Post on 07-Jun-2015
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Jairo SiqueiraJairo Siqueira
A aceleraA aceleraçção das mudanão das mudanççasas
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Algebra écriada na
Pérsia
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de Gutemberg
1200Uso do á lcoolna medicina
Revolução da biotecnologia
Revolução nas telecomunicações
Revolução na informática
Revolução eletrônica
Revolução industrial
1609 - Galileu cria alune ta astronômica1619 - Harvey descobrea ci rculação sanguinea1687 - Newton fo rmulaa lei da gravidade
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A dura realidade de um mundo em mudanças aceleradas:
A cada dia nA cada dia nóós adquirimos novas s adquirimos novas formas de ignorância e as formas de ignorância e as
organizaorganizaçções novas formas de ões novas formas de incompetência.incompetência.
Gerenciando a mudanGerenciando a mudanççaa
Mudança é uma incerteza crítica que as organizações têm sido obrigadas a enfrentar, respondendo a várias forças de um ambiente dinâmico e turbulento.
A mudança é difícil, e nem sempre boa. A mudança pode ser às vezes necessária, mas
nem sempre indolor. As pessoas podem diferir no modo como resistem
às mudanças e em suas motivações para mudar.
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Quatro tipos de mudanQuatro tipos de mudanççaa Estratégica - mudando a estratégia ou missão da
organização.
Estrutural - mudando a estrutura de organizações (downsizing, unidades de negócio, etc).
Centrada nos processos - introduzindo novas tecnologias, adotando novos métodos, automação da produção, etc.
Centrada nas pessoas - direcionada para as atitudes, comportamentos, habilidades ou desempenho dos trabalhadores.
Cuidado!Cuidado!
Embora a mudança seja freqüentemente desejável, algumas pessoas podem realizar mudanças por razões questionáveis.
Por exemplo, alguns esforços de mudança são essencialmente ações para: impressionar e criar aparência de modernidade; desviar a atenção de outros problemas.
Algumas mudanças podem ser meramente a adoção cega de modismos gerenciais.
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Gestão de mudanGestão de mudançça a -- definidefiniççãoão
Gestão de mudança é o gerenciamento eficaz da mudança de uma organização, processo ou tecnologia, de tal modo que dirigentes, gerentes e trabalhadores trabalhem juntos para realizar com sucesso seus objetivos.
O propósito é implementar estas mudanças rapidamente, de modo a: minimizar os impactos sobre a produtividade evitar perda de pessoas valiosas e rotatividade desnecessária eliminar impactos adversos sobre os clientes atingir os resultados desejados o mais rápido possível
ForForçças de mudanas de mudanççaa
Algumas forças externas Globalização Aumento da competição Mudanças tecnológicas Mudanças demográficas Ambiente político e social Fatores econômicos Legislação Exigências e expectativas
dos clientes
Algumas forças internas Deficiências de desempenho
Novas tecnologias
Nova liderança
Nova missão
Fusões e incorporações
Atitudes dos trabalhadores
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Fontes de resistênciasFontes de resistências
Resistênciaà mudança
Incerteza
Rejeiçãoda fontemudança
Falta detolerânciaà mudança
Percepçõesdiferentes
Falta deentendimento
e confiança
Interessespessoais
Hábitos
Modelo de Resposta Modelo de Resposta àà MudanMudanççaaEntrincheirado
Assoberbado Superficial
EngajadoPreso a um
conhecimento limitadoMente curiosa e aberta
Muito entusiasmo,mas pouca substância
Introvertido e esquivo
Conforto com a mudançaDisposição para aprender
Hab
ilid
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a ap
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Cap
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ud
ar
Baixa Alta
Alta
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Como apoiar e ajudarComo apoiar e ajudarAssoberbado
Desconforto e baixacapacidade de mudança
• Ajude a lidar com o stress, medo e frustrações.• Líderes e colegas competentes, aptos e desejosos de ajudar.• Ambiente seguro e apoio para a retomada da auto-estima.• Mudança formada por uma série de pequenos desafios.
Entrincheirado
Desconforto e alta capacidade para mudança
• Compreensão e ajuda em lidar com angústia e culpa.• Feedback, encorajamento e apoio de chefe competente.• Orientação e conversa franca.• Transições graduais com uma ponte entre o velho e o novo.
Superficial
Alto conforto, baixa capacidade para mudança
• Supervisão cerrada monitoramento cuidadoso.• Projetos e tarefas individuais, nunca de supervisão.• Tarefas que são seguras para a organização.• Auto-avaliação forçada.
Engajado
Alto conforto, alta capacidade para mudança
• Proteção contra tendência de fazer tudo e ajudar todos.• Projetos e tarefas desafiadoras e impactantes• Papéis e tarefas que propiciem o desenvolvimento pessoal.• Reconhecimento e reforço.
Como convencerComo convencer
OTriânguloRetórico
Logos
EthosPathos
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LogosLogos
Logos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através da razão, lógica e dados.
Informados sobre mudanças que afetarão seu trabalho, as pessoas normalmente perguntam: “Por quê?”.
Ao iniciar a mudança, esteja preparado para responder de uma maneira clara, direta e bem documentada.
Use a comunicação e a educação como método de persuasão.
Logos Logos -- algumas dicasalgumas dicas
Faça o dever de casa, coletando fatos relevantes para provar que o problema é real e a inevitabilidade e urgência da mudança.
Antecipe indagações, objeções e temores.
Venda os benefícios da mudança na perspectiva daqueles que terão de lidar com ela.
Use mecanismos catalizadores - objetivos desafiadores, plataformas e políticas dramáticas, que deixem claro que a situação atual é inaceitável e a urgência em agir.
Crie um plano de implementação que responda às questões básicas: quem, o que, onde, quando, porque e como.
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EthosEthos
Ethos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através da força de seu caracter moral e da confiança que você inspira.
As pessoas tendem a cooperar com o líder que tem alta credibilidade, uma combinação de competência e confiabilidade.
Quando frente a uma argumentação persuasiva, a audiência questiona: “Esta pessoa conhece a realidade?” Indaga se a pessoa é
inteligente, competente e informada. “Está dizendo a verdade?” Questiona o caracter, a força moral e
a integridade pessoal.
PathosPathos
Pathos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através de apelos às necessidades emocionais e psicológicas.
Um meio eficaz para satisfazer as necessidades emocionais e estimular a motivação é envolver as pessoas ativamente no processo de mudança.
Quando sentem que têm um papel ativo no planejamento e implementação da mudança, as pessoas tendem a assumir a propriedade dela.
A participação enriquece o trabalho, eleva a auto-estima e a auto confiança, e afia as habilidades de solução de problemas.
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Abordagens de mudanAbordagens de mudanççaa
Tática Características
Educação e comunicação Explicação da necessidade e da lógica da mudança
Participação e envolvimento
Promoção da participação no planejamento e na implementação da mudança
Facilitação e suporte Introdução gradual do processo de mudança e fornecimento de orientação e apoio ao pessoal afetado pela mudança
Negociação e acordo Negociação ou barganha para conseguir a aceitação ou reduzir as resistências à mudança
Manipulação e cooptação
Conduzindo grupos ou indivíduos de forma dissimulada, afastando-os da resistência à mudança
Coerção Exigindo que as pessoas apoiem a mudança ou sejam ameaçadas com perda de benefícios ou recursos
Escolha da abordagemEscolha da abordagem
Tática Melhor aplicada quando
Educação e comunicação A resistência se deve à falta de informação ou àinformações e análises incorretas
Participação e envolvimento
Os promotores da mudança não têm todas as informações necessárias para projetar a mudança, e outras pessoas têm o poder para resistir
Facilitação e suporte As pessoas estão resistindo à mudança devido ao medo, insegurança e dificuldade de adaptação
Negociação e acordo Algumas pessoas ou grupos vão claramente ter perdas e têm considerável poder para resistir
Manipulação e cooptação
Outras táticas não funcionarão ou são muito dispendiosas
Coerção O promotor da mudança tem poder, e a mudança deve ser feita rapidamente
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TTéécnicas e ferramentascnicas e ferramentas
Mudanças orientadas para resultados
General Electric “Workout”
Equipe de Gestão da Transição
Desenvolvimento Organizacional
Agente de Mudança
MudanMudançças orientadas para as orientadas para resultadosresultados
Cria mudanças graduais com enfoque em resultados rápidos
Vantagens: Resultados são mensurados e
testados
Somente as mudanças benéficas são implementadas
Resultados rápidos e visíveis motivam as pessoas
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GE GE ““ WorkoutWorkout”” -- 3 dias3 dias
O chefe define a agenda e objetivos e sai.
Facilitadores externos trabalham com grupos, que discutem soluções.
Reunião de conclusão no terceiro dia:
Grupos apresentam sugestões
O chefe deve decidir no local e na hora
Equipe de Gestão da TransiEquipe de Gestão da Transiççãoão
Uma equipe de gestão da mudança em tempo integral.
Antecipa e gerencia as reações às mudanças.
A alta administração define as iniciativas de mudança.
A equipe de transição executa as iniciativas.
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Desenvolvimento OrganizacionalDesenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento Organizacional (DO)- processo de diagnóstico de problemas organizacionais pela procura de incongruências no ambiente, estruturas, processos e pessoas.
Intervenções - ações destinadas a melhorar a eficácia organizacional e/ou o bem estar de seus membros.
Agente de mudança - indivíduos treinados para orientar e apoiar o processo de mudança.
DO DO -- TTéécnicas de Intervencnicas de Intervenççãoão
Técnicas de diagnóstico.
Feedback de pesquisas.
Educação: treinamentos em habilidades críticas.
Desenvolvimento de equipes.
Atividades intergrupos.
Negociação e solução de conflitos.
Planejamento e estabelecimento de objetivos.
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A capacidade de mudanA capacidade de mudanççaa
Fatoresque definem acapacidade de
reagir e se adaptar
Valores
RecursosProcessos
RecursosRecursos
O mais visível dos três fatores que definem o que uma organização pode ou não pode fazer.
São usualmente coisas ou ativos que podem ser contratados, comprados, alugados, vendidos, depreciados ou melhorados.
Incluem pessoas, equipamentos, tecnologia, marcas, patentes, informações, dinheiro e relações com fornecedores, distribuidores e clientes.
São valiosos e flexíveis.
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ProcessosProcessos
Um conjunto planejado de atividades que agrega valor pela transformação de insumos em produtos ou serviços.
São os padrões de interação, coordenação, comunicação e decisão que definem como estas transformações são realizadas.
São usualmente inflexíveis - processos projetados para cumprir determinados requisitos podem se mostrar ineficientes para outros.
ValoresValores
Crenças e princípios cultivados pela organização e que definem a natureza e a vitalidade das relações internas, com parceiros, clientes e sociedade.
Definem as regras que as pessoas devem seguir para a organização crescer e prosperar.
São critérios que guiam as decisões sobre o que é importante, valioso, atrativo e prioritário.
Muitas vezes podem mostrar inflexibilidade e incompatibilidade com a realidade.
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Estágio 1Identificação da mudança
Identificar anatureza
da mudança
Estágio 2 Planejamento da implementação
Estágio 3 Implementação
Estágio 4Monitoramento e avaliação
Diagnósticosituacional
Definiçãode objetivose estratégias
Seleção demétodos etécnicas
Preparação Mudança Consolidação
Coletade dados
Análisede dados
Feedb
ack
Reconhecer anecessidadeda mudança
Planejamento ePlanejamento eGerenciamentoGerenciamentodo Processo dedo Processo deMudanMudanççaa
Gerenciando mudanGerenciando mudançças as complexascomplexas
Visão Habilidades Incentivos Recursos Plano Mudança
Habilidades Incentivos Recursos Plano Confusão
Visão Incentivos Recursos Plano Ansiedade
Visão Habilidades Recursos PlanoMudança parcial
Visão Habilidades Incentivos Plano Frustração
Visão Habilidades Incentivos Recursos Falsa partida
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Pequena fPequena fáábulabula
- Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor. Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda, alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão velozmente uns contra os outros, que já estou no último quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou.
- Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse o gato, e comeu-o.
Franz Kafka
- Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor. Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda, alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão velozmente uns contra os outros, que já estou no último quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou.
- Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse o gato, e comeu-o.
Franz Kafka
Jairo Siqueira
siqueira.jairo@gmail.com
http://criatividadeaplicada.com