Gestão de Mudanças

Gestão em Recursos Humanos – 2009

Consultoria em RH

Gestão de MudançasObjetivo desta aula:

•   Identificar as forças que levam à mudança.

• Relacionar a mudança à cultura e ao comportamento organizacional;

•  Conhecer o papel dos agentes de mudança.

• Ver as táticas para lidar com a resistência à mudança.

Gestão de Mudanças - cenárioAntes

- Mudanças lentas e com o objetivo de melhorar algo já existente;

- Pouca concorrência;

- Mais pessoas para consumir do que produtos;

- Estabilidade;

- Inovar não era preciso;

-Capacidade de previsão nos negócios.

Hoje

- Mercado mais competitivo e exigente no que se refere a inovação, qualidade e preços;

-Globalização;

-Inovação tecnológica;

-Instabilidade e incapacidade de previsão a longo prazo;

-Mudar para sobreviver.

Gestão de Mudanças - cenárioA GLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOS E A CONCORRÊNCIA

MAIS OPORTUNIDADES . Mercados maiores

. Menos barreiras

MAIS MUDANÇAS EM GRANDE ESCALA NAS ORGANIZAÇÕES

Para evitar riscos e/ou capitalizar oportunidades, as empresas devem tornar-se concorrentes mais fortes. Os métodos típicos de transformação incluem:

. Reengenharia . Fusões e aquisições

. Reestruturação . Mudança Estratégica

. Programas de Qualidade . Mudança cultural

MAIS RISCOS. Maior concorrência. Maior velocidade

Gestão de Mudanças

Há duas formas de fazer mudanças:

-deixar que elas simplesmente aconteçam (por um “acidente” ou sem planejamento.

Ou

-fazê-las de forma planejada, realizada de forma pró-ativa, proposital e voltada para metas.

Estrutura Organizacional: Modelo Orgânico

• Missão• Visão e Estratégia• Filosofia + Valores

• Indivíduos + Ambiente + Motivação• Cultura + Conhecimento• Estrutura organizacional

• Tecnologia + Infraestrutura• Financeiros• Materiais

ALIN

HA

MEN

TO

• Processos de Negócio• Sistemas, Normas e Procedimentos• Estrutura organizacional

NECESSIDADES X RESULTADOSMEIO EXTERNO

• Podemos olhar a empresa de uma forma “orgânica”:

IDENTIDADE

RELAÇÕES

PROCESSOS

RECURSOS

Fonte: Adigo Consultores

• E acrescentar a noção dinâmica de tempo :

Tempo

VISÃO DE FUTURO

ESTRATÉGIA

IDENTIDADE

RELAÇÕES

PROCESSOS

RECURSOS

Fonte: Adigo Consultores

Novos Conceitos-Chave

• NOVOS CONCEITOS-CHAVE :

• VISÃO DE CURTO A LONGO PRAZOS• ORGANIZADA POR PROCESSOS -

VISÃO DO TODO • INSERIDA EM CONTEXTO SOCIAL• EQUIPES AUTÔNOMAS -

PARTICIPAÇÃO/ FLEXIBILIDADE• LIDERANÇA POR COORDENAÇÃO• PARCERIA INTERNA E EXTERNA• CLIENTE EXIGENTE E MUTÁVEL• DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL - MUDANÇA CONTÍNUA.

VISÃO DE FUTURO

ESTRATÉGIA

IDENTIDADE

RELAÇÕES

PROCESSOS

RECURSOS

Fonte: Adigo Consultores

Estratégia de Mudança: Cobrir o “gap”

HOJE FUTURO

“GAP”

• O princípio é simples:

Que demanda um

PLANO DE AÇÃO

Fonte: Adigo Consultores

Como estamos hoje?

Como deveremos ser

para atingir nossas metas

com a mudança?

Estratégia de Mudança: Como alinhar as pessoas ?

Como queremos ser ?Onde queremos chegar ?

Como nós somos ?Onde estamos ?

Visão Compartilhada Situação Futura

Situação Atual

Como queremos ser ?Onde queremos chegar ?

Como nós somos ?

Onde estamos ?

Visão Compartilhada Situação Futura

Situação Atual

Alinhamento

Onde queremos chegar ?

Visão Compartilhada Situação Futura

Passo 1 Situação Atual Como fazer essa transição ?:

"Construindo as pontes juntos"

Como nós somos ?

Visão Compartilhada Situação Futura

Passo 2

Passo 3

SITUAÇÃO ATUAL

Antes da Mudança...

???

Fonte: Adigo Consultores

Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação

– Qualquer pessoa sempre faz uma dessas duas perguntas:• O que vai acontecer comigo nesta mudança ?• O que vai acontecer com a empresa, e

portanto comigo ?– Devemos construir alianças, não tramar planos:

transformar “afetados” em “aliados”– Trabalhar com os agentes de mudança

Quem são os Agentes de Mudança?

-São os responsáveis por administrar as atividades de mudança nas empresas.

- São os multiplicadores e incentivadores da mudança.

Agentes de mudança podem ser lideranças formais ou não, funcionários da empresa ou

consultores externos.

Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação

• A melhor mudança é aquela que é auto-sustentada :– A auto-sustentação refere-se especialmente à

parcela das PESSOAS: os demais elementos da mudança referem-se a este, direta ou indiretamente

– A palavra-chave para isto é PARTICIPAÇÃO. Com a participação temos o “comprometimento” do grupo e não apenas o envolvimento .

Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação

• “Mudança” deve ser sinônimo de “Transformação” ou “Desenvolvimento Organizacional” : pressupõe uma melhora qualitativa substancial para todos os envolvidos, interna e externamente

Gestão de Mudanças

O papel do Consultor de Recursos Humanos, seja ele interno ou

externo é auxiliar neste processo, apresentando estratégias,

sensibilizando os gestores para a mudança e capacitando os agentes

de mudança.

Gestão de Mudanças

Quando as pessoas adotam comportamentos

coerentes com as novas normas e valores

desenvolvidos em uma intervenção de

desenvolvimento organizacional, reduzem a

defasagem cultural e, com efeito, mudam a

cultura de uma organização.

Mudança de cultura

Envolve mudar as atitudes e comportamentos dos membros organizacionais através de processos de comunicação, tomada de decisão e solução de problemas.

Portanto, envolve mudar pessoas.

A mudança de pessoas ajuda indivíduos e grupos dentro da organização a trabalhar mais eficazmente juntos.

Resistência à mudançaToda mudança gera resistência por parte das

pessoas.

Isso porque as pessoas se sentem inseguras diante do novo.

Vamos ver como o especialista americano Stephen Robbins analisou a resistência à mudança...

Resistência à Mudança

Se não houvesse alguma resistência à mudança, o comportamento organizacional assumiria características de aleatoriedade caóticas.

A resistência a uma mudança pode estimular um debate saudável sobre os méritos da idéia e resultar numa solução melhor.

A principal desvantagem na resistência à mudança é o fato dela provocar o atraso

a adaptação e o progresso.

Resistência à Mudança

As formas mais comuns de resistência à mudança são:

-Aberta e imediata : quando a reação é explícita e ocorre logo em seguida à mudança.

-Implícita : a reação pode ser perda de lealdade para com a organização, perda de motivação no trabalho, aumento de erros ou enganos, aumento de faltas devido a “doenças” .

- Adiada : quando a reação só vem à tona após semanas, meses ou anos.

Fontes de Resistência1 - Hábito. Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. Para simplificarmos nosso dia-a-dia, todos nós confiamos em hábitos ou respostas programadas para as diversas opções que temos que fazer.

2 – Segurança. Pessoas com alta necessidade de segurança são propensas a resistir à mudança porque ela ameaça seus sentimentos de segurança.

3 - Fatores econômicos. É a preocupação de que as mudanças vão abaixar a própria renda.

Fontes de Resistência:

4 - Medo do desconhecido. Mudanças substituem a ambigüidade e a incerteza pelo conhecido. As pessoas têm aversão pela incerteza.

5- Processamento de informação seletivo. Os indivíduos moldam seu mundo através de suas percepções. Eles ouvem o que querem ouvir e ignoram informações que desafiem o mundo que criaram.

Em seu livro, Stephen Robbins comenta as 5 principais táticas utilizadas

pelas empresas para combater a resistência à mudança.

1 – Educação e comunicação

Esta tática deve ser utilizada quando a fonte de resistência está na informação errada ou na comunicação deficiente.

Quando as pessoas recebem as informações completas e têm qualquer mal-entendido esclarecido, a resistência se extingue.

A comunicação pode ser atingida através de discussões individuais, memorandos, apresentações de grupo ou relatórios. Desta forma, ajudamos os funcionários a ver a lógica de uma mudança.

1 – Educação e comunicação

O papel do Consultor de Recursos Humanos neste caso é orientar os gestores da empresa a conduzir reuniões e eventos que tenham como objetivo explicar aos colaboradores o que está ocorrendo.

Deve também ressaltar e capacitar os gestores a saber ouvir e lidar com as queixas e manifestações de insegurança que possam ocorrer durante o processo de comunicação.

O Consultor de RH pode também contribuir com a definição de estratégias e instrumentos que podem ser utilizados.

2 – Participação

É mais fácil aceitar uma mudança da qual se participa.

Antes de fazer uma mudança, aqueles que se opõem podem ser trazidos para o processo de decisão. Para isso, eles devem ter conhecimento suficiente para fazer uma contribuição significativa.

Com o envolvimento das pessoas reduzimos a resistência, obtemos o comprometimento e aumentamos a qualidade da decisão de mudança. Porém, podemos ter uma solução deficiente e levar um tempo maior para decidir.

2 – Participação

Novamente, nesta situação, o Consultor de RH tem papel fundamental, pois ele auxiliará na preparação das pessoas para esta participação.

Muito mais do que dar palpites e emitir opiniões, as pessoas devem participar ativamente do processo. Ocorre que nem sempre estão preparadas para isso.

Neste caso, o Consultor de RH em conjunto com a equipe de Treinamento deve capacitar as pessoas para esta etapa e mobilizá-las de tal forma que se comprometam com o processo.

3 – Facilitação e apoio

Quando o medo e a ansiedade dos funcionários estão altos, recomenda-se oferecer aconselhamento, terapia, treinamento de novas habilidades ou uma curta licença remunerada.

A desvantagem desta tática é que, assim como as outras, consome tempo.

Além de ser cara, sua implementação não oferece garantia de sucesso.

Uma outra maneira de o agente de mudança lidar com a resistência potencial à mudança é trocar algo de valor por uma diminuição da resistência.

Seus custos são altos e há o risco de que, uma vez que um agente de mudança negocie com uma parte para evitar resistência, ele esteja aberto para a possibilidade de ser chantageado por outros indivíduos em posições de poder.

4 – Negociação

5 – Manipulação

Usar a manipulação significa distorcer fatos para fazê-los parecer mais atraentes, reter informação indesejável e criar boatos falsos para conseguir que os funcionários aceitem uma mudança.

6 – Cooptação

A cooptação busca “comprar” os líderes de um grupo de resistência dando a eles um papel-chave na decisão de mudança.

A negociação, manipulação e a cooptação são maneiras relativamente baratas e fáceis de ganhar o apoio de

adversários, mas afetam de forma irreversível a credibilidade do agente de mudança.

7 – Coerção

É a aplicação de ameaças diretas ou de forças sobre os resistentes.

Exemplos: ameaças de transferência,perda de promoções, avaliações de desempenho negativas e uma carta de recomendação fraca.

As vantagens e pontos fracos da coerção são aproximadamente os mesmos dos mencionados para a manipulação e a cooptação.

Vamos analisar as 5 táticas:

1 – Educação e comunicação

2 – Participação

3 – Facilitação e apoio

4 – “Negociação”

5 – Manipulação e cooptação

6 – Coerção

Como Consultor de RH, quais as táticas devemos indicar ?

As melhores táticas são aquelas que utilizam as condições essenciais que devem existir em qualquer processo de mudança:

- Participação das pessoas : as pessoas têm que ser envolvidas em aspectos que afeta seu trabalho.

- Comunicação constante e eficaz: privilegiar a comunicação verbal e que ofereça oportunidade para as pessoas expressarem suas dúvidas, suas opiniões e seus receios.

O que aprendemos hoje?-Quais as causas da mudança.

-Qual o objetivo do desenvolvimento organizacional no processo de mudança.

-Quem são e qual o papel dos agentes de mudança.

-Por que as pessoas resistem à mudança.

-Quais as táticas utilizadas por algumas empresas que devem ser evitadas.

-Quais os dois aspectos que devem nortear o processo de mudança.