Planejamento de RH

Matéria: Suprimento de Mão de Obra

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Jul/2012

O que é Planejamento de RH?

É o processo decisório sobre os recursos humanos levando em conta os seguintes fatores:

• Objetivos organizacionais

• Quantidade de pessoal

• Características do pessoal

• Período em questão (para atingimento dos objetivos)

Planejamento de Mão de Obra

Nas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta (pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP (Planejamento e Controle de Produção).

PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais + mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazo

Mão de obra indireta � pessoal de supervisão, de escritório e de vendas.

Headcount e suas variáveis

Gastos com pessoal

Produtividade (Retorno do

investimento)

Quantidade de pessoal

Nem sempre 1 + 1 = 2

1 craque é igual a

quantos jogadores?

Podemos e/ou

devemos ter só craques?

Modelos de Planejamento de RH

Planejamento Integrado

Baseado em segmentos de cargos

Baseado em fluxo do pessoal

Substituição de postos

chaves

Baseado na procura

estimada de produto

Modelo: Procura estimada de produto

Número de pessoas x volume de procura de produto

Este modelo sofre influências devido a: variações na produtividade, aumento na produção, tecnologia utilizada, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e oferta de recursos humanos.

Modelo: Segmento de Cargos

Foca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados para a previsão de pessoal.

Sugere algumas etapas, a saber:

1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de vendas x vendedores.

2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado) do fator estratégico

3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional

4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x níveis projetados previstos do fator estratégico

Modelo: Fluxo de Pessoal

Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos –

transferências + admissões + promoções

“Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem plano de mudança e expansão.” (CHIAVENATO, P. 33)

Modelo: Substituição de Postos Chaves

Também conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas de Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte ao planejamento de sucessão.

Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informações relevantes são necessárias: desempenho atual e condições de promovabilidade.

Diretor Geral - Luís M (55)

1. Mário C (45) – A/1

2. Jéssica M (40) – B/1

Gerente Área 1

Mário C (45)

1. Daniel A (40) – A/1

2. Rodrigo C (35) – A/1

Gerente Área 2

Jéssica M (40)

1. Andrea P (35) – A/1

2. -

Prontidão:

A – Pronto B – Precisa de mais preparação C – Não tem substitutoDesempenho:

1. Excepcional2. Satisfatório3. Regular4. Fraco

Modelo: Planejamento Integrado

Volume de Produção

Mudanças Tecnológicas

produtividade

Condições de oferta e

procura de produtos

Planejamento de Carreira

Planeja-mento

Integrado

Programa de Ação de

RH

Planeja-mento de

RH

Auditoria de RH

Planeja-mento da Empresa

Objetivos da

empresa

Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36

Laço de retroação

Níveis de Atuação da ARH

Estratégico

Tático

Operacional

• Consultor interno que age ativamente alavancando o negócio

• Consultor interno que dá suporte ao management

• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas

Limitações do Planejamento de RH

Planejamento de Pessoal

Fatores não previstos

Fatores internos

previstos +

Fatores externos

previstos –(rotatividade)

Rotatividade de Pessoal

Provocada pelas pessoas

(não controla)

Provocada pela empresa (controla)

Índice de Rotatividade de Pessoal

Também conhecido como turn over.

Entradas e saídas de pessoas em relação ao total de colaboradores em um período específico e em termos percentuais.

Admissões + Demissões

2X 100

Efetivos médio da área: pode ser calculado como � (efetivo inicial + efetivo final) / 2

Diagnóstico de Rotatividade

Fatores externos

Situação de Oferta e Procura

Conjuntura econômica

Ação de concorrentes

Entre outros...

Fatores internos

Política salarial e de benefícios

Estilo de gestão e clima organizacional

Oportunidade de carreira

Condições físicas e ambientais

Critérios de avaliação de desempenho

Entre outros...

Entrevista de Desligamento

É importante entender os porquês de um desligamento a fim de se evitar próximos que poderiam ser evitados...

Informações básicas: dados do colaborador, cargo, salário, idade, data de admissão, data de desligamento, tempo na função, entre outros...

Entrevista de Desligamento...

Carreira

Sobre a empresa

Sobre o cargo

Sobre o superior imediato

Relacionamento com a equipe

Sobre conciliação com a vida

pessoal

Condições de trabalho (físico, ambiental, etc)

Remuneração e benefícios sociais

Motivo básico: empresa x

colaborador

Custos da Rotatividade

Recrutamento & Seleção

Registros & documentação

Integração de pessoal

Custos de desligamento (registros e ações, diagnóstico antecipação de valores)

Primários

Reflexos na produção

Reflexos na atitude do pessoal

Custos extralaboral (horas extras, produtividade x período de adaptação)

Custos extraoperacional(errando que se aprende...)

Secundários Custo

extrainvestimento(readequação de salários, seguros e outros)

Perdas do negócio (imagem da empresa, produtos)

Terciários

Absenteísmo

Absenteísmo ou ausentismo é o termo utilizado para falar sobre a falta ou ausência do colaborador no trabalho.

Também retrata a soma do período que os colaboradores não estão, seja por motivo de: atraso, falta, afastamento ou outros motivos que levem à mesma consequência – o “não estar”.

Causas de Absenteísmo

Absente-ísmo

Doença (comprovada ou não)

Razões familiar

Atrasos involun-

tários

Faltas voluntárias

(motivos pessoais)

Problemas financeiros

Baixa motivação

Supervisão precária

Políticas inadequadas

Índices de Absenteísmo

Absenteísmo com afastados

(férias, licenças e afastamentos

por saúde)

Absenteísmo sem afastados (atrasos, faltas justificadas e

não justificadas)

Absenteísmo total

Total de homens / horas perdidas

Total de homens / horas trabalhadas

X 100

Bibliografia:

• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.

• Imagens: Clipart – Microsoft