MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG, OS
INVENTÁRIOS DE PERSONALIDADE E SUAS
CONTRIBUIÇÕES PARA TREINAMENTO,
DESENVOLVIMENTO & EDUCAÇÃO
JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
[email protected] www.fagen.ufu.br
Uberlândia
2010
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS
MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO
OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG, OS INVENTÁRIOS
DE PERSONALIDADE E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA
TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO & EDUCAÇÃO
APRESENTADO AO MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE
PESSOAS DA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS DA
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA COMO
REQUISITO PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE
ESPECIALISTA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Orientadora: Professora Mestre Darci Alves de Sousa.
Uberlândia
2010
SUMÁRIO LISTA DE FIGURAS...................................................................................................I
LISTA DE TABELAS..................................................................................................II
RESUMO.....................................................................................................................III
1. INTRODUÇÃO................................................................................ ....1
2. REVISÃO TEÓRICA..........................................................................3
OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG........................................................................3
Atitudes Psíquicas: Extroversão e Introversão................................................................6
Funções Psíquicas Irracionais: Sensação e Intuição........................................................9
Funções Psíquicas Racionais: Pensamento e Sentimento..............................................12
Funções Psíquicas Auxiliares: Julgamento e Percepção................................................13
Os 8 Tipos Psicológicos de Jung...................................................................................15
INSTRUMENTOS FUNDAMENTADOS NA TEORIA DE JUNG...........................22
Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)...........................................................23
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)…………………………………………………24
Keirsey Temperament Sorter (KTS)……………………………………………………28
Student Temperament Assessment Record (STAR)…………………………………..29
Inventário Fatorial de Temperamento (IFT)..................................................................29
TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO (TD & E)......................30
O atual modelo de TD & E e suas diferentes modalidades.............................................30
Competências (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)...............................................33
Diagnosticando as Competências....................................................................................35
3.
METODOLOGIA....................................................................................38
4.ANALISE E DISCUSSÃO...................................................................39 Técnicas para Extrovertidos...........................................................................................39
Técnicas para Introvertidos.............................................................................................40
Técnicas para Sensoriais.................................................................................................41
Técnicas para Intuitivos..................................................................................................42
Técnicas para Pensadores...............................................................................................43
Técnicas para Sentimentais.............................................................................................44
Técnicas para Julgadores................................................................................................45
Técnicas para Perceptivos...............................................................................................46
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................49
6. REFERÊNCIAS...................................................................................51
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LISTA DE FIGURAS
1. AS FUNÇÕES DOMINANTE (PRINCIPAL), SECUNDÁRIA, TERCIÁRIA E
INFERIOR DOS 16 TIPOS......................................................................................................27
2. O MODELO ATUAL DE T, D & E.....................................................................................31
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II JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO
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LISTA DE TABELAS
1. AS OITO PREFERÊNCIAS...................................................................................................5
2. OS 16 TIPOS........................................................................................................................25
3. FREQUÊNCIA 16 TIPOS MBTI EUA................................................................................28
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III JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO
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RESUMO
Antigamente o mercado brasileiro era monopolista, fechado ao mercado externo. Com
a abertura e o aumento da competitividade percebeu-se o diferencial competitivo estava nas
pessoas que auxiliam a manter a empresa competitiva no mercado.
No campo de Treinamento, Desenvolvimento & Educação, existem diversas e
eficientes formas de diagnosticar as competências necessárias. Porém esses instrumentos não
facilitam o compartilhamento de conhecimentos entre a organização e seus colaboradores
exatamente por não analisar a forma como eles recebem, processam e compreendem esses
conhecimentos.
Nesse sentido o conhecimento da Teoria de Personalidade de Jung, os Tipos
Psicológicos, vem mostrar que as diferentes existentes entre as pessoas podem ser avaliadas,
quantificadas e padronizadas, pois elas independem da cultura, do sexo, do nível
socioeconômico.
Elas têm origem no inconsciente e na parte instintiva, formado por um precedente
biológico característico da espécie humana, pelas influências familiares e pelas vivências
pessoais. Elas referem-se à forma como os indivíduos relacionam a realidade externa aos seus
dispositivos internos, ao movimento da libido, energia psíquica, em relação ao objeto.
Partindo do embasamento teórico proporcionado pela teoria Jung e pelos instrumentos
desenvolvidos a partir dela, elaboraram-se estratégias de treinamento específicas para cada
uma das oito preferências (E, I, S, N, T, F, J, P) que agrupadas podem gerar 16 estilos
diferentes de personalidade.
Esta é uma pesquisa qualitativa quanto à natureza; exploratória quanto aos objetivos;
bibliográfica quanto aos procedimentos técnicos; dedutiva quanto à abordagem e comparativa
quanto ao procedimento.
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1. INTRODUÇÃO
Antigamente o mercado brasileiro era monopolista, fechado ao mercado externo. Com
a abertura, a competitividade se tornou intensa, levando as empresas a buscarem diferenciais
entre si. Depois de tentarem, sem sucesso, utilizarem como diferencial o capital, a matéria
prima, a logística, a produção, perceberam que este diferencial estava nas pessoas, que os
colaboradores bem desenvolvidos, com treinamentos adequados e corretos, poderiam
contribuir muito para manter a empresa competitiva no mercado.
O gestor de hoje precisa conhecer a dinâmica que promove poder e influência das
pessoas nas organizações e fazer uso positivo e eficaz delas. Saber como ajustar seu estilo
pessoal, que produz seu estilo gerencial, para alcançar as necessidades de desempenho de sua
equipe e de seu departamento. Saber como desenvolver equipes eficazes e como transitar
pelos diversos momentos de maturidade dessas equipes, promovendo o melhor que têm a dar
em cada um desses momentos. E ainda saber como lidar com as pressões, estresses e emoções
envolvidas no desempenho desse importante e muito desafiante papel. Isso pode ser alcançado
através do conhecimento do seu próprio estilo de personalidade.
No campo de TD & E, existem diversas e eficientes formas de diagnosticar as
competências necessárias a um determinado cargo e as competências presentes nos
colaboradores da organização, facilitando a avaliação de um treinamento. Depois de
estabelecida a modalidade de ensino, o profissional de TD & E ministrará o treinamento e
avaliará os resultados. Já existem também várias ferramentas que fazem essa função. Este
trabalho então vem contribuir no sentido de auxiliar o profissional de TD & E a adequar o
treinamento de acordo com a personalidade de cada treinando, para aumentar o índice de
absorção de conhecimento pelos menos. É possível que os conhecimentos adquiridos pela
Tipologia de Jung possam contribuir para o TD & E?
O Objetivo Geral desde trabalho é identificar, a partir da Tipologia de Jung como
fundamentação teórica, estratégicas e técnicas de Treinamento, Desenvolvimento & Educação
adaptadas cada um dos perfis específicos de personalidade. E como Objetivos Específicos
visam: Apresentar a Tipologia de Jung; Apresentar os Instrumentos derivados da Tipologia de
Jung; Apresentar o modelo atual de Treinamento, Desenvolvimento & Educação (TD & E) e
suas modalidades; Apresentar o Conceito de Competência e as formas de diagnosticá-la.
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Esse projeto justifica-se pela função da área de Gestão de Pessoas que é o
desenvolvimento de talentos, ou seja, o desenvolvimento dos colaboradores. Um profissional
com problemas de desenvolvimento ou submetidos a treinamentos inadequados não consegue
alcançar as metas e os objetivos propostos, repercutindo nos seus resultados e no balanço
financeiro da empresa como um todo. Do ponto de vista acadêmico justiça-se por contribuir
para ampliar o conhecimento na área de gestão, suprimindo uma lacuna encontrada pelo autor,
mostrando que é possível uma junção entre os conhecimentos providos por uma teoria da
personalidade e os voltados para a área organizacional, incentivando novos estudos a este
respeito.
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2. REVISÃO TEÓRICA
OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG
“É mais fácil ir a Marte ou a Lua do que penetrar na essência do próprio ser” (Carl Gustav Jung).
Em 1921 o psiquiatra suíço e fundador da psicologia analítica Carl Gustav Jung,
escreveu em o livro "Tipos Psicológicos", que foi fruto de mais de 20 anos de observação e de
exercício da Medicina Psiquiátrica e da Psicologia Prática. Ele analisou teóricos desde a
Grécia antiga, traçando paralelos de opostos em todos os grandes temas de discussão do
pensamento ocidental, na filosofia e na literatura, como a tipologia de Hipócrates e Galeno,
divergências das teorias de Sigmund Freud e Alfred Adler. (ALYRIO et al 2007; SENRA et
AL, 2007).
Segundo Jung (1921/1991) é bem antiga as tentativas: de derrubar a aparente
uniformidade de todos os homens pela caracterização mais precisa de certas diferenças
psíquicas; resumir em certas categorias as infindáveis diferenças dos indivíduos humanos.
Para Jung o comportamento humano é condicionado pela tanto pela história individual e racial
quanto pelas metas e aspirações. A personalidade (ou psique) é composta pelo ego, o
inconsciente individual e o inconsciente coletivo, que dão origem a pensamentos, a
sentimentos, a comportamentos conscientes e inconscientes. O ego é responsável pela
execução de atividades como pensar, lembrar, sentir. O inconsciente individual armazena a
história do indivíduo, sendo constituído por lembranças reprimidas, perdidas e por percepções
que não chegam diretamente à consciência. (MOLINARI, RICCIO 2004; TREVELIN,
BELHOT 2006)
O inconsciente coletivo armazena a história da humanidade, pois ele é constituído por
experiências ou padrões de comportamento desenvolvido ao longo da história humana e por
traços herdados biologicamente pelo indivíduo, ambos com o objetivo de orientar sua
vivência desde o nascimento. O inconsciente emerge na consciência através de sonhos,
símbolos, figuras exemplares, utopias. (MAROCHI 2003; TREVELIN, BELHOT 2006).
De acordo com Jung (1921/1991) a personalidade dos indivíduos está representada por
um “Tipo”, ou seja, uma disposição geral que se observa nos indivíduos. Essa disposição
geral faz com que a psique esteja preparada para agir ou reagir em uma determinada situação,
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mesmo que de forma inconsciente. “Tipo”, um aspecto unilateral do desenvolvimento, é o
exemplo ou modelo que reflete de modo característico o caráter, forma individual estável, de
uma espécie.
Jung começou a estudar os “Tipos” para esclarecer as dificuldades e afinidades
naturais existentes no relacionamento entre as pessoas. Ele observou que o comportamento
humano não é aleatório, não é resultado do acaso e que podem ser estabelecidos padrões
previsíveis, estáveis, universais. Jung partiu do princípio de que o ser humano é diferente
quanto a interesse, referências e habilidades. Estas diferenças entre os indivíduos influenciam
no vínculo com o trabalho, na motivação para execução das tarefas, na satisfação pessoal .
Elas independem da cultura, do sexo, do nível socioeconômico, tendo origem no inconsciente
e na parte instintiva, formado por um precedente biológico característico da espécie humana,
pelas influências familiares e pelas vivências pessoais. Elas referem-se à forma como os
indivíduos relacionam a realidade externa aos seus dispositivos internos, ao movimento da
libido, energia psíquica, em relação ao objeto. (MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS, 2007;
PASSARELA 2007; SCHMITT 1998).
A energia é a intensidade do processo psíquico, é o valor psicológico estabelecido por
sua força determinante que se manifesta em certas produções psíquicas e é não atribuído por
considerações morais, estéticas ou intelectuais. Inicialmente, Jung distinguiu dois tipos de
indivíduos: aqueles que partem rápidos e confiantes ao encontro do objeto e daqueles que
hesitam, recuam, como se o contato com o objeto lhes infundisse receio ou fosse uma tarefa
demasiado pesada. Os primeiros são os extrovertidos e os segundos os introvertidos. Na
extroversão a libido flui sem embaraços ao encontro do objeto. Na introversão a libido recua
diante do objeto, pois este parece ter sempre em si algo de ameaçador que afeta intensamente
o indivíduo. Mas, em movimento de compensação, uma corrente energética inconsciente
retrocede para o sujeito na extroversão e, na introversão, um fluxo de energia inconsciente
está constantemente emprestando energia ao objeto. Portanto, vista em seu conjunto, verifica-
se na circulação da libido, um movimento inconsciente de introversão naqueles cuja
personalidade consciente é extrovertida, e um movimento inconsciente de extroversão
naqueles cuja personalidade consciente é introvertida. Para essas atitudes normais da libido
Jung deu o nome de disposições (atitudes) psíquicas. (JUNG 1921/1991; MAROCHI 2003;
RAMOS 2005).
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Somente esse movimento da libido não era capaz de explicar as diferentes
personalidades. Continuando seus estudos, Jung (1921/1991) descobriu que a psique além de
possuir as duas disposições psíquicas (extroversão e introversão) também possui quatro
funções psíquicas, sendo duas irracionais (sensação e a intuição) e duas racionais (pensamento
e o sentimento). De base dessas seis preferências foi possível gerar oito tipos diferentes de
personalidade. Esta classificando foi modificada durante a 2º Guerra Mundial por duas
mulheres, Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, que estudando a teoria de Jung
separou os termos racionais e irracionais acrescentaram a teoria as funções auxiliares
(julgamento e percepção). A função auxiliar julgamento é racional e a função auxiliar
percepção é irracional. As preferências então passaram a ser oito conforme pode ser
verificado na tabela abaixo. (RAMOS 2005).
Tabela 1: As oito Preferências
Escala Referências Palavra Chave
Extroversão ou
Introversão
Como a pessoa obtém e para onde direciona a sua
energia; qual a direção dos seus interesses; como ela
interage com o mundo.
Energia e
Motivação
Sensação ou
Intuição
Como a pessoa presta atenção; observa; coleta; assimila
informações.
Atenção e
Observação
Pensamento ou
Sentimento
Como a pessoa toma decisões; enxerga soluções. Julgamento
Julgamento ou
Percepção
Como a pessoa se orienta para a vida; seu estilo de vida;
organização da vida; orientação para o mundo externo;
atitude perante o mundo.
Modo de Vida
Fonte: Adaptado de Koltermann (2002)
Segundo Silveira (2006), todas as pessoas possuem as duas atitudes psíquicas
(extroversão e introversão), as quatro funções psíquicas (sensação, intuição, pensamento,
sentimento) e as duas funções auxiliares (julgamento e percepção), com uma delas
predominando sobre a outra. Porém em cada pessoa, de acordo com a organização das
preferências para formar os tipos, as funções psíquicas vão possuir graus diferentes:
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1ª Função Psíquica, Principal, Dominante ou 1ª Preferência: Consciente, principal,
utilizada de forma diferenciada e desenvolvida. Está associada à disposição principal.
Contrapõe-se a função inferior.
2ª Função Psíquica, Auxiliar ou 2ª Preferência: Semiconsciente, auxiliar da função
principal, tendo significativa atuação num plano consciente. É distinta da função principal e
não oposta a ela. Embora também seja utilizada pelo consciente, está associada à disposição
inferior.
3ª Função Psíquica ou 3ª Preferência: Semi-inconsciente possui um desenvolvimento
rudimentar, agindo num plano mais inconsciente. Sua importância está na complementaridade
da dinâmica (consciente/inconsciente) atribuída aos quatro elementos da tipologia. Ela é
aquela oposta à função auxiliar na escala de preferências. Está associada à disposição inferior.
4ª Função Psíquica, Inferior ou 4ª Preferência: Inconsciente, inferior, indiferenciada,
permanecendo num plano quase que exclusivamente inconsciente. Está associada à disposição
inferior. Contrapõe-se a função dominante.
Atitudes Psíquicas: Extroversão e Introversão
Extroversão (Extroversion)
Segundo Jung (1921/1991), em um indivíduo extrovertido sua libido flui de dentro
para fora da psique, tendendo ao objeto externo, que pode ser pessoas, coisas e fatos. Assim, o
sujeito extrovertido pensa, sente e age em relação a um determinado objeto. Esse objeto
representa uma grandeza determinante a sua consciência, levando o individuo a ir
confiantemente ao seu encontro, estabelecendo uma relação positiva e sendo orientando em
suas ações e decisões por esse objeto externo. A libido pode fluir de maneira ativa ou passiva.
De maneira ativa é quando o sujeito atrai o objeto, buscando-o intencionalmente. De maneira
passiva é quando o próprio objeto atrai o interesse do sujeito, podendo ser até contra sua
vontade. A menos que o sujeito seja atraído contra a sua vontade, a libido flui normalmente.
(ALYRIO et al. 2007; LESSA 2002; RAMOS 2005).
Assim, como a energia flui de maneira natural para o mundo externo de coisas,
pessoas e fatos, a realidade exterior é de vital importância. Por isso, o indivíduo extrovertido
se volta para o mundo exterior, para o que existe fora de si, já que essa é sua fonte de energia.
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Sua consciência “olha para fora”; sua atenção está relacionada com o ambiente e as pessoas
que o cercam, com objetos socialmente valorizados; suas atitudes são conduzidas por
circunstância, ideias e conceitos objetivos; seu agir se orienta pelas influências recebidas.
(JUNG 1921/1991; LESSA 2002; SILVEIRA 2006).
Os extrovertidos são ativos (instigam, gostam e se voltam para a ação), agindo
rapidamente e de forma impulsiva (depois de agir pensam e refletem sobre a situação) em um
movimento de ação-reflexão-ação. Eles são aventureiros por natureza, arriscando e lançando-
se de forma despreocupada e confiante em situações variadas e desconhecidas, sem levar em
conta a eventualidade de certos riscos. Para entender a vida devem vivê-la. Gostam de viajar,
conhecer novos lugares, coisas e pessoas. Gostam sempre de estar com pessoas e apresentam
interesses diversificados. (ALYRIO et al. 2007; KALATZIS, BELHOT 2007; LESSA 2002).
O indivíduo extrovertido é considerado aberto; franco; confiável; cordial; jovial;
amigável; interativo; comunicativo; expressivo; pró-ativo e sociável. Possui uma vida social
intensa. Como possui facilidade de relacionamento, gosta de estar e trabalhar em grupo. No
trabalho tende a executar rapidamente as tarefas propostas, não gostando de procedimentos
complicados, longos ou lentos. Demonstram interesse nas atividades dos companheiros de
trabalho. Conseguem desempenhar uma tarefa e ao mesmo tempo prestar atenção aos eventos
que ocorrem a sua volta. Realiza as novas tarefas através de tentativa e erro; não se importa
em ser interrompido durante as tarefas. (MAROCHI 2003; RAMOS 2005; SCHMITT 1998).
O extrovertido, auxiliado por sua facilidade em se expressar oralmente, gosta de
estimular a comunicação, principalmente quando em grupo. Verbaliza suas ideias e discute
com energia e entusiasmo, necessitando às vezes de moderar sua expressão. Em reuniões
gosta debater antes de chegar às conclusões. Geralmente responde rapidamente a perguntas
sem fazer longas pausas para pensar. O alvo de suas conversas são as pessoas, situações e
coisas do ambiente externo. Prefere a comunicação oral e presencial à comunicação escrita.
(FADIMAN, FRAGER 2002; KOLTERMANN 2002; LESSA 2002).
Quando em grupo, tem maior facilidade de aprender e desenvolver novas ideias
através do debate. Outra forma é explicar o conteúdo a si mesmo ou aos outros. Isto ocorre,
geralmente, porque o extrovertido não sabe se domina determinado assunto até tentar explicá-
lo a alguém. Como ele está em constante troca com os outros, a coletividade se torna mais
agradável ao mesmo. Em aulas ou palestras, uma das melhores formas de aprendizagem para
o extrovertido é através da exposição presencial aliada ao uso de dispositivos audiovisuais
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(retroprojetor, data show, músicas, filmes, entre outros). (OLIVEIRA, R. 2002; PASSARELA
2007; PEDROSO FILHO 2007).
Ao se relacionar com os outros, o extrovertido: ganha energia; utiliza este contato para
entender a outra pessoa; pode ser considerado mais fácil de conhecer. A extroversão dirige a
personalidade para o exterior e para o mundo objetivo, por isso o sujeito é mais social e mais
consciente do que acontece à sua volta. Todos os aspectos citados favorecem a adaptação às
diferentes condições externas e facilita a harmonia com o ambiente. (KOLTERMANN 2002;
MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS 2007; OLIVEIRA, E. 2008).
Em determinados momentos as características extrovertidas podem atrapalhar quem as
possui. O sujeito pode ser: considerado superficialmente intelectual; visto como um intruso
que invade a privacidade dos outros; facilmente distraído por estímulos externos; obrigado a
se proteger dos estímulos externos, para não ser dominado por eles, alienando-se de seus
próprios processos internos; tão orientado aos outros que não desenvolve opinião própria e se
apoia exclusivamente nas ideias alheias. (ALYRIO et al., 2007; LESSA, 2002).
O extrovertido possui medo “do que está dentro”; apresenta dificuldades no uso de
programas computacionais; necessita de estímulos externos para se engajar em situações de
aprendizagem; se preocupa muito com que os outros pensam a respeito dele; fala mais do que
ouve; gosta de ser o centro das atenções; é tolerante a ruídos e multidões; descobre as coisas
“sem pensar”; odeia ficar sem ter o que fazer; recarrega sua energia em uma festa. Esta pessoa
pode considerar a pessoa introvertida, seu oposto, como desmancha prazeres, maçante ou
negativa. (KOLTERMANN, 2002; LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007).
O indivíduo extrovertido utiliza a função dominante para lidar com a realidade externa
e a função auxiliar para lidar com a realidade interna. Assim, se o ego é conscientemente
extrovertido em suas relações com o mundo, o inconsciente individual será introvertido.
Como as duas atitudes se excluem mutuamente, já que não se pode ser extrovertido e
introvertido ao mesmo tempo, ninguém é totalmente introvertido ou extrovertido. (LESSA
2002; OLIVEIRA R. 2002).
Introversão (Introversion)
Segundo Jung (1921/1991) na introversão a libido flui de fora para dentro da psique.
Os introvertidos concentram-se prioritariamente em seus próprios pensamentos e sentimentos,
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em seu mundo interior, tendendo à introspecção. Suas atitudes são orientadas por fatores
subjetivos e internos (ideias, conceitos e objetos pessoalmente valorizados). As pessoas deste
tipo são mais reservadas, se relacionam com poucas pessoas preferindo uma relação mais
intensa. Elas evitam multidões e buscam calma; ouvem mais do que falam; mantém o
entusiasmo consigo; possuem facilidade para se concentrar; procedem cautelosamente em
encontros; pensam cautelosamente antes de falar; necessitam de um tempo sozinho para
recarregarem sua bateria; precisam ter um tempo para reflexão; preferem se socializar em
pequenos grupos ou realizar tarefas individualmente; ficam contentes por estar em posições
secundárias. (ALYRIO et al. 2007; FADIMAN, FRAGER 2002; LESSA 2002).
Os introvertidos pensam, depois agem, em um movimento de pensa-faz-pensa. No
trabalho gostam de silêncio e preferem desenvolver atividades que exijam mais concentração;
concentrados em uma tarefa, não gostam de interrupções, conseguindo por isso a trabalhar
sobre um projeto por um longo período de tempo; são interessados em fatos e ideias que estão
por trás do seu trabalho; pensam bastante antes de agir, ficando até sem ação; desenvolvem
ideias por reflexão e preferem trabalhar sozinhos. Durante a comunicação eles interiorizam a
energia e o entusiasmo; gostam de pensar antes de responder; o alvo de suas conversas são
assuntos relacionados a ideias interiores e pensamentos; solicitam oportunidades para
comunicar-se um a um; preferem comunicação escrita ao invés da comunicação verbal; em
reuniões expressam conclusões bem pensadas. O perigo para tais pessoas é imergir de forma
demasiada em seu mundo interior, perdendo ou tornando tênue o contato com o ambiente
externo. (OLIVEIRA, R. 2002; RAMOS 2005; SCHMITT 1998).
Funções Psíquicas Irracionais: Sensação e Intuição
Sensação (Sensing)
O indivíduo desse tipo privilegia as informações recebidas pelos órgãos dos sentidos
(ver, tocar, cheirar); valoriza a experiência direta e concreta; o que está no mundo exterior;
percepção de detalhes (visão detalhista); prefere informação real, prática e objetiva; é pouco
influenciado pela imaginação. A sensação é responsável pela adaptação do indivíduo à
realidade objetiva. Pessoas desse tipo acreditam nos fatos, têm facilidade para lembrar-se
deles e dão atenção ao presente, sendo considerados realistas; têm enfoque concreto; são
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voltadas para o “aqui - agora”; tendem a responder à situação vivencial imediata, pois
observam o que está verdadeiramente acontecendo, estando sempre prontas para o momento
atual, lidando eficientemente e adaptando-se facilmente a todos os tipos de crises e
emergências. Veem o que é ao invés do que poderia ser, apoiando-se em experiências
passadas. (FADIMAN, FRAGER 2002; LESSA 2002; PAESANO 2002).
Os indivíduos são metódicos; específicos e literais; processam informações através de
fatos conhecidos e termos familiares; preferem informações passo a passo; apreciam formas
padrões para solucionar um problema; valorizam o realismo e senso comum; preferem leituras
organizadas e estruturadas; aprendem novas coisas através da imitação e da observação; são
práticos; gostam de fazer coisas com uma tendência prática; gostam de apresentar primeiro os
detalhes do seu trabalho; em reuniões são inclinados a seguir rigorosamente a pauta ou a
agenda; preocupam-se mais em manter as coisas funcionando do que em criar novos
caminhos; gostam de segurança; gostam de sugestões simples, viáveis e honestas; referem-se
a exemplos específicos. (MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS 2007; MAROCHI 2003).
Eles sempre têm prioridade sobre a discussão ou a análise da experiência; trabalham
firmemente e passo a passo; apresentam um assunto passo a passo; sentem prazer em ter
coisas e fazer delas seu instrumento de trabalho; são pacientes; gostam de aplicar o que já
aprenderam; podem desconsiderar ou ignorar suas próprias inspirações; raramente cometem
erros de fato; preferem a continuação do “status quo”, com pequenas alterações; apresentam
primeiro as evidências (fatos, detalhes e exemplos); gostam de demonstram aplicações
práticas e realistas; contam com experiências diretas para criar situações engraçadas
(anedotas); apresentam os assuntos usando uma abordagem ordenada. Eles são pragmáticos;
precisos; estáveis; orientado para resultados; sensatos; sistemáticos; baseiam as opiniões em
observações e na experiência; fornecem descrições detalhadas; preferem relacionamentos
previsíveis; trabalham melhor com instrumentos, aparelhos, veículos e utensílios do que
qualquer um dos outros tipos. (PEDROSO FILHO 2007; SCHMITT 1998; SENRA et al.
2007).
Intuição (Intuition)
A intuição é uma forma de processar informações em termos de experiência passada,
objetivos futuros e processos inconscientes, ou seja, é a apreensão perceptiva dos fenômenos
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(pessoas, objetos e fatos) pela via inconsciente, com a obtenção de informações através do
sexto sentido. A apreensão do ambiente geralmente acontece por meio de pressentimentos,
palpites ou inspirações; é a percepção direta via subconsciente, isto é, acessando a memória
(especulando e imaginando) Os sonhos premonitórios e as comunicações telepáticas via
inconsciente são algumas das propriedades da intuição; é como se ela vesse a natureza oculta
desses fenômenos Ela busca os significados, as relações e possibilidades futuras da
informação recebida. As implicações da experiência, como o que poderia acontecer ou o que é
possível, são mais importantes para os intuitivos do que a experiência real por si mesma.
(FADIMAN, FRAGER 2002; SILVEIRA 2006).
Pessoas fortemente intuitivas dão significado às suas percepções com tamanha rapidez
que podem não consegue separar suas interpretações conscientes dos dados sensoriais brutos
obtidos. Os intuitivos processam informação muito depressa e relacionam, de forma
automática, a experiência passada com as informações relevantes da experiência imediata, por
isso que eles confiam no significado das suas experiências; nos insights; nas percepções. Eles
se interessam pelas possibilidades futuras, por novas técnicas, pelas novidades, pelas teorias;
gostam de entender as conexões, os significados, as implicações, os esquemas, os planos
globais, os conceitos gerais, visualizam possibilidades e padrões; trabalham de forma
fragmentada entre períodos silenciosos para gerar inspiração. (KALATZIS, BELHOT 2007;
LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007; OLIVEIRA E. 2008).
Os intuitos gostam de resolver problemas novos e complexos; mostrar resultados
gerais e amplos; considerar o todo; fazer coisas com uma tendência inovadora; apresentar
primeiramente uma visão geral do conteúdo; discutir desafios futuros em grupo; sugestões
novas, não usuais e incomuns; variedade sendo impacientes com a rotina. Eles podem seguir
suas inspirações sejam boas ou más;cometer erros de fato. Eles preferem trocas, muitas vezes
radicais, a continuação do “status quo”; usualmente procedem em lampejos de energia;
acreditam na perspicácia e imaginação para provocar discussão; apresentam assuntos através
uma abordagem indireta em apresentações no formato circular. Os intuitos são inclinados
durante reuniões e compromissos a seguir a agenda ou a pauta somente como um referencial
inicial, um ponto de partida; imaginativos, criativos e especulativos. (PASSARELA 2007;
SCHMITT 1998; TREVELIN, BELHOT 2006).
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Funções Psíquicas Racionais: Pensamento e Sentimento
Pensamento (Thinking)
Jung (1921/1991) via o pensamento e o sentimento como maneiras alternativas de
elaborar julgamentos e tomar decisões. O pensamento está relacionado com a verdade, com
julgamentos derivados de critérios impessoais, imparciais, lógicos, racionais e objetivos dos
fatos: julgam, classificam e discriminam uma coisa da outra, buscando apenas avaliar
objetivamente os “prós” e “contras” da natureza desses fenômenos, procurando se orientar por
leis gerais aplicáveis às situações, sem levar em conta a interferência de valores pessoais e
afetivos. As pessoas desse tipo Reflexivas. Esses tipos reflexivos são grandes planejadores;
tendem a se agarrar a seus planos e teorias, ainda que sejam confrontados com contraditória
evidência; tem critérios imparciais de justiça; tem princípios claros; são firmes; utilizam
análises lógicas para buscar conclusões; conseguem trabalhar mesmo sem harmonia com
outras pessoas; podem ferir os sentimentos das pessoas sem perceber; tendem a decidir
impessoalmente, algumas vezes dando pouca atenção aos desejos das pessoas; tendem a ser
firmemente atenciosos e criticar quando apropriado; olham os princípios envolvidos na ação;
sentem-se gratificados quando a tarefa é bem feita; preferem ser breves e concisos; analisam
os prós e os contras de cada alternativa; podem ser intelectualmente críticos e objetivos; são
convencidos por razões frias e impessoais; ao expor uma situação apresentam primeiro as
metas e objetivos; consideram emoções e sentimentos como dados para valor; em reuniões
querem envolvimento com tarefas. (KALATZIS, BELHOT 2007; MOLINARI, RICCIO
2004; SILVEIRA 2006).
Sentimento (Feeling)
Essa função faz a avaliação dos fenômenos a partir dos seus valores pessoais. Assim
como o pensamento julga, porém não pela lógica da razão, mas lógica do coração, ou seja,
pela lógica de valores pessoais, seus ou de outros, que recebe influências dos valores sociais
na tomada de decisões, mesmo que essas decisões não tenham lógica do ponto de vista da
causalidade. Os indivíduos deste tipo julgam o valor intrínseco das coisas; tendem a valorizar
os sentimentos em suas avaliações; preocupam-se com a harmonia do ambiente; incentivam
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movimentos sociais; usam valores para buscar soluções; trabalham melhor quando há
harmonia com outras pessoas; gostam de agradar as pessoas mesmo que em coisas não
importantes; frequentemente as decisões são influenciadas por suas preferências e de outras
pessoas. (LESSA 2002; MAROCHI 2003; SILVEIRA 2006).
Eles tendem a ser compreensivos e não gostam, e até evitam, fazer críticas; olham
valores ligados à situação; sentem-se gratificados quando as necessidades das pessoas são
satisfeitas; preferem ser sociáveis e amigáveis; querem saber porque uma alternativa é
escolhida e como essa escolha afeta as pessoas; são convencidos por informações pessoais
comunicadas com entusiasmo; apresentam primeiro pontos de concordância; consideram
lógica e objetividade como dados para valor; em reuniões querem envolvimento com pessoas;
tomam decisões de acordo com um julgamento de valores próprios: bom ou mau, certo ou
errado; preferem emoções fortes e intensas, ainda que negativas, a experiências “mornas”; são
quentes, simpáticos, preocupado com o sentimento dos outros; confiantes; gostam de receber
outras pessoas; possuem valores claros e consistentes; O conceito de sentimento não deve ser
confundido com os conceitos de emoção e afeto. Os sentimentos estão associados a uma
dimensão valorativa de julgamento, já a emoção é um afeto de grande intensidade de energia
chegando a alterar funções orgânicas, tais como batimento cardíaco e o ritmo respiratório.
Eles são alterados por afetos de amor, ódio, ciúme, entre outros. (PASSARELA 2007;
SCHMITT 1998).
Funções Auxiliares: Julgamento e Percepção
Julgamento (Judging)
Os julgadores são: organizados; rotineiros; planejadores; persistentes; conclusivos;
felizes depois que tomam decisões; rápidos na tomada de decisões e na elaboração de
conclusões; resolvidos; rigorosos com horário e prazo, cumprindo-os com seriedade;
decididos; decisivos; disciplinados; ordeiros; controlados; de confiança; determinados;
objetivos na comunicação. Quando cansados, estressados ou doentes tendem a ser:
intolerantes; críticos; julgadores; inflexíveis; fechados; firmes; "cabeça dura", ou seja,
resistentes a novas ideias; sistemáticos; controladores; formais e sérios. (FADIMAN,
FRAGER 2002; SCHMITT 1998).
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Eles preferem: uma vida organizada; ter um conjunto de metas claras e bem definidas;
conhecer onde estão caminhando; terminar coisas e tarefas que haviam começado; uma vida
decisiva; impor seus desejos; conhecer o que os outros estão preparando para ele; seguir
agendas; focalizar a tarefar e se obstinar a terminá-la; receber avisos antecipados; perseguir
objetivos; uma estrutura que os guie através de prognósticos e que apresentem consistência;
terminar o planejamento conforme combinado; comunicar resultados e realizações; declarar
suas posições e decisões claramente; cronogramas bem detalhados. Eles gostam: regular;
deixar as coisas esclarecidas; de coisas concretas e bem definidas; tomar decisões sobre o que
fazer, onde ir, o que dizer; ter um vida estruturada, com os planos em ordem; de checar listas
de “o que fazer?”; mais do conhecido; das coisas acomodadas e acabadas; problemas
resolvidos; de discutir programações; simplicidade na vida; determinar objetivos; pensar
estruturadamente; e não gostam de surpresas. (KOLTERMANN 2002; LICHT, OLIVEIRA,
VENTURA 2007; PASSARELA 2007).
Os julgadores trabalham melhor quando podem planejar seu trabalho e seguir seu
plano; podem não notar coisas novas que necessitam ser feitas; em reuniões focam sobre a
tarefa a ser feita; se preocupam em conhecer apenas o essencial; vê o tempo como um recurso
finito; esperam que os outros os sigam e contam com isto; manifestam suas posições; falam
de propósitos e direção; concentram-se nas tarefas que devem ser feitas; inclinam-se por
metas explícitas; valorizam comemorações para os progressos obtidos; pode chegar a
conclusões muito rapidamente. (KOLTERMANN 2002; OLIVEIRA R. 2002).
Percepção (Perceiving)
Os Perceptivos são: São mais felizes deixando as suas opções abertas; espontâneos;
adaptados; abertos; flexíveis; curiosos; tolerantes; questionadores; impulsivos; dedicados;
indisciplinados; experimentais; corajosos frente a surpresas; mente aberta; tolerantes;
inquisitivos; prazerosos por experiências; indecisos; pouco objetivos; desorganizados;
impulsivos; exploratórios; brincalhões; arrecadadores de informações. Eles podem: adiar
tarefas desagradáveis que necessitam ser feitas; estar dispostos a discutir o programa, mas não
se sentem confortáveis com prazo final rigoroso. Eles esperam: o outro para se adaptar às
exigências da situação. Eles procuram entender a vida, ao invés de tentar controlá-la. Eles
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preferem: viver uma vida espontânea e flexível; deixar a vida acontecer; que as coisas
apareçam normalmente. (KOLTERMANN 2002; LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007)
Os perceptivos tendem: sentirem-se ansiosos; ser inseguros e ter dificuldade de tomar
decisões; a aceitar bem um novo ponto de vista sobre uma coisa ou situação; adiar decisões
enquanto buscam opções; pensar globalmente; Identificar oportunidades; adaptar-se bem a
trocas de situações e sentem-se restringidos sem elas; usar listas para lembrá-los de todas as
coisas que devem fazer no dia; apresentar suas visões como opções abertas a modificações; a
falar com autonomia e flexibilidade; em reuniões focar sobre o processo a ser usado;
descobrir mais ao invés de tomar decisões; adiar a realização de uma tarefa até o último
momento por “perderem” muito tempo em busca de novas informações; buscar cada vez mais
conhecimento para a realização da tarefa até o último instante; postergar as datas de entrega;
Ver o tempo como um recurso renovável e prazos como reajustáveis; Ignorar listas de “o que
fazer?” mesmo quando elas existem; ouvir todos os lados; valorizar a liberdade; coletar e
juntar informações; usar de delongas; coletar dados por um tempo demasiado antes de decidir;
não se submeter facilmente ao pré-estabelecido; (SCHMITT 1998; SENRA et al. 2007_
Os perceptivos gostam: flexibilidade no seu trabalho; deixar coisas em aberto para
possíveis trocas de última hora;de surpresas; de ter muitas experiências que podem ser
digeridas ou utilizadas; descobrir a vida conforme as situações aparecem; aprender ou
vivenciar novas coisas; buscar coisas para adaptar sua vida; experimentar a vida ao máximo;
iniciar coisas; do novo; improvisar; de se adaptar ao momento e as circunstâncias.
(MOLINARI, RICCIO 2004; OLIVEIRA R. 2002)
Os 8 Tipos Psicológicos de Jung
Pensativo Extrovertido (extroversão, pensamento)
Indivíduos críticos, lógicos, objetivos e dogmáticos possuem a personalidade
consciente como extrovertida e o pensamento, sua função principal, dirigido para o exterior.
Como sua vida é governada pelo pensamento, é estabelecida uma ordem lógica, clara entre
objetos concretos e ideias. Seus parâmetros básicos são: ideias, regras, ideais, princípios
objetivos, organização. Críticos com objetivo de tornar as coisas melhores; respondem à
ordem, estrutura e lógica de uma situação; questionam hipóteses, resultados e ações de longo
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prazo, sendo indicados, por exemplo, para descobrirem falhas em projetos. Gostam de fazer
prevalecer seus pontos de vista; coordenam de maneira rígida e impessoal, tornando-se muitas
vezes autoritários, principalmente no círculo de sua família. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).
Sua conduta é pautada por regras rigorosas, dentro de princípios aplicados a si e aos
outros. Orienta-se por dados objetivos transmitidos pela percepção sensorial. Não se interessa
pelo raciocínio abstrato; não deixa valores pessoais interferir no seu julgamento; valoriza os
fatos ao invés do sujeito em questão. Sua função inferior é o sentimento, por isso tem grande
dificuldade em expressar seu afeto e emoções, estabelecer ligação com outras pessoas.
Tendem a serem mais apreciados no meio profissional do que entre os membros da própria
família, já que com companheiro e filhos não encontra maneira adequadas de exprimir seus
sentimentos íntimos. Podem ser considerados emocionalmente infantis e dependentes,
apresentando súbitas e violentas explosões de afeto com grau perigosamente destrutivo, como
um ciúme doentio. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Neste tipo o gênero masculino é dominante, atuando, por exemplo, como:
engenheiros, executivos, comerciantes, gestores de setores públicos burocráticos, empresários,
trabalhadores técnicos, inventores, gestores de serviço científico, políticos; administradores;
advogados; filósofos, teólogos, psicólogos e psicometristas. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).
Sentimental Extrovertido (extroversão, sentimento)
São indivíduos emotivos, sensíveis e sociáveis. Seu ponto forte é empatia e conexão.
São indivíduos que mantém adequada relação com os objetos exteriores, procurando e
vivendo em harmoniosas relações com o ambiente. São acolhedores e afáveis, buscando
ativamente manter conexão com as outras pessoas, o que os torna centro de numerosos
amigos, principalmente por sua facilidade em mostrar empatia, podendo ser considerado o
inventor da arte da amizade. Suas manifestações de afetuosidade são exuberantes e podem
parecer exageradas para indivíduos de outros tipos. Suas habilidades interpessoais permitem
segurança ao fazer avaliações afetivas, conseguindo traçar corretamente o perfil de outras
pessoas, principalmente as mais próximas. Percebem seus pontos fortes e fracos o que lhes
permite evitar surpresas no comportamento alheio, evitando decepções como as sofridas por
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indivíduos do tipo pensamento. Eles sabem quem e o que é importante para eles, já que se
guiam pelo julgamento valorativo do que lhes agrada ou não no mundo exterior, como as
pessoas, objetos e as ideias. Não possuem explosões de sentimentos, já que sabem lidar muito
bem com eles. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Durante sua vida permanece fiel aos valores obtidos desde a infância, alinhando sua
ação com seus valores e se orientando por dados objetivos. Na vida pública podem se tornar
grandes líderes por causa do apelo emocional de sua personalidade e não por causa da
originalidade de suas ideias. O pensamento, sua função inferior, está subordinado ao
sentimento. Assim, conclusões lógicas que perturbem o sentimento são ignoradas. Seu
pensando é arcaico, infantil e negativo, escondendo por trás de sua aparente afabilidade
pensamentos sem juízos fundamentados, reflexões preconceituosas e teimosias. (PAESANO,
2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Se estressados pelo desgaste intelectual, cansaço físico ou doença, o controle sobre o
sentimento falha, emergindo pensamentos negativos de autodesvalorização, principalmente
relacionados a pessoas que lhe valiosas e a sua capacidade intelectual. Assim, eles podem
surpreender pessoas próximas com julgamentos críticos extremamente duros e frios, com o
caráter de sanções definitivas. O pensamento então adquire marcas de introversão, voltando-
se contra ele próprio, que sem motivos objetivos, se vê incapaz para quaisquer realizações e
destituído de todos os valores. Isso decorre de uma função pensativa introvertida inferior, que
sendo mais inconsciente, possui significativa autonomia sobre a psique. (PAESANO, 2002;
RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Como não possuem um raciocínio abstrato muito desenvolvido, não se sente a vontade
em áreas que envolvem matemática ou reflexão filosófica, preferindo áreas relacionadas à
esfera afetiva como, por exemplo, a poesia lírica, a música romântica. São encontrados
também em: profissionais da moda, modelos, socialites, publicitários, arquitetos, decoradores
e donas de casa. Neste tipo o gênero feminino é dominante. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).
Sensitivo Extrovertido (extroversão, sensação)
São indivíduos realistas, orientados para ação, adaptáveis, observadores, detalhistas,
com o foco para o externo, para captação sensorial das coisas objetivas. Relacionam-se com
OO ss TTiippooss PPssiiccoollóóggiiccooss ddee JJuunngg,, OO ss IInnvveennttáá rriiooss ddee PPee rrssoonnaall iiddaaddee ee ssuuaass CCoonntt rriibbuuiiççõõee ss ppaarraa TT rreeiinnaa mmeennttoo,, DDeess eennvvoollvviimmeennttoo && EEdduuccaa ççããoo
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elementos práticos, concretos e gostam de descrever os objetos de forma minuciosa e exata.
Segundo Jung, estes indivíduos parecem segurar os objetos entre o eixo de seus olhos como se
fossem as hastes de uma pinça. Ao participarem de uma reunião social conseguem descrever
facilmente a roupa das outras pessoas, os penteados e reconhecer imediatamente a qualidade
dos móveis, dos objetos de decoração, dos tapetes. Existe uma relação de dependência entre o
objeto e o indivíduo, que dependo do objeto para reagir. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005;
SILVEIRA, 2006).
Ao se interessarem amorosamente por alguém, se preocupam com o aspecto físico
desta pessoa e não com seus sentimentos, vontades ou pensamentos. Possuem bom gosto
estético, valorizam o presente e buscam constantemente o prazer. Procuram pessoas ou
situação que provoquem fortes sensações, como os esportes, as festas, os prazeres da mesa, o
conforto das habitações, sabendo viver bem (o bom vivant). Possuem a percepção dos fatos
objetivos bem desenvolvidos, tomam consciência imediata da situação, de fatos individuais.
São organizados, pontuais e não se esquecem de compromissos, não perdem coisas e
demonstração senso de urgência. Adaptam-se facilmente às circunstâncias possuindo um
seguro sentido realidade. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Compreende melhor as partes do que o todo, não se interessando por questões teóricas
de caráter geral, pela natureza dos objetos ou pela realidade abstrata, preferindo aprender
fazendo, através da ação prática para se alcançar resultados, sendo considerados eficientes e
práticos. Procuram explicar os fenômenos pela sua redução a causas objetivas já bem
estabelecidas, as suas descrições, considerando fantasiosas as hipóteses de interpretações no
domínio científico. Consideram inúteis as manifestações da vida subjetiva. Sua função
inferior é a intuição, que é arcaica e pouco diferenciada, o que dificulta a percepção de
desdobramentos e de possibilidades futuras, o que pode ocasionar fracassos profissionais
quando estão em cargos estratégicos. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sobre influencia de doença, fadiga, embriaguez, sua intuição pouco desenvolvida falha
lhe levando a seguir pistas erradas, a enxergar possibilidades negativas nos objetos, a gerar
pensamentos de desconfiança e de desgraças, ideias sombrias, supertições, ideias místicas de
baixo nível, historia extravagantes de fantasmas, premonições de doenças e infortúnios que
recaem sobre ele mesmo. Isso decorre de uma função intuitiva introvertida inferior, que sendo
mais inconsciente, possui significativa autonomia sobre a psique. Entre seus membros estão:
atletas, profissionais da moda, engenheiros, mecânicos, trabalhadores técnicos, empresários,
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industriais, comerciantes mais motivados para a execução, do que para o planejamento das
tarefas. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Intuitivo extrovertido (extroversão, intuição)
São indivíduos criativos, motivadores, inovadores e planejadores. São geradores de
possibilidades, ideias e conceitos futuros que ainda não assumiram formas definidas no
mundo real. São guiados pelo entusiasmo de aproveitar novas oportunidades abertas pela
intuição e ainda não percebidas pelos demais, empreendendo várias iniciativas ao mesmo
tempo. Como facilmente iniciam uma nova atividade, facilmente as abandonam no meio do
caminha para começar outra mais fascinante, “pulando de galho em galho”. Se não prestar
atenção à função do real sensação são os outros que acabam colhendo o que eles plantam. São
bons para motivar os outros e ocasionar mudanças, principalmente nas organizações,
buscando o contexto em que estão inseridas. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA,
2006).
São expressivos em ideias e associações; tem grande facilidade de “ver o todo”, a
“grande moldura”, os links e associações, os sistemas e as relações; de perceber o que está
acontecendo nos bastidores, ver através da camada externa, ver a alma das coisas e das
pessoas. Não se identificam com situações estáveis, consideradas entediantes, se sentindo um
prisioneiro nelas. As questões corriqueiras do dia a dia tomam uma proporção de dificuldade
maior do para os outros tipos. Sua função inferior é a sensação, e eles possuem problemas
para perceber suas próprias sensações corpóreas, o que faz com que não deem a atenção
adequada ao corpo, não percebendo quando estão cansados ou famintos. Quando fatigados, o
controle da intuição falha, fazendo surgir sintomas de hipocondria, fobias e sensações físicas
exageradas, além de aspectos emocionais fora do comum. Estes fenômenos são decorrentes de
uma função perceptiva introvertida inferior, que o faz recuar do mundo exterior e de seus
problemas, e por ser mais inconsciente possui uma significativa autonomia sobre a psique.
(PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Como são pessoas motivadas para atividades de planejamento do que execuções de
tarefas podem ser consideradas pouco práticas e muito subjetivas para outros tipos. Os
principais exemplos deste tipo são os homens de negócio, que sabem antes de todos os outros
quais as mercadorias que serão mais bem comercializadas no ano próximo, quais as indústrias
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que terão melhores perspectivas de prosperar, qual será o rumo futuro dos acontecimentos
políticos. No campo da ciência está sempre interessado pelas aquisições mais inovadoras e no
campo da arte descobre o pintor, hoje desconhecido, que será aceito como um gênio daqui a
30 anos. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Pensativo introvertido (introversão, pensamento)
São indivíduos teóricos, que se interessam pela lógica subjetiva, pelos pensamentos
abstratos, pelas ideias, mais do que do que pelas pessoas. São analistas precisos, analisando
para encontrar a melhor estrutura, vendo rapidamente inconsistências lógicas, fornece ndo
informações de forma precisa. Quando perseguem uma ideia, são teimosos e não são sujeitos
a influencia. Podem se perder na fantasia, criando teorias aparentemente baseadas na
realidade, mas na verdade, vinculadas a uma imagem interior. Isso ocorre por sua função
inferior é o sentimento. Se por um lado conseguem perceber seus próprios sentimentos
associados a afetos, por outro, não raramente tem uma grande dificuldade de expressar suas
emoções. Neles a afetividade toma um caráter profundo e na sua vida emotiva “ou ama ou
odeia”. Muitas vezes aparenta possuir uma personalidade fria. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).
Quando estressados, doentes ou fatigados, sua lógica e sua razão falham, confundindo-
se em seus próprios juízos valorativos, nos seus sentimentos, perdendo-se neles. Às vezes,
ficam à mercê de explosões afetivas podendo “perdendo a cabeça”, e crises de ansiedade. A
perda do controle da razão e a submissão aos sentimentos e emoções provocam-lhe angústias
e irritabilidade. Estes fenômenos são decorrentes de uma função sentimental extrovertida
inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma significativa autonomia sobre a psique.
Alguns exemplos desse tipo são os matemáticos e físicos teóricos, filósofos, sociólogos,
psicólogos e teólogos empiristas, pesquisadores, entre outras profissões. Os homens são o
principal representante deste tipo. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sentimental introvertido (introversão, sentimento)
São indivíduos reservados, calmos, retraídos e silenciosos. São pouco abordáveis e
difíceis de compreender porque, sendo dirigidas pelo sentimento introvertido, suas
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verdadeiras intenções permanecem ocultas, sendo verdadeiros “enigmas”. São de difícil
acesso e como defesa, lançam julgamentos negativos ou é indiferente em relação aos objetos
deixando muitas pessoas paralisadas pelas suas avaliações. Como seu e xterior revela poucos
de si, dão a impressão de não possuírem nenhum sentimento, guardando para si seus
sentimentos secretos e internos, o que gerar sofrimentos psíquicos como a melancolia. As
relações com o objeto amado são mantidas dentro de limites bem medidos. Toda manifestação
emocional exuberante vinda do objeto pode lhe desagradar e provocar reações de repulsa,
irritabilidade. Vista do exterior, pode parecer fria, quando na realidade oculta grandes
paixões. Exibem um sistema de valores irrepreensível, possuem um modelo impecável de
normas valorativas a ponto de obrigar aqueles que estão na sua presença a se comportar de
forma decente. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sua função inferior é o pensamento, o que faz com que não se destaquem e não se
exibem, pois embora Costumem ler muito e guardar várias informações, têm dificuldade de
estruturá-las de forma teórica, produzindo construções intelectuais pobres. Tendem a explicar
as coisas por um único pensamento diretor, muitas vezes mesclado de preconceitos, juízos
infundados e teimosias. Por normalmente julgarem-se sempre corretas, não raramente
apresentam um comportamento autoritário, impositivo. Frequentemente se preocupa com o
que os outros pensam delas, atribuindo a esses outros, pela projeção de pensamentos
negativos, julgamentos críticos, rivalidades e intrigas. Estes fenômenos são decorrentes de
uma função pensativa extrovertida inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma
significativa autonomia sobre a psique. As mulheres são as representantes deste tipo.
(PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sensitivo introvertido (introversão, sensação)
São indivíduos calmos, sensíveis às reações dos outros e as sensações físicas, se
guiando pela intensidade da sensação subjetiva, que não possuem interesse pelo exterior.
Atem-se mais à impressão subjetiva que o objeto lhe produz do que à natureza do objeto em
si. .Sua calma se deve a uma desconexão com o objeto, que é substituído por uma reação
subjetiva, que não é a realidade do objeto. Possuem pouca capacidade racional de julgamento
para classificar as coisas, são pouco capazes de uma compreensão objetiva, não
compreendendo a si próprio. São voltados para o aqui agora e por isso não conseguem
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imaginar o que vem depois. Possuem um admirável juízo estético, apreciando com requintada
sutileza as formas, cores e perfumes. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sua função inferior é intuição. Quando estão fatigados, doentes ou estressados a
sensação falha, tornando-os vítima de neuroses obsessivas, neurastenias e hipocondria. Estes
fenômenos são decorrentes de uma função intuitiva extrovertida inferior e que, sendo mais
inconsciente, possui uma significativa autonomia sobre a psique. Nesse tipo estão
representados os indivíduos que consideram o prazer estético acima de tudo. (PAESANO,
2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Intuitivo introvertido (introversão, intuição)
São idealizadores de resultados futuros, são guiados por ideias intangíveis, por
pensamentos, pelas realizações necessárias. Geralmente está mais preocupado com o
inconsciente do que com a realidade cotidiana, se voltando para o mundo subjetivo, pois está
intimamente ligado aos arquétipos, ao inconsciente coletivo, de tal forma que chega a viver
muito pouco a realidade objetiva, sempre se ocupando dos seus processos internos. Todo o
intuitivo tem a capacidade de pressentir o futuro, mas o introvertido se dirige para o interior
como os profetas, os poetas, os artistas, os xamãs e os visionários. Para os outros tipos ele está
sempre viajando no seu mundo interior. Normalmente se interessa pelas artes. (PAESANO,
2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sua função inferior é a sensação da realidade objetiva, e esta associada a sua pobre
noção do próprio corpo e do parceiro, lhe gera dificuldades sexuais, levando a uma natureza
sensual, libidinosa e, devido à carência de julgamento, acaba fazendo alusões sexuais
obscenas e socialmente inadequadas. Quando fatigados a intuição falha, surgindo sintomas de
neuroses obsessivas, neurastenias e hipocondria. Estes fenômenos são decorrentes de uma
função sensitiva extrovertida inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma significativa
autonomia sobre a psique. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
INSTRUMENTOS FUNDAMENTADOS NA TEORIA DE JUNG
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Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)
O questionário surgiu da necessidade de se ter um instrumento de avaliação tipológica
em português e adequado à realidade brasileira, sendo encomendado a José Jorge de Morais
Zacharias pela Vetor Editora. Este teste de uso exclusivo de psicólogos foi desenvolvido para
aplicação em uma população a partir da 8ª série do antigo 1º grau, podendo ser utilizado em
Seleção de Pessoal, Avaliação de Potencial, Orientação Vocacional, Psicodiagnóstico,
Aconselhamento Profissional, Clínica, etc. Atualmente tem-se a Versão II-5º Edição, tanto em
papel quanto digital. (ZACHARIAS, 2003).
O teste é composto por 93 itens fechados com duas alternativas opostas que podem ser
deixadas em branco caso o avaliado não se identifique com nenhuma delas. Os itens se
dividem em cinco situações com 15 itens cada (“a Festa”, “o Trabalho”, “a Viagem”, “o
Estudo”, “Lazer”) e uma situação com 18 itens (“Vida Pessoal”), das quais o indivíduo deve
optar apenas por uma delas, indicando o que rotineiramente faz em uma situação semelhante.
O resultado é composto por três escores: Foco de Atenção - Atitude Consciente (Extroversão
ou Introversão); Recebimento de Informações - Função Perceptiva Inconsciente (Sensação ou
Intuição); Tomada de Decisões - Função Avaliativa Inconsciente (Pensamento ou
Sentimento). (ZACHARIAS, 2003).
Estes três escores agrupados formam os 16 tipos a seguir: Sensação Introvertida com
Pensamento (I Ss Ps); Pensamento Introvertido com Sensação (I Ps Ss); Intuição Introvertida
com Pensamento (I In Ps); Pensamento Introvertido com Intuição (I Ps In); Intuição
Introvertida com Sentimento (I In St) ; Sentimento Introvertido com Intuição (I St In) ;
Sensação Introvertida com Sentimento (I Ss St); Sentimento Introvertido com Sensação (I St
Ss); Sensação Extrovertida com Pensamento (E Ss Ps); Pensamento Extrovertido com
Sensação (E Ps Ss); Intuição Extrovertida com Pensamento (E In Ps); Pensamento
Extrovertido com Intuição (E Ps In); Intuição Extrovertida com Sentimento (E In St) ;
Sentimento Extrovertido com Intuição (E St In); Sensação Extrovertida com Sentimento (E Ss
St) e Sentimento Extrovertido com Sensação (E St Ss). (ZACHARIAS, 2003).
No manual do questionário pode-se encontrar um estudo de validação de 1999 em que
1188 participantes responderam o QUATI e um questionário contendo as descrições dos tipos
psicológicos. Ao serem relacionados os dois instrumentos o índice de concordância foi acima
de 95%. Em 2003 foi realizado o teste - reteste obtendo índices entre r=0,60 a r=0,86 e
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correlação com Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) obtendo índice entre r=0,41 a r=0,64.
(ZACHARIAS, 2003). Para Moraes e Primi (2002), citando diferentes autores, como os
estudos de validação do QUATI não foram realizados de acordo com as análises clássicas,
estes deixam a desejar em medidas de precisão e validade, devendo ser realizadas novas
validações do instrumento.
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
As americanas Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, através de um estudo
detalhado do trabalho de Jung e da observação de “Tipos” durante 20 anos, ficaram
convencidas da validade do modelo de Jung. Porém a dificuldade da linguagem dificultava o
acesso de outras pessoas fora da área de psicologia e psiquiatria. Elas resolveram então
desenvolver um instrumento que permitiria a qualquer pessoa descobrir seu estilo de
personalidade. Este instrumento foi o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Uma adição
significante foi feita por Myers e Briggs na forma de uma quarta escala, que reflete os tipos de
julgamento e percepções que os indivíduos usam quando interagem com o seu ambiente.
Em 1975 em Palo Alto na Califórnia (EUA) foram fundados o Centerfor Applications of
Psychological Type (CAPT) e o Consulting Psychologists Press Inc, que se tornaram as
empresas responsáveis pela publicação do MBTI e proprietárias dos seus direitos autorai.
Atualmente o uso do teste é restrito a profissionais certificados. (KOLTERMANN 2002;
SCHMITT 1998).
O representante do MBTI no Brasil é a “Fellipelli Instrumentos de Diagnóstico e
Desenvolvimento Organizacional”, que comercializa as diferentes versões, a de 93 questões e
a de 126 questões, tanto a de papel quanto a online e forma os profissionais certificados. O
instrumento já vem sendo utilizado ao longo de muitos anos por pequenas empresas; grandes
sociedades comerciais; fabricantes de produtos industriais; serviços de consultoria e
treinamento; instituições governamentais; instituições financeiras e instituições de saúde.
Somente no ano 2000 mais de dois milhões de pessoas realizaram o teste isoladamente. O
instrumento é formado por questões fechadas, sendo que cada item é formado por duas
alternativas opostas, que exigem uma escolha forçada de uma das opções.
(MYERSBRIGGS.org, 2010).
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Schmitt (1998) citando vários autores informa que existem muitas evidências da
confiabilidade e da validação do instrumento, que a confiabilidade do teste – reteste é alta e
que ele está sendo utilizado a mais de 60 anos e passou por mais de 35 anos de rigorosa
validação científica. O MBTI permite a seus usuários: compreenderem melhor a si mesmos,
suas reações e seus comportamentos; compreenderem os outros, aceitando as diferenças
individuais; elaborar novas formas de enfrentamento dos problemas.
Resumo dos 16 Tipos Psicológicos do MBTI
Os 16 tipos do MBTI são formados pela combinação das oito preferências:
Extroversão (E) ou Introversão (I); Sensação (S) ou Intuição (I); Pensa mento (T) ou
Sentimento (F); Julgamento (J) ou Percepção (P). Legenda da Tabela: Extraverts
(extrovertidos), Introverts (introvertidos), Sensors (sensoriais), iNtuitives (intuitivos),
Thinking (pensamento), Feeling (sentimento), Judging (julgamento) e Perceiving (percepção)
Os tipos extrovertidos (E) mostram suas tendências aos outros enquanto os
introvertidos (I) voltam essas tendências para dentro de si. (MYERSBRIGGS.org, 2010).
Tabela 2. Os 16 Tipos
Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010
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De acordo com Schmitt (1998) no MBTI temos a seguinte sequencia:
1ª Letra: indica a disposição principal (E ou I).
2ª Letra: indica a função de percepção mais conscientemente utilizada (S ou N).
3ª Letra: indica a função de julgamento mais conscientemente utilizada (T ou F).
4ª Letra: indica o modo pelo qual o sujeito aborda mais conscientemente o mundo externo (P
ou J)
Estilos: ISTP, INTP, ESTJ e ENTJ.
Função Principal: Pensamento (T).
Tendências: são bons em análises; encontram falhas antes dos outros; permanecem firme
junto a uma política; pesa "a lei e as evidências"; permanecem firmes frente a oposições.
Quando estressados, doentes ou fatigados: tem lampejos de emoção incontrolada, mostrando-
se bravo ou tem outro tipo de emoção inesperadamente; são hipersensíveis e levam as críticas
de forma pessoal. (SCHMITT 1998)
Estilos: ISFP, INFP, ESFJ e ENFJ.
Função Principal: Sentimento (F).
Tendências: são bons em empatias; preveem como as pessoas vão se sentir; permitem
situações extenuantes; estão atentos a valores; apreciam a contribuição de cada pessoa.
Quando estressados, doentes ou fatigados: são supercríticos, encontrando erros em tudo o que
veem. (SCHMITT 1998)
Estilos: ISTJ, ISFJ, ESTP e ESFP.
Função Principal: Sensação (S).
Tendências: reconhecem fatos pertinentes; aplicam experiências aos problemas; percebem o
que necessita atenção; encaminham-se para o essencial; manuseiam os problemas com
realismo.
Quando estressados, doentes ou fatigados: veem o futuro em termos negativos, sendo
excessivamente pessimistas; ficam empacados e não veem caminhos para sair, ficando presos
à rotina. (SCHMITT 1998)
Estilos: INTJ, INFJ, ENTP e ENFP.
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Função Principal: Intuição (N).
Tendências: reconhecem novas possibilidades; aplicam habilidade aos problemas; veem como
se preparar para o futuro; estão abertos ao surgimento de novas coisas que podem ser
essenciais; mexem com os novos problemas com muito gosto.
Quando estressados, doentes ou fatigados: ficam obcecados com detalhes pouco importantes e
preocupados com fatos irrelevantes; abusam de buscas sensoriais: comem, bebem ou
exercitam-se demais. (SCHMITT 1998)
Fig.1 - As Funções Dominante (Principal), Secundária, Terciária e Inferior dos 16 Tipos
Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010
A Frequência dos 16 Tipos do MBTI na População dos EUA
A tabela de frequência estimada dos 16 tipos foi compilada a partir de vários
resultados do MBTI obtidos entre 1972 a 2002, incluindo os resultados dos bancos de dados
do Centro de Aplicações de Tipo Psicológico (CPP Inc.) e do Instituto de Pesquisas de
Stanford (SRI).
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Tabela 3: Frequência 16 Tipos MBTI EUA
Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010.
Na população norte americana, segundo a tabela 1, existe uma proporcionalidade do
número de pessoas Extrovertidas (E) e Introvertidas (I), Pensadores (T) e Sentimentais (F),
Julgadores (J) e Perceptivos (P), e uma maior prevalência de Sensoriais (S). Os estilos mais
comuns são: ISTJ, ISFJ, com a função principal de sensação e ESFJ, com a função principal
de sentimento.
Keirsey Temperament Sorter (KTS)
David Keirsey e Marilyn Bates a partir de estudos sobre a teoria de temperamentos de
Hipocrates, Sócrates, Platão e a partir de analises dos 16 Tipos do MBTI, em 1978,
desenvolveram o Keirsey Temperament Sorter (KTS) e o publicaram no livro Please
Understand Me. Em 1984, após 25 anos de experiência clínica de Keirsey, foi publicada uma
versão corrigida do KTS. Desde que foi introduzida em 1996 à versão online mais de 17
milhões de pessoas já o responderam. Em 1998, após 50 anos de experiência clínica, foi
publicada uma nova versão, o KTS-II no livro Please Understand Me II, versão que se
encontra online no momento. Atualmente o instrumento é utilizado por grandes companhias,
instituições governamentais, organizações educacionais e filantrópicas espalhadas por todo o
mundo. A versão I e II do livro Please Understand Me já vendeu mais de quatro milhões de
cópias em 12 diferentes línguas. (KEIRSEY.com, 2010).
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O teste categoriza os indivíduos em quatro temperamentos, divididos em dois grupos
de dois cada, que totalizando os 16 tipos do MBTI. Os quatro temperamentos são os
seguintes: Guardiões (SJ) podem ser divididos em Administradores [Inspetores (ISTJ) e
Supervisores (ESTJ)] e os Conservadores [Protetores (ISFJ) e Provedores (ESFJ)]; Idealistas
(NF) podem ser divididos em Advogados [Curandeiros (INFP) e Campeões (ENFP)] e os
Mentores [Conselheiros (INFJ) e Professores (ENFJ)]; Artesões (SP) podem ser divididos em
Entretenedores [Compositores (ISFP) e Artistas (ESFP)] e os Operadores [Habilidosos (ISTP)
e Promotores (ESTP)]; Racionais (NT) podem ser divididos em Engenheiros [Arquitetos
(INTP) e Inventores (ENTP)] e Coordenadores [General (INTJ) e os Marechais de Campo
(ENTJ)]. O instrumento tanto na versão I quanto na II possui 70 itens com duas alternativas
opostas cada, em que uma necessariamente deve ser escolhida. Os resultados são apresentados
com a mesma nomenclatura utilizada pelo MBTI. (KEIRSEY.com, 2010).
Alguns pesquisadores estudaram a correlação entre o KST e o MBTI. Diversos
pesquisadores citados por Schmitt (1998) consideram que existe uma boa correlação entre os
dois instrumentos e que ambos medem o mesmo constructo. Como Schmitt não encontrou
uma versão validada para a realidade brasileira acabou tendo que validar a versão original em
inglês.
Student Temperament Assessment Record (STAR)
Em 1991, Oakland baseando no KST desenvolveu um instrumento composto por 69
itens, com duas alternativas cada, para avaliar quatro fatores bipolares: Extroversão ou
Introversão; Sensação ou Intuição; Pensamento ou Sentimento; Julgamento ou Percepção. O
STAR foi validado no Brasil em 1992 por Riello, com uma amostra de 606 adolescentes,
utilizando a análise fatorial. (PASQUALI, 2000).
Inventário Fatorial de Temperamento (IFT)
Em 1999, Eduardo de São Paulo inspirado no STAR desenvolveu em uma tese de
mestrado da UnB elaborou um instrumento que avalia as quatro dimensões bipolares:
Introversão ou Extroversão, composto por 43 itens; Prático ou Imaginativo (Sensação ou
Intuição), composto por 45 itens; Pensamento ou Sentimento, composto por 46 itens;
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Organizado ou Flexível (Julgamento ou Percepção), composto por 41 itens. O instrumento foi
validado através da análise fatorial, deixando a desejar no coeficiente de fidedignidade com
índices entre 0,55 a 0,77. A diferença deste instrumento com os citados anteriormente é a
escala de intensidade do tipo diferencial semântico com sete pontos ao invés de itens com
apenas duas alternativas opostas dos instrumentos anteriores. (PASQUALI, 2000).
TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO (TD & E)
A origem da expressão TD & E remonta aos homens das cavernas, que já repassavam
seus conhecimentos aos seus descendentes . Com o progresso foi exigiu que a transmissão de
conhecimentos fosse organizada, compreendida, sistematizada e utilizada em benefício mais
amplo. Uma grande sistematização ocorreu durante a 2ª. Guerra Mundial. Durante esse
período, como muitos homens estavam sendo mandados para o campo de batalha, foi
necessário treinar novos funcionários, principalmente mulheres para substituir os homens nas
fábricas. No ambiente empresarial americano surgiu a American Society for Training and
Development (ASTD), ou seja, a sociedade americana para treinamento e desenvolvimento,
que acabou cunhando o termo T & D. Somente recentemente foi acrescentado o E, de
educação. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O atual modelo de TD & E e suas diferentes modalidades.
O atual modelo de TD & E é formado pelas seguintes etapas: Informação, Instrução,
Treinamento, Desenvolvimento e Educação. A Informação refere-se a modelos ou unidades
organizadas de informações e conhecimentos, disponibilizados em diferentes meios (portais,
links, murais, textos, etc.). A Instrução é a forma mais simples de estruturação de eventos de
aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais.
É utilizada para a transmissão de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA’s) por meio
de eventos de curta duração. Os Treinamentos são eventos educacionais de curta e média
duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e
avaliação que visam melhoria do desempenho funcional. O Desenvolvimento refere-se a um
conjunto de oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização que apoiam o
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crescimento pessoal do empregado sem utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho
profissional específico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006)
A figura a seguir mostra como todas estas etapas estão interligadas.
Fig. 2 – O modelo atual de T, D & E
Fonte: BORGES-ANDRADE et al. 2006, pág. 143
Ainda existe as modalidades de Educação Aberta, Educação Continuada, Educação
Corporativa e E-Learning. A Educação Aberta é o nome de treinamento a distancia para
aprendizagem aberta em 1985. Em 1994 passou a chamar-se Aprendizagem Aberta e à
Distância. Segundo Peters (apud Borges-Andrade et al. 2006), seu conceito ainda é confuso e
é composto pelos seguintes elementos: princípio da igualdade, que é ser acessível a qualquer
pessoa; princípio da igualdade de chances, que é a eliminação de barreiras tradicionais de
acesso; princípio da educação permanente e ubíqua, que significa que deve ser possível em
toda a parte e em qualquer época; princípio do currículo aberto, que é a abertura para
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
INSTRUÇÃO
EDUCAÇÃO
INFORMAÇÃO
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desdobramentos imprevistos na construção de uma competência; princípio do estudo centrado
no cliente, que é adequar o planejamento às necessidades, expectativas e experiências
pessoais do cliente e elaboradas com sua participação; princípio do estudo autônomo, segundo
qual os alunos devem ser sujeitos do processo e devem eles mesmos organizar seus estudos ;
princípio do estudo por meio de comunicação e interação, ao qual os eventos educacionais
devem ser caracterizados por discussão e interação; princípio da relação com a vida, que deve
dar abertura para que o cliente possa comprová-lo na pratica, em seu dia-a-dia. (BORGES-
ANDRADE et al. 2006).
A Educação Continuada é um conceito ainda mais amplo, que possui a visão do ser
humano como eterno aprendiz, a visão de que a educação é um continuum. A Educação
Corporativa surge com a passagem dos centros de treinamento para uma preocupação mais
ampla e abrangente com educação de todos os colaboradores de uma organização. Por causa
da educação corporativa surge a Universidade Corporativa. O propósito final da universidade
corporativa é apoiar a missão da organização, já que são realizados esforços maciços das
organizações para desenvolver e qualificar os empregados de todos os níveis nos CHA’s
necessários ao trabalho atual e futuro. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
A universidade corporativa pode ser considerada como um grande guarda-chuva
estratégico para a organização. Sua origem remonta o século XX com continuação do
movimento de educação da força de trabalho, para organizações suprirem sua necessidade e
oportunizar aos empregados possibilidade de desenvolvimento das habilidades necessárias ao
desempenho preciso e eficiente. Seu surgimento foi decorrente da mudança da cultura de
habilidade para a cultura de conhecimento. Sua estrutura representa o processo nos quais
empregados de todos os níveis estão envolvidos num aprendizado contínuo e permanente para
melhorar seu desempenho no trabalho. Elas possuem currículos básicos, transversal e
específico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O E-Learning é o uso de tecnologias da internet para oferecer ao aluno um arranjo
amplo de soluções que estimulem o conhecimento e o desempenho. Características: trabalha
em rede; chega ao usuário por meio de um computador; tem foco numa visão mais abrangente
de soluções de aprendizagem que vão além do paradigma do treinamento tradicional. Sua
origem é na psicologia comportamental e cognitiva, com os textos de instrução programada.
Sua estratégia é a de desenvolver novas formas de pensar a aprendizagem. (BORGES-
ANDRADE et al. 2006).
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Competências (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)
O conceito de competências pode ser visto por vezes como inteligência (em seleção de
pessoas), motivação, autoeficácia, traços de personalidade, formas de aprendizagem (em TD
& E) ou como uma aprendizagem não induzida. Não se deve evitar utilizar o termo como
sinônimo de inteligência e traços de personalidade, pois existem muitas controvérsias a esse
respeito. Em TD & E a maioria dos autores limitam o conceito de competências a
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA’s). (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
Os Conhecimentos referem-se às informações técnicas e teóricas adquiridas sobre um
determinado assunto, que são absorvidas através de estudos formais e informais, pesquisas,
leituras, ou seja, é o “saber o que fazer”. As Habilidades referem-se à execução constante de
determinada tarefa, que leva a prática sobre a mesma, ou seja, é o “saber como fazer”. As
Atitudes referem-se a disposição de querer executar ou não determinada tarefa, independente
de saber informações teóricas ou práticas a seu respeito, tem haver com o desejo de realizá-la
ou não, ou seja, é o “querer fazer”.
Competência é um atributo individual, é um conjunto de CHA’s necessários à atuação
em um cargo ou papel ocupacional. O profissional de TD & E necessita de várias
competências para o exercício pleno de suas atividades. Essas devem compatibilizar atuações
técnicas, estratégicas, políticas e de estudos e pesquisas garantindo uma competência política
e técnica. Esta última está ligada à realização eficaz de todas as etapas de desenvolvimento
concernentes à tecnologia instrucional, enquanto a competência política se baseia na análise
macrossocial que está ligada ao contexto socioeconômico da organização e da sociedade em
que se insere e na análise do contexto microssocial que se volta para as políticas de relações
interpessoais. Ambas as competências não se fazem suficientes isoladamente, entretanto a
prática conjunta das mesmas possibilita quatro competências indispensáveis para a atuação do
profissional de TD & E que se referem à aptidão para realizar a avaliação de necessidades,
formular os objetivos, executar o TD & E, avaliar o seu planejamento e os resultados da
execução deste. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
A Avaliação de necessidades é o primeiro passo para a realização adequada do
planejamento e se configura na determinação das competências esperadas dos empregados ou
trabalhadores e na identificação da discrepância entre estas e os níveis em que um conjunto
desses indivíduos as domina. Ainda no estágio de planejamento deve-se formular e classificar
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os objetivos que se pretende oferecer com a finalidade de atender às necessidades avaliadas.
Para que tais objetivos sejam alcançados o profissional executa o TD & E levando em
consideração as estratégias de ensino referentes ao conteúdo, às condições ambientais e aos
recursos a serem utilizados. Além de uma avaliação contínua ao longo desse processo que
deve retroalimentá-lo, deve-se fazer, após a execução do planejamento, a avaliação dos
resultados para que o objeto de estudo, ou seja, o evento de TD & E possa ser medido através
de parâmetros como a motivação, o desempenho no evento e após este, administrativos, de
desenvolvimento pessoal, dentre outros. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O conceito de competência pode ser utilizado do nível individual até o organizacional,
passando naturalmente pelo nível de equipe de trabalho. Na medida em que essas passagens
vão ocorrendo, o termo assume gradativamente uma natureza metafórica, pois organizações
não são “seres possuidores de competência”. As competências organizacionais são inerentes à
organização como um todo ou a uma de suas unidades, incluindo aspectos físicos, financeiros,
intangíveis, administrativos, culturais e humanos, dessa forma, inclui atributos que são
predominantemente ligados a pessoas, mas que também as transcendem. De acordo com
Murray (citado por Borges-Andrade et al 2006) as competências organizacionais podem ser
definidas por processos, sistemas e práticas que capacitam uma organização a transformar
capacidades pessoais em competências da organização como um todo. Assim, supõe-se que
após a aquisição e retenção de compenetrais os indivíduos precisam transferi -las para os
demais níveis (de equipes e organizacional) por meio de processos sociais de
compartilhamento, ou seja, pelas próprias ações de TD & E como métodos de treinamento,
programas de mudança, processos técnicos entre outras.
Para a avaliação de necessidades de treinamento de competências deve-se fazer,
primeiramente, a análise do cargo para o qual se deseja verificar a necessidade ou não de
treinamento. Para isto, aplicam-se certas técnicas para a coleta de dados a respeito do cargo
como técnica do incidente crítico, grid gerencial, questionário de análise do cargo e sistema
de perfil de trabalho para que a partir destes dados seja possível fazer uma descrição
detalhadas de quais tarefas e competências são exigidas pelo papel ocupacional. Assim,
definidas os CHA’s essenciais ao cargo, pede-se ao ocupante dele para que faça uma
autoavaliação da importância de cada competência listada numa escala de 0 a 3, como 0 sendo
nenhuma importância e 3 importância máxima. Repete-se o mesmo procedimento em relação
aos domínios que ocupante tem acerca das exigências daquele cargo. Da discrepância entre
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importância e domínio, tem-se a necessidade de treinamento de competências para aquele
papel ocupacional específico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
Diagnosticando as Competências
O método Delphi foi de uma metodologia de diagnóstico de competências proposta
por Guimarães, Borges-Andrade, Machado e Vargas em 2001 que se utiliza de técnicas
participativas fundamentadas principalmente n busca do consenso de um grupo de
especialistas com o objetivo de identificar eventos futuros. Esse método é estruturado em
cinco etapas sequencias: descrição das condições futuras nas quais a organização executará
suas atividades, o que representa a base para a identificação das competências futuras;
descrição dos produtos, serviços ou informações que a organização deve gerar para atingir
seus objetivos, classificados em termos das disciplinas envolvidas e de impactos desses
resultados; descrições de todas as competências que são importantes para que a organização
produza seus resultados com sucesso com base em cinco categorias (habilidades físicas,
interpessoais, cognitivas, conhecimento do negócio e conhecimento especializado); modelo
genérico que é a especificação dos resultados e das competências necessárias em uma
determinada área da organização e; por fim, a etapa referente ao modelo individual que é a
descrição dos resultados e das competências que as pessoas devem possuir para o desempenho
de suas atividades num determinado período de tempo. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O diagnóstico de competências deve levar em consideração a consistência interna da
estratégia organizacional, ou seja, as estratégias funcionais da organização devem ser
consistentes e coerentes com a estratégia corporativa da organização como um todo. Para, a
partir da formulação estratégica da organização, identifica-se a lacuna existente entre as
competências organizacionais necessárias ao alcance dos objetivos e as competências internas
disponíveis na organização E, a partir disso, faz-se o mesmo com as competências de grupo e
individuais. Existem variadas metodologias e técnicas de pesquisa aplicadas à identificação de
competências, o profissional deve escolher aquelas que mais se adéquam aos objetivos
propostos sem excluir a descrição, o processo de identificação e o projeto de diagnóstico das
competências. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O processo de identificação de competências pode usufruir de diversas fontes tais
como dados da estratégia corporativa, relatórios de avaliação de desempenho, pesquisas de
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clima organizacional e de clima, e, na maioria das vezes, a produção de um instrumento
específico se faz relevante. Assim, mostra-se mais adequada a utilização de técnicas mistas
(quantitativas e qualitativas) tendo à disposição instrumentos e métodos estruturados e não
estruturados para definir previamente as competências, se lembrado de eliminar
ambiguidades, duplicidades e irrelevâncias. Vale ressaltar que a análise documental e as
entrevistas se fazem importantes nesse contexto, assim como a consideração aos princípios
éticos relacionados à pesquisa e trabalho com seres humanos para evitar, por exemplo,
divulgações não autorizadas que prejudiquem pessoas e organizações envolvidas. (BORGES-
ANDRADE et al. 2006).
Posteriormente, define-se e aplica-se a escala mais viável, com instruções claras para
que os respondentes avaliem o grau de importância das competências, feito isso, elabora-se
uma descrição das competências relevantes à organização e, recomenda-se, que esta seja
submetida à apreciação dos principais executivos ou daqueles que formulam a estraté gia
organizacional. O processo de identificação de competências deve se basear no método
científico que pressupõe a elaboração de um projeto contendo introdução, referencial teórico e
método escrito de forma clara. A introdução deve caracterizar o que será feito, para quem e
por que e, caracterizar a importância do processo por meio da formulação da situação
problema, dos objetivos e da justificativa e relevância. O referencial teórico deve expor a base
teórica do projeto e fazer uma consistente revisão teórica sobre o termo competência, modelos
teóricos, pesquisas e temas semelhantes envolvidos, sempre citando as fontes. E o método
deve esclarecer a metodologia, técnicas, procedimentos e instrumentos adotados para que
outras pessoas possam replicá-lo. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O diagnóstico de competências produz aplicações para diversos subsistemas, dentre
esses direcionamentos está à orientação as ações de TD & E, possível devido à existência de
uma relação de interdependência entre gestão de competências e aprendizagem em contextos
organizacionais. Como ambos os processos pressupõe a coleta e análise de informações nos
vários níveis organizacionais, vinculação com estratégias e objetivos organizacionais e
utilização do mesmo conceito de competência, o diagnóstico de competências pode fornecer
um instrumental bastante útil para a análise no macronível (análise da realidade da
organização) e no micronível (avaliação de necessidades pautadas nos papéis ocupacionais)
necessárias à avaliação de necessidades de treinamento que se constitui no primeiro passo
para as ações de TD & E. Isso se justifica pelo fato de a análise da realidade da organização, a
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determinação das competências esperadas dos empregados ou trabalhadores e a identificação
da discrepância entre estas e os níveis em que um conjunto desses indivíduos as domina já
terem sido realizadas pelo diagnóstico de competências. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
Posteriormente, no processo de avaliação de necessidades procura-se verificar quais
empregados precisam de que atividades de TD & E, processo este realizado a partir da análise
dos níveis macro e micro e, portanto, beneficiado pelo diagnóstico de competências. Diante
disso, as ações de TD & E poderão se voltar para a formulação de seus objetivos, execução de
suas atividades e, avaliação de seu planejamento e dos resultados da execução deste visando
desenvolver competências para minimizar a lacuna encontrada entre a importância e o
domínio destas por meio da aprendizagem, individual ou coletiva, envolvendo a aquisição de
CHA’s relevantes aos propósitos organizacionais. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
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3. METODOLOGIA
A metodologia da pesquisa envolve um conjunto detalhado e sequencial de métodos e
técnicas científicas a serem executados para que se consiga atingir os objetivos inicialmente
propostos. O método é um procedimento regular, explicito e passível de ser repetido para se
obter informações materiais ou conceituais. O método científico é um conjunto de
procedimentos através dos quais é possível propor problemas e colocar a prova hipóteses
científicas. (LAKATOS, MARCONI 2007).
O presente trabalho quanto: a natureza é qualitativa; aos objetivos é uma pesquisa
exploratória; aos procedimentos técnicos é uma pesquisa bibliográfica; a abordagem é
dedutiva; ao procedimento é comparativo. Com relação à natureza ela será qualitativa, pois é
utilizada para responder a questões muito particulares, preocupando-se com um nível de
realidade que não pode ser quantificado. Nela as respostas podem ser interpretadas global e
individualmente e os dados coletivos podem ser serão analisados agrupando-os por
similaridades e encontrando o que os faz divergentes e comuns. (GIL 2010; MINAYO et al.
2002).
Com relação aos objetivos é uma pesquisa exploratória, pois tem como objetivo
proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito,
visando esclarecer, modificar conceitos e ideias para a formulação de abordagens mais
condizentes com o desenvolvimento de estudos posteriores. Quanto aos procedimentos
técnicos é uma pesquisa bibliográfica, pois é desenvolvida com base em material já elaborado,
constituído principalmente de livros e artigos científicos. Com relação ao método de
abordagem é dedutivo, porque parte de teorias e leis mais gerais para a ocorrência de
fenômenos particulares. Com relação ao procedimento é comparativo, já que consiste em
investigar coisas ou fatos e explicá-los segundo suas semelhanças e suas diferenças. (GIL
2010; MINAYO et al. 2002).
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4. ANÁLISE E DISCUSSÃO
A partir do conhecimento das teorias de Tipologia de Jung e de Treinamento são
possíveis ao profissional de treinamento adequar o conteúdo desejado as formas específicas
de aprendizagem de cada estilo de personalidade. Todos os instrumentos anteriormente
citados avaliam as dimensões psicológicas propostas por Jung e, com exceção do QUATI,
avaliam as duas outras dimensões complementares incluídas pelo MBTI. O ideal para o
profissional de TD & E seria formar grupos com indivíduos que apresentem a mesma
tipologia, e se não for possível isso, que apresentem no mínimo a mesma função principal.
Como cada instrumento une as dimensões psicológicas e forma uma tipologia específica, as
técnicas sugeridas se apresentam separadamente.
Por exemplo, para um grupo que seja de Sentimentais Extrovertidos o treinador
utilizará as técnicas relacionadas à extroversão e a sentimento; de I-Ps-Ss e E-In-Ps, utiliza-se
a de pensamento; de INTJ’s, ele utilizará as de introversão, intuição, pensamento, julgamento;
caso grupo seja formado por membros que possuem os estilos ISTJ, ISFJ, ESTP e ESFP, ele
dará ênfase na técnica relacionada a sensação, e uma outra técnica relacionada ao estilo de
personalidade que contem a maior quantidade de membros. Se os membros são de estilos
ESFJ e ESTP pode se utilizar a extroversão e a sensação; de ISTJ e ESTP, utiliza-se
pensamento e sensação; e assim por diante. Diferentes combinações de técnicas podem ser
feitas para aumentar a eficácia e a eficiência do TD & E. Abaixo vão ser utilizados os termos
treinamento, treinador e seus derivados sem se limitar especificamente a modalidade de
treinamento, mas como um sentido genérico para todas as modalidades de TD & E.
Técnicas para Extrovertidos
Como os extrovertidos aprendem melhor em grupo através da discussão podem ser
utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E forma um grande grupo com todos os membros. Em
seguida propõe a eles discutir qual a melhor forma de resolver a situação problema. Depois da
discussão, ele separa o grupo em pares (“P” e “R”). O indivíduo “R” expõe para o “P” sua
forma de resolução do problema inicial. O “P” então pode: a) concordar com esta resolução e
propor novas situações problemas ao problema inicial; b) discordar da resolução
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considerando-a inviável e solicitar outra nova; c) fornecer dicas ao “R” sobre como resolver o
problema. Após um tempo razoável de duração, os pares são invertidos e iniciasse novamente
os três procedimentos. Para finalizar, o profissional de treinamento forma novamente um
grande grupo, retoma as diferentes soluções propostas, incluindo as que ele havia
anteriormente elaborado.
2) O profissional de TD & E divide o grupo em pequenas equipes. Cada equipe deve
discutir como resolver a situação problema e elaborar uma única solução para o grupo. Em
seguida os grupos discutem as diferentes soluções propostas, levantado os pontos positivos e
negativos de cada uma delas. O profissional de treinamento então forma um grande grupo,
avalia se cada solução proposta é viável ou não e faz o fechamento do treinamento.
3) O profissional de TD & E reúne o grupo e distribui o material teórico sobre o
assunto em questão. Depois da leitura inicia-se um fórum para debater o conteúdo proposto.
Técnicas para Introvertidos
Como os introvertidos aprendem melhor realizando tarefas individuais ou em
pequenos grupos, em um ambiente silencioso, podem ser utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E forma um pequeno grupo em um ambiente silencioso. Ele
distribui aos membros papéis contendo informações bem estruturadas sobre o assunto a ser
abordado, dando-lhes tempo para a leitura e reflexão sobre essas novas informações. Pede-se
então que eles escrevam as relações existentes entre essas novas informações e as situações
problemas vivenciadas que gerou o motivo do treinamento. Em seguida o treinador expõe
outras formas de resolução de problema, esclarecendo dúvidas e realizando as considerações
finais.
2) O profissional de TD & E monta uma palestra bem estruturada para a explanação
do conteúdo, utilizando metáforas e analogias. Distribui material para anotações. Durante a
exposição do conteúdo ele vai fazendo conexões entre o conteúdo a ministrado e a realidade
dos membros, abordando as situações problemas vivenciadas e esclarecendo perguntas
conforme vão surgindo. Deve se dar preferência para um ambiente silencioso e grupos
menores.
3) O profissional de TD & E já monta um material com a situação problema
enfrentada e as diferentes formas de resolução. Reúne-se o grupo em um ambiente silencioso,
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distribui o material para a leitura e reflexão, abrindo para perguntas e comentários antes do
encerramento.
Técnicas para Sensoriais
Como os sensitivos aprendem através de situações: práticas, concretas e simples;
podem ser utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E elabora o material e organiza o curso de forma bem
estruturada, despertando aos poucos a curiosidade dos membros para o conteúdo em questão.
As informações contidas no material e no curso devem ser explicadas de forma simples e
clara, sem complicações. O conteúdo exposto deve ser vivenciado pelos membros, por isso é
recomendável o uso de diferentes recursos audiovisual, como data-show, filmes e músicas. O
treinador distribui material escrito que se intercala com a palestra. O uso de caixa de textos
com informações chaves auxilia na memorização. O treinamento deve ser montado em cima
das questões a seguir: a) qual a principal informação desse tópico e motivos de aprendê-la; b)
como a informação anterior me auxilia a resolver a situação problema. Deve existir uma inter-
relação entre a resposta “A” e a pergunta “B” e a resposta “B” com a pergunta “A”. Várias
dessas perguntas devem ser elaboradas até que a situação problema seja totalmente
solucionada. As etapas devem ser feitas passo a passo. Para finalizar o treinador realiza um
movimento inverso, saindo da última pergunta até chegar à primeira.
2) O profissional de TD & E forma um grupo para vivenciar, através da simulação
prática, a situação problema enfrentada. Esta simulação prática deve conter todos os
elementos concretos existentes na prática diária. Em seguida é proposta uma situação
problema e deixado aos membros do grupo resolvê-la com os recursos que já possuem. Isso
permite à familiarização das estratégias já existentes entre todos os membros. A resolução da
situação problema deve despertar-lhes curiosidade. Depois de algumas tentativas de
resolução, umas mais bem sucedidas que outras, o treinador mostra qual é a resolução ótima
para essa situação, permitindo um novo treinamento da resolução do problema. Novas
situações problemas podem ser geradas até que o objetivo do treinamento seja alcançado.
Deve existir um nível crescente de dificuldade, de forma que a situação problema “A” auxilie
na resolução das situações problemas subsequentes, como a “C”. As resoluções devem ser
simples e não intuitivas. Caso seja adequada, as soluções apresentadas para as situações
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problemas podem ser transformadas em procedimentos padrões para toda a empresa. No caso
de se abordar algo desconhecido e novo, o profissional de treinamento deve se escolher um
ambiente que seja familiar ao grupo para abordar o novo conteúdo. Devem existir, pelo menos
no geral, similaridades entre os dois ambientes e devem ser feitas conexões claras e explícitas
entre os dois assuntos.
3) O profissional de TD & E escolhe a forma expositiva para compartilhar o
conhecimento, utilizando diferentes recursos audiovisuais. Inicia-se o treinamento mostrando
uma lista de motivos pelos quais está ocorrendo aquele treinamento (solicitação, novo
produto, novas tarefas, etc). O conteúdo vai sendo percorrido tópico a tópico, utilizando
estratégias de memorização como repetição do assunto por parte do treinador e do grupo; uso
de figuras ou palavras chave com amplo significado. Em seguida o treinador levanta uma
situação problema relacionada ao conteúdo visto, que seja estimulante para o grupo.
Esclarecem-se dúvidas e faz as considerações finais.
Técnicas para Intuitivos
Como os intuitivos aprendem através de inspirações, de desafios e de esquemas,
podem ser utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E utilizando-se de esquemas expõe uma noção geral sobre
o conteúdo, mas sem entrar em detalhes. Em seguida é proposta uma situação problema que
envolva a intuição, conceitos, objetos abstratos e deixados aos membros do grupo resolvê-la
com os recursos que já possuem. Isso permite à familiarização das estratégias já existentes
entre todos os membros e os instiga a solucionar este desafio. Depois de algumas tentativas de
resolução, umas mais bem sucedidas que outras, o treinador expõe mais detalhes do conteúdo
inicial. Conforme o grupo vai se aproximando da solução, a dificuldade da situação problema
vai sendo aumentada, para continuar sendo um desafio. Esse procedimento, de tentativa de
solução e aumento da complexidade, vai sendo repetido até que todo o objetivo do
treinamento seja alcançado. Caso seja uma nova situação problema deva ser proposta. A
situação problema em questão deve ser desafiante, envolvendo todo o grupo na sua resolução.
Caso o grupo rapidamente a solucione, o nível de dificuldade deve aumentar razoavelmente
bem. Caso a situação esteja muito difícil, o treinador pode ir oferecendo dicas ao grupo
conforme a necessidade.
OO ss TTiippooss PPssiiccoollóóggiiccooss ddee JJuunngg,, OO ss IInnvveennttáá rriiooss ddee PPee rrssoonnaall iiddaaddee ee ssuuaass CCoonntt rriibbuuiiççõõee ss ppaarraa TT rreeiinnaa mmeennttoo,, DDeess eennvvoollvviimmeennttoo && EEdduuccaa ççããoo
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2) O profissional de TD & E divide o treinamento em duas partes. Na primeira faz
explanações de metade do conteúdo e propõe diferentes situações problemas para os
participantes resolverem individualmente. Uma parte dessas situações problemas deve ser
possível de serem resolvidas apenas pela intuição, principalmente as relativas ao conteúdo da
segunda parte ainda não mostrado ao grupo. Eles devem ficar livres para resolverem as
situações problemas que quiserem, na ordem que quiserem. Eles devem ter acesso a materiais
complementares ao conteúdo relacionados ao treinamento em questão, para se aprofundarem
conforme o desejo de cada um. O treinador atua auxiliando aqueles com dificuldade. Na
segunda parte ele reforça os pontos principais da primeira, termina a explanação do conteúdo
que gerou o treinamento, fornece as soluções problemas da primeira parte e faz as
considerações finais.
3) O profissional de TD & E propõe ao grupo um situação problemas para eles
desconhecida, instigando-os a descobrir quais os significados e implicações que aquele novo
conteúdo vai ter em suas tarefas atuais. Depois de um tempo, ela aborda o novo conteúdo,
realizando conexões com informações e situações já conhecidas pelo grupo, utilizando-se de
metáforas e exemplos trazidos pelo próprio grupo.
Técnicas para Pensadores
Como os reflexivos aprendem através da reflexão, da observação, da lógica e dos
padrões universais, podem ser utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E elabora um treinamento com objetivos claros e bem
definidos a serem alcançados, como conhecer um novo produto ou resolver uma situação
problema. Para se alcançar esse objetivo, o treinador descreve o início de uma rota lógica, que
possua sentido aos membros do grupo e seja integrada a alguma informação que eles já
possuam. O grupo é dividido em equipes menores e cada equipe deve continuar
desenvolvendo a rota inicial até chegar ao objetivo inicialmente proposto. Em seguida as
equipes analisam a rota umas das outras, encontrando pontos fortes e pontos fracos,
valorizando os pontos fortes e criticando racionalmente os pontos a melhorar. O treinador
reúne o grupo todo e faz os comentários finais.
2) O profissional de TD & E elabora uma lista com diversos verbos de ação. Dividindo
o grupo em equipes ou duplas, ele propõe uma situação problema e entrega uma li sta para
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cada delas. As equipes devem utilizar os verbos para montar uma estratégia de solução. Essa
estratégia deve ter o que elas equipes vão fazer e não o que gostaria de fazer. O treinador deve
verificar qual o significado associado a cada estratégia e em que ela integra-se a situação atual
vivenciada pela equipe no seu cotidiano. A lista e as estratégias não devem conter palavras
vagas. O profissional de TD & E pode ajudar as equipes fornecendo dicas ou expondo algum
conteúdo pertinente. No final ele deve analisar as estratégias, fazendo críticas racionais as
estratégias inadequadas.
3) O profissional de TD & E logo de início propõe ao grupo um problema lógico,
devendo os membros tomar uma decisão a este respeito. Essa decisão não poderá ser
modificada durante todo o treinamento. Depois o treinador começa a explicitar o conteúdo por
partes. Ao final de cada parte o grupo deve elaborar uma meta adequada com o conteúdo que
acabou de ser trabalhado. Essa meta, que leva em consideração padrões universal, será
conectada a meta anterior, formando um caminho que permitira atingir a decisão tomada no
inicio do treinamento. Em seguida o treinador retoma a explicação do conteúdo, executando o
passo anterior quantas vezes forem necessárias. Ele deve lembrar ao grupo que as decisões
tomadas devem ser pensadas em longo prazo. No final do treinamento, aplica-se um exercício
de múltiplas escolhas para reforçar o conteúdo trabalho em partes.
Técnicas para Sentimentais
Como os emotivos aprendem através da experiência emocional e dos valores pessoais,
podem ser utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E monta um pequeno e harmonioso grupo. Ele propõe para
o grupo uma situação problema que envolva questões pessoais e subjetivas, como certo ou
errado ou bom ou mal. Depois de um tempo para o debate, o treinador divide o grupo em
duplas, para que eles associem a situação inicial proposta a uma situação real que tenham
vivenciado. A seguir forma-se novamente o grande grupo e as diferentes histórias são
compartilhadas. O treinador faz as considerações finais mostrando como a experiência de vida
de cada membro pode auxiliar a resolver as dificuldades enfrentadas no ambiente de trabalho.
2) O profissional de TD & E propõe uma situação problema e separa o grupo em pares
(“P” e “R”). O indivíduo “R” defende para o “P” a sua estratégia de resolução do problema
inicial. Em seguida é a vez do “P” defender para o “R” a sua estratégia. Unindo-se a estratégia
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de P e R deve-se elaborar uma estratégia para dupla. Em seguida volta-se o grupo e cada
dupla deve mostrar a sua estratégia e defende-la para o resto do grupo. Depois de todas as
estratégias serem conhecidas, deve-se fazer uma junção das estratégias de todas as duplas em
uma única estratégia do grupo. Nenhuma estratégica das duplas pode ser destacada. Nas
considerações finais o treinador retoma a importância de se considerar todas as opções
disponíveis, de se levar em consideração a opinião de todas as pessoas e de se trabalhar com
sinergia para alcançar uma meta comum.
3) O profissional de TD & E conforme vai expondo o conteúdo a ser trabalhado vai
solicitando a cada um dos membros do grupo que forneça um exemplo relacionado com uma
experiência particular. Não deve existir repetição, um membro dar um exemplo e em seguida
fornecer novamente outro exemplo, para que todos participem. Isso vai sendo feito até que
todo o conteúdo do treinamento proposto seja abordado. No final abre-se para comentários
dos participantes, fazendo em seguida as considerações finais.
Técnicas para Julgadores
Como os julgadores aprendem rapidamente, através de estruturas, situações
planejadas, inspirações, desafios, esquemas podem ser utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E prepara o treinamento com vários pequenos objetivos em
cartões. A partir desse momento, as informações a seguir servem tanto para orientar o
treinador quanto para serem lidas para o grupo para que o mesmo tenha clareza de como todo
o treinamento vai ser realizado. Nos cartões existem objetivos de exposição de conteúdo (EC)
e os de resolução de uma situação problema (SP). Os de exposição de conteúdo também
possuem exercícios de dissertativos. Isto visa permitir aos membros resolver rapidamente
cada objetivo e focar apenas no essencial de cada um deles. O grupo é divido de forma
intercalada em diversas duplas R e Q. As duplas R recebem o cartão EC e as duplas Q o
cartão SP. É fornecido um tempo cronometrado para a resolução dos objetivos presentes nos
cartões. Após o termino do tempo, os cartões circulam em movimento horário de forma que as
R’s recebam o cartão SP e as Q’s o cartão EC. As R’s devem explicar como resolver o
objetivo EC para as Q’s. Após um tempo rigorosamente cronometrado, as Q’s devem elaborar
contra respostas, tanto para as resoluções corretas quanto para as incorretas. O objetivo é fazer
as R’s reverem suas resoluções, considerando os prós e contras levantados por Q’s . Depois de
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um tempo rigorosamente cronometrado, inverte-se os papeis, com a Q’s tendo que explicar a
resolução do SP para a R’s e as R’s elaborando contra respostas. Terminado o tempo inicia-se
novamente o procedimento: cada dupla resolve objetivo do seu cartão, circulam-se os cartões,
explicam-se resoluções (Q para R, R para Q) e geram-se contra respostas, até que todo o
objetivo do treinamento seja alcançado ou o tempo disponível para o treinamento termine, o
que ocorrer primeiro.
2) O profissional de TD & E elabora um material expositivo utilizando, de preferência,
recursos audiovisuais. Nesse material deve conter apenas palavras chaves que resumem todo o
conteúdo a serem abordados no treinamento. Essas palavras devem ser de diferentes cores
servindo como delimitadores do conteúdo a ser trabalho. Mudando o conteúdo, muda a cor da
palavra. Em seguida o treinador entrega para cada indivíduo do grupo uma folha com um
risco vertical no meio que vai do começo ao fim da mesma. No lado direito estão de forma
clara os assuntos a serem trabalhos no treinamento. No lado esquerdo está em branco
permitindo que o treinando faça as anotações que lhe convier. O lado direito da folha refere-se
ao lado direito do corpo humano relacionado ao hemisfério esquerdo do cérebro (raciocínio
lógico). O lado esquerdo da folha refere-se ao lado esquerdo do corpo humano relacionado ao
hemisfério direito do cérebro (raciocínio não lógico). No final do treinamento fazem-se as
considerações finais.
3) O profissional de TD & E expõe um determinado conteúdo ao grupo. Depois ele
entrega folhas em branco e propõe questões envolvendo situações problema. As questões
devem ser respondidas da seguinte forma: primeiro, o treinando coloca no papel todas as
ideias que ele possui a respeito da questão; segundo, ele organiza essas ideias em uma
sequencia lógica; terceiro: essa organização lógica permite chegar a resolução da situação
problema.
Técnicas para Perceptivos
Como os perceptivos aprendem através de um novo ponto de vista sobre uma coisa ou
situação e da curiosidade podem ser utilizadas as seguintes técnicas:
1) O profissional de TD & E prepara o treinamento com uma estrutura bem flexível,
permitindo que ocorra mudanças de caminho ao longo do percurso, ou seja, permitindo que
diferentes formas de abordar o conteúdo sejam utilizadas para se alcançar o objetivo do
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treinamento. O treinamento segue a estrutura condicional – se: então ou senão. O treinador
fica o tempo todo atendo a reação do grupo. A reação do grupo é totalmente positiva? Se sim
então ele mantém a mesma estratégia, senão ele parte para a estratégia seguinte. Por exemplo,
ele inicia a explanação de um conteúdo através do uso de recursos audiovisuais e de material
impresso. Se a reação do grupo a esses materiais é positiva, então ele continua com ela.
Conforme ele vai percebendo que a reação do grupo vai se tornando menos positiva, ele faz
novamente a pergunta condicional. A reação do grupo é totalmente positiva? Se sim então
mantenha, senão mude de estratégia, passando para a próxima. Como a resposta é não, ele vai
para a próxima, que é desligar o recurso audiovisual e continuar com a palestra associada ao
material impresso. Conforme ele vai percebendo mudança na reação do grupo, ele vai fazendo
a pergunta condicional. Diferentes estratégias podem ser utilizadas até que o objetivo do
treinamento seja concluído.
2) O profissional de TD & E prepara o treinamento com uma estrutura bem flexível
permitindo ao grupo escolher o caminho a ser percorrido para alcançar os objetivos do
treinamento. No início é informado ao grupo todas as estratégias que podem ser utilizadas
para atingir o objetivo pretendido e que durante qualquer momento ela pode ser modificada
caso o grupo não esteja satisfeito com ela. A partir da escolha do grupo o treinamento
começa. O treinador então vai utilizar a estrutura de repetição – repita até que. Então será
repetida a mesma estratégia de compartilhamento do conhecimento até que o grupo se
manifeste a respeito. Por exemplo, ele inicia a explanação do conteúdo através do uso de
recursos audiovisuais e de material impresso. Ele vai continuar utilizando esses recursos até
que o grupo solicite a mudança e escolha a nova estratégia. Se não houver interesse do grupo
em modificar a estratégia, a mesma continuará até alcançar os objetivos propostos.
3) O profissional de TD & E elabora diferentes tarefas que somadas atinjam o objetivo
geral do treinamento. Ele então monta um cronograma com essas tarefas, separando um
tempo de duração pré-determinado para cada uma delas. Esse tempo de duração será
composto por duas partes: o tempo ilusório (TI) e o tempo extra (TE). O TI é o tempo que vai
ser informado ao grupo para a realização da tarefa e o TE é a diferença entre o tempo máximo
que a tarefa tem para não atrapalhar as seguintes e o TI. Ele é tempo bônus necessário pela
dificuldade dos perceptivos de cumprir os prazos propostos. O treinador vai informar o TI
para o grupo como se esse fosse o tempo total da tarefa, inclusive fazendo contagem
regressiva quando ele estiver próximo do final. Quando ele chegar ao fim, o treinador dará um
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tempo extra (TE) para aqueles que não conseguiram finalizar a tarefa, alcançando pela soma
dos deles o verdadeiro tempo da atividade. Quando o TE daquela atividade zerar, vai para a
próxima atividade independente de algum membro do grupo não a ter finalizado. Ao final é
realizada uma recapitulação de todas as tarefas, mostrando como cada uma contribuiu para
alcançar os objetivos do treinamento.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Todas as preferências, apresentadas pelos diferentes instrumentos cada um com sua
nomenclatura, são igualmente importantes e cada estilo de personalidade traz diferentes
pontos de vista durante a interação das pessoas. Cada tipo tem o seu valor e possui maneiras
particulares e eficazes para vencer as dificuldades e atingir os objetivos demandados. Não
existe um tipo que age de forma correto e outro que age de forma errada porque possuem
maneiras diferentes de agir perante o mundo. Existem diferentes maneiras de agir, porque
existem diferentes tipos de personalidade.
A Tipologia da Personalidade deve ser usada como mais uma das ferramentas que
auxiliam a compreender os outros; auxiliam a lidar e tolerar as diferenças, permitindo que
diferentes pessoas convivam em harmonia; ajudam o indivíduo a encontrar o caminho mais
adequado para resolver suas tarefas com eficácia e eficiência e jamais deve ser como uma
forma de descriminação. Não se pode esquecer que a Tipologia de Jung indica a preferência
de uma pessoa, mas não a sua capacidade, sua destreza, sua habilidade, suas qualidades ou
defeitos, seu conhecimento. Ele não serve para diagnosticar competências. Indica em que
pontos a personalidade favorece ou dificulta as possibilidades de ações, mas não se a pessoa
quer ou não fazer esta ação, que está relacionado à atitude, que não pode ser avaliada até o
sujeito estar de frente para a situação.
Para se formar um grupo para TD & E, montar uma turma com um tipo de
personalidade homogêneo, como sugerido por este texto, pode tornar mais fácil o trabalho do
profissional da área, montando a estrutura do programa de forma a utilizar as técnicas
sugeridas, para expor o conteúdo (seja teórico, seja prático, seja de resolução de problemas)
de forma adequada para aquele estilo em questão. Para se formar equipes de trabalho, o ideal
é misturar os diferentes tipos, pois assim muitos pontos de vista diferentes estarão sendo
representados, aumentando as oportunidades de se concluir com êxito às tarefas designadas.
A utilização de treinamentos adequados a cada perfil de personalidade permite atingir
resultados ótimos de retorno. Um colaborador bem desenvolvido consegue atingir as metas e
resultados esperados, é reconhecido e conquista autonomia em seu cargo. Através do
desenvolvimento profissional e intelectual dos colaboradores a empresa consegue manter-se
competitiva no mercado. Assim, desejou-se identificar que a Tipologia de Jung, através da
aplicação de instrumentos nela baseados, pode contribuir com novas técnicas para o
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Treinamento, Desenvolvimento & Educação (TD & E). Que este trabalho sirva de motivação
para que novas pesquisas na área sejam desenvolvidas.
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2006.
ZACHARIAS, J. J. M. QUATI - Questionário de Avaliação Tipológica. (versão II) –
Manual. 5ª Edição revisada e ampliada. São Paulo: Vetor, 2003, 76p.
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