Artigo - Maslow
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UEPR – UNIVERSIDADE ESTADUAL DO PARANÁ
CAMPUS FAFIPAR – FACULDADE DE FILOSOFIA, CIÊNCIAS E LETRAS DE PARANAGUÁ
SAULO HENRIQUE ALVES
ABRAÃO CARDOSO
FRANCISCO JOSÉ ALVES JUNIOR
ANDERSON MACHADO
JHONASTHAS FELIX
GUSTAVO FILIPE ARAÚJO REIS
TEORIA DAS MOTIVAÇÕES
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Paranaguá
2011
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SAULO HENRIQUE ALVES
ABRAÃO CARDOSO
FRANCISCO JOSÉ ALVES JUNIOR
ANDERSON MACHADO
JHONASTHAS FELIX
GUSTAVO FILIPE ARAÚJO REIS
TEORIA DAS MOTIVAÇÕES
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Artigo apresentado junto ao curso de Administração
da UEPR na área de Recursos Humanos como
requisito parcial à obtenção do título de Bacharel.
Orientadora: Professora Adm. Msc. Shirley Paczkowski
Paranaguá
2011
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"O homem é um animal que deseja e que raramente alcança um estado de completa satisfação,
exceto durante um curto período de tempo. À medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro que
quer ocupar seu lugar. Quando este é satisfeito, surge outro ao fundo. É característica do ser
humano, em toda a sua vida, desejar sempre algo".
Abraham H. Maslow - Motivação e Personalidade, 1954
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1. Introdução
Este artigo foi elaborado sobre trabalhos de diversos profissionais, que abordaram a
motivação e suas diversas teorias, focando principalmente no tema deste artigo, a Teoria da
Hierarquia das Necessidades apresentada por Abrahan Maslow (1908-1970), psicólogo americano
que realizou diversos estudos nas áreas de psicologia, anatomia, fisiologia e comportamento animal,
onde em sua pesquisa em conjunto com Robert Yerkes “descobriu uma relação próxima entre os
fatores de motivação dos homens e dos primatas” (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007), apesar de
resguardados suas diferenças de raciocínio e desenvolvimento, sendo o ser humano um indivíduo
multidimensional e complexo (SANTOS et al, 2010).
Partindo desta hierarquia proposta Maslow elaborou uma pirâmide onde se classifica as
principais necessidades das pessoas. A pesquisa nos mostrará como as necessidades básicas
(fisiológicas e psicológicas) podem afetar diretamente nosso desenvolvimento, tanto corporativo como
humano e que a satisfação dessas necessidades influencia na motivação ao trabalho, e sendo assim
cabe à empresa o cumprimento dessas necessidades ao menos dentro do período de trabalho, em
sua esfera profissional.
A teoria elucida alguns motivos para faltas, atrasos e a falta de compromisso dos
colaboradores. Todas essas atitudes podem ser causadas pela falta de atenção a essas
necessidades no ambiente de trabalho, o que nos faz citar o enorme valor das recompensas e
reconhecimentos por trabalhos desenvolvidos.
2. Teoria da Motivação
As teorias sobre motivações têm por objetivo a análise do comportamento humano, de forma
a tornar a atividade laboral mais eficiente, sendo que o colaborador desmotivado acaba por causar
altas taxas de absenteísmo e causar falhas no processo de produção, também “contaminando” seus
colegas de trabalho com a atitude negativa. Portanto as Teorias de Motivações objetivam a análise
destes comportamentos diários, sendo que essas teorias “ajudam a explicar por que o mau
desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço, mau comportamento” (GOUVEIA &
BAPTISTA, 2007), e entendendo o porquê destes comportamentos podemos trabalhar para evita-los,
mantendo o colaborador motivado, garantindo a continuidade do serviço em seu padrão normal de
qualidade.
3. Teoria das Necessidades de Maslow
Abraham Maslow (1951) com sua formação em psicologia desenvolveu a “teoria das
necessidades” muito utilizada hoje no ensino da administração para explicar os conceitos de
realização e as necessidades de cada ser humano, bem como as formas de manter sua equipe de
trabalho motivada, ao fornecer ao colaborador os meios de suprir suas necessidades.
Além das necessidades, neste estudo, Maslow abordou a percepção do colaborador em seu
meio e as expectativas deste em relação ao atendimento das necessidades através de seu trabalho
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(GOUVEIA et al, 2009). Partindo deste princípio, Maslow classificou as necessidades humanas em
seções e as dividiu em uma pirâmide, a conhecida pirâmide de Maslow.
Em verdade, como primeiro passo, temos que lembrar do conceito de necessidade (HELLER,
1986), que determina como necessidade um desejo consciente, um serviço, produto ou objetivo que o
indivíduo determina como sua meta, e munidos desse conceito aplica-lo à pirâmide das
necessidades, sendo que sua distribuição na pirâmide é em ordem hierárquica de intensidade e de
grau de desconforto gerado pela privação desta necessidade (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007).
Podemos visualizar a pirâmide como na figura abaixo, sendo que a análise de cada nível da
mesma se segue abaixo da mesma:
Figura 1 – Pirâmide das Necessidades, Maslow (Fonte: Wikipédia)
4. A Hierarquia das Necessidades
A Figura 1 nos apresenta a pirâmide como anteriormente citada, sendo que sua
organização foi previamente explicada e sendo neste item, importante explicitar qual o significado de
cada nível da mesma, e as formas como as empresas podem suprir essas necessidades em seus
funcionários, reduzindo o grau de ansiedade na empresa e consequentemente reduzindo o
absenteísmo e as falhas nos processos de produção (SERRANO, 2000).
4.1. Necessidades Fisiológicas
Neste nível da pirâmide localizam-se as necessidades mais básicas, de vital importância para
sobrevivência. “De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do
indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc” (SERRANO, 2000).
São necessidades comuns a todos, com citado: alimentação, sono, excreção e a necessidade de
reprodução, são as necessidades mais sentidas quando não são supridas, as que mais nos fazem
falta e nos influenciam. A falta de uma destas necessidades é altamente sentida e afeta diretamente o
trabalhador. Para o melhor desenvolvimento de suas atividades laborais o colaborador teve ter
saciadas todas essas necessidades que já nascem com o indivíduo (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007),
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e para que sejam supridas, cabe à organização remunerar devidamente seu colaborador. Quanto a
forma de supri-las cabe ao próprio indivíduo.
4.2. Necessidade de Segurança
O segundo nível de necessidades, diz respeito às necessidades de segurança, se referem à
segurança do corpo, segurança de estabilidade no emprego, de ter a certeza de que seus recursos
são suficientes para manter a si e a sua família, além da segurança da família, da saúde e da
propriedade. Essas necessidades se referem ao comportamento humano (GOUVEIA & BAPTISTA,
2007), uma necessidade nascida da vida social, necessidades que nem sempre podem ser supridas
integralmente pela empresa, sendo que a segurança pessoal, da família e da propriedade cabem ao
Estado, porém a empresa pode minimizar os efeitos desta necessidade, promovendo a segurança do
emprego, sempre deixando o colaborador seguro de que seu emprego estará garantido e oferecendo
planos de saúde para manter o funcionário motivado e seguro pela sua saúde ser garantida pela
empresa. Essa necessidade, conforme citado não pode ser totalmente suprida, se referindo a “busca
de proteção contra ameaças e privações. Mantendo as pessoas em estado de dependência seja com
a empresa, seja com outras pessoas” (OLIVEIRA et al, 2002) sendo essas “outras pessoas” o Estado,
cabendo a empresa a minimização do impacto negativo das mesmas.
4.3. Necessidades Sociais
O terceiro nível se refere às necessidades de relacionamento com outros indivíduos da
sociedade. Neste nível está a necessidade de amizade, amor, constituição de família e intimidade
sexual. O afeto caracteriza uma necessidade constante no ser humano, a necessidade de associação
a outros indivíduos, chega-se ao terceiro nível apenas quando as duas primeiras necessidades estão
relativamente satisfeitas (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007), neste nível encontra-se a necessidade da
aceitação na sociedade, pelo reconhecimento de outros indivíduos como semelhantes (SERRANO,
2000). Estas necessidades estão mais ligadas ao indivíduo e cabe a ele buscar sua realização, porém
a empresa pode auxiliar promovendo ao menos dentro de suas instalações um clima organizacional
positivo, incentivando a camaradagem e a amizade entre os funcionários, promovendo encontros e
eventos fraternais fora do ambiente de trabalho.
4.4. Necessidade de Estima
Este nível está intimamente ligado ao anterior, sendo uma conseqüência do mesmo.
Conforme GOUVEIA et al, 2009: “parece claro que esses valores apresentem relações negativas com
os afetos negativos, pois a busca pela satisfação pessoal não é concebível com reações emocionais
negativas”, sendo assim para gerar relacionamentos saudáveis, é necessário o reconhecimento e o
desenvolvimento dos sentimentos de maneira salutar, produzindo autoconfiança (OLIVEIRA et al,
2002; Egry at al 2009). Essa autoconfiança e reconhecimento também depende apenas do
colaborador, mas cabe a empresa dar o espaço para que este colaborador desenvolva plenamente
suas capacidades e demonstre para si mesmo e para seus colegas a capacidade de superação e
suas habilidades que podem ser reconhecidas e apreciadas pelo grupo.
4.5. Necessidades de Realização Pessoal
O resultado dos dois níveis anteriores é o último nível da pirâmide, a necessidade de
realização, onde o indivíduo pode explorar suas potencialidades e desenvolver-se por completo,
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chegando a um nível de satisfação onde ele pode demonstrar suas melhores características, é onde o
indivíduo explora seus desejos de crescimento pessoal e a realização dos seus objetivos pessoais
(GOUVEIA & BAPTISTA, 2007), essa necessidade resulta do desenvolvimento do potencial completo,
criativo, laboral e social do colaborador, sendo que sua realização está ligada ao desenvolvimento
das habilidades sociais e da preocupação do colaborador com o meio que o cerca, neste nível a
organização não mais precisa preocupar-se no cumprimento das necessidades, pois com as
oportunidades geradas no cumprimento das necessidades anteriores o meio já está propício para o
colaborador desenvolver suas próprias potencialidades, resolvendo problemas e sendo auto-motivado
e agente multiplicador da motivação dentro da organização. Conforme SERRANO, 2000: “As
necessidades de auto-realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio
potencial e de auto desenvolver-se continuamente”, com isso podemos verificar que depende apenas
do colaborador a realização dessas necessidades.
5. Análise das Necessidades da Pirâmide
Conforme GOUVEIA & BAPTISTA, 2007, vemos que apenas a realização da necessidade
não é necessariamente motivadora, então cabe à empresa tornar a realização da necessidade um
instrumento de motivação ao colaborador, políticas organizacionais fortes podem fazer com que o
colaborador ao sentir suas necessidades supridas motivar-se a desenvolver atividades mais eficientes
e inovadoras para a organização. Além disso, pelo fato das necessidades mais baixas afetarem mais
o indivíduo, cabe a organização supri-las em primeiro lugar, sempre lembrando que o colaborador é
afetado por mais de uma necessidade ao mesmo tempo, logo, a empresa deve gerar um plano gestor
de pessoal com planos de carreiras para que o colaborador sinta-se mais seguro e de forma que as
necessidades sejam supridas no momento que surjam. O que se pode perceber ao discorrer sobre os
níveis de necessidades é que quanto mais se sobe na pirâmide, mais formas há de satisfazer e mais
depende apenas do próprio indivíduo.
6. Conclusão
Com isso observamos que suprir essas necessidades no campo corporativo interfere
diretamente no desenvolvimento das ações dos envolvidos. Um indivíduo tem que estar satisfeito com
suas necessidades, sem ter medo que lhe falte sua segurança, ou sentir-se-á desmotivado com seu
trabalho.
Maslow deixou claro que isso é básico para qualquer ser humano, o que sentimos ao sermos
elogiados, ao saber que nosso emprego esta seguro e que estamos em um ambiente confortável,
com amigos e familiares. Mesmo quando não estamos há a importância de sentirmos como se
estivéssemos. Portanto cabe às organizações fornecer meios de seus colaboradores suprirem suas
necessidades e fomentar um clima organizacional positivo para que o colaborador desenvolva todas
as suas potencialidades, tornando-se um patrimônio de grande valor para a organização. "A
necessidade de realização total é o desejo de chegar a ser, cada vez mais, o que se é" (MASLOW,
1954) e este “ser o que se é” é o que as empresas buscam hoje, um colaborador inovador,
competente e motivado.
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7. Bibliografia
MASLOW, A. H. - Motivação e Personalidade, 1954.
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TEIXEIRA, M. L. M. - (Ed.). Valores humanos e gestão: novas perspectivas. São Paulo: Senac,
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GOUVEIA, C.; BAPTISTA, M. – Teorias sobre a Motivação, 2007.
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SANTOS, F., SOUSA, L., BREIA, N., ANTÓNIO, R. – Psicossociologia: Motivação, 2010.
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