Recrutamento – Seleção –Desempenho – Estrutura
organziacional
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Recrutamento e seleção.
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Recrutamento e Seleção.
• Distinguir os dois conceitos é fundamental!
• Recrutamento é divulgar as vagas disponíveis e atrair candidatos interessados nessas vagas;
• Seleção é o processo de escolher o candidato • Seleção é o processo de escolher o candidato que melhor se adéqua as necessidades da organização, dentre os disponíveis.
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Recrutamento
• Dependo da situação do mercado, pode ser mais fácil ou mais difícil para a organização recrutar.
• O mercado de trabalho pode estar:
– Em oferta (muitas vagas)Em oferta (muitas vagas)
– Em procura (poucas vagas)
• O mercado de recursos humanos pode estar:
– Em oferta (muitos candidatos)
– Em procura (poucos candidatos)
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Recrutamento
• O recrutamento inclui ao menos dois aspectos principais:
1. Comunicação das vagas existentes na organização;
2. Atração dos candidatos do mercado de recursos humanos para o processo seletivo da humanos para o processo seletivo da organização.
• Assim, o processo de recrutamento provê insumos para o processo de seleção!
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Recrutamento
• Quanto à origem dos candidatos, o recrutamento pode ser:
– Interno;
– Externo;
– Misto.
• Características do recrutamento interno:
– Mais rápido, ágil e barato;
– Reduz o hiato funcional – tempo para preenchimento do cargo;
– Estimula as pessoas da organização à progredirem;
– Pode gerar o “princípio de peter”6
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Recrutamento
• Características do recrutamento externo:
– Mais caro e demorado;
– Oxigena a organização;
– Pode melhorar as possibilidades de adaptação da organização;
Aumenta as chances de mudanças e inovações.– Aumenta as chances de mudanças e inovações.
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Recrutamento
• Diferentes técnicas de recrutamento podem ser utilizadas, devendo ser adequadas ao cargo em questão, ao público que se busca e aderente à cultura e estratégia da organização.
• Vamos nos lembrar de algumas técnicas...
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Recrutamento
• Anúncios em jornais e revistas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.;
• Afixação de anúncios e cartazes;• Afixação de anúncios e cartazes;
• Indicação;
• Internet;
• Banco de talentos / bancos de dados
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Recrutamento
• É possível avaliar o resultado da atividade de recrutamento.
• Algumas práticas para esta avaliação são o acompanhamento sistemático de:
– Vagas preenchidas;Vagas preenchidas;
– Atividades dos recrutadores;
– O método de recrutamento utilizado e suas variáveis;
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Recrutamento
• Além disso, fala-se ainda em avaliação do recrutamento por meio de (Carvalho, Nascimento e Serafim, 2006):
– Rapidez no atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada;
– Número de candidatos potencialmente – Número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga;
– Custo operacional relativamente baixo do recrutamento face a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados;
– Maior permanência dos candidatos no emprego.
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Seleção• A seleção realiza a comparação entre dois
aspectos:
– Características individuais dos candidatos;
– Necessidades do cargo a ser ocupado.
• Num contexto de gestão por competências, a • Num contexto de gestão por competências, a seleção compara:
– Competências do candidato e a capacidade de desenvolvê-las;
– Competências necessárias ao longo da trajetória prevista para o candidato, assim como as necessidades da organização.
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Seleção• As características do candidato poderão estar
associadas a quatro fatores:
1. Execução da tarefa em si (atenção concentrada-foco em detalhes; atenção dispersa-visão ampla; aptidão verbal, numérica e espacial, etc.);
2. Interdependência com outras tarefas (atenção 2. Interdependência com outras tarefas (atenção dispersa e abrangente; facilidade de coordenação; resistência aos conflitos; etc.);
3. Interdependência com outras pessoas (comunicação, liderança, colaboração, etc.);
4. Interdependência com a organização (características compatíveis com a organização/unidade de negócio).
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Seleção• As características do cargo podem ser
identificadas por meio de:
1. Análise e descrição do cargo (fatores extrínsecos e intrínsecos);
2. Análise dos incidentes críticos;
3. A requisição de pessoal;3. A requisição de pessoal;
4. Análise e pesquisa de mercado;
5. Hipótese de trabalho.
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Seleção• O tratamento dado ao candidato será de
acordo com o número de candidatos e vagas:
– Modelo de colocação: um candidato e uma vaga;
– Modelo de seleção: vários candidatos para uma vaga;
– Modelo de classificação: vários candidatos para – Modelo de classificação: vários candidatos para várias vagas.
• Além disso, há o modelo de agregação de valor: compara competências individuais em relação as competências necessárias para que eles agregem valor à organização.
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Seleção
Principais técnicas de seleção:
• Entrevistas;
• Provas de conhecimento ou capacidade;
• Testes psicológicos;• Testes psicológicos;
• Testes de personalidade;
• Técnicas de simulação.
• Vamos ver os seus detalhes...16
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Seleção• Principais técnicas de seleção:
• Entrevistas:
– Totalmente padronizadas;
– Padronizadas apenas nas perguntas;
– Diretivas;
– Não diretivas/não estruturadas.
• Provas, quanto:
– à abrangência: gerais ou específicas.
– à forma de aplicação: orais, escritas ou de realização;
– Organização: tradicionais (dissert.) ou objetivas.17
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Seleção• Principais técnicas de seleção:
• Testes psicológicos - buscam prever o comportamento do indivíduo. Eles possuem as seguintes características:
– Ser preditor;
– Possuir validade;
– Ser preciso.
• Testes de personalidade – buscam conhecer o sistema endógeno do individuo. São mais caros e complicados.
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Seleção• Principais técnicas de seleção:
• Técnicas de simulação: simulam um contexto para que o candidato possa atuar como se fosse na prática. Psicodrama é a principal!
• A seleção de pessoas também pode ser A seleção de pessoas também pode ser avaliada! Uma forma comumente utilizada é o quociente de seleção:
– Número de candidatos admitidos / examinados x 100.
– QS menores indicam maior eficiência e seletividade.
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Seleção• Erros mais frequentes no processo de
seleção/avaliação de desempenho/etc:– Efeito Halo e Horn;
– Falta de técnica/não compreensão dos fatores;
– Tendência central;
– Recência;– Recência;
– Leniência;
– Severidade;
– Contraste;
– Similaridade/Subjetivismo;
– Cansaço.
– Tendenciosidade
– Supervalorização e desvalorização20
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Gestão do Desempenho
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Gestão do Desempenho.
• Desempenho = Esforços � Resultados
• Desempenho = Esforços + Resultados
– Ou ainda Motivação + resultados obtidos pelas competências!competências!
• O grande objetivo da gestão do desempenho é identificar aspectos que possibilitem o melhor desempenho da organização e de seus funcionários.
• Utiliza a avaliação de desempenho como instrumento principal para possibilitar feedback para a organização e para os funcionários.
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Gestão do Desempenho.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:
• Desenvolvimento de pessoas: com base na avaliação do desempenho, é possível avaliação do desempenho, é possível desenvolver as pessoas para o futuro!
• Recompensar pessoas: com base na avaliação de desempenho as organizações podem decidir sobre como adequar as recompensas salariais ao desempenho de cada um;
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Gestão do Desempenho.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:
• Agregação de novas pessoas: a avaliação de desempenho serve como base para desempenho serve como base para levantamento das necessidades da organização em termos de competências que são requeridas nos funcionários a serem recrutados e selecionados;
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Gestão do Desempenho.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:
• Monitorar pessoas: a avaliação serve como base para que os gestores possam acompanhar o para que os gestores possam acompanhar o desempenho do individuo, possibilitando a necessária interação para discussão sobre os assuntos do trabalho;
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Gestão do Desempenho.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:
• Manter pessoas: a avaliação de desempenho possibilita, como consequência de suas várias possibilita, como consequência de suas várias aplicações, a manutenção do capital humano na organização.
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Gestão do Desempenho.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:
• Aplicação de pessoas ao trabalho: com base na avaliação de desempenho e seus resultados, é avaliação de desempenho e seus resultados, é possível verificar se as pessoas da organização encontram-se em cargos adequados às suas competências ou se elas poderiam ser aplicadas com maior eficácia em outros cargos da organização.
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Gestão do Desempenho.
Quem pode realizar a avaliação de desempenho?
• O órgão de RH;
• Uma comissão de avaliação de desempenho;
• O próprio funcionário;• O próprio funcionário;
• O gerente;
• O funcionário + gerente;
• A equipe de trabalho;
• Avaliação para cima;
• Em 360 graus.28
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Gestão do Desempenho.
Métodos de avaliação de desempenho:
• Tradicionais:
– Escalas gráficas;
– Escolha forçada;– Escolha forçada;
– Frases descritivas;
– Método dos incidentes críticos;
– Listas de verificação;
– Pesquisa de campo.
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Gestão do Desempenho.
Métodos de avaliação de desempenho:
• Modernos:
– Avaliação 360 graus.
– Avaliação participativa por objetivos (APPO):– Avaliação participativa por objetivos (APPO):
• Objetivos consensuais;
• Comprometimento do pessoal;
• Negociação sobre alocação dos recursos necessários;
• Desempenho das atividades;
• Monitoramento constante pelo próprio funcionário;
• Retroação e avaliação conjunta.30
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Gestão do Desempenho.• Fala-se ainda nos seguintes métodos de
avaliação:
– Método comparativo: compara uma pessoa com outra no mesmo grupo;
– Padrões de trabalho: variação do anterior, focado nas metas de trabalho e desempenho a serem nas metas de trabalho e desempenho a serem alcançadas;
– Observação direta: simples observação do desempenho. Traz o problema da subjetividade e interpretação.
– Avaliação por escrito: formato aberto.
– Balanced Scorecard: com base em indicadores e metas do BSC. 31
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Gestão do Desempenho.
• Principais erros na avaliação:– Efeito Halo/horn (generalização)
– Tendência central (notas “médias”)
– Recência (considerar fatos mais recentes)
– Leniência (tendência a avaliar positivamente)– Leniência (tendência a avaliar positivamente)
– Severidade (tendência a avaliar negativamente)
– Contraste (avalia como ruim, por oposição a si)
– Similaridade (avalia como bom, parecido consigo)
– Tendenciosidade (preconceitos, tendências pessoais)
– Cansaço (avaliador cansado)
– Não compreensão (avaliador não entende os fatores avaliados).
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Estrutura organizacional.
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• A estrutura é a base do funcionamento da organização, definindo a distribuição e o agrupamento das tarefas.
• É a estrutura formal que a organização opta por dar a si própria e as suas atividades.
Estrutura organizacional
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a si própria e as suas atividades.
• E através dela que se formam os organogramas e os funcionogramas, que representam a distribuição de cargos e tarefas nas organizações.
• Podemos considerar que são seis os elementos básicos da estrutura organizacional:
1. A especialização do trabalho;
2. A departamentalização;
3. A cadeia de comando;
Estrutura organizacional
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3. A cadeia de comando;
4. A amplitude de controle;
5. A centralização e descentralização;
6. A formalização.
• Além desses 6 podemos pensar ainda em integração e diferenciação.
• Constituem os critérios utilizados para agregar as atividades de forma coordenada na organização.
Departamentalização
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• Os departamentos podem estar em posição de linha (órgãos de execução) ou em posição de staff (órgãos de assessoramento).
• Vamos entender um pouco mais sobre isso?
• ...
Tipos de estrutura organizacionais
• Os modelos mais comuns são:
• Organização do tipo “linha”: autoridade,
cadeia escalar, execução de atividades,
tipicamente área-fim.
• Organização do tipo “staff”: especialização
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• Organização do tipo “staff”: especialização
do conhecimento, falta autoridade direta, não
executa, presta assessoria. Tipicamente
área-meio.
• O modelo linha-staff: combina os dois tipos.
Departamentalização
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• Vários tipos de departamentalização podem coexistir!
• Tipos de departamentalização:
• Departamentalização funcional: ocorre quando
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• Departamentalização funcional: ocorre quando as atividades são organizadas de acordo com as funções desempenhadas, como marketing, vendas, etc.
• Departamentalização por produto/serviço: acontece quando a organização se estrutura em função do que provê para a sociedade.
• Tipos de departamentalização:
• Departamentalização geográfica: é aquela na qual a organização se estrutura em função de critérios geográficos ou territoriais.
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• Departamentalização divisional: acontece quando se divide grandes organizações em grandes áreas de atuação, incorrendo em repetição de funções.
• ...
• Tipos de departamentalização:
• Departamentalização por processos: pode ser utilizado para o processamento de clientes ou de produtos. Ex.: procesos de front-office e back-office.
Departamentalização
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office.
• Departamentalização por clientes: algumas organizações se organizam em função de clientes ou grupo de clientes. Ex.: atacado e varejo.
• ...
• Tipos de departamentalização:
• Departamentalização matricial: trata-se de um modelo no qual dois modelos de departamentalização são combinados em uma matriz, sendo geralmente misturados a
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matriz, sendo geralmente misturados a departamentalização funcional com a departamentalização por produtos ou projetos.
• É uma excelente alternativa que proporciona maior coesão de grupo, boa comunicação e inovação. Pode gerar conflitos funcionais!
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Tipos de estrutura organizacionais
• Acima da departamentalização vem a estruturação geral da organização.
• Os modelos mais comuns são:
• Estrutura simples: trata-se de uma estrutura
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• Estrutura simples: trata-se de uma estrutura comum nos pequenos negócios, com baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada e pouca formalização.
Tipos de estrutura organizacionais
• Os modelos mais comuns são:
• Estrutura burocrática: normas e procedimentos são altamente formalizados, havendo departamentalização funcional, centralização de autoridade, baixa amplitude de controle e
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autoridade, baixa amplitude de controle e processo decisório que acompanha a cadeia de comando.
• ...
Tipos de estrutura organizacionais
• Os modelos mais comuns são:
• Organização sem fronteiras: é o modelo idealizado por Jack Welch, de GE. A ideia básica é a eliminação da cadeia de comando, a existência de amplitude de controle ilimitada e a
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de amplitude de controle ilimitada e a substituição de departamentos por equipes autônomas.
• ...
Tipos de estrutura organizacionais
• Os modelos mais comuns são:
• Organização virtuais: é também chamada de organização em rede ou modular e é focada no seu negócio principal (core business), realizando outsourcing de funções inteiras (não essenciais).
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outsourcing de funções inteiras (não essenciais). Se adaptam bem às contingências ambientais e são mais permeáveis ao feedback e à comunicação.
• ...
Tipos de estrutura organizacionais
• Os modelos mais comuns são:
• Organização enxuta: é o resultado do uso de técnicas de downsizing. O objetivo é ter uma estrutura organizacional reduzida para se
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estrutura organizacional reduzida para se beneficiar da agilidade, flexibilidade, redução de custos e melhoria do foco da organização.
• ...
Tipos de estrutura organizacionais
• Os modelos mais comuns são:
• Organização holográfica: é o tipo de estrutura organizacional no qual as funções são redundantes, ou seja, o todo é representado em cada uma das partes da organização.
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cada uma das partes da organização.
• ...
Tipos de estrutura organizacionais
• Os modelos mais comuns são:
• Modelo mecanicista: é um modelo extremo, ligado a processos de trabalho padronizados, grande formalização e hierarquização. É associado à burocracia, sendo mais apropriado
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associado à burocracia, sendo mais apropriado às organizações em ambientes estáveis.
• Modelo orgânico: é o oposto do mecanicista, estando mais próximo à organização sem fronteiras, sendo mais achatado, com menor padronização e formalização.
Descentralização x Desconcentração• Descentralização x desconcentração.
• Na administração privada, são muitas vezes tidas como sinônimos.
• No setor público, entretanto, representam coisas diferentes:
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diferentes:
• A descentralização se dá quando o Estado exerce suas atividades por meio de outra pessoa jurídica (autarquia, fundação, etc.).
• A desconcentração se dá quando o estado exerce suas atividades diretamente, mas de forma não-concentrada.
Descentralização x Desconcentração• Descentralização x desconcentração.
• Em outras palavras:
• Desconcentração: internamente na pessoa jurídica de direito público (Estado).
• Descentralização: externamente para outra
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• Descentralização: externamente para outra pessoa jurídica!
• É diferente de delegação de competências!
• PS.: Responsabilidade não se delega!
Coordenação de atividades• Quanto maior a descentralização, mais difícil a
coordenação, gerando fragmentação.
• Estruturas replicadas geram dificuldade de
integração e coordenação.
• A presença de um planejamento bem feito e um
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• A presença de um planejamento bem feito e um grande líder com visão clara favorecem a coordenação.
• Quanto mais stakeholders, menor a integração
• Quanto mais autonomia das áreas, maior a
dificuldade de coordenar.
Coordenação de atividades• Alguns fatores que favorecem a integração:
• O líder (liderança e visão)
• A estratégia (o planejamento e o plano)
• A cooperação entre as partes (negociação)
• A estrutura (responsabilidades claras e
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• A estrutura (responsabilidades claras e
integração)
• Os processos (interdependentes,
consensuais e integrados)
• As pessoas (sistemas de valores parecidos)
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