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Planejamento de RH
Matéria: Suprimento de Mão de Obra
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2012
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O que é Planejamento de RH?
É o processo decisório sobre os recursos humanos levando em conta os seguintes fatores:
• Objetivos organizacionais
• Quantidade de pessoal
• Características do pessoal
• Período em questão (para atingimento dos objetivos)
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Planejamento de Mão de Obra
Nas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta (pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP (Planejamento e Controle de Produção).
PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais + mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazo
Mão de obra indireta � pessoal de supervisão, de escritório e de vendas.
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Headcount e suas variáveis
Gastos com pessoal
Produtividade (Retorno do
investimento)
Quantidade de pessoal
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Nem sempre 1 + 1 = 2
1 craque é igual a
quantos jogadores?
Podemos e/ou
devemos ter só craques?
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Modelos de Planejamento de RH
Planejamento Integrado
Baseado em segmentos de cargos
Baseado em fluxo do pessoal
Substituição de postos
chaves
Baseado na procura
estimada de produto
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Modelo: Procura estimada de produto
Número de pessoas x volume de procura de produto
Este modelo sofre influências devido a: variações na produtividade, aumento na produção, tecnologia utilizada, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e oferta de recursos humanos.
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Modelo: Segmento de Cargos
Foca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados para a previsão de pessoal.
Sugere algumas etapas, a saber:
1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de vendas x vendedores.
2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado) do fator estratégico
3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional
4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x níveis projetados previstos do fator estratégico
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Modelo: Fluxo de Pessoal
Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos –
transferências + admissões + promoções
“Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem plano de mudança e expansão.” (CHIAVENATO, P. 33)
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Modelo: Substituição de Postos Chaves
Também conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas de Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte ao planejamento de sucessão.
Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informações relevantes são necessárias: desempenho atual e condições de promovabilidade.
Diretor Geral - Luís M (55)
1. Mário C (45) – A/1
2. Jéssica M (40) – B/1
Gerente Área 1
Mário C (45)
1. Daniel A (40) – A/1
2. Rodrigo C (35) – A/1
Gerente Área 2
Jéssica M (40)
1. Andrea P (35) – A/1
2. -
Prontidão:
A – Pronto B – Precisa de mais preparação C – Não tem substitutoDesempenho:
1. Excepcional2. Satisfatório3. Regular4. Fraco
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Modelo: Planejamento Integrado
Volume de Produção
Mudanças Tecnológicas
produtividade
Condições de oferta e
procura de produtos
Planejamento de Carreira
Planeja-mento
Integrado
Programa de Ação de
RH
Planeja-mento de
RH
Auditoria de RH
Planeja-mento da Empresa
Objetivos da
empresa
Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36
Laço de retroação
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Níveis de Atuação da ARH
Estratégico
Tático
Operacional
• Consultor interno que age ativamente alavancando o negócio
• Consultor interno que dá suporte ao management
• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas
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Limitações do Planejamento de RH
Planejamento de Pessoal
Fatores não previstos
Fatores internos
previstos +
Fatores externos
previstos –(rotatividade)
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Rotatividade de Pessoal
Provocada pelas pessoas
(não controla)
Provocada pela empresa (controla)
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Índice de Rotatividade de Pessoal
Também conhecido como turn over.
Entradas e saídas de pessoas em relação ao total de colaboradores em um período específico e em termos percentuais.
Admissões + Demissões
2X 100
Efetivos médio da área: pode ser calculado como � (efetivo inicial + efetivo final) / 2
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Diagnóstico de Rotatividade
Fatores externos
Situação de Oferta e Procura
Conjuntura econômica
Ação de concorrentes
Entre outros...
Fatores internos
Política salarial e de benefícios
Estilo de gestão e clima organizacional
Oportunidade de carreira
Condições físicas e ambientais
Critérios de avaliação de desempenho
Entre outros...
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Entrevista de Desligamento
É importante entender os porquês de um desligamento a fim de se evitar próximos que poderiam ser evitados...
Informações básicas: dados do colaborador, cargo, salário, idade, data de admissão, data de desligamento, tempo na função, entre outros...
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Entrevista de Desligamento...
Carreira
Sobre a empresa
Sobre o cargo
Sobre o superior imediato
Relacionamento com a equipe
Sobre conciliação com a vida
pessoal
Condições de trabalho (físico, ambiental, etc)
Remuneração e benefícios sociais
Motivo básico: empresa x
colaborador
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Custos da Rotatividade
Recrutamento & Seleção
Registros & documentação
Integração de pessoal
Custos de desligamento (registros e ações, diagnóstico antecipação de valores)
Primários
Reflexos na produção
Reflexos na atitude do pessoal
Custos extralaboral (horas extras, produtividade x período de adaptação)
Custos extraoperacional(errando que se aprende...)
Secundários Custo
extrainvestimento(readequação de salários, seguros e outros)
Perdas do negócio (imagem da empresa, produtos)
Terciários
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Absenteísmo
Absenteísmo ou ausentismo é o termo utilizado para falar sobre a falta ou ausência do colaborador no trabalho.
Também retrata a soma do período que os colaboradores não estão, seja por motivo de: atraso, falta, afastamento ou outros motivos que levem à mesma consequência – o “não estar”.
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Causas de Absenteísmo
Absente-ísmo
Doença (comprovada ou não)
Razões familiar
Atrasos involun-
tários
Faltas voluntárias
(motivos pessoais)
Problemas financeiros
Baixa motivação
Supervisão precária
Políticas inadequadas
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Índices de Absenteísmo
Absenteísmo com afastados
(férias, licenças e afastamentos
por saúde)
Absenteísmo sem afastados (atrasos, faltas justificadas e
não justificadas)
Absenteísmo total
Total de homens / horas perdidas
Total de homens / horas trabalhadas
X 100
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Bibliografia:
• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.
• Imagens: Clipart – Microsoft