NOVA CARREIRA
DESENVOLVIMENTO
DIRETRIZES
CONCEITOS BÁSICOS
MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA:
COMITÊS DE ANÁLISE;
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO.
DESENVOLVIMENTO
A partir de dezembro/2010 Comissãoparitária para o estudo da implementaçãoda Carreira;
05/09/2011 Workshop com AssistentesAdministrativos e representantes dosservidores (SINTUSP);
21 e 22/09/2011 e 10/10/2011 Reuniãocom Dirigentes das Unidades/Órgãos.
DIRETRIZESCritérios claros para a ascensão na carreira edesenvolvimento profissional;Desenvolvimento dos servidores e o interesse daUniversidade;Trajetórias com flexibilidade e mobilidadedesvinculadas de avaliação de desempenho;Respeito às particularidades das Unidades/Órgãos edas áreas de atuação dos servidores;Visão sistêmica dos servidores;Preparação das lideranças.
INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes
CAPACIDADES
Contribuição Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES
CONCEITOS BÁSICOS: COMPETÊNCIA
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EIXO DE CARREIRA
Baixo nível de
autonomia
Autonomia e Grau de Supervisão
Eixo de Desenvolvimento
Estratégica
Tática
Operacional
Organização
Várias unidades
de negócio
Unidadede negócio
Área
Atividades
Baixo nível depadronização,estruturação e
rotina
Alto nível depadronização,estruturação
e rotina
Decide / Responde
Participa da decisão
Analisa e Recomenda
Sistematiza / Organiza
Coleta
Nível de Atuação
Escopo de Responsabilidade
Nível de Estruturação das Atividades
Tratamento da Informação
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangênciada Atuação
Baixonível de
autonomia
Altonível de
autonomia
I
II
III
IV
V
VI
VARIÁVEIS DIFERENCIADORAS
Rem
uner
ação
R
emun
eraç
ão
Níveis de Agregaçãode Valor
Níveis de Agregaçãode Valor
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO
ESPAÇOOCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOOCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE CARREIRA
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS
ConhecimentosHabilidadesAtitudes
EntregaAgregação de Valor
$
Níveis de Agregação
de Valor
AGREGAÇÃO DE VALOR
Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades
Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
CompetênciasIndividuais e Coletivas
CONCEITOS BÁSICOS DO NOVO MODELO
Fonte: Stamp (1989) Adaptada
Conj
unto
de
Capa
cidad
es
Escala de Desafios (Competências)
AnsiedadeMedo Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
INTEGRAÇÃO ENTRE CAPACIDADE E COMPLEXIDADE
Antes: Nova Carreira:
ESTRUTURA DA NOVA CARREIRA
ESTRUTURA DA NOVA CARREIRA
NÍVEL RESUMO DA COMPLEXIDADE
10
Coordena projetos/processos, considerando a interface com outrosprocessos/projetos e sendo referencia dentro e fora da Universidade emsua área de conhecimento. Participa do planejamento e do processodecisório sobre mudanças nas atividades e nos processos adotados naárea em que atua, analisando o impacto na Universidade, considerandoo presente e o futuro da Instituição. Coordena equipesmultidisciplinares/interinstitucionais.
9
Participa da estruturação de atividades, considerando os impactos emsua própria equipe/setor e em outras equipes/áreas. Influencia adefinição conceitual dos processos e atua considerando as interfacescom outros processos/projetos. Participa do planejamento dasatividades e da utilização dos recursos na área em que atua, analisandoo impacto no macroprocesso do qual faz parte. Coordena equipesfuncionalmente e tecnicamente.
8
Realiza atividades com autonomia. Participa e sugere melhorias naestruturação de atividades, procedimentos e rotinas que seguempadrões adotados na área e que promovem impacto nosprocessos/áreas relacionados. Orienta outros profissionais em estágiosanteriores.
NÍVEL RESUMO DA COMPLEXIDADE
7
Realiza, de forma reflexiva, atividades do setor, incluindo as a seremestruturadas, orientando-se pelas metas estabelecidas pela chefiaimediata. Propõe à chefia melhorias de execução das atividades sobsua responsabilidade, considerando os impactos nos setores deinterface. Interage com a equipe para garantir atuação integrada ebusca de objetivos comuns.
6
Executa atividades estruturadas, seguindo os padrões adotados nosetor em que atua. Sugere critérios para a organização esistematização das informações necessárias e para atividadesdesenvolvidas no setor, com foco no desenvolvimento eficiente desuas atividades e da equipe em que atua.
5
Executa atividades seguindo normas e padrões predeterminados pelachefia imediata. Sugere melhorias/soluções relacionadas à execuçãode suas atividades. Coleta e organiza informações necessárias para arealização das atividades da equipe em que atua.
NÍVEL RESUMO DA COMPLEXIDADE
4
Executa atividades seguindo rotinas predeterminadas pela chefiaimediata. Solicita orientações, e eventualmente sugere melhorias emsuas atividades, à chefia e interage com os funcionários que executamtrabalhos relacionados às suas atividades. Eventualmente atuasupervisionando equipes que executam serviços rotineiros e pré-definidos.
3Executa atividades especificas, de apoio operacional, documental e/ouadministrativo, típicas de sua área de atuação, que exijam qualificaçãoe experiência para o estabelecimento de rotinas e sob supervisão.
2
Auxilia a área em que atua, executando atividades específicas,segundo rotinas previamente definidas, sob orientação constante.(colabora com os técnicos de sua área de atuação na execução deseus serviços)
1 Executa atividades auxiliares, de sua área e outras tarefas correlatas,conforme orientação recebida do superior imediato.
MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA:COMITÊS DE ANÁLISE (CA) - ATRIBUIÇÕES
Analisar as avaliações segundo critériosestabelecidos pela Reitoria;
Complementar os critérios de avaliação,de acordo com as especificidades daUnidade/Órgão;
Atuar como mediador de conflitos,articulador e formador de consenso.
COMPOSIÇÃO E FORMAÇÃO DO CA
Servidores Técnicos e Administrativos emexercício há pelo menos 5 (cinco) anos;Quantidade de membros definida pelaUnidade/Órgão, em número ímpar e maioriaindicada;Eleições livres, sem formação de chapas, acada 2 (dois) anos;Mandato de 4 (quatro) anos, com renovaçãoalternada de 1/3 (um terço) e 2/3 (doisterços), a cada 2 (dois) anos.
CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:COMPETÊNCIAS
Requisitos de acesso → formação + experiência.Conhecimentos complementares:
Permanência mínima no nível de complexidade:2 (dois) anos.
CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:REQUISITOS E CONHECIMENTOS COMPLEMENTARES
Conhecimentos sobre aUSP;
Conhecimentos sobre a Unidade/Órgão;
Procedimentos; Regulamentação;
Responsabilidadesocioambiental;
Segurança; Administração geral.
Comportamento → conjunto de valores, que sedesdobram em atitudes:
Valorização das pessoas Espírito de equipe Superação Senso de urgência Integridade
CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:COMPORTAMENTO
Performance → conjunto de cinco fatores:
Atendimento às normas Responsabilidade Produtividade Adaptabilidade às inovações Administração do tempo
CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:PERFORMANCE
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