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GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP
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Disciplina:
Gestão de Pessoas
Organizador:
Prof. Márcio Cunha
Aula 4
Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas
hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.
Bons estudos,
Professor Márcio Cunha!
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4 – PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento CONCEITO:
profissional e pessoal.
Voltado para o condicionamento da pessoa em conhecimentos, habilidades e TREINAMENTO:
atitudes (CHA), para a execução imediata de uma determinada tarefa.
: O condicionamento se refere à assimilação NOTA
de alguma competência necessária para execução
imediata de uma determinada tarefa. Por isso o
treinamento de característica de uma capacitação
de curto é médio prazo e é voltada para o cargo
atual.
Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade DESENVOLVIMENTO:
e atitude. Com característica de médio e longo prazo.
ETAPAS/FASES:
O levantamento de necessidades antecede e alimenta qualquer ação de 1 – LNT:
treinamento e desenvolvimento.
: É um olhar sobre a ótica Organizacional, por meio do estudo como um Organizacional
todo da empresa, ou seja: sua missão, seus objetivos, seus recursos, o ambiente
socioeconômico e etc.
: Analisa dados como números de empregados por cargos, números Recursos Humanos
de empregados necessários na classificação dos cargos, potenciais recrutamento interno
e externo, dentre outros.
: É o nível de abordagem mais restrita no levantamento de Operações e tarefas
necessidades de treinamento, pois a mesma é feita a nível de cargo. Além das
organizações e das pessoas, o treinamento deve considerar também os cargos para os
quais as pessoas serão treinadas.
Incide em quantificar, indicar quanto e como suprir as 2 – PLANEJAMENTO:
necessidades já definidas e quais recursos humanos, materiais e financeiros serão necessários
movimentar para que todo o planejamento advenha.
É a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e 3 – EXECUÇÃO:
planejamento.
Assim como a identificação das necessidades e o planejamento e 4 – AVALIAÇÃO:
execução das ações, a avaliação de resultados, sob a ótica do retorno do investimento, é uma
necessidade para o programa de treinamento.
mede a satisfação dos participantes e como os reagem. Avaliação de reação:
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: levanta o quanto os participantes podem mudar de Avaliação de aprendizagem
atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades.
: identifica o quanto os participantes mudaram seu Avaliação comportamental
comportamento em decorrência do que foi aprendido.
: mostrar os benefícios obtidos com o programa de Avaliação de resultados
treinamento.
MI/13 - O treinamento, considerado um processo para desenvolver pessoas, é constituído de ações educacionais de longa duração que incluem manuais e roteiros.
BACEN/13 - O treinamento é um processo de assimilação cultural em curto ou médio prazo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo, podendo ser realizado por meio de cursos e oficinas.
STF/13 - Se os custos de um programa de desenvolvimento de pessoas superarem os benefícios trazidos pelo programa à organização, não ocorrerá o retorno do investimento no treinamento.
DPF/14 - Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento, recomenda-se realizar avaliações de reação, aprendizado, comportamento e resultados para se identificar a efetividade das referidas ações.
FUB/15 – Durante a execução de programas de treinamento nas organizações, devem ser apresentados os objetivos instrucionais e de aprendizagem, que nortearão a motivação dos treinandos, desde a definição de metas de aprendizagem até a modelagem de comportamentos no trabalho.
QUESTÕES PROCESSO DE DESENVOLVER
SERPRO/13 - QUESTÃO 1 - Lacunas de desempenho e de competências são mitigadas em uma organização mediante ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.
SERPRO/13 - QUESTÃO 2 - Treinamentos são eventos
educacionais de longa duração que visam à melhoria
do desempenho funcional.
MI/13 - QUESTÃO 3 - O treinamento, considerado um
processo para desenvolver pessoas, é constituído de
ações educacionais de longa duração que incluem
manuais e roteiros.
MI/13 - QUESTÃO 4 - O treinamento não deve ser
considerado como a única solução para déficits de
desempenho de servidores públicos.
INPI/2013 - QUESTÃO 5 - As ações de capacitação
podem modificar as atitudes dos servidores públicos,
impactando em seu comportamento e nas
organizações de modo geral.
INPI/2013 - QUESTÃO 6 - O papel do especialista em T&D tem mudado. Em vez de apenas oferecer cursos e workshops, ele está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação da empresa para ajudar a organização e as pessoas a crescerem e a alcançarem o sucesso, em alinhamento com a estratégia organizacional.
INPI/2013 - QUESTÃO 7 - Os componentes ou as fases
interdependentes que definem o sistema típico de
treinamento no contexto organizacional são a
avaliação das necessidades de treinamento, o
planejamento e a execução do treinamento, e a
avaliação do treinamento.
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INPI/2013 - QUESTÃO 8 - O diagnóstico de
necessidades de treinamento compõe-se de um
conjunto de levantamentos acerca dos interesses de
aprendizagem do empregado, com o objetivo de
orientar seu posicionamento na carreira e identificar
necessidades de esclarecimentos sobre a
organização.
INPI/2013 - QUESTÃO 9 - Os servidores sem vínculo
efetivo com a administração pública estão excluídos
dos eventos de desenvolvimento de pessoal
relacionados à política nacional de desenvolvimento
de pessoal.
CPRM/13 - QUESTÃO 10 - Conhecimentos,
habilidades e atitudes mapeados como necessidades
de treinamento devem ser transformados em
objetivos instrucionais para elaboração de conteúdos,
planejamento de atividades e avaliação do
treinamento.
IBAMA/13 - QUESTÃO 11 - O desenvolvimento das
competências dos servidores públicos deve ser
amparado por atividades de mapeamento das
necessidades de capacitação, que fundamentam a
construção de ações para que as lacunas de
capacitação sejam minoradas ao longo do tempo.
IBAMA/13 - QUESTÃO 12 - Os objetivos instrucionais
de um treinamento são definidos para estabelecer os
conhecimentos, habilidades e/ou atitudes que
precisam ser modificados ou adquiridos por parte dos
treinandos.
IBAMA/13 - QUESTÃO 13 - A análise das
competências e das características específicas do
cargo e do trabalho contribui para mitigar erros de
treinamento.
FUB/13 - QUESTÃO 14 - Treinamentos não são úteis
para resolver problemas de desempenho originados
por situações de motivação dos funcionários.
FUB/13 - QUESTÃO 15 - Redução do número de
empregados, mudança de métodos e processos de
trabalho, avaria frequente em equipamentos e baixa
produtividade constituem exemplos de indicadores
que apontam para necessidades futuras ou passadas
de treinamento.
FUB/13 - QUESTÃO 16 - Análise organizacional,
análise dos recursos humanos, análise da estrutura
de cargos e análise do treinamento são os passos do
levantamento de necessidades de treinamento.
MPU/13 - QUESTÃO 17 - No setor público, programas
de capacitação que possibilitem o aprimoramento
constante da força de trabalho são conduzidos
unicamente pelas unidades de recursos humanos de
cada órgão.
BACEN/13 - QUESTÃO 18 - Incluem-se entre as
finalidades do processo de TDE a adequação do
colaborador à cultura da empresa e a redução de
custos na busca por objetivos empresariais.
ACEN/13 - QUESTÃO 19 - Os resultados de
aprendizagem do domínio cognitivo representam a
capacidade de realização de atividades intelectuais
organizadas em diferentes níveis de complexidade.
BACEN/13 - QUESTÃO 20 - O treinamento é um
processo de assimilação cultural em curto ou médio
prazo que produz um estado de mudança no
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
do indivíduo, podendo ser realizado por meio de
cursos e oficinas.
STF/13 - QUESTÃO 21 - Se os custos de um programa
de desenvolvimento de pessoas superarem os
benefícios trazidos pelo programa à organização, não
ocorrerá o retorno do investimento no treinamento.
STF/13 - QUESTÃO 22 - A transferência dos
conhecimentos e habilidades desenvolvidos em
programas de treinamento pode ser facilitada
quando as condições vivenciadas no treinamento se
aproximam ao máximo daquelas proporcionadas no
trabalho.
MDIC/13 - QUESTÃO 23 - O apoio técnico e
comportamental provido por gestores e demais
funcionários é o elemento que mais responde pelo
sucesso de ações de treinamento organizacional
relativamente a aprendizagem e mudança de
desempenho no trabalho.
DPF/14 - QUESTÃO 24 - Concluídas as ações de
treinamento e desenvolvimento, recomenda-se
realizar avaliações de reação, aprendizado,
comportamento e resultados para se identificar a
efetividade das referidas ações.
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FUB/15 – QUESTÃO 25 - Durante a execução de
programas de treinamento nas organizações, devem
ser apresentados os objetivos instrucionais e de
aprendizagem, que nortearão a motivação dos
treinandos, desde a definição de metas de
aprendizagem até a modelagem de comportamentos
no trabalho.
FUB/15 – QUESTÃO 26 - A análise organizacional para
fins de levantamento de necessidades de
treinamento de pessoal na organização avalia a
eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar
objetivos, com o propósito de determinar quais
habilidades, conhecimentos, experiências e
comportamentos são apropriados para a realização
do trabalho e a consecução de desempenhos de
excelência.
STJ/15 – QUESTÃO 27 - O modelo integrado de
avaliação do impacto do treinamento no
trabalho (IMPACT) propõe e apresenta
instrumentos para a mensuração da
aprendizagem no contexto organizacional.
STJ/15 – QUESTÃO 28 – A coleta de dados
realizada antes das ações de TD&E oferece
parâmetros de comparação entre indicadores
encontrados anteriormente e posteriormente a
essas ações.
STJ/15 – QUESTÃO 29 – O marco lógico, adotado
como ferramenta de planejamento e avaliação,
serve para medir as relações entre as ações de
TD&E e os resultados pretendidos em termos de
desempenhos individuais, organizacionais e de
grupos e equipes de trabalho.
STJ/15 – QUESTÃO 30 – Entre os resultados
imediatos gerados por uma ação, a reação é a
que demonstra o grau de utilidade e o nível de
dificuldade do curso, bem como o grau de
satisfação de seus participantes.
STJ/15 – QUESTÃO 31 – A assimilação do conteúdo
é o foco principal em ações de aprendizagem no
contexto de treinamento, desenvolvimento e
educação (TD&E).
GABARITO – PROCESSO DE
DESENVOLVER
1 – C 2 – E 3 – E 4 – C 5 – C
6 – C 7 – C 8 – E 9 – E 10 – C
11 – C 12 – C 13 – C 14 – C 15 – C
16 – C 17 – E 18 – C 19 – C 20 – C
21 – C 22 – C 23 – C 24 – C 25 – C
26 – E 27 – E 28 – C 29 – C 30 – C
31 – E
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5 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA – PERPETUIDADE
Conjunto de práticas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de CONCEITO:
atitudes, posturas e habilidades, e não apenas conhecimento técnico e instrumental aos
colaboradores das empresas, visando prover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua,
que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio.
– A organização ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM
que aprende tem como característica estar
continuamente expandindo sua capacidade de criar
o futuro. Ele ainda comenta que o ser humano vem
ao mundo motivado a aprender, explorar e
experimentar.
Formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a OBJETIVO:
gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de
um processo de aprendizagem ativa e continua.
Atua de forma complementar ao trabalho realizado pelas instituições de ATUAÇÃO:
ensino superior IES, atribuindo um caráter estratégico aos antigos departamentos de
treinamento e desenvolvimento.
METAS
Difundir a ideia de que capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas;
Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado “autodesenvolvimento”;
Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da realização e
felicidade profissional.
PRINCÍPIOS
Serviços educacionais voltadas para o mercado;
Necessidade de aprendizagem permanente “educação continuada”
As parcerias entre as IES e as organizações tendem a ampliar-se;
Estimular gerentes e lideres a se envolverem com aprendizagem;
Obter vantagem competitiva.
: DIFERENÇAS
São proativas com ações voltadas para o negocio da organização;
Atua com o desenvolvimento de competências essenciais;
Disseminação do conhecimento;
Tem publico alvo amplo (interno e externo);
Transformação do conhecimento em vantagem competitiva.
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É a modalidade de ensino que permite que o aprendiz 5.1 – EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD):
não esteja fisicamente presente em um ambiente formal de ensino aprendizagem, assim como,
proporciona ainda que ele realize seu estudo em um tempo distinto.
CLASSIFICAÇÃO DE DISTÂNCIA
: No qual, os aprendizes, educadores não precisam estar no mesmo Distância espacial
espaço físico;
: Trata da simultaneidade ou não nas atividades que relacionam os Distância temporal
elementos do processo ensino-aprendizagem, podendo este processo ser síncrono ou
assíncrono;
: distância essa que referencia a participação do aluno no processo e Distância interativa
informa se esse é operacionalmente ativo ou passivo.
FORMAS DE EAD
1__________________________________________,
2__________________________________________ e
3__________________________________________.
é uma combinação do ensino com o auxilio da tecnologia da informação e a E-LEARNING
educação à distância. O e-Learning é também uma forma de ensino mais versátil, pois os
materiais estão disponíveis na Internet e, como tal, podem ser alterados, corrigidos e
atualizados pelo autor ou pelo professor/tutor com maior rapidez e facilidade. O e-Learning é
uma vertente da Formação a Distância onde a transmissão do conhecimento e o
acompanhamento pedagógico é feito via Internet ou Intranet, com o recurso e meios
electrónicos.
(Blended Learning ou modalidade semi-presencial): É um modelo de b-learning
formação misto constituído por uma componente de formação on-line e uma outra
presencial. Não se deve apontar como uma variação do e-Learning, mas antes como um
modelo de características próprias, que abrange os melhores componentes do Ensino a
Distância utilizados no e-Learning conjugado com o ensino presencial.
m- (Mobile Learning) ou aprendizagem com mobilidade: Se refere a processos learning
de ensino e de aprendizagem que ocorrem, necessariamente, apoiados pelo uso de
Tecnologias Móveis e Sem Fio (TMSF), envolve a mobilidade de atores humanos que
podem estar fisicamente/geograficamente distante de outros atores e também de
espaços físicos formais de educação, tais como salas de aula, salas de
treinamento/formação/qualificação ou local de trabalho. Alguns exemplos:
Smartphone, i-pods, laptops, rádio, tv, telefone, fax, entre outros.
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u-learning1 (Ubiquitous Learning ou aprendizagem ubíqua2): pode ser definida por meio
da utilização de dispositivos móveis, sensibilidade ao contexto e tecnologias de
comunicação sem fio, objetivando auxiliar a construção de conhecimento e levando em
consideração as características peculiares dos estudantes. Alguns exemplos: Adobe
Reader 9.1, BR Braille, Hand Talk, Uni Libras App, entre outros. O aprendizado ubíquo surge como alternativa as dificuldades
encontradas no m-learning (Mobile Learning), que apesar de prover
acesso móvel ao estudante, não fornece informações sensíveis ao
contexto para os usuários (PARISE, 2014, apud, JÁCOME et al, 2012).
TIPOS DE COMUNICAÇÃO À DISTÂNCIA
: Obriga a participação simultâneas dos aprendizes. Comunicação Síncronas
: Dispensa a participação simultânea dos aprendizes. Comunicação Assíncronas
: Trabalha com as duas formas anteriores de comunicação. Comunicação Híbridas
DEPEN/15 - As aulas em ambientes virtuais de aprendizagem apresentam como limitação a impossibilidade de se criar ambientes de colaboração, de cooperação e de relações de afeto, uma vez que a Internet estabelece um distanciamento físico entre as pessoas.
DEPEN/15 - Os diplomas e certificados de cursos realizados a distância deverão ser validados em instituições que ofereçam os mesmos cursos presencialmente a fim de serem reconhecidos em todo o território nacional.
TCDF/14 - A educação corporativa é um processo direcionado que visa capacitar o funcionário para o desenvolvimento de uma atividade ou trabalho específico e acontece em quatro etapas: levantamento das necessidades; planejamento do programa de desenvolvimento; implementação; execução e avaliação.
TRT17º/14 - QUESTÃO 18 - As UCs objetivam o desenvolvimento de habilidades individuais e não de competências críticas do negócio.
1 Um dos problemas enfrentados na área de u-learning e a facilitação na entrega de conteúdos para diferentes
usuários com diferentes aptidões, definido como Acesso universal. 2 Que está difundido em todo o lado = GERAL, UNIVERSAL.
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QUESTÕES DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA E EAD
SEGER/11 – QUESTÃO 1 – Os laboratórios virtuais de
aprendizagem constituem importantes espaços de
socialização do conhecimento, visto que alcançam
maior número de pessoas e ultrapassam as barreiras
físicas, ampliando a interação entre os aprendizes.
IBAMA/12 – QUESTÃO 2 – Cursos na modalidade a
distância têm sido preteridos por organizações
públicas e privadas devido ao seu alto custo logístico
e por sua complexa acessibilidade.
ANAC/12 - QUESTÃO 3 – As ações da educação
corporativa são voltadas basicamente aos
funcionários e colaboradores, não atingindo os
fornecedores e a comunidade em geral.
ANAC/12 - QUESTÃO 4 – A educação a distância
prescinde do papel do professor por ser um processo
mediado por tecnologia, necessitando apenas de
materiais bem elaborados e de bons instrumentos de
direcionamento das tarefas a serem realizadas.
ANAC/12 - QUESTÃO 5 – A flexibilização do tempo e
do espaço na educação confere maior autonomia ao
processo de aprendizagem, atraindo mais estudantes
com ritmos de estudo diferenciados.
ANAC/12 - QUESTÃO 6 – Uma das diferenças entre o
setor de treinamento e desenvolvimento e a
educação corporativa é o foco da aprendizagem: o
primeiro enfatiza o aprimoramento de habilidades
técnicas e funcionais e o segundo prima pela cultura
organizacional.
DPRF/12 - QUESTÃO 7 – Ações de educação a
distância desenvolvem-se em espaços virtuais de
ensino e aprendizagem, espécies de sala de aula
virtual a que o professor e os alunos devem conectar-
se simultaneamente.
SERPRO/13 - QUESTÃO 8 - No novo departamento,
devem-se aplicar os princípios e as práticas de
sucesso da EC, como, por exemplo, o princípio da
perpetuidade, que considera a EC um veículo de
disseminação da cultura organizacional.
SERPRO/13 - QUESTÃO 9 - Caso se implante um
amplo programa de educação corporativa na referida
empresa, possivelmente haverá aumento na
competitividade e no valor de mercado por meio do
aumento do valor das pessoas.
SERPRO/13 - QUESTÃO 10 - Em um estudo da
aprendizagem corporativa, deve-se realizar uma
análise do coletivo, em detrimento da análise
individual.
INPI/2013 - QUESTÃO 11 - As instituições federais de
ensino superior podem ofertar cursos de capacitação,
por meio de convênio com escolas de governo,
contribuindo para a formação dos quadros de pessoal
da administração pública.
INPI/2013 - QUESTÃO 12 - A criação das áreas de
evento de treinamento e desenvolvimento (T&D),
bem como a criação das universidades corporativas
foram iniciativas do Estado, após as empresas
perceberem que a educação compõe um dos pilares
do diferencial competitivo.
MPU/13 - QUESTÃO 13 - O sucesso da
implementação de uma universidade corporativa em
uma organização pública depende do envolvimento
de líderes que atuarão tanto como professores tanto
como alunos.
BACEN/13 - QUESTÃO 14 - A educação corporativa é
uma prática coordenada de gestão de pessoas,
orientada para o curto prazo, com o objetivo de
articular as competências com uma cultura de
aprendizagem, concorrendo com a educação
oferecida pelo Estado, que tem demonstrado
capacidade de fornecer mão de obra adequada ao
mercado.
STF/13 - QUESTÃO 15 - Uma organização que
pretende ter sucesso na implantação de um modelo
de educação a distância para seus colaboradores
deve centrar o processo educacional nos professores
e considerar o uso de novas tecnologias como
geradoras de novos conhecimentos.
TRT17º/14 - QUESTÃO 16 - As estratégias de negócios
e a identificação das competências críticas
empresariais fundamentam o desenho de ações e os
programas educacionais.
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TRT17º/14 - QUESTÃO 17 - Constitui pressuposto da
EC e das UCs a manutenção de um local físico para
aulas presenciais a serem ministradas a todos os
empregados.
TRT17º/14 - QUESTÃO 18 - As UCs objetivam o
desenvolvimento de habilidades individuais e não de
competências críticas do negócio.
TRT17º/14 - QUESTÃO 19 - O fortalecimento da
cultura corporativa e do conhecimento coletivo,
privilegiando-se o aprendizado organizacional,
constitui um pressuposto da EC e das UCs.
TRT17º/14 - QUESTÃO 20 - O funcionário admitido
deve desenvolver os processos organizacionais de
aprendizagem e traçar as estratégias de
conhecimento que precisa adquirir para o
desenvolvimento de suas tarefas.
TCDF/14 - QUESTÃO 21 - A educação corporativa é
um processo direcionado que visa capacitar o
funcionário para o desenvolvimento de uma atividade
ou trabalho específico e acontece em quatro etapas:
levantamento das necessidades; planejamento do
programa de desenvolvimento; implementação;
execução e avaliação.
DEPEN/15 - QUESTÃO 22 - Os diplomas e certificados
de cursos realizados a distância deverão ser validados
em instituições que ofereçam os mesmos cursos
presencialmente a fim de serem reconhecidos em
todo o território nacional.
DEPEN/15 - QUESTÃO 23 - As universidades são
autônomas na oferta de cursos de graduação e, por
essa razão, não necessitam de autorização específica
para ofertar esses cursos na modalidade a distância.
DEPEN/15 - QUESTÃO 24 - Em função de suas
peculiaridades, a EaD pode ser ofertada nos seguintes
níveis e modalidades educacionais: educação básica,
de jovens e adultos, especial, profissional e superior.
DEPEN/15 - QUESTÃO 25 - As aulas em ambientes
virtuais de aprendizagem apresentam como limitação
a impossibilidade de se criar ambientes de
colaboração, de cooperação e de relações de afeto,
uma vez que a Internet estabelece um
distanciamento físico entre as pessoas.
FUB/15 - QUESTÃO 26 - O processo de aprendizagem
é influenciado pela relação professor/aluno, a qual é
pautada no entrosamento entre os diferentes atores
envolvidos, no domínio de conteúdo e na capacidade
didática do professor.
STJ/15 - QUESTÃO 27 - Blended learning é uma
modalidade de ensino que combina a aprendizagem
face a face com a aprendizagem mediada pela
Internet. Adoção dessa modalidade de aprendizagem
requer o redesenho de cursos e a redução do tempo
gasto em sala de aula. Tais cursos não eliminam
completamente a sala de aula, apenas reduzem a sua
ocorrência.
STJ/15 - QUESTÃO 28 - O conceito de educação
corporativa surgiu em decorrência de estudos
realizados em parcerias estabelecidas entre
universidades e o Ministério da Educação, ao
elaborarem políticas públicas para a formação
do trabalhador em um processo de
aprendizagem contínua.
STJ/15 - QUESTÃO 29 - A universidade corporativa
tem como proposta contribuir,
academicamente, com uma renovação teórica
no universo econômico.
STJ/15 - QUESTÃO 30 - O ensino a distância, como
opção de aperfeiçoamento educacional, surgiu
com o uso de equipamentos tecnológicos, como
o computador e a Internet.
STJ/15 - QUESTÃO 31 - Antes da definição de um
modelo pedagógico para a criação de um curso a
distância, é essencial que se realize uma
avaliação diagnóstica dos cursos presenciais da
organização, de forma a evitarem-se
discrepâncias entre os modelos que possam
desqualificar as ações educacionais.
GABARITO – EDUCAÇÃO CORP. E EAD
1 – C 2 – E 3 – E 4 – E 5 – C
6 – C 7 – E 8 – C 9 – C 10 – C
11 – C 12 – E 13 – C 14 – E 15 – E
16 – C 17 – E 18 – E 19 – C 20 – E
21 – E 22 – E 23 – E 24 – C 25 – E
26 – C 27 – C 28 – E 29 – E 30 – E
31 – C
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6 – GESTÃO DO CONHECIMENTO
Conceito: É uma ferramenta estratégica que busca captar, criar e utilizar um recurso intangível
(conhecimento).
TIPOS DE CONHECIMENTO
: é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é Tácito
difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma
pessoa.
: é aquele formal, claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado em textos, Explicito
desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases de dados ou publicações.
ATIVOS – TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
Soma do capital estrutural da organização. São limitados à existência de capacidade produtiva Tangíveis:
e disponibilidade, pois se desgastam pelo uso.
Estão relacionados no conhecimento organizacional. São ilimitados, uma vez que, com o Intangíveis:
tempo eles aumentam seu valor, pois a desconstrução e reconstrução do conhecimento tem efeito
multiplicador.
O conhecimento é gerado na organização a partir da interação contínua e ESPIRAL DO CONHECIMENTO:
encadeada de quatro processos de transmissão de conhecimento, a saber:
1 - Socialização: Tácito para tácito.
2 - Externalização: Tácito para explícito.
3 - Combinação: Explícito para explícito.
4 - Internalização: Explícito para tácito.
Consiste em uma espaço permanente que tenha o contexto ideal para a criação do CONCEITO DE “ba”:
conhecimento. O “ba” não significa necessariamente um espaço físico. Pode ser também um espaço virtual ou
mental (KITARO E NONAKA).
QUESTÕES GESTÃO DO CONHECIMENTO
ANAC/12 - QUESTÃO 01 – Os modos de
conversão do conhecimento tácito em explícito
referem-se à socialização e à combinação.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 02 – A maneira como as
empresas geram, difundem e alavancam o
potencial intelectual, gerando vantagem
competitiva para a organização, caracteriza a
gestão do conhecimento.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 03– A integração da gestão
do conhecimento aos processos de negócio
limita-se à proteção dos ativos intangíveis de
uma organização.
TRT/10/12 - QUESTÃO 04 – A espiral do
conhecimento se desenvolve a partir de uma
relação recursiva estabelecida na combinação de
conhecimentos tácitos e explícitos.
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CNJ/13 – QUESTÃO 05 - Os espaços de interação
mostram os fluxos de conhecimentos e
habilidades organizacionais, evidenciando os
principais pontos de controle e registro de
conteúdos relevantes para a organização.
CNJ/13 - QUESTÃO 06 - A gestão do
conhecimento fundamenta-se na técnica da
espiral do conhecimento como ferramenta para
identificar, tratar e compartilhar conhecimentos,
habilidades, tecnologias e repertórios relevantes
em toda a organização.
TRT10ª/13 - QUESTÃO 07 - Os modos de
conversão do conhecimento (externalização,
internalização, socialização e combinação) são
operacionalizados nas organizações a partir dos
espaços de interação, chamados de ba, em que
conhecimentos, experiências, habilidades e
demais recursos valiosos são combinados nas
interações entre as pessoas.
MPE-PI/12 – QUESTÃO 08 – Por representarem
seu capital intelectual, os empregados são
considerados recursos tangíveis das
organizações, contratados para entregar
produtos e serviços específicos.
MPU/13 - QUESTÃO 09 - Considerando-se a
espiral do conhecimento, é correto afirmar que
situações em que os colaboradores de uma
organização convertem o conhecimento
explícito em tácito correspondem à etapa
denominada combinação.
SERPRO/13 - QUESTÃO 10 - Nas organizações, os
conhecimentos podem ser tangíveis e
intangíveis, conforme os mecanismos de
compartilhamento e gestão do conhecimento
adotados.
SERPRO/13 - QUESTÃO 11 - O custo humano do
trabalho compreende os componentes
financeiros e comportamentais que se inter-
relacionam quando o trabalhador está inserido
no contexto de trabalho.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 12 - A gestão do capital
humano é realizada com base nas destrezas,
capacidades e saberes das pessoas e objetiva
gerar e manter a vantagem competitiva das
pessoas em face do ambiente.
INPI/2013 - QUESTÃO 13 - A gestão do
conhecimento requer, necessariamente,
interdisciplinaridade, e visão integrada e
holística.
INPI/2013 - QUESTÃO 14 - A criação do
conhecimento organizacional é um processo em
espiral que se inicia no nível individual e
estende-se a partir das comunidades expandidas
de interação, atravessando os limites dos
diferentes níveis de uma estrutura
organizacional.
INPI/2013 - QUESTÃO 15 - Os referidos autores
postulam modos de conversão do conhecimento
mediante os processos de socialização,
externalização, combinação e internalização,
tendo como pressuposto de que o conhecimento
organizacional é criado por meio da interação
entre conhecimento tácito e conhecimento
explícito.
INPI/2013 - QUESTÃO 16 - O processo de
conversão do conhecimento explícito em
conhecimento tácito ocorre pela transmissão de
conhecimento na forma de modelos mentais ou
conhecimento técnico transmitido de indivíduo
para indivíduo.
INPI/2013 - QUESTÃO 17 - A gestão do
conhecimento originou-se da gestão de recursos
informacionais, caracterizada por apresentar
inovação organizacional advinda da transição da
era industrial para a era da informação.
INPI/2013 - QUESTÃO 18 - Um objetivo da
gestão do conhecimento organizacional é a
criação de condições para que a organização
possa utilizar a informação e o conhecimento
adequados, reconhecendo, assim, processos de
gestão da informação como processos de gestão
do conhecimento.
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MPU/13 - QUESTÃO 19 - Desejando externalizar
o conhecimento tácito que determinado
colaborador detenha sobre a elaboração de
estudos técnicos, por exemplo, a organização
deve documentar esse conhecimento de modo
que seja possível a outros colaboradores
reproduzi-lo facilmente. Nesse tipo de situação,
observa-se a conversão do conhecimento tácito
em explícito.
TRT17º/14 - QUESTÃO 20 - Para que a
organização aprenda, o conhecimento tácito
deve ser transformado em explícito e
fundamentado na interação entre socialização,
externalização, combinação e internalização.
DPF/14 - QUESTÃO 21 - A gestão do
conhecimento está vinculada à decisão sobre o
quão importante é o conhecimento crítico para a
organização e que resultados ele poderá
proporcionar; a gestão por competências
procura substituir o levantamento das
necessidades de treinamento por uma visão das
necessidades do negócio e de como as pessoas
poderão agregar valores à empresa.
TCDF/14 - QUESTÃO 22 - O conhecimento tácito
é fruto de aprendizado e experiência de vida e é
disseminado de maneira formalizada e declarada
por meio de artigos e livros.
STJ/15 - QUESTÃO 23 - A gestão do
conhecimento impulsiona o processo de
transformação e de desenvolvimento
organizacional.
STJ/15 - QUESTÃO 24 - A sociedade do
conhecimento substitui a industrial e tem o
próprio conhecimento como novo fator de
produção e motor da economia.
STJ/15 - QUESTÃO 25 - Por ser uma organização
hierárquica, rígida, formalista e
descomprometida com os resultados, a
administração pública é conflitante com a gestão
de conhecimentos.
GABARITO – GESTÃO DO
CONHECIMENTO
1 - E 2 - C 3 - E 4 – C 5 – E
6 – E 7 – C 8 – E 9 – E 10 – C
11 – E 12 – C 13 – C 14 – C 15 – C
16 – E 17 – C 18 – E 19 – C 20 – C
21 – C 22 - E 23 – C 24 – C 25 – E
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7 – COMPORTAMENTO E SATISFAÇÃO
É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o Conceito:
comportamento nas organizações. Com a intenção de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a
rotatividade e promover a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.
tem a proposta de utilizar todo o conhecimento criado nessa nova disciplina, para promover a melhoria Objetivo –
organizacional3.
É quando uma organização consegue atingir seus objetivos, com resultados de mais baixo Produtividade:
custo possível. Para Robbins (2009, p21.) “Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus
objetivos, transformando matéria prima em produto ao mais baixo custo possível. Assim sendo, a
produtividade implica uma preocupação tanto com a eficácia e com a eficiência [...]”.
Conjunto de sentimentos que o colaborador tem com relação ao seu trabalho. Os Satisfação no trabalho:
sentimentos que podem causar a satisfação no trabalho são considerados, pela literatura, como
manifestações do comportamento individual e transitória, baseadas na percepção particular de cada
colaborador. Contudo, existe uma proximidade que vale apena ressaltar entre a satisfação no trabalho e
o comprometimento organizacional, que a primeira vista possa ser entendida como correlacionadas, mas
que na verdade ocorre praticamente uma relação “quase” nula entre o comprometimento organizacional
e a satisfação no trabalho.
O comprometimento organizacional é um constructo mais amplo que a satisfação no trabalho.
O primeiro constructo reflete uma resposta geral do indivíduo à organização como um todo. O
segundo, por sua vez, reflete uma resposta do indivíduo às suas tarefas ou a certos aspectos de
seu trabalho. Os autores também acrescentaram que o comprometimento tende a ser mais
estável ao longo do tempo do que a satisfação. Para eles, embora alguns eventos do dia-a-dia
no ambiente de trabalho possam afetar o grau de satisfação de um indivíduo, tais eventos
transitórios não levam este indivíduo a reavaliar seu comprometimento para com a organização
como um todo (MOWDAY, STEERS E PORTER 1979 apud SOUZA et al., 2013).
É um comportamento discricionário que não faz parte das exigências Cidadania organizacional:
funcionais de um funcionário, ou seja, organizações precisam de funcionários que adotem um
comportamento de “bom cidadão”.
Ex: educação, honestidade, solidariedade e entre outros.
(-) Absenteísmo4
É o não comparecimento, justificado ou não, do “absentismo ou ausentismo”:
colaborador ao trabalho, seja por faltas, atrasos ou quaisquer outros motivos.
É o permanente entrada e saída de colaboradores da (-) Turnover “rotatividade ou rotação”:
organização, sendo que essa saída pode ser voluntária (pedido de demissão pelo trabalhador) ou
involuntariamente (demitido pela organização).
3 Melhoria organizacional – Significa resolver todos os problemas da organização. Esses problemas podem ser traduzidos em
objetivos que organização busca atender e que podem ser considerados “eficiência e/ou eficácia”, dependendo dos objetivos da organização. 4 Absenteísmo – A ausência não justificada apresentada pelo colaborador não tem atributo de ilegalidade, haverá apenas o
desconto salarial do dia não trabalhado, podendo gerar um clima ruim entre os envolvidos.
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QUESTÕES COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
CNJ/13 - QUESTÃO 1 - Evitar a perda de
produtividade devido à redução de trabalho
causada por acidentes com funcionários e prezar
pela imagem da organização, que pode ser
afetada negativamente devido à ocorrência de
acidentes graves, são objetivos do programa de
segurança organizacional.
TRT10ª/13 - QUESTÃO 2 - A eficácia do processo
de seleção de pessoal garante a redução dos
índices de rotatividade e absenteísmo, assim
como a definição das políticas da empresa
garante o estabelecimento de carreiras
profissionais.
TRT10ª/13 - QUESTÃO 3 - Os fatores que
contribuem para a ocorrência de absenteísmo
em uma organização incluem fragmentação das
atividades, imposição de ritmos, procedimentos
repetitivos, tarefas envolvendo risco de vida,
imprevisibilidade da atividade a ser executada,
ausência de prescrições, rigidez na condução da
atividade e não priorização de atividades.
TRT10ª/13 - QUESTÃO 4 - O recrutamento de
pessoal atinge atualmente profissionais
altamente qualificados, fato este que consiste
em uma das razões da alta rotatividade no
serviço público.
SERPRO/13 - QUESTÃO 5 - O comportamento
organizacional investiga o impacto que
indivíduos, grupos e a estrutura da própria
organização têm sobre o desempenho das
empresas.
SERPRO/13 - QUESTÃO 6 - O absenteísmo, a
rotatividade e a satisfação com o trabalho são
reações derivadas da percepção de cada
empregado sobre a empresa onde atua.
SERPRO/13 - QUESTÃO 7 - Participação e
empowerment são formas de promoção do
envolvimento do empregado com sua
organização.
MI/13 - QUESTÃO 8 - A produtividade de um
grupo e sua eficiência na prestação de serviços e
no consequente alcance da qualidade no
atendimento decorre da competência individual
de seus membros, independentemente da
solidariedade entre eles ou de suas relações
interpessoais.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 9 - A rotatividade de
empregados envolve perda e reposição de
trabalhadores, mas, atualmente, por haver
muitos desempregados no mercado de trabalho,
torna-se processo de baixo custo.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 10 - O desligamento do
trabalho pode ocorrer por iniciativa do
empregado e por iniciativa da organização.
TELEBRAS/13 – QUESTÃO 11 - Quando os
trabalhadores não comparecem ao trabalho, a
frequência ou duração do tempo perdido é
denominada ausentismo.
INPI/13 - QUESTÃO 12 - Nas organizações, o
absenteísmo, a rotatividade e as mudanças nos
requisitos do trabalho são problemas que
apresentam baixo impacto no planejamento da
gestão de pessoas.
SERPRO/13 - QUESTÃO 13 - Para alcançar as
metas, as organizações utilizam determinadas
estratégias que visam à obtenção de maior
comprometimento afetivo do indivíduo com a
organização.
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IBAMA/13 - QUESTÃO 14 - Em administração,
eficiência é a comparação entre o que se
pretendia fazer e o que efetivamente foi feito,
ou seja, quanto mais alto for o grau de
realização dos objetivos, mais eficiente será a
organização, ao passo que eficácia é a relação
entre os resultados alcançados e os recursos que
foram empregados, ou seja, quanto mais alto for
o grau de produtividade ou economia na
utilização dos recursos, mais eficaz será
considerada a organização.
BACEN/13 - QUESTÃO 15 - Os pré-requisitos para
elaboração dos planos de carreira incluem a
retenção de talentos e a diminuição de
rotatividade (turnover) de pessoas.
BACEN/13 - QUESTÃO 16 - Devido ao
crescimento da instabilidade de mercado e ao
caráter temporário dos empregos, a
empregabilidade não privilegia mais a carreira
em uma organização, tendo sido a
responsabilidade pelos planos de carreira
repassada às pessoas, que necessitam de
criatividade, motivação, envolvimento e
identidade com a empresa.
MPU/13 - QUESTÃO 17 - Apesar de não se
relacionar ao comprometimento organizacional,
a satisfação no trabalho é reconhecida como
variável mitigadora de índices de absenteísmo e
de rotatividade.
MPU/13 - QUESTÃO 18 - A adoção de uma
política de gestão de pessoas para a redução do
turnover excessivo da organização impede a
ocorrência da negentropia.
DPF/14 - QUESTÃO 19 - Comportamentos
assertivos no trabalho geram interações
saudáveis entre as pessoas e criam um clima de
satisfação e confiança, uma vez que, assim, as
pessoas comunicam seus sentimentos e
pensamentos sem que haja conflito ou
retaliação.
DPF/14 - QUESTÃO 20 - Rotação de pessoal e
absenteísmo, assim como acidentes, queixas e
reclamações, são aspectos interligados, daí a
importância de uma avaliação integrada de
gestão de pessoas para identificação das causas
desses processos.
GABARITO – COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
1 – C 2 – E 3 – C 4 – E 5 – C
6 – C 7 – C 8 – E 9 – E 10 – C
11 – C 12 – E 13 – C 14 – E 15 – E
16 – C 17 – C 18 – E 19 – C 20 – C
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REFERENCIAS
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