PLANEJAMENTO

DE

CARREIRAS

Planejamento de carreira

Necessidade de ferramentas de gestão e instrumentos que estimulem e ofereçam suporte a um maior envolvimento e comprometimento das pessoas com o seu trabalho;

Somente a consciência de como o trabalho (e a relação que com ele estabelecemos) está inserido em nosso projeto de vida pode gerar um envolvimento verdadeiro e profundo, que resultará no desenvolvimento pessoal e da organização.

Objetivos do Plano de Carreiras

Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização eleve sua qualidade e produtividade;

Incentivar os funcionários na busca de maior competência técnica;

Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais;

Estimular e oferecer o apoio a uma postura empreendedora e inovadora em seus gestores

O Plano de Carreira deve contribuir para:

Permitir que haja uma constante adequação dos objetivos de desenvolvimento das pessoas com o projeto de desenvolvimento da organização;

Estimular e dar o suporte necessário para que as pessoas possam planejar sua vida profissional;

Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes e a lidarem com seus pontos fracos;

Possibilitar uma maior transparência na negociação de expectativas mútuas, pessoas e empresa.

Conceitos de carreira

Carreira – agrega diversos significados

Mobilidade ocupacional – caminho a ser trilhado Estabilidade ocupacional – profissão Carreira – caminho estruturado e organizado no

tempo e espaço, a ser trilhado por alguém (Van Maanen, 1977)

Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades ligadas ao trabalho, durante o período da vida de uma pessoa.” (Hall, 1976)

Conceitos de carreira “Carreiras são seqüências de posições ocupadas e de trabalhos

realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais, assim como expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento das pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança”. (London e Stumph, 1982)

Não trata a carreira como uma seqüência linear; ela é fruto da relação pessoa-empresa (ambas perspectivas); é elemento de conciliação dinâmicas das expectativas pessoa-empresa.

Sistema de Administração de Carreira Não deve ser entendido como uma moldura na qual as pessoas

devem se encaixar, mas como a estruturação de opções, como forma de organizar possibilidades, como suporte para que as pessoas possam planejar suas carreiras dentro da empresa.

O sistema de Administração de carreira pode ser dividido nas seguintes partes:

Princípios: representam os compromissos assentados entre a empresas e as pessoas (ou sindicatos); garantem consistência ao plano, pois balizarão as próprias mudanças que ocorrerem.

A estrutura de carreira é que dá concretude ao sistema, na medida em que define a sucessão de posições, a valorização e os requisitos de acesso.

Sistema de Administração de Carreira

Instrumentos de gestão: garantem o nível de informação das pessoas em relação à empresa e vice-versa; estimulam e oferecem o suporte necessário para que a pessoa planeje a sua carreira e permite à empresa decidir sobre oportunidades de carreira e sobre a escolha de pessoas; garantem os espaços necessários para que pessoas e empresas negociem suas expectativas e suportam a revisão contínua do sistema.

Papéis que incluem: definição estratégica, definição do sistema de administração de carreiras e definição da metodologia de concepção, implementação e atualização do sistema.

Características básicas

Sistema de valorização ou diferenciação, com a função de organizar as expectativas da empresa e para valorizar as diferentes naturezas dos trabalhos ou os vários níveis de capacitação;

Esses sistemas podem ser centrados no trabalho (estrutura de cargos) ou nas pessoas (maturidade e competências) ou em ambos (espaço ocupacional)

Desenhos da carreira, utilizado para estabelecer critérios de mobilidade e de migração.

Desenho de carreira

Estruturas em linha: Dentro da carreira, as pessoas não tem opções para outras

trajetórias; O topo deste tipo de carreira é configurado com posições

gerenciais, não oferecendo opções para as pessoas que desejam fixar-se na carreira técnica;

As estruturas possuem pouca flexibilidade e pouca mobilidade

Desenho de carreira Estruturas em linha:

Gerente de Sistemas

Coordenador de grupo

Analista de sistema sênior

Analista de sistema pleno

Analista de sistema júnior

Carreira de linha de especializaçãoTrajetória de carreira

Superintendentede marketing

Gerente de Produto

Analista de Produto Sr.

Analista deProduto Pl.

Analista deProduto Jr.

Auxiliar deProduto

Vice-Presidente Administrativo

Superintendentede RH

Superintendentede finanças

Gerente de Remuneração

Gerente de Contabilidade

Analista de Cargos Sr.

AnalistaContábil Sr.

Analista deCargos Pl.

AnalistaContábil Pl.

Analista deCargos Jr.

Analista Contábil Jr.

Auxiliar deAnálise de Cargos

Auxiliar deContabilidade

Linha de especialização

UnidadesMonetárias

GrausAuxiliar Administrativo IAuxiliar Administrativo II

Assistente AdministrativoAnalista Contábil I

Analista Contábil II

Analista Contábil III

Supervisor deContabilidade

Analista deMarketing II

Analista deMarketing I

Analista deMarketing III

Supervisor demarketing

II IIII IV V VI VII

Desenho de carreira

Estruturas em rede:

Apresenta várias opções para cada posição na empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecidos.

Tem sido usada predominantemente em sistemas centrados no trabalho e de forma atrelada à estrutura organizacional.

Desenho de carreira Estruturas em rede

Representante técnico de vendas

Analista de sênior de desenvolvimento

Analista de suporte de Vendas sênior

Analista de sênior de suporte de vendas

Analista de processos industriais sênior

Gerente de produção Gerente de vendas Gerente de desenvolvimento

Analista de sistemas trainee

Analista de processos industriais sênior

Analista de desenvolvimento júnior

Gerente de processos industriais

Estrutura em redeTrajetória de carreira

Superintendentede marketing

Gerente de Produto

Analista de Produto Sr.

Analista deProduto Pl.

Analista deProduto Jr.

Auxiliar deProduto

Vice-Presidente Administrativo

Superintendentede RH

Superintendentede finanças

Gerente de Remuneração

Gerente de Contabilidade

Analista de Cargos Sr.

AnalistaContábil Sr.

Analista deCargos Pl.

AnalistaContábil Pl.

Analista deCargos Jr.

Analista Contábil Jr.

Auxiliar deAnálise de Cargos

Auxiliar deContabilidade

Desenho de carreira

Carreiras paralelas

Seqüência de posições, que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa garantindo em qualquer uma das direções escolhidas;

A carreira paralela constitui-se num instrumento de transição por se capaz de conciliar numa mesma estrutura de carreira:

Sistemas de diferenciação centrados no trabalho e sistemas centrados em pessoa;

Seqüências de cargos e posições totalmente atreladas à estrutura organizacional e seqüências vinculadas a espaço ocupacionais ou à pessoas, totalmente desatreladas da estrutura organizacional.

Desenho de carreira Carreira paralela

Gerente de Sistemas

Pesquisador Júnior

Engenheiro de P&D

Engenheiro de P&D pleno

Engenheiro de P&D Júnior

Gerente de divisãode P&D

Gerente de departamento de Projetos

Supervisor de projetos

Coordenador de suporte a P&D

Analista de suporte a P&D sênior

Analista de suporte a P&D pleno

Analista de suporte a P&D Júnior

Desenho de carreira

Carreira em Y

A carreira em Y, que tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade;

Os níveis iniciais são básicos e a partir de determinado patamar da estrutura da carreira,o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos gerenciais ou de cargos tipicamente técnicos.

Desenho de carreira Carreira em Y

BraçoGerencial

Braço Técnico

Cientista de projeto

Cientista

Cientista Júnior

Cientistatrainee

Cientista de pesquisa

Cientista de pesquisa sr.Pesquisador

Pesquisador AssociadoDiretor de laboratório

Gerente de projetos

Líder de grupos

Pesquisador associado

Cientista de pesquisa sr.Cientista de pesquisa

Braço Gerencial Braço Técnico

Base

Diretor de laboratório

Gerente de Projetos Pesquisador

Líder de grupo

Cientista de projeto

Cientista Júnior

Cientista trainee

Estrutura em Y

Pesquisador Associado

Carreira em Y ou Paralela

I

II

III

IV

V

VI Linha especialização Linha gerencial

Linha básica

Estrutura Múltipla

A

B

C

D

E

F

NíveisTécnico Administrativo Apoio Gerencial

Formas e tipos de carreiras

Formasde

Construção das

Carreiras

Através da Hierarquia dos Cargos

Através de Segmentos de Carreiras

Tipos

Linha Hierárquica

Estrutura em redes

Carreira paralela

Carreira em Y

Estrutura múltipla

Mista

Estrutura formada por segmentos de carreiras

Através do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado de forma ampla e portanto mais genérico;

O importante não é o cargo em si, mas sim a capacitação do indivíduo;

Por meio do conceito de qualificação profissional o segmento de carreira é constituído de níveis com graus crescentes de exigência de escolaridade, conhecimento, experiência e habilidades.

Estrutura formada por segmentos de carreiras

Aos colaboradores que se desenvolvem e crescem nos níveis,

devem ser atribuídas atividades mais importantes e complexas.

Esse tipo de estrutura de carreira é adequada para programas de remuneração por habilidades e competências.

Segmentos de carreira Auxiliar administrativo

Auxiliar de almoxarifado

Auxiliar de compras

Auxiliar de contabilidade Auxiliar de pessoal

Assistente Administrativo

Segmentos de carreira Comprador

Analista de marketing

Analista financeira

Redator Analista contábil

Analista de Técnicas Organizacionais

Segmentos de carreiras Através do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é

apresentado de forma ampla e portanto mais genérico.

O importante não é o cargo em si, mas sim a capacitação do indivíduo;

O segmento de carreira é constituído por níveis com graus crescentes de exigência de escolaridade, conhecimento, experiência e habilidades.

Aos colaboradores que se desenvolvem nesses níveis, devem ser atribuídas atividades mais importantes e complexas e recompensas financeiras e não financeiras e, não necessariamente, cargos mais elevados.

Diferenças entre sistemas de diferenciação tradicionais e de 2ª geração

Sistemas tradicionais Sistemas de 2ª geração

Característica Vinculados a cargos e à estrutura organizacional

Vinculados a espaços organizacionais

Impactos na empresa

Pressionam a criação de novos níveis organizacionais Pressão nas melhores classificações para os cargos Status do cargo é transferido para seu ocupante O profissional pode esconder-se atrás do cargo

Flexibilidade para desenho organizacional Melhor distribuição de responsabilidade/atribuições O profissional é que dá status ao cargo Os resultados esperados definem os espaços ocupacionais

Impactos para a pessoa

Remuneração atrelada à posição do cargo no mercado Ascensão vinculada aos níveis existentes

Remuneração atrelada à capacidade de desenvolvimento Ampliação das oportunidades de carreira

Restrições Os sistemas de 2ª geração implicam a revisão dos padrões comportamentais e políticas da empresa Expõe o profissional, obrigando-o a assumir responsabilidade por seu desenvolvimento

Trabalho como necessidade organizacional e da capacidade da pessoa:•.À medida que a pessoa amplia sua capacidade vai recebendo da empresa incumbências mais desafiadoras. Ampliando o seu conjunto de atribuições e responsabilidades.

•. Entende-se por este conjunto de atribuições e responsabilidade como espaço ocupacional, sendo alterada sempre que as necessidades organizacionais ou sua capacidade forem alteradas.

Espaço ocupacional

Exigências mínimas de um plano de carreira

Requisitosde

QualificaçãoProfissional

Avaliação daQualificaçãoProfissional

Avaliação deDesempenho

ou deResultado

Políticas de Pessoal

C a r r

e i r

a

Pol

ítica

s de

Des

envo

lvim

ento

Planejamento de Carreiras

Objetivos daOrganização

Programa deAvaliação deDesempenho

Estabelecimentode Objetivos

ProgramaIndividual de

Desenvolvimento

Planos eOrçamento da Unidade

Análise de Cargos

Plano de Cargos e

de Carreiras Planejamentode Recursos

Humanos

Levantamento dasnecessidadesde treinamento

Plano deSucessão

Programa deAvaliação de

Potencial

Melhoria dodesempenho

Carreira e Promoção

Integração dos Programas de Rh

Para eficácia do plano de carreiras, é necessário integrá-lo aos demais programas de Recursos Humanos ;

O plano de carreiras é a base ;

Os programas de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e planejamento de recursos humanos fornecem os subsídios para o plano de carreira e o programa de treinamento, o suporte, resultando no programa individual de desenvolvimento de carreira.

A PARTICIPAÇÃO DASA PARTICIPAÇÃO DAS

PESSOAS NO PLANEJAMENTO DA PESSOAS NO PLANEJAMENTO DA

CARREIRACARREIRA

Introdução A grande maioria das pessoas encara a reflexão sobre suas carreiras apenas como a identificação de oportunidades e a busca de seu aproveitamento. Ao proceder desta maneira, subordina suas carreiras a uma realidade dada pelo ambiente e perde a condição de atuar sobre essa realidade. A atuação sobre o ambiente, no sentido de transformá-lo para melhor adequar-se às preferências e características pessoais, exige que as pessoas, antes de refletirem sobre as oportunidades de carreira, oferecidas pelo ambiente, olhem para dentro de si, procurando identificar o que gostam, o que as satisfaz, o que as estimula etc. Ao fazê-lo, por estarem usando um padrão interior de avaliação, terão melhor condição para identificar oportunidades de carreira.

Conceituação de Carreiras

”Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.“

“A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade.”

(London e Stumph, 1982)

Conceituação de Carreiras

”Da perspectiva do indivíduo engloba o

entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões

ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e

movimentação de pessoas

Aumento da participação no planejamento das carreiras

Chances reduzidas de progresso em função do achatamento das estruturas organizacionais e da ocupação das posições intermediárias

Oportunidades reduzidas de carreira e percepção de que as empresas não cuidam da carreira de seus funcionários

Influência dos casais que fizeram suas carreiras juntos, conciliando trabalho e família.

Aumento da participação no planejamento das carreiras

A necessidade de um posicionamento mais competitivo tem conduzido as empresas à busca de um perfil profissional caracterizado pela inovação e empreendedorismo

O estímulo para que as pessoas planejem suas carreiras tem sido instrumento importante para torná-las empreendedoras consigo própriaso que tem sido valorizado pela própria sociedade.

TendênciasIngresso mais tarde na carreira profissional e alongamento do tempo de estudos;

Emancipação econômica dos jovens é postergada, obrigando-os a uma permanência mais longa na casa dos pais. Como resultado, alongam-se os encargos dos pais;

As pessoas, em função dos dois fatos anteriores, estão postergando o casamento e tendo filhos mais tarde, buscando primeiro a consolidação da carreira profissional

Tendências

Contínuo avanço da Medicina e disposição da humanidade para investir cada vez mais em pesquisas ligadas à saúde e em formas de disseminar rapidamente as conquistas neste campo.

Aumento da preocupação da humanidade com o meio ambiente e busca de melhor qualidade de vida;

Maior consciência das pessoas de si próprias , buscando manter sua integridade física, psíquica e social.

Conflitos típicos de decisões sobre carreiras

Dedicação à carreira profissional e dedicação à família;

Papel de mãe versus papel profissional;

Carreira do casal versus necessidades dos filhos;

Conflitos de interesse na trajetória profissional casal;

Permanência na carreira e necessidades econômicas.

Novas questões ligadas à carreira

De que modo pode ser efetuado um planejamento individual de carreira e que processos podem ser utilizados?

Quais são os diferentes estágios da vida profissional e quais são suas demandas?

Que possibilidades de carreira existem para as diferentes preferências profissionais?

Objetivos do planejamento de carreiras

Desenvolver nas pessoas um espírito crítico em relação ao seu desenvolvimento na carreira;

Estimular e dar suporte a um processo de auto-avaliação, visando ao planejamento individual de sua carreira;

Oferecer uma estrutura para reflexão das pessoas sobre sua realidade profissional e pessoal;

Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planejamento de ação e para monitorar a carreira a longo prazo.

Etapas de um planejamento individual de carreira

Auto-avaliação: das qualidades, interesses e potencial para os vários espaços de trabalho;

Estabelecimento de objetivos de carreira com base na auto-avaliação e na avaliação das oportunidades da empresa e/ou mercado;

Implementação do plano de carreira: obtenção da capacitação e busca de experiências profissionais necessárias para poder melhor competir pelas oportunidades e atingir as metas de carreira.

Etapas de um planejamento individual de carreira

Estabelecimento de objetivos de carreira

Auto- avaliação

Plano de ação

Identificação de oportunidades de carreira/informações

Implementação

Recursos Internos

Redes de relacionamento

Ferramentas de um planejamento de carreira

Manuais de auto-preenchimento: Savioli (1991); Kotter, Faux e McArthur (Stumpf, 1982)

Workshops para planejamento de carreira

Suporte de consultores especializados

Proposta de Rothweel e Kazanas de planejamento de carreira

1º Passo: clarificação da identidade individual

2º Passo: avaliação de pontos fortes e fracos de carreira.

3º Passo: análise do ambiente

Disposição Disposição para agir de para agir de certa formacerta forma

Demonstração Demonstração ComportamentComportamental de al de ExpertiseExpertiseCONHECIMENTOSCONHECIMENTOS

HABILIDADESHABILIDADES

AUTO-CONCEITOAUTO-CONCEITO

TRAÇOSTRAÇOS

MOTIVOS SOCIAISMOTIVOS SOCIAIS

Domínio de umaDomínio de umaou mais atividadesou mais atividades

Atitudes, Atitudes, Valores ou Valores ou

Auto-imagemAuto-imagem

Pensamentos Recorrentes Pensamentos Recorrentes que Geram Comportamentosque Geram Comportamentos

Modelo de Competências

Empresa

Ocupação

(1) dentro da empresa e fora da ocupação

(3) Fora de empresa e dentro da ocupação

Mercado

(2) dentro da empresa e fora da ocupação

(4) fora da empresa e fora da ocupação

Análise do ambiente para carreira

Proposta de Rothweel e Kazanas de planejamento de carreira

4º Passo: Crescimento:investir mais no caminho já trilhado Desaceleração:retorno a funções técnicas Diversificação: procura de uma nova ocupação, trabalho ou empresa; Integração: busca de uma ocupação complementar; Revisão: repensar totalmente o encaminhamento de carreira até o presente momento Combinação: combinar duas ou mais estratégias

Proposta de Rothweel e Kazanas de planejamento de carreira

5º Passo: Seleção dos objetivos de carreira

6º Passo: Implementação da estratégia de carreira

7º Passo: Avaliação do resultado das estratégias de carreira

Planejamento de carreira

Não basta tornarmos o trabalho uma atividade prazerosa e criativa, não basta apenas alterarmos as formas de organização do trabalho, mas é também fundamental que seja estimulada uma revisão da postura das pessoas frente ao trabalho, a partir do autoconhecimento em termos de preferências e projeto de vida.

Não se cresce só para cima

Promoção – assumir cargo gerencial Movimento horizontal – mudar de área ou setor Alinhamento – ir para outra empresa, na mesma, ou em outra ocupação; Exploração – experimentar outras áreas; Recuo estratégico – voltar para posição técnica; Enriquecimento – agregar outras tarefas.

Possibilidades de orientação profissional

Inserção no mercado de trabalho, escolha entre trabalho assalariado, autônomo e empreendedorismo; preparação para essas atividades;

Decisão quanto a qualificação; cursos de pós-graduação ou mestrado;

Reinserção no mercado em decorrência de demissão ou insatisfação (reorientação de carreira);

Preparação para lidar com desafios de um cargo gerencial, ou seja, com conflitos, ambiguidades, tomada de decisões;

Planejamento pessoal e de carreira – objetivos, metas, dinamização da carreira

Parâmetros para o planejamento de carreira

a análise dos ambientes e de nosso posicionamento estratégico em relação à carreira deve levar em conta nosso momento de vida;

todos nós possuímos determinado conjunto de expectativas em relação a nosso comportamento em função do tempo de experiência profissional, experiência profissional, situação familiar e idade. Este conjunto de expectativas deve também ser levado em conta em nosso planejamento de carreira.

Conclusão Os cenários do futuro não demandam pessoas submissas e obedientes às regras das empresas;

Ao contrário, novos valores sociais e o atual contexto empresarial impõem a necessidade de pessoas inovadoras e empreendedoras;

Espera-se, assim, que as pessoas sejam cada vez mais ciosas de seus interesses, se preocupem em ver atendidas suas expectativas de carreira e mobilizem-se no sentido de interferir nas normas e regras das empresas que lhes digam respeito.

BIBLIOGRAFIA

DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a administração de pessoas. São Paulo: Atlas, 1998.

Nova ótica da Administração de Cargos, Salários e Carreiras

Os planos devem propiciar carreiras profissionais ; As políticas devem funcionar e levar à valorização do

homem na empresa ; Todo o programa deve ser do pleno conhecimento

dos colaboradores ; O plano deve estar integrado com os demais

programas de Recursos Humanos; O plano não deve servir apenas para administrar

salários e carreiras, mas, sim, para servir como base para o desenvolvimento do homem na organização.

Estrutura formada por cargos

Exemplo de carreira através de cargos

CargosGraus

Auxiliar de Pessoal I

Auxiliar de Pessoal II

Analista de RH I

Analista de RH II

Gerente de RH

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