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A resposta pode ser: menos do que você pensa. Ao longo dos últimos meses, desde que a Reforma da Previdência se materializou através da Proposta de Emenda à Constituição n° 6, de 2019, temos mantido conversas com empresas de diversos segmentos e portes e com fundos de pensão em todo o país a respeito do assunto. Em nossa avaliação, muitas organizações brasileiras não apenas ainda não começaram a se preparar, como tampouco dimensionaram os impactos que a aprovação da reforma trará para suas atividades.

Embora no campo legal a alteração esteja cirscunscrita à legislação básica da previdência social, de forma prática a reforma gera inúmeras transformações econômicas e sociais, com impactos profundos na vida das pessoas e das empresas. Todos, sem exceção, serão afetados em alguma medida. E embora alguns efeitos das mudanças sejam sentidos gradualmente, há maiores oportunidades para àqueles que se adequarem desde já à nova realidade.

H E A LT H W E A LT H C A R E E R

ADEQUANDO A SUA ORGANIZAÇÃO À REFORMA DA PREVIDÊNCIAOUTUBRO 2019

S U M Á R I O E X E C U T I V OQuão pronta sua organização está para lidar com os impactos da reforma da previdência?

QUER CONHECER MAIS? ENTÃO VENHA CONOSCO – IREMOS LHE AJUDAR A ENTENDER AS MUDANÇAS E A SE ADEQUAR AO NOVO CENÁRIO.

A D E Q U A N D O - S E À R E F O R M A D A P R E V I D Ê N C I A

A aprovação da Reforma da Previdência trouxe uma série de mudanças, diretas e indiretas, para as empresas. A nova legislação básica da previdência social produz impactos significativos para o presente e o futuro de cada um dos mais de duzentos milhões de brasileiros, alterando de maneira fundamental a agenda estratégica das empresas e, em última análise, a economia do país.

Na prática, a Mercer identificou 6 áreas-chave em que empresas e fundos de pensão deverão sofrer algum tipo de impacto por consequência da reforma. Nestas áreas, é importante que os gestores avaliem a necessidade de adequações, sob os pontos de vista legal e estratégico.

ESTRATÉGIADE RH

COMUNICAÇÃO E EDUCAÇÃO

FINANCIAMENTO DA PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR (CUSTO E CONTRIBUIÇÕES)

OPERAÇÃO DE PLANOS DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR

MODELAGEM DA PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR

INVESTIMENTOS

COMO A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS TERÁ DE SE ADEQUAR AO FATO DE QUE AS CARREIRAS SERÃO MAIS LONGAS?

OS BENEFÍCIOS OFERECIDOS, EM ESPECIAL A PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR, CONTINUAM ATUAIS APÓS A REFORMA?

O MODO COMO AS PESSOAS POUPAM PARA A APOSENTADORIA MUDOU. QUE IMPACTO ISTO TERÁ EM SUA ORGANIZAÇÃO?


Porém, antes de comentar seus impactos, cabe relembrar quais foram as principais 1 alterações introduzidas pela reforma da previdência.

IDADE MÍNIMA

Fixação da idade mínima para a aposentadoria, de 65 anos para homens e 62 para mulheres. Até então, não havia idade mínima.

TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO

• Permanece sendo de 15 anos tanto para as mulheres quanto para os homens que começaram a trabalhar antes da reforma valer.

• Para os que começarem a trabalhar depois, o tempo mínimo será de 15 anos para mulheres e 20 anos para homens.

VALOR DO BENEFÍCIO

• Passou a considerar a média de todos os salários – anteriormente, havia o descarte dos 20% mais baixos

• Ao invés de considerar 70% da média salarial e acrescer 1% a cada ano de contribuição, como era, a nova regra parte de 60% da média e acresce 2% para cada ano trabalhado após ter contribuído por 15 anos (mulheres) ou 20 anos (homens)

• De modo geral, para receber 100%, as mulheres precisarão contribuir por 35 anos e os homens por 40 anos

PENSÃO POR MORTE

O novo valor será de 50% da aposentadoria somado a 10% por cada dependente, e não mais de 100% do valor da aposentadoria.

INVALIDEZ

O valor da aposentadoria começará com 60% da média salarial, ao invés de 100%, e sofrerá acréscimos de 2% a cada ano de contribuição que exceda os vinte.

CONTRIBUIÇÃO

As alíquotas, que eram de 8%, 9% e 11%, passam a variar entre 7,5% e 11,69% de acordo com quatro faixas de renda. De modo geral, houve aumento da contribuição para quem ganha acima do teto do INSS.

REGRAS DE TRANSIÇÃO Para os trabalhadores em atividade.

Algumas organizações serão mais afetadas, outras menos. Algumas mudanças terão efeito mais adiante, outras surtem impacto imediato. Neste artigo, buscamos discutir qual o alcance da reforma da previdência para ajudá-lo a localizar-se em meio às mudanças.

1 De forma a simplificar o entendimento, realizamos aqui um sumário não exaustivo para trabalhadores subordinados à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT


E S T R AT É G I A D E R H

Como sua estratégia de carreira e de benefícios mudará com a nova legislação previdencial brasileira?


E S T R AT É G I A D E R H

I M PA C T O S P R ÁT I C O S

C A R R E I R A S

E S T R AT É G I A D E R E M U N E R A Ç Ã O

G E S TÃ O D E S A Ú D E

G E S TÃ O D O B E N E F Í C I O D E P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R

1Com as mudanças na previdência social, as pessoas trabalharão por mais tempo até se aposentarem, e se nada for feito possivelmente usufruirão de benefícios menores do que dispunham anteriormente. Estes efeitos, somados aos da reforma trabalhista e às implicações da força de trabalho do futuro, reconfiguram as premissas básicas da estratégia de gestão de pessoas. A estrutura salarial e a gestão dos planos de saúde e previdência deverão se adequar à realidade atual.

Em sua estratégia de gestão de pessoas, você já avaliou quais as implicações resultantes da reforma da previdência? A criação de idades mínimas e a necessidade de se cumprir um maior tempo de contribuição para aposentadoria deverão tornar as carreiras mais extensas, enquanto os novos benefícios, em geral menores, exigirão que as pessoas poupem mais e contem com coberturas suplementares à seguridade social.

Os planos de carreira e de remuneração estão adequados à provável permanência das pessoas por mais tempo na organização? Como o convívio intergeracional e as diferentes demandas em cada grupo impactam suas políticas de gestão de pessoas e de benefícios?

A empresa previu um maior custo com benefícios? Com a criação de uma idade mínima de aposentadoria, a idade média das pessoas que compõem a folha de pagamento poderá aumentar e a expectativa é de que os custos se elevem. Avalie também se as políticas de prevenção e de gestão do plano de saúde precisarão ser readequadas.

A nova configuração da força de trabalho, a reforma trabalhista e a reforma da previdência impactam a estratégia de pessoas e, por consequência, o benefício previdencial. O benefício complementar oferecido pela empresa continua atual após a reforma? Os custos, contribuições, coberturas e a modelagem do plano estão adequados?


C O M U N I C A Ç Ã O E E D U C A Ç Ã O

Sua força de trabalho (ou grupo de participantes) está se preparando adequadamente para o futuro?


C O M U N I C A Ç Ã O E E D U C A Ç Ã O


C O N S C I E N T I Z A Ç Ã O A C E S S O

E D U C A Ç Ã O F I N A N C E I R A N A FA S E D E A C U M U L A Ç Ã O

E D U C A Ç Ã O F I N A N C E I R A N A A P O S E N TA D O R I A

B E M - E S TA R F I N A N C E I R O

2As pessoas são as maiores impactadas pela reforma da previdência: internamente, precisam entender as mudanças e se preparar para administrá-las; externamente, precisarão se preparar para obter um benefício adequado no futuro e, quando se aposentarem, terão de entender que os recursos podem se exaurir antes de sua programação inicial em face da maior longevidade ou mesmo da redução de taxas de juros.

Recente pesquisa global conduzida pela Mercer, intitulada “Saudável, Próspero e Produtivo no Trabalho” mostra que 79% dos colaboradores entrevistados esperam das empresas a condução de ações praticas que as ajudem no desafio do planejamento financeiro. Ações como o oferecimento de um plano de previdência complementar, o aporte de ferramentas e tecnologia, negociação de taxas

mais atrativas e programas de educação financeira podem, em ultima analise, resultar em maior engajamento e produtividade da força de trabalho, na medida que em que trazem bem-estar financeiro às pessoas, diminuindo a pressão incidente sobre este importante pilar da vida dos indivíduos.

Quão preparados seus empregados / participantes estão para gerir suas vidas financeiras? Eles compreendem como a reforma da previdência irá impactá-los e como deveriam adequar seus comportamentos e ações? Eles conhecem o plano de benefícios previdencial da empresa e a forma como este pode ser fundamental para seus futuros?

Seus empregados /participantes possuem acesso a veículos que lhes permita poupar para o futuro de uma forma eficiente e de baixo custo? Mesmo quando a empresa já oferece um plano de previdência corporativo, disponibilizar outros meios de investimento propicia aos indivíduos a oportunidade de aumentar sua poupança de curto e longo prazo.

Seus empregados / participantes estão equipados com conhecimento suficiente para tomar as decisões corretas em relação a suas finanças?

Os assistidos estão preparados para gerir seus benefícios? Especialmente em caso de planos CD, PGBL ou VGBL, é importante haver conscientização de que as retiradas mensais devem ser casadas com uma estratégia de otimização da duração do saldo em face da maior longevidade.

Dívidas, financiamentos, insegurança, baixo nível de poupança são elementos que estão gerando stress entre as pessoas e afetando sua produtividade e engajamento? Quais ações efetivas a empresa tem tomado em relação a isto e como o plano de benefícios oferecido pode auxiliar?


M O D E L A G E M D A P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R

As regras do(s) seu(s) plano(s) de previdência complementar estão aderentes à nova legislação da previdência básica brasileira?


M O D E L A G E M D A P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R


M O D E L A G E M P R E V I D E N C I A L

R E G U L A M E N T O /C O N T R AT O

C U S T O S

C O B E R T U R A D A F O R Ç A D E T R A B A L H O

L A C U N A S

3Os planos de previdência, por essência, foram criados para complementar o benefício oferecido pela seguridade social. Com as mudanças nas regras desta, é natural que seja necessário realizar ampla revisão e promover adequações para que o benefício inicialmente pretendido continue moderno, atrativo e alinhado à realidade atual. E caso a empresa ainda não ofereça o benefício previdencial a seus empregados, esta pode ser a hora ideal para reavaliar seu oferecimento.A mais recente pesquisa de benefícios da Mercer Marsh

Benefícios mostra que apenas 45% das empresas brasileiras oferecem previdência complementar aos seus empregados. A baixa penetração da previdência complementar na população brasileira (cerca de 7% dos brasileiros contam com este benefício) faz com que os indivíduos coloquem maior pressão sobre a previdência social, pois são mais dependentes dela. Isto faz com que o sistema brasileiro seja um dos menos sustentáveis do mundo: o MMGPI (Mercer Melbourne Global Pension Index) em sua versão de 2019 mostra que o Brasil ocupa apenas a

23ª posição em um ranking global de melhores praticas de previdência, tendo um dos piores resultados dentre todas as nações no sub-indice de sustentabilidade.

Ainda nesta mesma pesquisa auferimos que apenas 18% das empresas fizeram alguma mudança no beneficio previdencial nos últimos 5 anos, o que demonstra claramente haver uma janela de oportunidade para que se realize a adequação agora, na esteira da aprovação da Reforma da Previdência.

Dentre as implicações diretas das novas regras da seguridade social para os planos de previdência complementar, indicamos avaliar se haverá redução de benefícios e se isso deixará grupos descobertos, bem como se a introdução de idade mínima para aposentadoria criará hiatos entre o plano de previdência e a seguridade social. Ainda, como serão refletidas as regras de transição para o grupo afetado?

O Regulamento ou o Contrato do plano possui vinculações ao Regime Geral de Previdência Social - RGPS? É comum que a data de concessão de benefício e outras regras do plano estejam de alguma forma aderentes ao RGPS, e com a mudança das regras deste haverá impacto aos participantes.

As adequações vistas como necessárias para o programa de previdência, ou mesmo caso nada seja feito, implicarão em aumento de custo? Poderá ser necessário realinhar os níveis de contribuição patronal e individual.

Os novos modelos de contrato de trabalho trazidos pela reforma trabalhista estão contemplados no desenho do programa de previdência? De que forma a empresa está se preparando para absorver essa população?

As novas regras introduzidas pela reforma deixarão lacunas em relação àquilo que é oferecido pelo plano de previdência? Essa análise poderá ser suportada por um estudo com dados individuais dos participantes, visando identificar ganhos e perdas decorrentes da reforma, em função do atual desenho do plano e da nova sistemática de contribuições para a previdência social trazidas pela reforma?


F I N A N C I A M E N T O D A P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R ( C U S T O S E C O N T R I B U I Ç Õ E S )

Você já avaliou os impactos para o custeio dos planos de previdência ou para o nível de benefício dos planos CD / PGBL / VGBL?


F I N A N C I A M E N T O D A P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R


4Com a mudança nas idades de aposentadoria, no benefício do RGPS e, possivelmente, na modelagem do benefício oferecido pela empresa, somados ao cenário de queda consistente da taxa de juros e aumento da longevidade, planos de benefício definido (BD) e contribuição variável (CV) poderão observar um aumento de necessidade de contribuições e menor nível

de solvência. Já os planos de contribuição definida (CD), os PGBL e os VGBL poderão oferecer um nível de benefício menor em percentual de salário, ensejando ajustes no nível de contribuição. Ainda, a mudança das regras pode trazer impacto a passivos pós-emprego contabilizados nos balanços das empresas.

P O S I Ç Ã O AT U A R I A L

N Í V E L D E B E N E F Í C I O

G E S TÃ O D E R I S C O S

C O B E R T U R A S D E R I S C O S

B E N E F Í C I O S P Ó S - E M P R E G O

O plano possui regras conectadas ao RGPS e/ou sofrerá alteração de modelagem? O custeio e solvência do plano, bem como eventual plano de equacionamento de déficit, se for o caso, deverão ser revistos para evitar desequilíbrios.

Os níveis de contribuição permanecem adequados em relação ao benefício-alvo? É esperado que uma redução dos benefícios da seguridade social exija revisão da contribuição para os planos de previdência complementar, com o objetivo de evitar perdas na aposentadoria.

Os custos e riscos do plano estão aumentando e causando preocupações no seu controle? Um compartilhamento de uma parcela dos riscos com Seguradora já foi avaliado? Outras estratégias previdenciais possíveis foram avaliadas?

Com a redução do valor dos benefícios de invalidez e morte no RGPS, as respectivas coberturas de risco de seu plano precisam ser ajustadas?

Com o estabelecimento de idades mínimas de aposentadoria no RGPS e planos complementares, passivos pós-emprego atrelados a benefícios a empregados (CPC 33) podem sofrer oscilações. Antes de alterar as regras dos planos, recomenda-se simular os impactos, de forma a antever variações não esperadas que possam comprometer os resultados da empresa


I N V E S T I M E N T O S

Os investimentos do seu plano de previdência estão adequados aos novos cenários de reforma da previdência e de queda de juros?


I N V E S T I M E N T O S


E S T R AT É G I A D E I N V E S T I M E N T O

G E S TÃ O D O S A L D O N A A P O S E N TA D O R I A

E D U C A Ç Ã O F I N A N C E I R AA L M E C A S H - F L O W M AT C H I N G

5Juros reais em patamares muito menores demandarão novas estratégias de investimento. A reforma da previdência acrescenta desafios adicionais: em primeiro plano, os benefícios do RGPS podem ser menores e os ciclos de acumulação serão mais longos, alterando o perfil básico de participantes e assistidos; adicionalmente, a aprovação da reforma leva à expectativa de redução do déficit brasileiro, o que reforça a tendência de queda de juros rais a longo prazo.

A forma como os recursos do plano estão investidos é compatível com as novas características de benefício menores e de convívio de diferentes gerações? Há necessidade de adotar perfis de risco diferentes para cada grupo? Os perfis default estão adequados às características da massa de participantes?

As opções de investimentos na aposentadoria garantem a manutenção do poder de compra do assistido, que está essencialmente atrelado à inflação? O plano, caso CD, PGBL ou VGBL, contempla alternativas de compra de anuidades (benefícios vitalícios) com parte do saldo ao longo da desacumulação?

Os participantes/colaboradores em sua organização possuem informação suficiente para entender as mudanças e se adequar ao novo cenário? Como a empresa pode ajuda-los na jornada do bem-estar financeiro?

A mudança nos prazos de pagamento dos benefícios, consequência do alinhamento da aposentadoria normal à idade mínima do RGPS (65 anos), imporá alteração nas atuais estratégias e políticas de investimentos, principalmente nas carteiras imunizadas com títulos marcados na curva. Será necessária reavaliação dos estudos de ALM e Cash-Flow Matching.


O P E R A Ç Ã O D E P L A N O S D E P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R

Quais serão os impactos operacionais que a reforma da previdência trará à gestão dos planos de previdência complementar?


O P E R A Ç Ã O D E P L A N O S D E P R E V I D Ê N C I A C O M P L E M E N TA R


S I S T E M A P R E V I D E N C I A L

C U S T O S O P E R A C I O N A I S E F P C

C U S T O S

P O R TA I S

C O M P L E X I D A D E O P E R A C I O N A L

6A operação e gestão de planos, quer estejam eles sendo administrados em Entidades Fechadas de Previdência Complementar (EFPC) ou Entidades Abertas (EAPC), precisará refletir as novas regras de concessão de benefícios pelo RGPS, em especial se estas forem acompanhadas de mudanças nos planos de benefícios ou mesmo criação de novos produtos.

As regras de administração, benefícios e concessão precisarão ser ajustadas nos respectivos sistemas previdenciais?

a EFPC previu, em seu Orçamento para os próximos anos, recursos suficientes para realizar as adequações necessárias?

As adequações vistas como necessárias para o programa de previdência, ou mesmo caso nada seja feito, implicarão em aumento de custo? Poderá ser necessário realinhar os níveis de contribuição patronal e individual.

Os portais de participantes refletem as novas regras do RGPS e, em havendo mudanças, do plano de benefícios?

As mudanças de modelagem e de perfis de plano administrados poderão ser suportadas pela estrutura atual da Entidade? Em especial, a tecnologia, os processos e a estrutura de pessoal da Entidade estão adequados ao novo paradigma?


C O N C L U S Ã O / P O N T O S C R Í T I C O S PA R A T O M A D A D E A Ç Ã O

Se pudéssemos resumir tudo o que vimos até agora em algumas ações práticas, que exijam medidas mais imediatas, quais medidas seriam estas? Procuramos sugerir um curso de ação de curto prazo a partir da perspectiva de três atores centrais neste processo: o gestor de RH, o gestor do plano de benefícios e o gestor de investimentos.

Se a sua organização não oferece um plano de previdência complementar, esta é a hora. A reforma torna a existência deste benefício ainda mais necessária do que antes.

É provável que o ajuste do desenho do plano de previdência complementar seja necessário, mas é preciso avaliar impactos na Força de Trabalho e com custos de benefícios.

As mudanças trazidas pela reforma vão gerar muitas dúvidas e as pessoas precisarão da auxilio das empresas para navegar no novo cenário. Esta é uma oportunidade única para engajar seus colaboradores em iniciativas de bem-estar e educação financeira.

Planos de Beneficio Definido terão que reavaliar suas posições atuariais e trabalhar em uma estratégia clara para gerenciar eventuais déficits adicionais que possivelmente surgirão neste novo cenário.

Com ambiente de queda em taxas de juros e provável redução em benefícios públicos, planos de Contribuição Definida poderão ter que reavaliar o desenho do plano (nível de contribuiçoes), visando reestabelecer níveis de benefício para participantes.

Mudanças operacionais serão necessárias: ajuste de contribuições, revalidação de parâmetros, atualização de portais e do backoffice são itens de atenção.

A aprovação da reforma gera melhorias no ambiente econômico e reforça o ambiente de juros baixos. Planos de Contribuição Definida deverão reavaliar suas estratégias de investimentos com vistas à manutenção do nível de benefício dos participantes.

ALM, Cash-Flow matching e demais estudos em planos de Benefício Definido deverão ser reavaliados face à provável alteração na “duration” dos compromissos e perfil do fluxo de pagamentos do plano. Ainda, será necessário revisitar as posições de investimentos atuais e avaliar diversificação face ao desafio do atingimento das metas atuariais.

GESTOR DE RECURSOS H U M A N O S

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