8/16/2019 Métodos Para Enfrentar Los Conflictos

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Métodos para enfrentar los conflictos, sugerencias para la gerencia

Con los “nuevos” enfoques sobre los conflictos, los especialistas en “management”

sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para

enfrentarlos:

1. Reducir el conflicto

Cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la

marcha de la organización sus resultados!

"ntre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas

recompensas que resulten “competitivas”# por otras que demanden cooperación

entre las partes# situar a las partes en situación de “amenaza com$n” %“si no nos

unimos, perecemos juntos” hacer cambios organizacionales, que eliminen las

situaciones que pueden generar confrontaciones!

2. Resolver el conflicto

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Cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su

permanencia puede resultar negativa! "n este caso, el directivo puede utilizar tres

estrategias:

• 'ominio o supresión: (or la v)a de la “autoridad”, o “la maor)a”! "n la

práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo

que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”!

• Compromiso: *ratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”,

aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras!

• +olución integrativa: ntegrar necesidades deseos de ambas partes

encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador!

3. Estimular el conflicto

Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la

organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad de los cambios

que resulte necesario realizar!

"ntre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a

personas ajenas a la organización %que no pierden nada poniendo en evidencia las

cosas que pueden mejorarse apartarse de las pol)ticas habituales# reestructurar

la organización# alentar la competencia interna, entre otros!

Fuentes de conflictos organizacionales y posibles intervenciones deldirigente

"ntre las fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se encuentran:

desavenencias por la forma en que están distribuidos los recursos %equipos,

presupuesto, autoridad malas comunicaciones# diferencias en las e-pectativas

%sobre tareas, metas, jerarqu)a la estructura organizativa, con imprecisiones de

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roles, tareas la interdependencia de trabajos# as) como las diferencias

interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades!

"n el *aller sobre .anejo de Conflictos me gusta utilizar un poema de .art) en el

que dice:

“Triste es no tener amigos, Pero más triste debe ser el no tener enemigos, Porque

el que enemigos no tenga, señal es que no tiene: Ni talento que haga sombra, Ni

carácter que impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que murmuren, Ni bienes

que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie”.

'os conclusiones pueden e-traerse de esto:

/! 0ue la envidia es una fuente de conflictos,

1! 0ue la ostentación, que puede generar envidia, también puede ser una

fuente de conflictos! 'e ambas cosas debemos cuidarnos!

stilos estrategias en el manejo de conflictos

*odas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de

conflicto! +u comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina

“estilo en el manejo de conflictos”! "l enfoque sobre este tema mas difundido en la

bibliograf)a sobre administración es el que formularon en los a2os setenta *homas

3ilmann!

+eg$n este enfoque, los “estilos de manejo de conflictos” se mueven en relación

con dos dimensiones: el interés %prioridad& por las metas propias el interés por

las personas %relaciones&! 4o que 5la6e .outon identificaron en su “7rid

7erencial” como liderazgo “centrado en las tareas %resultados&” o “centrado en las

personas”!

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(or estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es

más efectivo un estilo determinado , con esta información, saber la “estrategia”

%estilo& que debemos aplicar!

+eg$n los especialistas, las situaciones en las cuales son más efectivos cada uno

de estos estilos pueden resumirse en lo siguiente!

+e recomienda utilizar la estrategia %estilo& de “Forzar ” cuando: es necesaria una

decisión rápida# ha cuestiones importantes en las que ha que tomar decisiones

impopulares# o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos

mas “fle-ibles”, por considerarlos una debilidad!

"s recomendable la estrategia de “Evitar !eludir"” cuando es algo no significativo#

el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al

enfrentarlo# cuando no tenemos toda la información sobre el problema# o es algo

que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros!

4a estrategia de “eder ”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos

equivocados o cometimos un error %esto nos da mas autoridad en el futuro el

asunto es mas importante para la otra parte que para nosotros el “costo” que

tenemos que pagar no es significativo# as) como para obtener aceptación en

asuntos posteriores más importantes para nosotros!

4a estrategia de “omprometer ”, puede resultar conveniente cuando ambos

“oponentes” tienen igual poder desean obtener metas mutuamente e-cluentes#

para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas# o cuando lacompetencia la colaboración no tienen é-ito!

4a estrategia de “olaborar ” se recomienda para: integrar intereses criterios de

personas con diferentes puntos de vista cua satisfacción solo es posible con la

cooperación de ambos# lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso#

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resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación# o cuando

el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure! "sta estrategia solo es posible

cuando ambas partes la comparten!

omo conclusi#n general, se puede plantear que ning$n estilo o estrategia es

necesariamente el “mejor”! +u efectividad dependerá de nos propongamos, lo que

podamos alcanzar de las circunstancias en las que se mueve el conflicto! ;na

presentación, obligadamente resumida, de estos conceptos solo pretende informar 

al lector que el tema de manejo de conflictos organizacionales ha sido objeto de

muchas investigaciones en los $ltimos a2os que, a partir de esto, se ha ido

generando un conjunto de enfoques “herramientas” que pueden contribuir a

mejorar las habilidades de los directivos en el manejo de diferentes situaciones de

confrontación!

(ara finalizar te dejamos con la siguiente video8lección, de la ;niversidad .iguel

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♣ lnterpersonales : El prototipo; dos personas enfrentadas apropósito de una tercera, unaidea o un bien a la que aspiran ambos.interpersonales solo que elenfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupooriginal.♣ lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos.Los conictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, unC!"L#C$ no resueltollevar% al fraccionamiento y disolución de un grupo & equipo de traba'o,voluntario o no,tarde o temprano.(ara la resolución de los conictos dentro de los grupos serecomienda seguir lossiguientes pasos:

)*+u va mal-.)*(or qu-.para actuar )*+uqueremos conseguir-.)*+u podemos /acer-.m%s óptima )*+udebemos /acer-.solución escogida)*Cómo lo /acemos-.)0acerlo./emos /ec/o)*+u va mal-.)*(or qu-.para actuar )*+uqueremos conseguir-.)*+u podemos /acer-.m%s óptima )*+udebemos /acer-.solución escogida)*Cómo lo /acemos-.)0acerlo./emos /ec/o

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♣ 1e2nir el problema )*+u va mal-.♣ Anali3ar sus causas )*(or qu-.♣ 1e2nir ob'etivos para actuar )*+u queremos conseguir-.♣ 4enerar alternativas )*+u podemos /acer-.♣ Elegir la alternativa m%s óptima )*+u debemos /acer-.♣ perativi3ar la solución escogida )*Cómo lo /acemos-.♣ (onerla en pr%ctica )0acerlo.♣ Evaluar )*+u tal lo /emos /ec/o-.Las fases de aplicación para proceder a la resolución son:5. "ase inmediata.el conicto a todos losmiembros del grupo de forma clara, ob'etiva y no ofensiva.♣ 6egundo paso. E7poner las posibles salidas:8 Llegar a un compromiso entre ambas posturas.8 #ntegrar ideas opuestas para /allar soluciones nuevas.

 pesar de que es frecuente el conflicto intrapersonal %conflicto al

interior de un individuo& nos referimos aqu) de manera prioritaria

las tensiones que se producen entre dos o más personas!

 9unque resulte curiosos o contradictorio, el conflicto nos

necesariamente negativo! (uede afirmarse que un cierto nivel

controlable o tolerable de conflicto puede generar consecuencias

positivas, como: estimular un estado de alerta, impulsar la

creatividad, enriquecer la toma de decisiones, favorecer la

autocr)tica, abrir las compuertas a la e-presión de las diferencias,

posibilitar el mutuo conocimiento de ciertos aspectos de las

personalidades de que se relacionan!

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*ambién puede hablarse de conflictos de deseos, de intereses, de

necesidades, de valores, de creencias! 9demás, dependiendo de

las áreas en que se presente, solemos referirnos a conflictos

económicos, pol)ticos, sociales, culturales, legales, armados, etc!

 9lgunos de los agentes psicológicos que favorecen la aparición

sostenimiento del conflicto son: dependencia, subjetividad,

desinformación, incomunicación, insatisfacción, incompatibilidad,

estrés envidia, entre otros!

 9lgunas sugerencias $tiles para el abordaje positivo de

situaciones de conflicto, son:

•  9cepte que el conflicto es normal frecuente en la vida

humana!

•  9conseje sólo cuando le pidan consejo!

•  (resente sus ideas sin imponerlas!

•  =espete a todos de palabra obra!

•  =econozca sus errores desear necesario disc$lpese, pues

no siempre tendrá razón!

•  "mpatice, póngase en el lugar de los demás!

•  =eduzca la tendencia a juzgar la conducta o las

preferencias de sus semejantes!

•  >ea lo positivo!

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•  +ugiera proponga en vez de ordenar o mandar!

•  9cepte que sus interpretaciones de los hechos no son ni

$nicos, ni “la verdad”!

•  9bsténgase de hacer bromas pesadas!

•  o se inmiscua en la vida privada de los demás!

•  9prenda técnicas de comunicación efectiva para escuchar

hablar adecuadamente!

•  "vite discusiones enfrentamientos innecesarios!

•  9cepte a las personas cambie usted en lugar de querer

cambiarlos!

"stas recomendaciones la audarán a alcanzar mejores

relaciones a vivir de forma más alegre, armónica productiva!

=ecuerde que no ha felicidad sin paz, no ha paz sin armon)a

no ha armon)a sin conciencia!

+i ha de defenderse, que sea de peligros reales, no de

enemigos creados desde el orgullo, la necesidad de llamar la

atención o la ligereza del carácter!

"s valioso pensar en lo que dec)a orman >incent (eale: “no teestrelles contra los obstáculos, deja que ellos se estrellen contra

ti”!

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 9 pesar de su afán por ser armónico, de su histórica b$squeda

interior espiritual, de sus capacidades altruistas, el ser humano

ha sido, es probablemente será un ser conflictivo!

(rocesos como el nacimiento, la crianza la socialización se ven

te2idos de e-periencias que nos resultan tensas nos enfrentan a

personas situaciones que mu frecuentemente se2alamos de

indeseables