UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIENCIAS DA …

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

CENTRO DE CIENCIAS DA SAÚDE

CURSO DE PSICOLOGIA

MERCADO DE TRABALHO E PERFIL PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO

ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: estudo sobre as vagas e

currículos disponíveis nas agências de emprego de Itajaí - SC

ANDREZA CARLA FRAGA

Itajaí, (S.C.) 2006

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ANDREZA CARLA FRAGA

MERCADO DE TRABALHO E PERFIL PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO

ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: estudo sobre as vagas e

currículos disponíveis nas agências de emprego de Itajaí - SC

Monografia apresentada como requisitoparcial para obtenção do titulo de bacharelem Psicologia da Universidade do Vale doItajaí.

Orientadora: Profª Lizia Cristina Klan Pereira

Itajaí SC, 2006



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QUADRO DE TABELAS

Tabela 1: Distribuição de percentual de currículos ........................................................33

Tabela 2: Distribuição de percentual dos currículos analisados por gênero ..................33

Tabela 3: Distribuição dos currículos por faixa etária .....................................................36

Tabela 4: Distribuição de percentual dos currículos analisados por sua residência atual

.........................................................................................................................................37

Tabela 5: Distribuição de percentual por Universidade e cidade de formação ..............39

Tabela 6: Distribuição de percentual dos currículos por tempo de formação ................40

Tabela 7: Distribuição de percentual dos currículos relativos a nível de Pós-Graduação.........................................................................................................................................42

Tabela 8: Distribuição de percentual dos currículos que desenvolvem atualmenteatividade na área ............................................................................................................43

Tabela 9: Distribuição dos currículos analisados pôr área de atuação ..........................46

Tabela 10: Distribuição de percentual das atividades da área que já exerceu ..............48

Tabela 11: Distribuição de percentual dos currículos analisados por experiência

profissional fora da área .................................................................................................49

Tabela 12: Distribuição de percentual das vagas ...........................................................51

Tabela 13: Distribuição de percentual das vagas analisados por ano de solicitação ....51

Tabela 14: Distribuição de vagas pôr especificação de gênero .....................................53

Tabela 15: Distribuição de vagas por experiência profissional exigida ..........................55

Tabela 16: Distribuição de vagas por cargo ...................................................................57



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SUMÁRIO

QUADRO DE TABELAS ................................................................................................04

1 INTRODUÇÃO.............................................................................................................06

2 EMBASAMENTO TEÓRICO........................................................................................092.1 Trabalho....................................................................................................................092.2 Atuação dos Psicólogos nas Organizações e no Trabalho.......................................102.3 Mercado de trabalho..................................................................................................142.4 Mercado de Recursos Humanos e Perfil Profissional do Psicólogo Organizacional edo Trabalho ....................................................................................................................162.5 Empregabilidade .......................................................................................................22

3 MATERIAIS E MÉTODOS...........................................................................................24

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ..........................................30

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................59

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...........................................................................66

7 ANEXOS......................................................................................................................70

8 APÊNDICES ................................................................................................................72



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MERCADO DE TRABALHO E PERFIL PROFISSIONAL DO PSICÓLOGOORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: estudo sobre as vagas e currículos

disponíveis nas agências de emprego de Itajaí - SC

Orientador: Lizia Cristina Klan PereiraDefesa: junho de 2006

Resumo:

O mercado de trabalho da Psicologia no Brasil é relativamente recente. Somente na década de 60 aprofissão foi reconhecida e desde então, o mercado de trabalho vem se expandindo. Com o objetivo dereconhecê-lo, a presente pesquisa buscou descrever como se apresenta o mercado de trabalho e o perfildos profissionais de psicologia voltados à área organizacional e do trabalho no município de Itajaí-SC.Para tanto, foram analisados currículos e vagas existentes em três agências de recrutamento e seleçãodeste município no intervalo de 2003 a 2005. Por meio da análise documental, levantou-se ascaracterísticas biográficas e competências técnicas, tanto exigidas dos candidatos nas vagas quanto asexpressas nos currículos dos candidatos. Entre os candidatos, o perfil se caracteriza pelo sexo feminino,com faixa etária entre 22 e 26 anos e graduação em universidades na região de Santa Catarina. A grandemaioria não possui especializações e adquiriu pouca experiência profissional. Quanto ao perfil das vagas,não expressavam exigências sobre características pessoais, mas buscavam um perfil técnico relacionado àexperiência em recrutamento, seleção e treinamento. Conclui-se, que o mercado para o profissional depsicologia não se apresenta estruturado. As agências de emprego não se caracterizam como uma formaadequada para que os profissionais da psicologia se ensiram no mercado e que as poucas vagas existentesrelacionam-se ao campo de atuação tradicional da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Palavras-chave: Mercado de Trabalho, Psicologia Organizacional e do Trabalho, Perfilprofissional.



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1 INTRODUÇÃO

Trabalhar é uma atividade tão natural que a grande maioria das pessoas não se

dá conta de quanto esse conceito está carregado de influências ideológicas. A idéia de

trabalho como atividade realizada pelo homem que transforma a natureza pela

inteligência, tem sido manifestada desde o séc. V e VI a.C., quando Aristóteles

considerava que seria impossível a vida sem o necessário para a sobrevivência, a

humanidade não poderia abrir mão de atividades que lhes ocupassem a mente e os

mantivessem realizados pessoalmente (CARMO, 1992).

O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas de que são

coisas feitas pelo homem, na qual este valoriza - o ato - conforme sua

experiência/necessidade. Frankl (1986 p. 160) coloca que “o trabalho representa o

campo em que o indivíduo se relaciona com a comunidade, recebendo assim seu

sentido e seu valor”. Devido a este fato, o ato de trabalhar está arraigado de valores,

não sendo apenas um ato de sobrevivência e sim uma maneira de viver.

Atualmente, os interesses do ser humano não se limitam apenas em suprir as

necessidades básicas, mas também a realizar-se pessoal e profissionalmente. Em

virtude disto, as pessoas estão se especializando e se profissionalizando para se inserir

no mundo produtivo. A inserção no mercado de trabalho depende de fatores

extrínsecos e intrínsecos ao homem, que estão associados à qualificação pessoal e

disponibilidade social.

O processo de abertura da economia brasileira, a incorporaçãode mudanças tecnológicas, novas formas de gestão de mão deobra, o impacto das relações de trabalho sobre os custos dofator trabalho e a necessidade crescente de aumento daprodutividade impõem transformações significativas no volume,



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no ritmo e na qualidade dos novos empregos gerados(CAMARGO, 1996 p. 08).

Proveniente desta ânsia em se aprimorar e se qualificar, o mercado de trabalho

vem se moldando de acordo com as especificidades dos profissionais no mercado e

vice-versa. Desta forma, profissionais e mercado de trabalho se auto-ajustam.

Com afirma Almeida Jr. (2002 p.135):

O mercado de trabalho está mudando – acompanhandotransformações que superam a sua esfera de influência – eexigindo alterações nas posturas, atitudes, posições (...). Aliás,se soubermos ler nas entre linhas da realidade, veremos queesta reorganização já está em curso. Muitos indícios nospermitem sustentar essa afirmação.

Com esta flexibilidade, faz-se necessário compreender a inserção das pessoas

no mercado de trabalho. Atualmente, as exigências deste mercado exigem um perfil

profissional diferenciado, relacionado a competências em expansão e sofisticação. As

exigências do mercado se refletem em todos os profissionais, inclusive na área

vinculada à Psicologia Organizacional e do Trabalho, foco da presente de pesquisa.

O psicólogo que busca se inserir no contexto das organizações encontra na

produção científica da área um campo de atuação vasto, que incluem ações ligadas à

gestão e compreensão dos comportamentos de pessoas, grupos e estruturas inseridas

nas organizações. Da mesma forma, o mercado de trabalho apresenta requisitos e um

campo de atuação que muitas vezes, não é completamente similar às possibilidades de

ação descritas nos referenciais teóricos, bem como ao perfil dos profissionais

disponíveis.

Devido as diferenças entre campo de atuação, mercado de trabalho e perfil

profissional, com a presente pesquisa teve por objetivo descrever como se apresenta o

mercado de trabalho e o perfil dos profissionais de psicologia que buscam se inserir em



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organizações no município de Itajaí. Como objetivos específicos, procurou-se analisar o

perfil dos candidatos e das vagas existentes na área de psicologia organizacional e do

trabalho em agências de recrutamento e seleção do município de Itajaí no intervalo de

2003 a 2005. Em relação às vagas, levantou-se as características biográficas e

competências exigidas dos candidatos. Já dos currículos dos candidatos, observou-se

as características biográficas e competências expressas nos requisitos. Com estas

informações, estabeleceu-se a relação entre o mercado de trabalho (considerando as

vagas e currículos analisados) e o campo de atuação na área de psicologia

organizacional e do trabalho.

Esta pesquisa é composta por cinco capítulos:

No capítulo 1 referente à introdução, discorre-se sobre a natureza da pesquisa,

sua importância e propósitos.

No capítulo 2 consta o embasamento teórico da pesquisa realizada, abordando o

mercado de trabalho, perfil profissional e competências.

No capítulo 3 encontram-se os aspectos metodológicos, especificando a forma

como foi selecionada a amostra para o estudo, o instrumento utilizado para a coleta de

dados e os procedimentos de análise.

No capítulo 4 apresentam-se e discutem-se os resultados, ressaltam-se os mais

relevantes, fundamentando-os teoricamente.

No capítulo 5 encontram-se as considerações finais, com os principais resultados

e as devidas recomendações para superação das dificuldades encontradas.



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2 EMBASAMENTO TEÓRICO

2.1 Trabalho

Ferreira (1986, p.1695) considera trabalho como sendo, “atividade coordenada,

de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou

empreendimento” ou seja, todo e qualquer ato impulsionado por um fim considera-se

que fora empregado um certo tipo de trabalho, pois este, ainda traz a dimensão de

aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado objetivo.

Zanelli (2004 p. 476) considera que,

As atividades de trabalho são fundamentais na construção dasinterações humanas. Isso nos permite afirmar que astransformações no mundo do trabalho, ao longo dos séculos,acarretam diferentes formas de subjetivação (desenvolvimentoemocional e cognitivo das pessoas) e de constituição dosagrupamentos humanos e da sociedade como um todo. Noplano psicológico, além da esfera profissional, as pessoas sãoafetadas em seus valores, auto-estima e projetos de vida.

O trabalho tem conotações das mais variadas e se transformou ao longo da

história. A primeira referência que temos de trabalho no Brasil, refere-se o trabalho

executado de maneira exploratória sem nenhum benefício e atrativo ao executador. Há

tempos o homem já vem se preocupando com a forma de trabalho empregado no dia-a-

dia. Para dinamizar este ato, Taylor, Fayol, Ford entre outros pensadores da escola

clássica de Administração, descobriram mecanismos para otimizar o processo de

produção. Entre estes, destaca-se o método de supervisão funcional, a divisão de

tarefas, o desenvolvimento de habilidades de gestão e a produção em série (CORADI,

1985; ZANELLI, 2004).



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No decorrer do século XX, novas estratégias de trabalho e de gestão foram

sendo construídas, baseadas tanto no desenvolvimento tecnológico, quanto na

percepção da importância do ser humano no contexto de trabalho. Esta valorização

garantiria novas formas de aumento da qualidade e produtividade das organizações.

O Toyotismo é um novo modelo que exemplifica esta nova forma de trabalho.

Este contempla o homem como ser pensante e não mais mecanicista como o modelo

anterior. “O toyotismo passou a explorar as contribuições cognitivas do trabalhador em

busca de maior competitividade da empresa” (ZANELLI e BASTOS, 2004 p. 477). Em

função deste novo enfoque, mudanças vêm ocorrendo. Se antes o homem era visto

como mero executador de mão-de-obra, atualmente é considerada peça chave nas

organizações.

No entanto, o mecanismo de trabalho encontra-se de maneira tão insólita, que

este provoca alterações no modo de sua execução. Atualmente, “o trabalhador pela

ameaça do desemprego, vê-se forçado a incorporar ou, no mínimo, instigado a aderir

valores, crenças e propósitos da organização” (Z ANELLI e BASTOS, 2004 p. 477).

Estas mudanças decorrem das inovações tecnológicas que por sua vez altera a

relação dos indivíduos com a atividade laboral, passando assim, a exigir novas

competências e habilidades próprias.

2.2 Atuação dos Psicólogos nas Organizações e no Trabalho

Na esfera das organizações e instituições, Bleger (1984) coloca que o objetivo do

psicólogo seria promover a psico-higiene, ou seja, conseguir na organização promover

condições que beneficiam a saúde e bem-estar dos integrantes da organização. Desta



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maneira, o autor ressalta, que o psicólogo pode se definir como técnico de relações

interpessoais, sendo assim, deve agir como facilitador das relações entre pessoas e

organizações, contribuindo para o desenvolvimento de ambas.

A prática do psicólogo organizacional se insere em um contexto diversificado,

pois este concilia questões subjetivas ao meio de trabalho priorizando o

desenvolvimento das pessoas e da organização.

Duran (1983) aponta que cabe ao psicólogo, produzir conhecimentos e atuar no

sentido de reduzir as dificuldades nas relações. Assim, o psicólogo deve ser capaz de

aprender, desenvolver e aplicar os conhecimentos gerados através da psicologia. É um

profissional que lida, nas atividades de trabalho, com assuntos relativos a ajustamento,

a aprendizagem e ao desenvolvimento com resultados positivos para a empresa como

ao bem estar e saúde do colaborador.

Em virtude do conhecimento delegado à área de psicologia organizacional, deste

profissional é esperado que se desenvolvam várias atividades. Muchinsky (1990 apud

ZANELLI, 2002, p. 27) aponta como sendo campo de trabalho do psicólogo ou

subespecialidades:

1.Psicologia do Pessoal: é o ramo mais tradicional da área. O psicólogoconcentra-se nos aspectos das diferenças individuais, determinando osrequisitos do trabalho, realizando seleção, avaliando o desempenho etreinando o pessoal.2.Comportamento Organizacional: a organização determina e édeterminada pelos indivíduos e pelos grupos. O psicólogo nesse ramoestuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, ocomprometimento com os objetivos da organização, os padrões decomunicação, entre outros assuntos.3.Ergonomia: também chamado de Psicologia de Engenharia ou Psicologiados Fatores Humanos. Busca compreender o desempenho humano notrabalho associado ás relações estabelecidas pelos sistemas homem-máquina.4.Aconselhamento de Carreira e Vocacional: esse ramo preocupa-se com aintegração da pessoa com o trabalho, visando à satisfação do trabalhador.



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O aconselhamento é utilizado para ajudar a pessoa a escolher atividadescompatíveis com suas habilidades e interesses.5.Desenvolvimento Organizacional: nesse ramo busca-se a eficiência daorganização por meio do diagnostico de seus problemas e o planejamentode mudanças. Envolve modificações no sistema psicossocial, no sistematécnico e nos procedimentos de trabalho.6.Relações Industriais: diz respeito aos problemas das relações entreempregados e empregadores. O psicólogo deve conhecer a legislaçãotrabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entresegmentos da força de trabalho.

Compete ao psicólogo desenvolver atividades relacionadas às áreas acima

descritas, no entanto, na prática o mesmo ainda executa, em geral, apenas uma

parcela destas atividades, desprendendo-se aos poucos de uma visão tecnicista e

abrindo espaços para um modelo mais generalista (ZANELLI, 2004; BASTOS, 1992).

Este modelo objetiva ampliar o nível de intervenção frente aos problemas

organizacionais, levando-o a lidar com problemas mais complexos e globais das

organizações.

Outro fator que deve ser considerado seria o fato de que, o psicólogo não tem

clareza da sua profissão, não tem definido um projeto de trabalho, nem uma linha de

atuação não sabe oferecer nem desenvolver projetos de trabalho em instituições e

comunidades, atuando basicamente por ‘receitas’ (ZANELLI, 2002).

Este fator está estritamente vinculado à formação que se oferece na graduação,

pois é através deste conhecimento à priori, que o profissional seguirá e irá desenvolver

sua linha de atuação. Ao mesmo tempo, o campo de atuação do psicólogo está se

reestruturando, devido à nova visão que se tem do trabalho, conseqüentemente altera e

é alterado pelo Mercado de trabalho.



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2.3 Mercado de trabalho

“Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios

entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto

ou serviço” (CHIAVENATO,1999 p. 82). Sendo assim, o mercado de trabalho é

constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em

determinado lugar e em determinada época. É definido pelas organizações e pelas

empresas.

Quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura por elas, as

organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil: as pessoas são

insuficientes para preencher as suas posições em aberto, caracterizando-se como

mercado de trabalho em oferta. Quando o mercado esta na posição de procura, ou

seja, quando as oportunidades de trabalho são menores que as do que a procura por

elas, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante: as pessoas que

disputam empregos no mercado.

O Mercado de Trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As

características estruturais e conjunturais do Mercado de Trabalho influenciam as

práticas de Recursos Humanos das empresas, alterando o percurso traçado pelos

profissionais. Em virtude desta característica volúvel, cada um se adequa as

necessidades do momento.

O mercado de trabalho para a Psicologia, nos dias atuais é difícil, poissua área de atuação não é bem definida, não sabendo, nem mesmo opróprio psicólogo, o seu papel e lugar; tendo uma ciência que é poucovalorizada e conhecida pela sociedade, principalmente, pessoas debaixa renda que em sua total maioria desconhecem o que venha a serum profissional da área (Leibel, 2002).



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O que nos remete a concordar com o autor citado, seria que a psicologia mesmo

sendo uma ciência recente, já desenvolveu formas de atuação nos contextos mais

variados possíveis. Sejam eles vinculados aos setores jurídico, social, saúde, público ou

organizações não governamentais. Contudo, o mercado de trabalho para o psicólogo

ainda apresenta poucas oportunidades nessas áreas emergentes (CFP, 2000; 2004).

Analisando as pesquisas realizadas pelo CFP - Conselho Federal de Psicologia

em 2000 e 2004, percebe-se o fato de que os psicólogos brasileiros em sua maioria

trabalham na área clínica 63% (2000) e 55% (2004), já na área educacional 12% (2000)

e 11%(2004). Em contrapartida, os psicólogos atuantes na área organizacional teriam

alcançado um índice de 12% (2000) e 17%(2004). Através dos dados, acima citados,

fica evidente que a psicologia clínica ainda está em vantagem em relação à atuação

como forma de renda do psicólogo. Porém, no que se refere ao meio organizacional,

houve um acréscimo das atividades neste setor. Entretanto, cabe ressaltar que ocorreu

à inserção do psicólogo em novos locais de trabalho, tais como: hospitais 4%, postos

de saúde 3%, varas judiciais 1%, penitenciárias 1%. Ainda que estatisticamente sejam

valores pequenos, há ampliação na área de atuação do psicólogo. Os dados sugerem

que a psicologia como Profissão vem aos poucos se desenvolvendo. Áreas que

anteriormente eram pouco exploradas estão crescendo se desenvolvendo como campo

de atuação. O que reforça estes dados são as especializações (pós-graduação) na

área. Está havendo (aos poucos) um esclarecimento das contribuições que o psicólogo

pode oferecer ao se inserir no local de atuação, ou seja, muito lentamente está se

quebrando a imagem de clínico que se tem do psicólogo. Nos remete a idéia de que o

mercado de trabalho está se transformando conforme necessidades da cultura da



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sociedade atual. Conseqüentemente, estas mudanças afetam um outro segmento do

mercado, a matéria-prima do trabalho, as pessoas, ou seja, os Recursos Humanos.

2.4 Mercado de Recursos Humanos e Perfil profissional do Psicólogo

Organizacional e do Trabalho

Entende-se por Recursos Humanos o capital intelectual (pensante) de qualquer

empresa. As organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para

operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e

atingir seus objetivos globais e estratégicos. Milkovich e Boudreau (2000) colocam que,

embora as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam

necessários para organização, as pessoas – os recursos humanos – são

particularmente importante. Os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a

empresa, sendo considerados como essenciais na manutenção do trabalho.

Para suprir esta demanda de trabalho, temos um mercado de recursos humanos

caracterizado pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho. “O mercado de recursos

humanos é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e

destrezas” (CHIAVENATO, 1999 p. 89).

Chiavenato (1992) define Mercado de Recursos Humanos como, a parcela da

população que tem condições de trabalhar e/ou está trabalhando, isto é, pelo conjunto

de pessoas empregadas ou desempregados e aptas ao trabalho. Assim, o MRH é

constituído de candidatos reais e potenciais em relação a determinadas oportunidades

de empregos: são candidatos reais quando estão procurando alguma oportunidade,



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independentemente estarem ou não empregados e são candidatos potenciais quando –

embora não estejam procurando oportunidade de emprego – tem condições de

preenchê-las satisfatoriamente.

O mercado de recursos humanos – em tese – funciona como um espelho do

mercado de trabalho: enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-

versa. O mercado de recursos humanos retrata ser vasto e complexo e, sendo assim,

pode ser segmentado por grau de especialização para uma melhor visualização.

Por tal peculiaridade, pode-se supor que o que caracteriza o mercado de

recursos humanos de psicologia organizacional e do trabalho seria o perfil dos

profissionais que estão inseridos na área.

O IBOPE- Instituto Brasileiro de Opinião Pública e Estatística (CFP, 2004)

realizou uma pesquisa traçando o perfil do psicólogo brasileiro. Os dados apontam que

de modo geral, psicólogos estariam caracterizados como: sendo em sua maioria do

sexo feminino (92%); na faixa etária de 26 à 44 anos (75%), 58% cursam ou já tem pós-

graduação e 58% dos entrevistados exercem a profissão como sua única renda.

Estas seriam algumas características do perfil do psicólogo no Brasil.

Contudo, cabe também fazer uma revisão do perfil profissional solicitado pelo mercado

de trabalho, pois, com sua evolução, a formação técnica não abrange todas as

competências necessárias para a ocupação do cargo.

Em face às redefinições estratégicas advinda do mundo dos negócios Zanelli

(1994) aponta algumas competências que o psicólogo organizacional deve apresentar

e, dentre elas, estão à importância de manter-se informado sobre os mais diversos

assuntos, como conteúdos filosóficos, avanços tecnológicos, mantendo-se a autocrítica



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e atenção para as constantes mudanças a nossa volta, acompanhando as redefinições

dos espaços ocupacionais e das novas formas de gestão do trabalho. A prática eficaz

do psicólogo deve estar associada aos valores, missão e visão da organização na qual

está inserido, alinhados a sua forma de trabalho. Da mesma forma, a prática nas

organizações exige a capacidade de trabalhar em equipe e requer uma visão pluralista,

com disposição para repensar alternativas e abordagens. Outras habilidades devem ser

observadas no psicólogo organizacional, como a compreensão e argumentação oral,

habilidades de redação, habilidades de exposição, habilidades numéricas e habilidades

sociais e interpessoais.

Para tanto, idealiza-se um profissional que atue nas organizações ciente de seu

papel, como um agente de mudanças e que através de sua prática transforma o

ambiente por intermédio do seu trabalho. Capacidade individual, iniciativa, criatividade,

habilidade nas relações interpessoais (pois necessita interação com outros

profissionais) e o desejo do psicólogo em ser um agente transformador sintetiza as

principais competências necessárias para sua atuação. Apresentar este perfil

profissional irá garantir a empregabilidade do psicólogo.

2.5 Empregabilidade

Chiavenato (1999) caracteriza um novo perfil de emprego, onde a era do

emprego formal, ortodoxo, com patrões e empregados, salários e benefícios, contrato

de trabalho e carteira assinada estaria no fim. Trabalhar atualmente, para o autor, não

necessariamente seria ter um emprego, pois as empresas estão passando por um

enxugamento e se concentram em suas atividades essenciais, sobretudo naquelas que

agregam valor ao produto ou serviço e ao cliente.



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Este novo olhar, agregar valor, remete ao cidadão rever sua formação

profissional, adequar seu perfil as novas exigências das organizações. As

organizações não exigem claramente competência científica, mas exigem competência

técnico-instrumental. Entretanto, o domínio técnico-instrumental e o cientifico não

caracteriza uma atuação eficaz.

Atualmente não basta ter emprego. Minarelli (1995) coloca que as relações de

trabalho já não são mais duradouras. Os períodos de permanência nas empresas ficam

cada vez mais curto, enquanto aumentam as exigências em termo de profissionalismo.

A empresa não é mais a grande família, e sim o local onde profissionais atuam na

produção de bens e na prestação de serviço. Sendo assim, para estar no mercado de

trabalho o segredo seria não ser empregado, mas sim ser empregável. Este autor

conceitua empregabilidade como a condição de ser “empregável”, isto é, de dar ou

conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes

intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento sintonizados com

as novas necessidades do mercado de trabalho.

Para ser empregável, o autor ressalta que é necessário estar sempre se

atualizando. Múltiplas habilidades e boa reputação são o grande capital das pessoas

que vendem o próprio trabalho.

Ter segurança profissional, hoje é mais do que ter emprego e salário. É ter

possibilidade e condição de conseguir trabalho e remuneração, independentemente de

estar ou não empregado. Empregabilidade é desenvolver a capacidade de prestar

serviços e obter trabalho. Para que o profissional aumente a sua empregabilidade,

precisa estar apto do ponto de vista técnico, gerencial, intelectual, humano e social para

solucionar com rapidez problemas cada vez mais sofisticados e específicos.



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Nos dia de hoje, o mercado de trabalho “obriga o profissional a cuidar de sua

formação e seu aperfeiçoamento, a estar em dia com as novidades do mercado e da

profissão, bem como a empresariar seu próprio talento, a vender o seu serviço”

(MINARELLI, 1995, p. 38).



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3 ASPECTOS METODOLÓGICOS

A abordagem utilizada no levantamento e no tratamento dos dados teve uma

perspectiva descritiva. Próprio de pesquisas qualitativas, o caráter descritivo permite

expor características, que são analisadas criticamente a partir do estabelecimento de

relações entre as mesmas e dos conceitos teóricos que dão base à pesquisa (Gil,

1994).

A presente pesquisa também se caracterizou por ser do tipo documental,

valendo-se de materiais que não receberam um tratamento analítico e que foram

reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa (Gil, 2002). Segundo este autor,

a pesquisa documental apresenta uma série de vantagens, como constituir-se numa

fonte rica e estável de dados, possuir custo baixo e não exigir contato com sujeitos de

pesquisa, que, no caso em questão, seria difícil.

3.1 Amostra

O campo da pesquisa foi composto por três agências de emprego (denominadas

agência I, agência II e agência III) que desenvolvem atividades de recrutamento e

seleção de profissionais diversos na cidade de Itajaí - SC. A seleção das agências e da

cidade deveu-se pela disponibilidade de acesso da pesquisadora e pelo fato de serem

agências de prestígio no ramo de recrutamento e seleção. A amostra caracterizou-se

pelos currículos cadastrados nas respectivas agências e as vagas registradas em seus

bancos de dados no período de 2003 a 2005. Este período foi delimitado em função da



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observação exploratória dos dados disponíveis nas respectivas agências. Os currículos

foram selecionados em função dos candidatos que possuíam formação superior em

psicologia e enviaram currículos neste período. As vagas foram selecionadas, também

em função de possuírem como requisito formação superior em psicologia. Optou-se por

não selecionar, entre os currículos e vagas, aqueles vinculados a Psicologia

Organizacional e do Trabalho, a fim de reconhecer a demanda existentes nas agências

de emprego. Os documentos coletados estão assim distribuídos:

Quadro 1: Distribuição de currículos e vagas coletados nas agências.

Amostra Agência I Agência II Agência III Total

Currículos 41 13 22 76

Vagas 7 Não há Não há 7

3.2 Instrumento

Para a coleta de dados foram elaboradas planilhas de levantamento de dados a

partir dos objetivos estabelecidos na pesquisa e observação exploratória das fontes

de dados. Em função dos mesmos, definiu-se que iriam ser investigadas as

características biográficas relacionadas a gênero, idade, local de moradia, local de

formação e universidade cursada. Para investigação das competências, as

informações preliminares do campo de pesquisa indicaram que poderiam ser

resgatadas as competências técnicas. Assim foram consideradas o tempo de

formação, os cursos de especialização e a experiência profissional.



21

Desta forma, para a obtenção de dados dos currículos, a planilha (APÊNDICE 1) foi

estruturada da seguinte forma:

Categoria 1. Característica Pessoal: Teve por objetivo investigar: gênero, idade,

local de moradia.

Categoria 2. Característica da Formação: Compreende pesquisar local na qual

obteve a formação; universidade; tempo de formação; especialização (pós-

graduação).

Categoria 3. Experiência Profissionail: Esta categoria foi dividida em experiência

profissional na área (atividade que desenvolve atualmente, atividades que já

exerceu, área de atuação) e experiência profissional fora da área (Foi solicitado,

caso houvesse, o registro dos dois últimos empregos).

Para obter dados referente às vagas, a planilha (APÊNDICE 2) foi estruturada da

seguinte forma:

Categoria 1: Característica pessoal: Com o objetivo de investigar se entre os

requisitos da vaga há exigências quanto a: gênero, idade, local de moradia.

Categoria 2: Característica da formação: compreendeu pesquisar se as vagas

indicavam níveis de formação além do curso superior em psicologia (pós-graduação,

etc).

Categoria 3: Experiência profissional: refere-se as exigências relativas a

experiências práticas já exercidas pelos candidatos.



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3.3 Procedimento para a coleta dos dados

As agências foram contactadas pessoalmente pela pesquisadora e convidadas a

participar da pesquisa. Mediante contato estabelecido e aceite das agências, foi

solicitado o acesso aos arquivos documentais relacionados às vagas que foram

abertas, a psicólogos vinculadas à área das organizações e do trabalho, bem como os

currículos de psicólogos encaminhados às respectivas agências. Após observação

exploratória, definiu-se o período referente aos anos de 2003 a 2005, em função do

número de vagas existentes. As empresas I e III optaram por fornecer os dados sem o

auxílio da pesquisadora, alegando que o sistema informatizado deveria ser operado por

uma recrutadora da agência, com experiência e conhecimento do mesmo.

Para a coleta de informações dos currículos, foi fornecida a planilha estruturada

para a coleta de dados (APÊNDICE 1) para recrutadora de cada uma destas empresas.

As mesmas foram orientadas pela pesquisadora quanto ao seu preenchimento. Após o

prazo de 02 semanas as mesmas devolveram a planilha com as informações

solicitadas. Já a empresa II possibilitou que a pesquisadora manipulasse o seu sistema

de banco de dados informatizado, podendo coletar pessoalmente as informações.

Para a coleta das vagas, a planilha (APÊNDICE 2) foi encaminhada às

respectivas agências I e III, para que as mesma fornecessem os dados necessários

para a pesquisa. Foi explicado às recrutadoras o objetivo do instrumento e os requisitos

necessários para obtenção dos dados. Na agência II, a coleta foi feita por intermédio da

pesquisadora e gerente da agência, onde foi constatado que não havia dados que

preenchessem os requisitos da pesquisa. Da mesma forma, a agência III, informou que

não haviam vagas no perfil especificado pela pesquisa.



23

Com o objetivo de caracterizar as agências e seus procedimentos de trabalho, a

fim de melhor discutir as informações coletadas, também realizaram-se entrevistas livre

os com Diretores das agências e recrutadoras.

3.4 Procedimentos para análise dos dados

A partir dos objetivos e exploração inicial dos dados, foram construídas

categorias que delimitaram tanto a coleta como a análise dos dados de acordo com as

planilhas estruturadas para a coleta de dados.

As informações coletadas nas planilhas foram submetidas à análise de conteúdo,

através da identificação de unidades de conteúdo relacionadas às categorias e

objetivos da pesquisa. A análise de conteúdo, como um conjunto de técnicas

sistemáticas que analisa a comunicação humana, permite a inferência do

conhecimento, por parte do pesquisador, que surge da apreciação objetiva dos

documentos investigados (BARDIN, 1977).

As unidades de conteúdo foram agrupadas de acordo com as subcategorias

definidas na planilha na forma de tabelas que indicam a freqüência absoluta e

percentagem, com base no número de respostas obtidas. Diante da representação dos

dados, partiu-se para a discussão dos resultados no intuito de elucidar os objetivos

propostos.

3.5 Procedimento éticos

Garantiu-se o sigilo quanto à identificação das agências que constituirão o

campo da pesquisa, bem como das empresas que oportunizaram as vagas e dos



24

currículos investigados. Como a pesquisa recorreu a documentos, não foi necessário

sua aprovação pelo Comitê de ética conforme exige a resolução nº196/1996 do

Conselho Nacional de Saúde (VIEIRA e HOSSNE, 2001), que regulamenta as diretrizes

éticas das pesquisas que envolvem seres humanos.



25

4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS DADOS

4.1 Caracterização das Agências *1

Agência I

Idealizada em Janeiro de 1994 e fundada em Janeiro de 1995, a empresa é fruto

da união de dois profissionais com 16 anos de experiência no ramo de prestação de

serviços. O início das atividades no município de Itajaí aconteceu em janeiro de 1998.

Sua principal atividade é voltada ao recrutamento e seleção, envolvendo-se em

atividades administrativas de seus contratados, sejam estas através de estágios, cargos

temporários ou efetivos. Seu banco de dados é composto através de candidatos que se

dirigem até a sede para preenchimento de ficha ou de forma on-line, onde há o

preenchimento através da página da web da agência.

Quanto à logística das vagas, o cliente encaminha o perfil requerido para a vaga,

como: função, experiência, gênero, escolaridade, salário, carga horária. Através desses

dados, as recrutadoras, através do sistema de software utilizado pela agência, iniciam a

busca. Na pré-seleção, os currículos encontrados de acordo com o perfil solicitado são

encaminhados para o cliente, este os avalia, marcando a seleção. A pré-seleção na

agência compreende avaliação psicológica (que compreende uma entrevista e caso a

empresa solicite, são realizados dinâmicas de grupo).

*1 Fonte: entrevista com diretores das agências, folder de divulgação da empresa.



26

Segundo a Diretora da agência, o mercado de trabalho na área de psicologia,

aponta que o mercado de recursos humanos na cidade vem se desenvolvendo e o

profissional de psicologia tem muito a contribuir na organização, com treinamentos e

seleção. No entanto, ainda encontra-se uma carência de profissionais especializados.

Agência II

Em junho de 2003 foi fundada uma filial no município de Itajaí, já que esta

agência possui porte a nível nacional. A empresa atua no segmento de prestação de

serviços de recrutamento e seleção de mão-de-obra efetiva. Segundo o Diretor Geral

da agência, desde seu início a empresa sempre teve sua visão voltada ao progresso,

investindo recursos na capacitação, qualificação e treinamentos dos seus profissionais,

como também em novas tecnologias, para garantir a melhoria contínua na qualidade de

seus serviços. Da mesma forma que a agência I, a empresa constrói seu banco de

dados, através de candidatos que se dirigem até a sede para preenchimento de

cadastro ou de forma on-line, onde há o preenchimento através da página da web da

agência.

Quanto à logística das vagas, a empresa cliente abre a vaga e repassa à agência

o perfil do cargo. A partir deste perfil a recrutadora faz contato com o cliente verificando

escala de prioridade dos requisitos exigidos para a vaga.

O recrutamento é realizado através de um sistema de software utilizado pela

empresa, mas também são utilizados outras formas de atrair o candidato, como: mural



27

na própria empresa e anúncios nos meios de comunicação de massa (rádio, jornal e tv

local).

Depois de realizada a pré-seleção, onde se identificam candidatos que se

encontram dentro do perfil requerido, se inicia a seleção e os candidatos classificados

passam por uma entrevista com o profissional responsável pela vaga.

Ao ser questionado sobre o mercado de trabalho para o profissional de

psicologia, este relata que se encontra muito exigente, há necessidade de experiência,

idiomas e especializações.

Agência III

Esta empresa atua em assessoria empresarial com: Recrutamento e Seleção

(mão de obra efetiva); Estágios; Trabalho temporário; Terceirização; Serviços de

Psicologia desde ano de 2000.

Segundo o Diretor Geral, a empresa é especializada em recrutar profissionais

aptos, intermediando-os de acordo com o perfil desejado pela empresa, disponíveis

para início imediato em diversas áreas. Para tanto, conta com um banco de dados

totalmente informatizado, integrado via internet, o que possibilita recrutar e captar

profissionais em qualquer estado, agilizando a localização e o contato com o candidato,

dando mais agilidade ao processo. A triagem dos candidatos é feita por uma equipe de

recrutamento e seleção qualificada, com o objetivo de encaminhar somente candidatos

dentro do perfil solicitado.



28

Ao ser questionado em relação a percepção atual do mercado de trabalho para

psicologia, a gerente coloca que,

Percebo cada vez mais um movimento maior nessa área, umcrescimento. Cada vez mais as empresas, na maioria degrande porte, estão contratando Psicólogos, e reconhecendoa importância e necessidade de seu trabalho. Há umaevolução no mercado de trabalho para nós profissionaisdessa área, e para crescer depende ainda muito de nós, paracrescer mais ainda, pois o mercado está dando muitasoportunidades, precisamos portanto mostrar nosso trabalho,a diversidade, a necessidade e a importância dele, comqualidade (SIC).

4.2 Caracterização dos Currículos

Tabela 1: Distribuição de percentual de currículos

Agência I Agência II Agência III TotalNúmero de currículos

analisados 41 13 23 77

Percebe-se um numero predominante de currículos na agencia 1, que pode se

dever ao fato de estar há mais tempo do que as outras agencias no mercado de Itajaí.

4.2.1 Dados de identificação

Tabela 2: Distribuição de percentual dos currículos analisados por gênero

nº % nº % nº % nº %

Feminino 41 100 13 100 23 100 77 100Masculino 0 0 0 0 0 0 0 0

GêneroTotalAgência I Agência II Agência III

Percebe-se que na tabela relativa ao gênero, totaliza-se 100% do sexo feminino

nos currículos de profissionais da psicologia em todas as agências.



29

Denota-se que a área possui um perfil feminino significativo, embora em

pesquisas tem-se encontrado o registro da presença masculina na profissão. Segundo

pesquisa do CFP (2004) existe participação de 9% da população masculina. Em 2000,

o CFP levantou que a população masculina era de 7.8%.

Em relação à temática trabalho feminino, a literatura aponta desigualdades,

mostrando que o mercado de trabalho para as mulheres se apresenta mais deficitário

quando comparado com os homens. Caso ela venha usufruir de uma boa posição na

empresa, esta é resultado de seu esforço e dedicação por mostrar que realmente é

capaz. Um ponto que evidencia esta desigualdade funcional, relaciona-se a questão

salarial.

Em linhas gerais, a desigualdade de salários pode serdecorrente de dois fatores: o primeiro, ligado aheterogeneidade dos trabalhadores com respeito a seusatributos produtivos; o segundo, ao fato de trabalhadores comidêntica qualificação serem remunerados de forma distinta,seja porque são discriminados menos ou, em outros termos,diferenciados com base em atributos não produtivos, sejaporque o mercado de trabalho é segmentado – caso nospostos de trabalho se valorizem os atributos dos trabalhadorde forma diferente (REIS & BARROS, 1991 apud OMETTO,HOFFMANN e ALVES, 1999, p. 288).

Através de estudos objetivando levantar as questões de gênero em relação a

carreiras profissionais alguns autores têm sugerido diversas tipologias de carreiras.

Dentre eles, Ferretti (1976 apud CASTRO e YAMOTTO 1998) propõe a existência de

profissões masculinas, femininas e neutras, e Lewin (1980 apud CASTRO e YAMOTTO

1998) estabelece a diferenciação entre carreiras masculinas, femininas e mistas.

No entanto, esta discussão não será contemplada na presente pesquisa, o ponto

relevante desta temática seria, “uma vez que tais taxionomias levam em conta

simplesmente o peso relativo do gênero na configuração da profissão, a Psicologia está



30

sempre incluída na categoria de profissão feminina” (CASTRO e YAMOTTO 1998, s/p.).

Assim, no estudo de Ferretti (1976 apud CASTRO e YAMOTTO 1998),

“a Psicologia é a quarta carreira considerada a presençafeminina (87,1%); no de Lewin (1980), não somente faz parte docontingente das profissões femininas, como da subdivisão"extremamente feminizadas" (FF), ou seja, com predomínio de80% de mulheres (no caso da Psicologia, com 86%, em 1977)”.

Concordando com os dados, Golberg (1970 apud CARVALHO, 1988) relaciona

ao fato da população de psicologia ser em sua maioria feminina, pois a tônica da

profissão é a assistência ou a prestação de serviço. O autor ainda atribui à profissão

valores como “querer ajudar o próximo, querer se entender, motivos extrínsecos a

profissão” como diretrizes para escolha da profissão. Nesta linha, Magalhães (2001)

coloca como sendo este o estereótipo profissional que atraí os candidatos para os

cursos de psicologia – “mística da dedicação ao próximo” (p. 11).

Tabela 3: Distribuição dos currículos por faixa etária

Observa-se que a amostra da pesquisa apresentou faixa etária significativamente

jovem, entre 22 e 26 anos (42%). Tendo como parâmetro pesquisas realizadas pelo

CFP, foi constatado em 2000 que a faixa etária de maior abrangência entre os

psicólogos eram de 26 a 35 (36.7%) e 36 a 41 anos (38,4%). Já em 2004 a faixa etária

de 26 a 35 anos compreendia 35%. Percebe-se que os psicólogos que recorrem a

nº % nº % nº % nº %22 - 26 anos 9 22 8 61 15 65 32 42

27 - 31 anos 10 24 3 23 7 31 20 2632 - 36 anos 9 22 1 8 1 4 11 1437 - 41 anos 7 17 0 0 0 0 7 9

42 - 46 anos 6 15 1 8 0 0 7 9

IdadeTotalEmpresa I Empresa II Empresa III



31

agências em Itajaí são ainda mais jovens, pois os currículos analisados até a faixa

etária dos 36 anos correspondem a 81%. A multiplicação do número de cursos de

formação na área pode ser um dos fatores relacionados ao número cada vez maior de

jovens profissionais. Também pode estar relacionado ao fato do mercado de trabalho

estar se remodelando com os processos que a economia vem sofrendo. Minarelli (1995)

esclarece que a economia global mudou, as empresas mudaram e o emprego também.

Afirma que as formas de trabalho no Brasil adquirem novas feições e o emprego passa

por redefinições profundas. A economia esta ficando cada vez mais competitiva e a

busca por uma profissionalização vem cada vez mais cedo, com os pais investindo mais

na educação e na profissionalização de seus filhos. Com isso, o mercado de trabalho

também sofre as conseqüências, e os resultados aqui coletados podem ser reflexo

desta nova forma de encarar o trabalho. Portanto, atualmente o jovens se inserem no

mercado de trabalho com o propósito de colocar em exercício sua profissão que

construíram ou estão por construir.



32

Tabela 4: Distribuição de percentual dos currículos analisados por sua residênciaatual

Conforme dados apresentados na tabela 4, observa-se que os pesquisados

estabeleciam residência na grande maioria em Itajaí (42%) sendo também um dado a

considerar os moradores de Balneário Camboriú (30%). Também foi constatado

currículos com residência fixa em cidades um pouco mais distantes da sede das

agências, com menores freqüências. Este fato talvez deva-se a falta de oportunidades

no mercado de trabalho nas respectivas regiões, faz então com que os profissionais

tenham que centrar seus esforços na busca por trabalho não apenas em sua cidade e

ampliando seu campo de procura.


Balneario Camboriu 12 29 3 23 8 35 23 30SãoPaulo 1 2 0 0 0 0 1 1Concordia 1 2 0 0 0 0 1 1Navegantes 4 10 2 15 2 9 8 10Itajaí 15 37 8 62 9 39 32 42Brusque 1 2 0 0 0 0 1 1Curitiba 1 2 0 0 0 0 1 1Florianopolis 1 2 0 0 1 4 2 3Blumenau 2 5 0 0 0 0 2 3Penha 1 2 0 0 0 0 1 1Barra Velha 1 2 0 0 0 0 1 1RiodoSul 0 0 0 0 1 4 1 1Nãoconsta 1 2 0 0 2 9 3 4

CidadeTotalAgência I Agência II Agência III



33

A restritividade do exercício profissional do psicólogo brasileiro manisfesta-se em

todas as áreas (ZANELLI, 2002). Este fator contribui para que não seja colocadas

fronteiras para inserção no mercado de trabalho.

Para isto, Farina (1995) coloca que o profissional, hoje, é polivalente ele deve ter

visão aberta para muitos campos, interessar-se por muitos problemas, questionar-se a

todo momento, dentro de um esquema científico de abordagem.

Desta forma, o psicólogo estará contribuindo para que se amplie o conceito da

atuação psicológica, ganhado espaço e reconhecimento de seu papel na organização.

“Pensa-se o psicólogo como um profissional que deve contribuir para uma relação

empregado-empregador tão equânime quanto possível” (ZANELLI, p. 36). A ação que

se espera do psicólogo na organização é de alinhar os objetivos empresa com a do

empregado.

4.2.2 Característica da formação

Tabela 5: Distribuição de percentual por Universidade e cidade de formação

nº % nº % nº % nº %Univali - Itajaí 20 49 8 61 15 65 43 56Católica - Curitiba 2 5 0 0 0 0 2 3UFSC - Florianópolis 3 7 0 0 1 4 4 5PUC - Porto Alegre 1 2 0 0 0 0 1 1UNIJUÍ - Ijuí 3 7 1 8 1 4 5 6Univille - Joinville 1 2 0 0 0 0 1 1PUC - São Paulo 0 0 1 8 0 0 1 1Unochapecó - Chapecó 0 0 1 8 1 4 2 3UNIP - São Paulo 0 0 0 0 1 4 1 1Universidade do Contestado - R.S 0 0 0 0 1 4 1 1Outros 11 27 2 15 3 14 16 21

Universidade e Local de FormaçãoTotalAgência I Agência II Agência III



34

Em relação ao local de formação e universidade, 56% dos currículos apontaram

que os profissionais fizeram sua graduação na Univali – Itajaí. Foi significativo também

o fator “Outros”, com 21% da amostra,onde foram agrupados todos os currículos que

não possuíam informações completas ou mesmo que não as fornecerem.

Em relação à formação do profissional de psicologia, faz-se necessário

considerar que, em geral, vem sendo oferecida de forma generalista. Este método

reflete a intenção de prepará-lo para atender as necessidades do mercado, permitindo

uma percepção e compreensão global do mundo em que está inserido e, ao mesmo

tempo, o capacite a atuar em novas e diversas áreas. Contudo, o processo de formação

em psicologia básico e caracterizado pelo caráter generalista, pode ser

descontextualizado e sem articulações, tanto entre os diversos tipos de conhecimentos

estudados, como entre as teorias apresentadas no curso e as práticas profissionais

necessárias (AZEVEDO & BOTOMÉ, 2001).

Bock (1997), aponta que é possível existir uma formação que permita formar

Psicólogos, em constante movimento. Para isto, coloca que esta tarefa cabe aos

docentes e às instituições que viabilizariam esse projeto.

Farina (1995, p.4) comenta que

A universidade tem um compromisso sério com a sociedade.Um compromisso maior com a sociedade, que não é só o deensino, ou da pesquisa, mas também o da prestação deserviços. Que significa isto? Significa formar bonsprofissionais, com uma visão científica capaz de perceber astransformações e elaborar soluções adequadas.

Desta forma, faz-se necessário o psicólogo rever a realidade social em que está

inserido e adequar a sua atuação ao momento atual à qual o Brasil, a sociedade, está

vivenciando. As mudanças no âmbito social ocorrem freqüentemente, numa velocidade



35

na qual as instituições formadoras precisam acompanhar, para assim termos

profissionais com uma formação atual e condizente com a realidade do mercado de

trabalho que o espera.

Tabela 6: Distribuição de percentual dos currículos por tempo de formação

nº % nº % nº % nº %até 1 ano 2 5 4 31 9 39 15 191 - 5 anos 19 46 4 31 11 50 34 446 - 10 anos 12 29 0 0 0 0 12 1611 - 15 anos 6 15 0 0 1 5 7 916 - 20 anos 1 2 0 0 0 0 1 1Não especificado 1 2 5 38 2 9 8 10

Tempo de formaçãoTotalEmpresa I Empresa II Empresa III

Entre os currículos analisados, 19% apresentam tempo de formação inferior a 1

ano, sendo que até 5 anos se enquadram 63% da amostra. 10% caracterizou-se como

dado não especificado, ou seja, os sujeitos não informaram o ano de conclusão da

graduação.

Assim, evidencia-se uma população com pouco tempo de formação e este fator,

pode ser decisivo na colocação no mercado de trabalho, quando associado a pouca ou

nenhuma experiência profissional. Do profissional recém formado ou com pouca

experiência se requer mais esforço para colocar-se no mercado de trabalho, pois, se

não há experiência, se exige formação mais especializada. São muitos os desafios do

profissional de psicologia recém-formado.

O psicólogo que recebe o seu diploma após freqüentar, nomínimo, cinco anos de aulas na Universidade, enfrenta:dispersão no campo do saber psicológico; fragmentação noprocesso de trabalho social realizado nas instituições, alémde falta de recursos materiais; ilusão de uma pseudo-autonomia do profissional liberal, almejada pela maioria nosonho do consultório particular; competição acirrada entre os



36

próprios psicólogos, na corrida por emprego e posições nasinstituições que os demandam e que são escassas;demanda por uma função adaptativa, corretiva re-educadoraque lhe exigirá clareza do seu papel como psicólogo(BRANCO, 1998 p. 33).

Assim, espera-se dos candidatos que já possui mais tempo de experiência,

habilidades desenvolvidas para lidar com a adversidade do campo profissional, como

as pressões cotidianas por rotinas internas de trabalho, aos jogos de poder. Sendo

assim, o psicólogo confiante de sua contribuição desenvolverá atividades de acordo

com a necessidade da organização.

Tabela 7: Distribuição de percentual dos currículos relativos a nível de Pós-Graduação

nº % nº % nº % nº %R.H 8 20 1 8 4 17 13 17Saúde Pública 1 2 0 0 0 0 1 1Psicologia Social 1 2 0 0 0 0 1 1Adm. de empresas 1 2 0 0 0 0 1 1Gestão de politica publica 0 0 0 0 1 4 1 1Geriatria e gerontologia 0 0 0 0 1 4 1 1Psicodrama 0 0 0 0 1 4 1 1Saude e gestão do trabalho 0 0 0 0 1 4 1 1Psicopedagogia 0 0 0 0 1 4 1 1Não consta 30 73 12 92 14 61 56 74

Pós-GraduaçãoTotalEmpresa I Empresa II Empresa III

Percebe-se que 25 da amostra sentiram a necessidade de ingressar numa

especialização. Denotando a necessidade de investir em seu desenvolvimento

profissional, 17% da amostra da presente pesquisa possui complementação acadêmica

na área de R.H. Os demais currículos analisados, totalizando freqüência de 8%,



37

obtiveram formação nas áreas de psicopedagogia, psicodrama, saúde pública,

administração, gestão de política públicas, geriatria e gerontologia, saúde e gestão de

trabalho.

Em contrapartida, foi constado que 74% da amostra no momento de

preenchimento do currículo não apresentava em exercício ou concluída especialização

em nenhuma das áreas. Este fator pode estar relacionado à falta de recursos para a

complementação da formação, uma vez que Borges-Andrade e colaboradores (1983,

p.110 apud ZANELLI, 2002 p. 11) em pesquisa realizada com psicólogos do Distrito

Federal, encontraram 32,4% dos pesquisados que “julgaram seu curso como bastante

ou totalmente insuficiente”.

Zanelli (2002, p18) considera que

“a formação do psicólogo para atuar em organizações temsido sobremaneira relegado. São inúmeras as evidênciasdesse fato. Uma das mais óbvias é a quase ausência decursos de pós-graduação existente no país que oferecemoportunidades ao profissional para continuar seus estudos”.

Este fator implica em profissionais se inserindo no mercado de trabalho sem

qualificação adequada, podendo vir a provocar um desajuste na situação de exercício

das atividades profissionais. (ZANELLI, 2002). Conforme levantado através de estudos

da literatura, o psicólogo entre no meio profissional com uma formação generalista e

sem experiência, pois a graduação indica, mas não aprofunda, ou seja, não prepara o

psicólogo para se inserir no mercado de trabalho. Para isto, faz-se necessário uma

preparação mais especializada de acordo com os objetivos profissionais.



38

4.2.3 Experiências profissionais

Tabela 8: Distribuição dos currículos nas atividades que desenvolvem atualmente

nº % nº % nº % nº %Psicóloga 4 10 2 15 2 9 8 10Consultor R.H 2 5 0 0 4 17 6 8Avaliação Psicológica 0 0 0 0 2 9 2 3Fora da área 3 7 0 0 0 0 3 4Sem atividade 32 78 11 85 15 65 58 75

Atividade AtualTotalEmpresa I Empresa II Empresa III

Dos currículos analisados, 18% estão atualmente exercendo atividades na

área organizacional, considerando que aqueles que se intitulam como psicóloga em

grande maioria exercem seu trabalho em organizações e empresas. 3% da amostra

está voltada à área de avaliação psicológica e 75% apresentou-se sem atividade no

momento da pesquisa.

Dados da pesquisa realizada pelo CFP-2000 apontam que 57,4% está voltado

para o atendimento clínico individual, 11.9% área organizacional e 11.9% na área

educacional. Já a pesquisa de 2004 aponta que 58% dos pesquisados tem suas

atividades voltadas para a área clinica e 16% para a área organizacional.

Pode-se considerar que a realidade constatada na presente amostra, denota

perfil um pouco diferenciado do estabelecido pelo Conselho Federal de Psicologia. Os

dados foram colhidos de agências de empregos, onde a tendência das vagas dos

currículos parecem indicar uma preferência pelo exercício profissional na área de

psicologia organizacional e do trabalho. Faz-se necessário levantar a hipótese de que,

os resultados encontrados não refletem a situação do campo de atuação profissional do

psicólogo.



39

Na amostra, evidenciou-se um grande número dos pesquisados que se

apresentaram não exercendo atividades profissionais no momento. O fato pelo qual a

grande maioria encontra-se desempregado pode estar associado ao perfil da amostra,

que se caracteriza como jovem (39% de 22 a 26 anos), com pouco tempo de

experiência profissional. 18% da amostra são recém-formados e 22% relatam como

experiência profissional apenas a vivenciada através de estágios curriculares.

Antunes (2004), através de pesquisa realizada com o intuito de diagnosticar a

inserção no mercado de trabalho dos egressos do curso de psicologia levanta como

principal dificuldade para ingressar no mercado de trabalho a falta de experiência

(22,2%), a saturação do mercado (14,8%), a necessidade de qualificação além da

graduação (3.7%) e um mercado exigente (3.7%), entre outros.

As relações de trabalho vêm sofrendo profundas transformações através de

um novo modelo de economia que vêm vivenciando o país, ano após ano. Através da

invasão das multinacionais, os efeitos da globalização e automação são sentidos no

cotidiano (Franco filho, 1998).

Minarelli (1995 apud Antunes 2004 p. 14) corrobora com o autor acima uma

vez que concorda que

“A economia global mudou, as empresas mudaram e oemprego também. A humanidade que levou dez mil anospara passar da agricultura a indústria e outros duzentos parachegar ao período pós-industrial, encontra-se diante de umnovo passo, ou melhor, de um impasse. Afirma que asformas de trabalho no Brasil adquirem novas feições e oemprego passa por redefinições profundas”.

O mercado de trabalho não é algo estável. As empresas contratam profissionais

quando precisam e só os mantêm enquanto são úteis. Nos dias atuais, não há garantia



40

de durabilidade em um emprego, seu período de permanência é determinado pela

qualidade de prestação de serviço prestado.

Tabela 9: Distribuição de percentual das atividades da área de psicologia que já

exerceu


Psicólogo 30 71 0 0 1 4 31 40

Analista de seleção 1 2 3 23 10 43 14 18

Gerente de R.H 2 5 0 0 1 4 3 4

Estágio 5 12 8 61 4 17 17 22

Treinamento 0 0 1 8 0 0 1 1

Psicoterapia 0 0 0 0 1 4 1 1

Não costa 4 10 1 8 6 26 11 14

Atividade que já exerceu na areaTotalEmpresa IIEmpresa I Empresa III

Entre as atividades já exercidas pelos candidatos, percebe-se que 40% já

desenvolveram atividades no cargo de psicólogo, 22% relatam experiências em

estágios curriculares na graduação em psicologia, (sendo estes relatados nas áreas

organizacional, educacional e clínica). Em contrapartida 14% da amostra relata não ter

tido experiência na área.

Entre os 40% da amostra que possui experiência profissional como psicólogo

presume-se que atuem na área organizacional, considerando as informações coletadas

discutidas anteriormente. O relato de experiência em estágio também pode ser

questionado quanto a sua realidade. Constata-se que

“a formação profissional e o exercício das atividades detrabalho pelo psicólogo organizacional tem sido restritos,precários e deficientes. Os limites no preparo para atuação,em muitos cursos de psicologia, não ultrapassam as linhasdemarcadas pela seleção e orientação profissional (...)”(ZANELLI, 2002 p 17).



41

Em contrapartida, Schaadt (2003) aponta que os estágios curriculares e as

atividades práticas contribuem para o entendimento de conteúdo, proporcionando

segurança para o exercício da profissão para uma parte dos ex-alunos. Porém, faz-se

necessário um olhar mais aprofundado na forma pelo qual vem acontecendo essas

preparação, pois no Brasil, as atividades de estágio definem-se de acordo com o que as

instituições oferecem.

A realidade de preparo para as atividades de trabalho revelauma fragmentação em que o interesse dos alunos e a práticaproposta ficam resumidas nas atividades ‘previstas nosestágios supervisionados, nas quais o interesse único é aaquisição de técnicas de aplicação do conhecimentocientifico’(MATOS, 1988, p. 101 apud ZANELLI, 2002 p.101).

As peculiaridades que podem ocorrer em campo de estágio, como restrições de

espaço, tempo, aceitação por parte da instituição cedente do local de estágio,

fragmentação do conhecimento (ZANELLI, 2002), pode não proporcionar um

conhecimento seguro. Baseado em pesquisa empírica, Ricardino, (2004, p. 43) aponta

que, “os psicólogos, em sua maioria, ainda desempenham atividades tradicionais e

consolidadas da categoria, como: Recrutamento e Seleção, treinamento e

desenvolvimento de pessoal”, ou seja, o psicólogo não está preparado devido a sua

formação deficitária para renovar sua prática profissional, ajustar a nova demanda que

surgi. Das atividades listadas acima, como forma de experiência profissional, no que se

refere as possibilidades de atuação de psicologia, são escassas pois através do

conhecimento submetido a área psicológica. Estas atividades delimitam o campo

psicológico de atuação, sendo que na verdade a inserção deste profissional se dá de

maneira mais abrangente e mais eficaz, tanto na área de organização, educação e

clínica.



42

Tabela 10: Distribuição dos currículos analisados por área de atuação na

Psicologia

nº % nº % nº % nº %Organizacional 33 80 13 100 13 56 59 77Clínica 4 10 0 0 5 22 9 12Educacional 0 0 0 0 2 9 2 2Não consta 4 10 0 0 3 13 7 9

Área de atuaçãoTotalEmpresa I Empresa II Empresa III

Em relação à área de atuação na qual os currículos foram analisados a maior

parte encontra-se na área organizacional, totalizando freqüência de 77%. Ainda 12%

atuam na área clínica e 2% na área educacional. 9% dos currículos analisados não

possuíam informações sobre área de atuação específica ou experiência profissional.

Dos candidatos analisados por área de atuação, todos que indicaram objetivo

profissional referente as três áreas mais comum de atuação, apresentaram algum tipo

de experiência na função seja ela através de estágios curriculares ou por já exercê-la.

Dos currículos apresentados objetivando inserção no meio organizacional, 50

apresentaram com experiências vindas de suas experiência profissional contra 9 dos

candidatos que declararam suas experiências virem de estágios curriculares na área de

psicologia organizacional e do trabalho, totalizando 59 currículos. Dos currículos que se

destinaram ao interesse na área de educacional, 1 já possui experiência profissional e 1

sua experiência vem de estágios, totalizando 2. Dos que tem interesse em atuação na

área clínica, 7 declaram experiência profissional e 2 suas experiências vem através de

estágios, totalizando 9 currículos.



43

Conforme já discutido anteriormente, pesquisas realizadas pelo CFP não

confirmam este perfil. Contudo, as informações coletadas podem ser um indicativo de

mudanças gradativas sobre as tradicionais áreas de atuação do Psicólogo. O modelo

de psicólogo que encontra seu paciente em um divã já não é mais aceito por todos os

profissionais da área. Este redimensionamento da profissão de psicólogo, segundo

Branco (1998), é decorrente do pensar e adaptar a profissão de acordo com o contexto

da sociedade em que se insere. Afinal, mudanças de cunho social, cultural,

econômicas, tecnológicas e políticas são constantes. A expansão da atuação do

psicólogo parece estar relacionada com as modificações sofridas pela sociedade como

também pelo crescimento do conhecimento em relação ao papel que o psicólogo numa

instituição.

Zanelli, (2002) aponta outro fator pode estar relacionado ao interesse pelo

trabalho em organizações/instituições. Está área oferece estabilidade, sendo

necessário pouco investimento em formação complementar para a iniciação

profissional.



44

Tabela 11: Distribuição de percentual dos currículos analisados por experiência

profissional fora da psicologia

nº % nº % nº % nº %Gerente 1 2 0 0 1 4 2 2Professor 2 5 0 0 1 4 3 4Representante de vendas 1 2 4 31 6 24 11 14Aux. Administrativo 3 7 2 15 1 4 6 8Recepcionista 2 5 0 0 5 20 7 9Técnico de enfermagem 1 2 0 0 0 0 1 1Coordenadora 1 2 0 0 0 0 1 1Sem experiência fora da área 30 73 7 54 11 44 48 61

TotalExperiência fora da área

Empresa I Empresa II Empresa III

A experiência fora da área indicada nos currículos esta voltada para as áreas de

comércio, educação, saúde e administrativa.

Entretanto, para 61% da amostra não foi obtido dados referente a esta temática,

seja por motivo desses candidatos não terem exercido atividades fora da área de sua

formação ou por não deixarem expressas estas informações no currículo.

A pesquisa realizada pelo CFP (2004) aponta que em relação ao serviço de

psicólogo, 58% exerce somente a função de psicólogo, 26% exerce a profissão, mas de

forma complementar, 13% não exerce a profissão mais ainda pretende exercer e 2%

não exerce a profissão e nem pretende exercer. Em relação a esta temática,

profissionais de psicologia que não se encontram em pleno desenvolvimento

profissional apontaram algumas causas que podem estar relacionados ao não exercício

da prática de psicologia (CFP, 2000). Entre os mesmos, 23.6% indicam que tal fato

deve-se ao desconhecimento da profissão junto à sociedade; 18.4% pela falta de

condições financeiras da população; 12.2% em função do preconceito em relação à

profissão e 9.7% por haverem poucas oportunidades de trabalho.



45

Como já foi relatado em discussões anteriores, o mercado de trabalho para o

profissional de psicologia faz algumas exigências, como especialização, em virtude da

formação insuficiente e experiências na área. Estes são alguns atributos que fazem

com que os profissionais com formação de psicologia voltem-se para outras áreas em

função de não conseguirem espaço na sua área de formação. Este fator também pode

estar relacionado ao fato de que pouca oferta no mercado de trabalho, além da falta de

atributos (qualificação) para o preenchimento da vaga.

4.3 Caracterização das Vagas

Nesta etapa foi obtido dados apenas da agência I. Tanto a agência II quanto a

agência III, informaram que no período que compreende a pesquisa não houve registro

de abertura de vaga por nenhum cliente. Estas informações são ilustradas nas tabelas

abaixo.

Tabela 12: Distribuição de percentual das vagas

Agência I Agência II Agência III TotalNúmero de Vagas

analisados 07 Não há Não há 07

Tabela 13: Distribuição de percentual das vagas analisados por ano de solicitação

nº %

2003 1 14

2004 4 57

2005 2 29

Ano de SolicitaçãoAgência I



46

Esta ilustra a distribuição das vagas oferecidas no período que compreende a

pesquisa. No entanto, percebe-se certa oscilação, onde levanta-se a hipótese de que o

mercado não se apresenta de forma estruturada contínuamente para profissão. Este

fator comprova que o mercado de trabalho do psicólogo não esta delimitado. Os cargos

oferecidos pelas empresas são preenchidos pelos profissionais mais qualificados, não

necessariamente com formação na área da psicologia. E os dados indicam que a

qualificação no gerenciamento de pessoas ou desenvolvimento de atividades

relacionadas aos recursos humanos em termos de mercado não parecem estar

associados ao profissional da psicologia. É interessante destacar que as poucas vagas

encontradas relacionam-se diretamente a área de Psicologia Organizacional e do

trabalho, o que leva a discutir que as agências de emprego não abrangeram as outras

possibilidades de atuação na área.

Zanelli (2002, p. 178) coloca que,A abertura de espaços para a atuação psicológica, tãoreclamada pelos estudantes recém-graduados e pelosprofissionais com maior tempo de exercício, requer umamudança que não se deve esperar que provenha,dadivosamente, de um ato formação de algum ponto daestrutura. Ou os psicólogos “se refazem para sefazerem necessários, utlizando as palavras de Sass(1988, p.209), ou os espaços serão progressivamentereduzidos.

Desta forma, é necessário que o psicólogo reconheça seu espaço de atuação,

suas contribuições. No entanto, ter consciência da contribuição psicológica em suas

atividades, não garantirá reconhecimento e validação da profissão. É necessário que o

mesmo saiba o que “têm pra oferecer, saber fazê-lo, como também tornar claro para os



47

demais profissionais o que pode oferecer” (ZANELLI, 2002, p. 178). Para isto, é

necessário a participação e envolvimento dos contingentes para sua atuação (equipe,

comunidade).

4.3.1 Características Pessoais

Tabela 14: Distribuição de vagas por especificação de gênero

nº %

Feminino 2 29

Masculino 0 0

Não especificou 5 71

GêneroAgência I

Percebe-se que neste requisito a maioria prefere não indicar o gênero para a

cargo. Este fator expressa a intenção e consciência que o mercado de recursos

humanos desta profissão está se remodelando. No entanto, 29% indica a necessidade

de ser ocupada a vaga por candidato do sexo feminino. Isto indica estar associado aos

fatores sugeridos por Golberg, onde há uma predisposição para gênero feminino devido

o perfil deste profissional estar relacionado a sentimentos de querer ajudar o próximo.

Sentimentos estes segundo o autor serem mais propensos no sexo feminino.

Desta forma, expressa-se uma abrangência no processo seletivo do profissional

de psicologia. Uma vez que não é especificado gênero, idade e local de moradia. Estas

duas últimas características citadas na pesquisa, não obteve dados para discussão de

perfil. Este fator pode indicar que o mercado de trabalho não têm

estabelecido/desenvolvido descrição de função e perfil profissional de seus cargos, não

sabendo o perfil funcional desejado para a função ou buscam outras competências que

não estão vinculadas a estas características.



48

Atualmente a literatura aponta (RABAGLIO, 2001) que a forma de inserção no

mercado de trabalho obtêm-se através do diferencial de potencial do candidato, ou

seja, o que têm a oferecer a mais para a empresa, desta forma estaria garantindo sua

empregabilidade.

4.3.2 Características da formação

Por ser critério principal para seleção da vaga, todas as vagas mencionadas

exigiam graduação em psicologia. No entanto, não foi identificado interesse em

selecionar candidatos com algum tipo de especialização. Apenas, uma destas vagas

solicitou a inscrição no CFP.

Esta característica não está de acordo com a teoria (ZANELLI, 2002), indica que

o mercado é exigente e, de quem não possui muita experiência se exige qualificações.

Uma vez que a metodologia empregado nas instituições de ensino de psicologia

acontece de forma generalista. Reforçando a necessidade de uma complementação

para atuação profissional, uma vez que, o ensino superior não prepara para as

adversidades do mercado de trabalho. Antunes, (2004, p. 64) constatou através de

pesquisa que “a principal razão que levou os egressos a fazer pós-graduação foi à

necessidade do mercado de trabalho e aumento do conhecimento”.

Parte-se da idéia de que a formação e a atuação do psicólogo organizacional são

sistemas interdependentes (ZANELLI, 2002). O estado atual da formação e da atuação

do psicólogo organizacional não é desejado pelos profissionais que se identificam com

a área. Explicitado pelo baixo índice de literaturas e pesquisas na área. Zanelli (2002,p.

165) concorda com o fato ao relatar que



49

Ainda no que concerne à formação, julga-se que a produçãode pesquisas deveria se dar em qualquer nível. Verifica-seuma perniciosa distinção entre uma graduaçãoprofissionalizante e uma pós-graduação preparatória para adocência. No momento a pós-graduação strictu sensu équase o único nível que possibilita algum treino em pesquisa.

Faz-se necessário apontar que talvez a falta de desenvolvimento das áreas de

recursos humanos ou, onde os profissionais irão se inserir não exigem conseqüências

formação especializada.

4.3.3 Experiências profissionais

Tabela 15: Distribuição de vagas por experiência profissional exigida

nº %

Experiência na cargo 4 40

Experiência em Recrutamento e Seleção 3 30

Experiência em Treinamento 2 20

Experiência na aplicação de testes 1 10

Total 10 100

RequisitosAgência I

Percebe-se que de maneira em geral os cargos disponibilizados vem sendo

exercidos de forma tradicional, já que evidencia-se como exigência da vaga experiência

em recrutamento, seleção e treinamento, totalizando 50%.

Zanelli (2002) corrobora ao fato quando expressa que os psicólogos não têm

criatividade na função, não reinventa e sim apenas reproduz o que foi sendo

desenvolvido na área. Zanelli, (2004), mostra através de estudos que o psicólogo

organizacional está mais voltado para um núcleo clássico de atividades, na qual está

incluso recrutamento e seleção. Estas atividades abrem espaço para o



50

desenvolvimento da área de gestão de pessoas, treinamento e avaliação de pessoas.

Sendo estas atividades que definem o espaço de atuação do psicólogo nas

organizações.

O autor ainda aborda, que o psicólogo é encontrado em atividades técnicas, e

que o seu papel é restrito a essa dimensão, que as organizações não exigem

claramente competências científicas, exigem apenas competência técnico instrumental

( ZANELLI , 2002). Sendo necessário para a função, compreender as atividades de

forma macro na organização, para isso, deve “planejar, coletar, analisar dados e

estabelecer suas relações enquanto ciência psicológica” (ZANELLI , 2002, p. 79).

Desta forma o psicólogo se insere nas organizações com pouca criativa e sem

críticas construtivas não zelando pela saúde dos funcionários e organização,

submetendo-se as imposições da empresa. Este fator pode indicar a falta de preparo

dos profissionais de psicologia ao adentrarem na organização, dados da presente

pesquisa constata que poucos profissionais iniciaram cursos de complementação de

sua formação acadêmicas e a minoria considera ter experiências profissionais.

Quanto as características comportamentais diagnosticadas como necessários ao

desempenho do cargo não obteve-se dado referente a esta característica. O que nos

remete a avaliar a forma pela qual o psicólogo esta imerso nas organizações, apenas

reproduzindo formas tradicionais de atuação, conforme explicitado por Zanelli (2002),

onde as empresas apenas exigem experiência técnica, assim ilustrados nos dados

obtidos da presente pesquisa (40% experiência no cargo).

Faz-se se necessário indicar a falta da presença dos dados comportamentais se

deu através da agência não obter registros destas características. Levantando a



51

hipótese de que forma os profissionais estão sendo selecionados para o mercado de

trabalho. Uma vez que o modelo de seleção hoje segundo Rabaglio (2001), se dá

através de conhecimentos, habilidades e atitudes. Onde os processos seletivos a partir

desta data estão se estruturando para essa nova forma de enxergar o homem no meio

profissional.

Tabela 16: Distribuição de vagas por cargo

nº %

Psicologa Organizacional 6 86

Analista de R.H 1 14

Função e area de atuaçãoAgência I

Das vagas oferecidas, a maioria (86%) apresentou-se como psicólogo

organizacional em contrapartida 14% da amostra foi apresentada como vaga que

poderia estar sendo ocupada pelo profissional de psicologia, uma vez que não é

necessário a formação de psicologia neste cargo. Esta vaga foi inserida na amostra por

estar vinculado a área de psicologia organizacional e do trabalho.

Zanelli (2004) relata que o psicólogo ainda não é incluído no âmbito profissional

das organizações e do trabalho pela maior parte da população.

Através de pesquisa realizada pelo DIEESE – ao medir (representado na Tabela

1, ANEXO 1) estimativa da população economicamente ativa das regiões

metropolitanas e Distrito Federal – 1998 à 2006, corresponde a um acréscimo de

pessoas empregadas, no que tange o período da pesquisa. Este fator indica que o

mercado de trabalho está se colocando em oferta. No entanto, o mercado para

psicologia encontra-se estagnado.



52

O psicólogo para se colocar no mercado de trabalho necessita compreender seu

papel, reconhecer seu espaço para que assim possa exercer plenamente suas

atividades sem restringir sua atuação ou atuar em áreas que não lhe cabe.



53

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa atingiu seu objetivo de caracterizar os currículos e as vagas

existentes no campo de psicologia organizacional e do trabalho em agências de

recrutamento e seleção do município de Itajaí. Analisou as características biográficas e

as competências exigidas e oferecidas, gerando conhecimentos para que se possa

reconhecer o perfil e as oportunidades do psicólogo no município de Itajaí.

As vagas existentes se caracterizam por formação em psicologia, sem

especificar o sexo, experiência em atividades tradicionais na área como, recrutamento,

seleção e treinamento. O mercado encontra-se em desvantagem para os profissionais,

pois há pouco registro de vagas, podendo simbolizar escassez de vagas para trabalho.

Quanto à formação necessária para atuar no campo profissional, foi levantado que o

mercado atualmente não estaria exigindo especialização, solicitando apenas a

graduação. Isto pode indicar que as empresas não sabem o papel concreto da

psicologia nas organizações e reforça a idéia de que o psicólogo tem muito ainda que

mostrar seu potencial na empresa. É “através do posicionamento ativo e da inserção do

psicólogo em outras áreas do saber, que sua atuação ultrapassará as práticas

tradicionais, efetivando outros campos de atuação tão quanto sua visibilidade no

contexto organizacional” (RICARDINO, 2005, p.44), pois sua capacidade de aplicação

dos conhecimentos da psicologia vai além de recrutamento e seleção. Psicólogos

podem assumir posições estratégicas na empresa e exercer apenas as atividades

tradicionais seria limitar sua contribuição em seu meio de trabalho. Quanto à

preferência por gênero, as vagas não apresentam relevância quanto a esta

característica, podendo expressar a desmistificação da profissão quanto sendo de



54

cunho feminino. O número reduzido de vagas registradas remete a hipótese de que as

organizações e a comunidade não saibam da contribuição do psicólogo na organização.

Assim, faz-se necessário o psicólogo divulgar seu papel, mostrando continuamente a

sua contribuição para com a sociedade.

Ao mesmo tempo, o perfil dos currículos mostra que os profissionais do mercado

se caracterizam por ser do sexo feminino, sendo estes, jovens (22 – 26 anos) com

pouco tempo de formação, em média menos de 5 anos, denotando pouca experiência

profissional, pois uma parte da amostra relata sua experiência profissional ser adquirida

através de estágios. No entanto, tanto os profissionais que declararam experiências na

área quanto os que declaram apenas as providas dos estágios, relatam ter suas

atividades baseadas no recrutamento, seleção, treinamento e psicoterapia. Quanto ao

complemento da formação, a maioria optou por não ingressar em uma especialização.

No entanto, os que sentiram necessidade em aprimorar seus estudos voltaram-se para

a área de organizacional. A amostra demonstrou que a população analisada está

voltada para a área organizacional, uma vez que suas experiências profissionais e

especializações em geral voltam-se para esta área. Dos candidatos que declararam

possuir experiências fora da área de psicologia, estes se encontram no ramo do

comércio e saúde. Embora não indo de encontro com as informações coletadas com o

CFP (2000; 2004), estes dados indicam que os candidatos reconhecem que o mercado

de trabalho disposto nas agências de emprego se relacionam basicamente ao trabalho

com psicologia organizacional.

A maior parte também declarou não possuir experiência fora da área de

formação e foi constatado êxodo de candidatos para a região de Itajaí. Isto pode indicar

que é uma área que vêm se desenvolvendo no município, mas que, no entanto, ainda



55

tem muito espaço a ampliar, considerando as vagas oferecidas nas agências. O

psicólogo precisa estar consciente do seu papel para que assim possa marcar seu

espaço no mercado de trabalho.

O psicólogo enquanto sujeito ativo no processo deconstrução do seu fazer deve orientar-se de forma apensar e questionar criticamente seu campo de atuação,bem como se reconhecer enquanto responsável pelaimagem e importância transmitida sobre a categoria(RICARDINO, 2005, p. 53).

Desta forma, faz-se necessário novas práticas de atuação, e estas podem estar

aliadas a uma complementação da formação, onde através do contato mas

aprofundado com literatura e as trocas de experiências proporcionados nestes espaços,

torna-se possível repensar uma reestruturação da atuação.

Analisando a oferta do mercado que se apresentou nesta amostra, constata-se

que este não está propício para atuação do profissional de psicologia. No período que

compreende a amostra (3 anos) foram oferecidas 7 vagas. Entretanto, estes resultados

tornam-se contraditórios, considerando o período de desenvolvimento econômico que o

município esta vivendo. A pouca oferta de vagas anunciadas pode estar relacionado ao

fato de que as agências de emprego estejam voltadas para a seleção de cargos

operacionais e que posições que exijam um nível de especialização maior, como o de

psicólogo, sejam preenchidas através de outros meios, como caça talentos (empresas

de consultorias, especializados neste tipo de seleção), indicações, currículos remetidos

às próprias organizações, etc. Ao mesmo tempo, torna-se complicada a inserção do

perfil encontrado na amostra no mercado, já que as poucas vagas disponíveis exigem

experiência profissional (40%) e a maioria dos candidatos é recém formado e conta

apenas com as experiências adquiridas no estágio curricular, que em geral é limitada.



56

Assim, coloca-se em cheque a necessidade de complementação na formação, em

virtude da mesma ser generalista.

Também faz-se nececessário abordar algumas dificuldades encontradas no

decorrer da pesquisa. A princípio pôr indisponibilidade de tempo da pesquisadora o

contato inicial foi prejudicado, nos horários disponíveis da pesquisadora os diretores

não se encontravam. Ao mesmo tempo, o reduzido número de vagas e de informações

sobre as mesmas inviabilizou uma análise mais aprofundada. Além das agências de

emprego não serem o meio ideal para os psicólogos se inserirem no mercado de

trabalho de Itajaí, as poucas informações (requisitos exigidos) sobre as vagas

registradas podem estar relacionadas ao fato das agências não considerarem

necessário descriminá-las. Almejava-se, com a pesquisa, coletar também as

competências comportamentais que os empregadores consideravam como necessários

para atuação do psicólogo organizacional para que fosse delineado o perfil

comportamental do mesmo e, em função da ausência de informações, não foi possível

analisa-las.

Torna-se relevante também sinalizar as diferenças e semelhanças encontradas

entre as agências pesquisadas. A forma de recrutar os candidatos é muito similar,

contudo, o número de currículos e vagas foi muito variável. Este resultado pode estar

relacionado ao tempo de mercado das agências na região, considerando que a agência

I ( que apresentou o maior número de currículos e as vagas disponíveis) se apresentar

com mais tempo no mercado do que as demais agências.

Uma limitação imposta foi o fato da pesquisadora ser privada da realização da

coleta de dados em duas agências, e, mesmo tendo sido realizada as devidas



57

instruções as analistas, a coleta foi indireta e fruto de interpretações de terceiros

(recrutadoras).

Conclui-se, que o mercado para o profissional de psicologia não se apresenta

estruturado. Talvez pela prática de psicologia ainda ser recente no Brasil e o campo de

atuação não delimitado claramente, podendo ser ocupado por outros profissionais,

principalmente nos ambientes organizacionais. A complexidade de inserção do

psicólogo no mercado de trabalho pode estar relacionado ao fato do “ psicólogo

organizacional está inserido na imensa multidão de trabalhadores que se submete a um

trabalho fragmentado, sem visão do seu produto final”(ZANELLI, 2002p. 177).

Em função das dificuldades encontradas, sugere-se a realização de pesquisas

que verifiquem mais claramente como o mercado está selecionando os profissionais da

psicologia e que esclareça mais claramente quais as competências exigidas do mesmo.

Também sugere-se verificar as oportunidades de trabalho a partir da perspectiva de

gênero, verificando se existem distinções.



58

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.



62

7 ANEXOS



63

ANEXO 1

TABELA 1Estimativa da População Economicamente Ativa, por sexo

Regiões Metropolitanas e Distrito Federal - 1998/2006(em 1.000 pessoas)

Regiões Metropolitanas e Distrito FederalBelo Horizonte Distrito Federal Porto AlegrePeríodo

Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres

1998 1.898 1.072 826 919 485 434 1.576 902 6741999 1.940 1.077 863 953 495 458 1.665 929 7362000 2.014 1.111 903 994 517 477 1.722 952 7702001 2.094 1.147 947 1.034 532 502 1.740 966 7742002 2.166 1.171 995 1.090 559 531 1.736 948 7882003 2.285 1.222 1.063 1.126 576 550 1.771 974 7972004 2.359 1.246 1.113 1.164 590 573 1.807 987 8202005 2.391 1.267 1.124 1.203 607 596 1.835 1.003 832

janeiro/2006 2.433 1.280 1.153 1.231 625 606 1.856 1.017 839fevereiro/2006 2.423 1.279 1.144 1.233 628 605 1.855 1.017 838março/2006 2.440 1.288 1.152 1.230 628 602 1.848 1.007 841*Fonte: Convênio DIEESE/SEADE, MTE/FAT e convênios regionais. PED - Pesquisa de Emprego e DesempregoElaboração: DIEESENota: Projeções populacionais baseadas em dados censitários do IBGE (Censo Demográfico 2000).

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8 APÊNDICE



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APÊNDICE 1

2. FORMAÇÃO

2.1Cód. 2.2 Local 2.3 Universidade 2.4 Tempo de formação 2.5 Recem formado (até 1 ano)

2.6 Pós-Graduação

1. DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

1.1 Código 1.2 Ano de registro 1.3 Gênero 1.4 Idade 1.5 Cidade onde reside atualmente



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3.2 Experiencia profissional na Area

3.1 Código3.2.1 Atividade desenvolveatual.

3.2.1 Atividade jáexercida 3.2.3 Area de atuação

3.3 Experiência Profissional Fora da Área3.1 Código 3.3.1 Ultimos 02 empregos



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APÊNDICE 2

VAGAQuantidade Ano de solicitação Área de Atuação Especificar requisitos para vaga



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