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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE,
ATUÁRIA E SECRETARIADO
DISCIPLINA: Administração de Recursos Humanos I
PROFESSORA: Suzete Pitonbeira
“Sistemas de informação, Ética e Responsabilidade Social”
Aluno:
Lucas Fontenele
Mat.: 0269936
Junho – 2010
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1. Índice
2. Introdução..........................................................................................................03
3. Sistemas de Informação....................................................................................04
3.1 Evolução Histórica.......................................................................................04
3.2 Sistemas de Informação no RH..................................................................05
3.3 Sistemas de Informação no Brasil e no Mundo.........................................06
4. O papel da Ética nas organizações..................................................................08
4.1 A Ética no Brasil........................................................................................08
4.2 A Ética Inserida nos Planos Estratégicos das Empresas...........................09
4.3 O Papel da Ética na Área de Recursos Humanos.........................................09
4.4 Ética na Contratação de Empregados...........................................................10
4.5 Ética e Permanência dos Empregados..........................................................12
4.6 Ética no Desligamento de Empregados........................................................13
5. Responsabilidade Social....................................................................................14
5.1 Responsabilidade Social Empresarial – RSE...............................................15
6. Ética e Responsabilidade Social na Utilização da TI......................................19
7. Considerações finais..........................................................................................21
8. Referências Bibliográficas.................................................................................22
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2 Introdução
A preocupação com questões sociais é constante na humanidade. O estudo da
conduta vem evoluindo desde a antiguidade grega, com diversas teorias e aplicações, a
ética torna-se fundamental em todas as áreas.
No ramo empresarial, questões de caráter ético e social, são verdadeiros
diferencias às organizações. Nossa sociedade, com o avanço dos recursos tecnológicos,
se mostra cada vez mais exigente em relação a estes aspectos.
Com isso, a responsabilidade social empresarial consiste naquelas ações,
medidas e estratégias desenvolvidas pelas organizações que permitem a interação entre
as partes envolvidas no todo organizacional, de modo que haja uma melhor satisfação
de todos, em paralelo ao planejamento e as atividades da organização.
Neste contexto, o artigo apresenta fundamentos e princípios de ética e de
responsabilidade social empresarial com foco no uso adequado dos recursos da
tecnologia da informação, de modo que se fortaleça a imagem das instituições, em uma
estratégia de mercado significativa, favorecendo a sustentabilidade e agregando valor à
sociedade.
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3 Sistemas de Informação
Sistema de Informação é a expressão utilizada para descrever sistema seja ele
automatizado (que pode ser denominado como Sistema de Informação
Computadorizado), ou seja, manual, que abrange pessoas, máquinas, e/ou métodos
organizados para coletar, processar, transmitir e disseminar dados que representam
informação para o usuário e/ou cliente.
A combinação de recursos humanos e computacionais que inter-relacionam a
coleta, o armazenamento, a recuperação, a distribuição e o uso de dados com o objetivo
de eficiência gerencial (planejamento, controle, comunicação e tomada de decisão) nas
organizações são de fundamental importância para os gerentes e os usuários a analisar
problemas, criar novos produtos e serviços e visualizar questões complexas.
3.1 Evolução Histórica
Antes da popularização dos computadores, os sistemas de informação nas
organizações se baseavam basicamente em técnicas de arquivamento e recuperação de
informações de grandes arquivos. Geralmente existia a figura do "arquivador", que era a
pessoa responsável em organizar os dados, registrá-los, catalogá-los e recuperá-los
quando necessário.
O Século XX é considerado aquele do advento da Era da Informação. A partir de
então, a informação começou a fluir com velocidade maior que a dos corpos físicos.
Desde a invenção do telégrafo elétrico em 1837, passando pelos meios de comunicação
de massa, e até mais recentemente, o surgimento da grande rede de comunicação de
dados que é a Internet, o ser humano tem de conviver e lidar com um crescimento
exponencial do volume de dados disponíveis.
Com essa nova geração que estamos vivendo, em altíssima velocidade,
programas com alto grau de interatividade com o usuário, grande conectividade com
rede mundial (Internet), impulsionou mais ainda a informática (grande marco).
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3.2 Sistemas de Informações de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos é um sistema utilizado para
coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da
organização e de suas respectivas atividades.
Existem dois objetivos básicos para se ter o sistema de informação sobre os
funcionários. O primeiro é administrativo, ou seja, reduzir custos e tempo de
processamento da informação. O segundo é proporcionar suporte para decisão, ou seja,
auxiliar os gerentes e os funcionários nas tomadas de decisões eficazes.
Há duas medidas para avaliar o Sistema de Informação de RH. A primeira
relaciona-se com as economias decorrentes da redução das atividades administrativas,
como redução de níveis de staff, custos de malotes, tempo de espera dos gerentes para
obterem informações. A segunda envolve o acompanhamento dos efeitos das
informações do sistema para os tomadores de decisões. Essa medida mostra os reais
benefícios do sistema.
O Sistema de Informação de RH possui softwares específicos com funções
completas e avançadas para gerenciamento das pessoas. Esses softwares auxiliam e
permitem tomadas de decisões rápidas, proporcionando economia de tempo. Além de
atenderem todas as normas e legislação trabalhista.
São Flexíveis, geram os cálculos normais de folhas de pagamento, possuem os
controles básicos, como de horários, férias, rescisões, acessos por portaria.
Também são complementados com o gerenciamento de coeficientes como
habilidades, desempenhos, segurança e medicina, planos de carreira e recrutamento e
seleção.
Além disso, geram todos os tipos de arquivos legais como RAIS, DIRF; fazem o
controle de EPI’s (equipamentos de proteção individuais), EPC’s (equipamentos de
proteção coletivos), CIPA, CAT e brigadas de incêndio com componentes, atividades e
treinamentos.
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Os softwares existentes no mercado costumam ter os seguintes módulos em
comum: Avaliação de desempenho, Cargos e Salários, Controle de Benefícios, Controle
de Freqüência, Controle Jurídico, Folha de Pagamento, Medicina do Trabalho,
Segurança do Trabalho, Recrutamento e Seleção, e Treinamento.
3.3 Sistemas de Informação no Brasil e no Mundo
Dentro deste contexto surgem algumas questões:
E os sistemas, em especial os SIRH (Sistemas de Informação de RH), como se
comportam frente à globalização?
Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as pessoas que
compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por todos os continentes?
A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância fundamental no processo de
globalização, pois tornam-se bancos de informações e base para o conhecimento, a
decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que participam do negócio.
Uma vez que o gerenciamento dos negócios da empresa ocorre através de
processos e sistemas integrados que se comunicam, via Intranets versáteis,
possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que estão
disponíveis na empresa e através de work-flows onde Gestores e Colaboradores são
agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda, através da consolidação de banco de
dados nacionais em um único e definitivo banco de dados mundial.
Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez na
tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo.
Nesta onda, os principais representantes do mercado mundial de sistemas de
informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros,
percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a representar
após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais atenção e recursos para
disputar uma considerável fatia de mercado com as empresas nacionais, que por um
lado oferecem produtos mais adequados a realidade brasileira, mas por outro lado
tendem a disponibilizar produtos com abrangência e escopo mais limitados.
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Confirma-se, portanto, que o gerenciamento informatizado e integrado dos
Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem as empresas podem
estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais diversas
origens.
O Brasil está inserido dentro do mesmo contexto mundial. Nossas empresas são
multinacionais de origem alemã, norte-americana, francesa, inglesa, espanhola,
dinamarquesa, brasileira, entre outras. E ainda, contamos com a criação de um mercado
comum no Cone Sul – o Mercosul, além de estarmos vivendo uma fase de estabilização
econômica sem precedentes nos últimos 20 anos.
Atualmente temos no Brasil várias empresas de visão que já contam com SIRH
para fazer a Gestão completa das Pessoas que participam dos seus negócios, estes
sistemas integrados ao work-flow da empresa facilitam e ao mesmo tempo transformam
a participação e a integração na gestão empresarial de Gestores, Colaboradores e do
Departamento de RH viabilizando de fato a distribuição organizada das informações e
da decisão sobre pessoas e estrutura organizacional por toda a empresa.
As empresas, bem como os Gestores de RH mais atentos, têm consciência de
que é preciso ter soluções integradas de Gestão de Pessoas que se comuniquem com os
outros sistemas da empresa. Eles sabem que as urgentes velocidades de decisão, de
comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de processos, requerem antes de
qualquer coisa, informações agrupadas, ordenadas e que gerem reflexões de e sobre
dados que todos os dias chegam das mais diversas formas.
Deste modo, fica a certeza de que em alguns anos, as diferenças entre os SIRH
no Brasil e nos mais diversos países serão quase que exclusivamente legais.
O quadro situacional tende para a formação de cidadãos e profissionais
mundiais, para formação de informações e conhecimento global. Não há espaço para
peculiaridades regionais de cunho restritivo.
Não se quer dizer, entretanto, que é o fim de diferenças culturais e das
nacionalidades. O que se pretende é salientar a natureza global da economia e dos
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negócios, a natureza global do gerenciamento, seja ele brasileiro, indiano, norte-
americano, francês, inglês, espanhol ou de qualquer outra nacionalidade.
4 O Papel da Ética no RH das Organizações
Muito se tem falado sobre ética atualmente. Parece-me que o assunto é quase
uma novidade no mercado e o pensamento de uma grande maioria é de que se trata
apenas de mais um “modismo”. Seria a ética uma onda passageira que arrastaria as
organizações para um processo de revisão de seus procedimentos internos e externos
nos âmbitos social, cultural, de convívio com clientes, fornecedores e acionistas diante
de uma crise mundial ora instaurada?
Mero engano. O tema que a princípio parece ser recente e superficial em alguns
círculos é mais antigo e profundo do que se imagina. Se levarmos em consideração a
origem do termo, ética representa mais que a essência de como devemos agir para
atingir um objetivo ou meta, ou melhor, dentro de quais princípios devemos nortear
nossas decisões. A incansável busca do homem para conseguir sua realização, o seu
equilíbrio psicofísico, enfim, ter uma vida virtuosa, vai ao encontro desses conceitos de
caráter ético debatidos exaustivamente por grandes filósofos, desde os tempos de
Sócrates há cerca de 400 a.C. A partir de então, foram surgindo novas correntes
filosóficas sobre a ética, porém, sempre dentro de um propósito único que é a definição
da maneira de agir do ser humano (único ser vivo capaz de demonstrar tais
comportamentos dentro da visão ética) e de se relacionar com o meio em que vive.
Diferentemente da moral, mas estreitamente relacionada ao termo, é através da
ética que o indivíduo é levado ao seu momento de introspecção, ou seja, ele se volta
para o seu próprio íntimo fazendo um auto-exame de consciência e avaliando os
reflexos de suas atitudes e comportamentos perante a sociedade que o circunda. Afinal,
a atitude ética é necessária em qualquer segmento, seja na vida profissional ou pessoal.
4.1 Ética no Brasil
Mais de 50% das 500 maiores empresas americanas têm seu código de ética
elaborado pela área de RH. Dentre as 500, 75% têm um código de ética. Esta é
certamente uma bandeira que a área de RH, no Brasil, poderia abraçar.
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No Brasil, em pesquisa feita com as 500 maiores empresas em atuação, apenas
22,4% possuem e/ou disponibilizam o Código de Ética.
No Brasil um código de ética é particularmente importante, pois a confiança do
público, em geral, nas instituições públicas e privadas é muito pequena. A ética é um
instrumento de geração de confiança; portanto, geradora de novos negócios. O "levar
vantagem em tudo" é algo bastante entranhado na cultura brasileira e potencial gerador
de desconfiança.
4.2 A Ética Inserida nos Planos Estratégicos das Empresas
Então, o “agir correto” deixou de ser tratado apenas como mais um “artigo de
perfumaria”, é um tema que agora está inserido em planos estratégicos empresariais e
em alguns casos faz parte até mesmo das metas a serem atingidas pelas equipes de
trabalho. É dever de todos nas instituições, manter a boa imagem da empresa perante a
sociedade através da boa conduta de seus funcionários tanto com os clientes internos
quanto externos.
4.3 O Papel da Ética na Área de Recursos Humanos
É neste cenário de mudanças que o papel da área de Recursos Humanos (RH)
tem sido de fundamental importância. Desmistificar o assunto e disseminar a
importância da ética adotando-a muitas das vezes como um valor institucional - que está
relacionada a ações e comportamentos bons de todos os funcionários da organização,
alinhando todos os níveis hierárquicos, convocando-os a participarem
democraticamente da elaboração e implantação de um código de conduta interno, são
formas de comprometer e envolver a organização como um todo, para juntos
caminharem em consonância com os ideais, valores e missão da empresa.
A elaboração do código de ética na empresa deve, em princípio, ser feita por
uma área mais "neutra’ (RH); deixar este encargo com as áreas de compras, vendas etc.
Pode representar um perigo potencial que convencionaríamos chamar de ética
subjetiva/situacional.
Estabelecer políticas organizacionais é uma forma da área de RH organizar
normas, preceitos que servirão de balizamento para todos os colaboradores para que
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estes se comportem de forma ajustadas ao que a empresa deseja. O código de ética da
empresa servirá então como um guia a ser seguido, uma orientação do que é certo ou
errado fazer dentro da empresa.
Percebe-se cada vez mais nos dias de hoje que a organização que não estabelece
um código de ética para seus colaboradores compromete sua imagem e mostra-se
desorganizada no mercado em relação aos seus princípios éticos. É lógico que a
empresa deve realizar inicialmente uma pesquisa de clima organizacional envolvendo
todos os seus colaboradores, em todos os níveis: estratégico, tático e operacional.
Realizando a pesquisa de clima a organização conseguirá obter dados para a
formatação do código de ética da empresa. Cabe neste caso ao RH o papel de mediador
dessas questões. É o RH que possui as ferramentas para o envolvimento das pessoas,
convocando-as e incentivando-as a se comprometerem com o processo de
implementação de uma nova cultura organizacional.
Possuir um código de ética não terá nenhum valor se empregados, gerentes,
clientela, interna e externa, fornecedores não tiverem aceitação, conhecimento do seu
conteúdo. A ética não deve ficar no plano de intenções, mas ser refletida nos
comportamentos.
Neste novo cenário o RH ganha uma posição de destaque, pois agora assume um
papel mais estratégico nas organizações, funcionando como uma espécie de elo entre as
áreas, atuando verdadeiramente como agente ativo nos processos que envolvam as
pessoas e deixando de lado aquela visão antiga de RH operacional, na qual o setor era
visto apenas como um gerador de custos e sinônimo de demissões.
4.4 Ética na Contratação de Empregados
O processo de seleção tem impacto muito forte sobre o candidato a uma
colocação, pois transcende o âmbito da empresa, podendo até afetar seu patrimônio
futuro, sua estabilidade emocional, suas condições e disposições. Cuidados do
profissional de seleção em relação ao candidato podem mudar sua vida pessoal para o
bem, da mesma forma que erros nesta fase podem deixar marcas negativas, indeléveis e
irreparáveis. Muitas vezes, um telefonema, uma carta ou um email em tom profissional
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e delicado, expondo com objetividade as reais razões pelas quais o candidato não foi
selecionado, seriam o suficiente para que a pessoa pudesse se conhecer melhor,
aprender com a experiência e sentir-se estimulada a continuar seu esforço para encontrar
trabalho, superando a depressão que muitas vezes causa o desemprego. O risco de não
contratar a pessoa que seria a ideal, ou de contratar alguém que logo revele não possuir
o perfil almejado é inerente ao cargo do profissional de seleção. Recursos técnicos têm
sido aprimorados para facilitar essa árdua tarefa. Do ponto de vista ético, há, ainda,
poucas experiências de sucesso que permitam avaliar a conduta moral do candidato. A
percepção, que, aliás, é bastante aguçada no brasileiro, deve ser considerada como um
fator adicional, complementar e nunca decisivo.
As empresas têm desenvolvido métodos diversos para avaliar o perfil ético, mas
ainda há muito a ser pesquisado nesse campo. A questão ética da contratação não se
encontra no erro técnico ou na imperfeição dos instrumentos de avaliação do candidato.
O problema ético real consiste em deixar de contratar, intencionalmente, a pessoa
considerada ideal, ou ao contrário, contratar alguém, sabidamente não habilitado, para
obter alguma vantagem significativa em troca. Inúmeras razões poderiam levar o
profissional de seleção a agir dessa maneira, ferindo a ética. Entre elas, poderiam estar a
intenção de retaliação por algum motivo alheio ao candidato e à discriminação de
qualquer tipo (raça, credo, sexo, idade, condição socioeconômica).
Outro problema ético que pode ocorrer durante o processo de seleção de um
candidato e isso toma-se especialmente grave na seleção para cargos mais elevados ou
tecnicamente especiais é a omissão de informações substanciais sobre a missão, visão,
cultura e estratégias da organização. É um direito do candidato conhecer, do modo mais
realista possível, todas as informações importantes para sua própria avaliação da
empresa, até o limite considerado adequado, dentro da linha da discrição e do sigilo
profissional. Urna vez definida a seleção, ainda durante o processo de contratação,
vários acordos não escritos (de cavalheiros, verbais, tácitos) são estabelecidos entre o
candidato e a empresa, versando sobre a carreira profissional, nas áreas de educação e
desenvolvimento, níveis de autonomia na gestão, entre outros. Espera-se de ambas as
partes que tais acordos sejam cumpridos em sua totalidade, sem que seja necessário
recordá-los continuamente, após a assinatura do contrato.
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4.5 Ética e Permanência dos Empregados
Se a ética é essencial na fase de seleção e contratação de um empregado, mais
importante toma-se no decorrer da prestação do serviço e de toda a vida do empregado
na empresa. A transparência, honestidade e sinceridade na comunicação costumam
predispor todos os empregados a agirem com lealdade e liberdade. À medida que uma
pessoa demonstra mais responsabilidade no trabalho, contribuindo com suas idéias e
esforços, espera-se dela, confidencialidade, eqüidade e compromisso com respeito ao
processo de valorização e compensação.
Qualquer pessoa deve ter a preocupação constante de buscar os meios de se
atualizar., não só por seu empenho em superar desafios novos, mas, também, para estar
à altura do que seria esperado dela no mercado. Cabe à empresa zelar por essa
disposição de estudo e aprendizagem habituais, procurando satisfazer ao máximo as
necessidades de formação, dentro de suas possibilidades reais. A confiança e a lealdade
tomam-se cada vez mais necessárias, no momento em que as empresas mudam seus
sistemas de controles, para acompanhar a evolução do mercado: a dispersão do local de
trabalho, o escritório virtual, a Internet e o e-mail. O reconhecimento dos talentos das
pessoas, preservando os valores da organização, deve-se sobrepor à discriminação de
sexo, raça, idade, região geográfica, nas políticas de recursos humanos. A legislação dos
países e diretrizes de organismos mundiais tem mostrado que os negócios se
desenvolvem cada vez de forma mais diversificada, não havendo espaço para
discriminação de qualquer tipo.
Um dos momentos importantes na vida de um empregado é o de sua avaliação.
Este processo deverá ser pautado sempre em critérios profissionais e objetivos
estipulados para toda a organização. A informação de seu resultado e uma conversa com
o avaliado permitirão a ele corrigir-se, reformular e renovar certos comportamentos ou
atitudes e aprimorar algumas técnicas já consideradas corretas.
Durante o tempo da prestação do serviço o empregado muitas vezes passa mais
tempo de sua vida na empresa, do que com seus próprios familiares é constante o
relacionamento com colegas, clientes, fornecedores e o público em geral. É esperado
dele um comportamento ético sempre, para isso o clima da organização é fundamental e
contagiante. Condutas antiéticas que, eventualmente, ocorram devem ser adequada e
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exemplarmente corrigi das, até mesmo para assegurar o clima, a cultura e a imagem de
organização séria.
4.6 Ética no Desligamento de Empregados
Neste momento, algumas vezes marcante na vida de urna pessoa, dois
fenômenos, geralmente, ocorrem: o empregado quer desligar-se da empresa, contra a
vontade de seus superiores, que o consideram bom funcionário; ou o inverso, a empresa
julga conveniente dispensar o funcionário, que deseja permanecer na empresa. Ambas
as situações requerem especiais cuidados éticos.
Em toda empresa é natural que haja demissões de certa parcela de pessoas. Isso
deve-se a muitas razões, entre as quais, desempenho insatisfatório, não cumprimento de
normas, resultados negativos, conflitos pessoais que afetam o trabalho ou colegas.
Deixando de lado esse aspecto, que nada tem de extraordinário, constitui um desafio
para a organização planejar, vigorosa e profissionalmente, os processos de demissão
forçada, que por vezes se tomem imperiosos. Considerando sempre esses cortes uma
exceção na vida da instituição, em tais ocasiões a empresa Deve-se valer de critérios de
desempenho e desenvolvimento profissionais, pensando na pessoa e suas características
particulares.
A saída não desejada requer muita compreensão e respeito. Quando os processos
não são claros, com freqüência surgem atitudes pouco éticas por parte do empregado
que não deseja sair: pressão, ameaça, trabalho malfeito, boicote, etc. Quando é a
empresa que se opõe ao desligamento do empregado, é importante deixar clara a
possibilidade de futuro retorno, fazer ou não contra -ofertas, quando o problema for
salarial, ou procurar um acordo de cavalheiros, se forem outras as razões para a
demissão.
O desligamento por aposentadoria também exige alguns cuidados éticos. É
preciso honrar os compromissos assumidos durante a permanência do empregado, como
é o caso da previdência privada ou da complementação salarial, quando a pensão da
aposentadoria oferecida pelo governo restar insuficiente e, até mesmo, de valor irrisório.
Funcionários leais, trabalhadores, que durante anos deram seus esforços pela
organização, devem poder chegar à idade da aposentadoria com condições mínimas de
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viver com dignidade o tempo de vida que ainda lhes resta. Mesmo que a legislação não
obrigue, muitas empresas estão criando seus fundos, programas de aposentadoria que
possam assegurar esse mínimo de bem-estar a seus ex-funcionários mais velhos.
5 Responsabilidade Social
Responsabilidade Social é uma prática, um conceito apenas ou a soma dos dois?
A partir da década de 1990, desenvolver a cultura da Responsabilidade Social tornou-se
quase um imperativo de gestão para as empresas que pretendem se manter competitivas
em seus respectivos mercados. Muitas, porém, tateiam o terreno, míopes, e não
encontram o caminho para o que deve ser um legítimo programa de Responsabilidade
Social. Abrem-se assim os flancos para as críticas.
Há quem afirme que as empresas nada mais fazem do que expiar-se tardiamente
de uma culpa histórica por produzir bens e miséria a um só tempo. Teria, portanto
chegado o tempo de procurar "corrigir" esse mal por meio de ações sociais. Seria uma
forma de reportar-se à sociedade nos seguintes termos: "OK, sabemos que durante os
últimos 200 anos nós nos portamos muito mal, poluímos rios, devastamos florestas,
extinguimos espécies animais e vegetais e produzimos milhões de famélicos ao redor do
planeta, mas estamos dispostos a corrigir esse imenso equívoco. A partir de agora,
manteremos a grama aparada nas praças da cidade".
Os críticos garantem que, nesse escopo, trata-se de uma ação meramente de
Marketing Social, sem resultados tangíveis. Os defensores da Responsabilidade Social
dizem não ser bem essa a idéia. Segundo eles, as grandes empresas chegaram à
conhecida "sinuca-de-bico": ou ajudam de fato a promover o bem estar social,
independentemente da participação dos governos locais, regionais e federais, ou
emborcam junto com as populações. E entram aí ações em prol do meio ambiente, da
educação, da saúde, enfim, do resgate da qualidade de vida às pessoas, para que elas
continuem e, em alguns casos, até voltem a ser cidadãos e consumidores.
5.1 Responsabilidade Social Empresarial – RSE
Muitos fatores contribuíram para a ascensão do tema Responsabilidade Social.
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Mudanças ocorridas, principalmente nas últimas duas décadas, no contexto
sócio-político e econômico, tais como: a quebra do modelo fordista/keynesiano de
trabalho, avanços tecnológicos e de gestão, desemprego, exclusão social, questões
relacionadas aos impactos negativos causados ao meio ambiente, mercado consumidor
mais exigente e participativo, dentre outros, estabeleceram um novo panorama mundial,
voltado para as questões de cunho social.
Assim, o movimento da RSE (Responsabilidade Social Empresarial) decorre de
três fatores que marcam a época atual:
A revolução tecnológica (satélites, telecomunicações), que eliminou
distâncias e multiplicou a troca de informações via televisão, jornais, rádio,
telefone e internet;
A revolução educacional, que é conseqüência do número cada vez maior de
pessoas que freqüentam escolas e querem mais informações;
A revolução cívica, que é representada por milhões de pessoas organizadas de
todo o mundo reunidas em associações e organizações não-governamentais
(ONGs), defendendo seus direitos e seus interesses, como a promoção social
e a proteção ambiental.
Deste modo a RSE, deixou de ser uma opção para tornar-se fator estratégico na
política das empresas. Quando se aborda o tema são recorrentes discussões acerca da
ética empresarial ligada ao marketing social, por exemplo. É comum ainda, a confusão
entre os conceitos de responsabilidade social e de ação social, sendo que a ação social
(filantropia) faz parte da responsabilidade social, porém, em geral, pode representar um
ato responsável momentâneo e não ser continuamente socialmente responsável para a
sociedade como um todo.
Com isso, dentre as definições de RSE difundidas pelos diferentes organismos,
instituições universitárias e pesquisadores, destaca-se a do Instituto Ethos de Empresas
e Responsabilidade Social:
“Responsabilidade Social é uma forma de conduzir os negócios da
empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo
desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é
aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes
partes (acionistas, funcionários, prestadores de serviço,
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fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio
ambiente) e conseguir incorporá-los no planejamento de suas
atividades, buscando atender às demandas de todos e não apenas
dos acionistas ou proprietários.”
Logo, a responsabilidade social, agrega um caráter de integração entre a empresa
e a sociedade tendo a prática social e a valorização humana como responsáveis pelo
desenvolvimento do público interno e externo, ou seja, pelo desenvolvimento da própria
empresa e seus stakeholders.
Neste ponto, é importante considerar que FREEMAN (2002), delimitou o espaço
da responsabilidade social para uma dimensão mais restrita de stakeholder. Para ele, o
termo stakeholder inclui qualquer grupo ou indivíduo que possa afetar ou é afetado
pelos objetivos organizacionais. Fundamentando assim, sua teoria sobre stakeholders,
com características para imposição de estratégias flexíveis de gerenciamento,
estabelecimento de direcionamentos à organização atendendo os diversos ambientes de
atuação, de modo transparente e que estimulando o compartilhamento de um conjunto
de valores, para que todos tenham participação e interesse na sobrevivência, em longo
prazo, da empresa e tenham integração e sucesso em seus interesses.
Assim, para LEISINGER, o termo stakeholders refere-se a todos envolvidos no
ambiente social de uma empresa, com os mais variados interesses. Sejam eles, por
exemplo, funcionários, clientes, ecologistas, fornecedores, vizinhos, fornecedores,
concorrentes, sindicatos e associações, representantes e autoridades políticas.
Nesta linha, baseados na teoria dos stakeholders,toma-se conhecimento que no
Brasil, o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social desenvolveu
indicadores qualitativos e quantitativos que buscam definir o papel de uma empresa
socialmente responsável, com o objetivo de realizar uma avaliação da gestão, planejar e
concretizar estratégias que contribuam para o desenvolvimento social. A fim de que as
relações e práticas corporativas com os diversos públicos sejam feitas de forma ética e
transparente se torna necessário um modelo estratégico que possibilite às empresas
definir o que deve ser planejado em termos de metas e objetivos.
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Logo, o Instituto Ethos apresenta sete diretrizes essenciais para a RSE:
1. Adoção de valores e trabalho com transparência;
2. Valorização de empregados e colaboradores;
3. Fazer sempre mais pelo meio ambiente;
4. Envolver parceiros e fornecedores;
5. Proteger clientes e consumidores;
6. Promover sua comunidade;
7. Comprometer-se com o bem comum.
Também vimos que MEIRA e OLIVEIRA (2004), apresentam quatro dimensões
da responsabilidade social corporativa, todas relacionadas à obrigação de uma
organização maximizar seus impactos positivos na sociedade e minimizar seus impactos
negativos, conforme a imagem a seguir
FilantrópicaSeja uma empresa
cidadã; contribua com os recursos para a
comunidade e melhore a qualidade de vida
ÉticaFazer o que é certo , justo e correto; não prejudique as pessoas e o meio ambiente
LegalObedeça à Lei, e siga as "regras do jogo"
EconômicaSeja rentável (base que sustenta todas as demais responsabilidades)
Figura 1 – Dimensões da RSE (Fonte: Comportamento do cliente (p. 268))
Neste sentido, destacamos a Responsabilidade Social Empresarial como um
princípio diferencial às organizações que lhe consideram, pois seus valores aplicados na
organização repercutem em prol de vantagens competitivas e sucesso em longo prazo
nas atividades, qualidade e imagem das corporações.
O exercício de RSE pressupõe uma atuação eficaz da empresa em duas
dimensões: a gestão de social interna e a gestão social externa. A responsabilidade
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social interna focaliza o público-interno da empresa, seus empregados e dependentes
enquanto a responsabilidade social externa tem como foco a comunidade mais próxima
da empresa ou o local onde ela está situada.
Para MELO NETO (1999), as ações de gestão interna de responsabilidade social
compreendem os programas de contratação, seleção, treinamento e manutenção de
pessoal, ou seja, todas aquelas medidas realizadas pelas empresas em benefício de seus
colaboradores, assim como os demais programas voltados para a participação nos
resultados e atendimento de dependentes. Inclusive, destaca-se que algumas empresas
estendem sua rede de ações internas de responsabilidade social, a equipe de empresas
contratadas, terceirizadas, fornecedores e parcerias.
Deste modo, as empresas socialmente responsáveis não se limitam a respeitar
apenas os direitos consolidados aos trabalhadores, elas investem na melhoria das
condições de trabalho, no desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários,
estreitando relações com diálogo, participação e respeito aos indivíduos.
Toda cultura de gestão interna responsável termina por repercutir no todo
empresarial, fortalecendo a atuação da organização junto à comunidade externa através
das mais variadas medidas, desde, por exemplo, a organização de parcerias com o
governo, voluntariados, até a colaboração em programas sociais, ambientais e
tecnológicos.
6 Ética e Responsabilidade Social na Utilização da Tecnologia da
Informação
A atual sociedade da informação, apesar de trazer consigo enormes benefícios
pela utilização da tecnologia como ferramenta administrativa, provoca flutuações e
turbulências consideráveis nos negócios de uma organização.
Os sistemas empresariais dão suporte, em essência, para três camadas da
organização, ou seja, as camadas de suporte tático, gerencial e operacional. Sendo o
primeiro aquele que permite respostas ágeis e acertadas no campo das estratégias
organizacionais, o segundo, possibilita uma melhor integração e colaboração de dados
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intra e interdepartamentais, melhorando as respostas de gerenciamento e por fim a
terceira que admite um melhor controle interno de todas as atividades organizacionais.
Neste contexto, todos os benefícios provocados pela tecnologia, causaram
também alterações consideráveis em todos os segmentos da sociedade. Quando se trata
de tecnologia é importante considerar uma rede de relacionamento entre ela, o trabalho,
a educação e a sociedade, para uma melhor visualização de seus impactos positivos e
negativos.
A utilização da tecnologia tem levantado questões como a violação de
privacidade, o desemprego causado pela automação dos processos, a exclusão digital.
Mas é interessante lembrar que a mesma revolução tecnológica que causou o
desemprego, permitiu o aparecimento de novas atividades que requerem mão-de-obra
especializada, impondo ao mercado de trabalho a necessidade de profissionais melhor
qualificados.
Desta forma, a ética é utilizada para determinar os valores que estabelecem as
fronteiras morais no desenvolvimento e no uso de sistemas tecnológicos. Podendo ser
traduzida pela busca do “bem-estar social”, onde os envolvidos se baseiam em práticas
de respeito ao espaço e aos valores dos indivíduos que o cercam. A ética necessita então
de um mesmo nível de atualização que os novos paradigmas gerados pela sociedade da
informação.
Além da virtude humana, que permite que os indivíduos revejam suas ações, é
conveniente que as organizações participem da conscientização ética e social de seus
envolvidos. A fim de evitar casos de má interpretação de certos direitos fazendo com
que alguns se aproveitem de determinadas situações com falsos moralismos.
A criação de códigos de ética, ou seja, de acordos explícitos entre os membros
de determinada organização, é uma das formas mais indicadas para o desenvolvimento
de objetivos e princípios universais da ética em determinado meio.
A ética profissional regulamenta o agir e o desempenho ético das profissões,
neste contexto percebe-se que com o efeito da globalização a responsabilidade ética
exigida pela sociedade se resume cada vez mais em transparência e respeito.
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A utilização da tecnologia para o desenvolvimento de diversas atividades tem
definido uma série de mudanças no código de ética de várias profissões. O uso da
tecnologia como ferramenta de trabalho é alvo de vários atos antiéticos, como, por
exemplo, culpar o computador por um trabalho não desenvolvido, como se o
equipamento pudesse justificar a não-conclusão de um trabalho por um mau
gerenciamento de tempo para resolvê-lo. Tal atitude mostra-se preocupante, uma vez
que o equipamento não tem como se defender de uma possível falha, tornando fácil a
aceitação dessa justificativa por parte do usuário.
Assim, é preciso conscientizar os profissionais para enxergarem suas atividades
com clareza e assumirem suas sobrecargas no trabalho ao invés de culpar os
equipamentos.
As formas mais recentes de emprego da tecnologia têm definido um novo
comportamento ético nas organizações, chamado Ética Virtual, pois em
relacionamentos dados pela Internet, por exemplo, não há o contato direto e visual entre
os envolvidos, impedindo a avaliação das conseqüências causadas pela insatisfação do
cliente.
Sabemos o quanto é importante ter a credibilidade da sociedade nas
organizações e isso também é inquestionável em transações virtuais, com fim de
sobrevivência ao comércio eletrônico, por exemplo.
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7 Considerações finais
As organizações interagem com o ambiente no qual estão estabelecidas, em
constantes adaptações buscam adequar-se as necessidades da sociedade. Sociedade esta
que com os avanços da tecnologia e o contínuo acesso a informação está exigindo cada
vez mais uma definição do papel social das empresas e favorecendo o desenvolvimento
de um modelo de gestão focado em práticas de ética e de responsabilidade social.
Práticas de ética, que buscam pelo “bem-estar social” necessitam de um mesmo
nível de atualização que os novos paradigmas gerados pela sociedade da informação.
Além da virtude humana, onde os indivíduos revêem suas ações, é conveniente que as
organizações participem da conscientização ética e social de seus envolvidos.
Deve-se aplicar a RSE como um fator potencial de aumento do valor
empresarial: gerando oportunidades, promovendo a imagem e reputação, elevando a
satisfação de funcionários, favorecendo o desenvolvimento de comunidades, entre
outros.
Desta forma, verifica-se que a maioria das empresas, que possuem uma
preocupação social, incorporam os princípios da responsabilidade sócio empresarial e
atuam de forma corretiva, procurando solucionar problemas já existentes, isto é
fundamental, mas também é necessário que as empresas assumam um papel pró-ativo,
de forma que busquem se antecipar aos problemas sociais futuros e tomem ações para
evitar o aparecimento deles ou minimizar seus efeitos.
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8 Referências Bibliográficas
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2ªed. São Paulo: Saraiva: 2006;
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http://pt.wikipedia.org/wiki/Sistemas_de_Informacoes_de_RH. Acesso em
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