelo nosso pais ao ingressar na Organização Internacional do Trabalho - OIT.

Os fatores internos mais influentes foram o movimento operário de que participaram imigrantes com inspirações anarquistas, caracterizado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900; o surto industrial, [...] e a política trabalhista de Getulio Vargas (1930).

Martins24 é preciso em descrever a evolução das primeiras

normas trabalhistas existentes no Brasil.

A Constituição de 1824 apenas tratou de abolir as corporações de oficio (art. 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício de ofícios e profissões.

A Lei do Ventre Livre dispôs que, a partir de 28 de novembro de 1871, os filhos de escravos nasceriam livres. Em 28 de setembro de 1885, foi aprovada a Lei Saraiva-Cotegipe, chamada de Lei dos Sexagenários, libertando os escravos com mais de 60 anos. Mesmo depois de livre, o escravo teria que prestar mais 3 anos de serviços gratuitos ao seu senhor. Em 13 de maio de 1888, foi assinada pela Princesa Isabel a Lei Áurea, que abolia a escravatura.

23 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p.44. 24 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 09.

13

Reconheceu a Constituição de 1891 a liberdade de associação (§8º do art. 72), que tinha na época caráter genérico, determinado que a todos esra lícita a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a policia intervir, salvo para manter a ordem pública.

As transformações que vinham ocorrendo na Europa e o

compromisso firmado com a Organização Internacional do Trabalho incentivaram

a produção de normas trabalhistas.

Ensina Martins25, que a política trabalhista idealizada por

Getulio Vargas fez com que a nossa primeira Constituição tratasse

especificamente do Direito do Trabalho.

A Constituição de 1934 é a primeira constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho. É a influência do constitucionalismo social, que em nosso país só veio a ser sentida em 1934. Garantia a liberdade sindical (art. 120), isonomia salarial, salário mínimo, jornada de trabalho de oito horas, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (§1º do art. 121).

Segundo Nascimento26, o que se pode destacar da

Constituição de 1934 é o “pluralismo sindical, ou seja, a autorização para criação,

na mesma base territorial, de mais de um sindicato de categoria profissional”.

A Constituição de 1937 marca uma fase intervencionista do

Estado, decorrente do golpe de Getulio Vargas. Era uma Constituição inspirada

nas idéias de corporativismo da Carta Del Lavoro, da Itália.

Ao ver de Nascimento27

A de 1937 expressou a concepção política do Estado Novo e as restrições que impôs ao movimento sindical, segundo uma

25 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 10. 26 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 46. 27 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 46.

14

organização da economia pelo Estado, com um Conselho Nacional de Economia, o enquadramento dos sindicatos em categorias declaradas pelo Estado, nas quais foi proibido mais de um sindicato representativo dos trabalhadores, a proibição da greve como recurso anti-social e nocivo à economia e a continuidade da elaboração da legislação trabalhista.

A Constituição de 1937 institui o sindicato único,

contrariando a sua antecessora que previa a pluralidade de sindicatos na mesma

base territorial.

Estabeleceu-se uma competência normativa dos tribunais do

trabalho, que tinha por objetivo principal evitar o entendimento direto entre

trabalhadores e empregadores.

Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos

assuntos trabalhistas. Segundo Martins28 “houve a necessidade de sistematização

dessas regras. Para tanto foi editado o Decreto-lei nº5.452 de 1º de maio de 1943,

aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).”

A CLT é a sistematização das leis esparsas existentes na

época. Não se trata de um código, pois este pressupõe um Direito novo. Ao

contrário, a CLT apenas reuniu toda a legislação trabalhista, consolidando-a.

Em síntese, Nascimento29, demonstra o que foi as

Constituições de 1946 e de 1967.

A de 1946 acolheu princípios liberais na ordem política, mas conservou, embora restabelecendo o direito de greve, as mesma diretrizes, na medida em que não respaldou o direito coletivo do trabalho; destaque-se, na mesma Constituição, a transformação da Justiça do Trabalho, até então de natureza administrativa, em órgão do Poder judiciário.

28 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 10. 29 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 46.

15

A de 1967 exprimiu os objetivos dos governos militares iniciados em 1964 e introduziu o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que havia sido criado por lei ordinária de 1966.

A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas

estabelecidos nas constituições anteriores, no seu art. 158, tendo praticamente a

mesma redação do art. 157 da Constituição de 1946, com algumas modificações.

Em 05 de outubro de 1988 foi aprovada a atual Constituição

da Republica Federativa do Brasil, que especificamente trata nos artigos 7º ao 11

dos direitos trabalhistas.

A atual Constituição valorizou o direito coletivo com a

proibição da interferência do Poder Público na organização sindical, embora

mantendo o sistema de sindicato único.30

O artigo 7º da Carta Magna trata dos direitos individuais e

tutelares do trabalho. O artigo 8º dispõe sobre os sindicatos e suas relações. O

artigo 9º especifica regras sobre a greve. As disposições sobre a participação dos

trabalhadores em categorias esta prevista no artigo 10º. Esta disposto no artigo

11, que nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição de

um representante dos empregados para tratar de assuntos diversos com o

empregador.31

1.3 CONCEITO E FINALIDADE DO DIREITO DO TRABALHO

Após o breve estudo da história sobre a evolução do direito

do trabalho no mundo e no Brasil, necessitamos para iniciar o conteúdo desse

trabalho científico formular um conceito sobre Direito do Trabalho, objetivando

diferenciá-lo dos outros ramos do Direito.

30 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 46. 31 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 10.

16

Os conceitos do Direito do Trabalho, para Martins32, podem

envolver os seguintes aspectos:

[...] (a) subjetivos, em que se verificam os tipos dos trabalhadores. Alguns autores entendem que seriam todos os trabalhadores e outros apenas os trabalhadores subordinados; (b) objetivos, em que será considerada a matéria do Direito do Trabalho e não os sujeitos envolvidos; (c) mistos, envolvendo pessoas e objeto.

As definições mistas, que são as subjetivas e objetivas, isto

é, referem-se tanto às pessoas como à matéria do direito do trabalho.

Direito do Trabalho é um ramo jurídico especializado, que

regula certa atividade, ou seja a atividade laborativa. Visa assegurar melhores

condições de trabalho e sociais ao trabalhador.

Para Nascimento33

[...] é possível definir direito do trabalho como o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.

Conforme elucida Nascimento, no Direito do Trabalho, não

existem apenas normas e princípios, porém existem também as instituições

jurídicas. Essas são entidades, que criam e aplicam o referido ramo do Direito.

Compete ao Estado criar as normas de Direito do Trabalho.

O Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas, etc. A

justiça do trabalho julga as questões trabalhistas.


17

O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho

subordinado. Para Martins34, para podermos conceituar a matéria em estudo

devemos conhecer duas teorias: a subjetiva e a objetiva.

A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores a que se aplica o Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre como funcionário público e o trabalhador autônomo, que são espécies do gênero trabalhadores, não sendo assistidos por nossa matéria. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador; que não tem autonomia em seu mister. As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não das pessoas.

“A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores

condições de trabalho, porém só essas situações, mas também condições sociais

ao trabalhador”35.

O Direito do Trabalho representa, na sociedade, um papel

de defesa da vida, da saúde, da integridade física e de outros bens do

trabalhador. Essa representatividade, da norma trabalhista, se dá pela

desigualdade econômica do trabalhador em face do empregador.

1.4 CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Para conceituar Contrato de Trabalho devemos diferenciar

os personagens dessa relação jurídica.

O Contrato de Trabalho faz nascer as relações entre os

empregados e empregadores. A CLT em seu artigo 2º e 3º conceitua empregador

e empregado, respectivamente:

34 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 16. 35 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 17.

18

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na

denominação deste vínculo jurídico entre empregados e empregadores. Pode-se

encontrar na CLT tanto a expressão contrato individual de trabalho como a

expressão relação de emprego (art. 442)

De acordo com Martins36

[...] Para a relação entre empregado e empregador, deve-se falar em contrato de emprego. [...] Se o indivíduo é empregado, não é autônomo ou empregado eventual, pois tem subordinação e presta serviços com continuidade. A legislação brasileira não faz distinção entre empregado e operário, no sentido de que o contrato de trabalho envolveria o trabalho manual e o de emprego, o trabalho intelectual.

Relação de trabalho é o gênero, que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso etc. Relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador.

Contrato de trabalho é gênero e compreende o contrato de

emprego (espécie). Octavio Bueno Magano37 conceitua o contrato de trabalho

como “o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante

remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob

a direção de qualquer das últimas”.

Não é necessário indicar no conceito de contrato de trabalho

os elementos caracterizadores do mesmo, ou seja, remuneração, prestação de

36 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 78. 37 apud MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.79

19

serviços..., contudo só mostrar de que se trata. Contrato de trabalho é o negócio

jurídico entre empregado e empregador sobre condições de trabalho.38.

Pode-se definir o contrato individual de trabalho como sendo

aquele em que uma pessoa física põe a disposição de outra pessoa, física ou

jurídica, sua capacidade laborativa (atividade profissional), de modo a trabalhar

sobre a subordinação desta, percebendo salário como forma de pagamento.39

O contrato de trabalho não pode ser confundido como sendo

um das várias modalidades de contratos de natureza civil. Serão mencionados o

contrato de compra e venda, arrendamento, empreitada e prestação de

serviços.40

Diferencia-se de contrato de compra e venda, pois o trabalho

não é mercadoria, não pode ser comprado ou vendido. O contrato de compra e

venda é imediato, o contrato de trabalho perdura no tempo.41

O trabalho não pode ser arrendado, haja vista que a

característica do arrendamento é a possibilidade de retornarmos ao status quo, ou

seja, não existe a possibilidade de devolver a energia despendida por

determinado empregado.42

Podemos diferenciar o contrato de trabalho do contrato de

empreitada, pois naquele se contrato o trabalho de uma pessoa física, e neste se

contrata o resultado do trabalho, por exemplo a obra a ser produzida.43

Já no contrato de prestação de serviços, o objeto do contrato

é o serviço e este pode ser oferecido por pessoa jurídica, e nesta modalidade de

contrato não existe subordinação entre o locador da prestação com o locatário, ou

seja, há autonomia na prestação do serviço.44

38 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 80. 39 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 81. 40 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 81. 41 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 81. 42 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 81. 43 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 82. 44 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 82.

20

Conforme Martins45 “analisar a natureza jurídica de um

instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do Direito. É

verificar a essência do instituto analisado, ou seja, no que ele consiste”.

Alguns autores entendem que o contrato de trabalho é o fato

gerador da relação de trabalho. Outros entendem que o contrato de trabalho

serve somente para comprovar a vontade das partes.

Existem duas teorias que pretendem explicar a natureza

jurídica do contrato de trabalho entre empregado e empregador, são a teoria

contratualista e a teoria anticontratualista.

Para Nascimento46

Contratualismo é a teoria que, como o nome indica, considera a relação entre empregado e empregador um contrato.

O seu fundamento reside numa tese. A vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico.

A teoria anticontratualista reúne as correntes que negam a natureza contratual do vinculo entre empregado e empregador.

Nasceu na Alemanha (Siebert, Nikisch etc.), com a teoria da relação de trabalho, e expandiu-se para a Itália e a França, com a teoria do institucionalismo.

A primeira sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional.

A segunda sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual. O estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar.


21

Martins47 diferencia as duas teorias anticontratualistas.

Na teoria da incorporação ou tória da relação de emprego, há o desprezo pelo ajuste de vontades para o estabelecimento da relação de trabalho, há desprezo pelo ajuste de vontades para o estabelecimento da relação de trabalho, importando a incorporação do trabalhador à empresa a partir da prestação Dops serviços. Na teoria institucional, o elemento vontade não é desprezado.

O art. 442 da CLT dispõe que o “contrato individual de

trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”

Aos olhos de Teixeira Filho48

Há na definição do art. 442 da CLT, um misto de contratualidade e institucionalismo. Na verdade, girando em um circulo vicioso, ela nada esclarece a respeito daquilo que pretende explicar. O contrato de trabalho seria aquele correspondente a relação de emprego. O que vem a ser, porém, essa relação? Na conformidade do artigo citado, é a que corresponde ao contrato de trabalho. Evidentemente, desta maneira, não se define nem uma nem outra coisa.

A lei brasileira situa-se em uma posição intermediária.

Define a relação entre empregados e patrões como um contrato (teoria

contratualista), mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego

(teoria anticontratualista) 49.

Alguns autores justificam a adoção da teoria mista na CLT,

pela influência de seus criadores. Conforme Martins50 a “Comissão encarregada

de elaborar o projeto da CLT era integrada por dois institucionalistas (teoria

anticontratualista) e dois contratualistas”.

47 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 84.

48 TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. Breves comentários à reforma do poder judiciário. São

Paulo: LTr, 2005. p. 241 49 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 149. 50 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 87.

22

São requisitos essenciais do contrato de trabalho, (a)

continuidade, (b) subordinação, (c) pessoalidade e (d) remuneração.

Segundo Martins “o trabalho deve ser prestado com

continuidade. Aquele que presta serviços esporadicamente não é considerado

empregado”51.

Pode-se dizer que a característica principal do contrato de

trabalho é a subordinação em que o empregado esta em face do empregador. O

empregado é um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. O contrato

de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado pela pessoa contratada. O

empregado contratado não pode se fazer substituir por outro52.

Portanto observa-se que o contrato de trabalho é bilateral,

consensual e oneroso. È bilateral, por ser celebrado por apenas duas pessoas, ou

seja, empregado e empregador. Em relação ao contrato de trabalho é impossível

a existência de uma terceira pessoa.53

Conforme Nascimento54, “não há necessidade de um

documento solene para que tenha existência legal”. Conforme menciona o art.

443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou

indeterminado”.

Existindo consenso entre as partes o contrato de trabalho

pode ser feito, até mesmo, verbalmente.

O contrato de trabalho não é gratuito, ou seja, o tempo

despendido pelo empregado no exercício de sua atividade laborativa deve ser

remunerado.55

51 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 91 52 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 91. 53 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 90. 54 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 150. 55 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 91

CAPÍTULO 2

A JORNADA DE TRABALHO

2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS E UNIVERSALIZAÇÃO DO LIMITE DA

JORNADA DE TRABALHO.

Nos países da Europa, por volta de 1800, a jornada de

trabalho era de 12 a 16 horas.

Objetivando melhores condições de trabalho, os

trabalhadores criaram e se filiaram a sindicatos para defender seus interesses.

Conforme Martins56

Houve movimentos reivindicatórios visando à diminuição da jornada de trabalho, principalmente da instituição da jornada de oito horas. Nos países de língua inglesa, havia uma canção de protesto em que se pretendia a jornada de oito horas, contendo o seguinte estribilho:

Eight hours to work; eight hours to play; eight hours to sleep; eight shillings a day.

Em 1847, o Parlamento Inglês, aprovou a primeira lei

impondo um limite máximo da jornada de trabalho em 10 horas. A França seguiu

a corrente Inglesa e adotou o mesmo limite.

Contudo em 1866 o Congresso operário Internacional de

Genebra, conforme Arnaldo Süssekind57, ressaltava que a “limitação da jornada

56 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 478. 57 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; SEGADAS, Viana; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 22ª. ed. São Paulo: LTr, 2005, v. 2 p. 802

24

de trabalho é uma condição prévia, sem a qual terão de fracassar todos os outros

esforços pela emancipação e que às oito horas devem ser o limite legal da

jornada”.

A Encíclica Rerum Novarum, de 1891, se preocupava com a

limitação da jornada de trabalho. Prevê a Encíclica que “o número de horas de

trabalho diário não deve exceder a força dos trabalhadores, e a quantidade do

repouso deve ser proporcional à qualidade do trabalho, às circunstâncias do

tempo e do lugar, à compleição e saúde dos operários”.

Para tornar efetiva a universalização da jornada de trabalho,

a OIT, em sua Convenção nº 1, de 1919, trata em seu art. 2º da duração do

trabalho de oito horas diárias e 48 horas semanais.

De acordo com Süssekind58 “graças à ação desenvolvida

pela OIT ou a influência oriunda de sua obra, certo é que quase todos os países

passaram a adotar os princípios aprovados pela Conferência de Washington

(Conferência nº1)”.

No Brasil existiam muitos decretos esparsos regulando a

jornada de trabalho em diversas categorias de trabalhadores. Contudo a alínea c

do §1º do art. 121 da Constituição de 1934 estabelecia a jornada de trabalho de

oito horas, podendo esta ser reduzida, e somente suscetível de aumento nos

casos previstos em lei.

As Constituições seguintes transcreveram a orientação de

1934. Contudo a atual Carta Magna prevê em seu art. 7º inciso XIII, “duração do

trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,

facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo

ou convenção coletiva de trabalho”.

58 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 805

25

Diferenciando das demais Constituições, a atual estipulou a

jornada semanal de quarenta e quatro horas semanais e sendo esta enquadrada

como jornada normal de trabalho.

Süssekind59 entende que duração normal do trabalho “é o

tempo máximo previsto para a execução, em dado período (dia ou semana), dos

encargos decorrentes da relação de emprego, sem a prestação de serviços

extraordinários”.

2.2 CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO

A Convenção da OIT de nº 30, de 1930, conceitua jornada

de trabalho como o “tempo a disposição do empregador” (art. 2º).

Dispõe o caput do art. 58 da CLT sobre jornada normal do

trabalho, e está não poderá ser superior a 8 horas diárias, desde que não seja

fixado outro limite.

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Para Carrion60

A jornada normal é o lapso de tempo durante o qual o empregado deve prestar serviço ou permanecer à disposição, com habitualidade, excluídas as horas extraordinárias; nesse sentido amplo, há uma “jornada” normal diária e semanal. Pelo limite imposto pela Carta Magna a diária é de 8 horas, limitada pela semanal, que é de 44 horas.

O conceito de jornada de trabalho tem que ser analisado

conforme as três teorias existentes, a teoria do tempo efetivamente trabalhado, a

teoria do tempo à disposição do empregador e a teoria do tempo “in itinere”.

59 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 812 60 CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 32ª ed, atualizada

por Eduardo Carrion. São Paulo. Saraiva, 2007. p. 107

26

A teoria do tempo efetivamente trabalhado segundo

Martins61.

O tempo efetivamente trabalhado não considera as paralisações do empregado, como o fato de o empregado estar na empresa, em hora de serviço, mas não estar produzindo. Somente é considerado o tempo em que o empregado efetivamente presta serviços ao empregador. Essa teoria não é aplicada em nossa legislação, pois o mineiro, por exemplo, tem o tempo despendido da boca da mina ao local do trabalho, e vice-versa computado para o pagamento de salário (art. 294 da CLT).

Outro exemplo é o estabelecido no art. 72 da CLT:

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho

O mencionado no art. 72 da CLT, trata de descanso que é

contado como tempo de serviço, portanto, razão esta do não acolhimento do

conceito de jornada de trabalho proposta por esta primeira teoria.

A teoria do tempo à disposição do empregador, aos olhos de

Nascimento62:

É a teoria da jornada diária como o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho. Entende-se por centro de trabalho o estabelecimento em que o empregado, após o trajeto de sua residência, apresenta-se, correndo daí por diante sua jornada. Centro não é o mesmo que local de trabalho.este último pode se distinguir daquele. Os empregados das minas têm como local de trabalho aquele em que no subsolo passam a exercer a sua atividade, mas como centro de trabalho aquele a que chegam antes de descer ao subsolo.


27

Portanto, de acordo com o critério que essa corrente propõe,

a jornada começa a correr antes que o mineiro, para aproveitar o exemplo, chega

ao fundo da mina. Inicia-se quando chega à área onde se apresenta e começa a

sua subordinação.

“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando

ordens, salvo disposição especial expressamente consignada” (art. 4º da CLT). O

disposto no art. 4º incorpora a teoria do tempo à disposição.

A terceira teoria explica o tempo “in itinere”, considerado

como jornada de trabalho desde o momento em que o empregado sai de sua

residência até quando ele regressa.63

A respeito desta teoria, o TST adotou o enunciado nº 90, do

seguinte teor:

O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local do trabalho de difícil acesso ou não, servido de transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

Na mesma linha o § 2º do art. 58 da CLT, introduzido pela

Lei nº 10.243, de 19 de junho de 2001, dispõe:

O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução

Alguns doutrinadores, como Süssekind64, entendem que o

transporte oferecido deveria ser considerado como salário-utilidade.

O certo, a nosso ver, seria considera o valor do transporte fornecido gratuitamente pelo empregador, em qualquer situação,

63 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 480. 64 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 818

28

como salário-utilidade. Como tempo de serviço, componente da jornada de trabalho, deveria ser conceituado apenas o correspondente ao deslocamento do empregado dentro da área relativa ao estabelecimento onde trabalha ou deste para outro do mesmo empregador.

Contudo a CLT esclarece no inciso III do § 2º do art. 458,

que “não será considerado salário-utilidade: o transporte destinado para o

trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público”.

Importante destacar a nova redação da Súmula nº 320 do

TST, “in verbis”

Nº 320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO.

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".

Portanto, a jornada “in itinere”, depende de que o

empregador forneça a condução e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não

servido de transporte regular público.

O Direito do Trabalho admite um sistema hibrido das teorias

do tempo do empregador e do tempo “in itinere” para identificar a jornada de

trabalho65.

2.3 MODALIDADES DE JORNADA DE TRABALHO EM RELAÇÃO AO LIMITE

As normas sobre duração de trabalho, inseridas na

legislação de proteção do trabalho, ou seja, dispostas na CLT e CRFB, não

abrangem todos os empregados. Essas não são aplicadas aos exercentes das

funções enumeradas no art. 62 da CLT:


29

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Quando o artigo, em seu caput, menciona que “não são

abrangidos pelo regime previsto neste capítulo”, Carrion66 entende que, este

empregado não abrangido pelas disposições deste capítulo “não têm direito, em

princípio, a jornada de trabalho normal mínima, nem a remuneração de outras

horas além das normais, e nem adicional por trabalho extraordinário”.

Martins67 conclui o pensamento de Carrion, verificando “que

não é apenas da jornada de trabalho que o trabalhador está excluído no art. 62 da

CLT, mas de todo o capítulo”.

Os empregados, a que alude o inciso I do dispositivo citado,

prestam serviços sem submissão a horário e fora do controle do empregador,

enquanto os citados no inciso II desfrutam de posição singular na empresa, nela

exercendo o poder de comando.68

66 CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 2007, p.120 67 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 491. 68 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 810

30

Os gerentes e diretores-empregados se sujeitos ao controle

de jornada mediante cartão ponto ou livro ponto, estes farão gozo de horas extras

e seus devidos adicionais.

Portanto, o artigo em foco exceptua circunstâncias de

trabalho não sujeitas a horário ou nas quais o controle de jornada pelo

empregador se faz impraticável.

Sendo assim, pode-se observar que existem duas

modalidades de jornada de trabalho, em relação ao limite de horários, a

controlada pelo empregador e as que são incompatíveis com o controle, essas

dispostas no art. 62 da CLT.

O direito de controlar a jornada de trabalho é inerente a

pessoa do empregador, e este controle têm previsão no art. 74 da CLT, cujo teor

é o seguinte:

Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.

§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

31

Os estabelecimentos/empresas que possuam até dez

empregados não estão obrigados a manter um controle de horário formal, ou seja,

cartão ponto (mecânico ou eletrônico), contudo isso não elimina o direito do

empregador de controlar o horário de seus empregados por outros meios.

Ao ver de Delgado69

Não obstante exista presunção de ser controlada a jornada laborativa obreira, não estabelece a lei procedimentos especiais para esse controle quando se tratar de trabalho interno a pequeno estabelecimento empresarial (até dez trabalhadores - § 2º do art. 74, CLT). A razão é meramente prática, visando simplificar as exigências administrativas sobre o pequeno empresário.

Na hipótese de empresas com mais de dez empregados,

surge à obrigatoriedade do controle de horário por meio mecânico ou eletrônico

(conforme art. 74 § 2º), pois o empregador não consegue deter o controle de

todos os seus funcionários de outra maneira.

Delgado70 sustenta que nesses casos surge a

obrigatoriedade do uso de cartão ponto:

Tratando-se, porém, de trabalho interno em estabelecimento com mais de dez trabalhadores, institui a CLT alguns procedimentos formais de controle de jornada, com o objetivo de facilitar a prova do respeito à jornada legal padrão, ou a prova do trabalho extraordinário efetivamente realizado.

Em relação aos empregados com jornadas não-controladas,

os gerentes, diretores, chefes de departamento, trabalhadores externos..., o

empregador não tem controle efetivo do real tempo que aquele ficou a sua

disposição.

A respeito do controle de jornada desses trabalhadores,

Delgado71 entende:

69 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2002. p.851 70 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 851

32

O critério é estritamente prático: o trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada laborada pelo obreiro – por esta razão é insuscetível de propiciar a aferição da prestação de horas extraordinárias pelo trabalhador. Nesse quadro, as jornadas não controladas não ensejam cálculo de horas extraordinárias, dado que não se pode aferir sequer a efetiva prestação da jornada padrão incidente sobre o caso concreto.

Nem todas as atividades profissionais se realizam no interior

das empresas, contudo, o simples fato de o empregado ser vendedor externo ou

viajante, não configura o disposto no art. 62, inciso II da CLT.

ART. 62, I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados

Para Carrion72

O que caracteriza este grupo de atividade (serviços externos) é a circunstância de estarem todos fora da permanente fiscalização e controle do empregador; há impossibilidade de conhecer-se o tempo realmente dedicado com exclusividade à empresa. É o caso do cobrador em domicilio, propagandista etc... Mesmo externo, se estiver subordinado a horário, deve receber horas extraordinárias.

As horas extras também serão devidas em relação aos

motoristas de caminhões, quando estes tiverem que fazer um percurso entre

cidades, em um determinado prazo, e fatalmente a quilometragem exige tempo

superior ao das oito horas diárias.

71 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 852 72 CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 2007. p.120

33

No cargo de gerência é necessário o efetivo poder de

mando, gestão e representação da pessoa para configurar a condição prevista no

inciso II do art. 62 da CLT, in verbis

ART. 62, II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Segundo Süssekind73

Os gerentes e diretores-empregados, de que cogita o art. 62 da CLT, tal como definido no seu parágrafo único, são os investidos em cargos de gestão pertinentes à administração superior da empresa, enquanto os chefes de departamento e filiais são os que, no exercício desses cargos de alta confiança, têm delegação do comando superior da empresa para dirigir e disciplinar os respectivos setores. Mas, para excluí-los da aplicação do capítulo “Duração do Trabalho”, a nova lei exige ainda que os salários não sejam inferiores aos dos correspondentes cargos efetivos acrescidos de 40%. Esse plus pode concernir à gratificação de função ou estar embutido, a qualquer título, no salário do cargo de confiança.

Em relação ao cargo de gerência, o TST deu nova redação

ao seu Enunciado de Nº 287:

JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO. A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

O § 2º do art. 224 da CLT menciona que

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6


34

(seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

Nesta linha de raciocínio o TRT da 12º Região decidiu

recentemente que:

HORAS EXTRAS. FUNÇÃO GERENCIAL. DESCARACTERIZAÇÃO. O simples enquadramento do empregado como gerente não tem o condão, de plano, de enquadrá-lo na exceção disposta no art. 62, inc. II, da CLT no tocante à sujeição a controle de jornada, quando não configurado que ele detinha poderes de mando e gestão inerentes à função de confiança. Acórdão Nº: 00280-2007-046-12-00-2 - Juíza Lourdes Dreyer - Publicado no TRTSC/DOE em 18-07-2008

Para a configuração do cargo de gerente, além dos poderes

de mando, gestão e representação, frisa bem Süssekind, que este deverá possuir

um salário diferenciado, ou seja, pelo menos 40% de acréscimo salarial ao

respectivo salário efetivo.

Portanto, os empregados compreendidos no art. 62 da

Consolidação das Leis do Trabalho, não tem direito a remuneração pelas horas

extraordinárias, não ficando em tese, sujeitos ao controle de jornada de trabalho.

Os empregados excluídos, ou seja, aqueles em que pese o

art. 62 da CLT, não participam de um eventual acordo de compensação ou

prorrogação de horas extras.

2.4 FUNDAMENTOS DA LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

35

A idéia de limitação da Jornada de Trabalho “foi consagrada

pela legislação comparada através de um tríplice aspecto: a duração de trabalho,

o repouso semanal e as férias anuais”74.

Ensina Ernesto Krotoschim apud Sussekind75:

A proteção do tempo de trabalho se realiza principalmente mediante a restrição do tempo dedicado ao trabalho e, só por exceção, também na forma de regulamentar o tempo destinado ao trabalho. Constitui assim uma questão de importância inestimável, já que o mau uso que muitos trabalhadores fazem de suas horas e dias de descanso põe em perigo a obra social e cultural que se desejou iniciar com a regulamentação legal da duração do trabalho

Os fundamentos para a limitação da jornada de trabalho

são pelo menos quatro: a) os biológicos, são os decorrentes da fadiga do

organismo; b) sociais, pois o empregado deve ter um tempo destinado ao

convívio com a família e sociedade; c) econômicos; d) humanos.

O trabalhador, como pessoa humana, não pode ser

considerado como uma máquina, objeto da empresa. Este necessita de tempo, a

cada dia, para cuidar de seus direitos e deveres perante a família, a sociedade, o

grupo profissional e essencialmente perante a comunidade como um todo.

O trabalho desenvolvido longamente pode levar à fadiga

física e psíquica; daí a necessidade de pausas para evitar a queda de rendimento,

do enfraquecimento orgânico e diminuir o risco de doenças resultantes da

atividade laborativa.

Em relação ao aspecto econômico, este relacionado ao

desempenho da empresa, Martins76 entende:

74 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 803 75 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 803 76 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 482.

36

{...} o empresário aumenta a jornada de trabalho, pagando horas extras, justamente para aumentar a produção, daí a necessidade da fiscalização do Estado, de sua tutela, para limitar a jornada do trabalho e para que não haja excessos. A limitação da jornada de trabalho pode diminuir o problema do desemprego. Trabalhando as pessoas em numero menor de horas por dia, haverá mais empregos para os outros.

O fator econômico tem duplo aspecto, dê um lado à empresa

que vê a produtividade do trabalho crescer se ao empregado for facultado

repousar; de outro, é o aproveitamento de um numero maior de empregados,

diminuindo assim a taxa de desemprego. 77

O principal fundamento humano é diminuir os acidentes do

trabalho, pois a redução dos acidentes do trabalho está vinculada a atenção do

trabalhador. É notório que o maior índice de acidentes de trabalho acontece nas

horas extras, ocorrendo este em virtude da fadiga. “Muitas vezes, o empregado,

para receber o salário das horas extras, presta maior número de horas do que

tem condições, e é justamente nesse momento que podem ocorrer os acidentes

do trabalho”.78

2.5 REGRAS AO LIMITE DA JORNADA DO TRABALHO

Em regra geral a jornada de trabalho no Brasil, a normal ou

comum, de conformidade com o art. 7º, inciso XIII da CRFB/88, é de 8 horas

diárias e de 44 horas semanais.

Segundo Delgado79 ressalta:

77 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2000. p. 208. 78 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 482. 79 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 856

37

O que a Constituição autoriza como visto, será apenas o extrapolamento da duração diária de 8 horas ou semanal de 44 horas, desde que mediante regime compensatório de trabalho, hábil a fazer respeitar, ao final do mês laborado, fronteira máxima regular de 220 horas, isso, é claro, antes do surgimento do banco de horas.

Estudaremos a divisão da jornada de trabalho quanto ao

período de trabalho e quanto à profissão (regras especiais).

Em relação ao período de trabalho, a jornada pode ser

diurna, noturna ou mista.

Nas cidades, ou especificamente no meio urbano, a jornada

será diurna quando entre 5:00 e 22:00 horas, e noturna das 22:00 as 5:00 do

outro dia, conforme disposto no art. 73, § 2º da CLT.

ART 73, § 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

O § 1º do artigo 73, dispõe que à hora do trabalho noturno

será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Segundo o caput do artigo em análise, o trabalho noturno terá remuneração

superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de

20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna

Os trabalhadores rurais possuem um critério diferenciado

quanto ao período da jornada. Para os trabalhadores da lavoura considera-se

trabalho noturno o executado entre as 21:00 horas de um dia as 5:00 horas do

outro. Os que exercem atividade laborativa no meio da pecuária, considera-se

jornada noturna o trabalho executado das 20:00 horas de um dia e até as 04:00

horas do dia seguinte.

A jornada de trabalho é considerada mista quando inicia no

período diurno e alcança o noturno, por exemplo, quando o trabalho é exercido

38

das 18:00 horas até as 24:00. A jornada mista esta estabelecida no art. 73 § 4º da

CLT.

Art. 73 § 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

Para Nascimento80, “quanto à profissão há a jornada geral,

de todo o empregado, e jornadas especiais, para ferroviários, médicos,

telefonistas, jornalistas, bancários, etc”.

Como demonstra Nascimento, as regras especiais de

jornada de trabalho dizem respeito a certas categorias profissionais, que por força

de seu trabalho, lutas e organizações sindicais conseguiram uma jornada

diferenciada.

A CLT, em seu Título III Capítulo I, trata das disposições

especiais sobre duração e condições de trabalho, distinguindo o trabalhador em

relação a sua jornada de trabalho.

As jornadas especiais serão sempre mais benéficas ao

trabalhador, essas jornadas inferiores ao padrão constitucional de 8 (oito) horas.

Os bancários tem jornada normal de seis 6 (seis) horas

continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30

(trinta) horas de trabalho por semana(art. 224 da CLT).

Os empregados que exercem o seu trabalho dentro de

câmaras frigoríficas, gozam de um período de descanso diferenciado, conforme

art. 253 da CLT, “in verbis”

Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será


39

assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

O jornalista, aquele cuja função se estende desde a busca

de informações até a redação de notícias e artigos e a organização, orientação e

direção desse trabalho, pertence a um grupo de profissionais mais favorecido em

relação à jornada de trabalho. O art. 303 da CLT menciona que a duração normal

do trabalho dos jornalistas não deverá exceder de 5 (cinco) horas, tanto de dia

como à noite.

Outra categoria de trabalhadores que possuem jornada de

trabalho diferenciada é dos advogados, estes regidos pelo Estatuto da OAB (Lei

n. 8906/94).

Os advogados possuem jornada de trabalho de 4 horas

continuas e de 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em

caso de dedicação exclusiva. Na hipótese de hora extra, esta será concedida na

base de 100% da hora normal (§ 2º do art. 20 da Lei n. 8906/94).

Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.

§ 2º As horas trabalhadas que excederem a jornada normal são remuneradas por um adicional não inferior a cem por cento sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito.

Existem ainda trabalhadores que são contratados para

trabalhar em tempo parcial, ou seja, aquela jornada que não exceda a duração de

25 horas semanais.

A Convenção n. 175 da Organização Internacional do

Trabalho, de 22 de fevereiro de 1998, conceitua tempo parcial como aquele de

“todo trabalhador assalariado cuja atividade laboral tem uma duração normal

inferior à dos trabalhadores de tempo completo em situação comparável”.

40

A justificativa intrínseca à Convenção n. 175 da OIT, é a

abertura das empresas para maiores contratações, ou seja, que o tempo parcial

seja utilizado como combate ao desemprego, aumentando o ingresso de

empregados nas empresas. O regime de tempo parcial deve ser sempre

acompanhado de acordo ou convenção coletiva de trabalho para ter validade.

“Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial

não poderão prestar horas extras, pois do contrário iria desnaturar esse tipo de

contratação, que visa à criação de empregos e a continuidade dos atuais”. 81

Outra modalidade de regime de trabalho é o por turnos

ininterruptos. Esta para Delgado82 “é uma modalidade especial de organização de

trabalho”.

Nascimento83 entende que:

Trabalho por turnos significa um modo de organização da atividade em virtude da qual grupos dou equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de serviço, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da indústria

A Carta Magna em seu art. 7º inciso XIV dispõe:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Ao ver de Süssekind84

81 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 484. 82 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 859 83 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 270. 84 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 822

41

Como se infere, essa norma não menciona empreendimento empresarial de caráter contínuo, mas “trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento”, isto é, turnos formados por turmas de empregados previamente escalados. Essas turmas se revezam para propiciar a atividade contínua da empresa; e, se as jornadas de trabalho correspondentes a cada turno não forem interrompidas para o descanso e alimentação dos empregados que as compõem, configurar-se-ão os turnos ininterruptos de revezamento.

Turno diz respeito ao empregado, que presta serviço nessa

condição, e não a empresa.

O turno não se confunde, porém, com a jornada, porque

essa corresponde à duração normal do trabalho diário, e turno se refere à divisão

da jornada, ou seja, como esta será cumprida.

A CLT, em alguns artigos, trata de revezamento, como no

parágrafo único do art. 67, que se refere à escala de revezamento quando a

empresa exercer atividades aos domingos.

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Os turnos ininterruptos, originariamente, surgiram com o

trabalho nas plataformas de petróleo, contudo estes se aplicam a qualquer tipo de

atividade ou profissão, como nas siderúrgicas, montadoras de veículos, vigias e

hospitais entre outros.

42

2.6 INTERVALOS DE JORNADA DE TRABALHO

Freqüentemente o funcionamento das máquinas é

interrompido, para limpeza, manutenção e mesmo para evitar o desgaste ou

quebra do equipamento.

Às máquinas necessitam deste descanso rotineiramente, se

isto deve acontecer com elas, com maior razão deve ocorrer com o ser humano.

Seu corpo é muito mais frágil e menos resistente que o ferro utilizado nas

máquinas.

Em um passado não muito distante, como vem sendo

mencionado, a jornada de trabalho era exaustiva, chegando em alguns casos até

16 horas diárias.

Uma das maiores conquistas da classe trabalhadora foi a

limitação da jornada de trabalho.

Para permitir à reposição das energias a lei obriga a

concessão de intervalos para o empregado.

Segundo Martins85 “intervalos para descanso são períodos

na jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta

serviços, seja para se alimentar ou para descansar”.

O objetivo do intervalo, período de descanso, pauso para

alimentação é evitar a fadiga física e mental do trabalhador, reduzindo a

possibilidade de acidentes de trabalho.

Neste sentido, existem duas modalidades de intervalos de

jornada que são o intrajornada e o interjornada.


43

2.6.1 Intervalo Intrajornada

A legislação em vigor estabelece que a jornada de trabalho é

de oito horas. É de se observar que a saúde do trabalhador seria prejudicada se

este trabalhar ininterruptamente durante toda sua jornada.

Obriga a Lei brasileira que, no curso de cada jornada de

trabalho, seja observado o intervalo para repouso ou alimentação do trabalhador.

Em relação ao assunto, dispõe o art. 71 da CLT:

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Conforme menciona o artigo 71 da Consolidação, quando a

jornada de trabalho exceder 6 horas, é obrigatória a concessão de 1 (uma) hora

44

para repouso ou alimentação. Na jornada de 4 a 6 horas, conforme §1º, o

intervalo obrigatório é de 15 minutos.

Observa-se que se o trabalhador tem uma jornada inferior a

de 4 horas diárias, o empregador não será obrigado a conceder algum tipo de

intervalo.

Eduardo Gabriel Saad86, em sua obra CLT Comentada,

entende:

A Consolidação das Leis do Trabalho abriga diversas disposições assegurando ao trabalhador várias espécies de repouso: o quotidiano, o semanal e o anual. Procura assim proteger o assalariado contra a fadiga nervosa ou muscular. Desta maneira, é resguardado a saúde do trabalhador; a produtividade do trabalho aumenta e a comunidade, de modo geral, só tem a lucrar pelo fato de muitos de seus membros não ficarem enfermos.

O intervalo intrajornada para Martins87 é o “intervalo

concedido para o trabalhador poder alimentar-se ou descansar, recompondo seu

organismo para que possa continuar a jornada de trabalho”.

Os intervalos disciplinados no art. 71 da CLT não são

computados na duração do trabalho, ou seja, não são considerados como tempo

a disposição do empregador (§ 2º, art. 71).

“Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de

trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,

remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”

(Súmula nº 118 do TST).

Süssekind88, ao analisar a Súmula nº 118 do TST, entendeu

que:

86 SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 38ª ed. São Paulo: LTR, 2005. p. 130. 87 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 525. 88 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 820

45

Justamente porque o legislador brasileiro adotou a regra segundo a qual os períodos de intervalo não devem ser computados na fluência da jornada de trabalho, procurou a CLT limitar apenas o mínimo, mas, igualmente, o máximo da duração dessas interrupções. Assim, quando a jornada situar-se entre quatro e seis horas, o intervalo será de quinze minutos. Se o empregador fixar intervalo maior, terá de computar o tempo excedente como de serviço prestado, remunerável e integrante da jornada de trabalho.

Conforme cita o caput do artigo 71, o intervalo intrajornada

só poderá ser superior ao limite máximo de 2 horas, quando celebrado acordo ou

convenção coletiva de trabalho.

Na hipótese de o empregador não conceder o intervalo

intrajornada, a Orientação jurisprudencial nº 307 da SBDI -1 do TST esclarece

que

Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

A Orientação Jurisprudencial em análise vem afirmar o

disposto no § 4º do art. 71 da CLT, contudo este não tem caráter de indenização,

más sim de remuneração pelo intervalo não concedido.

O § 3º do art. 71 menciona a possibilidade de redução do

intervalo intrajornada:

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

46

Se o empregador, sem a devida autorização do Ministério do

Trabalho, Comércio e Indústria, diminuir o intervalo intrajornada, devera

remunerar ao empregado o período não concedido, acrescido de 50%.

Em relação à natureza salarial do acréscimo de 50% do

intervalo intrajornada suprimido, o TRT de Santa Catarina decidiu:

INTERVALO INTRAJORNADA. NATUREZA JURÍDICA. EFEITOS. A determinação contida no art. 71, § 4º, da CLT, no sentido de que o intervalo intrajornada suprimido deve ser remunerado com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal de trabalho permite concluir que a natureza jurídica desse pagamento é nitidamente salarial e, portanto, gera reflexos nas demais verbas trabalhistas. Acórdão Nº: 00200-2008-011-12-00-6 Relator: Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 17-10-2008

2.6.2 Intervalo Interjornada

Intervalo interjornada é aquele concedido entre duas

jornadas de trabalho. É o que reza o art. 66 da CLT.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Estabelece de forma clara o artigo, são 11 horas

consecutivas no mínimo, ou seja, ininterruptas, sem intervalos, não podem ser

fracionadas.

Saad89 entende que o intervalo interjornada trata-se de

norma imperativa.

Trata-se de norma imperativa que se sobrepõe a qualquer ajuste entre empregado e empregador, tendente a diminuir aquele período, que se situa entre duas jornadas. Ainda que estas tenham duração inferior ou superior à normas, é obrigatório o período de descanso de 11 horas.

89 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. p. 223.

47

O período de no mínimo 11 horas como menciona o artigo

66 da CLT, é o período de descanso para repor as energias para o próximo dia,

ou seja, para a próxima jornada de trabalho.

O período inicia-se quando o empregado cessa o trabalho.

Estando o empregado a prestar horas extras, o intervalo de 11 horas somente é

contado após o término da prestação da hora extra e não da jornada de trabalho

O não atendimento a exigência do art. 66 da CLT, é punível

com multa, ou seja, sanção administrativa conforme art. 75 da CLT.

Art. 75 - Os infratores dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na multa de cinquenta a cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

Existem doutrinadores, como Saad, que entendem que faz

jus o trabalhador remuneração ao tempo trabalhado dentro do intervalo

interjornada acrescido de adicional de 50% do salário da hora normal.

Em outra linha de raciocínio encontra-se Martins90

A inobservância do art. 66 da Consolidação das Leis do Trabalho importa apenas infração administrativa, sendo devida a multa do art. 75 da CLT, e não pagamento de hora extra.

Se o empregado já prestou horas extras no período de 11 horas, elas já foram remuneradas e não podem ser pagas novamente, sob pena de bis in idem.

O TST sumulou seu entendimento a respeito do trabalho em

intervalo intrajornada, sob o número 110:

Súmula nº 110: No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre


48

jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

No mesmo sentido o TRT de Santa Catarina vem decidindo:

INTERVALO INTERJORNADA SUPRIMIDO. NATUREZA SALARIAL. Por interpretação analógica do disposto no § 4º do art. 71 da CLT, o tempo de intervalo intrajornada não fruído pelo empregado merece igual tratamento à remuneração das horas extras, com a aplicação do adicional e com reflexos nas demais parcelas de natureza salarial. Inteligência da Súmula nº 110 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 354 e 355 da SBDI-1, todas do TST. Processo: Nº: 00139-2007-039-12-00-1. Relatora: Juíza Lourdes Dreyer - Publicado no TRTSC/DOE em 05-08-2008

2.7 JORNADA EXTRAORDINÁRIA

Jornada extraordinária é aquela que ultrapassa a jornada

normal de trabalho fixada por lei, convenção coletiva ou contrato individual de

trabalho. São usadas as expressões horas extras, horas ordinárias ou horas

suplementares, que têm o mesmo significado.

Segundo Martins91 “a hora extra, pode ser realizada tanto

antes do início do expediente, como após seu término normal ou durante os

intervalos destinados a repouso ou alimentação”.

Para formular o conceito de jornada extraordinária se

observa dois pontos, o da duração e o da remuneração. Horas extras são

aquelas que ultrapassam o limite fixado por lei, convenção coletiva... Pelo critério

da remuneração, as horas extras seriam apenas aquelas pagas com o acréscimo

salarial devido, mas como demonstra Nascimento92 “não é correto esse

posicionamento, uma vez que há horas excedentes da duração normal que não

são pagas com adicional, exemplificando-se com os casos de força maior”.


49

A remuneração é mero efeito da jornada extraordinária e não

elemento constitutivo dela93.

O Tribunal Superior do Trabalho acerca do assunto, aprovou

a Súmula nº 264:

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Alerto que, sobretudo, é permitido às partes acordar

remuneração mais elevada, quer no contrato individual ou na convenção coletiva

de trabalho.

Süssekind94 formula um conceito preciso quanto à jornada

extraordinária.

Haverá jornada extraordinária toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição da empresa após esgotar-se a jornada de normal de trabalho, seja em virtude de acordo escrito ou de instrumento da negociação coletiva, seja nos casos previsto em lei, por determinações do empregador, ressalvada a hipótese de compensação de jornadas. Outrossim, para que o trabalho, após a jornada normal, se configure como extraordinário, não obsta que a duração da referida jornada haja sido estipulada pelos contratantes em período inferior ao previsto, como limite máximo, pela norma imperativa que lhes for aplicável. Se o contrato de trabalho estabelecer jornada normal de sete horas para o empregado sujeito ao regime geral de duração de trabalho, extraordinário será o serviço prestado depois de esgotado a sétima hora.

93 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 867


50

Martins95 menciona que a “jurisprudência considera como

trabalho extraordinário os minutos que antecedem e sucedem a jornada de

trabalho, o que também poderia ser denominado de período residual.”

Neste caso deve haver um limite de tolerância para a

marcação dos cartões ponto, geralmente de cinco minutos.

O tempo despendido pelo empregado para marcar o cartão

ponto, conforme o §1º do art. 58 da CLT e Súmula nº 366 do TST, desde que não

superior a 5 minutos não é considerado como hora extra.

Art. 58 § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários

Súmula nº366: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.

Portanto, o que ultrapassar este limite de tolerância (5

minutos) será considerado como minutos ou até horas extras, pois se configura

como tempo em que o empregado estava a serviço do empregador.

O art. 4º da CLT considera como tempo a disposição do

empregador aquele em que o empregado esteja aguardando ou executando

serviços/ordens do empregador.

Em relação aos cinco minutos de tolerância é mister

salientar o princípio da razoabilidade, pois se o empregado chegar mais que cinco

minutos atrasado este tempo será descontado.


51

A prorrogação da jornada normal de trabalho pode ocorrer

de forma bilateral ou unilateral, conforme decorrem de acordos de vontade ou

venham a ser impostas pelo empregador nos casos permitidos em lei.

A forma unilateral, ou por parte do empregador está descrita

no artigo 61 da CLT:

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente

Delgado96 explica as três hipóteses de prorrogação

unilateral:

96 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 879

52

De um lado, as dilações derivadas de necessidade imperiosa em virtude de ocorrência de forca maior. De outro lado, as prorrogações resultantes também de necessidade imperiosa, mas em virtude da realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestos. Finalmente, as prorrogações dirigidas à reposição de paralisações empresariais decorrentes de causas acidentais ou de forca maior, que tenham provocado a impossibilidade da prestação do trabalho.

A prorrogação da jornada de trabalho por ato bilateral está

prevista no art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 59, CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

53

Observando os artigos indicados acima, a jornada

extraordinária pode ser instituída em 5(cinco) hipóteses, quando existir: 1) acordo

de prorrogação; 2) força maior; 3) serviços inadiáveis; 4) recuperação de tempo

em razão de paralisação; e 5) sistema de compensação;

Acordo de prorrogação, segundo Nascimento97:

quer dizer, em primeiro lugar, o ajuste de vontades entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal de trabalho. Em segundo lugar, significa o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes.

O acordo de prorrogação de horas é escrito, e se materializa

em qualquer documento assinado pelo empregado, este concordando em cumprir

horas extras.

Estatui a lei que às prorrogações da jornada normal de

trabalho não poderão exceder de duas horas diárias (art. 59 CLT); mas se

tratando de mulheres e crianças, a prorrogação esta sujeita a algumas restrições.

2) Força maior para a artigo 501 CLT, “é todo acontecimento

inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este

não concorreu, direta ou indiretamente”.

Em casos de força maior a Lei não estipula qual o máximo

da jornada, Sussekind98 entende que ocorre “uma prorrogação sem limite, por ato

unilateral do empregador, mas com adicional de 50% sobre o salário hora

normal”.

Em relação ao trabalho do menor, quando existir uma

situação de força maior, este poderá trabalhar até o limite máximo de 12 horas,

mediante pagamento do adicional de 50% (art. 413, II, CLT e art. 7º, XVI, da

CFRB)

97 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 277. 98 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 834

54

3) Para Martins99 serviços inadiáveis são:

Os que não podem ser terminados durante a própria jornada de trabalho. Como exemplo temos o trabalho com produtos perecíveis, que devem ser acondicionados em refrigeradores e que não podem ser interrompidos, sob pena da deterioração do produto.

Quando ocorrem serviços inadiáveis, a jornada de trabalho

poderá ser de até 12 horas, mediante o pagamento do adicional de 50%. Esta

prorrogação independe do consentimento do empregado ou de seu sindicato, mas

necessita de prévia autorização do Ministério do Trabalho. 100.

Diferentemente dá hipótese de força maior, o menor não

pode fazer uma jornada extraordinária em relação a serviços inadiáveis, pois a

CLT, não contempla hipótese em contrário.

4) Recuperação de tempo em razão de paralisação; essas

paralisações são decorrentes de causas acidentais ou de força maior, como

exemplo a colisão de um caminhão com o local fabril, ocasionando a inatividade

da empresa.

O § 3º do art. 61 da CLT, menciona que a jornada pode ser

dilatada, para repor horas de paralisações, até o máximo de 2 horas extras por

dia, durante o máximo de 45 dias por ano, mediante prévia concordância da

Delegacia Regional do Trabalho.

Para Nascimento101 “a lei não é esclarecedora, de modo que

podem ser formuladas hipóteses diversas, mas como, não é lógico admitir

trabalho sem salário, é possível afirmar que as horas extras de recuperação

devem ser remuneradas”.

99 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 506. 100 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 834 101 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 295.

55

5) Sistema de compensação; é o acordo através do qual as

horas excedentes das normais prestadas num dia, são deduzidas em outros dias,

ou as horas não trabalhadas são futuramente repostas.

Ao ver de Nascimento102, com o sistema de compensação, o

empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia (art. 59, § 2º), sendo essa a

interpretação correta a ser dada ao texto legal quando dispõe que o máximo de

horas será de 10.

A CRFB (art. 7º, XVII) admite compensação de horas

através de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Segundo Süssekind103

Na compensação de jornada de trabalho, a redução de umas corresponderá, num lapso, à elevação de outras. Haverá, portanto, trabalho além da jornada normal, o qual, todavia, não é considerado extraordinário. Essa convenção como acentuamos, depende de convenção ou acordo coletivo.

Neste trabalho acadêmico cientifico abordar-se-á sobre o

BANCO DE HORAS, uma das formas de compensação da jornada de trabalho,

tema do próximo capítulo.

2.8 A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Para iniciar a abordagem sobre a flexibilização da jornada de

trabalho é inteligente a conclusão de Martins104:

O Direito do Trabalho é um ramo da ciência do Direito muito dinâmico, que vem sendo modificado constantemente, principalmente para resolver o problema do capital e do trabalho. Para adaptar esse dinamismo à realidade laboral, surgiu uma teoria chamada de flexibilização dos direitos trabalhistas.

102 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 288. 103 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 815 104 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 498.

56

A idéia, doutrina ou princípio da flexibilização surgiu na

Europa dos anos 60. Na Itália, a flexibilização das normas trabalhistas evoluiu

muito na segunda metade da década de 70, devido à excessiva rigidez da

legislação italiana sobre salários. Àquela época, foram negociados diversos

acordos tripartites (entre Estado, sindicatos e empregadores), com o objetivo de

diminuir o desemprego.105

Muitos doutrinadores entendem que hoje os valores

mudaram: a proteção física e psíquica do trabalhador é fundamental, mas a

sobrevivência da empresa, a manutenção do emprego e a adaptação à nova

sociedade também são objetivos importantes.

A tendência Mundial segue no sentido da flexibilização das

normas que regem as relações de trabalho e emprego. Entende-se que o

negociado deve prevalecer sobre o legislado. Desse modo segundo Pastore106

“devemos flexibilizar para sobreviver”.

Estamos vivendo em uma era de desemprego, uma solução

razoável para este tema inerente a globalização é a flexibilização, um mundo de

muita negociação e de pouca legislação.

O direito flexível permite que as empresas e os

trabalhadores ajustem suas condições de trabalho diretamente, de acordo com as

mudanças no mercado e na economia.

Pastore107 entende que:

O direito flexível garante que, quanto maior é o número de proteções e encargos legais nas relações de trabalho, menor é o número de pessoas protegidas, pois desenvolvem-se as formas informais e precárias de trabalho, como forma de fugir aos altos custos de contratação do trabalho formal.

105 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 2008. p. 498 106 apud NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. Flexibilização do horário de trabalho. São Paulo: LTR, 2002. p. 38 107 apud NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. Flexibilização do horário de trabalho.

2002, p. 38

57

A CRFB/88 admite a redução salarial por convenção ou

acordo coletivo (art. 7º, VI), a compensação ou diminuição da jornada de trabalho

só poderá ser feita mediante acordo ou convenção coletiva (art.7º, XIII), o

aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para

mais de seis horas por intermédio de negociação coletiva (art. 7º, XIV)

O art. 7º da CRFB/88 reconheceu não só as convenções

coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho. Portanto para que exista

a flexibilização de certas normas trabalhistas à necessidade da presença do

sindicato da categoria do trabalhador, podendo tanto ser instituídas condições de

trabalho in mellius (redução da jornada) ou in peius, para pior, como no aumento

da jornada nos turnos ininterruptos de revezamento ou na redução de salários108.

São inúmeras as decisões do egrégio Tribunal Superior do

Trabalho (TST) a respeito da flexibilização, por exemplo:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTRAJORNADA. REDUÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. VIOLAÇÃO DO ART. 7º, XIII, XIV E XXVI, DA CF/88 E CONTRARIEDADE À OJ. 342 DA SBDI/TST. NÃO CONFIGURAÇÃO. A Corte Regional não se posicionou pela validade ou não da referida cláusula, visto que a parte sequer colacionou aos autos cópia do instrumento coletivo a que alude. Assim, à míngua de comprovação da existência de norma coletiva disciplinado o intervalo intrajornada, correto o Regional ao aplicar a legislação geral, ou seja, o art. 71 da CLT. De toda sorte, não pode ser objeto de negociação coletivo, pela sua natureza de ordem pública, o direito ao intervalo para repouso e alimentação. Com efeito, o intervalo mínimo intrajornada constitui medida de higiene, saúde e segurança do empregado, não apenas garantida por norma legal imperativa (CLT, art. 71), como também tutelada constitucionalmente (art. 7º, inc. XXII da CF/88), sendo comando de ordem pública, inderrogável pelas partes e infenso mesmo à negociação coletiva. Saliente-se que a Constituição Federal de 1988 admite a flexibilização do salário e da jornada de trabalho, desde que garantida a manifestação dos trabalhadores por intermédio de assembléia devidamente convocada. Todavia, as

108 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 2008. p. 499

58

normas relacionadas à medicina e à segurança do trabalho estão fora da esfera negocial dos sindicatos, pois de ordem pública, inderrogáveis pela vontade das partes e se revestirem de caráter imperativo para a proteção do hipossuficiente, em oposição ao princípio da autonomia. Agravo de Instrumento conhecido e não provido. Processo: AIRR - 5223/2003-902-02-40.4 Data de Julgamento: 03/11/2004, Relator Juiz Convocado: Cláudio Armando Couce de Menezes, 3ª Turma, Data de Publicação: DJ 26/11/2004 (sem grifo no original).

Neste sentido

RECURSO DE REVISTA. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. SÚMULA Nº 423 DO C. TST. Este Tribunal Superior do Trabalho já firmou o entendimento de que, -estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm o direito ao pagamento das 7ª e 8ª horas como extra-. A Constituição Federal, ao estabelecer no artigo 7º, inciso XIV, jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, excepcionou, na parte final do dispositivo, que esta poderia ser prorrogada mediante negociação coletiva. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR - 62384/2002-900-09-00.9 Data de Julgamento: 06/06/2007, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, Data de Publicação: DJ 22/06/2007.

Analisando as jurisprudências supra-mencionadas, é salutar

a conclusão de Martins109:

Visa à flexibilização assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais, procurando garantir aos trabalhadores certos direitos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação de seu negócio, mormente em épocas de crise econômicas.

109 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 498

59

A princípio, as idéias de flexibilização dos direitos

trabalhistas parecem ferir o princípio tutelar do Direito do Trabalho, porém, a

flexibilização vem reforçar este princípio, uma vez que visa a continuidade do

próprio emprego.

CAPÍTULO 3

BANCO DE HORAS

3.1 ORIGEM DO INSTITUTO NO BRASIL

O Banco de Horas começou a ser praticado no Brasil em

meados da década de 90, foi aplicado a partir do chamado “acordo das

montadoras”, realizado logo após a eleição de Fernando Collor.

O acordo envolveu as empresas automobilísticas, direções

sindicais e o governo. Na época, o principal sindicato envolvido nas negociações

era dos metalúrgicos do ABC e da CUT.

O setor vivia na época uma profunda crise na qual forçou

muitas empresas a encerrarem as atividades e a demitirem centenas de

trabalhadores. As montadoras se dispuseram então a investir na produção em

troca da flexibilização dos direitos. O governo Collor, por sua vez, concedeu

isenções de impostos. Entre 1992 e 1995 a indústria saiu da crise, as empresas

se modernizaram e surgiu o parque industrial brasileiro assim como ele é hoje.

O banco de horas surgiu efetivamente no Brasil através da

Lei 9.601/98, momento em que o país atravessava uma grande recessão

econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores além do

encerramento de atividades de muitas empresas.

O Governo procurou, através da edição desta lei flexibilizar

alguns direitos trabalhistas previstos na CLT, de forma a combater o desemprego

e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de

dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em

barganha da garantia do emprego.

61

O art. 6º da Lei Nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, alterou o

§ 2º e 3º do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, passando o mesmo a

vigorar com a seguinte redação:

Art. 59 {...}

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Anterior a Lei 9.601/98, o artigo 59 da CLT previa a

possibilidade de compensação da jornada de trabalho extraordinária, mediante

acordo ou convensão coletiva, contudo esta deveria ser feita na mesma semana,

como se colhe da jurisprudência de época;

COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS. OBSERVÂNCIA DA COMPENSAÇÃO DENTRO DA MESMA SEMANA. APLICAÇÃO DA REDAÇÃO DO § 2º DO ART. 59 DA CLT ANTES DA EDIÇÃO DA LEI Nº 9.601/98. Na vigência da anterior redação do § 2º do art. 59 da CLT - note-se até a edição da Lei nº 9.601/98, em 22-01-98 -, a compensação de horário deveria ocorrer na mesma semana, sem exceder o limite constitucional de 44 horas semanais, devendo respeitar, ainda, a jornada diária de 10 horas, em consonância com o art. 7º, XIII, da C.F. Não se pode perder de vista que a inovação trazida pela Lei nº 9.601/98, o denominado Banco de Horas, como assevera o Prof. João Augusto da Palma (in Contrato Provisório e Banco de Horas - Como admitir - Comentários à Lei, 3ª edição, Editora LTr, São Paulo, 1998, pág. 108/109) "A rigor, já se praticava, porém restritamente, dentro de curto período, na mesma semana, compensando-se em um dia ou outro o horário não trabalhado ou trabalhado a mais, (...). A inovação consiste em alargar o período para a compensação do

62

acúmulo, permitindo-se, expressamente, um espaço de tempo bem maior (....)" (g.n.). No caso em tela, a Reclamada não atendeu ao preceito de efetuar a compensação de horário na mesma semana, nos termos do art. 7º, XIII, da C.F. e da então redação do § 2º art. 59 da CLT, já que observou limite fixado de forma irregular, qual seja, além das 220 horas mensais. (RO 0024/99 (ACORDÃO T.P. Nº 1182/99), Relator: Juiz João Carlos, 3ª Junta de Conciliação e Julgamento de Cuiabá/MT)

A CLT, em seu artigo 59, já previa o acordo de

compensação de horas; no entanto, permitia-a somente dentro da semana e, em

1998, a Medida Provisória nº 1.709, de 1998 alongou este prazo para 120 dias, ou

seja, o acerto das horas passou a ser quadrimestral. Hoje, com a MP No 2.164-41,

de 24 de Agosto de 2001, passa a ser anual, ou seja, o empregador tem um

período de 12 meses para escolher quando irá ceder ao empregado o crédito de

horas excedentes.

3.2 CONCEITO DE BANCO DE HORAS

Antes de aprofundar o estudo a respeito do “instituto” Banco

de Horas, é mister conceituá-lo.

A CRFB em seu artigo 7º, inciso XIII estabelece:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

Portanto a Carta Magna prevê a possibilidade da existência

de compensação de horas, portanto Banco de Horas, já conhecido vulgarmente

como “Bolsa de Horas Extras”, conforme Rodrigues Pinto110 é:

110 PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. São Paulo: LTr,

2000 p. 528

63

Uma virtual conta corrente de horas extraordinárias, na qual empregador e empregado depositam seus créditos de horas trabalhadas a menos, com pagamento, e a mais, sem indenização, para futuro saque, mediante compensação não apenas das jornadas, mas da retribuição homogênea do trabalho.

O Ministério do Trabalho conceitua Banco de Horas, no

mesmo sentido de Rodrigues Pinto, como sendo:

um sistema de compensação de horas trabalhadas a menos, sem prejuízo do pagamento, com as trabalhadas a mais, sem a respectiva retribuição indenizada, para compensação após determinado período convencionado pelos contratantes, sindicalmente autorizados, com resgate do saldo pelo credor final. É o mecanismo que possibilita a compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia com a correspondente diminuição em outro, sem o pagamento de horas extras.

Em um período o trabalhador é convocado para trabalhar

uma ou duas horas suplementares, em um outro período, deixará de trabalhar as

horas normais em número correspondente ao das horas extras anteriormente

cumpridas111.

Essa “Bolsa”, é o meio pelo qual a empresa pode flexibilizar

a jornada de trabalho, aumentando-a em épocas de necessidade imperiosa, por

exemplo: Natal, Páscoa (alta produção), alta temporada nas localidades turísticas

e compensá-la no período de baixa produção, sem redução de salário no período

de redução da jornada, e no período de aumento da jornada, sem o pagamento

das horas suplementares.

Como mencionado no capitulo anterior, “precisamos

flexibilizar para sobreviver”112, neste sentido, o Banco de Horas, ao contrário das

criticas é um dos motivos da sobrevivência das pequenas e médias empresas em

épocas de baixa produção. Esta afirmativa tem origem no custo que esta empresa

111 SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 2005. p. 110. 112 PASTORE, apud NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. Flexibilização do horário

de trabalho. 2002. p. 35

64

detém para aperfeiçoar sua mão-de-obra, para a alta produção, e no custo que

ela detém para rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.

É salutar e menos oneroso para a empresa, manter seu

quadro de funcionários concedendo-lhes jornadas compensatórias em baixa

produção, do que, demití-los na baixa produção e contratar novo “pessoal” nas

vésperas de alta produção.

3.3 AS FORMAS DE INSTITUIÇÃO DO BANCO DE HORAS

A compensação da jornada de trabalho na forma de Banco

de Horas pode ser instituída por força de acordo individual, acordo ou convenção

coletiva de trabalho, como disposto no § 2º do artigo 59 da Consolidação das Leis

do Trabalho;

Art. 59.

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

3.3.1 Instituição Mediante Acordo Individual de Trabalho

Segundo Saad, 113 “o corpo do art. 59 da CLT data de época

em que não existia acordo coletivo de trabalho. Logo, quando fala em acordo, há

de ser individual”.

113 SAAD, Eduardo Gabriel. CLT comentada. 2005. p.109.

65

A controvérsia em relação à instituição do Banco de Horas

através de acordo individual, ou seja, empregado x empregador, fica exaurida

com á Súmula nº 85 do TST;

Súmula nº 85:

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

De acordo com a Súmula nº 85 do TST e § 2º do art. 59 da

Consolidação das Leis Trabalhistas, a instituição do Banco de Horas mediante

Acordo Individual de Trabalho é possível, desde que não exista acordo ou

convenção coletiva em contrário.

Porém, a possibilidade da compensação da Jornada de

Trabalho, mediante Acordo Individual, fica restrita ao módulo semanal114, ou seja,

a jornada extrapolada tem que ser compensada na mesma semana.

114 HORAS EXTRAS. ACORDO DE COMPENSAÇÃO. Uma vez demonstrado que no acordo de

compensação semanal não era ultrapassado o limite de 44 horas semanais, previsto no art. 7º, XIII, da Constituição da República, negar provimento ao apelo é medida que se impõe. Processo nº Nº: 00272-2006-023-12-00-1 Juíza Maria De Lourdes Leiria - Publicado no TRTSC/DOE em 19-05-2008

66

O Tribunal Regional da 12º Região em relação à

compensação da jornada em face de Acordo Individual entende:

BANCO DE HORAS. PREVISÃO EM ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO. INVALIDADE. Somente a compensação de horários dentro da semana, ou seja, respeitado o limite 44 horas semanais, pode se dar mediante acordo individual. O regime de compensação de jornada intitulado banco de horas, com compensação fora do módulo semanal, só tem validade quando previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho (arts. 7º, XIII, da CF/88 e 59, § 2º, da CLT). Contudo, repiso, o regime de compensação de jornada na forma de banco de horas, com extrapolação do módulo semanal, só tem validade quando previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Neste caso, é obrigatório que a entidade sindical intervenha para zelar pelos interesses dos trabalhadores, negociando parâmetros razoáveis para o trabalho nesse regime. Processo: Nº: 01216-2007-030-12-00-3 , Juiz Relator: Juiz Gilmar Cavalieri - Publicado no TRTSC/DOE em 08-10-2008

Conclui-se que é valida a compensação da jornada de

trabalho, na forma de Banco de Horas, por força de Acordo Individual de

Trabalho, respeitado o módulo semanal, ou seja, de 44 horas, e observado se

existe norma coletiva que disponha o contrário.

3.3.2 Instituição Mediante Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de

Trabalho

Em síntese, a negociação sobre relações de trabalho entre

sindicato e empresa, nomeia-se de Acordo Coletivo de Trabalho; A negociação

entre sindicatos, ou seja, em um pólo o sindicato patronal e de outro lado o

sindicato dos trabalhadores, defendendo os interesses da classe, denomina-se de

Convenção Coletiva. A CLT em seu art. 611 conceitua as modalidades de

Negociação Coletiva:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de

67

trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (sem grifo no original)

Para Magano115 a relação coletiva de trabalho é:

A relação jurídica constituída entre dois ou mais grupos, respectivamente, de empregados e trabalhadores, sindicalmente representados ou então, entre um empresário e um ou mais sindicatos de trabalhadores, para regular as relações de trabalho dos sócios representados e o comportamento dos grupos, visando ordenar as relações de trabalho ou os interesses coletivos dos grupos.

Inúmeros doutrinadores defendem a instituição do Banco de

Horas somente por Negociação Coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva

de Trabalho), como por exemplo: Süssekind116 entende que “a flexibilização do

tempo de trabalho está, portanto, sujeita à tutela sindical, visto que esses dois

instrumentos normativos são firmados por sindicato representativo dos

respectivos empregados”.

Delgado117 explica que:

O Banco de Horas criado pela Lei nº 9.601/98 somente será valido, como visto, caso se pactue por convenção ou acordo coletivo de trabalho (ou contrato coletivo de trabalho, se houver), observados os critérios procedimentais de fixação de cada tipo de diploma normativo negociado.

115 MAGANO, Bueno Octávio. Organização Sindical Brasileira. São Paulo. Revista dos

Tribunais. 2001. p. 119 116 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 2005, v. 2 p. 815 117 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 845

68

Existindo Convenção entre os Sindicatos, prevendo a

possibilidade de criação do Banco de Horas, este mediante Acordo Coletivo têm

sua total validade, conforme jurisprudência do TRT da 12º Região:

BANCO DE HORAS. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. A cláusula de convenção coletiva de trabalho que estabelece a possibilidade da criação do banco de horas, bem como a existência de adesão, por meio de acordo, do empregador, são documentos capazes de instituí-lo, de forma que o labor extraordinário seja compensado de acordo com os saldos apurados e no tempo ajustado. Acórdão: RO 06614-2007-034-12-00-

1. Relator: Juiz Amarildo Carlos De Lima - Publicado no TRTSC/DOE em 16-10-2008

Neste Sentido:

BANCO DE HORAS. VALIDADE DO REGIME DE COMPENSAÇÃO. Considera-se perfeitamente válido o regime de banco de horas quando observadas as regras estabelecidas no instrumento normativo que o instituiu. A maleabilidade de jornada encontra-se afinada com as atuais necessidades de flexibilização das condições de trabalho num momento histórico de redução de empregos. Acórdão: Nº: 01267-2007-007-12-00-8 Relatora: Juíza Maria Aparecida Caitano - Publicado no TRTSC/DOE em 07-10-2008

Contudo, a Norma Coletiva têm que observar o disposto no

artigo 59 da CLT, pois conforme entendimento do Tribunal Regional de Santa

Catarina é invalido o Banco de Horas:

BANCO DE HORAS. INVALIDADE. É nulo o banco de horas que submete o trabalhador à carga de trabalho superior a dez horas diárias, na medida em que não atende ao disposto no §2º do art. 59 da CLT. Acórdão: Nº: 02693-2007-009-12-00-1 Acórdão - Juíza Viviane Colucci - Publicado no TRTSC/DOE em 07-10-2008

E, ainda:

BANCO DE HORAS. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA DE CARGA SEMANAL SUPERIOR A QUARENTA E QUATRO

69

HORAS. INVALIDADE. Por certo, o art. §2º do art. 59 da CLT autoriza a flexibilização da jornada, desde que haja regime de compensação de horas previsto em norma coletiva. Todavia, esse preceito não tem o condão de exorbitar o limite máximo de quarenta e quatro horas previsto na Constituição para a carga semanal. Com efeito, não há como conferir validade à sistemática que infringe o comando do art. 7º, XIII, da CRFB, devendo ser desconsiderado o banco de horas para efeito de abatimento de horas. Acórdão Nº: 01300-2007-007-12-00-0 Acórdão - Juiz Jorge Luiz Volpato - Publicado no TRTSC/DOE em 10-09-2008

Verifica-se, portanto, como ilustrado na jurisprudência

catarinense, se a Norma Coletiva for contrária ao disposto em lei, in pejus ao

trabalhador, a mesma é invalida, devendo assim o empregador que adota está

prática pagar as devidas horas extraordinárias.

Em condições normais de trabalho, não há complicações

para implantação do Banco de Horas, contudo em se tratando de ambiente

insalubre, o art. 60 da CLT dispõe:

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Em relação à validade do Acordo Coletivo de instituição de

Banco de Horas existindo atividade insalubre, a Súmula 349 do TST, dispensou,

desprezou a necessidade de inspeção prévia:

Súmula nº 349 - Acordo de compensação de horário em atividade insalubre, celebrado por acordo coletivo. Validade. A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de

70

jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde118 da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).

Em relação à dispensa da inspeção prévia em ambiente

insalubre, é o posicionamento de Sergio Pinto Martins119:

O acordo coletivo ou a convenção coletiva são firmados, do lado do obreiro, por entidades sindicais, cuja finalidade maior é a defesa dos interesses dos membros da categoria que representa. Prevaleceu o entendimento de que, tendo a prorrogação da jornada a concordância do sindicato, presume-se que não haverá prejuízos para os empregados que laboram em área insalubre, tornado dispensável aquela licença prévia.

Colacionando os ensinamentos de Martins, o disposto na

Súmula nº 349 e o art. 60 da CLT, é relevante concluir mediante jurisprudência de

nosso Tribunal Superior do Trabalho:

RECURSO DE REVISTA. REGIME DE COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO EM ATIVIDADE INSALUBRE. AUTORIZAÇÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE. A validade da norma coletiva que prevê a adoção do regime de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre não está condicionada à inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, à luz do entendimento sufragado no enunciado da Súmula nº 349. Recurso de revista conhecido e provido. Processo nº RR - 575872/1999 Relator: JUIZ CONVOCADO ALTINO PEDROZO DOS SANTOS, Data do Julgamento 12/11/2004

118 Segundo O dicionário DIPE, prescindir significa abstrair, pôr de lado (DIPE, Dicionário Prático

Escolar 7ª ed. São Paulo: Angelotti, 1992. p. 332 119 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 2008, p. 243

71

3.4 REQUISITOS PARA INSTITUIR O BANCO DE HORAS

Dispõe os §s 1º e 2º do art. 59 da Consolidação das Leis

Trabalhistas:

Art. 59 - {...}

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Incluído pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998)

Deparando com a possibilidade da instituição do Banco de

Horas, a empresa deve observar as exigências legais, pois a existência de

qualquer irregularidade no Banco de Horas enseja o pagamento das horas como

horas extras e com o respectivo adicional.

Ressalvada a hipótese de instituição de Banco de Horas por

acordo individual, com compensação da jornada na mesma semana (desde que

não existe Norma Coletiva em contrário), deve ser observada a existência de

Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho da categoria.

São requisitos do Banco de Horas: Requisito de existência:

a) acordo escrito válido, firmado entre empregado e empregador120. Requisito de

120 HORAS EXTRAS. REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO. Hipótese em que se entende

regular a compensação de horas laboradas efetuada pelo réu, porquanto em consonância com o estabelecido nas normas coletivas acerca desse sistema de horário, com a concordância do empregado por escrito, conforme a cláusula terceira do contrato de trabalho. Recurso do reclamante não-provido. Processo nº 00020 – 2007 – 001 – 04 – 00 – 0 TRT 4º Região. Juiz

72

validade: a) observância da carga horária máxima de lei. Requisitos de eficácia: a)

chancela da entidade sindical representativa do empregado; b) duração máxima

de 2 (dois)121 anos; c) observância do limite diário de 10 horas e 44 horas

semanais;

O trabalho em regime de compensação somente é possível

existindo documento hábil que comprove o acordo, como exige a lei. Não

existindo documento, as horas são devidas, como extras.122

Neste sentido, o art. 5o inciso II da Carta Magna de 1988

dispõe que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão

em virtude de lei". Em outro enfoque, o art. 107 do Código Civil dispõe que "a

validade das declarações de vontade não dependerá de forma especial, senão

quando a lei expressamente exigir".

Para complementar, o artigo 59 da CLT impõe como

exigência expressa para a validade do acordo de compensação que o ajustado se

faça "mediante acordo escrito". Deste modo existindo norma de ordem pública

que impõe a forma escrita para a validade do acordo prorrogador da jornada de

trabalho e considerando o preceituado na Carta Magna, é invalido o acordo

efetuado tacitamente ou verbal123 para a compensação da jornada de trabalho.

Sendo o objeto do Banco de Horas à hora extraordinária,

dispõe o caput do art. 59 da CLT:

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),

Relator: MARIA BEATRIZ CONDESSA FERREIRA, Data de Publicação: 22/08/2008

121 Conforme § 3º do Art. 614 da CLT “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.”

122 TRT Camp RO n. 12.970-91, Relator: Antonio Mazzuca 4ª Turma 2935/93 123 Em entendimento diverso já decidiu o TRT da 12º Região: ACORDO INDIVIDUAL DE

COMPENSAÇÃO. VALIDADE. EXEGESE DO INC. XIII DO ART. 7º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. Em face do que dispõe o inc. XIII do art. 7º da Constituição Federal, é lícito contratar compensação de jornada por convenção coletiva ou por acordo, não necessariamente coletivo. É válido, portanto, o acordo compensatório expresso pela forma verbal quando ocorre folga substitutiva ao elastecimento da carga horária diária. Processo nº Nº: 00182-2007-004-12-00-3 Relator: Juiz Gilmar Cavalheri - Publicado no TRTSC/DOE em 10-06-2008

73

mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Portanto o acréscimo na jornada diária máximo é de 2 (duas)

horas, ou seja, 10 (dez) horas de jornada de trabalho diário, respeitado sempre o

limite semanal de 44 124 (quarenta e quatro) horas durante o período de 1(um)

ano, conforme disposto no § 2º do art. 59 da CLT.

Os tribunais trabalhistas consideram que as horas extras

habituais descaracterizam o instituto do banco de horas e, desse modo, as horas

extras não devem ser compensadas, mas pagas com a incidência do respectivo

adicional.

Neste entendimento é a Súmula nº 85 do TST:

Súmula nº 85:

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.


IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (sem grifo no original)

Neste sentido colhe-se da jurisprudência do TRT da 12º

Região; 124 BANCO DE HORAS. INVALIDADE. O trabalho além de duas horas diárias e das 44 horas

semanais invalida o "banco de horas", a teor do que dispõe o § 2º do artigo 59 da CLT. Processo nº Relator Juiz Edson Mendes De Oliveira - Publicado no TRTSC/DOE em 20-08-2008.

74

HORAS EXTRAS. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS HABITUAIS. "A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário" (Súmula n° 85, item IV, do TST). Acórdão: Nº: 03593-2007-018-12-00-3, Relator: Juiz Gilmar Cavalieri - Publicado no TRTSC/DOE em 09-09-2008

O período de aquisição do banco de horas, ou seja, o

acumulativo das horas a serem compensadas é de 1 (um) ano, sendo que após

vencido este ano, as horas acumuladas na bolsa, devem ser compensadas de

acordo com o acordo escrito.

Em regra, o controle de saldo de horas, normalmente, é feito

pelo departamento de Recursos Humanos ou, em empresas menores, pelo

próprio dono da empresa, ou preposto.

Basta o responsável acompanhar as horas trabalhadas a

mais no dia e dispô-las em numa cartilha, acumulando-as até o momento da

compensação. Para manter a transparência na relação de trabalho, a empresa

deve informar mensalmente ao empregado o "saldo" de horas que este tem a

compensar, para que ele tenha acesso a este controle.

3.5 CONSEQÜÊNCIAS DA INSTITUIÇÃO DO BANCO DE HORAS

Tendo a empresa instituído o Banco de Horas, e na

impossibilidade de zerar as horas da Bolsa no período estabelecido em

Convenção ou Acordo Coletivo, ou ainda, vindo a ocorrer à rescisão do contrato

de trabalho de empregado com saldo de horas a compensar em descanso ainda

não gozados, deverá a empresa nesta ocasião remunerar as respectivas horas

com adicional extraordinário de no mínimo 50% (cinqüenta por cento), ou previsão

mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo.

75

Contudo, dispõe o inciso III da Súmula nº 85 do TST:


Se, porém, o trabalho extraordinário exceder o limite de duas

horas, estas deverão ser remuneradas no mínimo com acréscimo de 50%, ficando

o empregador sujeito a uma sanção por desrespeitar a lei. 125

O Colendo Tribunal regional do trabalho da 12º Região

decidiu:

ACORDO DE COMPENSAÇÃO. LIMITE DE 44 HORAS SEMANAIS. PRESTAÇÃO FREQÜENTE DE HORAS EXTRAS. INVALIDADE. A circunstância de trabalhar o empregado em regime compensatório não importa dizer estar vedado, quanto a ele, o labor acima da jornada estabelecida. No entanto, o cumprimento de horas extras afetará a validade do acordo de compensação se exercido de maneira tal a efetivamente descaracterizá-lo, ou seja, quando em número muito elevado ou com muita freqüência, afastando a característica de eventualidade. Processo Nº: 00937-2005-009-12-00-0. Relatora:Juíza Gisele P. Alexandrino - Publicado no DJ/SC em 29-08-2006

Portanto, se o trabalho exceder o limite da jornada diária,

estas superiores as duas extraordinárias, devem ser remuneradas como

extraordinárias, contudo, deve ser observado o caráter eventual, pois se for

habitual descaracteriza o Banco de Horas126.

125 SAAD, Eduardo Gabriel. CLT comentada. 2005. p. 110. 126 RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. REGIME COMPENSATÓRIO. BANCO DE

HORAS. Irregular o regime compensatório adotado, ainda que previsto nas normas coletivas, diante da prestação de jornadas superiores a dez horas diárias em diversas oportunidades, extrapolando-se o limite expressamente imposto no §2º do art. 59 da CLT. Invalidade do regime de compensação que decorre, ainda, da inobservância de disposições correlatas pactuadas no

76

3.6 DISCUSSÕES DOUTRINÁRIAS E JURISPRUDÊNCIAS

Existe na doutrina e na jurisprudência discussões a respeita

da quantidade das horas que o empregado terá direito a gozar, trabalhando em

hora extraordinária.

A hora extraordinária, quando é paga, deve ser acrescida de

no mínimo 50% (cinqüenta por cento) conforme art. 7º da Carta Magna e quando

compensada, não recebe este acréscimo se compensada no período de 1 (um)

ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:

Art. 59 § 2º: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Parte da doutrina entende que tendo o empregado o direito

ao adicional de 50% (cinqüenta por cento) nas horas extras pagas, igualmente

seria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e

meia de hora compensada, para cada hora extra trabalhada. E ainda, quando a

hora extra se der aos feriados e domingos, essas remuneradas na base de 100%,

o trabalhador deveria ter o direito a duas horas de descanso para cada hora extra

trabalhada.

Portanto, estando a Lei vigente com lacunas a respeito desta

matéria, por analogia, as horas são compensadas na proporção de 1:1( uma hora

extraordinária para uma hora compensada), salvo, o disposto na norma coletiva

instituidora do Banco de Horas.

instrumento negocial coletivo que o institui. Recurso improvido. Processo 00860-2006-781-04-00-7 TRT 4º Região. Juiz Relator: ANA ROSA PEREIRA ZAGO SAGRILO Data de Publicação: 10/10/2008

77

3.7 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO INSTITUTO

Vivemos em um mundo altamente globalizado, e

conseqüentemente em uma era do desemprego, conforme Freitas Jr127

Desse modo é possível falar em desemprego produzido pelo

próprio crescimento e pela modernização da economia, onde quer que se

caracterizem pela crescente incorporação de tecnologias redutoras da

necessidade de trabalho humano direto, bem como de progressiva globalização

das relações de produção e dos mercados.

As vantagens e desvantagens do Banco de Horas podem

ser observadas sobre duas vertentes, a primeira em relação ao empregador e a

segunda em relação ao empregado.

No que cabe ao empregador, este com a instituição do

Banco de Horas, a priori, não precisará pagar as horas extras de seus

funcionários.

Na opinião do autor deste trabalho científico, a maior

vantagem ao empregador que institui o Banco de Horas em sua empresa é a

manutenção do quadro de funcionários, pois, este é instituído principalmente em

empresas que trabalham com mercado sazonal, e a demissão em escala e o

treinamento do pessoal (qualificação de mão-de-obra) é um custo muito alto, e

nesta hipótese desnecessário.

Entende Proscurcin128, que as vantagens da compensação

de horas para a empresa são principalmente o “aumento da confiança e da

motivação no conjunto dos trabalhadores, redução no volume de horas extras e

do absenteísmo, e por fim, diminuição da ociosidade devido à melhor utilização da

mão-de-obra.

127 FREITAS JUNIOR, Antonio Rodrigues de, Direito do trabalho na era do desemprego:

instrumentos jurídicos em políticas públicas de fomento à ocupação. São Paulo. LTR. 1999, p.30

128 Apud NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. Flexibilização do horário de trabalho. 2002. p. 162

78

Aparentemente a utilização correta do Banco de Horas não à

acarreta desvantagens, contudo o custo de seu funcionamento aumenta

consideravelmente, ou seja, o gasto com o controle de horário, contratação de

equipamentos precisos, ou seja, o aumento da logística.

As vantagens, em relação aos empregados, são inúmeras

na mesma proporção das desvantagens.

Portanto a primeira e essencial vantagem ao empregado é a

sua manutenção no emprego e conseqüentemente a manutenção salarial.

Segundo Sônia Nascimento129, existem outros benefícios ao

emprego como o “melhor convívio social e familiar e o ensejo ao treinamento e ao

aperfeiçoamento profissional dos empregados durante os períodos de jornada

reduzida”.

A doutrinadora, apud citada, equivoca-se quando menciona

como vantagem o melhor convívio familiar, pois com a jornada dilatada e com a

compensação anual, este certamente permanecerá menos tempo com seus

familiares no decorrer dos dias de jornada extraordinária.

Com a compensação, das horas extraordinárias, o

empregado, gozará de um descanso superior, o que pode ser considerado como

vantagens, contudo a jornada extraordinária, o seu adicional suprimido

certamente é a grande desvantagem.

Outras inúmeras desvantagens podem ser deflagradas,

como por exemplo a Síndrome da Má Adaptação130, contudo esta é uma

abordagem ergonômica e será abordada em um outro momento.

Como resultado final do estudo das vantagens e

desvantagens do Banco de Horas, como em todo tipo de relação contratual ou

129 NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. Flexibilização do horário de trabalho. 2002.

p.162 130 REGIS FILHO, GÍLSÉE Ivan, Síndrome da má adaptação ao trabalho em turnos: uma

abordagem ergonômica. Itajaí: Editora da UNIVALI, 2000.

79

não, ambas as partes devem ceder um pouco, pois as relações de trabalho, e

conseqüentemente um menor número de demandas trabalhistas, só irá melhorar

com a psicologia do diálogo e da transação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Antes de iniciar as considerações finais desta monografia, o

autor agradece a Deus, por ter lhe concedido a paciência necessária para realizar

este passo importantíssimo em sua vida acadêmica. Agradece também a

disponibilidade dos professores envolvidos com este trabalho, e a querida

orientadora Prof. MSC. Mareli.

A escolha do tema abordado nesta monografia se deu pela

sua grande utilização no litoral do estado de Santa Catarina, pois esta é uma

região que vive em um mercado sazonal, onde o comércio é mais acionado na

“temporada”, contudo depende de uma mão-de-obra especializada.

Para uma melhor compreensão do objetivo desta trabalho

acadêmico científico, o mesmo foi dividido em 3 Capítulos.

Pois bem, no Capitulo 1 foi estudada a história da jornada de

trabalho no Mundo e no Brasil, observou-se que nos primórdios a jornada de

trabalho dos homens poderia chegar até 15 horas diárias e recebendo para tanto

salários ínfimos. As crianças chegavam a trabalhar até 9 horas por dia. A jornada

de trabalho em muitos casos era controlada pelo nascimento e pelo pôr do sol.

Objetivando melhores condições de trabalho, melhores

salários, e conseqüentemente uma jornada reduzida, iniciaram se as primeiras

revoluções, e o nascimento das entidades sindicais.

O Direito do Trabalho por regular as condições entre dois

pólos muito distintos, sofreu inúmeros alterações durante seu processo evolutivo.

Contudo como enfoque final do Capítulo 2, precisa-se racionalizar, equalizar as

relações trabalhistas, ou seja, as relações entre empregado e empregador devem

se fortalecer em detrimento de algumas garantias trabalhistas.

81

No ultimo capítulo, ou seja Capítulo 3, foi abordado o objeto

desta monografia, Banco de Horas, traçando os respectivos requisitos para sua

instituição e elencando algumas vantagens e conseqüentemente desvantagens

do Banco de Horas.

Observou-se que a criação da modalidade de compensação

de jornada de trabalho através do Banco de Horas ocorreu em um momento em

que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão

de centenas de trabalhadores além do encerramento de atividades de muitas

empresas.

Portanto, observa-se com esta monografia que com a

instituição da flexibilização da jornada de trabalho através do Banco de Horas, em

determinadas empresas, estas respeitando seus requisitos, os empregados

“atingidos”, detêm de um certa estabilidade em épocas de baixa produção.

Conseqüentemente as empresas instituidoras do Banco de Horas, terão uma

garantia de mão-de-obra especializada para a próximo época de alta produção.

REFERÊNCIAS DAS FONTES CITADAS

BRASIL. CLT: Consolidação das Leis do Trabalho . Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943. CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 32ª ed, atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo. Saraiva, 2007 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2002. DIPE, Dicionário Prático Escolar 7ª ed. São Paulo: Angelotti, 1992 FREITAS JUNIOR, Antonio Rodrigues de, Direito do trabalho na era do desemprego: instrumentos jurídicos e políticas públicas de fomento à ocupação. São Paulo. LTR. 1999

LEITE, Eduardo de oliveira. A monografia jurídica. 5 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2001.

MAGANO, Bueno Octávio. Organização Sindical Brasileira. São Paulo. Revista dos Tribunais., 2001. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24 ed. São Paulo, Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo. LTR. 2001.

NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. Flexibilização do horário de trabalho. São Paulo: LTR, 2002. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa jurídica e Metodologia da pesquisa jurídica. 10 ed. Florianópolis: OAB-SC editora, 2007.

PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. São Paulo: LTR, 2000 REGIS FILHO, GÍLSÉE Ivan, Síndrome da má adaptação ao trabalho em turnos: uma abordagem ergonômica. Itajaí: Editora da UNIVALI, 2000. SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2000.

_________, CLT Comentada. 38ª ed. São Paulo: LTR, 2005

SOUTO MAIOR, Armando de Albuquerque. A história Geral. 18 ed. São Paulo: Companhia Editora Nacional. 1976.

83

SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; SEGADAS, Viana; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 22ª. ed. São Paulo: LTr, 2005, v. 2. TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. Breves comentários à reforma do poder judiciário. São Paulo: LTr, 2005.

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