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ESTUDO DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA IMPLANTAÇÃO DE UMA
POLÍTICA DE SEGURANÇA NO TRABALHO
Bruna Regina do Nascimento
Magda Ternes Dittrich
RESUMO
Uma política de segurança e saúde constituem uma das principais bases para a preservação da
força de trabalho nas organizações. Este trabalho faz uma reflexão sobre cultura de segurança
e, por meio de um estudo de caso, e comprova que fatores como: crenças, valores e
comportamentos que compõem a essência de uma cultura, têm relevância para a implantação
de uma política de segurança e saúde em uma empresa do setor alimentício. Com o propósito
de contribuir para os estudos que possibilitam o aumento da eficiência e eficácia
organizacional, oportunizou a realização deste estudo com o objetivo central de identificar a
situação atual da cultura e práticas de segurança da empresa, bem como a percepção de seus
funcionários quanto ao tema. Esta pesquisa apresenta uma revisão de literatura, abordando
sobre temas de cultura organizacional, segurança do trabalho normas regulamentadoras. Para
o levantamento dos dados, foram utilizadas a observação e entrevista. Os dados foram
tratados mediante a análise de textos descritivos. Conclui-se por meio desta pesquisa que a
partir do conhecimento do comportamento das pessoas de uma organização, é possível
incorporar gradativamente as mudanças necessárias nos diversos níveis de gestão e fornecer
as bases para a implantação de novas políticas.
Palavras-chave: Cultura Organizacional. Segurança do Trabalho. Política de Segurança.
1 INTRODUÇÃO
O comprometimento com a Segurança no Trabalho é um assunto que tem sido
discutido com frequência nas empresas, principalmente naquelas em que o trabalho oferece
riscos. Um dos desafios relacionado a segurança no ambiente organizacional é fazer com que
seus membros tenham conhecimento dos riscos que correm e, sobretudo das práticas
existentes para que esses riscos sejam minimizados, criando assim um comprometimento da
força de trabalho com sua segurança e com os objetivos organizacionais.
A segurança no trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que
são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como
proteger a integridade e a capacidade dos trabalhadores (CHIAVENATO, 2003).
Segundo De Cicco (1996) para o desenvolvimento de uma cultura de segurança, é
necessário o apoio e incentivo da alta direção da empresa, todos devem estar comprometidos,
assim a cultura de segurança se torna sólida. Essa afirmação parte do princípio de que
segurança não é somente o resultado de medidas e práticas de segurança, mas também
consequência da cultura organizacional.
O que se entende por cultura organizacional é a representação de crenças comuns
que se manifestam nos hábitos e tradições, sendo a base da organização (MINTZBERG et al.,
2000). A cultura organizacional direciona os funcionários, e Moscovici (2005) corrobora que
a mesma está relacionada aos acontecimentos que norteiam a vida corporativa, ou seja, resulta
da associação de fatores como: normas, valores, ações, entre outros elementos sociais,
formando um grande modelo de referência, simbólicas ou não, para uma comunidade, grupo
ou organização. Toda organização possui uma cultura, a qual em sua maior parte é constituída
antes de ser inserida no mercado, contudo não significa que não possa sofrer alterações.
Em determinadas situações a cultura pode se transformar em um grande obstáculo
para as mudanças exigidas na implantação de uma política de segurança e saúde no ambiente
de trabalho, fatores que representam a essência de uma cultura quando bem gerenciados
podem ser utilizados a favor do seu desenvolvimento de uma política de segurança no
trabalho. A cultura organizacional afeta as ações e o comportamento dos indivíduos dentro
das organizações, em consequência, influencia as atitudes e a conduta destes com relação à
segurança e saúde no trabalho (LUZ, 2003).
Sendo assim, chega-se a seguinte pergunta: como a cultura organizacional pode
influenciar a implantação de políticas de segurança no trabalho?
O objetivo geral desta pesquisa é analisar a influência da cultura organizacional na
implantação de um programa de saúde e segurança.
Justifica-se a importância da presente pesquisa em conhecer as atitudes dos
colaboradores e, principalmente daqueles responsáveis pela tomada de decisões dentro de
uma organização, bem como conhecer as forças e fraquezas na área de segurança no trabalho,
buscando aperfeiçoamento no que for necessário por meio de melhorias. Este estudo
contribuirá para uma melhor compreensão de como é a situação atual da empresa.
Para fundamentar esta pesquisa, serão abordados os seguintes temas: cultura
organizacional, mudança na cultura organizacional, higiene e segurança no trabalho,
legislação de segurança no trabalho, normas regulamentadoras e política de segurança no
trabalho.
2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Atualmente as organizações são compreendidas como organismos vivos que
interagem constantemente com o ambiente no qual estão inseridos, influenciando e sendo
influenciado por diversos fatores, ameaças, pressões e, ao mesmo tempo aproveitando as
oportunidades oferecidas. Seguindo essa linha de pensamento Morgan (2006) complementa
que, as organizações são fenômenos culturais, que se modificam de acordo com o estágio de
desenvolvimento da sociedade. O autor destaca também que as organizações são vistas como
sociedades industriais, sendo a organização um fenômeno cultural, com interesses diversos
acerca do que a organização deve ser, os padrões de interação entre os indivíduos, sua
linguagem, temas explorados, bem como as diversas rotinas diárias.
Cada organização possui sua própria cultura. Dentre os diversos conceitos de
cultura organizacional, Torres (1997) define como sendo um conjunto de valores, ideologias,
regras, práticas/hábitos, rotinas ou até mesmo formas de interação e de comunicação. Toda
empresa desenvolve sua própria cultura, é um sistema com costumes, valores e crenças,
compartilhados que influenciam o comportamento de todos dentro da organização, regendo
sua conduta, ou seja, dando aos membros uma identidade organizacional.
Chiavenato (1992) acrescenta que a cultura representa o ambiente de crenças,
valores, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social que são compartilhadas, sendo
a empresa a maneira mais eficiente de satisfazer diversas necessidades humanas, pois a
cultura também envolve o relacionamento entre as pessoas.
Portanto, conforme a opinião (MORGAN, 2006; TORRES, 1997;
CHIAVENATO, 1992) pode-se afirmar, que a cultura refere-se a um conjunto complexo e
que trata dos múltiplos aspectos que englobam tudo o que constitui a vida em comum nos
grupos sociais, mesmo sendo intangível, se expressa materialmente por meio de aspectos
relacionados como: manual de normas e condutas, missão, visão e valores estabelecidos
formalmente e visível a todos, slogans, bem como através do comportamento da organização
perante as pessoas que nela trabalham, seu modo de pensar e agir.
Para Dias (2003) e Robbins (2005), a cultura organizacional é influenciada pelo
ambiente externo e interno, por meio dela cria-se distinções entre as organizações,
proporciona identidade aos membros, facilita o comprometimento com algo maior do que os
interesses individuais de cada um e a integração. O comportamento dos gestores influencia as
ações e a maneira de pensar e agir de seus funcionários, a socialização é a ferramenta que
auxilia aos funcionários a adaptar-se à cultura da organização.
Desta forma a cultura organizacional tem grande poder para o desempenho das
empresas, sendo assim, a organização que possuir uma cultura bem estabelecida, influenciará
positivamente, caso contrário influenciará negativamente seus funcionários.
Em relação a cultura de segurança muitos autores consideram como uma
particularidade ou um subcomponente da cultura organizacional, que leva em conta aspectos
relacionados a atitudes e comportamentos na prevenção e diminuição dos riscos no ambiente
de trabalho, distinguindo empresas com diferentes níveis de segurança (SILVA, 2003;
GONÇALVES FILHO et al., 2011).
Entende-se a segurança do trabalho como um conjunto de padrões técnicos,
educacionais, médicos e psicológicas que são utilizadas com a finalidade de prevenir
acidentes de trabalho ou decorrente de alguma atividade, seja instruindo as pessoas da
implantação de práticas de prevenção (CHIAVENATO, 2003).
De modo geral pode-se destacar que os valores presentes na cultura de uma
empresa, podem impulsioná-las a atribuírem importância à segurança do trabalho, baseada na
premissa de sua prioridade. Para identificar as implicações da cultura de segurança em relação
à implantação de um programa de segurança e saúde no trabalho, são necessários avaliar o
clima, comportamento e as práticas adotadas pela empresa e seus funcionários (LUZ, 2003).
2.2 Mudança da Cultura Organizacional
Com o decorrer do tempo a cultura organizacional passa por mudanças,
resultantes da adaptação da empresa ao ambiente interno e externo. Em uma organização, a
expressão mudança, pode significar: uma modificação de sua posição no mercado; alterações
em seus objetivos estratégicos, com uma possível mudança em sua missão, e até mesmo em
sua cultura, com a reavaliação de seus valores institucionais e suas práticas (LOPES et. al.,
2003).
Para Barros (2003) a mudança de cultura é um processo longo, árduo, contudo
possível. Geralmente ocorre em função de alguma mudança radical, do ponto de vista do
negócio ou da gestão.
Dazzi e Pereira (2001, apud Oliveira et. al 2016) acrescentam que por meio de
uma comunicação eficaz e objetiva novos valores e crenças podem ser disseminados nas
organizações, de modo continuo possibilitando a transformação da cultural de uma empresa e,
com isso, adoção da gestão do conhecimento. O mesmo autor destaca que a mudança da
cultura organizacional proporciona um ambiente favorável à gestão do conhecimento, no
entanto é um processo demorado.
Para Oliveira (2016) a mudança na cultura organizacional é necessária, e deve ser
continua, para isso exige dos dirigentes, habilidades para trabalhar com os limites culturais,
desenvolvendo a capacidade de perceber as diferenças e saber lidar com elas, e assim propor
novas formas de gestão. O mesmo autor ainda destaca que muitas vezes a mudança cultural é
confundida com mudança de valores, o que não deve acontecer, já que os valores centrais são
os formadores da cultura de uma empresa. No entanto os comportamentos evoluem e até
mudam, assim, ocorre à mudança e aprendizagem, de modo que a organização não realiza
algo novo, mas sim constrói uma capacidade de mudança constante, o que implica na criação
do compartilhamento de conhecimento.
Gerenciar a informação dentro de uma perspectiva de aprendizagem torna-se um
recurso poderoso para a mudança de atitudes e de comportamentos.
2.3 HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
O processo de manutenção tem como objetivo manter as pessoas na organização,
por meio de um sistema de recompensas que a empresa oferece para manter seus funcionários
satisfeitos e motivados levando a permanecer na organização, suas principais atividades são
remuneração básica, salários, incentivos, participação nos resultados, benefícios legais e
espontâneos, saúde e segurança no trabalho e estudo de clima organizacional.
A partir desse fundamento Chiavenato (2014, p. 237) destaca que, “a recompensa
é um fator essencial para as pessoas em termos de reconhecimento e retribuição do seu
desempenho, deve sustentar a permanência das pessoas dentro da organização”. Dutra (2013)
descreve que, tais recompensas atentem a necessidade e expectativas das pessoas e pode ser
de crescimento profissional e pessoal, econômicas, de reconhecimento, segurança.
De acordo com Marras (2000) os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a
empresa quanto para os funcionários. O autor considera que os benefícios podem ser de
natureza compulsórias, sendo aqueles concedidos aos seus funcionários com o objetivo de
atender às exigências legais, ou espontânea, por meio de benefícios oferecidos por vontade
própria da empresa como seguros de vida; assistência médica e odontológica; transporte; cesta
básica.
2.4 LEGISLAÇÃO DE SEGURANÇA DO TRABALHO
O Brasil por ser um país colonizador, suas atividades eram voltadas aos engenhos
de açúcar e a mineração, com mão de obra escrava em sua maioria demorou a pensar sobre
prevenção de acidentes no trabalho. Somente em 1840 que surgiram os primeiros
estabelecimentos industriais, no entanto, apenas em 1919 inicia-se o primeiro decreto em
relação a acidentes do trabalho (MIRANDA, 1998).
Drumond (1988), apresenta a evolução histórica da segurança do trabalho no
Brasil em três partes:
1º de 1919 – 1940: caracterizada sobretudo pela definição de ações indenizadores
perante aos acidentes de trabalho;
2º de 1941 – 1972: caracterizada pela intervenção dos órgãos públicos junto as
empresas, obrigando a adoção de medidas corretivas e preventivas em relação a integridade
de seus funcionários;
3º de 1972 até os dias atuais: caracterizada pela normalização e orientação,
visando a consolidação dos aspectos de saúde e segurança do trabalho.
A Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943 foi a primeira legislação efetiva de
saúde e segurança do trabalho no Brasil, desde então, essas normas foram alteradas e outras
criadas. O capítulo V do Título II da CLT, trata exclusivamente da medicina e segurança do
trabalho, aborda a prevenção e proteção contra acidentes, os equipamentos de proteção
individual e coletiva, questões pertinentes à insalubridade e à periculosidade nos ambientes de
trabalho (REIS, 2010).
Atualmente, a legislação passa a avaliar não somente a quantidade de
trabalhadores na empresa, mas sobretudo o grau de risco inerente a atividade, contendo mais
informações detalhadas acerca de como executar, e contendo instruções claras para orientar os
procedimentos relacionados à segurança e saúde do trabalhador (CAMPOS, 2007).
2.5 NORMAS REGULAMENTADORAS
A legislação brasileira garante uma série de direitos aos trabalhadores através de
normas regulamentadoras, portarias e decretos relativos à saúde e segurança do trabalho, essas
normas estabelecem diversos procedimentos que toda empresa deve realizar para se adequar à
legislação.
Costa e Costa (2004) destacam como fator importante na evolução histórica da
saúde e segurança do trabalho, as ações regidas pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978,
que aprovaram diversas normas regulamentadoras (NR), abrangendo variados assuntos,
estabelecendo assim a concepção de saúde operacional no país. Foram estabelecidas cercas de
32 NRs, incluindo a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), os EPIs
(Equipamentos de Proteção Individual), os programas de Controle Médico e Saúde
Ocupacional (PCMSO) e de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), até questões de como
manusear e transportar máquinas, equipamentos e materiais de risco (líquidos inflamáveis,
resíduos, gases), bem como questões envolvendo atividades que possam gerar estresse ou
doenças psíquicas no trabalhador.
As Normas Regulamentadores (NRs) estão em constantes mudanças, sendo
periodicamente revisadas, hoje existem 36 normas aprovadas, são obrigatórias pelas empresas
públicas, privadas e pelos órgãos de poderes legislativo e judiciário, que contenham
empregados pelo regime da CLT. O descumprimento de suas obrigações legais, acarretam em
penalidades ao empregador previstas na legislação (BRASIL, 2015).
Nos processos de produção há riscos físicos, químicos, ergonômicos, de acidente,
as normas regulamentadoras aplicáveis às atividades desempenhadas pela Jucil são
apresentadas no quadro 1.
Quadro 1 - Normas regulamentadoras aplicáveis
NORMA TÍTULO
6 Equipamento de Proteção Individual – EPI
7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
8 Edificações
9 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
14 Fornos
15 Atividades e operações insalubres
Fonte: Elaborado pela autora (2017).
De acordo com a Norma Regulamentadora, NR – 6, considera-se Equipamento de
Proteção Individual como todo dispositivo de uso individual utilizado pelo trabalhador com o
intuito de proteção aos riscos sujeitos de ameaça a segurança e a saúde no ambiente trabalho.
(BRASIL, 2015).
Conforme Campos (2007) o PCMSO segundo a NR-7, tem o objetivo de
promover e preservar a saúde dos trabalhadores, por meio de exames médicos: admissional
(funcionários novos), periódico (monitoramento da exposição), retorno ao trabalho após
afastamento e demissional (desligamento do funcionário).
De acordo com a NR-8 as edificações devem possuir requisitos mínimos para que
a segurança e conforto dos trabalhadores estejam garantidos. Assim sendo, deve possuir pisos
nivelados, rampas e escadas fixas em bom estado de conservação, guarda-corpos tem 0,90m
de altura no mínimo a contar de nível do piso (BRASIL, 2015).
A NR-9 estabelece a obrigatoriedade, por parte dos empregadores, da elaboração
do PPRA, que tem por objetivo preservação da saúde e integridade dos trabalhadores,
mediante a antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de ocorrências de riscos
ambientais existentes e as que possam surgir, levando em consideração a proteção do meio
ambiente e dos recursos naturais, é um processo de melhoria contínua por meio de
acompanhamento periódico (CAMPOS, 2007).
Em relação a NR-14, os fornos utilizados devem ser instalados em locais
adequados e oferecem segurança aos trabalhadores na empresa, revestidos com material
refratário e dotados de chaminés de modo que haja a livre saída dos gases queimados
(BRASIL, 2015).
No que se refere as práticas e exigências legais em relação ao meio ambiente com
base na NR-15, que tem como objetivo analisar os danos provocados aos trabalhadores no
ambiente de trabalho, se há existência ou não de periculosidade e insalubridade, identificando
seu grau de acordo com cada função dentro da empresa. (BRASIL, 2015).
2.6 POLÍTICA DE SEGURANÇA NO TRABALHO
A administração das atividades exercidas em uma organização será mais eficaz
quando estiver fundamentada em uma política bem definida de segurança e saúde no trabalho,
estando em conformidade com as obrigações legais e com os princípios essências de combate
aos infortúnios de trabalho (CAMPOS, 2007).
Diante disso Zocchio (2001) ainda afirma, que algumas empresas mantêm a
segurança do trabalho simplesmente por força de lei, sendo apenas uma atividade simbólica
dentro da organização, e em conseqüência disso destaca-se o despreparo e a falta de
percepção por parte dos dirigentes.
Destaca-se também que a prevenção de infortúnios no ambiente de trabalho não é
apenas uma obrigação legal da empresa e, sim, uma tarefa de valor administrativo e financeiro
que visa benefícios econômicos à empresa, aos empregados e à sociedade como um todo
(ZOCCHIO, 2001).
Oliveira e Minicucci (2001) corroboram, o homem é um dos principais causadores
de acidentes, confirmado também pelos autores nos estudos das empresas brasileiras, onde
classificou-se que 32,2% dos acidentes causados são pelo homem, por falta de atenção,
autoconfiança e demais fatores psicossociais.
De acordo com Fundacentro (2005) fatores de risco ou perigo é tudo aquilo que
são suscetíveis a causar danos ou lesões à saúde das pessoas. Sendo assim, todo trabalho
apresenta um grau de risco, em algumas situações maiores em outras menores.
Para Zocchio (2001) a política de prevenção deve fazer parte do conjunto de
princípios de uma empresa, pois trata-se de assunto importante no que diz respeito as
atividades relacionadas à segurança e saúde dos trabalhadores, fatores de qualidade de vida e
produtividade da empresa.
Portanto cabe a alta direção da empresa salienta Zocchio (2001. p. 53), algumas
responsabilidades como: ‘definir a política a ser aplicada as atividades prevencionistas,
disponibilizar o texto da política a ser cumprida por todos os empregados e setores da empresa
para assinar; e cobrar pelo cumprimento da política’.
Gerenciar uma atividade tão importante como a segurança no trabalho sem a base
de uma política que defina os rumos desejados pela empresa e os objetivos que deseja
alcançar torna-se uma tarefa difícil. Quanto melhor aplicadas as medidas de segurança do
trabalho, maior a probabilidade de êxito na prevenção de acidentes e, assim,
consequentemente, êxito na obtenção dos objetivos da organização.
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DA PESQUISA
O presente artigo classifica-se como uma pesquisa descritiva, onde o objetivo foi
analisar a influência da cultura organizacional em relação a implantação de uma política de
segurança no trabalho que se pretende implantar futuramente na empresa. De acordo com Gil
(2008), as pesquisas descritivas possuem como finalidade o detalhamento das características
de uma população, evento ou de uma experiência. Vergara (2000) complementa que, além de
expor características de determinado público ou evento, pode também definir sua natureza,
bem como estabelecer correlações entre variáveis.
Quanto às fontes de dados foram realizadas pesquisas bibliográfica, documental e
também pesquisa de campo (chão-de-fábrica), por meio de um estudo de caso, propiciando o
maior conhecimento do ambiente pesquisado. Segundo Michels e Júnior (2013), o método de
estudo de caso é uma ferramenta interdisciplinar através do estágio/TCC, que estuda
determinado ambiente, com o intuído de promover uma visão sistêmica da organização,
contextualizando de forma holística a organização em estudo. Em relação aos procedimentos
de coleta de dados utilizar-se-á de uma pesquisa qualitativa e quantitativa e uma amostragem
do tipo não probabilística.
Em primeira fase foi realizado um diagnóstico organizacional, feito no estágio de
TCC I em abril de 2016, buscando obter informações dos processos de fabricação realizados
na empresa para levantar dados mais precisos dos fatos a serem estudados, visando identificar
a problemática existente. O objetivo desta fase era buscar uma visão esclarecedora do
ambiente, facilitando a compreensão da questão-problema.
Diante da importância do tema em estudo, elaborou-se um questionário
semiestruturado, organizado em duas partes. Buscou-se informações a respeito da percepção
dos funcionários em relação a segurança e saúde no ambiente de trabalho, identificando
primeiramente características sócio demográfica como: idade, sexo, escolaridade, função,
tempo de empresa.
Foram aplicados oito questionários como forma de entrevistas, em outubro de
2017, realizadas individualmente, em ambiente reservado, para coleta de dados utilizados na
pesquisa, para identificar as práticas de segurança da empresa e a compreensão dos
funcionários em relação aos mecanismos de segurança e saúde no ambiente de trabalho.
A entrevista com a dirigente foi realizada em fevereiro de 2017, a pesquisa com os
funcionários contendo vinte e duas perguntas foi realizada em outubro conforme
disponibilidade da gestora, no período da tarde, contemplou questões direcionadas as práticas
de saúde e segurança no trabalho, considerando as categorias de Zocchio (2001), relacionadas
no quadro 2.
Quadro 2 – Categorias e definições
CATEGORIAS DEFINIÇÕES
Práticas de segurança Práticas que a empresa utiliza
Exames periódicos Realização de exames periódicos
Treinamento Investimento em treinamentos
Ambiente de trabalho Limpeza, iluminação, ventilação
Utilização de EPIs Orientação, controle, necessidade
Acidentes e afastamentos Levantamento de acidentes
Condições de higiene e segurança Reclamações, tratamento, inspeção
Fonte: Adaptado com base em Zocchio (2001).
Para a pesquisa com os funcionários utilizou-se também algumas das categorias
citadas no quadro 2. Para tanto, foi elaborado um questionário com questões abertas e
fechadas, onde buscou-se o perfil e a percepção que os funcionários têm em relação as
práticas de segurança. Foram chamados um a um, sendo explicado o motivo da pesquisa, cada
entrevista foi realizada em tempo médio de dez minutos conforme a disponibilidade de tempo.
Diante de tantas mudanças, tais como os desligamentos de oito funcionários do
setor produtivo, ações judiciais contra empresa, sinistros ocorridos recentemente que afetaram
na produção, a Indústria de Massas e Biscoitos procura agregar valor à sua gestão, buscando
estabilizar o clima na organização.
Participou desta pesquisa uma amostra de 8 funcionários de uma empresa do setor
alimentício, atuantes, predominantemente na área de produção. Sendo que inicialmente foram
selecionados 11 funcionários classificados como funcionários de produção, porém 2
encontravam-se afastados e 1 de férias, correspondendo, portanto, a 72,73% da população.
Limitou-se a pesquisar os funcionários de produção considerando que as questões
relacionadas aos riscos de acidentes estão concentradas neste setor.
4 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A empresa iniciou suas atividades em 26 de julho de 1951, sob denominação dos
irmãos Junkes S.A, atualmente Produtos Alimentícios Jucil Ltda EPP, localizada na Travessa
A. M. Castro, centro na cidade de Tubarão - SC. Atua no ramo alimentício tendo como
atividade principal a produção de massas e biscoitos, produzidos de forma semi-artesanal,
sem utilização de equipamentos automatizados, tornando-se um diferencial, oferecendo
produtos de qualidade com sabor caseiro, possui uma variedade de massas tipo talharim,
spaghetti e parafuso e, biscoitos doces e salgados.
Inicialmente sua base administrativa era composta por seis sócios, entre eles
familiares. A partir de 2014 houve uma reestruturação na direção da empresa, passando a ter
uma única gestora, garantindo a legitimidade da tradição de pais para filhos.
A mesma possui um posto de vendas que fica próximo à fábrica, onde os produtos
são comercializados a granel. Há dois caminhões e um carro que auxiliam na distribuição dos
produtos. Atua no estado do Rio Grande do Sul, Paraná, e Santa Catarina, se destacando nos
mercados da região Sul do estado, atendo toda AMUREL, ao norte até Paulo Lopes e ao sul
até Praia Grande. Os produtos são fornecidos para supermercados, restaurantes, mercearias,
bares e a comunidade em geral. Fundada há mais de 60 anos, a empresa estudada é
considerada de pequeno porte e de capital privado, sendo composta por (1) proprietário, (2)
setor administrativo, (11) no setor produtivo, (2) representantes.
A Jucil não possui uma área de gestão de pessoas estruturada formalmente,
porém, ressalta-se que alguns processos são desempenhados. Em relação a integração de
novos funcionários, é realizado por meio de uma escolha de “padrinho”, que orienta o novo
funcionário no início de sua integração, são apresentados a atividades que irão executar e suas
respectivas responsabilidades.
A forma de remuneração adotada pela Jucil é a remuneração básica por meio de
um salário mensal. Não são realizadas pesquisas salariais, pois os salários são definidos pelo
Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Fumo e Alimentação da cidade de Tubarão, onde
é estabelecido de acordo com a função. Outra forma de recompensa é por incentivos,
vinculados ao tempo de serviço do funcionário a cada intervalo de três anos há um aumento
de salário.
A Jucil fornece benefícios legais exigidos pela legislação trabalhista como: férias,
13º salário, salário família, e benefícios espontâneos por meio de uma gratificação junto ao
salário para cada funcionário que não tenha nenhuma falta e/ou atraso.
A comunicação dentro da empresa é informal, um ambiente com abertura entre
empregador e empregados, onde alguns possuem mais de vinte anos de empresa onde o gestor
conhece cada funcionário e seus costumes.
Com nova gestora, ocorreram algumas mudanças no quadro de funcionários,
gerando uma estabilidade. Porém, após dois anos sob nova direção apresentou um número
significativo de absenteísmo, segundo relatos da gestora, com funcionários que faltavam cerca
de dez dias corridos, em sua maioria sem justificativa, acarretando em prejuízo para a
produção, pois não há funcionários reservas, cada indivíduo é responsável por uma parte
dentro do ciclo produtivo.
Com a implantação de uma consultoria em 2016, foi realizada uma pesquisa
individual com cada funcionário com o propósito de identificar possíveis problemas e analisar
a relação entre gestora e funcionários. Com isso obteve-se uma resposta positiva entre os
gestores e funcionários, houve muitos elogios e pontos positivos, teve-se uma boa imagem do
gestor, a maneira de agir perante seus clientes, fornecedores e funcionários isso reflete a sua
cultura. Essa parceria não se estendeu por muito tempo, uma vez que não houve um equilíbrio
entre os horários solicitados pela empresa com a disponibilidade dos consultores para se
deslocar até a mesma, com isso encerou-se os trabalhos de consultoria, entretanto conforme
relato da gestora desde o início deste ano o número de absenteísmo reduziu bastante.
Apresentava-se no momento da pesquisa bem organizada, mesmo estando de
mudança com mobiliário novos, e as salas mais espaçosas.
Um dos pontos investigados na entrevista foi que a empresa não possui um
programa de segurança no trabalho, que deve ser composta por práticas e políticas voltados a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, a fim de eliminar os riscos
existentes no ambiente de trabalho e garantir a produtividade e segurança na empresa. A partir
desse relato busca-se por meio desta pesquisa identificar quais os fatores que influenciam a
implantação de uma política de segurança no trabalho, a percepção dos funcionários quanto
ao tema.
Por fim destaca-se também que, nos últimos dois anos passou a investir em seu
patrimônio, na qual está passando por um processo de mudança para ampliação do espaço e
aquisição de novos equipamentos, mudou recentemente suas instalações para uma nova
fábrica e escritório na mesma cidade.
4.1 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta os resultados da pesquisa, levantados por meio dos
instrumentos de coleta de dados mencionados no capítulo anterior, estabelecendo vínculos
com o tema e os objetivos da pesquisa. Foram levantados alguns dados com o intuito de
caracterizar a cultura de segurança existente na empresa, bem como a percepção da gestora
em relação ao tema.
A Jucil não possui seus objetivos organizacionais especificados formalmente, mas
em sua política de gestão faz a seguinte declaração: “Receita do sucesso, onde os melhores
ingredientes se encontram com o carinhoso preparo artesanal e como resultado: extrema
qualidade com delicioso sabor caseiro”. Pode-se dizer que esta declaração define sua missão e
os objetivos almejados. Para alcance dos objetivos, são necessárias pessoas capazes de
estabelecer a missão, visão e os valores, definir estratégias, administrar recursos, estabelecer
metas, entre outras atividades (VERGARA, 2003).
A missão estabelece qual o negócio da organização, suas estratégias e objetivos a
serem alcançados; a visão representa a posição em que a empresa almeja no futuro; e os
valores quando denominados definem claramente os padrões de comportamentos de seus
funcionários (COLLINS e PORRAS, 2000). Portanto a missão é o propósito da organização
existir, esses objetivos e planos visam definir o que deve ser feito, quais as metas da empresa,
seus valores e finalidade, esse conjunto de atividades orienta a ação do indivíduo.
Visando diagnosticar as práticas de segurança do trabalho e sua cultura
organizacional, foi realizada uma entrevista semi-estruturada com a dirigente, onde buscou-se
primeiramente identificar a percepção da mesma com relação a uma empresa bem-sucedida,
em resposta a gestora comenta que, uma empresa bem-sucedida é aquela que se propõem a
alcançar os objetivos estabelecidos, que sobrevive às variações do mercado, da
competitividade do setor, que dá lucro. A respeito de uma empresária bem-sucedida, a gestora
responde que a paixão é o princípio no qual se baseia o funcionamento da empresa, pois há
anos é dirigida por sua família.
Quanto ao ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal, em resposta a
entrevistada destaca que, acontece na base do respeito mútuo, sem abrir mão da autoridade e
hierarquia. São realizadas confraternização de final do ano, comemorações de aniversariantes
do dia, todos os funcionários participam. Pensando em proporcionar um maior conforto aos
seus funcionários, foi construído em sua nova sede uma sala de repouso com sofá, e televisão.
Não há programas de gerenciamento de sugestões implantado. A gestora
acrescenta que nem todos os funcionários se manifestam, pois, acredita haver um certo receio
por partes deles. Ao que se refere as análises das sugestões são verificadas e resolvidas
verbalmente, sem realização de um plano de ação.
Sobre as práticas de segurança e saúde, a Jucil não possui nenhum programa,
entretanto suas práticas consistem em fornecer os equipamentos de segurança necessários para
cada posição operacional, e orienta verbalmente os funcionários quanto aos riscos. Há
também uma empresa terceirizada de medicina do trabalho que realiza anualmente o
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA onde são obtidos à caracterização das
atividades de cada setor e o tipo da exposição, riscos ambientais e danos à saúde.
No que se refere as práticas e exigências legais em relação ao meio ambiente, em
resposta a gestora informou que o Laudo Técnico de condições Ambientais do Trabalho é
realizado por um engenheiro de uma empresa terceirizada.
Sobre a realização dos exames médicos, são feitos exames médicos admissionais,
demissionais e periódicos conforme exigências da legislação. A SAMET empresa
terceirizada, realiza os exames de acordo com a função anualmente, conforme a determinação
do Programa de controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, de acordo com a NR-7,
responsável por monitorar a saúde dos trabalhadores, é articulado com as demais NRs, sendo
elaborado pelo médico do trabalho.
Em 2005 a Jucil estabeleceu uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes -
CIPA, porém não havia participação dos funcionários, a gestora salienta que mediante ao
número de rotatividade alto da empresa neste período e com a falta de interesse e participação
dos funcionários, pois muitos não querem ficar após o expediente de trabalho, ficando em
segundo plano.
Quanto aos treinamentos, a gestora relata que, embora não possua um programa
de treinamento na área de segurança do trabalho, a empresa tem consciência de sua
importância para seus funcionários. Contudo está passando por um período de mudanças, e
após se estabelecer começará a impor programas e medidas de segurança, atualmente os
funcionários são apenas orientados verbalmente em relação a modo seguro de executar a
função.
Em relação ao uso dos Equipamentos de Proteção Individuais – EPI, de um modo
geral os funcionários utilizam os equipamentos fornecidos e quanto ao uso é compulsório, ou
seja, é necessário obrigá-los.
Para cada funcionário é fornecido e exigido o uso dos EPIs como: protetor
auricular (mesmo o grau de exposição ser abaixo, a Jucil disponibiliza) óculos de proteção,
luvas e coturnos impermeáveis, tantos para os funcionários quanto para os trabalhadores de
servente que operam na obra da empresa, pois a mesma preocupa-se e zela pela segurança de
seus funcionários.
O fornecimento de tais equipamentos se dá por meio da assinatura de um termo
de entrega e Ficha de Controle de Equipamento de Proteção Individual. Toda empresa almeja
ter uma cultura na qual dispensa a necessidade de obrigação em relação ao uso do EPI por
parte de seus funcionários, entretanto entende-se pela observação que ainda não alcançou esse
estágio, sendo necessários realizar cobranças. Quanto aos Equipamentos de Proteção Coletiva
– EPC observou-se a inexistência de extintores de incêndios e placas de sinalização de
segurança.
Em relação à segurança e saúde no trabalho, na opinião da gestora é: “o grande
causador dos acidentes de trabalho é a cultura do operário, bem como a falta de atenção, a
dificuldade dos funcionários de entenderem a necessidade do EPI”. As maiores dificuldades
que ela sente para implantação de uma política de segurança estão relacionadas com esta
cultura de rejeição dos funcionários e, com a falta de assessoria competente a quem possa
terceirizar esse serviço.
Referentes as campanhas de prevenção de acidentes, a Jucil compreende a
importância das campanhas de prevenção de acidentes para conscientizar os funcionários, mas
não utiliza esse recurso, uma vez que não possui um setor de gestão de pessoas, bem como
pessoas capacitadas para organização e aplicação desses recursos.
Em relação aos acidentes e afastamentos de trabalho, a gestora salienta que as
principais causas de acidentes estão relacionadas a falta de atenção. Constatou-se no período
de funcionamento da empresa, apenas três acidentes com afastamentos, em 1980, 2002 e
2017, ocorrido no mesmo maquinário, todos contendo como registros os atestados médicos.
As atividades e locais de trabalhos considerados mais perigos, segundo a gestora o
cilindro é considerando de maior perigo, equipamento que define a espessura da massa, na
qual requer atenção dos trabalhadores, pois são operados por dois funcionários, onde um
trabalha de frente para o outro, onde pode ocorrer de prender braço/mão. Os equipamentos
não possuem nenhum dispositivo ou travas de segurança.
Ao se fazer a análise dos dados, no que diz respeito segurança do trabalho versus
produção, percebe-se existir um conflito entre ambos, ou seja, a segurança do trabalho tem a
obrigação de zelar pela integridade dos trabalhadores. Por outro lado, gestores/supervisores,
apesar de terem consciência da importância e necessidade da segurança do trabalho,
concordam em colaborar desde que, não traga nenhum empecilho a produção.
Diante dos dados apresentados, em uma visão geral pode-se perceber, a
importância de uma política de segurança no trabalho em uma organização, o prejuízo de não
possuir estabelecida, acarreta em funcionários afastados, contratação de substituto. Portanto, é
necessário primeiramente mudar a cultura da gestora em relação as práticas de segurança,
uma vez que adota poucas medidas na empresa, e uma atividade de tamanha importância
acaba ficando em segundo plano.
Perante essa mudança possa transmitir aos valores organizacionais e assim,
treinar, capacitar e, principalmente, zela pela saúde e segurança, para evitar riscos legais, deve
ser implantar um programa que funciona como indicador.
4.1.1 PERFIL E IDENTIFICAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS EM
RELAÇÃO ÀS PRÁTICAS DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Com objetivo de identificar a percepção que os funcionários têm em relação às
práticas de segurança no trabalho, procurou-se inicialmente identificar o perfil dos mesmos,
como aspectos relacionados a gênero, faixa etária, grau de escolaridade, função que ocupa e
tempo de serviço. O conhecimento do perfil pode identificar potenciais que venham contribuir
para implantação de práticas de segurança, bem como fragilidades, para que possam ser
tratadas.
Em síntese, considerando a representatividade da amostra pesquisada, pode-se
deduzir que, em termos demográficos e ocupacionais nas áreas consideradas, a empresa é
composta por 50% de mulheres, na maioria acima dos 30 anos, que estão trabalhando há mais
de dez anos, nas funções de almoxarife e encarregada de produção, demonstrando que as
mulheres desta empresa desempenham tarefas de maior responsabilidade. Os outros 50% da
amostra é composto por homens entre 18 a 40 anos, que trabalham ambos a menos de cinco
anos na empresa, nas funções de cilindros e operador de forno, desempenhando tarefas com
maior grau de riscos a acidentes.
O alto índice de empregados acima dos 40 anos na empresa está relacionado ao
fato de a atividade desempenhada por eles exigir um nível de responsabilidade muito elevado
no resultado de seu trabalho e que está diretamente ligado à fabricação do produto final, desse
modo, esse nível de proficiência é observado, com mais frequência, nos funcionários dessa
faixa etária, devido à grande experiência já adquirida de trabalho nessa função.
O setor de produção exige um número maior de mão de obra devido a diversidade
de operações e equipamentos, o maior número de pessoas se enquadra na função de cilindro e
limpeza. O percentual relativamente alto de 50% para funcionários com até cinco anos de
empresa, pode ser explicado pelo fato de a produção de um dos produtos ser suspenso nos 12
meses devido a problemas de maquinários, entre outros fatores, ou seja, com ocorrência de
pico de produção. Entretanto, a empresa está sendo reestruturada em função do aumento da
produção para atender tanto o mercado interno como o externo. Assim, essa sazonalidade
deve ser suavizada, consequentemente, mantendo um quadro de empregados mais constante.
Quanto ao grau de escolaridade dos funcionários a maioria dos funcionários tem o
segundo grau completo, a Jucil não faz uma exigência de escolaridade para função
operacional.
No que diz respeito ao clima organizacional, ao questionar os funcionários quanto
ao grau de satisfação em trabalhar na empresa, obteve-se resposta unanime 100%, têm prazer.
No que se refere a relação com colegas 75% correspondendo a seis funcionários responderam
que “é tranquila”, e um grupo menor de 25% correspondendo a dois funcionários
responderam como sendo “um pouco conturbada”. Verificou-se que o clima organizacional,
aparentemente conforme as respostas dos entrevistados, os relacionamentos fluem de maneira
tranquila, sem muitos conflitos, o que confronta com relato da gestora, que mencionou ter
muitos conflitos no ambiente de trabalho.
Quando questionados se consideravam seu trabalho estressante, 50% disseram que
“não”, enquanto 37% disseram que “sim”, e 13% responderam “pouco estressante”.
É importante que a empresa adote um programa de segurança e saúde, com
objetivo de proporcionar conforto e integridade para a saúde física e mental de seus
funcionários.
Em relação a uma delegação de nova responsabilidade, a maioria dos
funcionários, um total de cinco respondeu como “satisfeito”, dois responderam “insatisfeitos”,
e apenas um não respondeu.
Com base nas respostas coletadas, observa-se que os funcionários estão abertos a
novas atividades e responsabilidades, um ponto positivo para a implantação de um programa
de segurança e saúde no trabalho.
Ao questionar os funcionários se já participaram de algum programa relacionado a
segurança e saúde no trabalho, apenas uma funcionária disse que “sim”, que participou da
CIPA instituída na empresa em 2005. Ao questionar sobre se gostariam de participar de
algum programa de saúde e segurança, 37% dos funcionários responderam que “não”, apenas
um justificou que: por ser mais velha não gostaria de ter mais responsabilidades, porém busca
fazer o seu melhor, um não respondeu à questão, e outros 50% disseram que “sim”, as
justificativas citadas foram: para ficar informado em relação aos perigos, poder ajudar a
resolver questões de segurança no trabalho, pois já presenciou um acidente na empresa. Mais
uma vez percebe-se o interesse de participação de alguns funcionários.
Em relação ao fornecimento de EPIs 63%, correspondendo a cinco funcionários
disseram que “sim”, é fornecido, e outros 37% disseram que “não”, a empresa não fornece.
Quanto ao seu uso, observou-se que em sua maioria correspondendo a três
funcionários, afirmam que utilizam, outros três não responderam e, dois responderam “as
vezes”.
Ao verificar a percepção dos funcionários em relação a segurança na atividade
que desenvolve, obteve-se as seguintes resposta: 63% disseram que “sim”, o trabalho é
seguro, dentre as justificativas: o trabalho não é perigoso, pois são utilizados equipamentos de
segurança, apenas requer atenção do funcionário, outros 37% dos entrevistados responderam
que “não”, justificando que: trabalham com equipamentos perigosos e com risco de prender as
mãos, pois não há dispositivo de segurança instalado no maquinário.
Nesta questão pode-se observar pontos de vistas divergentes, pois deve-se
considerar a atividade que o funcionário exerce e a conscientização que ele tem ao realizá-la,
por exemplo, o entrevistado A que trabalha no almoxarife declara que “sim”, considero
seguro porque equipamentos manuseados não oferecem riscos”. Enquanto outro que trabalha
com equipamento que oferece risco, como o entrevistado D, declarou que dependendo do
maquinário que se trabalha o nível de risco aumenta.
As respostas dos funcionários descrita acima, estão relacionadas ao tipo de serviço
que é realizado, entretanto todas as atividades exigem seus cuidados e atenção, ainda que seja
em uma descida da escada. Portanto, todo trabalha apresenta algum nível de risco, o que pode
ser amenizado pela devida atenção e cuidados com cada tarefa realizada, bem como pelo uso
dos EPIs.
Em relação a percepção dos funcionários quanto ao ambiente de trabalho
(limpeza, temperatura, ruído, ventilação e espaço), a maioria declara que o ambiente é “bom e
agradável”, outros dois reclamam da “falta de ventilação e ambiente quente”, e dois
funcionários reclamaram de “ruídos dos maquinários”, não responderam se usam EPI.
De acordo com as respostas, a empresa atende as expectativas dos funcionários
em sua maioria, oferecendo um ambiente no que se refere a limpeza de banheiros, refeitório e
local de trabalho, sendo solicitação de alguns tornar o ambiente mais arejado, com a
instalação de ventiladores.
No que diz respeito as melhorias necessárias mais relevantes segundo os
funcionários são: adoção de equipamentos de proteção individual e coletiva, equipamentos de
proteção para os maquinários, mais atenção dos funcionários. Cerca de três funcionários
responderam que não há necessidade de melhorias.
As respostas dos funcionários e comentários, permite a empresa fazer uma análise
dos pontos fortes e fracos sobre a percepção que os mesmos têm em relação a segurança no
ambiente de trabalho para realização de suas funções.
Em síntese percebe-se um confronto entre a resposta da gestora e dos funcionários
em relação ao fornecimento de EPIs, devido a alguns afirmarem que não são fornecidos os
equipamentos. Destaca-se também que alguns em suas respostas se contradisseram quando
dizem que a empresa não dispõe os EPIs, e quanto ao uso respondem que utilizam “as vezes”,
deve-se verificar se os funcionários conhecem os equipamentos e instrui-los quanto ao uso
correto e a importância na execução de sua atividade.
Conforme mencionado anteriormente quanto ao uso de tais equipamento é
necessário obrigá-los, a Jucil não utiliza advertências quanto a isso, ressaltando diante do
exposto um ponto negativo, pois mediante a falta de punição e orientação, gera-se resistência,
formando assim uma cultura de negação quanto ao uso dos equipamentos de proteção, que faz
parte das normas internas da empresa. Contudo com controle diário, e instruções quanto ao
uso gradativamente passará a ser parte do comportamento dos funcionários.
É necessário para isso que aja sinergia de todos os funcionários, indispensável
quando se deseja implantar uma política de saúde e segurança do trabalho que todos estejam
comprometidos com os objetivos, buscando melhorar a qualidade de vida e a integridade
física.
O quadro 3 apresenta em síntese a situação atual da empresa em relação a
segurança e saúde no trabalho.
Quadro 3 - Situação atual da Jucil
CATEGORIAS EMPRESA
Práticas de segurança Ausência de uma política de segurança,
Realização do PPRA LTCAT anualmente.
Exames periódicos Realiza exames médicos admissionais, demissionais e
periódico de acordo com a função.
Treinamento Ausência de um programa de treinamento, são realizadas
apenas orientação verbal.
Ambiente de trabalho Ambiente bom e agradável para a maioria dos entrevistados,
sugestões para instalação de alguns ventiladores.
Utilização de EPIs Falta de conscientização dos funcionários, devido ao
comportamento da gestora diante da ausência de punições e
falta de treinamento.
Acidentes e afastamentos Principais causas: ausência de treinamentos, placas de
sinalização e falta de atenção dos funcionários.
Condições de higiene e
segurança
Ausência de um programa de gerenciamento de sugestões,
não são realizadas inspeções.
Fonte: Elaborado pela Autora (2017).
O quadro 3 retrata de maneira resumida as observações da autora e dos
funcionários em relação as práticas de segurança do trabalha que são realizadas na Jucil.
5 SUGESTÕES E MELHORIAS
Algumas sugestões foram desenvolvidas para a implantação futuramente de um
programa voltado a segurança e saúde dos funcionários.
Durante a entrevista realizada constatou-se a ausência de comunicação visual do
tipo quadro de avisos ou outras coisas do gênero.
Como primeira sugestão, recomenda-se a adoção de um mural com informações
como: avisos, objetivos organizacionais, o mural pode ser uma maneira de disseminar tais
informações. Apesar de ser uma empresa consolidada no mercado há anos não possui definido
seus planos e objetivos de maneira formal e visível a todos (colaboradores, clientes,
fornecedores). É importante que esteja definido seu planejamento estratégico, pois são
questões básicas que tem a ver com a missão, os valores e o futuro do negócio.
Esses objetivos e planos visam definir o que deve ser feito, quais as metas da
empresa, seus valores e finalidade, esse conjunto de atividades orienta a ação do indivíduo.
MISSÃO: Atender com excelência às demandas de nossos clientes a partir do
desenvolvimento de produtos de qualidade, preservando seu sabor e originalidade.
VISÃO: Torna-se uma empresa de referência na região sul de Santa Catarina.
VALORES: Cliente satisfeito; Qualidade em tudo que faz; Segurança no ambiente
de trabalho; Melhoria Continua e Respeito.
Quanto ao custo, recomenda-se a adoção de um quadro branco simples 20x20
cujo valor é em torno de R$ 40,00 e uma caneta para quadro R$ 3,00, posto em um local
visível de acordo com os objetivos citados a cima, o quadro 3 apresenta o orçamento.
Recomenda-se também, que gestora e a encarregada sejam treinadas e
comprometidas com a responsabilidade que tem sobre os funcionários, principalmente no que
diz respeito a preservação da sua integridade. Todos devem ter bem claro que a produção
nunca deve exceder a segurança daqueles que ali trabalham. É importante também que os
funcionários que trabalham com equipamentos com maior grau de risco a acidentes como o
cilindro e auxiliar de forno sejam treinados.
O treinamento terá carga horária de vinte horas e contento os seguintes itens:
estudo do ambiente e condições do trabalho e dos riscos originados do processo produtivo;
noções sobre a legislação trabalhista e previdenciárias relativas à segurança e saúde no
trabalho; princípios gerais sobre segurança e saúde, medidas de controle de riscos e
prevenção.
A SAMET empresa terceirizada que presta serviços relacionados ao PCMSO
oferece o curso em sua sede, onde é realizado uma vez ao ano, com duração de uma semana,
quanto ao custo foram orçados os seguintes valores: R$ 400,00 para um funcionário e R$
150,00 acima de 5 funcionários.
A realização de treinamentos relativos a segurança do trabalho, bem como os de
aprimoramento e qualificação do pessoal operacional, com intuito de dar-lhes capacitação em
segurança para desempenhar suas atividades diárias. A SAMET também disponibiliza
gratuitamente aos seus parceiros palestras para conscientização sobre uso adequado do EPI,
basta apenas agendar um horário com a técnica de segurança.
Recomenda-se também a implantação de um programa de gerenciamento de
sugestões elaborando um plano de ação para cada sugestão, bem como um programa de
treinamento por meio de um cronograma anual, pois o treinamento gera desenvolvimento de
novas habilidades e conhecimentos, e consequentemente a motivação.
Recomenda-se que a Jucil busque identificar os motivos pontuais do estresse no
trabalho, por meio de conversas realizadas com uma psicóloga, para possíveis soluções.
No que diz respeito a sinalização, recomenda-se que se faça demarcações das
áreas de equipamentos, circulação de pessoas e armazenamento de materiais; adequar os
equipamentos com proteção fixas, inserir sinalização e sensores de segurança quanto ao local
e equipamentos. Investir em proteção contra incêndio e explosões, primeiramente deve
adquirir extintores, e posteriormente realizar treinamento dos funcionários no uso desse
equipamento de proteção coletiva e, providenciar saída de emergência, sinalização sonora
como dispositivo de segurança de máquinas e equipamentos, além da sinalização visual
definindo um padrão de cartazes com alerta sobre os riscos existentes.
As propostas sugeridas a Jucil visam garantir que o ambiente de trabalho seja
projetado para a minimização dos riscos à saúde e segurança dos funcionários. Com a adoção
dessas medidas, doenças e acidentes podem ser evitados, contribuindo para um ambiente mais
seguro e saudável para todos.
5.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O desenvolvimento deste artigo foi realizado a partir de uma preocupação em
estudar a cultura organizacional da empresa, para tanto foi necessário identificar a cultura da
mesma, para fins de sua relevância no processo de implantação de uma política de segurança
no trabalho.
O presente estudo serviu para a melhor compreensão acerca da cultura
organizacional adotada pela empresa em relação as práticas de segurança e saúde, bem como
a percepção de seus funcionários a este respeito.
Esta investigação identificou na prática que a cultura organizacional é
fundamental, uma vez que seus valores e aspectos comportamentais constituem o âmago desta
cultura, e norteiam o estilo, a filosofia e as escolhas feitas pela gestora em relação às práticas
de segurança e saúde e de gestão. Desta forma pode-se considerar que a identificação da
cultura organizacional, predominante, desempenha um papel importante na compreensão do
contexto de gestão em geral desta empresa.
Conclui-se, no entanto que com adoção das medidas sugeridas gradativamente a
gestora posso incrementar a cultura organizacional a mudança no comportamento de seus
membros, mediante ao direcionamento dos objetivos organizacionais compartilhados com
todos, bem como treinamento e introdução do conhecimento e cultura de aprendizagem.
A empresa possui aspectos positivos a seu favor, em virtude de já ter uma
assessoria de uma empresa terceirizada que elabora PPRA e PCMSO que tem como objetivo
monitorar a saúde dos funcionários por meio de exames periódicos. Tais aspectos contribuem
para a implantação de um programa de segurança no trabalho, entretanto observam-se outros
aspectos que só serão desenvolvidos com a efetivação da implantação, como: campanhas de
prevenção e tratamento de sugestões, entre outros. Melhorando o relacionamento e diálogo
entre funcionários e gestora, na abertura de canais de participação em reuniões e, caso siga as
orientações deste trabalho, ainda favorecendo a capacitação por meio do treinamento, e
consequentemente gerando motivação.
Esta pesquisa permite afirmar que o conhecimento do comportamento das pessoas
de uma organização, tornará possível incorporar em tempo oportuno as mudanças necessárias
nos diversos níveis de gestão e fornecer as bases para a implantação de novas políticas.
O atendimento e implantação das normas de segurança e saúde do trabalho
proporcionará benefícios não somente aos funcionários como à própria empresa como: a
diminuição nos custos decorrentes da falta dos funcionários com a melhoria dos ambientes de
trabalho.
Do ponto de vista acadêmico, este estudo possibilitou fazer uma análise dos
conhecimentos adquiridos em sala de aula com a oportunidade de ter um envolvimento mais
próximo com a realidade de uma empresa e suas práticas de segurança no trabalho.
Para a empresa foi uma oportunidade de avaliar suas práticas de segurança e,
conhecer a viabilidade de implantar um programa de segurança e saúde do trabalho.
Espera-se que este artigo contribua para o desenvolvimento da empresa, através
de uma reflexão que não se esgota pela complexidade envolvida, levando a considerar estudos
futuros para acompanhar este fenômeno, complementando este estudo.
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