CATEGORIAENGAJAMENTO

É PRECISO FALAR SOBRE A

SAÚDE MENTAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Parte II

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Redação Gabriela Ferigato

Edição Élida Rocha

Conteúdo Conexus

Design Mada2209

São Paulo 2020

INTRODUÇÃODe um lado, no topo do ranking das maiores jornadas de trabalho do mundo, aparece a nação africana Quênia, com até 52 horas se-manais. Do outro, na base, os franceses consideram qualquer perío-do superior a 35 como hora extra. Nesse cenário, o Brasil surge, jun-to a outros nove países, com um expediente de 44 horas semanais.

Os números acima ajudam a enfatizar a importância do ambien-te corporativo na vida das pessoas. Embora não atue sozinho como fator de risco diante do aumento de transtornos mentais entre os brasileiros, para mais da metade deles (60%), o trabalho é a causa de se sentirem nervosos, irritados, cansados, tristes ou sem energia, segundo uma pesquisa realizada com 16 mil pes-soas pela Regus, empresa especializada em escritórios flexíveis.

Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), a globalização con-tribuiu para o estresse relacionado ao trabalho e todos os distúr-bios associados. De acordo com a entidade, uma em cada cinco pessoas pode sofrer algum tipo de condição de saúde mental no ambiente profissional, afinal, é lá que se passa boa parte do dia.

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Depressão e ansiedade, muitas vezes juntos [conforme introduzido na parte I deste ebook], são transtornos comuns e que podem im-pactar diretamente a atividade produtiva. Um estudo da OMS aponta que os dois geram à economia global um trilhão de dólares por ano em perda de produtividade. Por outro lado, para cada dólar investido no tratamento e na prevenção há um retorno quatro vezes maior em saúde e produtividade melhoradas.

Em 2015, o investimento anual por colaborador visando programas de saúde e bem-estar ficou em R$ 224,15 e, em 2018, o valor subiu para R$ 271,21, um aumento de 21%. Ainda segundo os dados da 28ª Pesquisa de Benefícios, realizada pela consultoria Mercer Marsh Benefícios (MMB), que ouviu 690 empresas, totalizando 1,7 milhão de funcionários, 38% das companhias planejam aumentar os recur-sos em iniciativas desse caráter.

Os empregadores podem contribuir, e muito, atuando como agentes de mudança e estimulando debates de forma aberta sobre o assunto. Porém, conforme ressalta Ana Maria Rossi, presidente da ISMA-BR, representante local da International Stress Management Association, organização sem fins lucrativos dedicada ao tema, em tempos de crise e necessidade de enxugamento, uma das primeiras decisões é cortar os programas relacionados à saúde.

“É como se as corporações colocassem os trabalhadores em um bar-co e mandassem jogar os coletes salva-vidas no mar, para reduzir o peso, deixando todo mundo por sua própria sorte. O que é um pre-juízo grande, porque não estão instrumentando seus profissionais a lidarem com esse excesso e sobrecarga”, destaca Ana Maria.

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O que fazer?

Diversas iniciativas e estratégias por parte das or-ganizações podem contribuir no enfretamento dos transtornos mentais. Em primeiro lugar, de acordo com a presidente da ISMA-BR, é necessá-rio o foco na prevenção. “Vivemos em uma socie-dade orientada pelo tratamento, que fica doente e toma remédio. É melhor, e menos custoso, cons-truir e encorajar o engajamento dos funcionários a um estilo de vida saudável”.

Além disso, destaca a importância em adaptar o trabalho ao indivíduo. “Por exemplo, um colabo-rador foi contratado para trabalhar oito horas e há uma crise/ emergência na empresa e passa para nove horas. Quando for resolvida a situação, que volte para as oito horas. Temos observado que permanece na alteração e, quando há outra crise, aumenta ainda mais. Que seja respeitado o limite das pessoas”, expõe Ana Maria.

Para Luis Felipe Cortoni, diretor da LCZ Consulto-ria Organizacional, o esclarecimento é fundamen-tal no processo, principalmente por ainda haver estigma e desconhecimento em relação à saúde mental. Por isso, deve-se discutir o tema dentro

Ana Maria Rossi, ISMA-BR

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das empresas com transparência, como em pequenas rodas de con-versa — contribuindo para diminuir tabus e incompreensões. “A ideia não é procurar culpados, mas estabelecer relação com o profissional para que ele possa se cuidar melhor”.

Outra frente, segundo Cortoni, é preparar gestores para que fiquem atentos às mudanças de comportamentos de seus colaboradores e detectá-las com antecipação. De acordo com dados levantados em 2017 pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a depressão e o estresse ocupacional estão entre as cinco principais causas de afasta-mento do trabalho no Brasil.

Uma das ações realizadas pela consultoria é o de reintegrar àqueles que foram afastados da organização devido algum transtorno men-tal. “Com isso você consegue uma melhor reintegração. Prepara o grupo, o líder e a pessoa antes do retorno. Essa preparação desmis-tifica muito”, explica o diretor da LCZ.

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Tecnologia a favor

Algumas startups miram no ramo de saúde men-tal, a exemplo da Vittude. Criada em 2016 por Tatiana Pimenta e Everton Höpner, a plataforma conecta psicólogos e pacientes. Atualmente pre-sente em mais de 200 cidades brasileiras e com pacientes em trinta países, a empresa possui mais de cinco mil usuários e cerca de 2200 profissio-nais cadastrados.

Atenta ao aumento dos transtornos mentais entre profissionais brasileiros, além de atender pessoas fí-sicas, criou uma frente que estimula organizações a investirem na questão. O Vittude Corporate funciona como um benefício corporativo de saúde e bem-es-tar, no qual as empresas pagam um valor fixo mensal por colaborador para que tenham acesso, por um valor reduzido, à rede de psicólogos Vittude.

As consultas podem ser realizadas de forma pre-sencial ou online, com o objetivo de possibilitar aos funcionários que moram em cidades meno-res ou em outros países também usem o serviço. Uma nova norma do Conselho Federal de Psicolo-gia (CFP), por meio da Resolução CFP 011/2018, contribui para o crescimento desse mercado.

Tatiana Pimenta, Vittude

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A psicoterapia online já era regulamentada no Brasil, mas, antes, o tratamento virtual poderia durar no máximo vinte sessões. Agora, com a nova norma, o profissional tem permissão para seguir com o atendimento a distância por tempo indeterminado. Na Vittude, por exemplo, o consultório virtual é 100% criptografado e garante confi-dencialidade do atendimento.

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Dicas para os profissionais de Recursos Humanos

Os profissionais de Recursos Humanos têm papel fundamental frente ao tema, especialmente pela função estratégica nas organizações e por criar e disseminar políticas e práticas. Mariângela Guerra, psicó-loga especializada em ansiedade, traz algumas dicas de como a área pode lidar com a questão.

1. Pense sobre as políticas e as práticas que você tem que afetam com o bem-estar da equipe. Certifique-se de que suas políticas sejam conjuntas, incluam saúde mental, e identifiquem qualquer brecha. Considere suas políticas sobre recrutamento, saúde e segurança, bullying e assédio, tempo de trabalho, ausência de doença e retor-no à atividade, ação disciplinar, redundância política de igualdade e diversidade, estresse/bem-estar, engajamento de funcionários, desenvolvimento pessoal e gerenciamento de desempenho.

2. Pense sobre como a saúde mental e o estresse são discutidos den-tro do local de trabalho. Os objetivos iguais de aumentar o envolvi-mento dos funcionários e criar um espaço mentalmente saudável, são independentes, e ambos começam com uma liderança forte, e uma cultura organizacional positiva, transparente e clara, que va-loriza a equipe. O diálogo aberto e o envolvimento da equipe nas tomadas de decisões também são essenciais.

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3. Promova o bem-estar no local de trabalho. Aumentar a conscien-tização e promover a discussão da saúde mental e do bem-estar impulsiona o engajamento, ajuda a superar o preconceito e signi-fica que os funcionários terão maior probabilidade de informar os problemas mais cedo. Incentivar um bom equilíbrio entre trabalho e vida, desenvolver uma boa comunicação, apoiar práticas flexíveis e promover relações de trabalho positivas e atividades sociais tam-bém são importantes.

4. Faça um balanço da saúde mental da sua organização. Simples-mente falar com colegas para ter uma ideia de como eles estão se sentindo é um bom começo. Os gerentes devem falar regularmen-te com os membros da equipe para verificar como estão se saindo e o processo de avaliação deve abranger o bem-estar mental e o estresse. Essas etapas podem criar uma cultura mais aberta que mantenha o envolvimento dos funcionários, além de permitir que você compreenda e melhore os fatores que afetam a saúde mental de sua equipe.

5. Apoie a sua equipe. O comportamento dos líderes pode moldar o impacto que o trabalho tem sobre a saúde mental da equipe. Assegurar que os líderes são treinados, confiantes e apoiam os colaboradores faz a diferença. Os bons líderes são aqueles que ajudam os funcionários a gerenciar suas cargas de trabalho, criam oportunidades de treinamento e aprendizagem e promovem uma cultura aberta.

Mariângela Guerra, psicóloga especializada em ansiedade, em texto originalmente publi-cado na plataforma Medium.

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Douglas Gradim, ValeCard.

Trazendo alguns dos conceitos para a prática, os temas e demandas relacionadas à saúde dos cola-boradores estão embaixo do programa SOMARh da ValeCard. Em seu núcleo de Recrutamento e Seleção, a empresa faz um acompanhamento do candidato desde o processo seletivo, buscando identificar um diagnóstico precoce.

“As ações preventivas devem acontecer desde o início de vida do colaborador na empresa, onde é realizado um acompanhamento do gestor e RH e são realizados feedbacks constantes e avaliação psicológica, para atuarmos de forma preventiva e corretiva, evitando futuros afastamentos e agra-vantes no quadro emocional do colaborador”, afirma Douglas Gradim, coordenador de RH da ValeCard.

Além disso, a companhia iniciou um programa de acolhimento/assistência pessoal, com a ideia de se aproximar dos colaboradores que possam estar vivenciando algum sintoma relacionado aos transtornos mentais. Atualmente, a ValeCard se-gue em processo de implantação de uma ouvi-doria interna, assegurando, ao público, um canal

Na prática

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de relacionamento permanente e independente para o recebimento e o tratamento de denúncias, inclusive as de caráter anônimo, recla-mações, solicitações de informação, pedidos, sugestões, elogios ou opiniões.

“O papel do RH nesse assunto é de grande importância para o acom-panhamento e percepção dos sintomas que podem ser identificados no dia a dia, contribuindo para a prevenção de problemas psicos-somáticos, evitando também o afastamento do colaborador. O afas-tamento pode gerar impactos tanto na organização, quanto para o colaborador, visto que a inserção no ambiente de trabalho é um dos tratamentos para doença”, pontua Gradim.

Tão importante quanto o RH está a proximidade do gestor. “Através dos sintomas precocemente identificados, juntamente com apoio e avaliação do psicológica na área de RH, o tratamento pode ser ini-ciado, não agravando o quadro sintomático do colaborador. Diante a proximidade do gestor e identificação dos sintomas, o mesmo po-derá acompanhar as atividades desenvolvidas pelo profissional de forma a contribuir com melhorias e planejamento para melhor exe-cução das tarefas”.

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