Faculdade Pitgoras Unidade Venda Nova

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Curso:

Recursos HumanosDisciplina:

Gesto de Pessoas II

Data:

15.04.15Semestre:

5

Professor: Eduardo Drumond

DESCRIES DE CARGOS

1 - CONCEITO

A descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organizao.

1.1 - Cargo

Um cargo "pode ser descrito como uma unidade da organizao que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organizao".

1.2 - Especificao de atividades

Consiste na especificao de cada tarefa/atividade, exemplo:

O QUE FAZ? Arquivar documentosCOMO FAZ? Separando por assunto e cronologicamentePARA QUE FAZ? Para manter o arquivo organizado e facilitar a recuperao de informaes.

2 - OBJETIVOS

Fornecer subsdios para o desenvolvimento de todas as atividades da rea de Recursos Humanos:

Classificao dos cargos em grupos ocupacionais: estratgico, ttico e operacional; Reviso da estrutura organizacional; Avaliao de desempenho; Recrutamento e seleo de pessoal; Treinamento e desenvolvimento de pessoal; Identificao de sobreposio de tarefas; Segurana do trabalho; Elaborao de carreiras profissionais; Administrao de salrios.

2.1 - OBJETIVO DO CARGO (DESCRIO SUMRIA)

Consiste numa breve e resumida definio do cargo, onde descrito o objetivo essencial do cargo; qual a finalidade do cargo na organizao, bem como os detalhes essenciais para o perfeito entendimento desse objetivo para outras pessoas (equipamentos, ferramentas, materiais; usado no desempenho do cargo).

2.2 - ATIVIDADES CHAVE (DESCRIO DETALHADA)

Envolve uma exposio completa das tarefas desempenhadas pelo empregado, dispostas em ordem cronolgica ou de importncia, conforme a sua variedade e complexidade.

A descrio deve ser elaborada de forma que qualquer pessoa alheia a atividade em si, compreenda exatamente o que o ocupante do cargo faz.

Em cada tarefa, o analista deve procurar organizar os dados ocupacionais da seguinte maneira:

O QUE O EMPREGADO FAZ. Compreende a atividade fsica e mental desenvolvida pelo empregado para realizar o trabalho, descrito atravs de terminologia cuidadosamente selecionada, capaz de transmitir com clareza e preciso o que o empregado faz.

COMO O EMPREGADO FAZ. Os mtodos utilizados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho, indicam como a tarefa cumprida e suas finalidades. Inclui o uso de equipamentos, materiais, normas, movimento, aplicao de julgamento, decises, etc..

PARA QUE O EMPREGADO FAZ. Trata-se da finalidade de exerccio da tarefa, o objetivo do ocupante em fazer um determinado trabalho de uma determinada maneira.

2.3 - CARACTERSTICAS TCNICAS DA DESCRIO DE CARGO

A descrio de cargos final e, portanto, deve ser clara e concisa, pois servir como base para uma srie de atividades de pessoal.

Cada descrio nica e distinta. As tarefas ali inclusas compreendem um cargo em toda a extenso de seu significado.

Toda descrio deve ser clara e concisa. Termos vagos e construes prolixas ou pobres devem ser banidos da boa descrio.

A descrio deve ser suficientemente detalhada para que seu contedo total possa ser compreendido inteiramente, livre de dvidas sobre possveis omisses, a bem de textos excessivamente sumrios.

O contedo de uma descrio deve ser livre de detalhes pouco explicativos e de banalidades que no contribuam para a sua melhor interpretao.

A boa descrio aquela que um leigo consegue compreender sem dificuldades.

Termos tcnicos devem ser definidos ou, quando possvel, evitados, a fim de tornar clara uma descrio.

A descrio de cada tarefa deve comear com verbos ativos que melhor definam a ao, requerida do seu ocupante, sempre usados na terceira pessoa do indicativo.

A descrio no deve conter indicativos das qualificaes exigidas ao empregado. A Segunda parte Especificaes se destina justamente a este indicativo.

Cada tarefa deve receber tratamento descritivo tal que se faa entender o QUE feito. COMO e PARA QUE feito.

As tarefas devem ser divididas por ordem de importncia, ou cronologicamente, conforme sua variedade e complexidade.

Simultaneamente, as tarefas devem ser separadas em DIRIAS, PERIDICAS e OCASIONAIS.

2.4 - TIPOS DE ENTREVISTADO INTROVERTIDOComportamentos Frequentes - Inibio: no encara o entrevistador: fala pouco; parece querer fugir da entrevista; pensa mais do que fala.Atitude do Entrevistador: O Rapport bem feito fundamental; necessrio estimular os pontos de melhor agrado do candidato.INSEGUROComportamentos Frequentes: Demonstra nervosismo corporal e facial; as vezes em demasia e descoordenadamente; demonstra no acreditar em si mesmo.Atitude do Entrevistador: O candidato pode ser inseguro ou estar inseguro; estabelecer um bom rapport; e fundamentalmente inspirar confiana e compreenso do candidato. Se, mesmo usando de abertura e aceitao o candidato continuar inseguro, jogar com outros dados da entrevista para definir se um estado constante.

CONTROLADOComportamentos Frequentes: Fala sob medida; gesticula comedidamente, observa muito o entrevistador; analisa muito as perguntas; procura no chocar o entrevistado.Atitude do Entrevistador: Deve estar atento a pontos crticos (falhas de linguagem; fuga de perguntas; expresses de nervosismo). Uma atitude mais informal pode facilitar a comunicao com esse tipo de pessoa.ENROLADORComportamento Frequentes: Procura desvirtuar o sentido da entrevista; fala coisas distintas da pergunta; fala muito; em geral socivel, bem falante, de boa cultura geral; usa muito as palavras do entrevistador.Atitude do Entrevistador: Deve mostrar segurana e conscincia do fato; deve controlar as respostas do candidato; deve objetivar mais a entrevista, confrontando os dados obtidos.O VAIDOSOComportamentos Frequentes: Muito susceptvel; excessivamente autoconfiante; sempre tem razo; o mais querido; gosta s vezes de ser falso modesto e humilde, quando isso leva a uma valorizao de sua pessoa.Atitude do Entrevistador: Deve ter cuidado em no se deixar levar por sentimentos de antipatia e ao mesmo tempo no tentar rebater o que o sujeito afirma, mostrando-lhe descrdito em relao ao que ele diz.O AGRESSIVOComportamentos Frequentes: Muito incisivo, muito susceptvel; se altera facilmente; sua forma de expresso sugere hostilidade.Atitude do Entrevistador: Deve procurar ser compreensivo; no rebater as agresses e observar os pontos que geram agressividade; tomando cuidado para no assumir uma atitude submissa, para no perder o controle da entrevista.O BAJULADORComportamento Frequentes: Em geral tem experincia a ser entrevistado; gosta de agradar o entrevistador; costuma elogiar objetos, produtos, etc., que tenham referncia com o entrevistador; costuma ser socivel; joga com as palavras do entrevistador; refora tudo que este fala; procura no contrariar.

Atitude do Entrevistador: Deve fingir que no percebe; deve dirigir a entrevista para os fins que se prope.O DESCONFIADOComportamentos Frequentes: Costuma falar pouco; se fecha muito; analisa muito o entrevistador e suas palavras; est sempre em guarda; se espanta com estmulos no ambiente.Atitude do Entrevistador: Deve inspirar confiana; e estabelecer um bom rapport. Durante a entrevista deve deixar claro sua disposio de abertura para aceitar o candidato, sem criticar ou fazer juzos de suas posies.O SOFRIDOComportamentos Frequentes: Acha que o mundo est contra ele; procura se fazer de vtima para conquistar o entrevistador; dramatiza demais as coisas; costuma fazer expresses e gestos de sofredor; em geral precisa muito de emprego.Atitude do Entrevistador: Deve adotar uma atitude muito neutra, procurando no se deixar envolver emocionalmente, sentindo compaixo. Dessa forma evita que o entrevistado o manipule.FALSOComportamentos Frequentes: Cai muito em contradio; apresenta sinais de nervosismo; pensa muito antes de falar; costuma no olhar o entrevistador de frente; evasivo com relao a algumas reas.Atitude do Entrevistador: Deve forar espaadamente, assuntos falados anteriormente e que no paream muito claros; deve transmitir crdito ao que o candidato fala, evitando usar de astcia, pois isso pode levar algumas pessoas a descontroles emotivos. Deve procurar conhecer as razes do entrevistado para no ser sincero.O GOZADORComportamento Frequentes: Leva a entrevista na flauta; parece estar brincando de conversar; usa muito as palavras do entrevistador; costuma ser sutil; geralmente tem bom nvel intelectual e pode dar a impresso de muito seguro; pode s vezes ser uma defesa para no se mostrar.

Atitude do Entrevistador: No deve se deixar envolver pela atitude do candidato; deve dar maior seriedade entrevista.O AUSENTEComportamento Frequentes: Parece estar voando; responde as perguntas com displicncia; parece estar olhando para o infinito; costuma no entender algumas perguntas (no por baixo nvel intelectual).Atitude do Entrevistador: Deve experimentar vrios assuntos verificando aqueles que so de maior interesse do candidato, procurando envolv-lo no processo da entrevista. Deve explorar as razes da no participao.O APRESSADOComportamentos Frequentes: Responde secamente s perguntas; costuma estar agitado; no deixa o entrevistador concluir as perguntas.Atitudes do Entrevistador: Se possvel no continuar a entrevista, tentar saber as razes da pressa.

NOTAS:

Conforme mencionado anteriormente, dificilmente encontra-se pessoas enquadradas em tipos puros, conforme foi mostrado. A apresentao foi feita dessa forma para facilitar o entrevistador a identificar certos padres de comportamentos, e atitudes que poderia tomar diante destes casos. importante salientar, tambm, que nem sempre comportamentos assumidos numa entrevista significam padres de personalidade num contexto diferente desta. Muitas vezes tais comportamentos so formas de defesa utilizadas pelo candidato, ou por se sentir em perigo, ou por ter sido orientado em como se comportar numa entrevista ou ainda, por j ter tido experincias anteriores que o levam a agir desta ou aquela maneira. Deve o entrevistador em tais casos, procurar, dar mais tempo a entrevista, para que possa constatar a confiabilidade dos comportamentos do candidato, ou mesmo, procurar, se possvel, efetuar nova entrevista.Comumente acontece do entrevistador chegar ao final de uma entrevista sem conseguir formar um conceito global do candidato. Isto se deve no s a forma como dirigiu a entrevista, bem como, muitas vezes, inexpressividade do candidato. Em tais situaes melhor seria marcar, tambm, uma nova entrevista.