AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 1

Introdução

O Decreto Regulamentar 18/2009 de 4 de setembro, adapta o sistema de avaliação da

Administração Central (Lei 66 B/2007 de 28 de dezembro) à Administração Local.

No caso concreto das Freguesias, não é obrigatório a aplicação do SIADAP 1 e 2, e também

as competências atribuídas ao CCA (Conselho Coordenador de Avaliação), são confiadas a

uma Comissão de Avaliação (C.A), nº 5º do arteº 23º do Decreto Regulamentar 18/2009.

Estão sujeitos a avaliação do desempenho os funcionários, agentes e demais trabalhadores

dos serviços, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que

tenham tido seis meses de serviço efetivo no ano civil anterior, por contacto funcional com o

respetivo avaliador ou decisão da CA (arteº 42º da lei 66B/2007)

Excetuam-se os trabalhadores que exercem funções ao abrigo de contratos de tarefa ou de

avença, uma vez que estes contratos não titulam relações jurídicas de trabalho.

Destinatários do SIADAP

SIADAP 1 – Avaliação dos Serviços (apenas na Administração central e Municípios)

SIADAP 2 – Avaliação Dirigentes (apenas na administração central e Municípios)

SIADAP 3 – Avaliação Trabalhadores (única avaliação existente nas Freguesias) e também na Administração Central e Municípios.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 2

Conceitos genéricos

Este trabalho pretende, embora de uma forma muito resumida, fazer o enquadramento do

sistema de avaliação, chamando a atenção para as partes principais do mesmo.

Os objetivos devem ser específicos e mensuráveis, permitindo assim ao avaliado saber

antecipadamente qual o objetivo que vai exigir mais empenho da sua parte, por ser o mais

valorizado no final.

Pretende-se desenvolver uma cultura de GPO, pelo que, na definição dos mesmos tem que

ser tido em conta, os objetivos de eficácia, eficiência e qualidade e nesse sentido devem ser

claros, credíveis, mensuráveis e comparáveis.

Devem ser definidos e enquadrados, tendo subjacente os objetivos estruturais dos Serviços,

da unidade Orgânica e o Plano de Atividades.

Os objetivos e a sua interligação a par com a participação dos trabalhadores, deve acautelar

como princípios:

A gestão de Pessoas e do serviço Público

A Produtividade

A valorização pessoal e profissional

A motivação

Pretende-se orientar e responsabilizar os trabalhadores para os resultados da sua função.

A avaliação dos trabalhadores tem dois parâmetros:

> Resultados (objetivos) – artº 46º da Lei 66B/2007

> Competências – artº 48º da Lei 66B/2007

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 3

RESULTADOS

COMPETÊNCIAS

Mínimo de 3 objetivos para cada trabalhador,

devendo para cada um ser estabelecido o

indicador de medida.

Mínimo de 5 para cada trabalhador

Tipo de Objetivos:

Produção Bens, Atos ou Prestação serviços,

visando a eficácia na satisfação utilizadores.

Qualidade,

Orientada para a inovação, melhoria do serviço e

satisfação necessidades utilizadores

Eficiência

No sentido da simplificação e racionalização de

prazos e procedimentos de gestão processual e

na diminuição de custos de funcionamento.

Aperfeiçoamento e desenvolvimento

competências

Individuais, técnicas e comportamentais do

trabalhador

São escolhidas de entre as constantes da lista

para o respetivo grupo profissional, aprovada

pela Portaria 1633/2007, de 31 de dezembro

A avaliação de cada objetivo é expressa em 3 níveis (artº 47º)

Objetivo superado – pontuação 5

Objetivo atingido – pontuação 3

Objetivo não atingido – pontuação 1

A Pontuação final é a média aritmética das pontuações atribuídas em todos os objetivos (nº

2, artº 47)

Competências – Visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais

adequadas para o exercício das funções

A lista de competências consta da portaria 1633/2007 de 31 de Dezembro em função dos 3

grupos profissionais.

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GAOA 4

A avaliação de cada competência é expressa em 3 níveis (artº 49º)

Competência demonstrada a um nível elevado – pontuação 5

Competência demonstrada – pontuação 3

Competência não demonstrada ou inexistente – pontuação 1

A Pontuação final é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências

escolhidas para cada trabalhador (artº 47)

Classificação Final – (artº 50º)

È o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos 2 parâmetros de avaliação.

Cada parâmetro tem determinada percentagem/peso na avaliação:

Resultados – ponderação mínima de 60%

Competências – ponderação máxima de 40%

A avaliação final tem uma expressão qualitativa em função das pontuações finais em cada

parâmetro e conforme se apresenta:

a) Desempenho Excelente 1

b) Desempenho relevante – avaliação final de 4 a 5

c) Desempenho adequado – avaliação final positiva de 2 a 3,999

d) Desempenho inadequado – avaliação negativa de 1 a 1,999

1 A diferenciação de mérito e excelência que é conhecida no início de cada ano, tem

que ser fundamentada pelo avaliador e indicados os contributos relevantes para o

serviço. (nº 2 artº 51).

Por iniciativa do avaliado ou do avaliador, pode, de entre aqueles que têm Desempenho

relevante ser apreciado pela CA o reconhecimento de Excelente.

O desempenho Excelente é limitado a 5% de entre os 25% do Desempenho Relevante

do total de trabalhadores, podendo ser arredondado por excesso quando necessário

(artº 75º).

Estes casos são publicitados no serviço, pelos meios internos considerados

adequados (artº 3)

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 5

MODELO DE AVALIAÇÃO SIMPLIFICADO

Nas Freguesias com menos de 20 trabalhadores (artº 23º do Decreto Regulamentar 18/2009

de 4 de dezembro)

Trabalhadores que integrem carreiras para cujo recrutamento as habilitações

literárias exigidas sejam a escolaridade obrigatória ou o 12º ano.

As atividades ou tarefas desenvolvidas se caracterizem maioritariamente como,

padronizadas, com carácter de permanência, previamente determinadas.

Incide exclusivamente sobre o parâmetro Competências (Portaria 1633/2007)

O limite é no mínimo 8 competências. Podem ser atribuídas a cada competência

ponderação (%) diferente, destacando assim a respetiva importância no exercício da

função.

A avaliação final é a média aritmética, simples ou ponderada, das pontuações das

competências escolhidas para cada trabalhador

.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 6

Intervenientes no processo de avaliação

Avaliador

Avaliado

Comissão Avaliação

Comissão Paritária

Dirigente máximo = Junta de Freguesia

Avaliador

Definir os objetivos dos seus colaboradores diretos, de acordo com os objetivos estratégicos

da Junta de Freguesia.

Rever regularmente os objetivos anualmente negociados e ajustá-los sempre que

necessário.

Garantir a aplicação do sistema de avaliação de desempenho de acordo com as regras

legais e nos termos do procedimento interno da J.F, bem como contribuir para a

harmonização do sistema e estímulo do mérito.

Avaliado

Colaborar com o avaliador na definição de e respetivos níveis de concretização a atingir

anualmente.

Deve conhecer de forma clara os critérios de avaliação e deve solicitar sempre que

considere necessário o ajustamento dos mesmos, com vista a conseguir atingir ou superá-

los.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 7

Comissão Avaliação

A Comissão de Avaliação (adaptado artº 21º do Dec. Reg. 18/2009) é constituída por

deliberação da Junta de Freguesia, com a seguinte composição: Presidente da Junta,

Tesoureiro ou secretário da Junta e trabalhadores da junta com responsabilidade funcional

adequada (nº 5 artº 23º do Dec. Regulamentar)

Na primeira reunião do CCA, devem definir-se quem são os avaliadores e os avaliados, a

proposta de avaliação e diferenciação de desempenho.2

Cabe à CA, estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP, i. é

estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de

competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização de

superação de objetivos, estabelecer o número de objetivos e de competências e garantir o

rigor e a diferenciação de desempenho.

A CA tem assim, um papel fundamental para o “arranque do processo”, uma vez que lhe

estão acometidos:

“Estabelecimento de diretrizes para uma avaliação objetiva e harmónica”, que consiste:

Quais os objetivos prioritários? Que tipo objetivos esperados no ano? (Produção,

qualidade, eficiência, aperfeiçoamento…)

Medidas de articulação do trabalho das pessoas, equipas e sectores?

Periodicidade das reuniões de monitorização e os sistemas para a sua aferição?

“Orientações gerais em matéria fixação objetivos, escolha de competências e

indicadores de medida

Qual o nível de dificuldade das metas/resultados? Que limites para os critérios de

superação?

Qual a prioridade dada aos objetivos principais do Serviço/unidade Orgânica à

relação competência - meios na definição dos objetivos individuais?

Quantos objetivos serão fixados? Em que caso/s são mais?

Nº de competências a serem escolhidas? Em que caso/s são mais?

2 È na 1ª reunião que devem ser definidos os critérios de ponderação curricular e o Regulamento.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 8

Quais os padrões médios na definição dos indicadores de medida?

Que coerência devem ter as competências com os objetivos

Garantir o rigor e a diferenciação

Como se vai aferir a concretização do objetivo?

Padrões para os níveis de exigência dos objetivos individuais

Garantir a coerência e o conhecimento dos objetivos prioritários, para os trabalhadores

estarem “alinhados” com estes.

Comissão Paritária

A Comissão paritária tem funções consultivas para apreciar as propostas de avaliação

dadas aos trabalhadores avaliados, antes da homologação. É composta por quatro vogais,

2 designados pela Junta, sendo que um deve ser membro da CA e 2 representantes dos

trabalhadores, eleitos por estes.

Esta comissão funciona pelo período de 2 anos e o processo de eleição deve decorrer em

Dezembro e é organizado nos termos do despacho do presidente do ó, que é publicitado na

página eletrónica do serviço, ou no caso da sua inexistência em Edital. (art. 22º do Dec.

Reg. 18/2009)

Dirigente máximo = Junta de Freguesia

As referências feitas na Lei 66B/2007, ao membro do Governo ou dirigente máximo do

serviço, consideram-se nas freguesias, á Junta de Freguesia (alínea b) nº 1º do artº 3)

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 9

Diagnóstico para implementação da avaliação

È fundamental pensar a gestão de forma integrada. Os gestores públicos não podem ficar

imunes a essa tendência, sobretudo porque a gestão das Autarquias é cada vez mais

complexa.

É o Executivo que tem a responsabilidade de definir as linhas de orientação gerais

relativamente à missão, políticas a desenvolver e estratégia, estabelecendo assim as bases

sobre as quais se irá desenvolver toda a atividade.

Este processo inclui quatro fases:

Com isto pretende-se:

Formular objetivos prioritários,

Concentrar esforços numa direção,

Gerar a participação,

isto concretiza-se em:

Tempos de execução através das ações a desenvolver e;

Monitorização e avaliação face ao objetivo traçado.

Este desenvolvimento será a gestão estratégica, que como sabemos e dependendo dos

objetivos traçados para os fins pretendidos se divide em 3 fases temporais:

curto, médio e longo prazo

Fase 1 – Definição da missão Fase 2 – Planeamento Estratégico

Fase 3 - Implementação Fase 4 - Controle

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 10

O planeamento estratégico deve refletir uma visão ofensiva, qualitativamente ambiciosa.

Este processo inicia-se com o diagnóstico.

Perante o atual contexto, as Autarquias estão confrontadas com grandes desafios, pelo que

a consecução de sinergias, tenderá à obtenção de melhores resultados.

Nesta ótica e duma forma geral, dever-se-á proceder a um diagnóstico de necessidades

(análise SWOT), devidamente calendarizada pelos principais objetivos da Junta de

Freguesia e formular a estratégia

1 Identificação dos objetivos estruturantes e hierarquização dos mesmos e metas a atingir.

2 Funções cometidas ao serviço, tipos de serviço que presta e as atividades inerentes a cada.

3 Identificação dos Recursos Humanos, Financeiros e outros associados.

4 Quais os objetivos a atingir, o que se faz no momento e como se deve caminhar

5 Que medidas poderão ser implantadas para melhorar o desempenho, como e de que forma.

Do ponto de vista mais pormenorizado e tendo como horizonte a definição de objetivos para

avaliação:

Estabelecer metas de melhoria dos itens, que do resultado dessa análise tenham

sido considerados prioritários.

Estabelecer metas, relacionadas à forma de atuação no que diz respeito às nossas

prioridades e planear as respetivas ações

Mobilizar o empenhamento ativo de todos os funcionários

Equacionar os 3 vetores essenciais para o sucesso do resultado e que são:

Economia = obtenção de recursos p/ rentabilizar ao mais baixo preço

Eficiência = rentabilização de recursos

Eficácia = resultados alcançados

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 11

Nesse sentido, é fundamental a análise do planeamento, devendo ter sempre em conta o

diagnóstico e prognóstico, como etapas preliminares deste e, o conhecimento sistémico do

posto de trabalho. (Posto/Pessoa/Processo)

O conhecimento do Processo, (Fases, Custos, Tempo, Envolvência trabalhadores, etc) permitirá melhor canalizar os resultados aos destinatários (Clientes internos ou externos)

Só conhecendo bem o processo se podem estabelecer objetivos, para que sejam

dependentes da proficiência do avaliado.

Definição de Objetivos:

A definição/articulação e monitorização, reveste-se de grande importância, uma vez que se

pretende que os objetivos sejam a base do desempenho da organização e venham a

produzir os resultados definidos.

Input Posto

Trabalho Output

Processo

• Sub -Processos

• Fases

Input/Output

Destinatários

•Resultados

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GAOA 12

Para além disso, têm implicações nos mecanismos e formas de reconhecimento do mérito,

devendo constituir uma ferramenta de motivação.

Os objetivos constituem a matriz de acompanhamento e desenvolvimento operacional, por

isso é fundamental estabelecer diretrizes gerais, antes de se estabelecer os objetivos

individuais.

O objetivo não se deve confundir com tarefa, porque este deve ser o resultado específico de

qualquer natureza, que se pretende alcançar em certo período de tempo.

O objetivo deve procurar responder ao Quem/Quê/ Quanto/Quando

Quem? (Identifica o problema e o objetivo é o compromisso para a mudança)

O Quê (È o sentido da mudança)

O Quanto (A medida da mudança)

Quando (O prazo)

A tarefa, que é o desempenho individual do trabalhador, vai responder ao como.

Será a forma como se deve fazer para o levar a cabo.

Formulação de Objectivos

A formulação de objetivos individuais, deve ser:

Mensurável (Deve incluir o indicador de medida e os critérios de superação)

Atingível (Os recursos disponíveis permitem alcançar? O tempo previsto é

exequível?)

Relevante e balizada no tempo (Qual a importância, contributo para o Serviço?)

Redigidos de forma clara e rigorosa, respeitando a proporcionalidade entre os

resultados pretendidos, os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.

Deve procurar responder a Quem/Quê/Quando/Onde e Porquê

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 13

Os objetivos suportam-se na Estratégia e vão requerer um esforço suplementar para serem

alcançados.

Devem ser estabelecidos de forma ambiciosa, visando que aumentar o potencial de

resposta, sem contudo ser irrealistas.

Devem facilitar compromissos, i.é, evitar a possibilidade de alguns se contradizerem ou

não serem facilmente alcançáveis por dependerem de outros colaboradores ou serviços.

Devem ser bem especificados, sem ambiguidades, evitando colocar os trabalhadores em

rivalidade, minimizando o conflito. O objetivo deve ser encarado como um instrumento para

melhorar a articulação entre os serviços e as condições de trabalho, numa perspetiva da

melhoria anual, na base da cooperação.

Devem ser quantificados, isto porque é sempre importante visualizar o progresso.

Não se pode melhorar o que não se pode quantificar.

No entanto, e como exemplo, a qualidade, não é fácil de medir, muitos outros fatores

poderão ser as variáveis que nos permitem a leitura deste objetivo, como por exemplo: Nível

de reclamações/tempos de espera/Tempos de execução.

A Avaliação de Desempenho deve permitir

Identificação de potencialidades dos trabalhadores que devam ser desenvolvidas;

Diagnóstico de necessidades de formação e melhoria dos postos de trabalho;

Melhoria do posto de trabalho e dos processos

Identificação competências e comportamentos

Com base numa avaliação objetiva, o estímulo do mérito de desempenho

Ser um instrumento de apoio à gestão uma vez que permite medir contributos e obter

informações, condicionantes da decisão

Isto porque ela está co - relacionada e dependente da Implementação da estratégia

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

GAOA 14

Como já vimos anteriormente a formulação duma estratégia não implica que esta seja

realizada. Ela é o processo de transformar o que se pretende em realizado e composta

pelo plano de ação onde se inserem os elementos da organização, a estrutura

organizacional, os recursos necessários, o controlo e liderança.

À implementação duma estratégia são necessários os requisitos que os gestores

estabelecem para o processo de mudança. Durante este processo o controlo é fundamental,

por duas razões: manter os esforços focados no mesmo objetivo e para proceder aos

ajustes sempre que necessário, devido ao aparecimento de imprevistos.

Os efeitos da avaliação nos trabalhadores contribuem para a alteração do seu

posicionamento remuneratório e atribuição de prémios de desempenho.

O desempenho excelente 3 anos consecutivos confere ainda ao trabalhador direito: período

sabático para realização de estudo, ou estágios, ou frequência acções de formação, bem

como acréscimo de dias de férias no ano seguinte (ou correspondente remuneração)

O Desempenho relevante 3 anos consecutivos confere direito a acréscimo de dias de férias

no ano seguinte (ou correspondente remuneração)

Maria Áurea Neto Técnica Superior Gestão Autárquica