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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS – CEJURPS CURSO DE DIREITO A FUNÇÃO SOCIAL DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA FABIO BASSO Itajaí, novembro de 2010
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS – CEJURPS CURSO DE DIREITO
A FUNÇÃO SOCIAL DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA
FABIO BASSO
Itajaí, novembro de 2010
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS – CEJURPS CURSO DE DIREITO
A FUNÇÃO SOCIAL DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA
FABIO BASSO
Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientador: Msc. Mareli Calza Hermann
Itajaí, novembro de 2010
AGRADECIMENTO
Considerando esta monografia como resultado de
uma caminhada que não começou na UNIVALI,
agradecer pode não ser tarefa fácil, nem justa. Para
não correr o risco da injustiça, agradeço de antemão
a todos que de alguma forma passaram pela minha
vida e contribuíram para a construção de quem sou
hoje.
A Deus, o que seria de mim sem a fé que eu tenho
nele.
A minha sogra querida, Maria Elizia Pereira e aos
meus pais Airton Carlos Basso e Ivone Garcia
Barreto Basso.
Minha esposa Regiane Basso, agradeço o apoio, o
afeto, o reconhecimento e a compreensão por tantos
momentos de ausência.
As minhas duas filhas Bruna e Maria Clara, que me
presentearam com a paternidade.
Meus irmãos e a toda minha família que, com muito
carinho e apoio, não mediram esforço para que eu
chegasse até esta etapa de minha vida.
À professora Mareli Calza Hermann pela paciência
na orientação e incentivo que tornaram possível a
conclusão desta monografia.
A todos os professores da UNIVALI do Curso de
Direito.
Ao CORAL UNIVALI, em particular o Maestro
Normélio.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, pois
sem Ele, nada seria possível e não estaríamos aqui
reunidos, desfrutando, juntos, destes momentos
que nos são tão importantes.
Aos meus pais Airton e Ivone, minha sogra Maria
Elizia; pelo esforço, dedicação e compreensão, em
todos os momentos desta e de outras caminhadas.
Em especial, as mulheres da minha vida, minha
esposa Regiane e minhas filhas Bruna e Maria
Clara, por suas confianças e credibilidades em
minha pessoa.
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte
ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do
Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de
toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
Itajaí, (SC) novembro de 2010
FÁBIO BASSO
Graduando
PÁGINA DE APROVAÇÃO
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do
Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando Fábio Basso, sob o título A Função
Social da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA , foi submetida em
[Data] à banca examinadora composta pelos seguintes professores: Msc Mareli
Calza Hermann (Orientadora e Presidente da Banca), e Msc Márcio Ricardo Staffen
(Membro Avaliador) aprovada com a nota ____ (________________).
Itajaí, (SC) novembro de 2010.
Msc Mareli Calza Hermann Orientador e Presidente da Banca
Professor Mestre Antônio Augusto Lapa Coordenação da Monografia
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AIT: Agentes da Inspeção do Trabalho
CAT: Comunicação de Acidente de Trabalho
CE: Comissão Eleitoral
CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CIPATR: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural
CLT: Consolidação das Leis do Trabalho
CNAE: Classificação Nacional de Atividades Econômicas
DP: Departamento Pessoal
DRT: Delegacia Regional do Trabalho
MTB ou MTE: Ministério do Trabalho e Emprego
NR: Norma Regulamentadora
PCMSO: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
PPRA: Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
RH: Recursos Humanos
SESMT: Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho
SIPAT: Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho
ROL DE CATEGORIAS
Segue o rol de categorias, que o Autor considera estratégicas à
compreensão do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais
EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
Equipamentos de Proteção Individual ou EPIs são quaisquer meios ou dispositivos
destinados a ser utilizados por uma pessoa contra possíveis riscos ameaçadores da
sua saúde ou segurança durante o exercício de uma determinada atividade. Um
equipamento de proteção individual pode ser constituído por vários meios ou
dispositivos associados de forma a proteger o seu utilizador contra um ou vários
riscos simultâneos1.
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os
trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das
condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e
segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria
3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho. 2
Conforme o art. 163 será obrigatório a constituição de Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas3.
ESTABILIDADE
A estabilidade é oriunda do princípio trabalhista da continuidade da relação de
emprego e do princípio da proteção, respaldando-se ainda no princípio da
causalidade da dispensa, impossibilitando a dispensa arbitrária ou abusiva, devendo
1 MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas. p.80.
2 MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas p.59.
3 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 174.
propiciar ao empregado a segurança adequada para o desempenho de seu papel
profissional4.
A estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a
vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua
despedida5
GARANTIA DE EMPREGO
A garantia no emprego abrange não só a restrição do direito potestativo de dispensa
como também a instituição de mecanismos destinados à manutenção do emprego
conseguido6.
É a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de
uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial de modo a
assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido,
independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas,
também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias7.
MEDICINA DO TRABALHO
A medicina do trabalho compreende o estudo das formas de proteção à saúde do
trabalhador enquanto no exercício do trabalho, indicando medidas preventivas
(higiene do trabalho) e remediando os efeitos através da medicina do trabalho
propriamente dita8.
NORMAS REGULAMENTADORAS
Foram regulamentadas de forma específica pela portaria nº 3.214/78 do Ministério
do trabalho constituída de 33 normas Regulamentadoras, que vão sendo atualizadas
periodicamente com a medição de portarias que lhes aperfeiçoam as medidas. Seus
temas tem fundamentos embasados na CLT. 9
4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. O Salário. São Paulo: LTR, 1996.
5 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. p.395.
6 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. p.416.
7 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6 ed. São Paulo:LTr, 2007. p. 1250.
8 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 34.ed. São Paulo:Saraiva. p. 171.
9 MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas. Segurança e medicina do trabalho- 50 ed.- São Paulo: Atlas, 2002, p.21.
As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho,
são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos
públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes
Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT10.
SEGURANÇA DO TRABALHO
A segurança do trabalho, por seus aspectos técnicos, em face da ação traumática e
não patogênica, pertence não a medicina, mas à engenharia do trabalho, não
obstante sua conexidade. Segurança e medicina do trabalho é a denominação que
se trata a proteção física e mental do homem, com ênfase especial para as
modificações que lhe possam advir do seu trabalho profissional. Visa,
principalmente, as doenças profissionais e os acidentes de trabalho.
SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO
A Segurança e Medicina do Trabalho são os segmentos do direito do trabalho
incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de
trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar
serviços ao empregador11.
10
http://www.guiatrabalhista.com.br 03/10/2010 10:34.
11 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007, p.636.
SUMÁRIO
RESUMO.......................................................................................... XII
INTRODUÇÃO .................................................................................. 13
CAPÍTULO 1 ..................................................................................... 16
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO .................................. 16
1.1 CONCEITOS BÁSICOS ................................................................................. 16
1.2 EVOLUÇÂO ................................................................................................... 18
1.2.1 Âmbito internacional ................................................................................. 18
1.2.2 Âmbito nacional ........................................................................................ 22
1.3 EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL ............................................ 24
CAPÍTULO 2 ..................................................................................... 29
LEGISLAÇÃO REGULAMENTADORA DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA – NR5 ................................. 29
2.1 O QUE É CIPA ............................................................................................... 29
2.2 HISTÓRICO DA CIPA .................................................................................... 30
2.3 O OBJETIVO DA CIPA .................................................................................. 31
2.4 CONSTITUIÇÃO DA CIPA ............................................................................ 32
2.5 ORGANIZAÇÃO DA CIPA ............................................................................ 36
2.6 ATRIBUIÇÕES DA CIPA ............................................................................... 37
2.7 FUNCIONAMENTO DA CIPA ........................................................................ 40
2.8 TREINAMENTO DA CIPA ............................................................................. 41
2.9 PROCESSO ELEITORAL DA CIPA .............................................................. 44
2.10 DISPOSIÇÕES FINAIS ................................................................................ 49
CAPÍTULO 3 ..................................................................................... 51
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA .......................................................................................................... 51
3.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ESTABILIDADE ............................................. 51
3.2 DENOMINAÇÃO ............................................................................................ 56
3.3 CONCEITO DE ESTABILIDADE ................................................................... 58
3.4 CONCEITO DE GARANTIAS DE EMPREGO ............................................... 61
3.5 ESTABILIDADE DOS MEMBROS DA CIPA ................................................. 63
CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................. 68
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS ........................................... 72
ANEXOS ........................................................................................... 74
ANEXO 1 Número de acidentes ocorridos no período de 1970 a 2005. .............. 74
ANEXO 2 Dimensionamento de CIPA .................................................................. 75
RESUMO
A presente Monografia tem por objetivo o estudo sobre
Segurança e Medicina do Trabalho. Em razão deste tema, será abordado no
primeiro capítulo o conceito e o estudo histórico de segurança e medicina do
trabalho, desde da sua criação até as leis vigentes que adota nosso ordenamento
jurídico. O assunto mencionado no primeiro capítulo visa conhecer os problemas
relacionados com a saúde intensificam-se a partir da Revolução Industrial. As
doenças do trabalho aumentam em proporção a evolução e a potencialização dos
meios de produção, com as deploráveis condições de trabalho e da vida das
cidades. O segundo capítulo aborda sobre a Legislação Regulamentadora da CIPA.
O objetivo da CIPA é observar e relatar as condições de risco nos ambientes de
trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes e/ou
neutralizar os mesmos. Sua missão é, portanto, a preservação da saúde e
integridade física dos trabalhadores. No terceiro e último capítulo da monografia
serão abordados assuntos a respeito da Estabilidade e garantia de emprego, que é
um direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do
empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita
sua dispensa.
INTRODUÇÃO
A presente Monografia tem como objeto o estudo em relação à
Segurança e Medicina do Trabalho.
O objetivo institucional é produzir o trabalho científico para a
conclusão de bacharelado em Direito pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI,
sendo escolhido o tema sobre aspecto da Segurança e Medicina do Trabalho.
Para tanto, principia–se, no Capítulo 1, tratando do conceito e o
estudo histórico da Segurança e Medicina do Trabalho, desde sua criação até as leis
vigentes que adota nosso ordenamento jurídico.
Apesar das relações Trabalho, Saúde e Doença dos
trabalhadores serem reconhecidas desde os primórdios da história humana
registrada, a Revolução Industrial, iniciada na Inglaterra no século XVIII
desencadeando transformações radicais na forma de produzir e de viver das
pessoas e, portanto de seu adoecer e morrer deu novo impulso à Medicina do
Trabalho.
Desde então, acompanhando as mudanças e exigências dos
processos produtivos, e dos movimentos sociais, suas práticas têm se transformado,
incorporando novos enfoques e instrumentos de trabalho, em uma perspectiva
interdisciplinar, delimitando o campo da Segurança e Medicina do Trabalho.
No Capítulo 2, trata-se da Legislação Regulamentadora da
CIPA.
A CIPA é um instrumento que os trabalhadores dispõem para
tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do
trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é
regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165
e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78
baixada pelo Ministério do Trabalho.
A CIPA surgiu de uma recomendação da OIT ( Organização
Internacional do Trabalho) em 1921 e se transformou-se em determinação legal no
Brasil em 1944, já no Governo de Getúlio Vargas, vinte e três anos depois.
A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho
com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Serão abordados
assuntos referentes a CIPA: Constituição, Organização, Atribuições, Funcionamento,
Treinamento e o Processo Eleitoral.
No Capítulo 3 será abordado assuntos a respeito da
Estabilidade e garantia de emprego. A estabilidade é uma das garantias
fundamentais conferidas ao trabalhador e representa um dos temas mais polêmicos,
apresentando vários aspectos controvertidos.
A estabilidade é oriunda do princípio trabalhista da
continuidade da relação de emprego e do princípio da proteção, respaldando-se
ainda no princípio da causalidade da dispensa, impossibilitando a dispensa arbitrária
ou abusiva, devendo propiciar ao empregado a segurança adequada para o
desempenho de seu papel profissional.
A garantia no emprego abrange não só a restrição do direito
potestativo de dispensa como também a instituição de mecanismos destinados à
manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se à política estatal de emprego.
Envolve um conglomerado de situações onde sindicato e
governo busca a melhoria do nível de emprego. Portanto a garantia no emprego é
instituto mais amplo abarcando medidas de proteção e criação de empregos e
inclusive, a estabilidade.
O presente trabalho de conclusão de curso se encerra com as
Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos destacados,
seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões sobre
Segurança e Medicina do trabalho.
Para a presente monografia foram levantadas as seguintes
hipóteses:
Primeira hipótese: A Origem e a Evolução da Medicina e
Segurança do Trabalho foram marcadas pelo surgimento da máquina e a tecnologia
após Revolução Industrial.
Segunda hipótese: A CIPA como instrumento de efetivação da
dignidade do trabalhador nas empresas, no que diz respeito a sua saúde e
segurança.
Terceira hipótese: Conforme ordenamento jurídico brasileiro
em vigor os Cipeiros têm estabilidade e garantia no seu emprego.
Quanto à Metodologia empregada na presente monografia,
registra-se que foram mencionadas as obras e conceitos operacionais em pesquisa
bibliográficas.
CAPÍTULO 1
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
1.1 CONCEITOS BÁSICOS
Segurança e Medicina do Trabalho é o segmento do Direito do
Trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no
local de trabalho, e de sua recuperação quando não se encontrar em condições de
prestar serviços ao empregador.
Segundo Abreu, segurança do trabalho pode ser definida como
ciência que, através de metodologia e técnicas apropriadas estuda as possíveis
causas de acidentes de trabalho, objetivando a prevenção de suas ocorrências, e a
medicina do trabalho pode ser definidas como a ciência que, através de metodologia
e técnicas próprias, estuda as causas das doenças ocupacionais, nelas incluídas as
doenças profissionais e as do trabalho, objetivando, fundamentalmente a prevenção
das mesmas 12.
Anteriormente, o nome que se dava à matéria em estudo era
higiene e segurança do trabalho, por força de que assim estava disposto na CLT.
Com a lei nº 6.514, de 22/12/1977, passou-se a utilizar a denominação Segurança e
Medicina do Trabalho. O uso da palavra Higiene mostrava o enfoque que era feito
apenas quanto a conservação da saúde do trabalhador. O vocábulo Medicina é mais
abrangente, pois evidencia não só o aspecto saúde, mas também a cura das
doenças e sua prevenção no trabalho13.
12
GONÇALVES, Edwar Abreu. Apontamentos técnico-legais de segurança e medicina do trabalho. 2.ed. São Paulo: LTr, 1995.
13 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. p.16.
17
O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e
instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas,
visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de
acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. O Estado é o maior
criador de normas de Direito do Trabalho. O Ministério do Trabalho edita portarias,
resoluções, instruções, normativas, entre outros. A Justiça do Trabalho julga as
questões trabalhistas14.
A expressão Direito do Trabalho, é na verdade, a que reúne a
preferência dos estudiosos da disciplina em apreço. É que, se há um ramo da
ciência jurídica, constituindo em unidade orgânica e doutrinária, que visa a regular e
proteger o trabalho, como atividade profissional (prestado com subordinação jurídica
a empregador, ou, de forma autônoma, por trabalhadores de determinadas
categorias sujeitas a regulamentações especiais), bem como as relações coletivas e
os conflitos que dele resultam15.
A denominação Direito do Trabalho está, aliás, consagrado
pelo mais alto organismo internacional que trata da matéria – a Organização
Internacional do Trabalho -, bem como por inúmeras Constituições, entre as quais a
do Brasil (art.22, I), Universidades e revistas especializadas.
A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores
condições de trabalho, porém não só essas condições, mas também condições
sociais ao trabalhador. Assim o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as
condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando
que o trabalhador possa prestar seus serviços num ambiente salubre, podendo, por
meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na
sociedade16.
14
MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 22 ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 16.
15 SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 22.ed. São Paulo:LTr, 2005, p.108.
16 MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 22 ed. p.16
18
1.2 EVOLUÇÂO
1.2.1 Âmbito internacional
Para compreender a extensão atual do direito à segurança e à
saúde do trabalhador, é importante relatar, ainda que rapidamente, os marcos
principais de sua evolução.
O êxito de qualquer atividade empresarial é diretamente
proporcional ao fato de se manter a sua peça fundamental - o trabalhador - em
condições ótimas de saúde. As atividades laborativas nasceram com o homem. Pela
sua capacidade de raciocínio e pelo seu instinto gregário, o homem conseguiu,
através da história, criar uma tecnologia que possibilitou sua existência no planeta.
Uma revisão dos documentos históricos relacionados à Segurança do Trabalho
permitirá observar muitas referências a riscos do tipo profissional mesclados aos
propósitos do homem de lograr a sua subsistência.
A primeira forma de trabalho foi à escravidão, em que o
escravo era apenas considerado uma coisa, não tendo qualquer direito, muito
menos trabalhista. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois
era propriedade do dominus. Neste período, constatamos que o trabalho do escravo
continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento
em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha
nenhum direito, apenas o de trabalhar17.
A quantidade de mão-de-obra, os grupos mais poderosos
passaram a alienar o serviço escravo. A escravidão não foi típica somente nos
grupos mais rudes da antiguidade. Egípcios, gregos e romanos sustentaram seus
impérios à custa do suor e do saber do trabalhador escravo. Ao senhor de escravos
tudo era autorizado: suplícios, torturas, sevícias, mutilações, amputações e abusos
de todo tipo. Naquela época, a escravidão era considerada coisa justa e necessária,
ao ponto de Aristóteles instruir que, há na espécie humana indivíduos tão inferiores
17
LIMA, Francisco M. Marques. Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 11.ed. São Paulo:LTr, 2005. p. 93.
19
a outros como o corpo o é em relação à alma, ou a fera ao homem; é os homens
nos quais o emprego da força física é o melhor que deles se obtêm cuja utilidade era
a mesma dos animais domesticados. Partindo destes princípios para eles, nada é
mais fácil que obedecer. Contudo, alguns desses escravos conseguiram a liberdade,
seja por gratidão, merecimento ou ato de última vontade, e passaram a locar seus
préstimos a terceiros em troca de salário para si próprios, iniciando, portanto, a
condição de trabalhadores assalariados. Àquele tempo, tratou o Direito Romano de
regular essas questões de alocação de mão-de-obra através de contratos onde
prevalecia a autonomia da vontade, vinculada a qualquer obrigação de fazer em um
estado de subordinação, mediante os institutos da locatio conductio operis e
a locatio conductio operarum18.
Nos tempos medievais a escravidão também existiu e os
senhores feudais faziam grande numero de prisioneiros, especialmente entre os
bárbaros e infiéis, mandando vendê-los como escravos nos mercados de onde
seguiriam para o Oriente próximo. Mesmo na Idade Moderna (1453) e escravidão
continuou e tomou incremento com o descobrimento da América19.
A riqueza, o conforto, o luxo no período colonial e no império
são resultados do trabalho servil. Foi sobre e exploração inumana e desumana do
índio e do negro pelos implacáveis colonizadores que se estruturou o sistema de
produção para integrar o Brasil na economia mundial.
A servidão foi um tipo muito generalizado de trabalho em que o
individuo, sem ter a condição jurídica do escravo, na realidade não dispunha de sua
liberdade. Foi uma situação marcante da inexistência de governos fortes
centralizados, de sistemas legais organizados ou de qualquer comércio intenso,
assim como de circulação monetária. A servidão pode ser apontada como uma das
características das sociedades feudais, e os juristas medievais, como Azo e Bracton,
justificam-na com a classificação romana, que identificava os escravos aos não
livres, dizendo que os homens eram aut liberi aut servi. Sua base legal estava na
18
Staffen Ricardo Marcio. Entre a Liberdade de Contratar e a Maximização de Riquezas o Direito do Trabalho. Janeiro de 2010.
19 SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. p.28-29.
20
posse da terra pelos senhores, que se tornavam os possuidores de todos os direitos,
numa economia que se firmava na terra – agricultura ou pecuária20.
A servidão começou a desaparecer no final da Idade Média. As
grandes perturbações, ora decorrentes das epidemias, ora das cruzadas, davam
ensejo não só a fuga de servos como à alforria. As corporações estabeleciam suas
próprias leis profissionais e recebiam, por outro lado, privilégios concedidos pelos
reis, desejosos de enfraquecer o poderio dos nobres senhores da terra e, também,
pelo serviço que prestavam ao erário, como órgãos de arrecadação de certos
impostos. Mais tarde, entretanto, os próprios reis e imperadores sentiram a
necessidade de restringir os direitos das corporações, fosse para evitar sua
influencia, fosse para amenizar a sorte dos aprendizes e trabalhadores21.
Com a Revolução Industrial, a invenção da máquina e sua
aplicação à indústria iriam provocar a revolução nos métodos de trabalho e,
conseqüentemente, nas relações entre patrões e trabalhadores; principalmente a
maquina de fiar, o método de pudlagem (que permitiu preparar o ferro de modo a
transformá-lo em aço), o tear mecânico, a máquina a vapor multiplicando a força do
trabalho, tudo isso iria importar na redução de mão-de-obra porque, mesmo com o
aparecimento das grandes oficinas e fábricas, para obter determinado resultado na
produção não era necessário tão grande número de operários.
O incremento da produção em série, após a Revolução
Industrial, deixou à mostra a fragilidade do trabalhador na luta desleal com a
máquina, fazendo crescer assustadoramente o número de mortos, mutilados,
doentes, órfãos e viúvas. Nesse período é que surgiu a etapa da “Medicina do
Trabalho”, cuja característica principal foi a colocação de um médico no interior da
empresa para atender ao trabalhador doente e manter produtiva a mão-de-obra.
Surgiram também as primeiras leis a respeito do acidente do trabalho, primeiramente
na Alemanha, em 1884, estendendo-se a vários países da Europa nos anos
20
SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. p.29.
21 SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. p.31.
21
seguintes, até chegar ao Brasil, por intermédio do Decreto Legislativo n. 3.724, de
15 de janeiro de 191922.
A criação da Organização Internacional do Trabalho - OIT -
pelo Tratado de Versailles incrementou a produção das normas preventivas, tanto
que, já na sua primeira reunião no ano de 1919, foram adotadas seis convenções,
que direta ou indiretamente visavam à proteção da saúde, bem-estar e integridade
física dos trabalhadores, porquanto tratava da limitação da jornada, desemprego,
proteção à maternidade, trabalho noturno das mulheres, idade mínima para
admissão de crianças e trabalho noturno dos menores23.
Com o advento da Segunda Guerra Mundial despertou-se uma
nova mentalidade humanitária, na busca da paz e estabilidade social. Contudo, a
reconstrução pós – guerra induz a sérios problemas de acidentes e doenças que
repercutem nas atividades empresariais, tanto no que se refere às indenizações
acidentárias, quanto ao custo pelo afastamento de empregados doentes24.
Nas últimas décadas, principalmente nos países da Europa e
na América do Norte, tem havido uma mudança substancial no enfoque dos
profissionais que trabalham com os riscos nos locais de trabalho. Em vez de
sistemas compensatórios e de fim de linha, busca-se enfatizar mais o aspecto
preventivo, ou seja, atuar no controle e eliminação dos riscos na fonte, e não após a
ocorrência de acidentes e doenças. Também a organização do trabalho e as
práticas gerenciais passaram a ser reconhecidas como importante foco de análise,
seja como causadoras de acidentes, doenças e sofrimento, ou como integrantes
fundamentais das políticas de segurança e saúde nas empresas.
22
BELO HORIZONTE. Tribunal Regional do Trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Belo Horizonte, v.45, n.75, p.107-130, jan./jun.2007
23 BELO HORIZONTE. Tribunal Regional do Trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região.Belo Horizonte, v.45, n.75, p.107-130, jan./jun.2007
24 GONÇALVES, Edwar Abreu. Apontamentos técnico-legais de segurança e medicina do trabalho
22
1.2.2 Âmbito nacional
Para estudar-se a evolução do Direito do Trabalho no Brasil,
necessita regressar no ambiente político-social do Império e das primeiras décadas
do regime republicano, nas origens das leis.
Os movimentos ascendentes, que deram origem às legislações
trabalhistas do México, Inglaterra e França, caracterizam-se pela sua coexistência
com uma história social marcada pela luta de classes, com trabalhadores fortemente
apoiados por suas organizações profissionais, com o espírito de classe bem nítido e
com a existência de indústrias ou atividades produtivas arregimentando grandes
massas de trabalhadores. Os movimentos descendentes, do qual é exemplo frisante
em nosso país, onde se caracteriza por: Inexistência de luta; falta de associações
profissionais de expressiva representatividade; os grupos sociais são ainda
inorgânicos e não há atividades econômicas que exijam massas proletárias
densas.25.
No tempo do Império as atividades agrícolas em nosso país
eram realizadas pelos escravos e estes nem ao menos se sentiam capazes de ser
possuidores de qualquer direito, os casos registrados de rebelião, de fuga, de
organização de confraria de pretos forros, tudo isso tinha como causa apenas o
desejo de libertarem-se de alguns raros senhores violentos, mas nunca o anseio de
uma igualdade jurídica, de obtenção de direitos e regalias, de que os escravos
jamais tinham ouvidos falar. Não existiam indústrias desenvolvidas, e, salvo
algumas, de instalações e métodos primitivos, de cerâmica e de madeira, tudo se
fazia com um artesanato ainda incapaz de se organizar26.
O próprio problema da escravidão foi agitado e debatido por
uma elite intelectual, focalizando o seu aspecto desumano e a posição de
inferioridade em que essa mancha colocava nosso País diante dos outros povos
civilizados.No inicio da década de 70, o Brasil é o detentor do título de campeão
mundial em acidentes do trabalho. E em 1977, o legislador dedica no texto da CLT 25
SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. p.50.
26 SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. p.50.
23
(Consolidação das Leis Trabalhistas) por sua importância social, capitulo especifico
à Segurança e Medicina do Trabalho. Trata-se do capitulo V, titulo II, artigos 154 a
201, com redação da Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 197727.
Com o desenvolvimento industrial, mesmo na sua fase inicial,
começava a se fazer sentir o desajustamento entre as condições normais de vida do
trabalhador e aquelas a que ele deveria ter direito. Inexistia, entretanto, o espírito de
classe, e ainda não se haviam formado as concentrações de população operária; as
reivindicações que se apresentavam, num e noutro ponto do País, eram atribuídas a
agitações de anarquistas. Os acontecimentos dramáticos de Pernambuco, nos
quais teve heróica atuação o Professor Joaquim Pimenta, defendendo os
trabalhadores, não chegaram a emocionar o proletariado do resto do Brasil. Nem as
graves do Distrito Federal e de São Paulo tiveram o efeito de se transformar em
movimento ascendente, capaz de provocar o aparecimento de leis, não obstante
todos esses acontecimentos se terem verificado depois da primeira guerra
mundial28.
Com a Constituição Federal de 1988, nasce o marco principal
da etapa de saúde do trabalhador no nosso ordenamento jurídico. Está garantida a
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança. E, ratificadas as convenções de 155 e 161 da OIT, que também
regulamentam ações para a preservação da saúde e dos Servidores de Saúde do
Trabalhador.
As conquistas, pouco a pouco, vêm introduzindo novas
mentalidades, sedimentando bases sólidas para o pleno exercício do direito que
todos devem ter à saúde e ao trabalho protegido de riscos ou das condições
perigosas e insalubres que põem em risco a vida, a saúde física e mental do
trabalhador.
A proteção à saúde do trabalhador fundamenta-se, constitucionalmente, na tutela “da vida com dignidade”, e tem como
27
http://www.fiesp.com.br/download/legislacao/medicina_trabalho.pdf - 08/08/2010 16 horas p.9
28 SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. p.50-51.
24
objetivo primordial a redução do risco de doença, como exemplifica o art. 7º, inciso XXII, e também o art. 200, inciso VIII, que protege o meio ambiente do trabalho, além do art. 193, que determina que “a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais”. Posteriormente, o Ministério do Trabalho, por meio da Portaria nº 3.067, de 12.04.88, aprovou as cinco Normas Regulamentadoras Rurais vigentes29.
A Portaria 3.214, de 08 de junho de 1978 mostra as NRs,
relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas
empresas privada e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e
indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam
empregados regidos pela CLT.
1.3 EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
Equipamentos de Protecção Individual ou EPIs são
quaisquer meios ou dispositivos destinados a ser utilizados por uma pessoa contra
possíveis riscos ameaçadores da sua saúde ou segurança durante o exercício de
uma determinada atividade. Um equipamento de proteção individual pode ser
constituído por vários meios ou dispositivos associados o seu utilizador contra um ou
vários riscos simultâneos. O uso deste tipo de equipamentos só deverá ser
contemplado quando não for possível tomar medidas que permitam eliminar os
riscos do ambiente em que se desenvolve a atividade30.
Com base no artigo 200 da CLT, foi expedida a Portaria nº
3.214/78, que trata de uma série de normas complementares no que diz respeito a
condições de segurança no trabalho31.
As empresas devem fornecer obrigatoriamente aos
empregados o EPI, gratuitamente, de maneira a protegê-los contra os riscos de
acidentes do trabalho e danos a sua saúde. A NR 6 da portaria nº 3.214/78
especifica regras sobre EPIs.
29
http://www.fiesp.com.br/download/legislacao/medicina_trabalho.pdf - 08/08/2010 16 horas p.9
30 http://pt.wikipedia.org/wiki/Equipamento_de_prote%C3%A7%C3%A3o_individual 14/08/2010 14 horas. P.1.
31 MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 23 ed. p.624.
25
Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora – NR-
6, considera-se Equipamento de Proteção Individual – EPI todo dispositivo ou
produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos
suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho32.
Entende-se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual todo aquele composto por vários dispositivos, que o fabricante tenha associado contra um ou mais riscos que possam ocorrer simultaneamente e que sejam suscetíveis da ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
No Brasil33, a legislação básica sobre EPIs é a Norma
Regulamentadora Nº 6 (Equipamento de proteção individual), aprovada pela Portaria
GM n.º 3.214, de 08 de junho de 1978 06/07/78 e atualizada pelas portarias:
Portaria SSMT n.º 06, de 09 de março de 1983 14/03/83
Portaria DSST n.º 05, de 28 de outubro de 1991 30/10/91
Portaria DSST n.º 03, de 20 de fevereiro de 1992 21/02/92
Portaria DSST n.º 02, de 20 de maio de 1992 21/05/92
Portaria SSST n.º 26, de 29 de dezembro de 1994 30/12/94
Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001 17/10/01
Portaria SIT n.º 48, de 25 de março de 2003 28/03/03
Portaria SIT n.º 108, de dezembro de 2004 10/12/04
Portaria Nº 194, de 22/12/2006 22/12/06
Portaria Nº 121, de 30 de Setembro de 2009
Portaria Nº 145, de Janeiro de 201034
32
MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas. p.80.
33 http://www.sinalizandoepi.com.br/historico.htm. 14/08/2010 14 horas.
34 http://www.sinalizandoepi.com.br/historico.htm. 14/08/2010 14 horas.
26
O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional
ou importado, só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do
Certificado de Aprovação – CA, expedido pelo órgão nacional competente em
matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. (C=
200.001-9/1=3) 35.
Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, ou à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, nas empresas desobrigadas a manter o SESMT, recomendar o EPI adequado à proteção do trabalhador.
Cabe ao empregador:
Adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade; exigir o seu uso; fornecer ao empregado somente EPI’s aprovados pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho; orientar e capacitar o empregado quanto ao uso adequado, acondicionamento e conservação; substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado; responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica e comunicar ao MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) qualquer irregularidade observada36.
Cabe ao empregado:
Utilizar apenas para a finalidade a que se destina; responsabilizar-se pelo acondicionamento e conservação; comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado 37.
Conforme o Art. 157 da CLT cabe às empresas:
Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; instruir o empregado, através de ordens de serviço, quanto às precauções a serem tomadas no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças profissionais.
Conforme o Art. 158 da CLT cabe aos empregados:
35
MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas. p.80.
36 http://www.fundacentro.gov.br 14/08/2010 17 horas
37 http://www.fundacentro.gov.br 14/08/2010 17 horas
27
Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste capítulo (V). Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a observância das instruções expedidas pelo empregador e ao uso dos Equipamentos de Proteção Individual – EPI’s fornecidos pela empresa.
Os EPIs podem dividir-se em termos da zona corporal a
proteger:
Proteção da cabeça: capacete
Proteção auditiva: abafadores de ruído (ou protetores auriculares) e tampões
Proteção respiratória:Máscaras; aparelhos filtrantes próprios contra cada tipo de contaminante do ar: gases, aerossóis por exemplo.
Proteção ocular e facial: Óculos, viseiras e máscaras
Proteção de mãos e braços:Luvas, feitas em diversos materiais e tamanhos conforme os riscos contra os quais se quer proteger: mecânicos, químicos, biológicos, térmicos ou elétricos38.
Proteção de pés e pernas: Sapatos, botinas, botas, tênis, apropriados para os riscos contra os quais se quer proteger: mecânicos, químicos, elétricos e de queda.
Proteção contra quedas: Cintos de segurança, sistemas de pára-quedas.
Os Equipamentos de Proteção Individual além de essenciais à
proteção do trabalhador, visando à manutenção de sua saúde física e proteção
contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do
trabalho, podem também proporcionar a redução de custos ao empregador39.
É o caso de empresas que desenvolvem atividades insalubres
e que o nível de ruído, por exemplo, está acima dos limites de tolerância previstos
38
MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas. p. 83.
39 http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/epi.htm 14/08/2010. p 01.
28
na v Neste caso, a empresa deveria pagar o adicional de insalubridade de acordo
com o grau enquadrado, podendo ser de 10%, 20% ou 40%.
Com a utilização do EPI a empresa poderá eliminar ou
neutralizar o nível do ruído, já que com a utilização adequada do equipamento, o
dano que o ruído poderia causar à audição do empregado, será eliminado.
A eliminação do ruído ou a neutralização em nível abaixo do
limite de tolerância isenta a empresa do pagamento do adicional, além de evitar
quaisquer possibilidades futuras de pagamento de indenização de danos morais ou
materiais em função da falta de utilização do EPI.
Súmula do TST nº 289 - Fornecimento do Aparelho de Proteção do Trabalho - Adicional de Insalubridade
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Desta forma, estudamos os acontecimentos históricos que justificar a
proteção do trabalhador em face da sua exposição dos riscos, faz-se no capitulo
imediato o estudo da Legislação Regulamentadora da Cipa, em especial no que
tange a NR-5.
CAPÍTULO 2
LEGISLAÇÃO REGULAMENTADORA DA COMISSÃO INTERNA DE
PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA – NR5
2.1 O QUE É CIPA ?
A CIPA é um instrumento que os trabalhadores dispõem para
tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do
trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é
regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165
e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78
baixada pelo Ministério do Trabalho40.
A quinta Norma Regulamentadora do trabalho urbano, cujo
título é Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA estabelece a
obrigatoriedade das empresas públicas e privadas a organizar e manter em
funcionamento, dependendo da sua classificação econômica, uma comissão
constituída, exclusivamente, por empregados, eleitos e indicados pelos empregados,
com o objetivo de prevenir infortúnios laborais, através da apresentação de
sugestões e recomendações visando melhorar as condições do meio ambiente de
trabalho41.
A NR 5 tem a sua existência jurídica assegurada, a nível de
legislação ordinária através dos artigos 163 a 165 da CLT. O Artigo 163 coloca sobre
a obrigatória da constituição da CIPA, de conformidade com instruções expedidas
pelo ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas
especificadas. O Artigo 164 expõe que cada CIPA será composta de representantes
40
http://www.cipa.uem.br/O_que_e_CIPA.php29/08/2010 16 horas.
41 ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. 3ed. Rio de Janeiro: GVC, 2002, p.121.
30
da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser
adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior, o
Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o
funcionamento das CIPA(s). E o Art. 165 fala a respeito dos titulares da
representação dos empregados nas CIPA(s) que não poderão sofrer despedida
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinas,
técnico, econômico ou financeiro.
2.2 HISTÓRICO DA CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes surgiu a partir
da Revolução Industrial, segunda metade do século XVIII, na Inglaterra, em
decorrência da chegada das máquinas, do aumento do número de acidentes, da
adaptação do homem ao trabalho, bem como da necessidade de um grupo que
pudesse apresentar sugestões para a correção de possíveis riscos de acidentes.
A Organização Internacional do Trabalho - OIT aprovou, em
1921, instrução para a criação de comitês de segurança para indústrias que
tivessem em seus quadros funcionais pelos menos 25 trabalhadores.
A prevenção de acidentes e doenças do trabalho no Brasil
torna-se legal com a promulgação da Lei Nº 3.724 sobre acidente do trabalho.
Posteriormente, essa lei foi alterada pelos Decretos Nºs 13.493 e 24.637, de 1934.
Em 1943, foi promulgado o Decreto-lei Nº 5.452, que aprovou a Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT, cujo capítulo V referia-se à Segurança e Medicina do
Trabalho.
Em 1944, a Lei Nº 3.724 foi revogada pelo Decreto-lei Nº
7.036. Pode-se dizer que são 65 anos de existência, pois foi durante o governo do
presidente Getúlio Vargas, nesse ano, precisamente em 10 de novembro, que
nascia esta instituição voltada para a segurança e prevenção dos trabalhadores42.
42
http://www.codeplan.df.gov.br/cipa/historia.html 29/08/2010 16:30
31
A Lei Nº 3.724 rezava que empresas com mais de 100
trabalhadores tinham o dever de organizar comissões de empregados, com o
propósito de estimular o interesse para a segurança por meio de sugestões,
orientações, palestras, concursos e prêmios.
Em 1953, publica-se a Portaria Nº 155, que regulamenta as
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA e, em 1960, a Portaria Nº
155 que regulamenta o uso dos Equipamentos de Proteção Individual - EPIs.
Em 1967, tem-se o Decreto-lei Nº 293, que dispunha sobre o
seguro acidente de trabalho. Ainda, em setembro deste mesmo ano, foi publicada a
Lei Nº 5.136, de Acidente de Trabalho, que revogou a Lei Nº 293, que integrava o
seguro acidente do trabalho da Previdência Social.
Em 1968, a Portaria Nº 32 define a organização das CIPA’s
nas empresas. Em 1978, tem-se a quinta revogação da Lei Nº 3.214, de 8 de
junho. NR 5. Cinco anos depois, saiu a Portaria Nº 033, da Secretaria de Segurança
e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho, de 27 de outubro, que estabelece
novos critérios para a composição e funcionamento da CIPA, ficando vedada a
organização de CIPA’s regional e estadual. A regra era que todo estabelecimento
deveria ter a sua Comissão, observando o grau de riscos.
Em 1999, a NR 5 - Norma Regulamentadora - dispõe sobre a
formação da CIPA, seu dimensionamento, suas atribuições, processo eleitoral.
2.3 O OBJETIVO DA CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA - tem
como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de
modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e
a promoção da saúde do trabalhador43.
43
http://www.codeplan.df.gov.br/cipa/historia.html 29/08/2010 16:30
32
Havendo órgão público, ou empresa pública, onde haja
trabalhadores efetivamente com vínculos de emprego regidos pela CLT e outros
com vínculos estabelecidos conforme o estatuto do servidor público, a CIPA deve
ser constituída levando-se em consideração o número de empregados efetivamente
vinculados ao regime celetista. E, sendo assim, somente esses devem ser
candidatos e somente esses devem votar. Entretanto, cabe ressaltar que na ação da
CIPA para a melhoria das condições de trabalho não pode haver, sob pena de
infração à Constituição Federal, determinação de medidas discriminatórias, como
por exemplo, a solicitação de distribuição de determinado equipamento somente
para os celetistas.
É importante verificar que a NR 5 fala algumas vezes de
trabalhadores e algumas de empregados. Quando a norma diz empregados, refere-
se àqueles com vínculo de emprego com a empresa determinada, quando refere-se
a trabalhadores engloba todos os que trabalham no estabelecimento de determinada
empresa, ainda que sejam contratados por outras44.
2.4 CONSTITUIÇÃO DA CIPA
A composição da CIPA foi regulamentada pela Portaria n.º
3.214/78, a qual estabelece que a Comissão deve compor um número igual de
representantes do empregador e dos empregados de acordo com a totalidade de
empregados da empresa, os quais são designados através de eleição secreta pelos
funcionários da organização, sendo que o cargo de Presidente e Vice-Presidente
são sempre ocupados por um representante do empregador e um dos empregados,
respectivamente45.
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em
regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia
mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes,
44
http://www1.pucminas.br/imagedb/documento/DOC_DSC_NOME_ARQUI20081104143646.pdf - 01/08/10 pg. 6 e 7.
45 SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 42 ed. Rio de Janeiro: LTr, 2009. p. 286.
33
associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam
trabalhadores como empregados46.
Segundo Araújo:
A CIPA é obrigatória para as empresas que possuam empregados com vinculo empregatício regido pela CLT. A obrigatoriedade das questões relativas à CIPA para outras categorias de trabalho não celetista, como por exemplo, os servidores públicos, não é possível em face de falta de regulamentação constitucional47.
A CIPA deve ser constituída levando em consideração o
numero de empregados efetivamente vinculados ao regime celetista. Somente esses
trabalhadores, devem ser candidatos e somente estes devem votar. Poderão ser
candidatos também os trabalhadores servidores públicos, mas devem ser garantido
o numero de vagas estabelecidas para os empregados celetistas, naquele
estabelecimento público. O dimensionamento da CIPA, no caso, deverá considerar
todos os trabalhadores naquele estabelecimento, celetista e estatutários. Não deve
englobar, entretanto, os prestadores de serviços que estejam em atividades no
estabelecimento e que sejam contratados por outra empresa.
Entretanto, cabe ressaltar que na ação da CIPA para a
melhoria das condições de trabalho não pode haver, sob pena de infração à
constituição Federal, determinação de medidas discriminatórias, como, por exemplo,
a solicitação de distribuição de determinado equipamento somente para os
celetistas.
Devem constituir a CIPA os empregados, ou seus equiparados,
que possuam empregados conforme as determinações do artigo 3º da CLT, em
numero acima do mínimo estabelecido no Quadro I (Dimensionamento de CIPA),
para sua categoria específica. As empresas que possuam empregados em número
inferior devem indicar um designado48.
46
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.123.
47 ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.123.
48 http://www.ifi.unicamp.br/~jalfredo/nr05anex1.htm.05/09/2010. 10 horas.
34
É importante verificar que a NR 5 fala algumas vezes em
trabalhadores e algumas de empregados. Quando a norma diz empregados, refere-
se àqueles com vinculo de emprego com a empresa determinada; quando refere-se
a trabalhadores, engloba todas os que trabalham no estabelecimento de
determinada empresa, ainda que sejam contratados por outras.
Deve ser considerado empregado, para fins de constituição da
CIPA, a pessoa física que preste serviço de natureza não eventual a empregador,
sob dependência deste e mediante salário49.
A CIPA não poderá ter seu número de representantes
reduzido, nem ser desativada antes do término do mandado de seus membros,
ainda que haja redução do número de empregados da empresa ou reclassificação
de risco, salvo em caso de encerramento da atividade do estabelecimento (art. 5º da
Portaria nº SSST nº 9/96).
O art. 165 da CLT determina que os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, que é a que não se fundar em motivo econômico, financeiro, técnico ou disciplinar. Ocorrendo a despedida, se o empregado reclamar na Justiça do trabalho, deverá o empregador comprovar os motivos retroindicados , sob pena de ter de reintegrar o trabalhador. A alínea a do inciso II do art. 10 do ADCT determinou que o empregado eleito para cargo de direção da CIPA tem estabilidade no emprego, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
A garantia de emprego é para o empregado eleito e não para o
indicado pelo empregador para ser o presidente da CIPA50.
O Auditor Fiscal do Trabalho verificará o numero real de
trabalhadores com vinculo de emprego, portanto é importante que a empresa faça
adequadamente sua avaliação.
O estabelecimento deve ser definido conforme a alínea “d” do
item 1.6 da NR 1 da Portaria nº 3.214/78. “Estabelecimento é cada uma das
49
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.123.
50 MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed. São Paulo: Atlas S.A., 2004, p.647.
35
unidades da empresa funcionando em lugares diferentes, tais como: fábrica,
refinaria, usina, escritório, loja, oficina, depósito, laboratório”. Havendo dúvidas
nessas definições, a empresa pode consultar o órgão regional do TEM51.
Todos devem conhecer a CIPA, a razão da sua existência e
suas atribuições, principalmente os que exercem cargo de chefia direta da mão-de-
obra, estes que estão mais envolvidos com a atuação da CIPA, nas áreas de
trabalho. Cabe ao SESMT, se existente, transmitir essas informações à população
do estabelecimento. Na ausência do SESMT a própria CIPA deve ser a informante.
É recomendável que todos que exercem cargo de chefia recebam uma planilha com
todas as atribuições legais da CIPA52.
As disposições contidas na NR 5 aplicam-se, no que couber,
aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhe tomem serviços, observadas as
disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos
específicos. Trabalhadores avulsos são aqueles geralmente ligados ao
carregamento de mercadorias, a maioria portos. Nesse caso, considera-se como
empresa o sindicato ou o órgão de mão-de-obra. A CIPA para as atividades
portuárias deve observar o que estabelece a NR 29.
A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais
estabelecimentos deverá garantir a integração das CIPAs e dos designados,
conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde
no trabalho.
As empresas instaladas em centro comercial ou industrial
estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de
integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de
51
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.124.
52 ZOCCHIO, Álvaro. Segurança e Saúde no Trabalho: Como entender e cumprir as obrigações pertinentes. São Paulo: LTr, 2001, p.61.
36
acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo,
podendo contar com a participação do mesmo53.
2.5 ORGANIZAÇÃO DA CIPA
A CIPA será composta de representantes do empregador
e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta
NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores
econômicos específicos54.
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes
serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e
suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados
interessados.O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a
ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no
Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de
setores econômicos específicos.
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a
empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR,
podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de
negociação coletiva.O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um
ano, permitida uma reeleição.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do
empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato. Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não
descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência
53
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.124
54 http://www.ifi.unicamp.br/~jalfredo/nr05.htm04/09/2010 14:00.
37
para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos
parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.
O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a
representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de
questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA. O empregador
designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos
empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente55.
Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados
no primeiro dia útil após o término do mandato anterior. Será indicado, de comum
acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os
componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do
empregador56.
Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá
protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho,
cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.
Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do
Trabalho e Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes
reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término
do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados
da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento57.
2.6 ATRIBUIÇÕES DA CIPA
De acordo com a NR 5 do Ministério do Trabalho e Emprego, a
CIPA terá por atribuição:
55
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.126.
56 ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.126.
57 ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.132
38
a) Identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;
b) Elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) Participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) Realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) Participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) Requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
i) Colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;
l) Participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
m) Requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) Requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
39
o) Promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
p) Participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS58.
Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os
meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente
para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.
Cabe aos empregados: participar da eleição de seus
representantes; colaborar com a gestão da CIPA; indicar à CIPA, ao SESMT e ao
empregador situações de riscos; apresentar sugestões para melhoria das condições
de trabalho; observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
Cabe ao Presidente da CIPA:
a.Convocar os membros para as reuniões da CIPA;
b. Coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão;
c. Manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;
d. Coordenar e supervisionar as atividades de secretaria e delegar atribuições ao Vice-Presidente59.
Cabe ao Vice-Presidente:
Executar atribuições que lhe forem delegadas e substituir o
Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários
O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão
as seguintes atribuições:
58
MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas. p.60.
59 MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas., p.60.
40
a. Cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos;
b. Coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados;
c. Delegar atribuições aos membros da CIPA;
d. Promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;
e. Divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;
f. Encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;
g.Constituir a comissão eleitoral.
O Secretário da CIPA terá por atribuição:
a. Acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes;
b. Preparar as correspondências; e
c. Outras que lhe forem conferidas60.
2.7 FUNCIONAMENTO DA CIPA
A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o
calendário preestabelecido. As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante
o expediente normal da empresa e em local apropriado.
As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes
da Inspeção do Trabalho - AIT. Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas
quando:
a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência;
60
MINISTÉRIO DO TRABALHO. Manuais de Legislação Atlas. p.60.
41
b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;
c) houver solicitação expressa de uma das representações. As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso. Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.
Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração,
mediante requerimento justificado. O pedido de reconsideração será apresentado à
CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente
e o Vice-Presidente efetivar os encaminhamentos necessários.
O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por
suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por
suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição,
devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do
Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.
No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador
indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da
CIPA. No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da
representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em
dois dias úteis61.
2.8 TREINAMENTO DA CIPA
A empresa deverá promover treinamento para os membros da
CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.
O treinamento deverá ser repetido quando o trabalhador
for novamente indicado ou reeleito ou mesmo quando o indicado ou eleito já houver
feito o curso anteriormente, em outro estabelecimento ou em outra empresa. O
curso deve ser realizado para cada membro de cada mandato da CIPA .
61
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.136.
42
Profissionais titulados em matérias de segurança e saúde no
trabalho deverão fazer o curso da CIPA se houverem sido eleitos ou indicados para
a CIPA. O curso tem eminente caráter de treinamento mas é também uma
oportunidade de firmar laços para a consecução dos objetivos da comissão.
O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no
prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse. Refere-se ao
primeiro mandato no estabelecimento. É ponto de vista administrativo que o período
de trinta dias valha também para a formação do presidente substituto quando esse
não fizer parte da CIPA.
As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão
anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do
objetivo desta NR62.
O treinamento é equivalente em conteúdo àquele ministrado
para os membros da CIPA sendo que a carga horária poderá ser negociada por
Acordo ou Convenção Coletiva.
O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os
seguintes itens:
a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;
b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
O treinamento da CIPA teve seu escopo transformado, visando
a que o trabalhador compreenda o processo produtivo e seus principais riscos.
O item tem o objetivo fazer com que os trabalhadores
compreendam o ambiente e as condições de trabalho da empresa, inclusive, quanto
aos critérios relacionados à organização do trabalho.
62
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.136.
43
c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;
d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS, e medidas de prevenção;
e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;
f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;
g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.
O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas
em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da
empresa.
É importante que o método escolhido seja participativo e que
se proponha a buscar causas intervenientes, com o objetivo de eliminá-las ou de
inserir barreiras protetoras, e não com o objetivo de classificar de forma simplória o
acidente, que é sempre complexo, e, muito menos, de buscar configurar culpados.
Estudo dos casos clássicos de acidentes que tenham ocorrido
na empresa ou em similares. O estudo das possibilidades de acidentes também se
faz promissor.
Noções básicas das Normas Regulamentadoras e Acordos e
Convenções Coletivas relacionados à segurança e saúde. Estudos básicos da
legislação previdenciária, em especial os itens que tratam do Acidente de Trabalho.
O estudo pode se fundamentar no PPRA e em outros
programas de saúde e segurança no trabalho adotados na empresa.
O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa,
entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua
conhecimentos sobre aos temas ministrados.
44
A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado,
inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua
manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que
ministrará o treinamento.
Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens
relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e
Emprego determinará a complementação ou a realização de outro, que será
efetuado no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa
sobre a decisão.
Não haverá credenciamento do profissional ou instituição que
vai ministrar o curso para a CIPA. A avaliação do profissional ou instituição será feita
pela própria CIPA. O Ministério do Trabalho e Emprego agirá no caso de denúncias
de irregularidades e poderá determinar a realização de outro curso ou de
complementação, caso o efetuado tenha sido incompleto.
No caso de primeiro mandato a própria CIPA deve ser ouvida
já na reunião de posse. O curso, nesse caso, poderá ser realizado até trinta dias
após a posse.
No caso de comissões subseqüentes a CIPA que está
encerrando o mandato deve ser ouvida na última reunião sobre a entidade ou o
profissional que ministrará o curso63.
2.9 PROCESSO ELEITORAL DA CIPA
Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos
representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias
antes do término do mandato em curso.
63
http://www1.pucminas.br/imagedb/documento 07/12/2010 21:30.
45
A responsabilidade pela convocação da CIPA é do
empregador. Se não há convocação dentro do prazo adequado ele se sujeita a
multa, em valor estipulado em norma.
A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início
do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.
A forma de comunicação não está definida, mas deverá ter
comprovação para efeito de fiscalização do MTE. A mesma deve ser efetivada
quando do inicio do processo eleitoral, ou seja, quando da convocação pela
empresa, no mínimo sessenta dias antes da posse.
O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre
seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinqüenta e cinco) dias antes do término do
mandato em curso, a Comissão Eleitoral – CE, que será a responsável pela
organização e acompanhamento do processo eleitoral.
A comissão é responsável pelo processo. Deve acompanhar as
inscrições, divulgar os inscritos, rubricar as cédulas; acompanhar a votação; guardar
as cédulas caso a apuração não seja imediata; efetivar a apuração e declarar os
eleitos, titulares e suplentes.
Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão
Eleitoral será constituída pela empresa64.
O processo eleitoral observará as seguintes condições:
a) Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso65;
A publicação e divulgação devem ser efetivadas de forma que
as maiorias dos trabalhadores tomem conhecimento do desencadeamento do
64
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.136.
65 http://www1.pucminas.br/imagedb/documento 07/12/2010 21:30.
46
processo de eleição. O prazo de quarenta e cinco dias deve ser observado para
permitir que os empregados se candidatem e que possam efetivamente participar do
processo. Após o encerramento das inscrições, a comissão eleitoral deverá dar
ampla divulgação dos candidatos.
b) Inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;
As inscrições devem ser individuais e mantidas abertas por
pelo menos quinze dias, de forma a garantir a possibilidade de participação de todos
os empregados que assim o desejarem.
c) Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;
Conforme estabelece o item as inscrições devem ser livres com
fornecimento de comprovante, que deve conter a data da efetivação do ato e a
assinatura de quem a recebeu.
Em estabelecimentos que possuam áreas ou setores cujo risco
potencial de acidentes ou doenças do trabalho se diferenciem dos demais é
importante que sejam estimuladas as inscrições de representantes destes locais de
trabalho.
d) Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
Como o artigo 10º dos ADCT define que a garantia de emprego
deve ser a partir da inscrição é implícito que ficam garantidos, transitoriamente, os
empregos de todos os candidatos, pois antes da eleição não se sabe quem vai ser
eleito.
e) Realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;
f) Realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.
47
As eleições devem respeitar os turnos de trabalho, quando
houver. No caso de empresas onde os trabalhadores não permanecem nos
estabelecimento é possível a utilização de urnas “itinerantes” de forma a garantir
maior participação.
g) Voto secreto;
h) Apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;
Ocorrendo eleição em mais de um dia ou em não havendo
possibilidade de apuração no término da votação, a Comissão Eleitoral - CE deve
garantir a guarda segura dos votos.
i) Faculdade de eleição por meios eletrônicos;
O meio eletrônico deverá manter a inviolabilidade do voto,
garantindo a vontade manifesta do votante e a posterior avaliação das informações,
que devem ser guardadas, de forma acessível à fiscalização do trabalho, pelo
período mínimo de cinco anos.
j) Guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos66.
Quanto ao cronograma do processo eleitoral pode-se observar:
Dias Ação Item da NR 5
60 Convocação da Eleição 5.38
55 Constituição da CE 5.39
45 Publicação e Divulgação do Edital 5.40 - a
15 Inscrição dos Candidatos 5.40 - b
30 Início da Eleição 5.40 – e
00 Término do Mandato ---
Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos
empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral
deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.
66
http://www1.pucminas.br/imagedb/documento 07/12/2010 21:30.
48
As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser
protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da
posse dos novos membros da CIPA.
Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho
e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua
correção ou proceder a anulação quando for o caso67.
A Portaria MTE 82 estabelece o prazo de 60 dias para a
anulação, que deve ser formal e os prazos devem começar a contar a partir do dia
seguinte do conhecimento, também formal, do empregador sobre o fato.
Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no
prazo de cinco dias, a contar da data de ciência , garantidas as inscrições anteriores.
Nesse caso são reabertos todos os prazos anteriormente
definidos e devem ser observadas novamente todas as regras estabelecidas.
Quando a anulação se der antes da posse dos membros da
CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a
complementação do processo eleitoral.
Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os
candidatos mais votados.
Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de
serviço no estabelecimento.
Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata
de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação
posterior, em caso de vacância de suplentes.
67
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.144.
49
Assumirá o candidato mais votado que na ocasião da vacância
for empregado do estabelecimento68.
2.10 DISPOSIÇÕES FINAIS
Esta norma poderá ser aprimorada mediante negociação, nos
termos de portaria específica.
Este item refere-se à Portaria TEM 09 (23/02/99) que
estabelece os critérios, os níveis e as possibilidades de negociação que buscarão
adequar melhor os critérios relativos às CIPA às diversas realidades dos setores
econômicos e mesmo às várias realidades geográficas de tais setores69.
A Portaria TEM 09/99 estimula a criação de instancias bi ou
tripartite de negociação, nacionais ou regionais, que, mediante discussões e
alterações dos itens e subitens da NR5, possam adequá-las às peculiaridades
regionais e setoriais70.
Os representantes nestas comissões bi ou tripartite são
escolhidas pelos segmentos com representação nas entidades de classe, as
modificações são divulgadas através de Portaria do MTE. Recentemente foi
publicada a Portaria MTE 15 (10/05/2001) que alterou o Art. 2º da Portaria MTE
09/99, incluindo novos representantes no Comitê Permanente Nacional sobre
Condições e Meio ambiente do trabalho na Indústria da construção – CPN71.
Didaticamente, podemos entender que a Portaria divide os
itens e subitens da NR 5 em três categorias:
a) Classe A – Não poderão ser Alterados. São aqueles estabelecidos na Constituição Federal ou em dispositivos legais específicos da área, das quais destaca-se o Capitulo V ( da Segurança e da
68
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.144.
69 http://www1.pucminas.br/imagedb/documento 07/12/2010 23:05
70 ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.146.
71 ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. p.146.
50
medicina do trabalho), do Título II (das Normas Gerais de tutela do trabalho), da Consolidação das leis do trabalho - CLT (art. 154 à 201). Esses itens e subitens só poderão ser alterados pelo Legislativo.
b) Classe B – Só poderão ser alterados pelo Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho/MTE – DSST/MTE: Itens de Negociação Nacional da Portaria. As propostas de alteração desses itens ou subitens poderão ser apresentadas à DSST/MTE por qualquer instancia que se considerar representativa nacionalmente de trabalhadores e empregadores.
c) Classe C – Poderão ser alterados mediante Convenção Coletiva de Trabalho. São todos aqueles não enquadrados nas situações anteriores.
Quando houver itens relativos à CIPA em normas de setores
econômicos específicos, esses têm prioridade sobre o que define a NR 5. Para
aqueles itens não disciplinados na norma específica, devem ser observados o que
dispõe a NR 5.
As portarias que estabeleçam dispositivos relacionados à CIPA
para setores específicos, deverão explicitar os itens da NR 5, cujo cumprimento é
obrigatório para aqueles setores.
CAPÍTULO 3
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA
3.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ESTABILIDADE
A Estabilidade surgiu junto ao serviço público, antes
mesmo da outorga da primeira Constituição Brasileira e, por conseguinte, da
Proclamação da Independência do Brasil, através da Lei nº 2.924/1915, a qual
proibia a despedida do servidor desde que possuísse ao menos dez anos de
serviço72.
Seguindo o exemplo do texto constitucional acima, a
Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil, de 24 de fevereiro de 1891,
manteve a estabilidade ao servidor militar, todavia, condicionado a perda das
patentes à condenação em mais de dois anos de prisão, passada em julgado nos
Tribunais competentes, conforme o art. 76 da mesma.
Ainda, beneficiou novo grupo com a estabilidade no
emprego, estabelecendo em seu art. 57 a vitaliciedade dos juízes Federais,
garantindo-lhes a perda daquela apenas por oportunidade de sentença judicial.
Todavia, a estabilidade empregatícia no setor privado
surgiu apenas em 1923, através do Decreto nº 4.682, de 24 de janeiro, ainda no
período da república Velha, que por sua vez criava uma Caixa de Aposentadoria e
Pensões para os empregados de cada uma das empresas de Ferri existente no país
à época.
72
Art. 149 da Constituição política do Império do Brasil de 1824.
52
O sistema ferroviário em 1923 era pequeno, mas
extremamente poderoso, possuindo, pois, grande número de empregados. Poe
serem mais suscetíveis à doença, os empregados mais velhos eram dispensados
antes dos demais,m precisando ser amparados pela Previdência Social. No intuito
de dificultar as dispensas, instituiu-se e estabilidade, de forma que esta Lei foi a
primeira que consagrou a aposentadoria aos ferroviários73.
O art. 42 da Lei Eloy Chaves assim estabelecia:
Art. 42. Depois de 10 anos de serviço efectivos, o empregado das empresas a que se refere a presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo, presidido por um engenheiro da Inspectoria e Fiscalização das Estradas de Ferro.
De acordo com Russomano74, em apenas
[ ...] alguns anos depois, essa norma foi ampliada, de molde a atingir aos empregados de todas as empresas ferroviárias (Decreto n. 5.109, de dezembro de 1925), e, logo no ano imediato, os portuários nas mesmas condições, foram amparados pela estabilidade.
Além dos empregados nas empresas de navegação marítima e
fluvial, os portuários foram então atingidos pela estabilidade através da Lei n°
17.940/1927, os trabalhadores das empresas de transportes urbanos, luz, força,
telefone, telégrafo, portos, água e esgoto, através do Decreto n° 20.465/1930, e os
mineiros, com o Decreto n° 22.096/1932.
Em 1934, os trabalhadores nas empresas de transporte aéreo
foram incluídos no regime da Lei Eloy Chaves, através da Portaria n° 32 do
Ministério da Previdência Social, ao passo que por intermédio do Decreto n° 24.615,
do mesmo ano, os bancários passaram a adquirir a estabilidade no emprego após
dois anos de serviço.
73
MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 22 ed. p.393.
74 RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: José Konfino, v. II. p.764.
53
Os empregados da indústria e do comércio viram-se
assegurados pelo instituto da estabilidade empregatícia em razão da Lei n° 62, de
05 de junho de 1935, que em seu art. 10 dispunha aos empregados que ainda não
tivessem gozado da estabilidade previdenciária, desde que contassem com dez
anos de serviço no mesmo estabelecimento, o deito de somente serem dispensadas
por motivo comprovados de falta grave, desobediência, indisciplina ou causa de
força maior.
Tal lei estabeleceu a cisma entre a legislação previdenciária e
a legislação trabalhista propriamente dita no que concerne à estabilidade, haja vista
esta possuir até então vinculo direto com a primeira.
Neste ínterim, assevera Delgado75 que:
No período pós-30, denominado de institucionalização do Direito do Trabalho, sistema estabilitário ampliou-se e sofisticou-se. Pela Lei n. 62, de 5.1.1935, a estabilidade deixou de “ligar – se à previdência, passando a constar de diploma legal relativo ao contrato de trabalho”, generalizando-se para o mercado laborativo urbano. Viria a constar, logo em seguida, da Constituição de 1937, do corpo da Constituição das Leis do Trabalho, de 1943, e, finalmente, da Carta Constitucional de 1946, que a estendeu também aos trabalhadores rurais (art. 157, XII).
Entretanto, antes da criação das normas acima elencadas, a
Constituição dos estados Unidos do Brasil de 1937 estabeleceu a possibilidade de
pagamento de uma indenização proporcional aos anos de serviço no caso de
dispensa arbitraria ao trabalhador que goza de estabilidade empregatícia, conforme
se depreende do art. 137, alínea f, in verbis:
Art. 137. A legislação do trabalho observará, além de outros, os seguintes preceitos:
[...]
f) nas empresas de trabalho continuo a cessação das relações de trabalho, a que o trabalhador não haja dado motivo, e quando a lei não lhe garanta, a estabilidade no emprego, cria-lhe o direito a uma indenização proporcional aos anos de serviço;
75
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1236.
54
Assim, estabelecida como possibilidade de dispensa do
trabalhador estável a falta grave, apurada através de inquérito, foram instituídos os
Decretos-Lei n° 39/1937, 1.237/1939 e 2.851/1940, os quais determinam a
verificação da mesma perante o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e
julgamento perante as Juntas de Conciliação e Julgamento pelos Conselhos
Regionais do Trabalho e ajuizamento perante as Juntas de Conciliação e
Julgamento dentro de trinta dias, respectivamente.
Com o advento do Decreto-Lei n° 5.452 de 1° de maio de 1943,
que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho, doravante denominada CLT, o
empregado que contasse mais de dez anos de serviço na mesma empresa não
poderia ser dispensado senão por motivo de falta grave ou circunstancia de força
maior, devidamente comprovadas, em consonância com o texto do art. 492.
Destarte, a CLT passou a regular a estabilidade empregatícia,
conferida nos arts. 492 ao 500. Por sua vez, a Constituição de 194676 assim
elencou:
Art. 157. A legislação do trabalho e a previdência social obedecerão nos seguintes preceitos, além de outros que visem a melhoria da condição dos trabalhadores:
[...]
XII – estabilidade, na empresa ou na exploração rural, e indenização ao trabalhador despedido, nos casos e nas condições que a lei estatuir;
Contudo, a Constituição de 1967, em razão da Lei n°
5.107/1966, que Criou o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS,
estabeleceu o regime alternativo, de maneira que o trabalhador poderia optar pela
estabilidade empregatícia, coadunada com pagamento de indenização, ou fundo de
garantia equivalente a esta última, em consonância com art. 158, XIII, cujo texto foi
ratificado no art. 165, XIII, da EC n° 1/1969.
76
Constituição dos Estados Unidos do Brasil de 1946.
55
Por derradeiro, findado o período de ditadura militar no Brasil,
foi promulgada a CRFB/88, a eliminou o mencionado regime alternativo aos
estabelecer em seu art. 7°, I, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais a
relação de emprego protegida contra a despedida imotivada, nos termos de lei
complementar que preverá indenização compensatória.
A fim de eliminar dúvidas e minimizar prejuízos ao trabalhador,
surgiu a Lei n° 7.839/1989, a qual foi revogada peça Lei n° 8.036/1990 – Dispõe
sobre o Fundo de Garantia do Tempo de serviço – cujo texto do art. 12 permaneceu
vigente no art. 14 desta:
Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capitulo V, do Título IV, da CLT.
Ainda no intuito de assegurar o direito do trabalhador estável, a
Sumula n° 26 do TST considerava como obstativa à estabilidade a dispensa
imotivada do empregado que alcançasse nove anos de serviço na empresa. No
entanto, tal assertiva foi cancelada por decisão unânime, através da Resolução n°
121/2003.
Cabe ressalto no que tange o caráter internacional do instituto
da estabilidade empregatícia, advindo da Convenção n° 158 da OIT. Ratificada pelo
governo brasileiro em 17 de setembro de 1992, através do Decreto Legislativon° 68
e promulgada por meio de Decreto n° 1.855, publicado no DOU em 11 de abril de
1996, quando entrou em vigor no Brasil, tal convenção assimila normas de caráter
geral que visam a proteção do trabalhador contra a despensa imotivada77.
Aludindo indiretamente à estabilidade, a Convenção n° 158 da
OIT disserta sobre a reintegração e pagamento de indenização no caso de
77
OIT. Convenção n° 158. Art. 4°. Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com a sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
56
despedida arbitraria78 e, embora tenha sido denunciada pelo governo brasileiro em
20 de novembro do mesmo ano que passou a vigorar no pais, através do Decreto n°
2.200 de 20 de novembro de 1996, constituiu grande amparo jurídico e estímulo
àquela.
De todo o mencionado, resgata-se a existência de suas
grandes categorias de estabilidade empregatícia, intrínsecas ao sistema normativo
brasileiro e oriundas de momentos cronológicos diferentes, denominadas absoluta e
relativa, as quais serão analisadas em momento oportuno.
3.2 DENOMINAÇÃO
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa
relevante e expressa em lei que permita sua dispensa79.
Estas duas figuras, Estabilidade e Garantia de Emprego, não
se identificam embora sejam muitos próximas. Garantia de emprego é um instituto
mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas
destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a
manutenção do emprego conseguido80.
A estabilidade constitui uma das limitações ao poder de
despedir do empregador. Não se pode dizer, entretanto, que existia uma
estabilidade absoluta, pois a justa causa, o motivo de força maior ou outras causas
previstas em lei podem determinar o fim do contrato de trabalho.
78
OIT. Convenção n° 158. Art.10. Se os seguimentos mencionados no artigo 8 da presente Convenção chegarem á conclusão de que o término da relação de trabalho é justificado e se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada.
79 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. O Salário. .
80 http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1197 10/09/2010 p.416.
57
A Garantia de emprego é o gênero que compreende medidas
tendentes ao trabalhador obter o primeiro emprego, a manutenção do emprego
conseguido e, até mesmo, de maneira ampla, a colocação do trabalhador em novo
serviço. Esta, portanto, a garantia de emprego ligada à política de emprego. Uma
forma de garantia de emprego é o art. 429 da CLT, ao assegurar o emprego a
menores aprendizes na indústria. O art. 93 da lei nº 8.213/91 também pode ser
considerado como hipótese de garantia de emprego, ao estabelecer que as
empresas com 100 ou mais empregados estão obrigados a ter 2 a 5 % de seus
cargos preenchidos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de
deficiência81.
Quando se fala em desemprego, atenta-se para a problemática
da “insegurança no emprego” levando por Singer82, oriunda da redução relativa ou
absoluta dos empregados estáveis nas empresas, utilizando-se de maior de
trabalhadores terceirizados, estagiários, autônomos, ECT.
Citando Gorz, Singer83 assevera que:
A flexibilidade externa procura traduzir para a gestão do pessoal o que representa o método do Just in time na gestão de estoques. Trata-se de evitar estoques de mão-de-obra sem utilidade imediata. Procurar-se-á, pois, ajustar a continuidade o nível de efetivos o mais rente possível às flutuações do mercado. Emprego estável só será assegurado a um núcleo de trabalhadores de difícil substituição em função de suas qualificações, de sua experiência e de suas responsabilidades. Ao redor deste núcleo estável gravitará um número variável de trabalhadores periféricos, engajados por um prazo limitado, pouco qualificados e, portanto, substituíveis.
O prognóstico de Gorz elencado por Singer caracteriza o futuro
das relações trabalhistas. E é no sentido de coibir a ocorrência deste panorama que
o instituto da estabilidade se evidencia.
81
MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed., p.416.
82 SINGER, Paul. Globalização e desemprego: diagnóstico e alternativas. 4. Ed. São Paulo: Contexto, 2000. p. 25-26.
83 SINGER, Paul. Globalização e desemprego: diagnóstico e alternativas. p. 25-26.
58
A estabilidade, por sua vez, diz respeito a uma situação
exterior, relacionada diretamente com o emprego ou como empregador, ao invés do
empregado.
Distinguem-se entre si a garantia de emprego e estabilidade na
seguinte forma, emprestando-se a idéia de Aliseda84:
Embora ambos se relacionam em situações distintas, devemos lembrar que a estabilidade o faz em uma situação exterior, em relação direta com determinado emprego ou empregador, enquanto a garantia se relaciona com uma situação interior, individual, pois está atrelada a uma situação de colocação no mercado de trabalho, independente deste ou aquele empregador ou emprego.
Ademais, na garantia de emprego é possível a dispensa, salvo
a arbitrária, enquanto na estabilidade somente será possível a dispensa quando
houver justo motivo ou quando o empregador encerrar suas atividades.
Todavia, garantia de emprego, em sentido estrito, é ainda o
nome correto para a estabilidade provisória ou relativa, modalidade de estabilidade,
uma vez que consiste na “[...] impossibilidade temporária de dispensa do
empregado, salvo as hipóteses previstas em lei, como ocorre com o cipeiro85.
3.3 CONCEITO DE ESTABILIDADE
A estabilidade que iremos analisar é a jurídica, prevista na
legislação, é a estabilidade que impede a dispensa do empregado. Pode ser a
estabilidade decorrente de norma coletiva, do regulamento de empresa ou do
próprio contrato de trabalho, se as partes assim dispuserem, como ocorre com a
estabilidade do menor em época de serviço militar, do empregado às vésperas de
sua aposentadoria.
Segundo Martins,
84
ALISEDA, Jether Gomes. A estabilidade e garantia de emprego: uma visão critica. São Paulo: LTr, 2001. p. 397.
85 MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed.. p. 397.
59
A estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser despedido, salvo determinação de lei em sentido contrário. É a estabilidade uma forma não só de garantia de emprego, mas de dificultar a despedida por parte do empregador86.
Na mesma linha segue Delgado, ao afirmar que a estabilidade
[...] é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vinculo empregatício, independentemente da vontade do empregador87.
Cesariano Jr. faz distinção entre estabilidade própria e
estabilidade imprópria.
A estabilidade é própria, ou real, ou verdadeira, nos sistemas jurídicos de proteção ao trabalho em que a permanência do empregado em seu emprego é efetivamente garantida, em caso de violação pelo empregador, seja pela sua reintegração forçada, seja pela imposição de sanções econômicas adequadas. Há estabilidade imprópria sempre3 que se procura conseguir a permanência no emprego tão somente por meio da condenação do empregador ao pagamento de uma indenização nos casos de despedida injusta. A Estabilidade pode ser legal, tendo previsão em lei, ou convencional, observada em convenção ou acordo coletivo88.
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter
o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma
empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a
estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por
sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade
decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo
optantes do regime do FGTS89.
86
MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed. p.418.
87 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1244.
88 CESARINO JUNIOR. Antonio Ferreira. Direito Social. São Paulo: LTr, 1980.
89 http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1197 10/09/2010 20:30.
60
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime das
estabilidades absolutas, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e
das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo
menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso
público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço
público (art. 19 do ADCT).
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade
decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades
provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo
estabilidade é contrário ao termo provisório.
A classificação morfológica mais recente quanto à
estabilidade:
a) Estabilidade Definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.
b) Estabilidade Temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;
c) Garantia de Emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) Garantias Especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas90.
A estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente
deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral,
de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício,
independentemente da vontade do empregador91. (...)
90
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1197 10/09/2010 20:30.
91 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1241.
61
A garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter
transitório deferido ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou
pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vinculo
empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do
empregador. “Tais garantias têm sido chamadas, também, de estabilidades
temporárias ou provisórias (expressões algo contraditórias, mas que se vem
consagrando)”.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego:
o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave
devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de
garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente92.
3.4 CONCEITO DE GARANTIAS DE EMPREGO
A garantia de emprego restringe o direito potestativo do
empregador de dispensar o empregado sem que haja motivo relevante ou causa
justificada durante certo período. A estabilidade envolve o direito que tem o
empregado de não ser despedido unilateralmente, salvo as exceções legais (justa
causa, encerramento da atividade). A estabilidade proíbe o direito potestativo de
dispensa por parte do empregador, ainda que este queira pagar indenizações93.
A doutrina é divergente na definição dos institutos estabilidade
e garantia. Nascimento considera a estabilidade e a garantia institutos afins, mas
diversos. A garantia no emprego abrange não só a restrição do direito potestativo de
dispensa como também a instituição de mecanismos destinados à manutenção do
emprego conseguido. Relaciona-se à política estatal de emprego. Envolve um
conglomerado de situações onde sindicato e governo busca a melhoria do nível de
emprego. Portanto a garantia no emprego é instituto mais amplo abarcando medidas
de proteção e criação de empregos e inclusive, a estabilidade94.
92
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.
93 MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed., p.420.
94 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. O Salário.
62
Garantia de emprego é, porém, o nome adequado para o que
se chama estabilidade provisória, pois, se há estabilidade, ela não pode ser
provisória. Não se harmonizam os conceitos de estabilidade e provisoriedade, daí
por que garantia de emprego. É a impossibilidade temporária da dispensa do
empregado, salvo as hipóteses prevista em lei, como ocorre com o dirigente
sindical, o cipeiro, a grávida, entre outros. Difere a garantia no emprego da garantia
de emprego. Esta ta ligada à política de emprego do governo.
A redação do §4º, do art. 1º, da Lei nº 9.601/98 não é bem
clara. O que quer dizer é que os empregados que tiveram garantia de emprego (e
não estabilidade provisória), como da gestante, do dirigente sindical, do cipeiro, do
empregado acidentado, não podem ser dispensados antes do termo final da
contratação. Assim, o contrato de trabalho não poderá ser rescindido antes do
tempo se o empregado gozar de garantia de emprego, mesmo com o pagamento da
indenização prevista no inciso I, do § 1º, do art. 1º. Terminado o prazo do contrato,
não há que se falar em garantia de emprego, pois as partes sabiam desde o inicio
do pacto quando este iria terminar95.
Logo, depois da cessação do contrato por tempo determinado,
o empregador não estará obrigado a manter no emprego o trabalhador portador de
garantia de emprego. As partes sabiam desde o inicio que o contrato era por tempo
determinado e que terminaria no ultimo dia o prazo, inexistindo direito à garantia de
emprego. A existência de garantia de emprego obtida no curso do contrato de
trabalho não transforma o pacto em tempo indeterminado. Assim, se a empregada
ficar grávida, se o empregador for eleito membro da CIPA, o pacto laboral terminará
na data acordada, sem se falar em direito à garantia de emprego.
A garantia no emprego é algo muito mais importante do que
aparenta. É grande a sua relevância ao garantir segurança ao trabalhador para que
possa, da melhor forma possível, exercer suas atividades. Essa tranqüilidade acaba
refletindo também sobre a própria sociedade de modo geral, pois seus efeitos
extrapolam o âmbito do Direito do trabalho e alcançam as relações humanas como
95
MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed. p.420.
63
um todo. Proteger o emprego é proteger as condições de trabalho e o próprio direito
do trabalho96.
3.5 ESTABILIDADE DOS MEMBROS DA CIPA
Anteriormente a dezembro de 1977, não havia obrigatoriedade
de as empresas possuírem CIPA. Esta funcionava facultativamente no âmago das
empresas, como se fosse mera “comissão de fábrica”. A instalação compulsória da
CIPA foi determinada pela Lei nº 6.514, de 22-12-1977, que deu nova redação à
Seção III (“Dos órgãos de Segurança e Medicina do Trabalho nas Empresas”), do
Capítulo V (“Da Segurança e da medicina do Trabalho”), do Título II (“Das Normas
Gerais de Tutela do trabalho”) da CLT, em especial pelo art. 163 da norma
consolidada, 97
Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obras nelas especificadas 98.
Reza o art. 165, parágrafo único da CLT:
Os titulares da representação na CIPA não poderão sofrer despedidas arbitrárias, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Por motivo disciplinar entende-se aquele representante em
qualquer das disposições do art. 482 da CLT. Já o motivo técnico
[...] é aquele que se origina de uma situação vinculada às atividades não administrativas, isto é, aquelas que dizem respeito ao setor de
96
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo. LTR, 2010. p.1168.
97 MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19. ed. p.423.
98 Mannrich, Nelson. Consolidação das leis do trabalho. 9 ed. São Paulo RT,2008. p. 249.
64
produção. Motivo econômico e financeiro prende-se ao patrimônio da empresa, às operações de compra e venda que realiza, às flutuações do mercado consumidor, às disponibilidades financeiras, etc.99
Todavia, para Palmeira Sobrinho100 a dispensa do cipeiro,
assim chamado o empregado integrante de CIPA, fundamentada em motivo técnico,
econômico ou financeiro, merece grande restrição, uma vez que o mesmo deve ser
o último empregado a ser dispensado.
Em contrapartida, Delgado entende que a dispensa não
arbitrária, mas sem justa causa “[...] enquadra-se como resilição contratual, embora
vinculada aos motivos de natureza técnica, econômica ou financeira (denuncia
fundamentada do contrato)”. Logo, considera possível a dispensa de cipeiro nestes
termos.
É claro que tais resilitórios têm de ser efetivos, relevantes e atuais, a ponto de tornar imprescindível ao empregador a ruptura do respectivo contrato; não se pode tratar, pois, de simples conveniência de extirpar empregados provisoriamente estáveis, mas, sim, de motivos técnicos, econômicos ou financeiros efetivamente importantes.101
Ademais, o art. 10, II, a, dos ADCT da CRFB/88, reforça a
proibição da dispensa sem justa causa do cipeiro:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7°, I, da Constituição.
[...]
II – fica vedada a dispensa arbitraria ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, deste o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; [...]
Conforme se depreende dos arts. 165 da CLT e 10, II, a, dos
ADCT, a principio apenas o dirigente da CIPA representante dos empregados (vice-
99
SAAD, Eduardo Gabriel. CLT comentada. p. 126.
100 PALMEIRA SOBRINHO, Zéu. Estabilidade.p. 96.
101 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1255-1256.
65
presidente) seria passível de estabilidade empregatícia. Entretanto, por tratar-se a
CIPA de espécie de colegiado, onde todos os membros, incluindo os suplentes
cargos e poder de mando, tendo sido elegidos pelos demais empregados, entende-
se serem todos detentores de garantia de emprego.
A fim de dirimir quaisquer dúvidas acerca, o TST sumulou suas
decisões neste sentido, resultando a seguinte norma:
339. Suplente da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) – Garantia de Emprego.
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, ”a”,do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitraria, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
Através desta disposição, Martins102 percebe que
O suplente tem estabilidade quando no exercício continuado ou esporádico da função de cipeiro, pois nas ausências ou nos impedimentos do titular irá substituí-lo. Visa-se garantir também o emprego ao cipeiro nessas condições, para evitar qualquer represália do empregador em relação ao cipeiro suplente.
No caso de dispensa de cipeiro, detentor de estabilidade
relativa (estabilidade provisória ou garantia de emprego), este deverá ser
reintegrado no emprego. Acabado o período de estabilidade ou ainda no caso de
incompatibilidade que impossibilite a reintegração, aplica-se analogicamente o art.
496 da CLT, de forma que o período de estabilidade converte-se em indenização.
Conforme se verifica, ainda,do inciso II da súmula n° 339 do
TST, a extinção do estabelecimento, entretanto, não importa em despedida
102
MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed.. p. 401.
66
arbitrária, sendo implausível, pois, o pagamento de indenização, tampouco a
reintegração.
Neste sentido, segue o texto jurisprudencial:
MEMBRO DA CIPA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. EXTINÇÃO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA. A estabilidade do cipeiro não consagra um direito individual, consagra um direito do grupo de trabalhadores da empresa, do qual o cipeiro é representante. A estabilidade provisória de empregados eleitos membros de CIPA é direito da categoria e não direito individual do empregado eleito. Quando a lei assegura a estabilidade ao cipeiro, é para que ele possa exercer o mandato. O objetivo dessa estabilidade provisória é permitir ao membro da CIPA agir de forma efetiva em defesa da segurança de todos os empregados da empresa, mesmo que para isso tenha de contrariar os interesses do empregador. A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em funcionamento a empresa em que atuam. A extinção das atividades da empresa na qual prestava serviços o empregado detentor da estabilidade provisória faz cassar a causa ou fato gerador da garantia de emprego. Encerra a atividade do cipeiro, com a extinção das atividades da empresa, que não caracteriza a despedida arbitraria, deixa-se de aplicar o disposto nos arts. 165 da CLT e 10, II, “a”, do ADCT. Recurso de Revista conhecido e desprovido.103
Dessarte assevera Delgado104 que a extinção do
estabelecimento inviabiliza a própria ação fiscalizatória e educativa do dirigente da
CIPA, podendo configurar motivo técnico, econômico e financeiro, ao mesmo tempo,
a fundamentar a dispensa desse representante trabalhista.
Mesmo efeito é atribuído à dispensa do empregado, seja
membro efetivo de CIPA ou suplente, dispensado imotivadamente no caso de
falência do empregador, ou seja, extingue-se “[...] o direito da garantia de emprego
do cipeiro. A indenização do período remanescente é indevida”105.
103
BRASÍLIA. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n° 621.938/2000.8, da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, Campinas.Relator: Ministro Rider de Brito. Publicado no DJU de 25/10/2002. Disponível em: ”www.tst.gov.br”. Acesso em 10 out. 2010.
104 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. p.1256.
105 MARTINS, Sergio Pinto - Direito do Trabalho. 19 ed.. p. 403.
67
Na hipótese do trabalhador propor ação trabalhista afirmando
que foi despedido injustamente, basta o empregador comprovar que a despedida
não foi arbitrária. Assim estabelece o parágrafo único do art. 165 CLT:
Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à justiça do trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Se na época da decisão para reintegrar o empregado, o
período de estabilidade já tiver terminado, o mandamento legal com obrigação de
fazer convertesse em obrigação de pagar as verbas correspondentes ao período de
estabilidade.
Quando a reintegração for desaconselhável, dado o grau de
incompatibilidade resultante do litígio, o tribunal poderá converter aquela obrigação
em indenização, conforme art. 496 CLT.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste trabalho acadêmico foi a análise sobre a lei nº
6.514, de 22/12/1977, passou-se a utilizar a denominação Segurança e Medicina do
Trabalho, a portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho que
alude sobre as Normas Regulamentadoras, especificamente a NR5 – CIPA
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e a análise do instituto jurídico da
estabilidade empregatícia, presente no sistema jurídico pátrio, com a apreciação de
suas principais características e formas, focando-se aquela concedida aos membros
da CIPA.
A empresa deve responsabilizar-se plenamente pela segurança
de seu empregado, proporcionando-lhe um ambiente de trabalho arejado e limpo,
equipamentos de segurança, sem deixar de considerar a importância do apoio que
deverá ser dado a Comissão Interna de prevenção de Acidentes – CIPA, para que
esta possa desenvolver atividades também voltadas para a prevenção de Acidentes
de Trabalhos. Buscou-se, então, a estabilidade no emprego como forma de justiça,
no sentido de o Cipeiro sentir-se confiante para exercer suas funções específicas de
representação dos demais, funções estas que são justamente o fato gerador de sua
situação estável.
Entretanto, para apuração de tais apontamentos, a presente
monografia, foi dividida em três capítulos específicos, conforme segue.
No primeiro deles aborda-se o Conceito, a Origem e a
Evolução Histórica da Segurança e Medicina do Trabalho, especialmente na parte
que trata do surgimento da evolução do trabalho a partir da Revolução Industrial,
com o surgimento das máquinas e as normas de proteção existente na época em
benefício ao trabalhador.
69
No segundo capítulo passou–se a análise das Normas
Regulamentadoras, também conhecidas como NRs, regulamentam e fornecem
orientações sobre procedimentos obrigatórios relacionados à Medicina e Segurança
no Trabalho no Brasil. Como anexos da Consolidação das Leis do Trabalho, são de
observância obrigatória por todas as empresas. Foram tratados os aspectos sobre a
NR5, que dispoem sobre o Objetivo da CIPA, Constituição, Organização,
Atribuições, Funcionamento, Treinamento e o Processo Eleitoral dos membros da
CIPA.
Cumpriu ao terceiro capítulo, pois, tratar acerca do tema
principal deste trabalho acadêmico, qual seja a estabilidade empregatícia e a
garantia de emprego conferida aos Membros da CIPA. A garantia inscrita no art. 10,
II, a, ADCT, estabilidade provisória do empregado eleito para o cargo de membro da
CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - abrange tanto o membro
titular quanto o suplente, dado que este, substituto do titular, funciona em todos os
impedimentos e ausências deste.
Através dos estudos realizados pode-se observar que as
conquistas alcançadas pelo empregado através de Leis, Portarias, Decretos e das
Normas Regulamentadoras, forma extremamente importante no sentido de se
encontrar medidas que venham diminuir os riscos de acidente de trabalho.
A partir desses cuidados, o trabalhador desenvolve suas
funções com motivação e satisfação, além de sentir valorizado como ser humano, o
que deverá refletir no crescimento da empresa, através da melhoria na qualidade da
produtividade, o que acaba também beneficiando ao empregado pelo seu
desempenho e perspectiva na melhoria de sua qualidade de vida.
Por fim encerra-se o presente estudo com as
considerações Finais, com o intuito de apresentar os pontos conclusivos alcançados
a partir das hipóteses levantadas na introdução da presente monografia.
Primeira hipótese confirmada. A Origem e a Evolução da
Medicina e Segurança do Trabalho foram marcadas pelo surgimento da máquina e a
70
tecnologia após Revolução Industrial, que surgiram inovações, mudanças no mundo
do trabalho advindo das inovações tecnológicas e organizacionais.
Observou-se que o aumento vertiginoso do número de
acidentes de trabalho se deu a partir da Revolução Industrial. A exploração do
trabalho humano, visando o aumento da produção e crescimento econômico; as
péssimas e indignas condições de trabalho nas indústrias (têxteis, metalúrgicas,
etc), nas minerações, em fim, o extraordinário avanço tecnológico não foi capaz de
eliminar ou, ao menos, reduzir os infortúnios laborais a números aceitáveis. Ao
contrário, em parte, a alta tecnologia é apontada como uma das atuais causas
mediatas do acidente de trabalho.
Segunda hipótese confirmada. A CIPA como instrumento de
efetivação da dignidade do trabalhador nas empresas, no que diz respeito a sua
saúde e segurança. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um
instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do
trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam
sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5),
contida na portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho.
Terceira hipótese confirmada. Conforme ordenamento jurídico
brasileiro em vigor os Cipeiros tem estabilidade e garantia no seu emprego.
A estabilidade do membro da CIPA destina-se a garantir ao
seu portador ampla liberdade na direção do órgão, executando planos e atividades a
fim de evitar eventuais acidentes do trabalho. Inicialmente, parte da jurisprudência
sustentou que a estabilidade do cipeiro, prevista na Constituição Federal, era dirigida
apenas ao empregado eleito dirigente da CIPA e não ao suplente. Isto porque o
suplente não é eleito para dirigir a CIPA, mas apenas para substituir o titular nas
ausências ou impedimentos deste e o único cargo de direção para o qual há eleição
é o do Vice-Presidente, uma vez que o Presidente é indicado pelo empregador e os
demais cargos não são considerados de direção. Contudo, não foi esse o
entendimento que prevaleceu no TST (Tribunal Superior do Trabalho), conforme se
71
vê da Súmula 339, I: "O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no
art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
Diante de todo o exposto, necessário se faz destacar que o
presente trabalho acadêmico cumpriu sua finalidade institucional, que vem a ser,
pois, a produção da Monografia para a obtenção do titulo de Bacharel em Direito
pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, buscando-se através de pesquisa
legal, doutrinária e jurisprudencial o exame do tema proposto.
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS
ALISEDA, Jether Gomes. A estabilidade e garantia de emprego: uma visão critica. São Paulo: LTr, 2001.
ARAÚJO, Giovanni Moraes. Normas Regulamentadoras Comentadas. 3ed. Rio de Janeiro: GVC, 2002.
BELO HORIZONTE. Tribunal Regional do Trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. Belo Horizonte, v.45, n.75, p.107-130, jan./jun.2007
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ANEXOS
ANEXO 1 Número de acidentes ocorridos no período de 1970 a 2005.
Ano Massa segurada Típicos De trajeto Doenças Total Total de óbitos
1970 7.284.022 1.199.672 14.502 5937 1.220111 2232
1971 7.553.472 1.308.335 18.138 4050 1330.523 2587
1972 8.148.987 1.479.318 23.389 2016 1.504.723 2854
1973 10.956.956 1.602.517 28.395 1784 1.632.696 3173
1974 11.537.024 1.756.649 38.273 1839 1.796.761 3833
1975 12.996.796 1.869.689 44.307 2191 1.916.187 4001
1976 14.945.489 1.692.833 48.394 2598 1.743.825 3900
1977 16.589.605 1.562.957 48.780 3013 1.614.750 4445
1978 16.638.799 1.497.934 48.511 5016 1.551.461 4342
1979 17.637.127 1.388.525 52.279 3823 1.444.627 4673
1980 18.686.355 1.404.531 55.967 3713 1.464.211 4824
1981 19.188.536 1.215.539 51.722 3204 1.270.465 4808
1982 19.476.362 1.117.832 57.874 2766 1.178.472 4496
1983 19.671.128 943.110 56.989 3016 1.003.115 4214
1984 19.673.915 901.238 57.054 3233 961.525 4508
1985 21.151.994 1.010.340 63.515 4006 1.077.861 4384
1986 22.163.827 1.129.152 72.693 6014 1.207.859 4578
1987 22.617.787 1.065.912 64.830 6382 1.137.124 5738
1988 23.661.579 927.424 60.284 5029 992.737 4616
1989 24.486.553 825.081 58.424 4838 888.343 4554
1990 23.198.656 632.012 56.343 5217 693.572 5355
1991 23.004.264 587.560 46.679 6281 640.520 4464
1992 22.272.843 490.916 33.299 8299 532.514 3634
1993 23.165.027 374.167 22.709 15417 412.293 3110
1994 23.667.241 350.210 22.824 15270 388.304 3129
1995 23.755.736 374.700 28.791 20646 424.137 3967
1996 23.830.312 325.870 34.696 34.889 395.455 4488
1997 24.104.428 347.482 37.213 36.648 421.343 3469
1998 24.491.635 347.738 36.114 30.489 414.341 3793
1999 24.993.265 326.404 37.513 23.903 387.820 3896
2000 26.228.629 304.963 39.300 19.605 363.868 3094
2001 27.189.614 282.965 38.799 18.487 340.251 2753
2002 28.683.913 323.879 46.881 22.311 393.071 2968
2003 29.544.927 325.577 49.642 23.858 399.077 2674
2004 31.407.576 375.171 60.335 30.194 465.700 2839
2005 33.238.617 393.921 67.456 30.334 491.711 2708
75
FONTE: MPAS106
ANEXO 2 Dimensionamento de CIPA
106
http://www.sinalizandoepi.com.br/historico.htm. 14/08/2010 14 horas.
76
107QUADRO I
Dimensionamento de CIPA
107
http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/05/mtb/5.htm 05/07/2010 1030 horas.
77
108QUADRO I
Dimensionamento de CIPA
108
http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/05/mtb/5.htm 05/07/2010 1030 horas.
78
QUADRO I
Dimensionamento de CIPA
OBS.: Os membros efetivos e suplentes terão representantes dos Empregadores e
Empregados.
* As atividades econômicas integrantes dos grupos estão especificadas por CNAE
nos QUADROS II e III.
* Nos grupos C-18 e C-18a constituir CIPA por estabelecimento a partir de 70
trabalhadores e quando o estabelecimento possuir menos de 70 trabalhadores
observar o dimensionamento descrito na NR 18 - subitem 18.33.1.
79
1.1 1.2 109QUADRO II
Agrupamento de setores econômicos pela Classificação Nacional de
AtividadesEconômicas - CNAE, para dimensionamento de CIPA
109
http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/05/mtb/5.htm 05/07/2010 1030 horas.
80
81
