TCC Jonas Novaes - MBA Gestão Pessoas 2009-2010

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG, OS

INVENTÁRIOS DE PERSONALIDADE E SUAS

CONTRIBUIÇÕES PARA TREINAMENTO,

DESENVOLVIMENTO & EDUCAÇÃO

JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA

[email protected] www.fagen.ufu.br

Uberlândia

2010

UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA

FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO

OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG, OS INVENTÁRIOS

DE PERSONALIDADE E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO & EDUCAÇÃO

APRESENTADO AO MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE

PESSOAS DA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS DA

UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA COMO

REQUISITO PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE

ESPECIALISTA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Orientadora: Professora Mestre Darci Alves de Sousa.

Uberlândia

2010

SUMÁRIO LISTA DE FIGURAS...................................................................................................I

LISTA DE TABELAS..................................................................................................II

RESUMO.....................................................................................................................III

1. INTRODUÇÃO................................................................................ ....1

2. REVISÃO TEÓRICA..........................................................................3

OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG........................................................................3

Atitudes Psíquicas: Extroversão e Introversão................................................................6

Funções Psíquicas Irracionais: Sensação e Intuição........................................................9

Funções Psíquicas Racionais: Pensamento e Sentimento..............................................12

Funções Psíquicas Auxiliares: Julgamento e Percepção................................................13

Os 8 Tipos Psicológicos de Jung...................................................................................15

INSTRUMENTOS FUNDAMENTADOS NA TEORIA DE JUNG...........................22

Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)...........................................................23

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)…………………………………………………24

Keirsey Temperament Sorter (KTS)……………………………………………………28

Student Temperament Assessment Record (STAR)…………………………………..29

Inventário Fatorial de Temperamento (IFT)..................................................................29

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO (TD & E)......................30

O atual modelo de TD & E e suas diferentes modalidades.............................................30

Competências (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)...............................................33

Diagnosticando as Competências....................................................................................35

3.

METODOLOGIA....................................................................................38

4.ANALISE E DISCUSSÃO...................................................................39 Técnicas para Extrovertidos...........................................................................................39

Técnicas para Introvertidos.............................................................................................40

Técnicas para Sensoriais.................................................................................................41

Técnicas para Intuitivos..................................................................................................42

Técnicas para Pensadores...............................................................................................43

Técnicas para Sentimentais.............................................................................................44

Técnicas para Julgadores................................................................................................45

Técnicas para Perceptivos...............................................................................................46

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................49

6. REFERÊNCIAS...................................................................................51

OO ss TTiippooss PPssiiccoollóóggiiccooss ddee JJuunngg,, OO ss IInnvveennttáá rriiooss ddee PPee rrssoonnaall iiddaaddee ee ssuuaass CCoonntt rriibbuuiiççõõee ss ppaarraa TT rreeiinnaa mmeennttoo,, DDeess eennvvoollvviimmeennttoo && EEdduuccaa ççããoo

I JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO

MMBBAA EEMM GGEESSTTÃÃOO EESSTTRRAATTÉÉGGIICCAA DDEE PPEESSSSOOAASS

LISTA DE FIGURAS

1. AS FUNÇÕES DOMINANTE (PRINCIPAL), SECUNDÁRIA, TERCIÁRIA E

INFERIOR DOS 16 TIPOS......................................................................................................27

2. O MODELO ATUAL DE T, D & E.....................................................................................31


II JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO


LISTA DE TABELAS

1. AS OITO PREFERÊNCIAS...................................................................................................5

2. OS 16 TIPOS........................................................................................................................25

3. FREQUÊNCIA 16 TIPOS MBTI EUA................................................................................28


III JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO


RESUMO

Antigamente o mercado brasileiro era monopolista, fechado ao mercado externo. Com

a abertura e o aumento da competitividade percebeu-se o diferencial competitivo estava nas

pessoas que auxiliam a manter a empresa competitiva no mercado.

No campo de Treinamento, Desenvolvimento & Educação, existem diversas e

eficientes formas de diagnosticar as competências necessárias. Porém esses instrumentos não

facilitam o compartilhamento de conhecimentos entre a organização e seus colaboradores

exatamente por não analisar a forma como eles recebem, processam e compreendem esses

conhecimentos.

Nesse sentido o conhecimento da Teoria de Personalidade de Jung, os Tipos

Psicológicos, vem mostrar que as diferentes existentes entre as pessoas podem ser avaliadas,

quantificadas e padronizadas, pois elas independem da cultura, do sexo, do nível

socioeconômico.

Elas têm origem no inconsciente e na parte instintiva, formado por um precedente

biológico característico da espécie humana, pelas influências familiares e pelas vivências

pessoais. Elas referem-se à forma como os indivíduos relacionam a realidade externa aos seus

dispositivos internos, ao movimento da libido, energia psíquica, em relação ao objeto.

Partindo do embasamento teórico proporcionado pela teoria Jung e pelos instrumentos

desenvolvidos a partir dela, elaboraram-se estratégias de treinamento específicas para cada

uma das oito preferências (E, I, S, N, T, F, J, P) que agrupadas podem gerar 16 estilos

diferentes de personalidade.

Esta é uma pesquisa qualitativa quanto à natureza; exploratória quanto aos objetivos;

bibliográfica quanto aos procedimentos técnicos; dedutiva quanto à abordagem e comparativa

quanto ao procedimento.


1 JJOONNAASS AARRRRUUDDAA NNOOVVAAEESS NNEETTOO


1. INTRODUÇÃO

Antigamente o mercado brasileiro era monopolista, fechado ao mercado externo. Com

a abertura, a competitividade se tornou intensa, levando as empresas a buscarem diferenciais

entre si. Depois de tentarem, sem sucesso, utilizarem como diferencial o capital, a matéria

prima, a logística, a produção, perceberam que este diferencial estava nas pessoas, que os

colaboradores bem desenvolvidos, com treinamentos adequados e corretos, poderiam

contribuir muito para manter a empresa competitiva no mercado.

O gestor de hoje precisa conhecer a dinâmica que promove poder e influência das

pessoas nas organizações e fazer uso positivo e eficaz delas. Saber como ajustar seu estilo

pessoal, que produz seu estilo gerencial, para alcançar as necessidades de desempenho de sua

equipe e de seu departamento. Saber como desenvolver equipes eficazes e como transitar

pelos diversos momentos de maturidade dessas equipes, promovendo o melhor que têm a dar

em cada um desses momentos. E ainda saber como lidar com as pressões, estresses e emoções

envolvidas no desempenho desse importante e muito desafiante papel. Isso pode ser alcançado

através do conhecimento do seu próprio estilo de personalidade.

No campo de TD & E, existem diversas e eficientes formas de diagnosticar as

competências necessárias a um determinado cargo e as competências presentes nos

colaboradores da organização, facilitando a avaliação de um treinamento. Depois de

estabelecida a modalidade de ensino, o profissional de TD & E ministrará o treinamento e

avaliará os resultados. Já existem também várias ferramentas que fazem essa função. Este

trabalho então vem contribuir no sentido de auxiliar o profissional de TD & E a adequar o

treinamento de acordo com a personalidade de cada treinando, para aumentar o índice de

absorção de conhecimento pelos menos. É possível que os conhecimentos adquiridos pela

Tipologia de Jung possam contribuir para o TD & E?

O Objetivo Geral desde trabalho é identificar, a partir da Tipologia de Jung como

fundamentação teórica, estratégicas e técnicas de Treinamento, Desenvolvimento & Educação

adaptadas cada um dos perfis específicos de personalidade. E como Objetivos Específicos

visam: Apresentar a Tipologia de Jung; Apresentar os Instrumentos derivados da Tipologia de

Jung; Apresentar o modelo atual de Treinamento, Desenvolvimento & Educação (TD & E) e

suas modalidades; Apresentar o Conceito de Competência e as formas de diagnosticá-la.




Esse projeto justifica-se pela função da área de Gestão de Pessoas que é o

desenvolvimento de talentos, ou seja, o desenvolvimento dos colaboradores. Um profissional

com problemas de desenvolvimento ou submetidos a treinamentos inadequados não consegue

alcançar as metas e os objetivos propostos, repercutindo nos seus resultados e no balanço

financeiro da empresa como um todo. Do ponto de vista acadêmico justiça-se por contribuir

para ampliar o conhecimento na área de gestão, suprimindo uma lacuna encontrada pelo autor,

mostrando que é possível uma junção entre os conhecimentos providos por uma teoria da

personalidade e os voltados para a área organizacional, incentivando novos estudos a este

respeito.




2. REVISÃO TEÓRICA

OS TIPOS PSICOLÓGICOS DE JUNG

“É mais fácil ir a Marte ou a Lua do que penetrar na essência do próprio ser” (Carl Gustav Jung).

Em 1921 o psiquiatra suíço e fundador da psicologia analítica Carl Gustav Jung,

escreveu em o livro "Tipos Psicológicos", que foi fruto de mais de 20 anos de observação e de

exercício da Medicina Psiquiátrica e da Psicologia Prática. Ele analisou teóricos desde a

Grécia antiga, traçando paralelos de opostos em todos os grandes temas de discussão do

pensamento ocidental, na filosofia e na literatura, como a tipologia de Hipócrates e Galeno,

divergências das teorias de Sigmund Freud e Alfred Adler. (ALYRIO et al 2007; SENRA et

AL, 2007).

Segundo Jung (1921/1991) é bem antiga as tentativas: de derrubar a aparente

uniformidade de todos os homens pela caracterização mais precisa de certas diferenças

psíquicas; resumir em certas categorias as infindáveis diferenças dos indivíduos humanos.

Para Jung o comportamento humano é condicionado pela tanto pela história individual e racial

quanto pelas metas e aspirações. A personalidade (ou psique) é composta pelo ego, o

inconsciente individual e o inconsciente coletivo, que dão origem a pensamentos, a

sentimentos, a comportamentos conscientes e inconscientes. O ego é responsável pela

execução de atividades como pensar, lembrar, sentir. O inconsciente individual armazena a

história do indivíduo, sendo constituído por lembranças reprimidas, perdidas e por percepções

que não chegam diretamente à consciência. (MOLINARI, RICCIO 2004; TREVELIN,

BELHOT 2006)

O inconsciente coletivo armazena a história da humanidade, pois ele é constituído por

experiências ou padrões de comportamento desenvolvido ao longo da história humana e por

traços herdados biologicamente pelo indivíduo, ambos com o objetivo de orientar sua

vivência desde o nascimento. O inconsciente emerge na consciência através de sonhos,

símbolos, figuras exemplares, utopias. (MAROCHI 2003; TREVELIN, BELHOT 2006).

De acordo com Jung (1921/1991) a personalidade dos indivíduos está representada por

um “Tipo”, ou seja, uma disposição geral que se observa nos indivíduos. Essa disposição

geral faz com que a psique esteja preparada para agir ou reagir em uma determinada situação,




mesmo que de forma inconsciente. “Tipo”, um aspecto unilateral do desenvolvimento, é o

exemplo ou modelo que reflete de modo característico o caráter, forma individual estável, de

uma espécie.

Jung começou a estudar os “Tipos” para esclarecer as dificuldades e afinidades

naturais existentes no relacionamento entre as pessoas. Ele observou que o comportamento

humano não é aleatório, não é resultado do acaso e que podem ser estabelecidos padrões

previsíveis, estáveis, universais. Jung partiu do princípio de que o ser humano é diferente

quanto a interesse, referências e habilidades. Estas diferenças entre os indivíduos influenciam

no vínculo com o trabalho, na motivação para execução das tarefas, na satisfação pessoal .

Elas independem da cultura, do sexo, do nível socioeconômico, tendo origem no inconsciente

e na parte instintiva, formado por um precedente biológico característico da espécie humana,

pelas influências familiares e pelas vivências pessoais. Elas referem-se à forma como os

indivíduos relacionam a realidade externa aos seus dispositivos internos, ao movimento da

libido, energia psíquica, em relação ao objeto. (MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS, 2007;

PASSARELA 2007; SCHMITT 1998).

A energia é a intensidade do processo psíquico, é o valor psicológico estabelecido por

sua força determinante que se manifesta em certas produções psíquicas e é não atribuído por

considerações morais, estéticas ou intelectuais. Inicialmente, Jung distinguiu dois tipos de

indivíduos: aqueles que partem rápidos e confiantes ao encontro do objeto e daqueles que

hesitam, recuam, como se o contato com o objeto lhes infundisse receio ou fosse uma tarefa

demasiado pesada. Os primeiros são os extrovertidos e os segundos os introvertidos. Na

extroversão a libido flui sem embaraços ao encontro do objeto. Na introversão a libido recua

diante do objeto, pois este parece ter sempre em si algo de ameaçador que afeta intensamente

o indivíduo. Mas, em movimento de compensação, uma corrente energética inconsciente

retrocede para o sujeito na extroversão e, na introversão, um fluxo de energia inconsciente

está constantemente emprestando energia ao objeto. Portanto, vista em seu conjunto, verifica-

se na circulação da libido, um movimento inconsciente de introversão naqueles cuja

personalidade consciente é extrovertida, e um movimento inconsciente de extroversão

naqueles cuja personalidade consciente é introvertida. Para essas atitudes normais da libido

Jung deu o nome de disposições (atitudes) psíquicas. (JUNG 1921/1991; MAROCHI 2003;

RAMOS 2005).




Somente esse movimento da libido não era capaz de explicar as diferentes

personalidades. Continuando seus estudos, Jung (1921/1991) descobriu que a psique além de

possuir as duas disposições psíquicas (extroversão e introversão) também possui quatro

funções psíquicas, sendo duas irracionais (sensação e a intuição) e duas racionais (pensamento

e o sentimento). De base dessas seis preferências foi possível gerar oito tipos diferentes de

personalidade. Esta classificando foi modificada durante a 2º Guerra Mundial por duas

mulheres, Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, que estudando a teoria de Jung

separou os termos racionais e irracionais acrescentaram a teoria as funções auxiliares

(julgamento e percepção). A função auxiliar julgamento é racional e a função auxiliar

percepção é irracional. As preferências então passaram a ser oito conforme pode ser

verificado na tabela abaixo. (RAMOS 2005).

Tabela 1: As oito Preferências

Escala Referências Palavra Chave

Extroversão ou

Introversão

Como a pessoa obtém e para onde direciona a sua

energia; qual a direção dos seus interesses; como ela

interage com o mundo.

Energia e

Motivação

Sensação ou

Intuição

Como a pessoa presta atenção; observa; coleta; assimila

informações.

Atenção e

Observação

Pensamento ou

Sentimento

Como a pessoa toma decisões; enxerga soluções. Julgamento

Julgamento ou

Percepção

Como a pessoa se orienta para a vida; seu estilo de vida;

organização da vida; orientação para o mundo externo;

atitude perante o mundo.

Modo de Vida

Fonte: Adaptado de Koltermann (2002)

Segundo Silveira (2006), todas as pessoas possuem as duas atitudes psíquicas

(extroversão e introversão), as quatro funções psíquicas (sensação, intuição, pensamento,

sentimento) e as duas funções auxiliares (julgamento e percepção), com uma delas

predominando sobre a outra. Porém em cada pessoa, de acordo com a organização das

preferências para formar os tipos, as funções psíquicas vão possuir graus diferentes:




1ª Função Psíquica, Principal, Dominante ou 1ª Preferência: Consciente, principal,

utilizada de forma diferenciada e desenvolvida. Está associada à disposição principal.

Contrapõe-se a função inferior.

2ª Função Psíquica, Auxiliar ou 2ª Preferência: Semiconsciente, auxiliar da função

principal, tendo significativa atuação num plano consciente. É distinta da função principal e

não oposta a ela. Embora também seja utilizada pelo consciente, está associada à disposição

inferior.

3ª Função Psíquica ou 3ª Preferência: Semi-inconsciente possui um desenvolvimento

rudimentar, agindo num plano mais inconsciente. Sua importância está na complementaridade

da dinâmica (consciente/inconsciente) atribuída aos quatro elementos da tipologia. Ela é

aquela oposta à função auxiliar na escala de preferências. Está associada à disposição inferior.

4ª Função Psíquica, Inferior ou 4ª Preferência: Inconsciente, inferior, indiferenciada,

permanecendo num plano quase que exclusivamente inconsciente. Está associada à disposição

inferior. Contrapõe-se a função dominante.

Atitudes Psíquicas: Extroversão e Introversão

Extroversão (Extroversion)

Segundo Jung (1921/1991), em um indivíduo extrovertido sua libido flui de dentro

para fora da psique, tendendo ao objeto externo, que pode ser pessoas, coisas e fatos. Assim, o

sujeito extrovertido pensa, sente e age em relação a um determinado objeto. Esse objeto

representa uma grandeza determinante a sua consciência, levando o individuo a ir

confiantemente ao seu encontro, estabelecendo uma relação positiva e sendo orientando em

suas ações e decisões por esse objeto externo. A libido pode fluir de maneira ativa ou passiva.

De maneira ativa é quando o sujeito atrai o objeto, buscando-o intencionalmente. De maneira

passiva é quando o próprio objeto atrai o interesse do sujeito, podendo ser até contra sua

vontade. A menos que o sujeito seja atraído contra a sua vontade, a libido flui normalmente.

(ALYRIO et al. 2007; LESSA 2002; RAMOS 2005).

Assim, como a energia flui de maneira natural para o mundo externo de coisas,

pessoas e fatos, a realidade exterior é de vital importância. Por isso, o indivíduo extrovertido

se volta para o mundo exterior, para o que existe fora de si, já que essa é sua fonte de energia.




Sua consciência “olha para fora”; sua atenção está relacionada com o ambiente e as pessoas

que o cercam, com objetos socialmente valorizados; suas atitudes são conduzidas por

circunstância, ideias e conceitos objetivos; seu agir se orienta pelas influências recebidas.

(JUNG 1921/1991; LESSA 2002; SILVEIRA 2006).

Os extrovertidos são ativos (instigam, gostam e se voltam para a ação), agindo

rapidamente e de forma impulsiva (depois de agir pensam e refletem sobre a situação) em um

movimento de ação-reflexão-ação. Eles são aventureiros por natureza, arriscando e lançando-

se de forma despreocupada e confiante em situações variadas e desconhecidas, sem levar em

conta a eventualidade de certos riscos. Para entender a vida devem vivê-la. Gostam de viajar,

conhecer novos lugares, coisas e pessoas. Gostam sempre de estar com pessoas e apresentam

interesses diversificados. (ALYRIO et al. 2007; KALATZIS, BELHOT 2007; LESSA 2002).

O indivíduo extrovertido é considerado aberto; franco; confiável; cordial; jovial;

amigável; interativo; comunicativo; expressivo; pró-ativo e sociável. Possui uma vida social

intensa. Como possui facilidade de relacionamento, gosta de estar e trabalhar em grupo. No

trabalho tende a executar rapidamente as tarefas propostas, não gostando de procedimentos

complicados, longos ou lentos. Demonstram interesse nas atividades dos companheiros de

trabalho. Conseguem desempenhar uma tarefa e ao mesmo tempo prestar atenção aos eventos

que ocorrem a sua volta. Realiza as novas tarefas através de tentativa e erro; não se importa

em ser interrompido durante as tarefas. (MAROCHI 2003; RAMOS 2005; SCHMITT 1998).

O extrovertido, auxiliado por sua facilidade em se expressar oralmente, gosta de

estimular a comunicação, principalmente quando em grupo. Verbaliza suas ideias e discute

com energia e entusiasmo, necessitando às vezes de moderar sua expressão. Em reuniões

gosta debater antes de chegar às conclusões. Geralmente responde rapidamente a perguntas

sem fazer longas pausas para pensar. O alvo de suas conversas são as pessoas, situações e

coisas do ambiente externo. Prefere a comunicação oral e presencial à comunicação escrita.

(FADIMAN, FRAGER 2002; KOLTERMANN 2002; LESSA 2002).

Quando em grupo, tem maior facilidade de aprender e desenvolver novas ideias

através do debate. Outra forma é explicar o conteúdo a si mesmo ou aos outros. Isto ocorre,

geralmente, porque o extrovertido não sabe se domina determinado assunto até tentar explicá-

lo a alguém. Como ele está em constante troca com os outros, a coletividade se torna mais

agradável ao mesmo. Em aulas ou palestras, uma das melhores formas de aprendizagem para

o extrovertido é através da exposição presencial aliada ao uso de dispositivos audiovisuais




(retroprojetor, data show, músicas, filmes, entre outros). (OLIVEIRA, R. 2002; PASSARELA

2007; PEDROSO FILHO 2007).

Ao se relacionar com os outros, o extrovertido: ganha energia; utiliza este contato para

entender a outra pessoa; pode ser considerado mais fácil de conhecer. A extroversão dirige a

personalidade para o exterior e para o mundo objetivo, por isso o sujeito é mais social e mais

consciente do que acontece à sua volta. Todos os aspectos citados favorecem a adaptação às

diferentes condições externas e facilita a harmonia com o ambiente. (KOLTERMANN 2002;

MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS 2007; OLIVEIRA, E. 2008).

Em determinados momentos as características extrovertidas podem atrapalhar quem as

possui. O sujeito pode ser: considerado superficialmente intelectual; visto como um intruso

que invade a privacidade dos outros; facilmente distraído por estímulos externos; obrigado a

se proteger dos estímulos externos, para não ser dominado por eles, alienando-se de seus

próprios processos internos; tão orientado aos outros que não desenvolve opinião própria e se

apoia exclusivamente nas ideias alheias. (ALYRIO et al., 2007; LESSA, 2002).

O extrovertido possui medo “do que está dentro”; apresenta dificuldades no uso de

programas computacionais; necessita de estímulos externos para se engajar em situações de

aprendizagem; se preocupa muito com que os outros pensam a respeito dele; fala mais do que

ouve; gosta de ser o centro das atenções; é tolerante a ruídos e multidões; descobre as coisas

“sem pensar”; odeia ficar sem ter o que fazer; recarrega sua energia em uma festa. Esta pessoa

pode considerar a pessoa introvertida, seu oposto, como desmancha prazeres, maçante ou

negativa. (KOLTERMANN, 2002; LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007).

O indivíduo extrovertido utiliza a função dominante para lidar com a realidade externa

e a função auxiliar para lidar com a realidade interna. Assim, se o ego é conscientemente

extrovertido em suas relações com o mundo, o inconsciente individual será introvertido.

Como as duas atitudes se excluem mutuamente, já que não se pode ser extrovertido e

introvertido ao mesmo tempo, ninguém é totalmente introvertido ou extrovertido. (LESSA

2002; OLIVEIRA R. 2002).

Introversão (Introversion)

Segundo Jung (1921/1991) na introversão a libido flui de fora para dentro da psique.

Os introvertidos concentram-se prioritariamente em seus próprios pensamentos e sentimentos,




em seu mundo interior, tendendo à introspecção. Suas atitudes são orientadas por fatores

subjetivos e internos (ideias, conceitos e objetos pessoalmente valorizados). As pessoas deste

tipo são mais reservadas, se relacionam com poucas pessoas preferindo uma relação mais

intensa. Elas evitam multidões e buscam calma; ouvem mais do que falam; mantém o

entusiasmo consigo; possuem facilidade para se concentrar; procedem cautelosamente em

encontros; pensam cautelosamente antes de falar; necessitam de um tempo sozinho para

recarregarem sua bateria; precisam ter um tempo para reflexão; preferem se socializar em

pequenos grupos ou realizar tarefas individualmente; ficam contentes por estar em posições

secundárias. (ALYRIO et al. 2007; FADIMAN, FRAGER 2002; LESSA 2002).

Os introvertidos pensam, depois agem, em um movimento de pensa-faz-pensa. No

trabalho gostam de silêncio e preferem desenvolver atividades que exijam mais concentração;

concentrados em uma tarefa, não gostam de interrupções, conseguindo por isso a trabalhar

sobre um projeto por um longo período de tempo; são interessados em fatos e ideias que estão

por trás do seu trabalho; pensam bastante antes de agir, ficando até sem ação; desenvolvem

ideias por reflexão e preferem trabalhar sozinhos. Durante a comunicação eles interiorizam a

energia e o entusiasmo; gostam de pensar antes de responder; o alvo de suas conversas são

assuntos relacionados a ideias interiores e pensamentos; solicitam oportunidades para

comunicar-se um a um; preferem comunicação escrita ao invés da comunicação verbal; em

reuniões expressam conclusões bem pensadas. O perigo para tais pessoas é imergir de forma

demasiada em seu mundo interior, perdendo ou tornando tênue o contato com o ambiente

externo. (OLIVEIRA, R. 2002; RAMOS 2005; SCHMITT 1998).

Funções Psíquicas Irracionais: Sensação e Intuição

Sensação (Sensing)

O indivíduo desse tipo privilegia as informações recebidas pelos órgãos dos sentidos

(ver, tocar, cheirar); valoriza a experiência direta e concreta; o que está no mundo exterior;

percepção de detalhes (visão detalhista); prefere informação real, prática e objetiva; é pouco

influenciado pela imaginação. A sensação é responsável pela adaptação do indivíduo à

realidade objetiva. Pessoas desse tipo acreditam nos fatos, têm facilidade para lembrar-se

deles e dão atenção ao presente, sendo considerados realistas; têm enfoque concreto; são




voltadas para o “aqui - agora”; tendem a responder à situação vivencial imediata, pois

observam o que está verdadeiramente acontecendo, estando sempre prontas para o momento

atual, lidando eficientemente e adaptando-se facilmente a todos os tipos de crises e

emergências. Veem o que é ao invés do que poderia ser, apoiando-se em experiências

passadas. (FADIMAN, FRAGER 2002; LESSA 2002; PAESANO 2002).

Os indivíduos são metódicos; específicos e literais; processam informações através de

fatos conhecidos e termos familiares; preferem informações passo a passo; apreciam formas

padrões para solucionar um problema; valorizam o realismo e senso comum; preferem leituras

organizadas e estruturadas; aprendem novas coisas através da imitação e da observação; são

práticos; gostam de fazer coisas com uma tendência prática; gostam de apresentar primeiro os

detalhes do seu trabalho; em reuniões são inclinados a seguir rigorosamente a pauta ou a

agenda; preocupam-se mais em manter as coisas funcionando do que em criar novos

caminhos; gostam de segurança; gostam de sugestões simples, viáveis e honestas; referem-se

a exemplos específicos. (MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS 2007; MAROCHI 2003).

Eles sempre têm prioridade sobre a discussão ou a análise da experiência; trabalham

firmemente e passo a passo; apresentam um assunto passo a passo; sentem prazer em ter

coisas e fazer delas seu instrumento de trabalho; são pacientes; gostam de aplicar o que já

aprenderam; podem desconsiderar ou ignorar suas próprias inspirações; raramente cometem

erros de fato; preferem a continuação do “status quo”, com pequenas alterações; apresentam

primeiro as evidências (fatos, detalhes e exemplos); gostam de demonstram aplicações

práticas e realistas; contam com experiências diretas para criar situações engraçadas

(anedotas); apresentam os assuntos usando uma abordagem ordenada. Eles são pragmáticos;

precisos; estáveis; orientado para resultados; sensatos; sistemáticos; baseiam as opiniões em

observações e na experiência; fornecem descrições detalhadas; preferem relacionamentos

previsíveis; trabalham melhor com instrumentos, aparelhos, veículos e utensílios do que

qualquer um dos outros tipos. (PEDROSO FILHO 2007; SCHMITT 1998; SENRA et al.

2007).

Intuição (Intuition)

A intuição é uma forma de processar informações em termos de experiência passada,

objetivos futuros e processos inconscientes, ou seja, é a apreensão perceptiva dos fenômenos




(pessoas, objetos e fatos) pela via inconsciente, com a obtenção de informações através do

sexto sentido. A apreensão do ambiente geralmente acontece por meio de pressentimentos,

palpites ou inspirações; é a percepção direta via subconsciente, isto é, acessando a memória

(especulando e imaginando) Os sonhos premonitórios e as comunicações telepáticas via

inconsciente são algumas das propriedades da intuição; é como se ela vesse a natureza oculta

desses fenômenos Ela busca os significados, as relações e possibilidades futuras da

informação recebida. As implicações da experiência, como o que poderia acontecer ou o que é

possível, são mais importantes para os intuitivos do que a experiência real por si mesma.

(FADIMAN, FRAGER 2002; SILVEIRA 2006).

Pessoas fortemente intuitivas dão significado às suas percepções com tamanha rapidez

que podem não consegue separar suas interpretações conscientes dos dados sensoriais brutos

obtidos. Os intuitivos processam informação muito depressa e relacionam, de forma

automática, a experiência passada com as informações relevantes da experiência imediata, por

isso que eles confiam no significado das suas experiências; nos insights; nas percepções. Eles

se interessam pelas possibilidades futuras, por novas técnicas, pelas novidades, pelas teorias;

gostam de entender as conexões, os significados, as implicações, os esquemas, os planos

globais, os conceitos gerais, visualizam possibilidades e padrões; trabalham de forma

fragmentada entre períodos silenciosos para gerar inspiração. (KALATZIS, BELHOT 2007;

LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007; OLIVEIRA E. 2008).

Os intuitos gostam de resolver problemas novos e complexos; mostrar resultados

gerais e amplos; considerar o todo; fazer coisas com uma tendência inovadora; apresentar

primeiramente uma visão geral do conteúdo; discutir desafios futuros em grupo; sugestões

novas, não usuais e incomuns; variedade sendo impacientes com a rotina. Eles podem seguir

suas inspirações sejam boas ou más;cometer erros de fato. Eles preferem trocas, muitas vezes

radicais, a continuação do “status quo”; usualmente procedem em lampejos de energia;

acreditam na perspicácia e imaginação para provocar discussão; apresentam assuntos através

uma abordagem indireta em apresentações no formato circular. Os intuitos são inclinados

durante reuniões e compromissos a seguir a agenda ou a pauta somente como um referencial

inicial, um ponto de partida; imaginativos, criativos e especulativos. (PASSARELA 2007;

SCHMITT 1998; TREVELIN, BELHOT 2006).




Funções Psíquicas Racionais: Pensamento e Sentimento

Pensamento (Thinking)

Jung (1921/1991) via o pensamento e o sentimento como maneiras alternativas de

elaborar julgamentos e tomar decisões. O pensamento está relacionado com a verdade, com

julgamentos derivados de critérios impessoais, imparciais, lógicos, racionais e objetivos dos

fatos: julgam, classificam e discriminam uma coisa da outra, buscando apenas avaliar

objetivamente os “prós” e “contras” da natureza desses fenômenos, procurando se orientar por

leis gerais aplicáveis às situações, sem levar em conta a interferência de valores pessoais e

afetivos. As pessoas desse tipo Reflexivas. Esses tipos reflexivos são grandes planejadores;

tendem a se agarrar a seus planos e teorias, ainda que sejam confrontados com contraditória

evidência; tem critérios imparciais de justiça; tem princípios claros; são firmes; utilizam

análises lógicas para buscar conclusões; conseguem trabalhar mesmo sem harmonia com

outras pessoas; podem ferir os sentimentos das pessoas sem perceber; tendem a decidir

impessoalmente, algumas vezes dando pouca atenção aos desejos das pessoas; tendem a ser

firmemente atenciosos e criticar quando apropriado; olham os princípios envolvidos na ação;

sentem-se gratificados quando a tarefa é bem feita; preferem ser breves e concisos; analisam

os prós e os contras de cada alternativa; podem ser intelectualmente críticos e objetivos; são

convencidos por razões frias e impessoais; ao expor uma situação apresentam primeiro as

metas e objetivos; consideram emoções e sentimentos como dados para valor; em reuniões

querem envolvimento com tarefas. (KALATZIS, BELHOT 2007; MOLINARI, RICCIO

2004; SILVEIRA 2006).

Sentimento (Feeling)

Essa função faz a avaliação dos fenômenos a partir dos seus valores pessoais. Assim

como o pensamento julga, porém não pela lógica da razão, mas lógica do coração, ou seja,

pela lógica de valores pessoais, seus ou de outros, que recebe influências dos valores sociais

na tomada de decisões, mesmo que essas decisões não tenham lógica do ponto de vista da

causalidade. Os indivíduos deste tipo julgam o valor intrínseco das coisas; tendem a valorizar

os sentimentos em suas avaliações; preocupam-se com a harmonia do ambiente; incentivam




movimentos sociais; usam valores para buscar soluções; trabalham melhor quando há

harmonia com outras pessoas; gostam de agradar as pessoas mesmo que em coisas não

importantes; frequentemente as decisões são influenciadas por suas preferências e de outras

pessoas. (LESSA 2002; MAROCHI 2003; SILVEIRA 2006).

Eles tendem a ser compreensivos e não gostam, e até evitam, fazer críticas; olham

valores ligados à situação; sentem-se gratificados quando as necessidades das pessoas são

satisfeitas; preferem ser sociáveis e amigáveis; querem saber porque uma alternativa é

escolhida e como essa escolha afeta as pessoas; são convencidos por informações pessoais

comunicadas com entusiasmo; apresentam primeiro pontos de concordância; consideram

lógica e objetividade como dados para valor; em reuniões querem envolvimento com pessoas;

tomam decisões de acordo com um julgamento de valores próprios: bom ou mau, certo ou

errado; preferem emoções fortes e intensas, ainda que negativas, a experiências “mornas”; são

quentes, simpáticos, preocupado com o sentimento dos outros; confiantes; gostam de receber

outras pessoas; possuem valores claros e consistentes; O conceito de sentimento não deve ser

confundido com os conceitos de emoção e afeto. Os sentimentos estão associados a uma

dimensão valorativa de julgamento, já a emoção é um afeto de grande intensidade de energia

chegando a alterar funções orgânicas, tais como batimento cardíaco e o ritmo respiratório.

Eles são alterados por afetos de amor, ódio, ciúme, entre outros. (PASSARELA 2007;

SCHMITT 1998).

Funções Auxiliares: Julgamento e Percepção

Julgamento (Judging)

Os julgadores são: organizados; rotineiros; planejadores; persistentes; conclusivos;

felizes depois que tomam decisões; rápidos na tomada de decisões e na elaboração de

conclusões; resolvidos; rigorosos com horário e prazo, cumprindo-os com seriedade;

decididos; decisivos; disciplinados; ordeiros; controlados; de confiança; determinados;

objetivos na comunicação. Quando cansados, estressados ou doentes tendem a ser:

intolerantes; críticos; julgadores; inflexíveis; fechados; firmes; "cabeça dura", ou seja,

resistentes a novas ideias; sistemáticos; controladores; formais e sérios. (FADIMAN,

FRAGER 2002; SCHMITT 1998).




Eles preferem: uma vida organizada; ter um conjunto de metas claras e bem definidas;

conhecer onde estão caminhando; terminar coisas e tarefas que haviam começado; uma vida

decisiva; impor seus desejos; conhecer o que os outros estão preparando para ele; seguir

agendas; focalizar a tarefar e se obstinar a terminá-la; receber avisos antecipados; perseguir

objetivos; uma estrutura que os guie através de prognósticos e que apresentem consistência;

terminar o planejamento conforme combinado; comunicar resultados e realizações; declarar

suas posições e decisões claramente; cronogramas bem detalhados. Eles gostam: regular;

deixar as coisas esclarecidas; de coisas concretas e bem definidas; tomar decisões sobre o que

fazer, onde ir, o que dizer; ter um vida estruturada, com os planos em ordem; de checar listas

de “o que fazer?”; mais do conhecido; das coisas acomodadas e acabadas; problemas

resolvidos; de discutir programações; simplicidade na vida; determinar objetivos; pensar

estruturadamente; e não gostam de surpresas. (KOLTERMANN 2002; LICHT, OLIVEIRA,

VENTURA 2007; PASSARELA 2007).

Os julgadores trabalham melhor quando podem planejar seu trabalho e seguir seu

plano; podem não notar coisas novas que necessitam ser feitas; em reuniões focam sobre a

tarefa a ser feita; se preocupam em conhecer apenas o essencial; vê o tempo como um recurso

finito; esperam que os outros os sigam e contam com isto; manifestam suas posições; falam

de propósitos e direção; concentram-se nas tarefas que devem ser feitas; inclinam-se por

metas explícitas; valorizam comemorações para os progressos obtidos; pode chegar a

conclusões muito rapidamente. (KOLTERMANN 2002; OLIVEIRA R. 2002).

Percepção (Perceiving)

Os Perceptivos são: São mais felizes deixando as suas opções abertas; espontâneos;

adaptados; abertos; flexíveis; curiosos; tolerantes; questionadores; impulsivos; dedicados;

indisciplinados; experimentais; corajosos frente a surpresas; mente aberta; tolerantes;

inquisitivos; prazerosos por experiências; indecisos; pouco objetivos; desorganizados;

impulsivos; exploratórios; brincalhões; arrecadadores de informações. Eles podem: adiar

tarefas desagradáveis que necessitam ser feitas; estar dispostos a discutir o programa, mas não

se sentem confortáveis com prazo final rigoroso. Eles esperam: o outro para se adaptar às

exigências da situação. Eles procuram entender a vida, ao invés de tentar controlá-la. Eles




preferem: viver uma vida espontânea e flexível; deixar a vida acontecer; que as coisas

apareçam normalmente. (KOLTERMANN 2002; LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007)

Os perceptivos tendem: sentirem-se ansiosos; ser inseguros e ter dificuldade de tomar

decisões; a aceitar bem um novo ponto de vista sobre uma coisa ou situação; adiar decisões

enquanto buscam opções; pensar globalmente; Identificar oportunidades; adaptar-se bem a

trocas de situações e sentem-se restringidos sem elas; usar listas para lembrá-los de todas as

coisas que devem fazer no dia; apresentar suas visões como opções abertas a modificações; a

falar com autonomia e flexibilidade; em reuniões focar sobre o processo a ser usado;

descobrir mais ao invés de tomar decisões; adiar a realização de uma tarefa até o último

momento por “perderem” muito tempo em busca de novas informações; buscar cada vez mais

conhecimento para a realização da tarefa até o último instante; postergar as datas de entrega;

Ver o tempo como um recurso renovável e prazos como reajustáveis; Ignorar listas de “o que

fazer?” mesmo quando elas existem; ouvir todos os lados; valorizar a liberdade; coletar e

juntar informações; usar de delongas; coletar dados por um tempo demasiado antes de decidir;

não se submeter facilmente ao pré-estabelecido; (SCHMITT 1998; SENRA et al. 2007_

Os perceptivos gostam: flexibilidade no seu trabalho; deixar coisas em aberto para

possíveis trocas de última hora;de surpresas; de ter muitas experiências que podem ser

digeridas ou utilizadas; descobrir a vida conforme as situações aparecem; aprender ou

vivenciar novas coisas; buscar coisas para adaptar sua vida; experimentar a vida ao máximo;

iniciar coisas; do novo; improvisar; de se adaptar ao momento e as circunstâncias.

(MOLINARI, RICCIO 2004; OLIVEIRA R. 2002)

Os 8 Tipos Psicológicos de Jung

Pensativo Extrovertido (extroversão, pensamento)

Indivíduos críticos, lógicos, objetivos e dogmáticos possuem a personalidade

consciente como extrovertida e o pensamento, sua função principal, dirigido para o exterior.

Como sua vida é governada pelo pensamento, é estabelecida uma ordem lógica, clara entre

objetos concretos e ideias. Seus parâmetros básicos são: ideias, regras, ideais, princípios

objetivos, organização. Críticos com objetivo de tornar as coisas melhores; respondem à

ordem, estrutura e lógica de uma situação; questionam hipóteses, resultados e ações de longo




prazo, sendo indicados, por exemplo, para descobrirem falhas em projetos. Gostam de fazer

prevalecer seus pontos de vista; coordenam de maneira rígida e impessoal, tornando-se muitas

vezes autoritários, principalmente no círculo de sua família. (PAESANO, 2002; RAMOS,

2005; SILVEIRA, 2006).

Sua conduta é pautada por regras rigorosas, dentro de princípios aplicados a si e aos

outros. Orienta-se por dados objetivos transmitidos pela percepção sensorial. Não se interessa

pelo raciocínio abstrato; não deixa valores pessoais interferir no seu julgamento; valoriza os

fatos ao invés do sujeito em questão. Sua função inferior é o sentimento, por isso tem grande

dificuldade em expressar seu afeto e emoções, estabelecer ligação com outras pessoas.

Tendem a serem mais apreciados no meio profissional do que entre os membros da própria

família, já que com companheiro e filhos não encontra maneira adequadas de exprimir seus

sentimentos íntimos. Podem ser considerados emocionalmente infantis e dependentes,

apresentando súbitas e violentas explosões de afeto com grau perigosamente destrutivo, como

um ciúme doentio. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Neste tipo o gênero masculino é dominante, atuando, por exemplo, como:

engenheiros, executivos, comerciantes, gestores de setores públicos burocráticos, empresários,

trabalhadores técnicos, inventores, gestores de serviço científico, políticos; administradores;

advogados; filósofos, teólogos, psicólogos e psicometristas. (PAESANO, 2002; RAMOS,

2005; SILVEIRA, 2006).

Sentimental Extrovertido (extroversão, sentimento)

São indivíduos emotivos, sensíveis e sociáveis. Seu ponto forte é empatia e conexão.

São indivíduos que mantém adequada relação com os objetos exteriores, procurando e

vivendo em harmoniosas relações com o ambiente. São acolhedores e afáveis, buscando

ativamente manter conexão com as outras pessoas, o que os torna centro de numerosos

amigos, principalmente por sua facilidade em mostrar empatia, podendo ser considerado o

inventor da arte da amizade. Suas manifestações de afetuosidade são exuberantes e podem

parecer exageradas para indivíduos de outros tipos. Suas habilidades interpessoais permitem

segurança ao fazer avaliações afetivas, conseguindo traçar corretamente o perfil de outras

pessoas, principalmente as mais próximas. Percebem seus pontos fortes e fracos o que lhes

permite evitar surpresas no comportamento alheio, evitando decepções como as sofridas por




indivíduos do tipo pensamento. Eles sabem quem e o que é importante para eles, já que se

guiam pelo julgamento valorativo do que lhes agrada ou não no mundo exterior, como as

pessoas, objetos e as ideias. Não possuem explosões de sentimentos, já que sabem lidar muito

bem com eles. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Durante sua vida permanece fiel aos valores obtidos desde a infância, alinhando sua

ação com seus valores e se orientando por dados objetivos. Na vida pública podem se tornar

grandes líderes por causa do apelo emocional de sua personalidade e não por causa da

originalidade de suas ideias. O pensamento, sua função inferior, está subordinado ao

sentimento. Assim, conclusões lógicas que perturbem o sentimento são ignoradas. Seu

pensando é arcaico, infantil e negativo, escondendo por trás de sua aparente afabilidade

pensamentos sem juízos fundamentados, reflexões preconceituosas e teimosias. (PAESANO,

2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Se estressados pelo desgaste intelectual, cansaço físico ou doença, o controle sobre o

sentimento falha, emergindo pensamentos negativos de autodesvalorização, principalmente

relacionados a pessoas que lhe valiosas e a sua capacidade intelectual. Assim, eles podem

surpreender pessoas próximas com julgamentos críticos extremamente duros e frios, com o

caráter de sanções definitivas. O pensamento então adquire marcas de introversão, voltando-

se contra ele próprio, que sem motivos objetivos, se vê incapaz para quaisquer realizações e

destituído de todos os valores. Isso decorre de uma função pensativa introvertida inferior, que

sendo mais inconsciente, possui significativa autonomia sobre a psique. (PAESANO, 2002;

RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Como não possuem um raciocínio abstrato muito desenvolvido, não se sente a vontade

em áreas que envolvem matemática ou reflexão filosófica, preferindo áreas relacionadas à

esfera afetiva como, por exemplo, a poesia lírica, a música romântica. São encontrados

também em: profissionais da moda, modelos, socialites, publicitários, arquitetos, decoradores

e donas de casa. Neste tipo o gênero feminino é dominante. (PAESANO, 2002; RAMOS,

2005; SILVEIRA, 2006).

Sensitivo Extrovertido (extroversão, sensação)

São indivíduos realistas, orientados para ação, adaptáveis, observadores, detalhistas,

com o foco para o externo, para captação sensorial das coisas objetivas. Relacionam-se com




elementos práticos, concretos e gostam de descrever os objetos de forma minuciosa e exata.

Segundo Jung, estes indivíduos parecem segurar os objetos entre o eixo de seus olhos como se

fossem as hastes de uma pinça. Ao participarem de uma reunião social conseguem descrever

facilmente a roupa das outras pessoas, os penteados e reconhecer imediatamente a qualidade

dos móveis, dos objetos de decoração, dos tapetes. Existe uma relação de dependência entre o

objeto e o indivíduo, que dependo do objeto para reagir. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005;

SILVEIRA, 2006).

Ao se interessarem amorosamente por alguém, se preocupam com o aspecto físico

desta pessoa e não com seus sentimentos, vontades ou pensamentos. Possuem bom gosto

estético, valorizam o presente e buscam constantemente o prazer. Procuram pessoas ou

situação que provoquem fortes sensações, como os esportes, as festas, os prazeres da mesa, o

conforto das habitações, sabendo viver bem (o bom vivant). Possuem a percepção dos fatos

objetivos bem desenvolvidos, tomam consciência imediata da situação, de fatos individuais.

São organizados, pontuais e não se esquecem de compromissos, não perdem coisas e

demonstração senso de urgência. Adaptam-se facilmente às circunstâncias possuindo um

seguro sentido realidade. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Compreende melhor as partes do que o todo, não se interessando por questões teóricas

de caráter geral, pela natureza dos objetos ou pela realidade abstrata, preferindo aprender

fazendo, através da ação prática para se alcançar resultados, sendo considerados eficientes e

práticos. Procuram explicar os fenômenos pela sua redução a causas objetivas já bem

estabelecidas, as suas descrições, considerando fantasiosas as hipóteses de interpretações no

domínio científico. Consideram inúteis as manifestações da vida subjetiva. Sua função

inferior é a intuição, que é arcaica e pouco diferenciada, o que dificulta a percepção de

desdobramentos e de possibilidades futuras, o que pode ocasionar fracassos profissionais

quando estão em cargos estratégicos. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sobre influencia de doença, fadiga, embriaguez, sua intuição pouco desenvolvida falha

lhe levando a seguir pistas erradas, a enxergar possibilidades negativas nos objetos, a gerar

pensamentos de desconfiança e de desgraças, ideias sombrias, supertições, ideias místicas de

baixo nível, historia extravagantes de fantasmas, premonições de doenças e infortúnios que

recaem sobre ele mesmo. Isso decorre de uma função intuitiva introvertida inferior, que sendo

mais inconsciente, possui significativa autonomia sobre a psique. Entre seus membros estão:

atletas, profissionais da moda, engenheiros, mecânicos, trabalhadores técnicos, empresários,




industriais, comerciantes mais motivados para a execução, do que para o planejamento das

tarefas. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Intuitivo extrovertido (extroversão, intuição)

São indivíduos criativos, motivadores, inovadores e planejadores. São geradores de

possibilidades, ideias e conceitos futuros que ainda não assumiram formas definidas no

mundo real. São guiados pelo entusiasmo de aproveitar novas oportunidades abertas pela

intuição e ainda não percebidas pelos demais, empreendendo várias iniciativas ao mesmo

tempo. Como facilmente iniciam uma nova atividade, facilmente as abandonam no meio do

caminha para começar outra mais fascinante, “pulando de galho em galho”. Se não prestar

atenção à função do real sensação são os outros que acabam colhendo o que eles plantam. São

bons para motivar os outros e ocasionar mudanças, principalmente nas organizações,

buscando o contexto em que estão inseridas. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA,

2006).

São expressivos em ideias e associações; tem grande facilidade de “ver o todo”, a

“grande moldura”, os links e associações, os sistemas e as relações; de perceber o que está

acontecendo nos bastidores, ver através da camada externa, ver a alma das coisas e das

pessoas. Não se identificam com situações estáveis, consideradas entediantes, se sentindo um

prisioneiro nelas. As questões corriqueiras do dia a dia tomam uma proporção de dificuldade

maior do para os outros tipos. Sua função inferior é a sensação, e eles possuem problemas

para perceber suas próprias sensações corpóreas, o que faz com que não deem a atenção

adequada ao corpo, não percebendo quando estão cansados ou famintos. Quando fatigados, o

controle da intuição falha, fazendo surgir sintomas de hipocondria, fobias e sensações físicas

exageradas, além de aspectos emocionais fora do comum. Estes fenômenos são decorrentes de

uma função perceptiva introvertida inferior, que o faz recuar do mundo exterior e de seus

problemas, e por ser mais inconsciente possui uma significativa autonomia sobre a psique.

(PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Como são pessoas motivadas para atividades de planejamento do que execuções de

tarefas podem ser consideradas pouco práticas e muito subjetivas para outros tipos. Os

principais exemplos deste tipo são os homens de negócio, que sabem antes de todos os outros

quais as mercadorias que serão mais bem comercializadas no ano próximo, quais as indústrias




que terão melhores perspectivas de prosperar, qual será o rumo futuro dos acontecimentos

políticos. No campo da ciência está sempre interessado pelas aquisições mais inovadoras e no

campo da arte descobre o pintor, hoje desconhecido, que será aceito como um gênio daqui a

30 anos. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Pensativo introvertido (introversão, pensamento)

São indivíduos teóricos, que se interessam pela lógica subjetiva, pelos pensamentos

abstratos, pelas ideias, mais do que do que pelas pessoas. São analistas precisos, analisando

para encontrar a melhor estrutura, vendo rapidamente inconsistências lógicas, fornece ndo

informações de forma precisa. Quando perseguem uma ideia, são teimosos e não são sujeitos

a influencia. Podem se perder na fantasia, criando teorias aparentemente baseadas na

realidade, mas na verdade, vinculadas a uma imagem interior. Isso ocorre por sua função

inferior é o sentimento. Se por um lado conseguem perceber seus próprios sentimentos

associados a afetos, por outro, não raramente tem uma grande dificuldade de expressar suas

emoções. Neles a afetividade toma um caráter profundo e na sua vida emotiva “ou ama ou

odeia”. Muitas vezes aparenta possuir uma personalidade fria. (PAESANO, 2002; RAMOS,

2005; SILVEIRA, 2006).

Quando estressados, doentes ou fatigados, sua lógica e sua razão falham, confundindo-

se em seus próprios juízos valorativos, nos seus sentimentos, perdendo-se neles. Às vezes,

ficam à mercê de explosões afetivas podendo “perdendo a cabeça”, e crises de ansiedade. A

perda do controle da razão e a submissão aos sentimentos e emoções provocam-lhe angústias

e irritabilidade. Estes fenômenos são decorrentes de uma função sentimental extrovertida

inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma significativa autonomia sobre a psique.

Alguns exemplos desse tipo são os matemáticos e físicos teóricos, filósofos, sociólogos,

psicólogos e teólogos empiristas, pesquisadores, entre outras profissões. Os homens são o

principal representante deste tipo. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sentimental introvertido (introversão, sentimento)

São indivíduos reservados, calmos, retraídos e silenciosos. São pouco abordáveis e

difíceis de compreender porque, sendo dirigidas pelo sentimento introvertido, suas




verdadeiras intenções permanecem ocultas, sendo verdadeiros “enigmas”. São de difícil

acesso e como defesa, lançam julgamentos negativos ou é indiferente em relação aos objetos

deixando muitas pessoas paralisadas pelas suas avaliações. Como seu e xterior revela poucos

de si, dão a impressão de não possuírem nenhum sentimento, guardando para si seus

sentimentos secretos e internos, o que gerar sofrimentos psíquicos como a melancolia. As

relações com o objeto amado são mantidas dentro de limites bem medidos. Toda manifestação

emocional exuberante vinda do objeto pode lhe desagradar e provocar reações de repulsa,

irritabilidade. Vista do exterior, pode parecer fria, quando na realidade oculta grandes

paixões. Exibem um sistema de valores irrepreensível, possuem um modelo impecável de

normas valorativas a ponto de obrigar aqueles que estão na sua presença a se comportar de

forma decente. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sua função inferior é o pensamento, o que faz com que não se destaquem e não se

exibem, pois embora Costumem ler muito e guardar várias informações, têm dificuldade de

estruturá-las de forma teórica, produzindo construções intelectuais pobres. Tendem a explicar

as coisas por um único pensamento diretor, muitas vezes mesclado de preconceitos, juízos

infundados e teimosias. Por normalmente julgarem-se sempre corretas, não raramente

apresentam um comportamento autoritário, impositivo. Frequentemente se preocupa com o

que os outros pensam delas, atribuindo a esses outros, pela projeção de pensamentos

negativos, julgamentos críticos, rivalidades e intrigas. Estes fenômenos são decorrentes de

uma função pensativa extrovertida inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma

significativa autonomia sobre a psique. As mulheres são as representantes deste tipo.

(PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sensitivo introvertido (introversão, sensação)

São indivíduos calmos, sensíveis às reações dos outros e as sensações físicas, se

guiando pela intensidade da sensação subjetiva, que não possuem interesse pelo exterior.

Atem-se mais à impressão subjetiva que o objeto lhe produz do que à natureza do objeto em

si. .Sua calma se deve a uma desconexão com o objeto, que é substituído por uma reação

subjetiva, que não é a realidade do objeto. Possuem pouca capacidade racional de julgamento

para classificar as coisas, são pouco capazes de uma compreensão objetiva, não

compreendendo a si próprio. São voltados para o aqui agora e por isso não conseguem




imaginar o que vem depois. Possuem um admirável juízo estético, apreciando com requintada

sutileza as formas, cores e perfumes. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sua função inferior é intuição. Quando estão fatigados, doentes ou estressados a

sensação falha, tornando-os vítima de neuroses obsessivas, neurastenias e hipocondria. Estes

fenômenos são decorrentes de uma função intuitiva extrovertida inferior e que, sendo mais

inconsciente, possui uma significativa autonomia sobre a psique. Nesse tipo estão

representados os indivíduos que consideram o prazer estético acima de tudo. (PAESANO,

2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Intuitivo introvertido (introversão, intuição)

São idealizadores de resultados futuros, são guiados por ideias intangíveis, por

pensamentos, pelas realizações necessárias. Geralmente está mais preocupado com o

inconsciente do que com a realidade cotidiana, se voltando para o mundo subjetivo, pois está

intimamente ligado aos arquétipos, ao inconsciente coletivo, de tal forma que chega a viver

muito pouco a realidade objetiva, sempre se ocupando dos seus processos internos. Todo o

intuitivo tem a capacidade de pressentir o futuro, mas o introvertido se dirige para o interior

como os profetas, os poetas, os artistas, os xamãs e os visionários. Para os outros tipos ele está

sempre viajando no seu mundo interior. Normalmente se interessa pelas artes. (PAESANO,

2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sua função inferior é a sensação da realidade objetiva, e esta associada a sua pobre

noção do próprio corpo e do parceiro, lhe gera dificuldades sexuais, levando a uma natureza

sensual, libidinosa e, devido à carência de julgamento, acaba fazendo alusões sexuais

obscenas e socialmente inadequadas. Quando fatigados a intuição falha, surgindo sintomas de

neuroses obsessivas, neurastenias e hipocondria. Estes fenômenos são decorrentes de uma

função sensitiva extrovertida inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma significativa

autonomia sobre a psique. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

INSTRUMENTOS FUNDAMENTADOS NA TEORIA DE JUNG




Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)

O questionário surgiu da necessidade de se ter um instrumento de avaliação tipológica

em português e adequado à realidade brasileira, sendo encomendado a José Jorge de Morais

Zacharias pela Vetor Editora. Este teste de uso exclusivo de psicólogos foi desenvolvido para

aplicação em uma população a partir da 8ª série do antigo 1º grau, podendo ser utilizado em

Seleção de Pessoal, Avaliação de Potencial, Orientação Vocacional, Psicodiagnóstico,

Aconselhamento Profissional, Clínica, etc. Atualmente tem-se a Versão II-5º Edição, tanto em

papel quanto digital. (ZACHARIAS, 2003).

O teste é composto por 93 itens fechados com duas alternativas opostas que podem ser

deixadas em branco caso o avaliado não se identifique com nenhuma delas. Os itens se

dividem em cinco situações com 15 itens cada (“a Festa”, “o Trabalho”, “a Viagem”, “o

Estudo”, “Lazer”) e uma situação com 18 itens (“Vida Pessoal”), das quais o indivíduo deve

optar apenas por uma delas, indicando o que rotineiramente faz em uma situação semelhante.

O resultado é composto por três escores: Foco de Atenção - Atitude Consciente (Extroversão

ou Introversão); Recebimento de Informações - Função Perceptiva Inconsciente (Sensação ou

Intuição); Tomada de Decisões - Função Avaliativa Inconsciente (Pensamento ou

Sentimento). (ZACHARIAS, 2003).

Estes três escores agrupados formam os 16 tipos a seguir: Sensação Introvertida com

Pensamento (I Ss Ps); Pensamento Introvertido com Sensação (I Ps Ss); Intuição Introvertida

com Pensamento (I In Ps); Pensamento Introvertido com Intuição (I Ps In); Intuição

Introvertida com Sentimento (I In St) ; Sentimento Introvertido com Intuição (I St In) ;

Sensação Introvertida com Sentimento (I Ss St); Sentimento Introvertido com Sensação (I St

Ss); Sensação Extrovertida com Pensamento (E Ss Ps); Pensamento Extrovertido com

Sensação (E Ps Ss); Intuição Extrovertida com Pensamento (E In Ps); Pensamento

Extrovertido com Intuição (E Ps In); Intuição Extrovertida com Sentimento (E In St) ;

Sentimento Extrovertido com Intuição (E St In); Sensação Extrovertida com Sentimento (E Ss

St) e Sentimento Extrovertido com Sensação (E St Ss). (ZACHARIAS, 2003).

No manual do questionário pode-se encontrar um estudo de validação de 1999 em que

1188 participantes responderam o QUATI e um questionário contendo as descrições dos tipos

psicológicos. Ao serem relacionados os dois instrumentos o índice de concordância foi acima

de 95%. Em 2003 foi realizado o teste - reteste obtendo índices entre r=0,60 a r=0,86 e




correlação com Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) obtendo índice entre r=0,41 a r=0,64.

(ZACHARIAS, 2003). Para Moraes e Primi (2002), citando diferentes autores, como os

estudos de validação do QUATI não foram realizados de acordo com as análises clássicas,

estes deixam a desejar em medidas de precisão e validade, devendo ser realizadas novas

validações do instrumento.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

As americanas Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, através de um estudo

detalhado do trabalho de Jung e da observação de “Tipos” durante 20 anos, ficaram

convencidas da validade do modelo de Jung. Porém a dificuldade da linguagem dificultava o

acesso de outras pessoas fora da área de psicologia e psiquiatria. Elas resolveram então

desenvolver um instrumento que permitiria a qualquer pessoa descobrir seu estilo de

personalidade. Este instrumento foi o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Uma adição

significante foi feita por Myers e Briggs na forma de uma quarta escala, que reflete os tipos de

julgamento e percepções que os indivíduos usam quando interagem com o seu ambiente.

Em 1975 em Palo Alto na Califórnia (EUA) foram fundados o Centerfor Applications of

Psychological Type (CAPT) e o Consulting Psychologists Press Inc, que se tornaram as

empresas responsáveis pela publicação do MBTI e proprietárias dos seus direitos autorai.

Atualmente o uso do teste é restrito a profissionais certificados. (KOLTERMANN 2002;

SCHMITT 1998).

O representante do MBTI no Brasil é a “Fellipelli Instrumentos de Diagnóstico e

Desenvolvimento Organizacional”, que comercializa as diferentes versões, a de 93 questões e

a de 126 questões, tanto a de papel quanto a online e forma os profissionais certificados. O

instrumento já vem sendo utilizado ao longo de muitos anos por pequenas empresas; grandes

sociedades comerciais; fabricantes de produtos industriais; serviços de consultoria e

treinamento; instituições governamentais; instituições financeiras e instituições de saúde.

Somente no ano 2000 mais de dois milhões de pessoas realizaram o teste isoladamente. O

instrumento é formado por questões fechadas, sendo que cada item é formado por duas

alternativas opostas, que exigem uma escolha forçada de uma das opções.

(MYERSBRIGGS.org, 2010).




Schmitt (1998) citando vários autores informa que existem muitas evidências da

confiabilidade e da validação do instrumento, que a confiabilidade do teste – reteste é alta e

que ele está sendo utilizado a mais de 60 anos e passou por mais de 35 anos de rigorosa

validação científica. O MBTI permite a seus usuários: compreenderem melhor a si mesmos,

suas reações e seus comportamentos; compreenderem os outros, aceitando as diferenças

individuais; elaborar novas formas de enfrentamento dos problemas.

Resumo dos 16 Tipos Psicológicos do MBTI

Os 16 tipos do MBTI são formados pela combinação das oito preferências:

Extroversão (E) ou Introversão (I); Sensação (S) ou Intuição (I); Pensa mento (T) ou

Sentimento (F); Julgamento (J) ou Percepção (P). Legenda da Tabela: Extraverts

(extrovertidos), Introverts (introvertidos), Sensors (sensoriais), iNtuitives (intuitivos),

Thinking (pensamento), Feeling (sentimento), Judging (julgamento) e Perceiving (percepção)

Os tipos extrovertidos (E) mostram suas tendências aos outros enquanto os

introvertidos (I) voltam essas tendências para dentro de si. (MYERSBRIGGS.org, 2010).

Tabela 2. Os 16 Tipos

Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010




De acordo com Schmitt (1998) no MBTI temos a seguinte sequencia:

1ª Letra: indica a disposição principal (E ou I).

2ª Letra: indica a função de percepção mais conscientemente utilizada (S ou N).

3ª Letra: indica a função de julgamento mais conscientemente utilizada (T ou F).

4ª Letra: indica o modo pelo qual o sujeito aborda mais conscientemente o mundo externo (P

ou J)

Estilos: ISTP, INTP, ESTJ e ENTJ.

Função Principal: Pensamento (T).

Tendências: são bons em análises; encontram falhas antes dos outros; permanecem firme

junto a uma política; pesa "a lei e as evidências"; permanecem firmes frente a oposições.

Quando estressados, doentes ou fatigados: tem lampejos de emoção incontrolada, mostrando-

se bravo ou tem outro tipo de emoção inesperadamente; são hipersensíveis e levam as críticas

de forma pessoal. (SCHMITT 1998)

Estilos: ISFP, INFP, ESFJ e ENFJ.

Função Principal: Sentimento (F).

Tendências: são bons em empatias; preveem como as pessoas vão se sentir; permitem

situações extenuantes; estão atentos a valores; apreciam a contribuição de cada pessoa.

Quando estressados, doentes ou fatigados: são supercríticos, encontrando erros em tudo o que

veem. (SCHMITT 1998)

Estilos: ISTJ, ISFJ, ESTP e ESFP.

Função Principal: Sensação (S).

Tendências: reconhecem fatos pertinentes; aplicam experiências aos problemas; percebem o

que necessita atenção; encaminham-se para o essencial; manuseiam os problemas com

realismo.

Quando estressados, doentes ou fatigados: veem o futuro em termos negativos, sendo

excessivamente pessimistas; ficam empacados e não veem caminhos para sair, ficando presos

à rotina. (SCHMITT 1998)

Estilos: INTJ, INFJ, ENTP e ENFP.




Função Principal: Intuição (N).

Tendências: reconhecem novas possibilidades; aplicam habilidade aos problemas; veem como

se preparar para o futuro; estão abertos ao surgimento de novas coisas que podem ser

essenciais; mexem com os novos problemas com muito gosto.

Quando estressados, doentes ou fatigados: ficam obcecados com detalhes pouco importantes e

preocupados com fatos irrelevantes; abusam de buscas sensoriais: comem, bebem ou

exercitam-se demais. (SCHMITT 1998)

Fig.1 - As Funções Dominante (Principal), Secundária, Terciária e Inferior dos 16 Tipos

Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010

A Frequência dos 16 Tipos do MBTI na População dos EUA

A tabela de frequência estimada dos 16 tipos foi compilada a partir de vários

resultados do MBTI obtidos entre 1972 a 2002, incluindo os resultados dos bancos de dados

do Centro de Aplicações de Tipo Psicológico (CPP Inc.) e do Instituto de Pesquisas de

Stanford (SRI).




Tabela 3: Frequência 16 Tipos MBTI EUA

Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010.

Na população norte americana, segundo a tabela 1, existe uma proporcionalidade do

número de pessoas Extrovertidas (E) e Introvertidas (I), Pensadores (T) e Sentimentais (F),

Julgadores (J) e Perceptivos (P), e uma maior prevalência de Sensoriais (S). Os estilos mais

comuns são: ISTJ, ISFJ, com a função principal de sensação e ESFJ, com a função principal

de sentimento.

Keirsey Temperament Sorter (KTS)

David Keirsey e Marilyn Bates a partir de estudos sobre a teoria de temperamentos de

Hipocrates, Sócrates, Platão e a partir de analises dos 16 Tipos do MBTI, em 1978,

desenvolveram o Keirsey Temperament Sorter (KTS) e o publicaram no livro Please

Understand Me. Em 1984, após 25 anos de experiência clínica de Keirsey, foi publicada uma

versão corrigida do KTS. Desde que foi introduzida em 1996 à versão online mais de 17

milhões de pessoas já o responderam. Em 1998, após 50 anos de experiência clínica, foi

publicada uma nova versão, o KTS-II no livro Please Understand Me II, versão que se

encontra online no momento. Atualmente o instrumento é utilizado por grandes companhias,

instituições governamentais, organizações educacionais e filantrópicas espalhadas por todo o

mundo. A versão I e II do livro Please Understand Me já vendeu mais de quatro milhões de

cópias em 12 diferentes línguas. (KEIRSEY.com, 2010).




O teste categoriza os indivíduos em quatro temperamentos, divididos em dois grupos

de dois cada, que totalizando os 16 tipos do MBTI. Os quatro temperamentos são os

seguintes: Guardiões (SJ) podem ser divididos em Administradores [Inspetores (ISTJ) e

Supervisores (ESTJ)] e os Conservadores [Protetores (ISFJ) e Provedores (ESFJ)]; Idealistas

(NF) podem ser divididos em Advogados [Curandeiros (INFP) e Campeões (ENFP)] e os

Mentores [Conselheiros (INFJ) e Professores (ENFJ)]; Artesões (SP) podem ser divididos em

Entretenedores [Compositores (ISFP) e Artistas (ESFP)] e os Operadores [Habilidosos (ISTP)

e Promotores (ESTP)]; Racionais (NT) podem ser divididos em Engenheiros [Arquitetos

(INTP) e Inventores (ENTP)] e Coordenadores [General (INTJ) e os Marechais de Campo

(ENTJ)]. O instrumento tanto na versão I quanto na II possui 70 itens com duas alternativas

opostas cada, em que uma necessariamente deve ser escolhida. Os resultados são apresentados

com a mesma nomenclatura utilizada pelo MBTI. (KEIRSEY.com, 2010).

Alguns pesquisadores estudaram a correlação entre o KST e o MBTI. Diversos

pesquisadores citados por Schmitt (1998) consideram que existe uma boa correlação entre os

dois instrumentos e que ambos medem o mesmo constructo. Como Schmitt não encontrou

uma versão validada para a realidade brasileira acabou tendo que validar a versão original em

inglês.

Student Temperament Assessment Record (STAR)

Em 1991, Oakland baseando no KST desenvolveu um instrumento composto por 69

itens, com duas alternativas cada, para avaliar quatro fatores bipolares: Extroversão ou

Introversão; Sensação ou Intuição; Pensamento ou Sentimento; Julgamento ou Percepção. O

STAR foi validado no Brasil em 1992 por Riello, com uma amostra de 606 adolescentes,

utilizando a análise fatorial. (PASQUALI, 2000).

Inventário Fatorial de Temperamento (IFT)

Em 1999, Eduardo de São Paulo inspirado no STAR desenvolveu em uma tese de

mestrado da UnB elaborou um instrumento que avalia as quatro dimensões bipolares:

Introversão ou Extroversão, composto por 43 itens; Prático ou Imaginativo (Sensação ou

Intuição), composto por 45 itens; Pensamento ou Sentimento, composto por 46 itens;




Organizado ou Flexível (Julgamento ou Percepção), composto por 41 itens. O instrumento foi

validado através da análise fatorial, deixando a desejar no coeficiente de fidedignidade com

índices entre 0,55 a 0,77. A diferença deste instrumento com os citados anteriormente é a

escala de intensidade do tipo diferencial semântico com sete pontos ao invés de itens com

apenas duas alternativas opostas dos instrumentos anteriores. (PASQUALI, 2000).

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO (TD & E)

A origem da expressão TD & E remonta aos homens das cavernas, que já repassavam

seus conhecimentos aos seus descendentes . Com o progresso foi exigiu que a transmissão de

conhecimentos fosse organizada, compreendida, sistematizada e utilizada em benefício mais

amplo. Uma grande sistematização ocorreu durante a 2ª. Guerra Mundial. Durante esse

período, como muitos homens estavam sendo mandados para o campo de batalha, foi

necessário treinar novos funcionários, principalmente mulheres para substituir os homens nas

fábricas. No ambiente empresarial americano surgiu a American Society for Training and

Development (ASTD), ou seja, a sociedade americana para treinamento e desenvolvimento,

que acabou cunhando o termo T & D. Somente recentemente foi acrescentado o E, de

educação. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

O atual modelo de TD & E e suas diferentes modalidades.

O atual modelo de TD & E é formado pelas seguintes etapas: Informação, Instrução,

Treinamento, Desenvolvimento e Educação. A Informação refere-se a modelos ou unidades

organizadas de informações e conhecimentos, disponibilizados em diferentes meios (portais,

links, murais, textos, etc.). A Instrução é a forma mais simples de estruturação de eventos de

aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais.

É utilizada para a transmissão de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA’s) por meio

de eventos de curta duração. Os Treinamentos são eventos educacionais de curta e média

duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e

avaliação que visam melhoria do desempenho funcional. O Desenvolvimento refere-se a um

conjunto de oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização que apoiam o




crescimento pessoal do empregado sem utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho

profissional específico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006)

A figura a seguir mostra como todas estas etapas estão interligadas.

Fig. 2 – O modelo atual de T, D & E

Fonte: BORGES-ANDRADE et al. 2006, pág. 143

Ainda existe as modalidades de Educação Aberta, Educação Continuada, Educação

Corporativa e E-Learning. A Educação Aberta é o nome de treinamento a distancia para

aprendizagem aberta em 1985. Em 1994 passou a chamar-se Aprendizagem Aberta e à

Distância. Segundo Peters (apud Borges-Andrade et al. 2006), seu conceito ainda é confuso e

é composto pelos seguintes elementos: princípio da igualdade, que é ser acessível a qualquer

pessoa; princípio da igualdade de chances, que é a eliminação de barreiras tradicionais de

acesso; princípio da educação permanente e ubíqua, que significa que deve ser possível em

toda a parte e em qualquer época; princípio do currículo aberto, que é a abertura para

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO

INSTRUÇÃO

EDUCAÇÃO

INFORMAÇÃO




desdobramentos imprevistos na construção de uma competência; princípio do estudo centrado

no cliente, que é adequar o planejamento às necessidades, expectativas e experiências

pessoais do cliente e elaboradas com sua participação; princípio do estudo autônomo, segundo

qual os alunos devem ser sujeitos do processo e devem eles mesmos organizar seus estudos ;

princípio do estudo por meio de comunicação e interação, ao qual os eventos educacionais

devem ser caracterizados por discussão e interação; princípio da relação com a vida, que deve

dar abertura para que o cliente possa comprová-lo na pratica, em seu dia-a-dia. (BORGES-

ANDRADE et al. 2006).

A Educação Continuada é um conceito ainda mais amplo, que possui a visão do ser

humano como eterno aprendiz, a visão de que a educação é um continuum. A Educação

Corporativa surge com a passagem dos centros de treinamento para uma preocupação mais

ampla e abrangente com educação de todos os colaboradores de uma organização. Por causa

da educação corporativa surge a Universidade Corporativa. O propósito final da universidade

corporativa é apoiar a missão da organização, já que são realizados esforços maciços das

organizações para desenvolver e qualificar os empregados de todos os níveis nos CHA’s

necessários ao trabalho atual e futuro. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

A universidade corporativa pode ser considerada como um grande guarda-chuva

estratégico para a organização. Sua origem remonta o século XX com continuação do

movimento de educação da força de trabalho, para organizações suprirem sua necessidade e

oportunizar aos empregados possibilidade de desenvolvimento das habilidades necessárias ao

desempenho preciso e eficiente. Seu surgimento foi decorrente da mudança da cultura de

habilidade para a cultura de conhecimento. Sua estrutura representa o processo nos quais

empregados de todos os níveis estão envolvidos num aprendizado contínuo e permanente para

melhorar seu desempenho no trabalho. Elas possuem currículos básicos, transversal e

específico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

O E-Learning é o uso de tecnologias da internet para oferecer ao aluno um arranjo

amplo de soluções que estimulem o conhecimento e o desempenho. Características: trabalha

em rede; chega ao usuário por meio de um computador; tem foco numa visão mais abrangente

de soluções de aprendizagem que vão além do paradigma do treinamento tradicional. Sua

origem é na psicologia comportamental e cognitiva, com os textos de instrução programada.

Sua estratégia é a de desenvolver novas formas de pensar a aprendizagem. (BORGES-





Competências (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)

O conceito de competências pode ser visto por vezes como inteligência (em seleção de

pessoas), motivação, autoeficácia, traços de personalidade, formas de aprendizagem (em TD

& E) ou como uma aprendizagem não induzida. Não se deve evitar utilizar o termo como

sinônimo de inteligência e traços de personalidade, pois existem muitas controvérsias a esse

respeito. Em TD & E a maioria dos autores limitam o conceito de competências a

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA’s). (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

Os Conhecimentos referem-se às informações técnicas e teóricas adquiridas sobre um

determinado assunto, que são absorvidas através de estudos formais e informais, pesquisas,

leituras, ou seja, é o “saber o que fazer”. As Habilidades referem-se à execução constante de

determinada tarefa, que leva a prática sobre a mesma, ou seja, é o “saber como fazer”. As

Atitudes referem-se a disposição de querer executar ou não determinada tarefa, independente

de saber informações teóricas ou práticas a seu respeito, tem haver com o desejo de realizá-la

ou não, ou seja, é o “querer fazer”.

Competência é um atributo individual, é um conjunto de CHA’s necessários à atuação

em um cargo ou papel ocupacional. O profissional de TD & E necessita de várias

competências para o exercício pleno de suas atividades. Essas devem compatibilizar atuações

técnicas, estratégicas, políticas e de estudos e pesquisas garantindo uma competência política

e técnica. Esta última está ligada à realização eficaz de todas as etapas de desenvolvimento

concernentes à tecnologia instrucional, enquanto a competência política se baseia na análise

macrossocial que está ligada ao contexto socioeconômico da organização e da sociedade em

que se insere e na análise do contexto microssocial que se volta para as políticas de relações

interpessoais. Ambas as competências não se fazem suficientes isoladamente, entretanto a

prática conjunta das mesmas possibilita quatro competências indispensáveis para a atuação do

profissional de TD & E que se referem à aptidão para realizar a avaliação de necessidades,

formular os objetivos, executar o TD & E, avaliar o seu planejamento e os resultados da

execução deste. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

A Avaliação de necessidades é o primeiro passo para a realização adequada do

planejamento e se configura na determinação das competências esperadas dos empregados ou

trabalhadores e na identificação da discrepância entre estas e os níveis em que um conjunto

desses indivíduos as domina. Ainda no estágio de planejamento deve-se formular e classificar




os objetivos que se pretende oferecer com a finalidade de atender às necessidades avaliadas.

Para que tais objetivos sejam alcançados o profissional executa o TD & E levando em

consideração as estratégias de ensino referentes ao conteúdo, às condições ambientais e aos

recursos a serem utilizados. Além de uma avaliação contínua ao longo desse processo que

deve retroalimentá-lo, deve-se fazer, após a execução do planejamento, a avaliação dos

resultados para que o objeto de estudo, ou seja, o evento de TD & E possa ser medido através

de parâmetros como a motivação, o desempenho no evento e após este, administrativos, de

desenvolvimento pessoal, dentre outros. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

O conceito de competência pode ser utilizado do nível individual até o organizacional,

passando naturalmente pelo nível de equipe de trabalho. Na medida em que essas passagens

vão ocorrendo, o termo assume gradativamente uma natureza metafórica, pois organizações

não são “seres possuidores de competência”. As competências organizacionais são inerentes à

organização como um todo ou a uma de suas unidades, incluindo aspectos físicos, financeiros,

intangíveis, administrativos, culturais e humanos, dessa forma, inclui atributos que são

predominantemente ligados a pessoas, mas que também as transcendem. De acordo com

Murray (citado por Borges-Andrade et al 2006) as competências organizacionais podem ser

definidas por processos, sistemas e práticas que capacitam uma organização a transformar

capacidades pessoais em competências da organização como um todo. Assim, supõe-se que

após a aquisição e retenção de compenetrais os indivíduos precisam transferi -las para os

demais níveis (de equipes e organizacional) por meio de processos sociais de

compartilhamento, ou seja, pelas próprias ações de TD & E como métodos de treinamento,

programas de mudança, processos técnicos entre outras.

Para a avaliação de necessidades de treinamento de competências deve-se fazer,

primeiramente, a análise do cargo para o qual se deseja verificar a necessidade ou não de

treinamento. Para isto, aplicam-se certas técnicas para a coleta de dados a respeito do cargo

como técnica do incidente crítico, grid gerencial, questionário de análise do cargo e sistema

de perfil de trabalho para que a partir destes dados seja possível fazer uma descrição

detalhadas de quais tarefas e competências são exigidas pelo papel ocupacional. Assim,

definidas os CHA’s essenciais ao cargo, pede-se ao ocupante dele para que faça uma

autoavaliação da importância de cada competência listada numa escala de 0 a 3, como 0 sendo

nenhuma importância e 3 importância máxima. Repete-se o mesmo procedimento em relação

aos domínios que ocupante tem acerca das exigências daquele cargo. Da discrepância entre




importância e domínio, tem-se a necessidade de treinamento de competências para aquele

papel ocupacional específico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

Diagnosticando as Competências

O método Delphi foi de uma metodologia de diagnóstico de competências proposta

por Guimarães, Borges-Andrade, Machado e Vargas em 2001 que se utiliza de técnicas

participativas fundamentadas principalmente n busca do consenso de um grupo de

especialistas com o objetivo de identificar eventos futuros. Esse método é estruturado em

cinco etapas sequencias: descrição das condições futuras nas quais a organização executará

suas atividades, o que representa a base para a identificação das competências futuras;

descrição dos produtos, serviços ou informações que a organização deve gerar para atingir

seus objetivos, classificados em termos das disciplinas envolvidas e de impactos desses

resultados; descrições de todas as competências que são importantes para que a organização

produza seus resultados com sucesso com base em cinco categorias (habilidades físicas,

interpessoais, cognitivas, conhecimento do negócio e conhecimento especializado); modelo

genérico que é a especificação dos resultados e das competências necessárias em uma

determinada área da organização e; por fim, a etapa referente ao modelo individual que é a

descrição dos resultados e das competências que as pessoas devem possuir para o desempenho

de suas atividades num determinado período de tempo. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

O diagnóstico de competências deve levar em consideração a consistência interna da

estratégia organizacional, ou seja, as estratégias funcionais da organização devem ser

consistentes e coerentes com a estratégia corporativa da organização como um todo. Para, a

partir da formulação estratégica da organização, identifica-se a lacuna existente entre as

competências organizacionais necessárias ao alcance dos objetivos e as competências internas

disponíveis na organização E, a partir disso, faz-se o mesmo com as competências de grupo e

individuais. Existem variadas metodologias e técnicas de pesquisa aplicadas à identificação de

competências, o profissional deve escolher aquelas que mais se adéquam aos objetivos

propostos sem excluir a descrição, o processo de identificação e o projeto de diagnóstico das

competências. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

O processo de identificação de competências pode usufruir de diversas fontes tais

como dados da estratégia corporativa, relatórios de avaliação de desempenho, pesquisas de




clima organizacional e de clima, e, na maioria das vezes, a produção de um instrumento

específico se faz relevante. Assim, mostra-se mais adequada a utilização de técnicas mistas

(quantitativas e qualitativas) tendo à disposição instrumentos e métodos estruturados e não

estruturados para definir previamente as competências, se lembrado de eliminar

ambiguidades, duplicidades e irrelevâncias. Vale ressaltar que a análise documental e as

entrevistas se fazem importantes nesse contexto, assim como a consideração aos princípios

éticos relacionados à pesquisa e trabalho com seres humanos para evitar, por exemplo,

divulgações não autorizadas que prejudiquem pessoas e organizações envolvidas. (BORGES-


Posteriormente, define-se e aplica-se a escala mais viável, com instruções claras para

que os respondentes avaliem o grau de importância das competências, feito isso, elabora-se

uma descrição das competências relevantes à organização e, recomenda-se, que esta seja

submetida à apreciação dos principais executivos ou daqueles que formulam a estraté gia

organizacional. O processo de identificação de competências deve se basear no método

científico que pressupõe a elaboração de um projeto contendo introdução, referencial teórico e

método escrito de forma clara. A introdução deve caracterizar o que será feito, para quem e

por que e, caracterizar a importância do processo por meio da formulação da situação

problema, dos objetivos e da justificativa e relevância. O referencial teórico deve expor a base

teórica do projeto e fazer uma consistente revisão teórica sobre o termo competência, modelos

teóricos, pesquisas e temas semelhantes envolvidos, sempre citando as fontes. E o método

deve esclarecer a metodologia, técnicas, procedimentos e instrumentos adotados para que

outras pessoas possam replicá-lo. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

O diagnóstico de competências produz aplicações para diversos subsistemas, dentre

esses direcionamentos está à orientação as ações de TD & E, possível devido à existência de

uma relação de interdependência entre gestão de competências e aprendizagem em contextos

organizacionais. Como ambos os processos pressupõe a coleta e análise de informações nos

vários níveis organizacionais, vinculação com estratégias e objetivos organizacionais e

utilização do mesmo conceito de competência, o diagnóstico de competências pode fornecer

um instrumental bastante útil para a análise no macronível (análise da realidade da

organização) e no micronível (avaliação de necessidades pautadas nos papéis ocupacionais)

necessárias à avaliação de necessidades de treinamento que se constitui no primeiro passo

para as ações de TD & E. Isso se justifica pelo fato de a análise da realidade da organização, a




determinação das competências esperadas dos empregados ou trabalhadores e a identificação

da discrepância entre estas e os níveis em que um conjunto desses indivíduos as domina já

terem sido realizadas pelo diagnóstico de competências. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

Posteriormente, no processo de avaliação de necessidades procura-se verificar quais

empregados precisam de que atividades de TD & E, processo este realizado a partir da análise

dos níveis macro e micro e, portanto, beneficiado pelo diagnóstico de competências. Diante

disso, as ações de TD & E poderão se voltar para a formulação de seus objetivos, execução de

suas atividades e, avaliação de seu planejamento e dos resultados da execução deste visando

desenvolver competências para minimizar a lacuna encontrada entre a importância e o

domínio destas por meio da aprendizagem, individual ou coletiva, envolvendo a aquisição de

CHA’s relevantes aos propósitos organizacionais. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).




3. METODOLOGIA

A metodologia da pesquisa envolve um conjunto detalhado e sequencial de métodos e

técnicas científicas a serem executados para que se consiga atingir os objetivos inicialmente

propostos. O método é um procedimento regular, explicito e passível de ser repetido para se

obter informações materiais ou conceituais. O método científico é um conjunto de

procedimentos através dos quais é possível propor problemas e colocar a prova hipóteses

científicas. (LAKATOS, MARCONI 2007).

O presente trabalho quanto: a natureza é qualitativa; aos objetivos é uma pesquisa

exploratória; aos procedimentos técnicos é uma pesquisa bibliográfica; a abordagem é

dedutiva; ao procedimento é comparativo. Com relação à natureza ela será qualitativa, pois é

utilizada para responder a questões muito particulares, preocupando-se com um nível de

realidade que não pode ser quantificado. Nela as respostas podem ser interpretadas global e

individualmente e os dados coletivos podem ser serão analisados agrupando-os por

similaridades e encontrando o que os faz divergentes e comuns. (GIL 2010; MINAYO et al.

2002).

Com relação aos objetivos é uma pesquisa exploratória, pois tem como objetivo

proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito,

visando esclarecer, modificar conceitos e ideias para a formulação de abordagens mais

condizentes com o desenvolvimento de estudos posteriores. Quanto aos procedimentos

técnicos é uma pesquisa bibliográfica, pois é desenvolvida com base em material já elaborado,

constituído principalmente de livros e artigos científicos. Com relação ao método de

abordagem é dedutivo, porque parte de teorias e leis mais gerais para a ocorrência de

fenômenos particulares. Com relação ao procedimento é comparativo, já que consiste em

investigar coisas ou fatos e explicá-los segundo suas semelhanças e suas diferenças. (GIL

2010; MINAYO et al. 2002).




4. ANÁLISE E DISCUSSÃO

A partir do conhecimento das teorias de Tipologia de Jung e de Treinamento são

possíveis ao profissional de treinamento adequar o conteúdo desejado as formas específicas

de aprendizagem de cada estilo de personalidade. Todos os instrumentos anteriormente

citados avaliam as dimensões psicológicas propostas por Jung e, com exceção do QUATI,

avaliam as duas outras dimensões complementares incluídas pelo MBTI. O ideal para o

profissional de TD & E seria formar grupos com indivíduos que apresentem a mesma

tipologia, e se não for possível isso, que apresentem no mínimo a mesma função principal.

Como cada instrumento une as dimensões psicológicas e forma uma tipologia específica, as

técnicas sugeridas se apresentam separadamente.

Por exemplo, para um grupo que seja de Sentimentais Extrovertidos o treinador

utilizará as técnicas relacionadas à extroversão e a sentimento; de I-Ps-Ss e E-In-Ps, utiliza-se

a de pensamento; de INTJ’s, ele utilizará as de introversão, intuição, pensamento, julgamento;

caso grupo seja formado por membros que possuem os estilos ISTJ, ISFJ, ESTP e ESFP, ele

dará ênfase na técnica relacionada a sensação, e uma outra técnica relacionada ao estilo de

personalidade que contem a maior quantidade de membros. Se os membros são de estilos

ESFJ e ESTP pode se utilizar a extroversão e a sensação; de ISTJ e ESTP, utiliza-se

pensamento e sensação; e assim por diante. Diferentes combinações de técnicas podem ser

feitas para aumentar a eficácia e a eficiência do TD & E. Abaixo vão ser utilizados os termos

treinamento, treinador e seus derivados sem se limitar especificamente a modalidade de

treinamento, mas como um sentido genérico para todas as modalidades de TD & E.

Técnicas para Extrovertidos

Como os extrovertidos aprendem melhor em grupo através da discussão podem ser

utilizadas as seguintes técnicas:

1) O profissional de TD & E forma um grande grupo com todos os membros. Em

seguida propõe a eles discutir qual a melhor forma de resolver a situação problema. Depois da

discussão, ele separa o grupo em pares (“P” e “R”). O indivíduo “R” expõe para o “P” sua

forma de resolução do problema inicial. O “P” então pode: a) concordar com esta resolução e

propor novas situações problemas ao problema inicial; b) discordar da resolução




considerando-a inviável e solicitar outra nova; c) fornecer dicas ao “R” sobre como resolver o

problema. Após um tempo razoável de duração, os pares são invertidos e iniciasse novamente

os três procedimentos. Para finalizar, o profissional de treinamento forma novamente um

grande grupo, retoma as diferentes soluções propostas, incluindo as que ele havia

anteriormente elaborado.

2) O profissional de TD & E divide o grupo em pequenas equipes. Cada equipe deve

discutir como resolver a situação problema e elaborar uma única solução para o grupo. Em

seguida os grupos discutem as diferentes soluções propostas, levantado os pontos positivos e

negativos de cada uma delas. O profissional de treinamento então forma um grande grupo,

avalia se cada solução proposta é viável ou não e faz o fechamento do treinamento.

3) O profissional de TD & E reúne o grupo e distribui o material teórico sobre o

assunto em questão. Depois da leitura inicia-se um fórum para debater o conteúdo proposto.

Técnicas para Introvertidos

Como os introvertidos aprendem melhor realizando tarefas individuais ou em

pequenos grupos, em um ambiente silencioso, podem ser utilizadas as seguintes técnicas:

1) O profissional de TD & E forma um pequeno grupo em um ambiente silencioso. Ele

distribui aos membros papéis contendo informações bem estruturadas sobre o assunto a ser

abordado, dando-lhes tempo para a leitura e reflexão sobre essas novas informações. Pede-se

então que eles escrevam as relações existentes entre essas novas informações e as situações

problemas vivenciadas que gerou o motivo do treinamento. Em seguida o treinador expõe

outras formas de resolução de problema, esclarecendo dúvidas e realizando as considerações

finais.

2) O profissional de TD & E monta uma palestra bem estruturada para a explanação

do conteúdo, utilizando metáforas e analogias. Distribui material para anotações. Durante a

exposição do conteúdo ele vai fazendo conexões entre o conteúdo a ministrado e a realidade

dos membros, abordando as situações problemas vivenciadas e esclarecendo perguntas

conforme vão surgindo. Deve se dar preferência para um ambiente silencioso e grupos

menores.

3) O profissional de TD & E já monta um material com a situação problema

enfrentada e as diferentes formas de resolução. Reúne-se o grupo em um ambiente silencioso,




distribui o material para a leitura e reflexão, abrindo para perguntas e comentários antes do

encerramento.

Técnicas para Sensoriais

Como os sensitivos aprendem através de situações: práticas, concretas e simples;

podem ser utilizadas as seguintes técnicas:

1) O profissional de TD & E elabora o material e organiza o curso de forma bem

estruturada, despertando aos poucos a curiosidade dos membros para o conteúdo em questão.

As informações contidas no material e no curso devem ser explicadas de forma simples e

clara, sem complicações. O conteúdo exposto deve ser vivenciado pelos membros, por isso é

recomendável o uso de diferentes recursos audiovisual, como data-show, filmes e músicas. O

treinador distribui material escrito que se intercala com a palestra. O uso de caixa de textos

com informações chaves auxilia na memorização. O treinamento deve ser montado em cima

das questões a seguir: a) qual a principal informação desse tópico e motivos de aprendê-la; b)

como a informação anterior me auxilia a resolver a situação problema. Deve existir uma inter-

relação entre a resposta “A” e a pergunta “B” e a resposta “B” com a pergunta “A”. Várias

dessas perguntas devem ser elaboradas até que a situação problema seja totalmente

solucionada. As etapas devem ser feitas passo a passo. Para finalizar o treinador realiza um

movimento inverso, saindo da última pergunta até chegar à primeira.

2) O profissional de TD & E forma um grupo para vivenciar, através da simulação

prática, a situação problema enfrentada. Esta simulação prática deve conter todos os

elementos concretos existentes na prática diária. Em seguida é proposta uma situação

problema e deixado aos membros do grupo resolvê-la com os recursos que já possuem. Isso

permite à familiarização das estratégias já existentes entre todos os membros. A resolução da

situação problema deve despertar-lhes curiosidade. Depois de algumas tentativas de

resolução, umas mais bem sucedidas que outras, o treinador mostra qual é a resolução ótima

para essa situação, permitindo um novo treinamento da resolução do problema. Novas

situações problemas podem ser geradas até que o objetivo do treinamento seja alcançado.

Deve existir um nível crescente de dificuldade, de forma que a situação problema “A” auxilie

na resolução das situações problemas subsequentes, como a “C”. As resoluções devem ser

simples e não intuitivas. Caso seja adequada, as soluções apresentadas para as situações




problemas podem ser transformadas em procedimentos padrões para toda a empresa. No caso

de se abordar algo desconhecido e novo, o profissional de treinamento deve se escolher um

ambiente que seja familiar ao grupo para abordar o novo conteúdo. Devem existir, pelo menos

no geral, similaridades entre os dois ambientes e devem ser feitas conexões claras e explícitas

entre os dois assuntos.

3) O profissional de TD & E escolhe a forma expositiva para compartilhar o

conhecimento, utilizando diferentes recursos audiovisuais. Inicia-se o treinamento mostrando

uma lista de motivos pelos quais está ocorrendo aquele treinamento (solicitação, novo

produto, novas tarefas, etc). O conteúdo vai sendo percorrido tópico a tópico, utilizando

estratégias de memorização como repetição do assunto por parte do treinador e do grupo; uso

de figuras ou palavras chave com amplo significado. Em seguida o treinador levanta uma

situação problema relacionada ao conteúdo visto, que seja estimulante para o grupo.

Esclarecem-se dúvidas e faz as considerações finais.

Técnicas para Intuitivos

Como os intuitivos aprendem através de inspirações, de desafios e de esquemas,


1) O profissional de TD & E utilizando-se de esquemas expõe uma noção geral sobre

o conteúdo, mas sem entrar em detalhes. Em seguida é proposta uma situação problema que

envolva a intuição, conceitos, objetos abstratos e deixados aos membros do grupo resolvê-la

com os recursos que já possuem. Isso permite à familiarização das estratégias já existentes

entre todos os membros e os instiga a solucionar este desafio. Depois de algumas tentativas de

resolução, umas mais bem sucedidas que outras, o treinador expõe mais detalhes do conteúdo

inicial. Conforme o grupo vai se aproximando da solução, a dificuldade da situação problema

vai sendo aumentada, para continuar sendo um desafio. Esse procedimento, de tentativa de

solução e aumento da complexidade, vai sendo repetido até que todo o objetivo do

treinamento seja alcançado. Caso seja uma nova situação problema deva ser proposta. A

situação problema em questão deve ser desafiante, envolvendo todo o grupo na sua resolução.

Caso o grupo rapidamente a solucione, o nível de dificuldade deve aumentar razoavelmente

bem. Caso a situação esteja muito difícil, o treinador pode ir oferecendo dicas ao grupo

conforme a necessidade.




2) O profissional de TD & E divide o treinamento em duas partes. Na primeira faz

explanações de metade do conteúdo e propõe diferentes situações problemas para os

participantes resolverem individualmente. Uma parte dessas situações problemas deve ser

possível de serem resolvidas apenas pela intuição, principalmente as relativas ao conteúdo da

segunda parte ainda não mostrado ao grupo. Eles devem ficar livres para resolverem as

situações problemas que quiserem, na ordem que quiserem. Eles devem ter acesso a materiais

complementares ao conteúdo relacionados ao treinamento em questão, para se aprofundarem

conforme o desejo de cada um. O treinador atua auxiliando aqueles com dificuldade. Na

segunda parte ele reforça os pontos principais da primeira, termina a explanação do conteúdo

que gerou o treinamento, fornece as soluções problemas da primeira parte e faz as

considerações finais.

3) O profissional de TD & E propõe ao grupo um situação problemas para eles

desconhecida, instigando-os a descobrir quais os significados e implicações que aquele novo

conteúdo vai ter em suas tarefas atuais. Depois de um tempo, ela aborda o novo conteúdo,

realizando conexões com informações e situações já conhecidas pelo grupo, utilizando-se de

metáforas e exemplos trazidos pelo próprio grupo.

Técnicas para Pensadores

Como os reflexivos aprendem através da reflexão, da observação, da lógica e dos

padrões universais, podem ser utilizadas as seguintes técnicas:

1) O profissional de TD & E elabora um treinamento com objetivos claros e bem

definidos a serem alcançados, como conhecer um novo produto ou resolver uma situação

problema. Para se alcançar esse objetivo, o treinador descreve o início de uma rota lógica, que

possua sentido aos membros do grupo e seja integrada a alguma informação que eles já

possuam. O grupo é dividido em equipes menores e cada equipe deve continuar

desenvolvendo a rota inicial até chegar ao objetivo inicialmente proposto. Em seguida as

equipes analisam a rota umas das outras, encontrando pontos fortes e pontos fracos,

valorizando os pontos fortes e criticando racionalmente os pontos a melhorar. O treinador

reúne o grupo todo e faz os comentários finais.

2) O profissional de TD & E elabora uma lista com diversos verbos de ação. Dividindo

o grupo em equipes ou duplas, ele propõe uma situação problema e entrega uma li sta para




cada delas. As equipes devem utilizar os verbos para montar uma estratégia de solução. Essa

estratégia deve ter o que elas equipes vão fazer e não o que gostaria de fazer. O treinador deve

verificar qual o significado associado a cada estratégia e em que ela integra-se a situação atual

vivenciada pela equipe no seu cotidiano. A lista e as estratégias não devem conter palavras

vagas. O profissional de TD & E pode ajudar as equipes fornecendo dicas ou expondo algum

conteúdo pertinente. No final ele deve analisar as estratégias, fazendo críticas racionais as

estratégias inadequadas.

3) O profissional de TD & E logo de início propõe ao grupo um problema lógico,

devendo os membros tomar uma decisão a este respeito. Essa decisão não poderá ser

modificada durante todo o treinamento. Depois o treinador começa a explicitar o conteúdo por

partes. Ao final de cada parte o grupo deve elaborar uma meta adequada com o conteúdo que

acabou de ser trabalhado. Essa meta, que leva em consideração padrões universal, será

conectada a meta anterior, formando um caminho que permitira atingir a decisão tomada no

inicio do treinamento. Em seguida o treinador retoma a explicação do conteúdo, executando o

passo anterior quantas vezes forem necessárias. Ele deve lembrar ao grupo que as decisões

tomadas devem ser pensadas em longo prazo. No final do treinamento, aplica-se um exercício

de múltiplas escolhas para reforçar o conteúdo trabalho em partes.

Técnicas para Sentimentais

Como os emotivos aprendem através da experiência emocional e dos valores pessoais,


1) O profissional de TD & E monta um pequeno e harmonioso grupo. Ele propõe para

o grupo uma situação problema que envolva questões pessoais e subjetivas, como certo ou

errado ou bom ou mal. Depois de um tempo para o debate, o treinador divide o grupo em

duplas, para que eles associem a situação inicial proposta a uma situação real que tenham

vivenciado. A seguir forma-se novamente o grande grupo e as diferentes histórias são

compartilhadas. O treinador faz as considerações finais mostrando como a experiência de vida

de cada membro pode auxiliar a resolver as dificuldades enfrentadas no ambiente de trabalho.

2) O profissional de TD & E propõe uma situação problema e separa o grupo em pares

(“P” e “R”). O indivíduo “R” defende para o “P” a sua estratégia de resolução do problema

inicial. Em seguida é a vez do “P” defender para o “R” a sua estratégia. Unindo-se a estratégia




de P e R deve-se elaborar uma estratégia para dupla. Em seguida volta-se o grupo e cada

dupla deve mostrar a sua estratégia e defende-la para o resto do grupo. Depois de todas as

estratégias serem conhecidas, deve-se fazer uma junção das estratégias de todas as duplas em

uma única estratégia do grupo. Nenhuma estratégica das duplas pode ser destacada. Nas

considerações finais o treinador retoma a importância de se considerar todas as opções

disponíveis, de se levar em consideração a opinião de todas as pessoas e de se trabalhar com

sinergia para alcançar uma meta comum.

3) O profissional de TD & E conforme vai expondo o conteúdo a ser trabalhado vai

solicitando a cada um dos membros do grupo que forneça um exemplo relacionado com uma

experiência particular. Não deve existir repetição, um membro dar um exemplo e em seguida

fornecer novamente outro exemplo, para que todos participem. Isso vai sendo feito até que

todo o conteúdo do treinamento proposto seja abordado. No final abre-se para comentários

dos participantes, fazendo em seguida as considerações finais.

Técnicas para Julgadores

Como os julgadores aprendem rapidamente, através de estruturas, situações

planejadas, inspirações, desafios, esquemas podem ser utilizadas as seguintes técnicas:

1) O profissional de TD & E prepara o treinamento com vários pequenos objetivos em

cartões. A partir desse momento, as informações a seguir servem tanto para orientar o

treinador quanto para serem lidas para o grupo para que o mesmo tenha clareza de como todo

o treinamento vai ser realizado. Nos cartões existem objetivos de exposição de conteúdo (EC)

e os de resolução de uma situação problema (SP). Os de exposição de conteúdo também

possuem exercícios de dissertativos. Isto visa permitir aos membros resolver rapidamente

cada objetivo e focar apenas no essencial de cada um deles. O grupo é divido de forma

intercalada em diversas duplas R e Q. As duplas R recebem o cartão EC e as duplas Q o

cartão SP. É fornecido um tempo cronometrado para a resolução dos objetivos presentes nos

cartões. Após o termino do tempo, os cartões circulam em movimento horário de forma que as

R’s recebam o cartão SP e as Q’s o cartão EC. As R’s devem explicar como resolver o

objetivo EC para as Q’s. Após um tempo rigorosamente cronometrado, as Q’s devem elaborar

contra respostas, tanto para as resoluções corretas quanto para as incorretas. O objetivo é fazer

as R’s reverem suas resoluções, considerando os prós e contras levantados por Q’s . Depois de




um tempo rigorosamente cronometrado, inverte-se os papeis, com a Q’s tendo que explicar a

resolução do SP para a R’s e as R’s elaborando contra respostas. Terminado o tempo inicia-se

novamente o procedimento: cada dupla resolve objetivo do seu cartão, circulam-se os cartões,

explicam-se resoluções (Q para R, R para Q) e geram-se contra respostas, até que todo o

objetivo do treinamento seja alcançado ou o tempo disponível para o treinamento termine, o

que ocorrer primeiro.

2) O profissional de TD & E elabora um material expositivo utilizando, de preferência,

recursos audiovisuais. Nesse material deve conter apenas palavras chaves que resumem todo o

conteúdo a serem abordados no treinamento. Essas palavras devem ser de diferentes cores

servindo como delimitadores do conteúdo a ser trabalho. Mudando o conteúdo, muda a cor da

palavra. Em seguida o treinador entrega para cada indivíduo do grupo uma folha com um

risco vertical no meio que vai do começo ao fim da mesma. No lado direito estão de forma

clara os assuntos a serem trabalhos no treinamento. No lado esquerdo está em branco

permitindo que o treinando faça as anotações que lhe convier. O lado direito da folha refere-se

ao lado direito do corpo humano relacionado ao hemisfério esquerdo do cérebro (raciocínio

lógico). O lado esquerdo da folha refere-se ao lado esquerdo do corpo humano relacionado ao

hemisfério direito do cérebro (raciocínio não lógico). No final do treinamento fazem-se as

considerações finais.

3) O profissional de TD & E expõe um determinado conteúdo ao grupo. Depois ele

entrega folhas em branco e propõe questões envolvendo situações problema. As questões

devem ser respondidas da seguinte forma: primeiro, o treinando coloca no papel todas as

ideias que ele possui a respeito da questão; segundo, ele organiza essas ideias em uma

sequencia lógica; terceiro: essa organização lógica permite chegar a resolução da situação

problema.

Técnicas para Perceptivos

Como os perceptivos aprendem através de um novo ponto de vista sobre uma coisa ou

situação e da curiosidade podem ser utilizadas as seguintes técnicas:

1) O profissional de TD & E prepara o treinamento com uma estrutura bem flexível,

permitindo que ocorra mudanças de caminho ao longo do percurso, ou seja, permitindo que

diferentes formas de abordar o conteúdo sejam utilizadas para se alcançar o objetivo do




treinamento. O treinamento segue a estrutura condicional – se: então ou senão. O treinador

fica o tempo todo atendo a reação do grupo. A reação do grupo é totalmente positiva? Se sim

então ele mantém a mesma estratégia, senão ele parte para a estratégia seguinte. Por exemplo,

ele inicia a explanação de um conteúdo através do uso de recursos audiovisuais e de material

impresso. Se a reação do grupo a esses materiais é positiva, então ele continua com ela.

Conforme ele vai percebendo que a reação do grupo vai se tornando menos positiva, ele faz

novamente a pergunta condicional. A reação do grupo é totalmente positiva? Se sim então

mantenha, senão mude de estratégia, passando para a próxima. Como a resposta é não, ele vai

para a próxima, que é desligar o recurso audiovisual e continuar com a palestra associada ao

material impresso. Conforme ele vai percebendo mudança na reação do grupo, ele vai fazendo

a pergunta condicional. Diferentes estratégias podem ser utilizadas até que o objetivo do

treinamento seja concluído.

2) O profissional de TD & E prepara o treinamento com uma estrutura bem flexível

permitindo ao grupo escolher o caminho a ser percorrido para alcançar os objetivos do

treinamento. No início é informado ao grupo todas as estratégias que podem ser utilizadas

para atingir o objetivo pretendido e que durante qualquer momento ela pode ser modificada

caso o grupo não esteja satisfeito com ela. A partir da escolha do grupo o treinamento

começa. O treinador então vai utilizar a estrutura de repetição – repita até que. Então será

repetida a mesma estratégia de compartilhamento do conhecimento até que o grupo se

manifeste a respeito. Por exemplo, ele inicia a explanação do conteúdo através do uso de

recursos audiovisuais e de material impresso. Ele vai continuar utilizando esses recursos até

que o grupo solicite a mudança e escolha a nova estratégia. Se não houver interesse do grupo

em modificar a estratégia, a mesma continuará até alcançar os objetivos propostos.

3) O profissional de TD & E elabora diferentes tarefas que somadas atinjam o objetivo

geral do treinamento. Ele então monta um cronograma com essas tarefas, separando um

tempo de duração pré-determinado para cada uma delas. Esse tempo de duração será

composto por duas partes: o tempo ilusório (TI) e o tempo extra (TE). O TI é o tempo que vai

ser informado ao grupo para a realização da tarefa e o TE é a diferença entre o tempo máximo

que a tarefa tem para não atrapalhar as seguintes e o TI. Ele é tempo bônus necessário pela

dificuldade dos perceptivos de cumprir os prazos propostos. O treinador vai informar o TI

para o grupo como se esse fosse o tempo total da tarefa, inclusive fazendo contagem

regressiva quando ele estiver próximo do final. Quando ele chegar ao fim, o treinador dará um




tempo extra (TE) para aqueles que não conseguiram finalizar a tarefa, alcançando pela soma

dos deles o verdadeiro tempo da atividade. Quando o TE daquela atividade zerar, vai para a

próxima atividade independente de algum membro do grupo não a ter finalizado. Ao final é

realizada uma recapitulação de todas as tarefas, mostrando como cada uma contribuiu para

alcançar os objetivos do treinamento.




5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Todas as preferências, apresentadas pelos diferentes instrumentos cada um com sua

nomenclatura, são igualmente importantes e cada estilo de personalidade traz diferentes

pontos de vista durante a interação das pessoas. Cada tipo tem o seu valor e possui maneiras

particulares e eficazes para vencer as dificuldades e atingir os objetivos demandados. Não

existe um tipo que age de forma correto e outro que age de forma errada porque possuem

maneiras diferentes de agir perante o mundo. Existem diferentes maneiras de agir, porque

existem diferentes tipos de personalidade.

A Tipologia da Personalidade deve ser usada como mais uma das ferramentas que

auxiliam a compreender os outros; auxiliam a lidar e tolerar as diferenças, permitindo que

diferentes pessoas convivam em harmonia; ajudam o indivíduo a encontrar o caminho mais

adequado para resolver suas tarefas com eficácia e eficiência e jamais deve ser como uma

forma de descriminação. Não se pode esquecer que a Tipologia de Jung indica a preferência

de uma pessoa, mas não a sua capacidade, sua destreza, sua habilidade, suas qualidades ou

defeitos, seu conhecimento. Ele não serve para diagnosticar competências. Indica em que

pontos a personalidade favorece ou dificulta as possibilidades de ações, mas não se a pessoa

quer ou não fazer esta ação, que está relacionado à atitude, que não pode ser avaliada até o

sujeito estar de frente para a situação.

Para se formar um grupo para TD & E, montar uma turma com um tipo de

personalidade homogêneo, como sugerido por este texto, pode tornar mais fácil o trabalho do

profissional da área, montando a estrutura do programa de forma a utilizar as técnicas

sugeridas, para expor o conteúdo (seja teórico, seja prático, seja de resolução de problemas)

de forma adequada para aquele estilo em questão. Para se formar equipes de trabalho, o ideal

é misturar os diferentes tipos, pois assim muitos pontos de vista diferentes estarão sendo

representados, aumentando as oportunidades de se concluir com êxito às tarefas designadas.

A utilização de treinamentos adequados a cada perfil de personalidade permite atingir

resultados ótimos de retorno. Um colaborador bem desenvolvido consegue atingir as metas e

resultados esperados, é reconhecido e conquista autonomia em seu cargo. Através do

desenvolvimento profissional e intelectual dos colaboradores a empresa consegue manter-se

competitiva no mercado. Assim, desejou-se identificar que a Tipologia de Jung, através da

aplicação de instrumentos nela baseados, pode contribuir com novas técnicas para o




Treinamento, Desenvolvimento & Educação (TD & E). Que este trabalho sirva de motivação

para que novas pesquisas na área sejam desenvolvidas.




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TCC Jonas Novaes - MBA Gestão Pessoas 2009-2010

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