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Cross Cultural Training para crianças e adolescente s
Swisscam: Comitê RH
Assédio moral v. Desconhecimento Intercultural:Novo desafio para a gestão de expatriados
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Interculturalidade é um assunto:
___ Hard?
___ Soft?
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Como será nossa jornada
• como surgiu o tema?
• mini vivência
• informações e dados relevantes
• cases com análise intercultural
• solução & conclusão
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De onde surgiu o tema ora apresentado?De onde surgiu o tema ora apresentado?
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Vivian Leite
AdvogadaFundadora da
Formada como international coach, pelo Integrated Coach Institute (única formação do cone sul, certificada pelo ICF - International Coach Federation)
Ex bolsista da Fundação Krupp na AlemanhaMestrado em Direito Internacional na Washington University, St. Louis, EUA
Professora de Dir. Int. E Com. Int. Em programa de pós-graduação no Canadá e atualmente de Administração transcultural nos programas da Business School SP
Viveu, trabalhou e estudou no Brasil, Alemanha, EUA e Canadá.
Fluente em Português, Inglês, Alemão e Espanhol
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Veronica de la
Fuente
Chile
Suíça
Brasil
Vivian M. T. Leite
Brasil
EUA
Canadá
Alemanha
Brasil
Alemanha
Sylvia B. Pereira
Argentina
Brasil
Natália Guerscovich
Pilar Aznar
Germán M. Díaz
Brasil
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Liana Westin
Espanha
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Nossa equipe
Irene Mendoza
Venezuela
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México
França
Suécia
Cingapura
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Panama
Zilda BarbosaBrasil
• experiência internacional• multidisciplinaridade• experiência de negócios• formação de coaching ICI
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Onde atuamos
- vermelho : goingplaces- azul : com nossos parceiros: TI Communications, ICC, Cul tural Wizard
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Quem preparamos?
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Vamos vivenciar?Kiss, bow or shake hands?
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Qual é o raio-x do seu expatriado?
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• Quais foram as maiores mudanças para os expatriados nas últimas décadas?
Como você retrataria os expatriados de hoje?
• Por favor, liste individualmente as 3 características que lhe
vem à mente, de forma espontânea, quando você pensa em
um típico expatriado chegando ao país ou deixando-o.
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Têm necessidades e processos similares com as
gerações precedentes, mas muitas questões
e desafios novos
Expatriados hoje
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• Entender e lidar com o processo de expatriação
• Aprender a integrar-se e atuar rápida e efetivamente em uma
nova cultura
Necessidades similares
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• Diferentemente do que ocorria com as gerações anteriores de expatriados, espera-se dos atuais expatriados que eles tenham high performance imediatamente
• Eles estão competindo com mão-de-obra local que éigualmente competente, conhece o contexto local e tem baixo custo.
• Portanto: os novos expatriados precisam integrar-se rapidamente e ser capaz de definir suas áreas de expertise e seu papel.
Alguns novos desafios
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• Há mais «debutantes»• São mais jovens do que antes• Durações mais curtas (1 a 2 anos )• Focados na carreira e não necessariamente na empresa que o
expatriou• Dual careers• Maior diversidade de origens• Muito exigentes e competitivos• Novas espécies:
– commuters, – «GenXpats», – «localizados»,– expatriado «camuflado»
Uma nova “espécie” de expatriado?
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Como podemos aprender a lidar com outra cultura?
Verdadeiro ou Falso?
1.Errando ( )
2.Lendo livros ( )
3.Internet ( )
4.Agindo ( )
5.Focando em dificuldades ( )
iniciais mútuas
(incidentes críticos)
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E agora … qual é o raio-x do seu expatriado?
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Primeiros dados sobre o efeito hard de um Primeiros dados sobre o efeito hard de um assunto softassunto soft
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Grupos culturais anglo saxônicoAustráliaCanadáIrlandaNova ZelândiaÁfrica do S.UKEstados Unidos
latino americanoArgentinaChileColômbiaMéxicoPeruVenezuela
germânicosÁustriaAlemanhaSuiça
latino europeuBélgicaFrançaItáliaPortugalEspanha
nórdicosDinamarcaFinlândiaNoruegaSuécia
oriente próximoGréciaIrãTurquia
Brasil
Israel
Índia
Japão
Fonte: Groupings taken from Simcha Ronen and Oded Shenkar, “Clustering Countries on Attitudinal Dimensions: AReview and Synthesis”
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Lidando com o novo: um processo dividido em estágio s
desconhecimento conhecimento atitude habilidades competênciaintercultural
nega defende reconhece aceita adapta integra
Etnocêntrico Etnorelativo
conhecer o outro:• seus valores• crenças• prioridades
não quero mudar o outro
gerencio e mudo práticas
• aprecio • integro as melhores práticas• preservo minha identidade
minimiza
conhecendo-se
Geocêntrico
1 2 3 4 5 6 7
®
Fonte: Milton Bennett
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desconhecimento conhecimento atitude habilidades competênciaintercultural
nega defende reconhece aceita adapta integra
Etnocêntrico Etnorelativo
minimiza
Geocêntrico
1 2 3 4 5 6 7
Lidando com o novo: um processo dividido em estágio s
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Delegado
Emoções
Positivas
Negativas
False paradise
Realidade
Choque cultural
1 ano 2 anos
Tempo
Partida
Ciclo da adaptação intercultural dos expatriadosDelegado
Acompanhante
Solteiro
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Um expatriado é um importante investimento para as empresas:
• O custo de um profissional transferido internacionalmente varia
entre US$ 300,000 a US$ 1,000,000 por ano de transferência.
Fonte: Harvard Business Review (March/April 1999)
• Em média uma transferência dura de 2 a 4 anos.
• O funcionário transferido custa à empresa de 2 a 3 vezes
mais que seu par no país para onde foi transferido.
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Deixa a empresa em menos de 1 ano depois do retorno
Volta antes do término
bem sucedidos25%
25%35%
15%
Performance inferior
Fonte: Harvard Business Review (March/April 1999)
Apenas 1 em cada 4 expatriados obtém sucesso na sua expatriação
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US$750 mil US$ 1,375,500
US$ 500 mil Queda de produtividade
50%
US$ 500 mil US$ 500 milQueda de produtividade
25%
Queda de produtividade
15%
US$ 1,950,000
Consultoria Intercultural reduz
o custo em 25%
US$ 1,663,612
Custo médio do expatriado por ano:
Economia de cerca de US$ 500 mil com a utilização da consultoria intercultural
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• Empresa de extração de petróleo
• Banco de origem asiática
• Empresa francesa
• Empresa suiça
• Caso LG – Fev 2010
Cases:
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• Empresa de extração de petróleo
• Banco de origem asiática
• Empresa francesa
• Empresa suiça
• Caso LG – Fev 2010
Cases:
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a. Em mar 2008 – empresa entra em contato: forte situação de stress nas sondas.
Brasileiros alegam assédio moral e
ameaçam paralizar o trabalho.Clima pesado e pouco colaborativo
Baixa produtividade
b. Nacionalidades envolvidas: brasileiros em nível operacional v. canadenses em nível de supervisão técnica (blue collor environment) – turnos e jornadas num regime
de plataforma
Cases
Empresa de extração de petróleo – sondas terrestres no Norte e Nordeste do Brasil
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ConhecimentoSuperficial
-----------------
Conhecimento Aprofundado
Comportamento
Hierarquia
Lidando com adversidade
Comunicação
Distância de poderLiderança
Lidando com a mudança
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uso do tempo e relacionamento com o risco
climageografia
recursos naturais
flexibilidadesincrônicoimproviso
rigidezseqüencial
planejamento
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espaço físico
Geografia & História
proximidadepúblico
distânciaprivacidade
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hierarquia
informal formal
Geografia, História & Filosofia
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Assédio moral ?
Outras denominações:
� mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), � bullying (Inglaterra),
� harassment (Estados Unidos),
� harcèlement moral (França),
� ijime (Japão), � psicoterror laboral ou acoso moral (em países de língua espanhola),
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Definição
O assédio moral pode ser conceituado como qualquer conduta
abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos,
palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou
psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou
degradar o ambiente de trabalho. (Marie-France Hirigoyen)
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Modalidades
� Horizontal
� Vertical
� Misto
Assédio moral - definição
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� rigor excessivo, � confiar tarefas inúteis ou degradantes, � desqualificação, críticas em público, � isolamento, inatividade forçada, � ameaças, � exploração de fragilidades psíquicas e físicas, � limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, � obrigação de realizar auto-críticas em reuniões públicas, � exposição a ridículo (impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde
qualquer relação com sua função e inclusão no rol de empregados com menor produtividade)
(Mauro Vasni Paroski. Dano Moral e sua Reparação no Direito do Trabalho, Curitiba: Juruá, 2ª Ed., 2008, p. 108).
Assédio moral: procedimentos a serem evitados
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� Rescisão indireta do contrato de trabalho (i.e. justa causa do empregador, cf. art. 483, alínea “e”, da CLT);
� Pedidos de indenizações perante a Justiça do Trabalho contra o empregador (responsabilidade objetiva);
� Inquéritos Civis Públicos / Ações Civis Públicas propostos pelo Ministério Público do Trabalho;
� Fiscalizações do Ministério Público do Trabalho;
� Aumento do absenteísmo e/ou turn-over
Assédio moral: consequências para a empresa
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• Todos passaram por briefing intercultural antes de irem para a
sonda/plataforma
• Melhora IMEDIATA no clima de trabalho e cooperação
• Entendimento: levou à harmonização e eliminação do problema
Solução e resultado:
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ConclusõesConclusões
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Global Research GMAC 2008: efeito do treinamento
aplicação e melhorias na adaptação ocorreram
entre 1 semana e 6 meses após o treinamento.
Fonte: Global Research GMAC 2008
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Global Research GMAC 2008: como melhorar o ROI
Fonte: Global Research GMAC 2008
evitar passivo trabalhistaevitar passivo trabalhista
Dentre outros pontos:
• CCT mandatório
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-Felsberg e Associados
- Stüssi Neves & Advogados
Nossos agradecimentos para as fontes do material ju rídico:
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Vivian Manasse LeiteEmail: [email protected]
Tel: +55 (11) 2122-4010
Muito Obrigada!
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