FACULDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

TÍTULO DO TRABALHO

LEGTISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA.

PALMAS, TO

OUTUBRO/2014

FOLHA DE APROVAÇÃO

LEGTISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA.

Trabalho de Elaboração de formação dos grupos, referente à Atividade Prática

Supervisionada (ATPS), apresentada à Universidade Anhanguera – UNIDERP,

como requisito parcial para a obtenção de média semestral na disciplina de

Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária sob a orientação, da Prof.ª Tutora a

distância Tessa Cristina e do Prof.

Aprovado em: Banca Examinadora

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Prof.

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Prof.

RESUMO:

No trabalho a seguir iremos mostrar um pouco do inicio e da evolução da

Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária no Brasil.

No primeiro capitulo um breve comentário sobre como se iniciou as formas de

trabalho, nascimento do Direito do Trabalho, tratado de Versalhes e criação da OIT.

Nos capítulos seguintes abordaremos as diferenças entre empregado, trabalhador

autônomo, trabalhador eventual e estagiário. Os principais conceitos de jornada de Trabalho

assim como suas classificações.

ABSTRACT:

In the following work we will show a little of the beginning and evolution of Social

Legislation, Labor and Social Security in Brazil.

In the first chapter a brief comment about how they started the work forms, birth of the

Labour Law, the Versailles Treaty and the creation of the ILO.

The following chapters discuss the differences between employee, independent contractor,

any worker and intern. The main concepts of journey work as well as their ratings.

SUMÁRIO:

1. INTRODUÇÃO:.....................................................................................................................6

1.1 Respostas das questões..........................................................................................................6

2. RELATÓRIO FINAL:............................................................................................................7

3. EMPREGADO, TRABALHADOR AUTÔNOMO, TRABALHADOR EVENTUAL E

ESTAGIÁRIO.............................................................................................................................8

4. PRINCIPAIS CONCEITOS.................................................................................................10

5. CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:.....................................................10

5.1 Quanto À Remuneração:.....................................................................................................11

5.2 Sobreaviso e Prontidão:......................................................................................................11

5.3 Prontidão:............................................................................................................................11

5.4 Tempo Parcial:....................................................................................................................11

6 CONCLUSÃO:......................................................................................................................12

7 BIBLIOGRAFIA:.................................................................................................................13

1. INTRODUÇÃO:

Tudo foi construído por meio do trabalho humano. - Primeira forma de trabalho escravidão

(conquistas, pagamentos, nascimento).

- Após a escravidão servidão (feudalismo). Escravo da terra. Exploração e desrespeito para com

o trabalhador. - corporações de ofício. Do campo para áreas urbanas. Mestres, companheiros e

aprendizes. Longas jornadas de trabalho e exploração. - revolução francesa (1789) ideais de

igualdade, fraternidade e liberdade extinção das corporações de ofício. - revolução industrial

máquina a vapor e máquinas têxteis trabalho assalariado. Fábricas, maior concentração de

trabalhadores. - A partir da revolução industrial os governos passam a ser intervencionistas. -

Em 1891 o Papa Leão XIII elabora a encíclica rerum novarum, tratando da exploração dos

trabalhadores. - No início do século XX nasce efetivamente o direito do trabalho 1917

primeiras constituição tratando de matéria trabalhista (México - jornada de oito horas,

proibição de trabalho aos menores de 12 anos, sindicalização, greve, seguro social)1919

Constituição da Alemanha1919 através do Tratado de Versalhes criação da organização internacional

do trabalho (OIT) 1927 Itália Carta Del l Lavoro.  

Até 1888 o Brasil mantinha o trabalho escravo. Com a abolição surgiu nova forma de

trabalho, mas continua o autoritarismo nas relações com os trabalhadores. Os imigrantes

italianos exerceram grande influência na criação do Direito do Trabalho.

1.1 RESPOSTAS DAS QUESTÕES.

1 ) Quais os principais fatores externos que influenciaram na formação do Direito do

Trabalho no Brasil?

Dentre as influências advindas de outros países e que exerceram, de certo modo, alguma

pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as

transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao

trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso internacional assumido pelo

nosso país ao ingressar na Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de

Versalhes (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas e, mais recentemente, a crise

econômica mundial. No fator externo foi a crescente elaboração de Leis de proteção ao

trabalhador em vários países e principalmente na Europa e participação do Brasil na

Organização Internacional do Trabalhador (OIT).

2 ) Quais as primeiras leis ordinárias trabalhistas em nosso país?

Surgiram, em fins de 1800 e começo de 1900, como leis esparsas que tratam de temas como

trabalho de menores, em 1891, organização de sindicatos rurais, em 1903, e urbanos, em

1907, férias, em 1925, Ministério do Trabalho, Indústrias e Comércio, em 1930, relações de

trabalho de cada profissão ( decretos a partir de 1930 ), trabalho das mulheres, em 1932, nova

estrutura sindical, em 1931, convenções coletivas de trabalho, em 1932, Justiça do Trabalho,

em 1939 e salário-mínimo, em 1936.

3 ) Por que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não é considerada um Código?

A Consolidação das Leis do Trabalho não é um código, porque, não obstante a sua apreciável

dimensão criativa, sua principal função foi à reunião das leis existentes e não a criação, como

num código, de leis novas.

2. RELATÓRIO FINAL:

Pretendemos elucidar a formação do Direito do Trabalho no Brasil, com essa dissertação, a

fim de demonstrar as influencias sofrida, pelo processo referido, por diversos fatores externos.

Dentre as influências externas, que exerceram forte pressão no sentido de levar o Brasil a

elaborar leis trabalhistas, para a proteção ao trabalhador. Além disso, foi a crescente

elaboração de Leis de proteção ao trabalhador em vários países e principalmente na Europa e

participação do Brasil na Organização Internacional do Trabalhador (OIT).

O Direito do Trabalho é um ramo da ciência jurídica, formado de princípios e normas que

regem relações de trabalho subordinado, de natureza individual e coletiva, criando e

disciplinando direitos, deveres e sanções entre empregado e empregador, mediante contrato

expresso ou tácito. Esta definição, portanto, nos traz a essência do Direito do Trabalho, com

seus princípios e normas reguladoras particulares, aplicados nas relações de trabalho de que

este ramo do direito se ocupa, objetivando a justa relação entre capital e trabalho.

Destarte, a paz social é o objetivo maior do Direito do Trabalho, ou seja, dar solução às lides

individuais ou coletivas concernentes à relação de emprego, valendo-se, para tal, de uma série

de mecanismos normativos e executivos destinados a impedir a injustiça e a desigualdade

social.

A Consolidação das Leis do Trabalho é a legislação que rege as relações de trabalho,

individuais ou coletivas. Seu objetivo é unificar todas as leis trabalhistas praticadas no País.

Todos os empregados registrados em carteira são chamados “celetistas”. Além desses

profissionais, existem também os que trabalham como pessoa jurídica, os profissionais

autônomos e os servidores públicos estatutários.

3. EMPREGADO, TRABALHADOR AUTONOMO, TRABALHADOR EVENTUAL E

ESTAGIARIO.

Empregado: O art. 3º da CLT define o empregado como: "toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Empregado

é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou

periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em

quando esporadicamente e é assalariado. Além do que é um trabalhador que presta

pessoalmente os serviços. Desta forma, empregado é toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Exemplo: um

contabilista, que realiza suas atividades profissionais para um empregador, contratado para

tal.

É um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem para quem ela é

dirigida. No entanto, em lugar dela, generalizou-se hoje outra expressão, a palavra

subordinação, da maior importância, uma vez que permitida dividir dois grandes campos de

trabalho humano.

Empregado é um trabalhador subordinado. Se o trabalhador não é subordinado, será

considerado trabalhador autônomo, não empregado. O empregado é aquele que está

subordinado ao empregador.

Autônomo: O Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva designa autônomo: “palavra que

serve de qualificativo a tudo o que possui autonomia ou independência, isto é, de tudo quanto

possa funcionar ou manter-se independentemente de outro fato ou ato”. Desta forma,

AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício,

por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma

eventual e não habitual. Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a

diversos clientes.

É aquele que tem o poder de organização e desenvolvimento da atividade exercida segundo

os seus próprios critérios. É este que determina o valor da sua atividade e a forma que será

realizado sem qualquer interferência do contratante. O autônomo não está subordinado às

ordens de serviço de outro, uma vez que, sendo independente, trabalhará quando quiser como

quiser e segundo os critérios que determinar. Autodetermina-se no trabalho. O empregado, ao

contrário, subordina-se no trabalho. A diferença entre trabalhador subordinado e trabalhador

autônomo recebe várias outras contribuições. Para alguns, autônomo é quem trabalha por

conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia. Há mais de uma teoria que

procura explicar a diferença entre empregado e trabalhador eventual: a do evento, a dos fins

da empresa, a da descontinuidade e a da fixação. Primeiro, a teoria do evento, segundo a qual

eventual é o trabalhador admitido numa empresa para determinado evento. Evento quer dizer

acontecimento, obra, serviço específico. Nesse caso, o eventual vai cumprir na empresa algo

que ficou estabelecido e que não terá longa duração. Terminada a sua missão,

automaticamente estará desligado.

Trabalhador eventual: é o trabalhador que presta serviço a um ou vários empregadores de

forma não habitual, sem a assistência do sindicato, ou seja, o salário é pago diretamente ao

trabalhador, sendo o recolhimento de INSS facultativo do próprio trabalhador. Tanto o

trabalhador avulso como o eventual não são considerados empregados pela ausência da

habitualidade na prestação de serviço.

O estagiário: é regido pela Lei nº 11.788, de 2008 a finalidade do estagiário é aprender a

conviver com o que ele enfrentará no futuro. Estagiário não recebe salário, recebe bolsa

auxílio, por essa razão não podemos chamar o estagiário de empregado. Apenas estudantes

podem ser estagiários. Se um estudante de direito for contratado para estagiar em

telemarketing, há uma descaracterização da finalidade - aprendizado, nesse caso o estagiário

deve pedir que o contrato de emprego, pois a finalidade não é alcançada. Poderá se contratado

o estudante do curso médio técnico, graduandos, pós-graduandos, mestrandos ou doutorandos,

para desempenhar e aprender as situações que serão vivenciados em sua vida profissional. O

contrato de estágio poderá se firmar por no mínimo 6 meses e no máximo 2 anos, entre tanto

se houver a rescisão do curso de contrato não acarretará qualquer prejuízo as partes. É licita a

contratação sem pagamento de qualquer verba, a finalidade do estágio é o aprendizado. O

estagiário é o destinatário principal. É o estudante que, para complementar os seus estudos, o

faz com a prática profissional o que o põe numa posição de identificação com os empregados

de uma empresa, para que possa enfrentar as mesmas dificuldades e problemas. Essa

identificação entre trabalho e estágio tem levado órgãos de fiscalização a equívocos quando

veem nisso relações de emprego sem perceber que o estágio, como prática que é só pode ser

realizado através do trabalho e que este é igual para o empregado e o estagiário, diferindo-se

ambos apenas por uma questão de grau. A lei limita o número de estagiários por empresa: de

um a cinco empregados, um estagiário; de seis a dez, dois estagiários; de onze a vinte e cinco,

cinco estagiários; acima de vinte e cinco até 20% de estagiários, percentuais aplicáveis a cada

unidade da empresa, limitações que se aplicam aos estágios de nível superior e de nível médio

profissional.

4. PRINCIPAIS CONCEITOS.

Na teoria há três conceitos de jornada diária de trabalho:

1 - a primeira é a teoria da jornada diária de trabalho como tempo efetivamente trabalhado.

Ficam excluídas, portanto, as paralisações da atividade do empregado, residindo nisso a

crítica que se faz. Realmente, há paralisações remuneradas que são incluídas na jornada,

bastando exemplificar com os intervalos conferidos ao pessoal de mecanografia. Trata-se de

descanso, que é contado como tempo de serviço efetivo, razão pela qual não é aceitável o

conceito de jornada de trabalho proposto por essa primeira corrente.

2 - a segunda é a teoria da jornada diária como o tempo à disposição do empregador no centro

de trabalho. Entende-se por centro de trabalho o estabelecimento em que o empregado, após o

trajeto de sua residência, apresenta-se, correndo daí por diante a sua jornada. Centro não é o

mesmo que local do trabalho. Este último pode distinguir-se daquele. Os empregados de

minas têm como local de trabalho aquele em que no subsolo passam a exercer a sua atividade,

mas como centro de trabalho aquele a que chegam antes de descer ao subsolo.

3 - a terceira teoria é a da jornada como tempo à disposição do empregador no centro de

trabalho ou fora dele, abrangendo, desse modo, o período in itinere, ou seja, aquele em que o

empregado se desloca de sua residência para o trabalho e vice-versa, sem desvio de percurso.

Jornada de trabalho é o tempo durante o qual o trabalhador permanece à disposição do

empregador, desde que sai do seu domicílio até que a ele regresse.

5. CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:

Quanto à duração a jornada de trabalho, é ordinária ou normal, que se desenvolve dentro dos

limites estabelecidos pelas normas jurídicas; é extraordinária ou suplementar, que ultrapassam

os limites normais; limitada, quando há termo final para sua prestação; ilimitada, quando a lei

não fixa um termo final; contínua, quando corrida, sem intervalos; descontínua, se tem

intervalos, como quase sempre; intermitente, quando com sucessivas paralisações. Quanto ao

período: diurna, entre 5 e 22 horas; noturna, entre 22 horas de um dia e 5 do outro; mista,

quando transcorre tanto no período diurno como noturno; em revezamento, semanal ou

quinzenal, quando num período há trabalho de dia, em outro à noite. Quanto à condição

pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos. Há

implicações dessa definição quer quanto às prorrogações, quanto a menores e mulheres, quer

quanto à totalização de horas dos menores, uma vez que estes, em mais de um emprego, terão

as horas de ambas somadas para fins de limitação diária da jornada normal. Quanto à

profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários,

médicos, telefonistas, etc.

5.1 Quanto À Remuneração:

A jornada é com ou sem acréscimo salarial. A jornada noturna é reminerada com adicional

noturno; as extraordinárias, com adicional de horas extras. Quanto à rigidez do horário: há

jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei

não impede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo

para iniciar ou terminar o trabalho.

5.2 Sobreaviso e Prontidão:

Sobreaviso é a jornada de trabalho na qual o empregado, mesmo sem a execução de serviços,

permanece à disposição do empregador, para substituição de empregados que faltem ou para

execução de serviço imprevisto.

5.3 Prontidão:

É a jornada de trabalho na qual o empregado fica nas dependências da empresa sem trabalhar,

aguardando ordens de serviços. Revezamento: Trabalho por turnos significa um modo de

organização da atividade em virtude da quais grupos ou equipes de trabalhadores se sucedem

na mesma empresa.

5.4 Tempo Parcial: É aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais, caso em que o

salário a ser pago poderá ser proporcional à duração reduzida da jornada, observados os

quantitativos pagos para os que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

CONCLUSÃO:

Ao término do trabalho, pudemos compreender a importância da história e a evolução

do Direito do Trabalho no Brasil, as diferentes formas entre os conceitos de Trabalhador,

Empregado, Trabalhador Autônomo, Trabalhador Eventual e Estagiário, e entender os

principais conceitos de Jornada de Trabalho e sua Classificação.

BIBLIOGRAFIA:

www.seaac.com.br/direito, acesso em 20 out. 2014.

www.coladaweb.com, acesso em 20 out. 2014.

www.centraljuridica.com, acesso em 23 out. 2014.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 38. Ed. São Paulo:

LTR, 2013. PLT 729.