8/16/2019 Métodos Para Enfrentar Los Conflictos
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Métodos para enfrentar los conflictos, sugerencias para la gerencia
Con los “nuevos” enfoques sobre los conflictos, los especialistas en “management”
sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para
enfrentarlos:
1. Reducir el conflicto
Cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la
marcha de la organización sus resultados!
"ntre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas
recompensas que resulten “competitivas”# por otras que demanden cooperación
entre las partes# situar a las partes en situación de “amenaza com$n” %“si no nos
unimos, perecemos juntos” hacer cambios organizacionales, que eliminen las
situaciones que pueden generar confrontaciones!
2. Resolver el conflicto
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Cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su
permanencia puede resultar negativa! "n este caso, el directivo puede utilizar tres
estrategias:
• 'ominio o supresión: (or la v)a de la “autoridad”, o “la maor)a”! "n la
práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo
que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”!
• Compromiso: *ratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”,
aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras!
• +olución integrativa: ntegrar necesidades deseos de ambas partes
encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador!
3. Estimular el conflicto
Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la
organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad de los cambios
que resulte necesario realizar!
"ntre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a
personas ajenas a la organización %que no pierden nada poniendo en evidencia las
cosas que pueden mejorarse apartarse de las pol)ticas habituales# reestructurar
la organización# alentar la competencia interna, entre otros!
Fuentes de conflictos organizacionales y posibles intervenciones deldirigente
"ntre las fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se encuentran:
desavenencias por la forma en que están distribuidos los recursos %equipos,
presupuesto, autoridad malas comunicaciones# diferencias en las e-pectativas
%sobre tareas, metas, jerarqu)a la estructura organizativa, con imprecisiones de
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roles, tareas la interdependencia de trabajos# as) como las diferencias
interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades!
"n el *aller sobre .anejo de Conflictos me gusta utilizar un poema de .art) en el
que dice:
“Triste es no tener amigos, Pero más triste debe ser el no tener enemigos, Porque
el que enemigos no tenga, señal es que no tiene: Ni talento que haga sombra, Ni
carácter que impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que murmuren, Ni bienes
que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie”.
'os conclusiones pueden e-traerse de esto:
/! 0ue la envidia es una fuente de conflictos,
1! 0ue la ostentación, que puede generar envidia, también puede ser una
fuente de conflictos! 'e ambas cosas debemos cuidarnos!
stilos estrategias en el manejo de conflictos
*odas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de
conflicto! +u comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina
“estilo en el manejo de conflictos”! "l enfoque sobre este tema mas difundido en la
bibliograf)a sobre administración es el que formularon en los a2os setenta *homas
3ilmann!
+eg$n este enfoque, los “estilos de manejo de conflictos” se mueven en relación
con dos dimensiones: el interés %prioridad& por las metas propias el interés por
las personas %relaciones&! 4o que 5la6e .outon identificaron en su “7rid
7erencial” como liderazgo “centrado en las tareas %resultados&” o “centrado en las
personas”!
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(or estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es
más efectivo un estilo determinado , con esta información, saber la “estrategia”
%estilo& que debemos aplicar!
+eg$n los especialistas, las situaciones en las cuales son más efectivos cada uno
de estos estilos pueden resumirse en lo siguiente!
+e recomienda utilizar la estrategia %estilo& de “Forzar ” cuando: es necesaria una
decisión rápida# ha cuestiones importantes en las que ha que tomar decisiones
impopulares# o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos
mas “fle-ibles”, por considerarlos una debilidad!
"s recomendable la estrategia de “Evitar !eludir"” cuando es algo no significativo#
el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al
enfrentarlo# cuando no tenemos toda la información sobre el problema# o es algo
que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros!
4a estrategia de “eder ”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos
equivocados o cometimos un error %esto nos da mas autoridad en el futuro el
asunto es mas importante para la otra parte que para nosotros el “costo” que
tenemos que pagar no es significativo# as) como para obtener aceptación en
asuntos posteriores más importantes para nosotros!
4a estrategia de “omprometer ”, puede resultar conveniente cuando ambos
“oponentes” tienen igual poder desean obtener metas mutuamente e-cluentes#
para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas# o cuando lacompetencia la colaboración no tienen é-ito!
4a estrategia de “olaborar ” se recomienda para: integrar intereses criterios de
personas con diferentes puntos de vista cua satisfacción solo es posible con la
cooperación de ambos# lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso#
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resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación# o cuando
el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure! "sta estrategia solo es posible
cuando ambas partes la comparten!
omo conclusi#n general, se puede plantear que ning$n estilo o estrategia es
necesariamente el “mejor”! +u efectividad dependerá de nos propongamos, lo que
podamos alcanzar de las circunstancias en las que se mueve el conflicto! ;na
presentación, obligadamente resumida, de estos conceptos solo pretende informar
al lector que el tema de manejo de conflictos organizacionales ha sido objeto de
muchas investigaciones en los $ltimos a2os que, a partir de esto, se ha ido
generando un conjunto de enfoques “herramientas” que pueden contribuir a
mejorar las habilidades de los directivos en el manejo de diferentes situaciones de
confrontación!
(ara finalizar te dejamos con la siguiente video8lección, de la ;niversidad .iguel
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♣ lnterpersonales : El prototipo; dos personas enfrentadas apropósito de una tercera, unaidea o un bien a la que aspiran ambos.interpersonales solo que elenfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupooriginal.♣ lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos.Los conictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, unC!"L#C$ no resueltollevar% al fraccionamiento y disolución de un grupo & equipo de traba'o,voluntario o no,tarde o temprano.(ara la resolución de los conictos dentro de los grupos serecomienda seguir lossiguientes pasos:
)*+u va mal-.)*(or qu-.para actuar )*+uqueremos conseguir-.)*+u podemos /acer-.m%s óptima )*+udebemos /acer-.solución escogida)*Cómo lo /acemos-.)0acerlo./emos /ec/o)*+u va mal-.)*(or qu-.para actuar )*+uqueremos conseguir-.)*+u podemos /acer-.m%s óptima )*+udebemos /acer-.solución escogida)*Cómo lo /acemos-.)0acerlo./emos /ec/o
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♣ 1e2nir el problema )*+u va mal-.♣ Anali3ar sus causas )*(or qu-.♣ 1e2nir ob'etivos para actuar )*+u queremos conseguir-.♣ 4enerar alternativas )*+u podemos /acer-.♣ Elegir la alternativa m%s óptima )*+u debemos /acer-.♣ perativi3ar la solución escogida )*Cómo lo /acemos-.♣ (onerla en pr%ctica )0acerlo.♣ Evaluar )*+u tal lo /emos /ec/o-.Las fases de aplicación para proceder a la resolución son:5. "ase inmediata.el conicto a todos losmiembros del grupo de forma clara, ob'etiva y no ofensiva.♣ 6egundo paso. E7poner las posibles salidas:8 Llegar a un compromiso entre ambas posturas.8 #ntegrar ideas opuestas para /allar soluciones nuevas.
pesar de que es frecuente el conflicto intrapersonal %conflicto al
interior de un individuo& nos referimos aqu) de manera prioritaria
las tensiones que se producen entre dos o más personas!
9unque resulte curiosos o contradictorio, el conflicto nos
necesariamente negativo! (uede afirmarse que un cierto nivel
controlable o tolerable de conflicto puede generar consecuencias
positivas, como: estimular un estado de alerta, impulsar la
creatividad, enriquecer la toma de decisiones, favorecer la
autocr)tica, abrir las compuertas a la e-presión de las diferencias,
posibilitar el mutuo conocimiento de ciertos aspectos de las
personalidades de que se relacionan!
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*ambién puede hablarse de conflictos de deseos, de intereses, de
necesidades, de valores, de creencias! 9demás, dependiendo de
las áreas en que se presente, solemos referirnos a conflictos
económicos, pol)ticos, sociales, culturales, legales, armados, etc!
9lgunos de los agentes psicológicos que favorecen la aparición
sostenimiento del conflicto son: dependencia, subjetividad,
desinformación, incomunicación, insatisfacción, incompatibilidad,
estrés envidia, entre otros!
9lgunas sugerencias $tiles para el abordaje positivo de
situaciones de conflicto, son:
• 9cepte que el conflicto es normal frecuente en la vida
humana!
• 9conseje sólo cuando le pidan consejo!
• (resente sus ideas sin imponerlas!
• =espete a todos de palabra obra!
• =econozca sus errores desear necesario disc$lpese, pues
no siempre tendrá razón!
• "mpatice, póngase en el lugar de los demás!
• =eduzca la tendencia a juzgar la conducta o las
preferencias de sus semejantes!
• >ea lo positivo!
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• +ugiera proponga en vez de ordenar o mandar!
• 9cepte que sus interpretaciones de los hechos no son ni
$nicos, ni “la verdad”!
• 9bsténgase de hacer bromas pesadas!
• o se inmiscua en la vida privada de los demás!
• 9prenda técnicas de comunicación efectiva para escuchar
hablar adecuadamente!
• "vite discusiones enfrentamientos innecesarios!
• 9cepte a las personas cambie usted en lugar de querer
cambiarlos!
"stas recomendaciones la audarán a alcanzar mejores
relaciones a vivir de forma más alegre, armónica productiva!
=ecuerde que no ha felicidad sin paz, no ha paz sin armon)a
no ha armon)a sin conciencia!
+i ha de defenderse, que sea de peligros reales, no de
enemigos creados desde el orgullo, la necesidad de llamar la
atención o la ligereza del carácter!
"s valioso pensar en lo que dec)a orman >incent (eale: “no teestrelles contra los obstáculos, deja que ellos se estrellen contra
ti”!
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9 pesar de su afán por ser armónico, de su histórica b$squeda
interior espiritual, de sus capacidades altruistas, el ser humano
ha sido, es probablemente será un ser conflictivo!
(rocesos como el nacimiento, la crianza la socialización se ven
te2idos de e-periencias que nos resultan tensas nos enfrentan a
personas situaciones que mu frecuentemente se2alamos de
indeseables
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