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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA: OBTENDO RESULTADOS ATRAVÉS DAS
PESSOAS
Por: Gisele Abreu Cunha de Oliveira
Orientador
Prof. Jorge Vieira
Niterói Fevereiro/2010
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA: OBTENDO RESULTADOS ATRAVÉS DAS PESSOAS
Apresentação de monografia à Universidade
Cândido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato-
Sensu” em Gestão Empresarial.
Por: Gisele Abreu Cunha de Oliveira
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AGRADECIMENTOS
A Deus que me rege, ilumina, guia os meus passos e me
concede a graça de concretizar mais este objetivo em
minha vida. “Tudo posso naquele que me fortalece”.
(Filipenses 4:13). Aos professores do Projeto A Vez do
Mestre da Universidade Cândido Mendes, ao meu marido e
filho que, com muita paciência entenderam a importância
deste curso e contribuíram de forma especial para que eu
chegasse até o final. E a todos aqueles que direta ou
indiretamente contribuíram para o desenvolvimento do
trabalho.
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RESUMO
Diante do ritmo acelerado das inovações, há um freqüente desafio para
as organizações que buscam a liderança no mercado utilizando-se de
brilhantes estratégias. Neste cenário é evidente e necessária a importância da
liderança, pois, o alcance dos objetivos propostos, basicamente está atrelado
ao comportamento do líder. Uma equipe de sucesso admira o seu líder e tem
orgulho em ser liderado por este. A postura de um líder e seu estilo causa um
impacto ultra-imediato sobre os seus liderados, fator este, determinante para o
desempenho de sua equipe e o sucesso da organização. O conceito de
liderança organizacional está sofrendo muitas mutações, o que tem haver com
a globalização e a competitividade acirrada. Os papéis começam a ficar mais
claros: “Você gerencia coisas e lidera pessoas” (Hunter, 2004, p.25). A
sociedade do conhecimento não se comporta passivamente a espera de uma
tarefa simplesmente a desempenhar. A espera é por grandes desafios,
oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Clarificar a
importância da liderança nas organizações é um desafio muito grande. O
entendimento é sempre muito pessoal. Mesmo não havendo anuência entre os
estudiosos a respeito da liderança eficaz e das diversas variáveis que nela
interferem, todos harmonizam num ponto central: sua importância para a
sobrevivência e o desenvolvimento das organizações geradoras de bens ou
serviços, sejam elas privadas ou públicas. Como lideramos pessoas e não
coisas –bem definido por Hunter- tornam-se óbvio que, para obter resultados
satisfatórios só podemos alcançá-los através das pessoas.
Palavras chave: Inovações, Desafio, Liderança, Estilo de liderança, Estratégias, Resultados.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada foi o método dedutivo com uma abordagem
descritiva, utilizando a pesquisa do tipo bibliográfica, consulta em revistas
especializadas no assunto e acesso a sites afins do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I 09
ESTUDO DA LIDERANÇA
CAPÍTULO II 26
PROBLEMAS OCASINADOS PELA FALTA DE LIDERANÇA
CAPÍTULO III 39
INOVE O SEU ESTILO E ALCANCE RESULTADOS FANTÁSTICOS
CONCLUSÃO 47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 49
ANEXOS 50
ÍNDICE 52
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INTRODUÇÃO
“Grandes líderes mudam de estilo para levantar a auto-
estima de suas equipes. É impressionante o que as
pessoas conseguem realizar quando passam a acreditar
nelas mesmas”.
(Sam Walton)
O tema desta monografia é Liderança. A questão central deste trabalho
é saber como um líder pode obter um maior resultado levando em
consideração o principal ativo das organizações: AS PESSOAS. O tema
sugerido é de fundamental relevância, pois entendo que a liderança é o
“calcanhar de Aquiles” de uma organização e os líderes põem tudo a perder
quando não sabem liderar. Bem sabemos que uma equipe bem liderada supera
qualquer crise, qualquer obstáculo e é capaz de realizar muito com quase
nada. É sempre uma equipe de destaque, ou seja, vencedora, porque acredita
e se sente segura junto ao seu líder. Hoje, basicamente, os liderados fazem
parte da geração y, uma geração cheia de perspectivas e comportamentos
conflitantes. Por ser esta geração caracterizada como sendo confiante,
otimista, independente, moderada, inteligente, orientada por objetivos, mestres
na Internet e nos computadores pessoais. Definida como a “geração da auto-
estima”. Torna-se urgente e necessária a liderança exercida por grandes
mestres, capacitados e treinados para o novo mundo organizacional.
Saber liderar é questão urgente de reflexão, pois, como se pode
alcançar resultados senão através das pessoas? É basicamente esta reflexão
que pretendo levar a muitos. As pessoas estão mais exigentes, pois, diante de
tanta competitividade, se vêem na obrigação de se atualizar constantemente,
desenvolver suas competências e adquirir o maior número de ferramentas para
o alcance do sucesso profissional, em consequência, o grau de exigência por
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parte destes liderados se torna cada vez maior, motivo este, de grandes
conflitos entre líderes e liderados. Deste modo, torna-se necessário um
aprofundamento nesta questão tão difícil para o mundo organizacional: Saber
liderar eficazmente nesse novo tempo. São, portanto, objetivos desta pesquisa:
• Apresentar a importância da liderança para uma empresa de
sucesso;
• Propor mudança de conceitos e valores ultrapassados.
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CAPÍTULO I
ESTUDO DA LIDERANÇA
“O teste decisivo de um líder é que ele deixa por trás dele
em outros homens a convicção e a vontade de continuar.”
Walter Lippmann
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1.1 DEFININDO LIDERANÇA
Dentre as definições encontradas, liderança é o processo de conduzir
um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados de
forma ética e positiva, para que contribuam da melhor forma com os objetivos
do grupo ou da organização. Desta forma, o líder diferencia-se do chefe, que é
tido como o encarregado pela fiscalização do andamento de uma determinada
tarefa ou atividade de uma organização. Por comandar uma equipe, se sente
no direito de exercer autoridade e exigir obediência das pessoas. Para os
gestores atuais, são necessárias não só as competências de chefe, mas
principalmente as de líder. Segundo Chiavenato a Teoria das Relações
humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das
pessoas.
Com o passar dos anos tornou-se cada vez mais evidente que o
empregado respeitado por seu líder passa ter mais comprometimento e
confiança na empresa, assim sendo, supera suas expectativas em relação aos
resultados, o que não ocorre ao empregado mandado, controlado e vigiado.
Segundo Carlos Alberto de Faria (2007) cabe discutir o que é liderança e
aponta equivalência para as seis definições abaixo:
1. LIDERAR é conectar os seus empregados ao seu negócio;
2. LIDERAR é obter e manter empregados que ajam e trabalhem
como proprietários;
3. LIDERANÇA é a arte de fazer com os outros tenham vontade de
fazer algo que você está convencido que deva ser feito;
4. LIDERANÇA é a arte de mobilizar os outros a batalhar por
aspirações compartilhadas;
5. LIDERANÇA é arte de obter resultados desejados, acordados e
esperados através de empregados engajados;
6. “LÍDER é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em
quem se reconheçam motivos para ser ouvido, acatado e
seguido”. (Benedito Milioni)
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Vejo a liderança como se fosse uma arte, a arte da habilidade com
pessoas, transformando-as em discípulos fiéis e convictos, motivando-os
a produzir cada vez mais sem a percepção de súditos, mas por prazer
em alcançar resultados cada vez mais satisfatórios. Todo liderado que
não se sente podado, impedido de realizar o seu trabalho, age como se
proprietário fosse do negócio, quanto mais atinge suas metas, mais
aumentam os seus objetivos e expectativas em fazer acontecer, ou seja,
ele faz o impossível para tornar a sua empresa, uma empresa de
sucesso. Resumindo: liderar é servir aos outros. É aceitar que o
reconhecimento pode vir tardio, talvez até após a sua despedida do
poder. É saber que será combatido. É saber que só terá colaboradores
se convencê-los de que é a pessoa certa para levar as idéias e ideais
adiante.
Como define James Hunter: “Liderança é a habilidade de influenciar
pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos
objetivos identificados como sendo para o bem comum”.
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1.2 TIPOS E ESTILOS DE LIDERANÇA
De acordo com o grande professor Chiavenato (2005), existem três tipos de
liderança: autocrática, democrática e liberal. Abaixo, algumas
características que estas possuem:
Cronograma
de Trabalho
Liderança
Autocrática
Liderança
Democrática
Liderança
Liberal
Tomada de
Decisões
Apenas decide e fixa as
diretrizes sem qualquer
participação do grupo.
As diretrizes são debatidas e
decididas pelo grupo que é
estimulado e assistido pelo
líder.
Total liberdade para a
tomada de decisões grupais
ou individuais, com
participação mínima do líder.
Programação
dos Trabalhos
O líder determina
providências para a
execução das tarefas, uma
por vez, na medida em que
são necessárias e de modo
imprevisível para o grupo.
O próprio grupo esboça
providências e técnicas para
atingir o alvo com o
aconselhamento técnico do
líder. As tarefas ganham novos
contornos com os debates.
A participação do líder no
debate é limitada
apresentando apenas
alternativas ao grupo,
esclarecendo que poderia
fornecer informações desde
que solicitada.
Divisão do
Trabalho
O líder determina qual a
tarefa que cada um deverá
executar e qual é o seu
companheiro de trabalho.
A divisão das tarefas fica a
critério do grupo e cada
membro tem liberdade de
escolher seus próprios colegas.
O Tanto a divisão das
tarefas quanto a escolha dos
colegas ficam por conta do
grupo. Com absoluta falta de
participação do líder.
Participação
do Líder
O líder pessoal é dominador
nos elogios e nas críticas ao
trabalho de cada um.
O líder procura um membro
normal do grupo. É objetivo e
estimula com fatos, elogios ou
críticas.
O líder não faz nenhuma
tentativa de avaliar o curso
das coisas. Faz apenas
comentários quando
perguntado.
Fonte: CHIAVENATO, 2005, p.187.
Mesmo não havendo anuência entre os estudiosos a respeito da
liderança eficaz e das diversas variáveis que nela interferem, todos
harmonizam num ponto central: sua importância para a sobrevivência e o
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desenvolvimento das organizações geradoras de bens ou serviços, sejam elas
privadas ou públicas.
A história, grande mestra da humanidade, tem demonstrado que a
utilização inadequada e abusiva do poder coercitivo, autoritarista e distribuidor
de recompensas manipuladoras que oprimem e despersonalizam os seres
humanos no intuito de influenciá-los para benefício pessoal, começa a criar
reações de sublevação individual e coletiva em vários setores da sociedade,
particularmente nas organizações.
Desta forma, torna-se urgente que a liderança organizacional obtenha
transparência, lealdade, comprometimento e, assim sendo, o merecido respeito
por parte dos seus liderados. Só assim poderá exercer atos influenciais que
integrem os indivíduos ao redor de objetivos comuns e ações coletivas.
“A dominação é um estado de coisas pelo qual uma vontade manifesta
do dominador ou dos dominadores influi sobre os atos de outros”. (Weber,
1994, p.177).
Segundo Weber (1994) que é conduzido a desdobrar a natureza dos
elementos essenciais que constituem o Estado e assim chega ao conceito de
autoridade e de legitimidade. Para que um Estado exista, diz Weber, é
necessário que um conjunto de pessoas (toda a sua população) obedeça a
autoridade alegada pelos detentores do poder no referido Estado. Por outro
lado, para que os dominados obedeçam é necessário que os detentores do
poder possuam uma autoridade reconhecida como legítima.
A autoridade pode ser distinguida segundo três tipos básicos: a racional-
legal, a tradicional e a carismática. Esses três tipos de autoridade
correspondem a três tipos de legitimidade: a racional, a puramente afetiva e a
utilitarista. O tipo racional-legal tem como fundamento a dominação em virtude
da crença na validade do estatuto legal e da competência funcional, baseada,
por sua vez, em regras racionalmente criadas. A autoridade desse tipo
mantém-se, assim, segundo uma ordem impessoal e universalista, e os limites
de seus poderes são determinados pelas esferas de competência, defendidas
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pela própria ordem. Quando a autoridade racional-legal envolve um corpo
administrativo organizado, toma a forma de estrutura burocrática, amplamente
analisada por Weber.
A autoridade tradicional é imposta por procedimentos considerados
legítimos porque sempre teria existido, e é aceita em nome de uma tradição
reconhecida como válida. O exercício da autoridade nos Estados desse tipo é
definido por um sistema de status, cujos poderes são determinados, em
primeiro lugar, por prescrições concretas da ordem tradicional e, em segundo
lugar, pela autoridade de outras pessoas que estão acima de um status
particular no sistema hierárquico estabelecido. Os poderes são também
determinados pela existência de uma esfera arbitrária de graça, aberta a
critérios variados, como os de razão de Estado, justiça substantiva,
considerações de utilidade e outros. Ponto importante é a inexistência de
separação nítida entre a esfera da autoridade e a competência privada do
indivíduo, fora de sua autoridade. Seu status é total, na medida em que seus
vários papéis estão muito mais integrados do que no caso de um ofício no
Estado racional-legal.
Em relação ao tipo de autoridade tradicional, Weber apresenta uma
subclassificação em termos do desenvolvimento e do papel do corpo
administrativo: gerontocracia e patriarcalismo. Ambos são tipos em que nem
um indivíduo, nem um grupo, segundo o caso, ocupam posição de autoridade
independentemente do controle de um corpo administrativo, cujo status e cujas
funções são tradicionalmente fixados. No tipo patrimonialista de autoridade, as
prerrogativas pessoais do "chefe" são muito mais extensas e parte
considerável da estrutura da autoridade tende a se emancipar do controle da
tradição.
A dominação carismática é um tipo de apelo que se opõem as bases de
legitimidade da ordem estabelecida e institucionalizada. O líder carismático, em
certo sentido, é sempre revolucionário, na medida em que se coloca em
oposição consciente a algum aspecto estabelecido da sociedade em que atua.
Para que se estabeleça uma autoridade desse tipo, é necessário que o apelo
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do líder seja considerado como legítimo por seus seguidores, os quais
estabelecem com ele uma lealdade de tipo pessoal. Fenômeno excepcional, a
dominação carismática não pode estabilizar-se sem sofrer profundas
mudanças estruturais, tornando-se, de acordo com os padrões de sucessão
que adotar e com a evolução do corpo administrativo, ou racional-legal ou
tradicional, em algumas de suas configurações básicas.
Segundo Likert (1961), os estilos de lideranças podem ser classificados
da seguinte forma:
1. Sistema Autocrático Coercivo: autocrático, fortemente arbitrário e que
organiza e controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da
organização. São usadas ameaças e punições; a comunicação é rara e
o trabalho de grupo é inexistente. Verifica-se geralmente em
organizações de mão-de-obra intensiva, não especializada e com pouca
tecnologia.
2. Sistema Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo, mas
condescendente e menos rígido que o Sistema número 1. Neste sistema
já existe alguma delegação e consulta e, a par das ameaças, existem
também recompensas. As consequências são semelhantes as do
Sistema Autoritário Coercivo embora menos intensas. Acontece em
organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais
especializada.
3. Sistema Consultivo: mais participativo e com menor arbitrariedade
organizacional; os objetivos e as tarefas são discutidas previamente,
existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum
encorajamento do trabalho de grupo. Permite alguma segurança coletiva
e motivação entre os trabalhadores, tornado-se, contudo, os processos
mais morosos que nos sistemas anteriores. Sistema usualmente
aplicado em empresas de prestação de serviços e algumas áreas de
empresas industriais mais organizadas.
4. Sistema Participativo: democrático, onde todos participam
democraticamente na tomada de decisões; existe boa comunicação em
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todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das principais
consequências destacam-se o sentimento de segurança coletiva e de
interdependência e uma maior motivação, podendo, contudo, o processo
de decisão tornar-se mais demorado. Localizada em empresas de
elevada tecnologia e pessoal especializado, onde os profissionais
desenvolvem atividades complexas.
Coletamos aqui três grandes escritores com suas respectivas definições
quanto ao tipo/estilo de liderança, portanto, podemos observar várias
semelhanças em suas definições. Resta-nos identificar qual é o estilo
adequado, ou seja, será que a nova geração – conhecida por y – aceita que a
liderança seja autocrática, por exemplo? Cabe-nos avaliar, pois o acesso ao
conhecimento tornou as pessoas livres no sentido mais amplo da palavra. O
líder é avaliado por seu liderado a todo instante. Honestidade, transparência,
comprometimento com a empresa, respeito as pessoas, tornou-se fundamental
para que a liderança seja estabelecida de fato. Considero que o mais almejado
de todos os estilos, seja aquele que se fundamenta a luz da sabedoria,
praticado de forma clara, direta e ética, provocando desta forma, a admiração
e/ou reverência de seus seguidores. O exemplar ”O Monge e o Executivo” do
ilustríssimo escritor James Hunter (2004) provocou uma nova visão/reflexão
quanto ao modelo mais assertivo de liderança, eficazmente nesse novo tempo.
Adiante, analisaremos como obter resultados através das pessoas, baseados
no estudo fundamentado por este grande escritor que veio para revolucionar
conceitos ultrapassados e não mais aplicáveis neste novo milênio.
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1.3 TEORIAS E CONCEITO DA LIDERANÇA
“Liderança requer humildade suficiente para aprender,
permanentemente, a lidar com indivíduos e grupos, de
forma a mobilizá-los por uma causa, no caso, atrelados as
escolhas da empresa. Espera-se que o líder da nova era
possua múltiplas habilidades, tanto de natureza
comportamental quanto técnica que, ancoradas em valores
e atitudes, lhe permitam lidar adequadamente com
ambiguidades”.
(Rhinesmith,1993)
A liderança não é uma característica genética, é um desenvolvimento
diário, é uma característica pessoal. Constroem-se líderes através da
aprendizagem e experiência, mesmo porque, se analisarmos, veremos que há
uma faceta técnica e metodológica, além do componente comportamental. O
líder tem um papel primordial no alcance dos resultados da empresa,
direcionando assim, os seus liderados ao atingimento das metas, propósitos,
missão e estratégias estabelecidas, promovendo a maximização e o
aproveitamento dos recursos da empresa. Sem uma liderança dificilmente
esses propósitos seriam alcançados, já que as empresas, como qualquer
coletividade, são movidas por movimentos contrários de cooperação e conflito,
assim sendo, é preciso magnificar a cooperação e direcionar os conflitos para
seus aspectos contributivos de mudança e de criatividade. Esse é o papel da
liderança. É um papel integrador.
Das inúmeras teorias que existem em torno da liderança abordaremos
três a seguir:
1. Teoria dos traços de personalidade: segundo essa teoria, alguns
indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características
físicas (estatura, força física, aparência), intelectuais (inteligência
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elevada, entusiasmo, autoconfiança), traços sociais (cooperação,
habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a
tarefa (iniciativa, impulso de realização, persistência);
2. Teoria contingencial: segundo essa teoria, a atenção do líder é
desfocada no que diz respeito ao fenômeno liderança. Liderança é uma
relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses
pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria
destaca a questão da autoridade formal (não garante a liderança, mas
pode facilitá-la) e as características de personalidade (tanto pode facilitar
como pode criar obstáculos). Quanto aos liderados, a teoria aborda a
questão das expectativas, dos interesses e das motivações e, afirma
que, aquele que satisfizer estas questões para os liderados será
considerado líder. E, finalmente, quanto a organização, a teoria reforça a
importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece
a medida em que a tarefa que está sendo executada;
3. Teorias dos estilos de liderança: segundo essa teoria existem três
tipos de liderança: o autocrático, o democrático e o liberal ou laissez-
faire, onde o Autocrático é o centralizador, controlador e possessivo
ilustrando o célebre ditado “manda quem pode e obedece quem tem
juízo”. O Democrático permite maior participação do subordinado,
compartilhando assim, o poder. E o Liberal deixa com que seus
subordinados desenvolvam as atividades por conta própria, inclusive na
escolha de seus pares para a execução da tarefa. Não se envolve,
porém, exerce pequenas influências no decorrer das atividades que,
alguns definem como “deixa rolar”. Deste modo, menor fica a visibilidade
por parte dos subordinados.
Embora existam múltiplos conceitos e teorias sobre liderança, há uma
convergência para um mesmo ponto. É possível encontrar dois elementos
comuns em todas elas: o líder inacessível, aquele que dita as regras e o líder
acessível, o servidor. Concluímos que, através do líder inacessível é possível
impor determinadas tarefas/ações a um subordinado quando se exerce o
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poder, porém, se o objetivo é alcançar bons resultados com eficácia, teremos
que substituir a palavra imposição pela palavra influência. É impossível impor a
motivação sem que as ações desenvolvidas pelos subordinados sejam
executadas por sua livre vontade. Em suma, podemos medir uma boa liderança
quando os liderados atingem o seu mais alto potencial, desenvolvem-se,
alcançam os resultados pretendidos e permanecem motivados.
É bom entender o verdadeiro sentido da liderança e diferença entre líder
e um gestor, pois como diria Hunter: “Você gerencia coisas e lidera pessoas”
(2004, p.25)
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1.4 COMPREENDENDO A LIDERANÇA
A liderança é um dom, dom este concedido pelo criador de todas as
coisas. Como falar de virtudes como: Paciência, bondade, humildade, respeito,
abnegação, perdão, honestidade, compromisso, serviço e sacrifício,
transparência, amor, sem citar Deus como o mentor destas grandes virtudes
necessárias a um líder. Liderança com influência sobre as pessoas por dois
séculos. Carisma e Confiança. Jesus, o homem que foi capaz não só de abalar
os alicerces do pensamento como de alterar para sempre a trajetória da
humanidade. Seus ensinamentos geram frutos há mais de dois mil anos, pois
este homem se fazia seguir e obedecer de forma espontânea, dedicada e
motivada, rumo a um objetivo (Lucas 10 – Missão dos 72 discípulos). Na
verdade, a capacidade de liderar, em qualquer época, deriva da força e do
apoio daqueles que cercam aquele que comanda. Segundo a Bíblia, depois de
convencer Simão e André a se juntar a ele, Jesus encontrou adiante mais dois
discípulos, Tiago e João. Portanto, as primeiras pessoas que ouviram a sua
palavra, aceitaram a sua doutrina e tornaram-se seus seguidores. De fato,
fazer com que pessoas deixem tudo pra trás para te seguir é preciso muito
carisma, persuasão e autoridade. Com sua atuação carismática Jesus
conseguiu que o grupo atingisse as metas com eficácia e propagasse a sua
palavra.
A visão de liderança sofreu uma mudança de 180 graus. De forma
gradativa e firme, os princípios de Jesus estão começando a ser aplicados em
muitas empresas. Os pesquisadores Kouzes e Posner (1991, p.35), conforme
relatado em seu livro “O Desafio da Liderança”, chegaram, depois de intensa e
séria pesquisa, aos cinco procedimentos do líder eficaz, a saber:
1. Desafiar o estabelecido;
2. Inspirar uma visão compartilhada;
3. Permitir que os outros ajam;
4. Apontar o caminho;
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5. Encorajar o coração.
Estes procedimentos, descobertos não por religiosos, mas sim por
pesquisadores empresariais e que possui relação direta com os ensinamentos
do grande Mestre Jesus, arrebatador de multidões (Lucas 8:4). Jesus, sem
dúvida, é o maior exemplo de liderança. Abaixo, como se relacionava enquanto
líder, dentre muitas outras habilidades aqui não mencionadas:
1. Estava em contínuo treinamento com os seus liderados;
2. Procurava nutrir os seus seguidores da melhor maneira possível;
3. Não se preocupava em ser o primeiro;
4. Se dispunha a assumir a função de servo;
5. Sua liderança não era autoritária;
6. Estava sempre disposto a ouvir e dar atenção, até mesmo as crianças;
7. Sua liderança baseava-se na humildade.
Segundo James Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar
pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos
identificados como sendo para o bem comum. Seguindo o estilo do grande
visionário e Mestre Jesus, o autor em referência, em seu livro “O Monge e o
Executivo” faz um paralelo entre os diversos estilos de liderança, cujo intuito é
fazer com que os participantes durante o curso de liderança por ele ministrado,
levantem polêmicas sobre as diversas situações ali apresentadas, com a
finalidade de mudar conceitos e visões ultrapassadas. Afirma que o mundo
está mudando tão rapidamente que podemos ficar paralisados se não
desafiarmos nossas crenças e paradigmas. O mundo “grita” por mudança,
porém, “a mudança nos desinstala, nos tira da zona de conforto e nos força a
fazer as coisas de modo diferente, o que é difícil”. (Hunter, 2004, p. 44).
Visando uma melhor compreensão da liderança exercida em tempos de
mudança, o autor em referência faz um paralelo entre o velho e o novo
paradigma:
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VELHO PARADIGMA
Invencibilidade dos EUA
Administração centralizada
Japão = produtos de má qualidade
Gerenciamento
Eu penso
Apego a um modelo
Lucro a curto prazo
Trabalho
Evitar e temer mudanças
Está razoável
NOVO PARADIGMA
Concorrência global
Administração descentralizada
Japão = produtos de boa qualidade
Liderança
Causa e efeito
Melhoria contínua
Lucro a curto e longo prazo
Sócios
A mudança é uma constante
Defeito zero
Fonte: (Hunter, 2004, p.45)
Quanto mais pesquisarmos, mais encontraremos uma grande
diversidade de estilos e tipos de liderança. O assunto é tão sério porque ao
passo que um indivíduo passa a exercer uma mistura de poder e sedução
sobre o outro, dependendo do grau de entrega e submissão todos os seus
objetivos serão alcançados. Não importa o resultado ou a repercussão das
conseqüências de uma má liderança, por exemplo. O que, aliás, o negativo
repercute com uma intensidade muito maior do que os feitos positivos.
A liderança segundo Hitler deixou marcas profundas em muitas
gerações, por causa de um modelo de gestão hoje falido e quase extinto do
mercado, ainda bem. Várias gerações ficaram “marcadas” em virtude de uma
liderança cruel e desonesta. No pensamento dele, era mestre e senhor e não
aceitava conselhos e nem tampouco críticas. É o tipo de liderança que não
aceita derrota, pois está acima do bem e do mal, inclusive, alguns historiadores
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descrevem que, Hitler admitindo que a derrota era iminente e que a Alemanha
perderia a guerra, expressou então, a sua intenção de se matar, pois não
suportaria a captura de si mesmo. Acostumado a ser obedecido, premiava seus
seguidores fiéis e castigava duramente os que eram críticos. Não aceitava ser
contrariado e não aceitava contestação das suas ordens e planos. Suas
estratégias eram sempre perversas e desumanas. Por mais idéias que seus
seguidores tivessem, não chegavam até ele, pois o medo e a repressão faziam
com que todos se calassem. Exatamente assim tem funcionado o ambiente de
trabalho entre gestores e empregados até hoje.
Vale ressaltar que esse tipo de relacionamento só faz gerar ódio entre os
indivíduos. É importante lembrar que, os seguidores de Hitler eram oriundos de
diversas gerações marcadas pela guerra, pela miséria, pelas perdas familiares,
etc. O que Hitler estrategicamente fez, foi aproveitar esse ódio e ressentimento
e canaliza-lo contra outros. Ao invés de resolver a situação tudo ficou ainda
pior. Neste caso podemos citar como exemplo, países como Itália e Japão que
viviam um momento de carência de recursos financeiros e se aproveitaram da
situação na tentativa de se beneficiar. Nas organizações é exatamente assim, o
famoso “puxa-saco” que estimula a fogueira de vaidade do seu líder de modo
que, inflando o seu ego de orgulho, fixando-os em si mesmo, aproximem-se
cada vez mais do poder, para que também ele possa desfrutar do seu poderio.
Trata-se de um estilo muito infeliz, pois, para que um projeto dê certo este líder
tem que estar a frente governando com mão de ferro, caso contrário nada
anda, pensa que tem servos ao contrário de estar a serviço, acaba sempre
sozinho, pois não tem admiradores e seguidores, o que tem é um bando de
bajuladores esperando a primeira oportunidade para lhe dar uma bela de uma
rasteira. É um bom exemplo para repensar sobre os verdadeiros valores e
principalmente o que o mercado espera de um líder.
A história da liderança é muito rica e sábia, pois podemos extrair o que
há de melhor dentre os diversos modelos existentes. É essencial para a
carreira de líder, fazer uma coletânea de todos os tipos e estilos e fazer um
comparativo do que o mercado espera de um líder. Bem sabemos que na há
uma receita de bolo quando falamos neste tema. Tudo o que sabemos é que
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temos que fazer com que pessoas “comprem” as nossas idéias, participem com
afinco dos nossos projetos, transformem-se em nossos discípulos e
multiplicadores, realizem a contento todos os nossos objetivos e alcancem
resultados surpreendentes de sucesso. Agora, como fazer? É preciso ser
visionário.
Podemos citar a liderança exercida por Madre Tereza de Calcutá, uma
mulher frágil na matéria, mas forte em seu espírito. Uma guerreira, uma líder de
verdade que seduziu a muitos com sua atitude e coragem. Colocava-se sempre
a serviço dos menos favorecidos com total desprendimento. Personalidade
altruísta. Ela foi ao encontro do mundo e dedicou a sua vida por uma causa
justa. O que poucas pessoas estariam dispostas a fazer, essa mulher fez. Ela
abriu mão da sociedade moderna e se submeteu com todo o amor que tinha
em seu coração a um estilo de vida frugal, pois o seu lema era servir.
Liderança servidora. “O papel do líder é servir” (Hunter, 2004, p.50). Através de
suas ações, de sua dedicação, ela motivou muitas pessoas a tomarem a
decisão de ajudar os pobres do mundo. Liderança pura, as pessoas desejam ,
querem ser iguais e acabam lutando prazerosamente por uma mesma causa.
Ela ajudou quando ninguém se dispunha a ajudar e com suas atitudes inspirou
outros a seguir o seu exemplo. Na sua simplicidade e pureza mostrou ao
mundo que liderança não é poder exercido e sim, autoridade conquistada
através de atitudes corretas e objetivos claros. “O mundo está mudando tão
rapidamente que podemos ficar paralisados se não desafiarmos nossas
crenças e paradigmas”. (Hunter, 2004, p.44).
Êta tema gostoso e prazeroso de se abordar! É sabido que a
unanimidade é impossível de se alcançar, até mesmo porque, as adversidades
de pensamentos e comportamentos são muitas. Cada qual, já nasce com
traços comportamentais e de personalidade impressos na alma. Cabe a nós
discernir sobre a importância da mudança, se não quisermos ficar para trás e
terminarmos os nossos dias sozinhos e aprisionados por nossos próprios
pensamentos. Precisamos urgente repensar, reavaliar com sabedoria os
nossos valores e comportamentos. O processo não pode ser inverso, pessoas
lutam uma vida inteira pensando que todos têm a obrigação de se curvar aos
25
seus mandos e desmandos. Quanta ilusão. Estamos na era do conhecimento,
onde pessoas estão se libertando, pois as informações chegam até a sua casa
através de uma gigantesca rede do conhecimento chamada internet. Hoje só
não aprende e não se desenvolve quem realmente optou por parar no tempo.
A liderança ditadora já “caiu por terra”. Pode ser que ainda exista na
“quitanda do Seu Manel” ou em empresas que não acompanham a velocidade
das informações e das mudanças, definitivamente não deve ser desta esfera,
pois só se fala em globalização, competitividade, benchmarking. “Só o
insensato persiste em tentar adaptar o mundo a si mesmo” (Hunter, 2004,
p.45).
Outro grande exemplo de liderança suicida e ultrapassada é a do
famoso ditador Saddam Hussein, muito próxima da liderança exercida por
Hitler. Foi tão odiado que a sua captura não resultou da diligência, persistência
ou habilidades investigadoras dos seus perseguidores norte-americanos e seus
assessores da Mossad. Simplesmente, a sua captura deveu-se a um delator. É
mais uma prova de que modelos como estes não são mais tolerados e que já
não fazem mais tanto medo e pavor aos seus liderados. Em suma, sua captura,
seu estado físico e o local onde foi encontrado reforçam claramente que,
jamais desempenhou qualquer papel de liderança. Líder se assume, líder não
se esconde, líder tem coragem, líder tem projetos claros, líder é admirado.
A exemplos aqui ilustrados, dois tirados, duas quedas na liderança. Em
tempo de mudança é preciso prestar mais atenção a sua volta, prestar atenção
às críticas, pois são elas que podem te livrar de um projeto mal sucedido. São
os críticos que emitem um parecer verdadeiro, promovendo a oportunidade de
repensar e de melhorar os conceitos. O crescimento só chega através das
críticas, das “sacudidas”. É bom lembrar que: “O fracasso é a oportunidade de
começar de novo, com inteligência”. (Henry Ford)
26
CAPÍTULO II
PROBLEMAS OCASINADOS PELA FALTA DE LIDERANÇA
“Sessenta por cento de todos os problemas
administrativos resultam na ineficácia da
comunicação”
(Peter Drucker)
“Um dos testes de liderança é a habilidade de
reconhecer um problema antes que ele se torne uma
emergência”
(Arnould Glagouw)
27
2.1 CAUSAS DO FRACASSO NA LIDERANÇA
Segundo Richard Denny (2003), 12 (doze) são as causas do fracasso na
liderança:
1. A incapacidade de organizar detalhes;
Comentários: Um bom líder tem capacidade muito grande de
planejamento dos detalhes. Organiza detalhes na veiculação, na
disseminação, na difusão da sua visão, da forma de ver e pensar nos
detalhes. Pensa e organiza detalhadamente a participação das pessoas
num projeto. O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do
seu trabalho, dispondo de habilidade e conhecimento para dominar as
responsabilidades inerentes à sua posição.
2. A falta de disposição do líder em fazer aquilo que ele próprio pede
para os outros fazerem;
Comentários: É quase impossível se deixar liderar por alguém sem
autoconfiança, coragem e disposição. Nenhum profissional gostaria de
ser liderado por alguém que não está disposto de realizar junto o que se
pede para ser feito. É incrível como tem líderes que só sabem “mandar
fazer” e não têm a mínima disposição de participar da ação. O
verdadeiro líder está sempre disposto a fazer aquilo que ele pediria a
outro para fazer. Ainda que não faça tão bem quanto o especialista, ele
está sempre disponível para participar. Aquele que não se envolve com
a equipe, principalmente no momento de dificuldade em executar a
tarefa que está sendo proposta, não tem como alcançar a admiração,
até mesmo porque, levará a equipe a uma total desmotivação.
3. A expectativa de pagamento pelo que se sabe ao invés do que se
realiza;
Comentários: O líder nato, empreendedor tem por hábito fazer mais do
que aquilo pelo qual se é pago. Um dos ônus da liderança é a disposição
para fazer mais do que é exigido, ou seja, a expectativa vai além do
28
saber fazer puramente e entra no mérito da realização. Chega ao
trabalho antes de sua equipe e é o último a deixar o setor. É um exemplo
de comprometimento. Na verdade, muitas pessoas perdem a liderança
porque podendo fazer alguma coisa, de fato, não fazem. Como se
acham capazes pensam que devem ser reconhecidos apenas por sua
capacidade de saber ao invés de realizar.
4. O medo da competição dos outros;
Comentários: Líderes medrosos impedem que planos e ações sejam
levados adiante. Começam e param no meio do caminho ou
simplesmente fogem de qualquer tentativa. Tem medo de expor, de
colocar em xeque suas dificuldades interiores, Temem críticas,
julgamentos e fogem de confrontos para não tornar notórias suas
dificuldades. Não acreditam na própria capacidade e por isso fogem da
competição como o diabo foge da cruz.
5. A ausência de pensamento criativo;
Comentários: Estamos vivendo numa época de aceleradas mudanças
estruturais. Numa sociedade em que a dinâmica da comunicação
empresarial é cada vez mais competitiva, torna-se fundamental
encontrar respostas rápidas e inovadoras para fazer face à concorrência
ou resolver problemas de diversas origens. Por ser a inovação fator
preponderante para o sucesso das organizações, é fundamental que o
líder reforce suas competências criativas.
6. A síndrome do “Eu”;
Comentários: Um líder egocêntrico tende a achar que o mundo gira em
torno de si. Que os seus afazeres são os mais importantes. Muitas vezes
não produz e não deixa ninguém produzir. Tudo o que pensa e faz é na
linha do “Eu posso”, “Eu quero”, “Eu faço”, “Eu consigo”, “Eu estou
mandando”, “Eu aconteço” e por aí vai o leque do “EU”. Espírito de
equipe reduzido a zero. Sinônimo de equipe desmotivada e que age
como ventríloquo. Devido a manipulação sofrida e a castração total de
29
suas idéias, não pensa e não produz o poderia produzir se tivesse no
comando um líder servidor.
7. O excesso de licenciosidade;
Comentários: “Diz Denny que, líderes que não sabem manter o respeito
de seus subordinados logo perdem a liderança. É preciso manter o
respeito diz ele”. Líder é aquele que tem seguidores e não “colegas”, a
postura é primordial para aquisições de muitas conquistas e atingimento
dos objetivos propostos. Os próprios liderados se sentem orgulhosos e
admiram uma postura reta. Neste caso o respeito está lincado a
credibilidade transmitida por sua reta postura e a boa aceitação de tudo
o que se fala.
8. A deslealdade;
Comentários: Este tema pode ser visto por diversas óticas. Muitos
líderes exercem sobre os seus liderados o poder e não a autoridade.
Utilizam-se da prática constante do assédio moral de maneira covarde e
inescrupulosa. Uma liderança perversa, agressiva e injusta. De acordo
com a nova visão do mundo corporativo, liderar é servir. O líder é uma
pessoa ética e que serve a equipe em vez de ser servido. A liderança
“limpa” e que atrai multidões de seguidores não se utiliza do
autoritarismo/poder e sim da autoridade, palavras parecidas, porém com
definição dessemelhante. A liderança exercida com lealdade tem uma
percepção apurada do que é justo, pois se trata de uma qualidade de um
líder eficaz. O estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de
forma leal e justa sempre cria a sensação de segurança. O que é
extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento.
9. A ênfase demasiada na autoridade;
Comentários: James Hunter enfatiza muito a diferença entre o poder e
a autoridade. Ele define a autoridade como a habilidade de levar as
pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua
influência pessoal. O que não se aplica ao líder em questão. Neste caso,
quando Denny pensou em autoridade, pensou em poder segundo a
30
definição de James Hunter; “É a faculdade de forçar ou coagir alguém a
fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a
pessoa preferisse não o fazer”. Definição esta, que se aplica ao
contexto.
10. A valorização da titularidade;
Comentários: Todo liderado quer se relacionar com o grande mestre da
sua vida, aquele que tem muito a oferecer e muito a aprender. Quem
vive de título, geralmente é quem quase nunca produz. Vive distante
num pedestal, com barreiras enormes entre si e os subordinados. A
valorização do título afasta naturalmente o seu eleitorado, sendo motivo
de forte ameaça para a sua carreira. Hoje, com a acirrada
competitividade, as pessoas são cobradas a todo o momento que se
desenvolvam, cresçam e ampliem as suas competências e habilidades
para se manter no cargo, o que faz com que o modelo de liderança
ultrapassado se destitua cada vez mais rápido do poder.
11. A falta de compreensão dos efeitos negativos de um ambiente
negativo;
Comentários: É essencial ter uma personalidade positiva. As pessoas
respeitam tal qualidade, pois mantém o ambiente tranquilo, harmonioso,
além de formar uma equipe confiante e entusiástica. Dele depende as
reações de seus seguidores, que podem ser positivas ou negativas, pois
a relação é de estímulo-resposta.
12. A falta de bom senso.
Comentários: Tema polêmico. Segundo a Wikipédia, “o bom senso
pode ser definido como a forma de “filosofar” espontânea do homem
comum, também chamada de “filosofia de vida”, que supõe certa
capacidade de organização e independência de quem analisa a
experiência de vida cotidiana”. A falta de adequação no ambiente de
trabalho é uma falta de bom senso. Cumprimento de políticas, normas,
procedimentos, até o próprio ato de se vestir é questão de bom senso.
31
Aquele que despreza essa aptidão, está bem longe do que possa
significar o bom senso.
Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização,
por isso ser líder não é uma tarefa fácil. Grandes empresas passam por
período de turbulência quando contratam ou mantêm em seu quadro líderes
com o perfil acima descrito. Quem dentre os colaboradores aceita bem ser
liderado por pessoa que faz questão de cultivar características tão intolerantes?
A mercê de um egocentrismo acentuado, este líder pouco se importa com o
todo, a sua única preocupação é ele próprio, membro desse todo. Aprender a
ouvir e a respeitar outras idéias é fundamental para o sucesso. Pessoas
grossas e mal educadas que não respeitam os seus pares, superiores,
fornecedores ou subordinados não alcançam o efetivo sucesso, pois o respeito
aos companheiros é fundamental.
Muitos se mantêm no poder por um determinado período é claro, pois
esse tipo de liderança tem validade. Não consegue se sustentar num mesmo
lugar por muito tempo. E mais ainda, o tempo que consegue se manter, é
porque convence as pessoas da falsa influência que exerce sobre todos da
organização. O líder que se orgulha demais dos seus feitos corre o risco de
ficar parecido com o pavão. É como se tivesse o controle absoluto sobre todas
as coisas, onde suas realizações são sempre superiores, suas idéias são as
melhores, isso quando não “rouba” as idéias e sugestões de outros repassando
como se suas fossem e tudo o que ele faz deve ser elogiado e aplaudido.
Comportamentos dessa natureza limitam o crescimento da própria empresa,
afastando os talentos que nela trabalham, pois, ninguém suporta um líder que
acredita que o mundo gira em torno de si. A não ser que estejamos diante de
um novo gênio da história da humanidade.
O ato de exercitar a paciência e a tolerância, abrir os olhos e a cabeça
para escutar as idéias e sugestões dos outros e, atribuir valor e
reconhecimento quando boas, divulgando e valorizando o seu verdadeiro dono
é o início de um bom caminho para encontrar a humildade e ser reconhecido
como um verdadeiro líder e não como o “Gestor Pavão”.
32
A fábula “O pavão e o Juno” de Justiniano José da Rocha (Ed. Ridendo
Castigat Mores) é muito boa para refletir sobre os fracassos aqui explanados.
Lembrando que as penas do corpo dessa bela criatura viram espanador e as
do rabo acabam em vasos de decoração, definitivamente esse não é um final
glorioso.
“Reza a fábula que, um formoso pavão excitava com a beleza das suas
penas a curiosa atenção de alguns homens que o estavam admirando, e que
não lhe poupavam gabos. Súbitos ouviram estes o cantar de um rouxinol, e
logo tudo esquecendo, procuraram chegar-se para o lugar de onde partiam tão
suaves melodias. Abandonado, o pavão encheu-se de raiva, e queixoso foi ter
com Juno. Por que há de um passarinho feio e sem graça cantar melhor do que
eu? Por que não me deste a voz do rouxinol? Perguntou. Não sejas ingrato,
respondeu-lhe Juno; cada animal tem suas prendas, nenhum tem tudo. À águia
coube a força, ao rouxinol a voz, a ti essa plumagem recamada de estrelas e
de esmeraldas; não és dos mais mal aquinhoados. – Sim, mas quisera cantar
como o rouxinol, tornou o pavão”.
Desta fábula podemos extrair vários aprendizados, como:
1. O cuidado para não passarmos uma vida inteira invejando o outro,
querendo ser com o outro, ter as mesmas habilidades e competências
que o outro;
2. No contexto da fábula a síndrome do “EU” fortemente presente
indicando que ninguém pode ser ou fazer melhor do que ele;
3. A lição da riqueza das diferenças, mostrando claramente que ninguém
pode nada sozinho, que precisamos uns dos outros. Que a riqueza das
coisas está na diversidade e na harmonia conquistadas em grupo e que
ninguém consegue ter todos os dons e habilidades sozinhas.
33
2.2 FALHAS NA LIDERANÇA E SUAS CONSEQUÊNCIAS
Falhas no processo, falhas na liderança, falhas na comunicação, falhas
nas atitudes, falhas... As consequências são sempre desastrosas quando a
auto-suficiência, sentimento que impede os indivíduos de possuir a riqueza e o
valor intrínseco de fazerem os sacrifícios importantes, exigidos pela vida em
comum com os outros, sem falar no exercício desta prática associada a uma
considerável auto-abnegação.
Em todos os estágios de um processo, primeiramente, temos que
executa-lo com eficiência, cuja finalidade é a eficácia. A abordagem em torno
das disfunções da burocracia como exemplo a ser discutido pode ser um bom
início para clarificar que não vivemos mais segundo a era industrial e que a
burocracia é necessária em alguns aspectos, mas que suas disfunções trazem
consigo um dano letal às empresas que querem alcançar o sucesso se
tornando líder de mercado. Toda empresa burocrática tem por trás de si um
líder burocrático apegado aos regulamentos e rotinas causando ineficiência à
organização, cujo comportamento segundo a visão de Max Weber ao
descrever a organização moderna: a burocracia e todos os seus problemas
(Chiavenato, apub, Weber) acabam gerando o que chamou de disfunções da
burocracia que são:
• Superconformidade e apego em relação às regras e aos
regulamentos;
• Normas formais muito rígidas que passam de meio para fim;
• Indolência sistêmica;
• Resistência a mudanças;
• Rigidez do comportamento;
• Defensividade no tratamento dos problemas internos e externos;
• Dificuldades no relacionamento com clientes;
• Dificuldades na inovação;
34
• Despersonalização do relacionamento entre as pessoas;
Chega-se a conclusão que o modelo burocrático teve grande
importância no desenvolvimento da Teoria Geral da Administração. Embora
não seja mais adequado às empresas de sucesso, ainda é muito empregado
na gestão pública. Trata-se de um sistema condenado ao desaparecimento já
que é incapaz de se adequar às evoluções do ser humano e as exigências de
uma nova sociedade.
A escala hierarquizada cujos canais de comunicação são rígidos e bem
definidos acaba dificultando a comunicação formal e toda empresa burocrática
possuiu essa hierarquia verticalizada, onde pessoas estão preocupadas em
conservar o seu status e cargo. Visão baseada no egocentrismo, na
comodidade, pois o importante é: não aponte problemas porque não estou a
fim de resolvê-los, não mudem nada porque tudo está muito bom como está e
não me tirem da zona de conforto. Segundo Biscaia (2006) chefiar é fazer com
que as pessoas façam o que é “preciso”, enquanto liderar é fazer com que as
pessoas queiram fazer o que é preciso. É também do mesmo autor, o quadro
comparativo entre habilidades e ações de chefes e líderes:
HABILIDADES E AÇÕES DE CHEFES
HABILIDADES E AÇÕES DE LÍDERES
Os chefes empurram Os líderes puxam Os chefes comandam Os líderes comunicam Os chefes são mestres Os líderes são maestros Os chefes são comandantes Os líderes são treinadores Os chefes são donos da voz mais alta Os líderes dos ouvidos mais acurados O chefe administra O líder inova Os chefes são uma cópia O líder é original O chefe mantém O líder desenvolve O chefe focaliza os sistemas e a estrutura
O líder inspira confiança
O chefe pergunta “como” e “quando”? O líder pergunta “o quê” e “por quê”? O chefe convive melhor no “status-quo”
O líder desafia, muda
O chefe é um bom soldado O líder é ele mesmo O chefe faz a coisa corretamente O líder faz a coisa certa O chefe obtém resultados através –ou apesar- das pessoas
O líder desenvolve pessoas e grupo
O chefe quer segurança e estabilidade
O líder quer desafios
35
O chefe busca “status” de vida O líder privilegia qualidade Os chefes são obedientes Os líderes contestadores Os chefes são fazedores Os líderes criativos O chefe veste a camisa da empresa Os líderes participam dos negócios da
empresa
Fonte: Instituto MVC
Os tempos mudaram, são outros, a concorrência está cada vez mais
acirrada, pois a cada dia novos entrantes bem estruturados e com uma visão
realista de uma nova sociedade, surgem com o intuito de desbancar estas
organizações obsoletas que pararam no tempo e espaço. No entanto, com
essa nova exigência mercadológica, onde os processos são cada vez mais
ágeis, não se sustentam mais àqueles que permanecem com o ciclo de
trabalho fragmentado e burocratizado, pois começam surgir os problemas até a
queda, levando a uma grande possibilidade de falência.
Grande é a responsabilidade de um líder, pois a organização que o
contrata aposta que a sua liderança trará o grande diferencial que se precisava
para “rankiar” as galerias de sucesso. Quando a liderança não é vista
positivamente, os liderados acabam por boicotar o sistema e muitas das vezes
inconscientemente, pois a falta de motivação gerada por uma má liderança
acaba trazendo resultados insatisfatórios e graves consequências para a
empresa.
36
2.3 RESULTADO COMPROMETIDO, LIDERANÇA INCOMPETENTE.
A satisfação dos funcionários e desempenho da equipe depende também
do desempenho dos líderes dentro da organização. Dizem que cerca de 40%
dos brasileiros se sentem insatisfeitos em suas relações trabalhistas. Portanto,
torna-se imprescindível que o chefe reúna qualidades as quais se aproximem
de uma liderança aceitável. O ambiente de trabalho cujo relacionamento
interpessoal deixa a desejar, acaba frustrando um projeto que teria todas as
possibilidades de dar certo. No entanto, deve-se se observar que o líder ideal
tem por obrigação harmonizar o ambiente.
A falta de comunicação e saber como equilibrar diversos perfis
comportamentais e de personalidade é um grande desafio para o líder, já que
estamos falando de uns dos principais problemas no local de trabalho. O líder
competente e seguro, motiva a sua equipe, deixa-a a vontade para produzir e
cobra resultados no momento certo.
A todo o momento surgem novas empresas, o que significa mais um
concorrente. Mediante este dilema, o próprio mercado se incumbe de excluir o
que chamamos de “chefes tiranos”, que faltam com respeito aos seus
subordinados, não aceitando as diferenças e nem tão pouco as opiniões
destes, o que representa para essa categoria uma grande ameaça e por isso
se sentem no direito de agredir verbalmente e humilhar os seus subordinados.
Vale ressaltar que este modelo de tirania, muitas das vezes não se deixa
intimidar em nenhuma situação, pois trata da mesma forma os seus pares,
fornecedores e superiores, ocasionando um péssimo clima organizacional.
Por mais que se reúna numa organização um percentual bem elevado de
pessoas subservientes, o mínimo que se requer é o respeito, princípio básico
nas relações, sejam elas de ordem familiar, social ou trabalhista, pois ninguém
se relaciona de bom grado com líder que governa com mão de ferro e
estabelece uma relação de medo. O verdadeiro líder exerce autoridade sobre
os seus liderados, pois não tolhe a liberdade e individualidade destes, o que faz
com que conquiste o respeito de seus seguidores.
37
As pessoas estão mais exigentes, pois, diante de tanta competitividade, se
vêem na obrigação de se atualizar constantemente, desenvolver suas
competências e adquirir o maior número de ferramentas para o alcance do
sucesso profissional, em consequência, o grau de exigência por parte destes
liderados se torna cada vez maior, motivo este, de grandes conflitos entre
líderes e liderados. Fato este que, o modelo “tirano” já caiu em desuso, pois, os
que se utilizam da prática constante do assédio moral, ofendendo os valores
éticos, pessoais e morais do indivíduo, exigindo o cumprimento de ordens
absurdas e incabíveis estão prestes a extinção.
O que traz sustentabilidade para as empresas? Os “chefes tiranos” ou as
pessoas? É comprovado que são as pessoas. É fato. Toda liderança
incompetente compromete o resultado da empresa. O chefe que se coloca
numa posição superior a de sua equipe, não sabe ouvir e nem dividir o sucesso
alcançado e nunca consegue parabenizar ninguém, pois necessita se auto-
afirmar para provar que ele é chefe, acaba se colocando num patamar bem
acima dos seus subordinados, o que desestimula completamente a equipe de
produzir. Com os objetivos altamente agressivos devido a globalização que
ameaça as empresas, as pessoas estão mais agressivas, sensíveis e por isso
se posicionam sempre na defensiva. Fator este gerador de conflitos.
Há quem diga que a natureza de relacionamentos não mudou muito, pois
sentimentos e comportamentos como: inveja, insegurança, ciúmes, fofocas,
mau caráter, abuso de poder, explosões emocionais, etc. existem desde a pré-
história. Sempre vão existir, pois faz parte do caráter e personalidade e está
impresso individualmente na alma de cada ser que, assume como seus,
pensamentos tão vis e destoantes da moral e bons costumes. O que mudou foi
o grau de tolerância no que diz respeito a convivência com pessoas detentoras
desse tipo de comportamento, pois ao se desenvolverem profissionalmente e
ampliarem o leque de competências e habilidades – principalmente por causa
das exigências de mercado e a “cruel” competitividade -, as pessoas acabam
não mais cedendo a destratos e desvios comportamentais, pois se sentem em
condição de buscar empresas com visão futurista e atualizada em seu modelo
de gestão.
38
É bem interessante analisar o que deveria ser uma liderança ideal, pois
somos todos eternos aprendizes. O equilíbrio entre as relações é sabermos
adjetivar à liderança “equilibrada” como sendo a responsável por desempenho
produtivo e bom clima de trabalho. Por isso, a eterna necessidade de
autoconhecimento e autodesenvolvimento, onde uma das finalidades é a
ampliação da visão de um todo, considerando as intuições em relação ao
feedback esperado na relação trabalhista. Fator este, primordial para que a
equipe seja vencedora contemplando com sucesso aos objetivos propostos e
consequente resultado esperado.
39
CAPÍTULO III
INOVE O SEU ESTILO E ALCANCE RESULTADOS
FANTÁSTICOS
“Todas as inovações eficazes são surpreendentemente
simples. Na verdade, maior elogio que uma inovação pode
receber é haver quem diga: isto é obvio. Por que não
pensei nisso antes?”
(Peter Drucker)
“A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo”.
(Peter Drucker)
40
3.1 A FORÇA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES BEM
SUCEDIDAS
Segundo Roosevelt, uma equipe pode com frequência sair-se melhor do
que um indivíduo, quando a equipe trabalha bem, os resultados podem ser
poderosos.
O líder tem que dar inspiração, influenciar as pessoas a juntar-se a ele
em um propósito, em uma visão e em valores, ou seja, ele faz com que os seus
seguidores acreditem e confiem nele. O propósito estabelece o destino, a visão
é para ver onde está indo e os valores é para guiar em direção a um futuro de
sucesso sustentável em longo prazo. Os talentos de grande potencial esperam
que um líder tenha uma forte percepção, capacidade de administrar
efetivamente a empresa, a fim de colocar determinada visão em prática e
consiga manter todos bem informados.
As organizações bem sucedidas para sobreviverem tiveram que passar
por uma mudança/choque cultural e de valores intensa. Portanto, os grandes
líderes se prepararam para este novo milênio com o objetivo de alcançar a
concepção de novas visões, novos valores, comunicação adequada e eficaz,
motivação frequente no ambiente, preservando sua capacidade de ação e
atuação num mundo em constante mutação.
Numa organização em transição de mudança, os funcionários ficam na
expectativa do saber, entender o que está acontecendo, saber quais os
benefícios que as mudanças trarão. Querem entender quais são os reais
motivos por trás das mudanças, quem são e o que pensam estes líderes
responsáveis pela mudança. Esse é o momento crucial, gerador de conflitos e
ao mesmo tempo criam oportunidades que apontam aspectos responsáveis por
uma relação de credibilidade e confiança entre os líderes e seus
colaboradores. A liderança bem focada e responsável conquista a confiança, o
41
que transformará a visão futurista em realidade e, identificando os seus
próprios pontos fortes encontrará a chave para o sucesso.
Num passado não muito distante, a estrutura piramidal de uma
organização se apresentava da seguinte forma: trabalhadores na base, de
baixo para cima com linhas sucessivas de chefes e gerentes. Onde cada linha
tinha mais autoridade – aqui falamos não no sentido mais puro da palavra, e
sim no sentido do exercício do poder autoritário – do que aquela que ficava
abaixo. Quase ninguém se incomodava com essa organização à exceção dos
líderes que eram bem pagos e conhecidos como feitores, ditadores de normas
e processos para se chegar a algum resultado. A velha pirâmide era sólida,
impressionante e sem expectativa de mudança.
O que presenciamos hoje é a “falência” dessa pirâmide cuja solução
encontrada está na formação de lideranças abertas às novas idéias, flexíveis e
que aproveitam as oportunidades para alcançarem o sucesso da organização
no mercado concorrente. O desenvolvimento de uma equipe produtiva exige
que se tenha uma visão em comum, em concordância com as decisões
pessoais. Cada equipe é formada por um motivo, um propósito e todos os
membros necessitam entender e conhecer os objetivos em comum. O papel do
líder é ajudar pessoas a realizar o que são capazes de fazer, orientar , treinar,
ensinar, encorajar, desenvolver a visão para o futuro, estabelecer e manter
relacionamentos bem sucedidos.
O verdadeiro líder enfoca a sinergia de seus liderados, tem preocupação
em ter e ou manter a habilidade nos contatos interpessoais, possui excelente
comunicação e capacidade em treinar e formar equipes. As pessoas que são
respeitadas e cuja sintonia foi estabelecida são capazes de realizar façanhas
incríveis com sua criatividade e idéias brilhantes.
Segundo Peter Drucker, a liderança pode ser nata ou aprendida. Abaixo,
oito atitudes essenciais de um bom líder, descritas por este grande papa da
liderança:
1. Perguntar sobre as providências a serem necessariamente
tomadas;
42
2. Buscar as coisas certas para a empresa;
3. Ter um plano de ação claro;
4. Não fugir das responsabilidades;
5. Ser um bom comunicador;
6. Ter foco em oportunidades, não em problemas;
7. Transformas as reuniões em acontecimentos produtivos;
8. Usar o pronome pessoal “nós” e evitar o “eu”.
Observando a essência da liderança podemos afirmar que, realmente as
organizações bem sucedidas possuem líderes fortes, que sabem o que querem
e aonde chegar. A sua inteligência e perspicácia o leva a alcançar grandiosos
resultados através das pessoas, pois ele não tem empregados, funcionários.
Ele tem seguidores que compram suas idéias como se suas fossem. Com essa
relação de cumplicidade e extrema confiança não há limites para o sucesso.
43
3.2 CONSTRUÇÃO DE UM LÍDER ESTRATÉGICO
Após conhecer os escritos de Peter Drucker muitos concluem que a
invenção mais importante do século xx foi a gestão, pois sua teoria é de que
todas as demais se valeram desta para ganhar a vida. Ao passo que muitos
definem complexamente o significado de estratégia, Drucker desmistifica: “É a
análise da situação presente e de sua mudança, se necessário”. Sobre
planejamento diz que: “Planos são apenas boas intenções, a não ser que
sejam transformados imediatamente em trabalho duro”. Indo mais adiante
define liderança como: “Gestão é fazer certo as coisas; liderança é fazer as
coisas certas”. Utilizando-se de palavras tão singelas, porém garbosas, Drucker
discursou sobre administração contemporânea enfatizando três pontos: as
estratégias capazes de atender a um mundo em movimento cada vez mais
acelerado, a inovação e o empreendedorismo.
Quando pensamos em estratégia, logo, pensamos em visão. O líder
estratégico é visionário. Com as crescentes oportunidades e ameaças a sua
tendência natural é enxergar bem à frente da sua realidade. É pró-ativo. Essa
visão não para nele, pois os seus seguidores compartilham dos seus
pensamentos alcançando a unidade de raciocínio e atitudes entre os
envolvidos na execução do planejamento.
O líder estratégico observa o mundo em constante transformação e em
caso de necessidade estabelece a melhor visão para os envolvidos num
determinado projeto, incluindo planejamentos realísticos, projetos e políticas de
forma coerente entre a realidade do momento e o futuro que se pretende atingir
e diretrizes de longo prazo. A importância de se ter profissionais talentosos,
que enfrentam desafios, dentre muitas outras competências é premente numa
sociedade onde mudanças são vorazes.
Segundo Peter Drucker, o líder do terceiro milênio descobrirá que o seu
papel mudou de forma significativa e, como conseqüência, o seu
comportamento também precisa mudar. Enfatiza que o líder do futuro deve ser
mais flexível, com ampla experiência, alheio a condição de que pessoas
44
chegam ao topo de uma organização apenas em decorrência de um feito.
Acrescenta ainda que, as grandes questões ligadas a globalização se tornarão
tão complexas que o processo de tomada de decisão não pode ser
eficazmente centralizado no topo e sim, compartilhado entre outros membros
da organização, conforme preconizam os estilos de liderança participativa e
delegativa.
Percebe-se, portanto, que, o grande desafio imposto aos líderes
estratégicos é adaptar-se as condições ditadas pelos novos tempos. A
competência profissional é a habilidade que inicia um elenco de muitas outras
virtudes na conversão de aspirações em ações. Qualidades estas,
provenientes da liderança que se adaptam as situações, estruturam,
implementam e melhoram os processos organizacionais para atingir as metas
estabelecidas, adequando a melhor visão, gerando confiança e assegurando o
comprometimento de toda a sua equipe.
Visão estratégica é, sem dúvida, uma das mais importantes habilidades
que devem integrar o novo líder. Lembrando que, mais importante do que
estabelecer uma visão é saber como difundi-la numa organização. Vivendo dia
após dia e impulsionando cada integrante da organiação para que implemente
e a execute em tudo o que fizer.
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3.3 O QUE OS LIDERADOS ESPERAM DO SEU LIDER
A expectativa de todo liderado é poder afirmar no sentido mais pleno da
palavra: Eu tenho um líder. Quem que, passando por tantas exigências, tendo
que desenvolver os seus conhecimentos, habilidades e atitudes para se manter
no mercado, aceita mais a visão de valores ultrapassados de liderança ou,
ainda, ser comandado por um profissional obsoleto e incompetente?
Espera-se que o líder tenha ânimo e atitude física e mental positiva para
manter alto o moral de sua equipe de trabalho. A postura do líder influencia de
forma direta no comportamento de seus liderados. Tanto que, o líder intuitivo,
dotado de inteligência emocional e que luta pela busca contínua da perfeição,
onde valores morais e éticos são essenciais para estabelecer uma relação de
confiança e entrega, consegue mudar atitudes que se imaginava irrecuperável
de determinados membros da equipe. Logo, os interesses estratégicos da
empresa são alcançados com facilidade, sem resistências e ao mesmo tempo
consegue “forçar” a sua equipe a um crescimento profissional contínuo.
O líder deve estar além da crítica negativa, não permitindo a sua
influência quanto a sua disposição e visão de trabalho no processo que
desenvolve com os seus liderados. O bom líder é imparcial. Trabalha dentro do
conceito do que é justo, alcançando a admiração dos seus liderados. A aptidão
para ensinar, orientar e treinar o seu liderado a desenvolver as suas
competências, capacitando-o a se tornar um de seus multiplicadores encanta o
liderado que, enxerga com clareza, uma personalidade altamente competente,
desprendida de sentimentos mesquinhos, que tem o domínio detalhado de tudo
o que faz ou do que está sob suas responsabilidades, que tem uma visão
altamente futurista e que não mede esforços para formar discípulos.
Se pensarmos nos grandes líderes da nossa história, eles já faziam isso,
formavam novos líderes, ensinavam, delegavam, davam feedback que
gradualmente tornavam-se desnecessários. Eles preparavam as pessoas para
qualquer desafio e não eram centralizadores, com isso tinham mais tempo de
pensar na estratégia e na formação de suas equipes. Eis a grande importância
46
para quem esta na condição de liderado e busca incessantemente o
aprimoramento de suas competências. Esse liderado brevemente estará apto a
formar os seus multiplicadores, cujo objetivo principal para a maioria é este.
Além da satisfação e ao mesmo tempo uma espécie de veneração pela
oportunidade de ter um grande mentor a seu serviço. A liderança atuante e
participativa constrói liderados inspirados, formadores de opiniões e
construtores de equipes de alta performance.
47
CONCLUSÃO
Concluímos que, liderar é uma arte. Arte do servir! Segundo James Hunter:
“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para
o bem comum”. Se pensarmos bem, de fato, não há líderes sem pessoas e,
resultados alcançados que não sejam através das pessoas. Diante dessa
lógica, o impasse fica por conta dos estilos e tipos de liderança escolhidos. O
sucesso organizacional dependerá dessa escolha. Líderes eficazes, que deram
certo e que dão até hoje, como o Mestre Jesus, por exemplo, que iniciou a sua
liderança há mais de dois mil anos e até hoje o número de seus seguidores é
incontestável, pois não há no mundo alguém que tenha arrebanhado um maior
número de discípulos. Na era da sociedade do conhecimento não há espaço
para líderes autoritários, obtusos e nem tampouco lugar para velhos
paradigmas da administração de estilo piramidal. Os chefes estão sendo
destituídos do seu trono e poderio. Hoje, são profissionais fracassados porque
todos estes têm o seu prazo de validade. Podem até fazer um trabalho
“aceitável” por um determinado período, mas com a mesma rapidez que
assumiu o poder, com a mesma rapidez será banido. Não há mais lugar para
tolerância em relação a estes profissionais, pois a nova geração de liderados é
cheia de perspectivas e comportamentos conflitantes. Por ser esta geração
caracterizada como sendo confiante, otimista, independente, moderada,
inteligente, orientada por objetivos, mestres na Internet e nos computadores
pessoais. Definida como a “geração da auto-estima”. Torna-se urgente e
necessária a liderança exercida por grandes mestres, capacitados e treinados
para o novo mundo organizacional eficazmente nesse novo tempo. A proposta
é mudança hoje e agora. Mudanças de pensamentos, comportamentos,
atitudes, mudança de estilo e adequação à nova realidade proposta pela tão
temida globalização. O líder que deseja se manter no mercado, não tem outra
saída além de repensar os seus conceitos e valores e trabalhar o
desenvolvimento de suas competências e habilidades. O líder moderno tem
48
paixão pelo que faz, respeito pelas pessoas, é criativo, autoconfiante e, acima
de tudo, íntegro.
49
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Compacta.
Rio de Janeiro. Elsevier, 2004
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo. Ed. Atlas, 1986
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. São Paulo. Ed. Atlas, 1993
DENNY, Richard. Como Conseguir seu próprio sucesso. Ed. Alta Books, 2003
DRUCKER, P. F. O Líder do futuro. São Paulo. Ed. Futura. 1996
DRUCKER, P. F. De Líder para Líder. São Paulo. Ed. Futura, 1999
DRUCKER, P. F. Liderança para o Século XXI. Ed. Futura, 2000
HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor: Os princípios da liderança de
O monge e o executivo. Rio de Janeiro. Ed. Sextante, 2006
HUNTER, J.C. O Monge e o Executivo. Rio de Janeiro. Ed. Sextante, 2004
KOUZES, B. e POSNER,J. M.O novo Desafio da Liderança. Ed. Campus, 1991
LIKERT, R. e J.G. Administração de Conflitos. Ed. Mc Graw Hill do Brasil, 1961
WEBER, M. Ensaios de sociologia e outros escritos. São Paulo: Abril,1973
URL:http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewfeature&id=1127&lang
uage=portuguese
URL: SADDAM: http://resistir.info/iraque/petras_saddam_port.html
URL: HITLER: http://pt.wikipedia.org/wiki/Morte_de_Adolf_Hitler
URL: CARLOS ALBERTO DE FARIA: http://www.merkatus.com.br
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ANEXO 1
Comprovantes de Entradas em Eventos Culturais, Shows e Teatro:
51
ANEXO 2
52
ÍNDICE
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I 09
ESTUDO DA LIDERANÇA
1.1 DEFININDO LIDERANÇA 10
1.2 TIPOS E ESTILOS DE LIDERANÇA 12
1.3 TEORIAS E CONCEITO DA LIDERANÇA 17
1.4 COMPREENDENDO A LIDERANÇA 20
CAPÍTULO II
PROBLEMAS OCASINADOS PELA FALTA DE LIDERANÇA
3.4 CAUSAS DO FRACASSO NA LIDERANÇA 27
3.5 FALHAS NA LIDERANÇA E SUAS CONSEQUÊNCIAS 33
3.6 RESULTADO COMPROMETIDO, LIDERANÇA INCOMPETENTE 36
CAPÍTULO III 39
INOVE O SEU ESTILO E ALCANCE RESULTADOS FANTÁSTICOS
3.1A FORÇA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES BEM SUCEDIDAS40
3.2 CONSTRUÇÃO DE UM LÍDER ESTRATÉGICO 43
3.3 O QUE OS LIDERADOS ESPERAM DO SEU LIDER 45
CONCLUSÃO 47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 49
ANEXOS 50
ÍNDICE 52