UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO Escola de Engenharia de...
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NATALYA COSTA
A IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS (SOFT SKILLS)
NA FORMAÇÃO DO ENGENHEIRO
Declaro que esta monografia foi revisada e encontra-se apta para avaliação e
apresentação perante a banca avaliadora.
DATA: 15/12/2015
_______________________________________
MESSIAS BORGES SILVA
Lorena – SP
2015
UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
Escola de Engenharia de Lorena
A IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS (SOFT SKILLS)
NA FORMAÇÃO DO ENGENHEIRO
Projeto de monografia apresentado
à Escola de Engenharia de Lorena
(Universidade de São Paulo) como
requisito legal para a conclusão de
graduação no curso de Engenharia
Industrial Química.
Orientador: Professor Dr. Messias Borges Silva
Lorena, 2015
AGRADECIMENTOS
A Deus e aos meus protetores por me auxiliarem e me acompanharem
sempre.
Ao meu pai, Leandro, por ser meu maior exemplo de profissional e por me
inspirar diariamente com sua experiência, dedicação e senso de justiça.
À minha mãe, Silvana, por todo o equilíbrio, amor e carinho que transmite a
todos a seu redor.
Aos meus irmãos, Rafaela e Matheus, por vibrarem a cada conquista.
Às minhas queridas amigas com quem tive a oportunidade de dividir casa,
por todos os risos, lágrimas, aprendizados e momentos inesquecíveis
compartilhados.
Ao casal de amigos mais querido da faculdade, Juliana Batagini e Matheus
Darbi, com quem tive o privilégio de vivenciar momentos maravilhosos, repletos
de afeto e aprendizado. À Juliana, pelo seu grande apoio na formatação final
deste trabalho.
Aos amigos especiais que fiz no intercâmbio, por terem sido minha família
durante 15 meses e por continuarem em minha vida como amigos verdadeiros.
Finalizo com a certeza de que o futuro dependerá somente daquilo que
tenho construído no presente.
Que assim seja,
Graças a Deus.
“Cada dia que amanhece assemelha-se a uma página
em branco, na qual gravamos nossos pensamentos,
ações e atitudes. Na essência, cada dia é a
preparação de nosso próprio amanhã.”
Francisco Cândido Xavier
RESUMO
COSTA, N. A importância das competências transversais (soft skills) na
formação do engenheiro. 2015. 82 p. Monografia (Trabalho de Graduação) -
Escola de Engenharia de Lorena - Universidade de São Paulo, Lorena, 2015.
Tratando-se de estudantes de engenharia recém-formados, é importante
destacar que o conhecimento técnico adquirido ao longo do curso universitário já
não é a característica que os consolida e os diferencia diante do presente cenário:
mundo corporativo extremamente competitivo. O objetivo do presente trabalho é
apresentar a importância das competências transversais (soft skills) na formação
do engenheiro, evidenciando-se assim a diferença entre as competências
adquiridas na universidade daquelas requeridas pelos futuros empregadores
destes jovens. Através de uma abordagem quantitativa, o método de pesquisa
adotado para este trabalho foi a pesquisa survey exploratório destinada a duas
classes: estudantes de engenharia e engenheiros já inseridos no mercado de
trabalho. O questionário foi enviado a 115 pessoas por e-mail e mensagens
individuais, além de ter sido postado online a fim de aumentar a taxa de retorno.
Conseguiu-se validar apenas 40,87% de respostas, porcentagem considerada
adequada para um estudo cujo objetivo principal é exploratório. Além disso,
obteve-se 25 questionários respondidos através das postagens online,
totalizando-se assim 72 questionários respondidos. As competências mais bem
classificadas em ambos os grupos foram: ética, resolução de problemas,
comunicação efetiva e relacionamento interpessoal. Estes resultados permitiram
concluir que há uma similaridade na visão dos estudantes e dos engenheiros já
empregados, e que desta maneira, os recém-formados atenderão com mais
facilidade às atuais expectativas do ambiente corporativo.
Palavras-Chave: Engenheiros recém-formados. Soft skills. Conhecimento
técnico. Survey exploratório. Expectativas do ambiente corporativo.
ABSTRACT
COSTA, N. The importance of cross-function competencies (soft skills) in
engineering education. 2015. 82 p. Thesis Project (Undergraduate) -
Engineering School of Lorena, University of São Paulo, Lorena, 2015.
With regard to new engineering graduates, it is crucial to emphasize that
the technical knowledge acquired throughout the academic path is no longer what
differentiate nor consolidate them from the others in the present scenario: a highly
competitive business world. This project aims to show the importance of cross-
function competencies (soft skills) in engineering education, which is directly
related to the difference between the competences the students get from college
from those which are required by the current marketplace. By taking a more
quantitative approach, the method used in this project was the exploratory survey
which was destined to both engineering students and professional engineers. The
survey has been sent to 115 people by email and individual messages, besides of
been posted online aiming a high amount of responses. Among all the forms sent,
40,87% came back properly answered, which meant a valid percentage when it
comes to exploratory surveys. Moreover, 25 forms were received through the
online posts, thus the results of this project were based on 72 forms. The highest-
classified skills among the two groups were ethics, problem solving, effective
communication and interpersonal relationship. Those results show that there is a
potential similarity between students’ and engineers’ point of view, and as a
consequence, the newly engineers shall attend the job market expectations more
easily.
Keywords: New engineering graduates. Soft skills. Technical knowledge. Market
requirements.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1- ANÁLISE DA DISTRIBUIÇÃO DAS HABILIDADES TÉCNICAS E PESSOAIS
................................................................................................................................................. 12
FIGURA 2 - EXPLICATIVO DAS SOFT SKILLS MAIS VALORIZADAS NO MERCADO DE
TRABALHO ........................................................................................................................... 16
FIGURA 3 - ILUSTRAÇÃO DOS NOVE ATRIBUTOS INDEPENDENTES DE UM LÍDER
................................................................................................................................................. 19
FIGURA 4 - CRONOGRAMA DO PROJETO ...................... ERRO! INDICADOR NÃO DEFINIDO.
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 - MÉDIAS DAS COMPETÊNCIAS DOS ESTUDANTES E ENGENHEIROS40
GRÁFICO 2 - DIFERENÇAS ENTRE AS COMPETÊNCIAS DOS ESTUDANTES E DOS
ENGENHEIROS ...................................................................................................... 41
GRÁFICO 3 - DEFICIÊNCIA DOS ENGENHEIROS FORMADOS NOS ÚLTIMOS 5 ANOS
................................................................................................................................ 46
GRÁFICO 4 - ATRIBUTOS QUE OS ENGENHEIROS GOSTARIAM DE TER OBTIDO
DURANTE O PERÍODO ACADÊMICO E NÃO O FIZERAM .................................... 47
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 - HABILIDADE PRIMORDIAL PARA INGRESSAR NO MERCADO DE
TRABALHO DE ACORDO COM OS ESTUDANTES ............................................... 43
TABELA 2 - HABILIDADE PRIMORDIAL PARA INGRESSAR NO MERCADO DE
TRABALHO DE ACORDO COM OS ENGENHEIROS ............................................ 44
TABELA 3 - ATRIBUTO MAIS PRESENTE NOS PROFISSIONAIS DA ENGENHARIA DE
ACORDO COM OS ESTUDANTES ......................................................................... 45
TABELA 4 - ATRIBUTO MAIS PRESENTE NOS PROFISSIONAIS DA ENGENHARIA DE
ACORDO COM OS ENGENHEIROS ...................................................................... 45
TABELA 5 - RESULTADOS DO TESTE DE HIPÓTESES PARA AS COMPETÊNCIAS
COMUNS A AMBOS OS GRUPOS RESPONDENTES ........................................... 50
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 - DISTRIBUIÇÃO DAS UNIVERSIDADES E EMPRESAS DOS
RESPONDENTES ................................................................................................................ 38
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................. 8
1.1. Contextualização ........................................................................................ 8
1.2. Objetivos e justificativa .............................................................................. 9
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA .......................................................................... 10
2.1. Necessidades educacionais e profissionais .......................................... 10
2.2. Atuais exigências do mundo corporativo ............................................... 10
2.3. O conceito de soft skills ........................................................................... 13
2.3.1. As soft skills no mercado de trabalho .............................................. 14
2.4. Liderança no ambiente corporativo ........................................................ 16
2.4.1. A importância da liderança na engenharia ....................................... 18
3. METODOLOGIA ............................................................................................ 21
3.1. O método de pesquisa ............................................................................. 21
3.2. O formato do instrumento de pesquisa .................................................. 21
3.3. A coleta de dados ..................................................................................... 23
4. A CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA ............................... 25
4.1. Trabalho em equipe .................................................................................. 25
4.2. Relacionamento interpessoal .................................................................. 26
4.3. Comunicação efetiva ................................................................................ 26
4.4. Escuta efetiva ............................................................................................ 27
4.5. Liderança ................................................................................................... 28
4.6. Flexibilidade .............................................................................................. 29
4.7. Gestão de pessoas ................................................................................... 29
4.8. Ética ........................................................................................................... 30
4.9. Resolução de problemas ......................................................................... 31
4.11. Gerenciamento de conflitos ................................................................... 33
4.12. Gerenciamento de tempo ....................................................................... 34
4.13. Dinamismo............................................................................................... 34
4.14. Disponibilidade para o trabalho ............................................................ 35
4.15. Aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho ........................ 36
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO ..................................................................... 38
5.1. Os respondentes ....................................................................................... 38
5.2. Estatísticas descritivas ......................................................................... 39
5.2.1. Apresentação dos dados ................................................................... 39
5.2.2. As competências mais bem classificadas ....................................... 41
5.2.3. Ingresso do estudante de engenharia no mercado ......................... 42
5.2.4. Atributo mais presente nos profissionais da engenharia ............... 44
5.2.5. Deficiência dos engenheiros formados nos últimos 5 anos .......... 45
5.2.6. Ausência de ensinamentos necessários na universidade .............. 47
5.3. Análise da relevância das competências ............................................... 48
6. CONCLUSÕES .............................................................................................. 52
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 54
APÊNDICE A - Questionário utilizado na monografia ...................................... 61
APÊNDICE B – Estatísticas básicas das competências .................................. 66
APÊNDICE C – Correlações entre as competências dos estudantes e dos
engenheiros ......................................................................................................... 67
APÊNDICE D – Teste de Mann-Whitney entre as competências dos
estudantes e dos engenheiros ........................................................................... 68
8
1. INTRODUÇÃO
1.1. Contextualização
Tratando-se de homem e sociedade, pode-se afirmar que todo e qualquer
processo que os envolva requer dinamismo e raciocínio. Mas para tal, é preciso
que haja paradigmas evolutivos, ou seja, que não sejam estáticos a fim de
possibilitarem a compreensão de sua evolução seguida da identificação dos
principais parâmetros responsáveis. Pelos motivos apresentados, é possível
identificar uma nova realidade no ensino de engenharia, uma realidade transitória
que após um longo período de estagnação, apresenta-se como uma face
totalmente modernizada, que envolve desde mudanças nas diretrizes curriculares,
passando-se por novas metodologias de ensino e por fim, o importante papel
social/político desempenhado pelo engenheiro nos dias atuais (LEITÂO, 2000).
Através de pesquisas, comprovou-se que do número total de profissionais
produzidos anualmente, apenas 10% possuem a capacidade de empregarem-se
em diversas indústrias (BALAJI REDDY et al., 2013).
Geralmente espera-se que os estudantes de engenharia sejam dotados de
um vasto conhecimento técnico aliado a uma habilidade relevante em comunicar-
se, além das competências transversais (soft skills) extremamente necessárias
nos dias atuais. Em posse de tais competências, o estudante de engenharia
estará assim capacitado a enfrentar os desafios do atual mercado de trabalho
global.
Segundo Hariharan (2010), o modo com o qual os candidatos comunicam-
se é a primeira característica a ser analisada pelos CEOs das grandes indústrias.
Para tal, faz-se necessário que os estudantes de engenharia possuam
desempenho diferenciado quanto ao trabalho em equipe, liderança, gestão de
tempo e pessoas, relacionamento interpessoal, dinamismo e resolução de
problemas; além da excelente habilidade de oratória para assim obterem alto
desempenho em entrevistas, discussões em grupo, testes orais, apresentações
técnicas, dentre outros.
O domínio dessas habilidades não somente impulsionará os estudantes de
engenharia para o mercado de trabalho, mas também proporcionará melhores
9
oportunidades de aprendizado e crescimento profissional para aqueles
engenheiros que já encontram-se inseridos no ambiente corporativo.
1.2. Objetivos e justificativa
Durante o início do curso acadêmico, a exigência pelas habilidades não
técnicas não se faz tão necessária se comparada aos últimos dois anos que
antecedem os últimos anos da graduação, já que estes são caracterizados pelos
processos responsáveis pela imersão do jovem no mercado de trabalho.
Acreditando-se que os recém-formados não estão prontos para enfrentar a
complexidade e os desafios oriundos da gestão industrial, algumas multinacionais
já vêm demonstrando descontentamento e frustação quanto à maturidade dos
candidatos através do cancelamento dos programas de trainees.
Desta maneira, pode-se afirmar que as soft skills não são apresentadas de
maneira objetiva aos estudantes, ocasionando por muitas vezes a identificação
tardia de algumas falhas quanto à comunicação, gestão de conflitos,
relacionamento interpessoal, dentre outras. Por melhor desempenho que o
estudante apresente durante o período acadêmico, ele ainda sim pode apresentar
dificuldade em demonstrar seu conhecimento, conduzir uma discussão com
colegas e até mesmo trabalhar em equipes.
O objetivo deste presente trabalho é apresentar a importância das
competências transversais (soft skills) na formação do engenheiro, evidenciando-
se assim a diferença entre as competências adquiridas na universidade daquelas
requeridas pelos futuros empregadores destes jovens. Para tal, se utilizará um
questionário constituído de perguntas abertas e de múltipla-escolha destinado a
duas classes: estudantes de engenharia e engenheiros já inseridos no mercado
de trabalho.
10
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1. Necessidades educacionais e profissionais
Engenheiros químicos de 63 países participaram de uma pesquisa
internacional, que visava avaliar e classificar durante os primeiros cinco anos de
trabalho as competências e habilidades de acordo com a qualidade do ensino
adquirido e a importância destas capacidades para os trabalhos que efetuavam
(WCEC, 2004). Se a classificação média para o trabalho fosse menor do que
aquela para a educação, então a competência ou habilidade seria identificada
como deficiente. Dentre aproximadamente 1091 engenheiros com diplomas de
bacharelado, identificou-se a abordagem empresarial como a aptidão que
continha o maior déficit dentre os participantes. Classificações quanto à qualidade
de métodos de gestão, habilidades de gerenciamento, comunicação efetiva e
liderança também indicaram déficits relativamente altos.
Em uma pesquisa realizada por Ashman et al. (2008), dentre diversos
participantes, 40 estudantes cursando o quarto ano de engenharia química e seis
gerentes classificaram os atributos dos formandos a níveis de importância e
competência. As avaliações tanto dos estudantes quanto dos gerentes indicaram
falhas na comunicação, enquanto que as avaliações realizadas somente pelos
gerentes apontaram um déficit moderado quanto às habilidades empresariais dos
estudantes. Nair et al. (2009) investigou as disparidades entre as necessidades
educacionais e profissionais dos engenheiros realizando-se uma pesquisa com
109 empregadores de engenheiros. As deficiências apontadas estavam
nitidamente relacionadas às áreas da comunicação, resolução de problemas,
gerenciamento de tempo, trabalho em equipe, aplicação do conhecimento no
ambiente corporativo, além da capacidade de gerir e lidar com o stress.
2.2. Atuais exigências do mundo corporativo
Em Fevereiro de 2014, o renomado jornalista e escritor Thomas Friedman
publicou um artigo no New York Times intitulado “How to Get a Job at Google”.
Neste artigo, o autor se refere a uma entrevista na qual o vice-presidente de
11
recursos humanos do Google afirmou que as notas obtidas na universidade não
eram vistas como um critério para a contratação. No artigo, Friedman (2014)
descreve os cinco atributos necessários para a contratação no Google e finaliza
com uma importante conclusão.
O diploma não é uma garantia de obtenção de emprego. O mundo
se preocupa e paga apenas pelo que você é capaz de fazer com
aquilo que sabe. Em um momento onde a busca pela inovação
tornou-se comum, surgiu também a preocupação pelas inúmeras
soft skills – liderança, humildade, colaboração, adaptabilidade e a
capacidade de aprender continuamente. Isso será verdade
independentemente do lugar onde irá trabalhar.
Entretanto, esta não é uma condição “rara”, existente apenas no Google.
Um estudo interessante desenvolvido por Staffan Nilsson (Presidente do Comitê
Econômico e Social Europeu) reuniu engenheiros recém-formados do programa
de Tecnologia da Informação, no qual as expectativas educacionais dos
estudantes de engenharia foram classificadas como não condizentes com as
atuais práticas das universidades. Os respondentes indicaram que o programa
educacional deveria focar menos em conteúdos essenciais para o currículo do
engenheiro, e priorizar as competências generalistas e habilidades transversais,
incluindo competências interpessoais (NILSSON, 2010).
Baseando-se em termos de qualidade do ensino de engenharia, tem-se
buscado um novo modelo que vise a incorporação de mudanças tecnológicas e
sociais, oferecendo simultaneamente alternativas que valorizem o processo de
ensino e aprendizagem. Desta maneira, o curso de engenharia não atenderá
somente as exigências do mercado, mas também as particularidades de uma
sociedade que almeja profissionais capacitados profissionalmente para o
exercício da cidadania, capazes de lidar com novos parâmetros de difusão de
conhecimentos dados pela informática e meios de comunicação em massa e, por
fim, profissionais aptos a recuperarem a dimensão social e ética do
desenvolvimento econômico (MELLO, 1998).
Recentemente, o número de profissionais altamente qualificados têm
aumentado significativamente, e por este motivo, os empregadores passaram a
12
optar por funcionários que possuam habilidades adicionais, tais como bom
profissionalismo e aspectos sociais. De acordo com Raftopoulas et al. (2009) e
Raybould & Sheedy (2005), os atuais empregadores não estão em busca apenas
de funcionários extremamente qualificados no âmbito técnico, mas sim por
aqueles que destacam-se por suas competências adicionais, incluindo-se
habilidade comunicativa, tanto verbal como a escrita; autodisciplina, habilidades
interpessoais, trabalho em equipe, resolução de problemas, capacidade lógica,
aprendizado contínuo, além de uma postura ética no ambiente de trabalho.
Analisando-se a Figura 1 apresentada a seguir, nota-se que há uma
disparidade na distribuição das capacidades requeridas para a obtenção do
sucesso profissional, em que apenas 15% provém de habilidades técnicas e 85%
provém das habilidades em lidar com pessoas.
Figura 1- Análise da distribuição das habilidades técnicas e pessoais
Fonte: Adaptado de Monarch Institute, 2015
Em vista do observado, torna-se simples listar elementos essenciais ao
desenvolvimento e à sociedade, sendo eles o conhecimento, a capacidade de
processar e selecionar informações, a criatividade e a iniciativa. Pode-se ainda
afirmar que habilidades cognitivas e competências sociais de grau superior, tais
como flexibilidade, autonomia, e capacidade de adaptação a novas situações, são
prioridades até mesmo de países que apresentam deficiências em demandas
básicas (MELLO, 1998).
13
Ao longo de sua experiência acadêmica, o estudante de engenharia é
preparado para as necessidades a curto e longo prazo. Há duas vertentes no que
diz respeito à formação do engenheiro, uma voltada para a sociedade e outra
para o mercado de trabalho. Na primeira, encontra-se um profissional com função
social, como integrante de uma comunidade. Já o profissional com foco no
mercado, encontra-se um profissional despreparado para lidar com as situações
atípicas de um mundo extremamente competitivo e globalizado.
Daí a necessidade de implantar-se uma nova mentalidade no ambiente
universitário, cujo foco esteja nas definições, necessidades e aplicações das soft
skills requeridas no atual mercado de trabalho, proporcionando aos estudantes de
engenharia uma abordagem mais próxima do real ambiente corporativo.
2.3. O conceito de soft skills
Softs skills são fundamentais para o desenvolvimento do capital humano e
para o sucesso profissional. Uma crescente base de evidências demonstra que
esses atributos competem com aqueles acadêmicos ou técnicos no sentido de
prever empregabilidade e ganhos, além de outros resultados (KAUTZ et al.,
2014).
À medida que o mercado de trabalho moderniza-se globalmente, a
demanda por profissionais que dominem tais habilidades nunca foi tão grande.
Além disso, sugere-se que a juventude com menor acesso às oportunidades
educacionais podem desenvolver as soft skills a fim de aprimorar seu sucesso
profissional (BALCAR, 2014; CARNEVALE, 2013).
Muitos empregadores ao redor do mundo atestam que a deficiência das
soft skills é um fator que contribui para a escassez de talentos (MANPOWER
GROUP, 2013).
As habilidades ditas não técnicas tornaram-se um elemento primordial no
que diz respeito às exigências dos empregadores nos dias atuais; deste modo, os
jovens estudantes de engenharia precisam estar cientes de tamanha necessidade
a fim de adentrarem ao mundo corporativo. Através de pesquisas realizadas com
graduados desempregados, comprovou-se que os recém-formados carecem de
um treinamento adicional que lhes proporcione maior embasamento com relação
14
às soft skills – capacidade de aprendizagem contínua, ética profissional e moral,
capacidade em comunicar-se em inglês, bom desenvolvimento profissional, além
de habilidades interpessoais e empreendedoras. De acordo com Nik Ismail (2010)
e Knight & Yorke (2003), as soft skills são hoje reconhecidas como uma atitude
mental, que se adequa às necessidades individuais e à força emocional e
espiritual de cada pessoa que precede as ações adequadas.
Com a constante evolução mundial aliada a globalização dos dias atuais,
os estudantes de engenharia tornam-se cada vez mais sintonizados ao
desenvolvimento notável que a tecnologia vem atingindo. Uma vez que o
conhecimento é disseminado praticamente instantaneamente e sem barreiras, o
saber técnico acaba por perder alguma importância e relevância. Hoje, estratégias
e tecnologia podem ser adquiridas sem grandes dificuldades.
Segundo Boyatzis (2004), as dimensões da competência podem ser mais
bem compreendidas se analisadas sob a seguinte ótica: o que precisa ser feito
(conhecimento), como deve ser feito (habilidades) e, porque será feito (atitudes).
A importância da combinação desses elementos está no fato de que um indivíduo,
apesar de tecnicamente revelar-se apto para uma função, pode não obter os
resultados desejados em função de seu comportamento.
Sendo assim, podem-se identificar três conceitos intimamente conectados:
conhecimento, skills (capacidades, habilidade, destreza) e aptidões pessoais.
Sendo as soft skills componentes afetivas e emocionais, é importante destacar
que melhores níveis de inteligência não necessariamente estarão ligados a
melhores níveis de sucesso.
Apesar de características como capacidade de comunicação e de
relacionamento interpessoal constituírem o caráter do individuo, ou seja,
características naturais ao homem, elas ainda podem ser aprimoradas através do
desenvolvimento pessoal.
2.3.1. As soft skills no mercado de trabalho
Sabe-se que a excelência oriunda somente das hard skills não assegura ao
profissional a permanência no ambiente de trabalho, a menos que a técnica esteja
intimamente aliada às habilidades comportamentais (PASTORE, 2001).
15
Seguindo o raciocínio de Pastore (2005), o mercado de trabalho não mais
contrata pelos diplomas, currículos ou recomendações. Atualmente, o contratado
permanece no ambiente organizacional pela qualidade das ideias e pela
qualidade da exposição, revelada e evidenciada pela habilidade de
argumentação.
A busca do ambiente corporativo por pessoas qualificadas que dominem as
soft skills e que as coloquem em prática com eficiência e eficácia é cada vez mais
crescente. Como já dito anteriormente, as então chamadas soft skills implicam em
características tais como hábitos pessoais; capacidade de comunicação, de
iniciativa, de simpatia, tratamento e postura e; capacidade de relacionar-se com o
próximo. Essas habilidades atuam como um complemento às hard skills, que são
as exigências técnicas requeridas no atual cenário, e tratando-se de estudantes
de engenharia, podem ser definidas como características inerentes (CHAVES et
al., 2009).
Sabe-se que a geração atual dos jovens é sinônimo de mudanças, de
novidade, do movimento constante e das instantâneas promoções de emprego.
Assim, levando-se em conta a exigência das indústrias aliada à crescente
competitividade que os assola, os recém-graduados precisam ter ciência do
cenário para adaptarem-se à versatilidade e a adaptabilidade que os rodeia. De
acordo com Sherk (2014), as soft skills desenvolvidas em posições iniciais
permitem que os funcionários transitem com maior facilidade para posições mais
lucrativas.
Além de habilidades como gestão de tempo, resolução de problemas e
bom desempenho ao trabalhar sob pressão e ao lidar com críticas, a Figura 2
demonstra que tanto o trabalho em equipe quanto o trabalho individual são
essências para atender às necessidades do atual mercado de trabalho.
Dentre alguns estudos realizados, destacou-se a influência significativa do
gênero em relação às soft skills que auxiliam no sucesso profissional. Cobb-Clark
et al. (2011) alegou que as realizações profissionais dos homens estavam
intimamente relacionadas ao seu lócus de controle, enquanto que para a
mulheres, as conquistas estavam mais associadas à abertura para novas
experiências. Além disso, diversos estudos atestaram que, no geral, mulheres
apresentam melhores resultados em avaliações de percepção social, quando
comparadas aos homens (SUSTEIN et al., 2014).
16
Figura 2 - Explicativo das soft skills mais valorizadas no mercado de trabalho
Fonte: Adaptado de BA-Database of open positions, Federal Employment Agency, 2007
Em meio a tantas oportunidades oferecidas ao atual estudante de
engenharia, tais como intercâmbios internacionais, oportunidades de estágios
corporativos ou voluntários e, cursos de idiomas em outros países, a grande
competitividade gerada tem ocasionando uma intensa busca por qualidades que
os diferencie e os consolide dentre os demais profissionais.
São inúmeras as maneiras que o estudante possui para aprimorar o
currículo e consequentemente desenvolver-se para o mercado de trabalho.
Primeiramente, a consciência de que o domínio das soft skills não apenas o
auxiliará em processos de estágio ou trainee, mas também o impulsionará
profissionalmente, é de fundamental importância, uma vez que seja necessário
aliar habilidades técnicas e pessoais a fim de atingir o desejado reconhecimento
profissional.
2.4. Liderança no ambiente corporativo
Visando-se a era da alta terceirização aliada a grande competitividade
global, deve-se considerar a liderança como um elemento significativo a fim de
manter a profissão do engenheiro conectada e atualizada. Com a intenção de
estimular a competitividade, indústrias buscam engenheiros capazes de liderarem
17
times multidisciplinares, mesclarem ingenuidade técnica à visão de negócios e
que estejam aptos e entusiasmados para o aprendizado contínuo.
Além disso, indústrias têm desafiado universidades a irem além dos
esforços intelectuais das pesquisas científicas, para assim destacarem-se no
amplo domínio da liderança e empreendedorismo profissionais. Uma vez no
ambiente corporativo, os gerentes são similarmente desafiados a cultivarem o
espírito e atributos de liderança nos recém-engenheiros, afinal, diante das
mudanças constantes no dia-a-dia, a função do líder que serve de âncora e radar,
indicando a direção a ser seguida, é de extrema importância para que o sucesso
nas organizações seja garantido.
Soto (2002) afirma que a liderança constitui-se de um processo de
influência exercido nas pessoas com o intuito de fazê-las trabalharem com
entusiasmo para então cumprirem os objetivos traçados. Destaca-se como um
fator decisivo que auxilia grupos ou pessoas a identificarem suas metas e que os
motiva a cumprir os propósitos estabelecidos.
Faria (1982, p.84) reporta-se aos estudos de Hannah Arendt
A liderança decorre da ação integrada de uma pessoa que inicia e
conduz o empreendimento e da existência de um grupo que aceita
e assume a responsabilidade da execução dentro das diretrizes
estabelecidas.
Além de serem considerados mestres na arte da liderança, Mahatma
Gandhi, Martin Luther King e Madre Teresa de Calcutá são reconhecidos ainda
nos dias atuais como líderes natos, ou seja, líderes com habilidades inerentes,
naturais.
Em meio a tantas controvérsias sobre a liderança oriunda de berço ou
desenvolvida ao longo do tempo, James Hunter (2004) destaca através de seu
livro O Monge e o Executivo, que as qualidades de caráter tais como honestidade,
bom exemplo, habilidade em escutar o próximo, atitudes encorajadoras e
entusiásticas e o respeito com o próximo não são geradas no momento do
nascimento, por serem traços de comportamento. O grande desafio de um líder é
escolher os traços de caráter que devem ser trabalhados, e esforçar-se ao
máximo para que uma mudança realmente ocorra. A essência da liderança é a
aliança entre a execução das tarefas e a construção dos relacionamentos. Desta
18
maneira, pode-se afirmar que relacionamentos saudáveis entre os responsáveis
pela organização promovem um ambiente saudável e, consequentemente, um
negócio próspero.
Embora existam certas necessidades universais, as pessoas possuem
necessidades diferentes, e é por este motivo que o líder precisa ser flexível. Uma
vez que as necessidades incentivadoras, tais como o sentimento de ser
valorizado e tratado com respeito, sejam satisfeitas, o desejo de auto realizar-se
ganha destaque. Assim, um dos grandes papéis de um líder é apoiar e incentivar
os liderados para que se tornem bem sucedidos.
O modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard indica que o fator
determinante na identificação do estilo de um líder é o nível de maturidade de um
liderado, ou seja, da combinação da técnica - habilidades específicas – com o
emocional – motivação, a fim de desempenhar a tarefa definida da melhor
maneira. Além disso, o desejo de assumir responsabilidades e a capacidade de
agir independentemente são características fundamentais para os recém-
engenheiros, não só para o ingresso, mas também para a permanência no
mercado de trabalho.
2.4.1. A importância da liderança na engenharia
Sabe-se que a geração dos recém-formados é constantemente movida e
motivada pelo desafio, pelo crescimento futuro e pela transformação de ideias em
realidade. Desta maneira, o estilo de liderança transformacional adequa-se a
estes jovens engenheiros, uma vez que este tipo de líder considera seu trabalho
uma fonte de mudança, sendo normalmente destemido e confiante da
competência de sua equipe. Os liderados pelo estilo transformacional
compartilham os mesmos valores que seus líderes e o tomam como referência.
Assim, tornam-se seguidores, mas não necessariamente dependentes.
Na indústria, o desenvolvimento da liderança se dá através do próprio
trabalho em sua essência. Engenheiros em todos os níveis devem adaptar-se às
forças e à realidade do mercado, através do desenvolvimento de sistemas em
grande escala, e do trabalho envolvendo pessoas de diversas áreas e culturas.
Líderes industriais têm a necessidade de que a universidade forneça uma
19
educação mais abrangente, constituída principalmente pelo raciocínio sistêmico e
fortes habilidades interpessoais (ASEE PRISM, 1995).
A liderança para os engenheiros é mais complicada do que nos demais
setores, principalmente pelo fato de haver, além das habilidades tradicionais
necessárias, a liderança tecnológica e o modelo de gestão também requeridos.
Os gerentes de engenharia são contratados por suas habilidades em lidar com
empresas com base tecnológica sólida, cujos ciclos de produtos podem ser dias e
não anos. Por este motivo, eles devem possuir domínio sob a tecnologia aliado ao
desenvolvimento dos traços tradicionais da liderança. Através da Figura 3, nota-
se que nenhuma das qualidades apontadas contém qualquer tipo de
conhecimento tecnológico ou habilidades de integração de sistemas. Muitas
pesquisas ainda precisam ser desenvolvidas fim de descobrir-se um modo com
que engenheiros e todos os níveis permaneçam em cargos de liderança dentro de
grandes indústrias tecnológicas. O avanço rápido da tecnologia requer um
conjunto de capacidades diferenciado daquele requerido por organizações
estruturadas no modelo de produção tradicional.
Figura 3 - Ilustração dos nove atributos independentes de um líder
Fonte: Adaptado de Farr et al., 1997
Indústrias que empregam engenheiros buscam por graduados que não
possuam expertise somente em projetos e análises, mas que tenham
capacidades de liderança que lhes proporcione aplicar toda a bagagem técnica
adquirida nas ciências e tecnologias emergentes, e consequentemente,
20
desenvolver novos produtos ao mercado. No atual cenário global extremamente
competitivo, indústrias visam minimizar custos e riscos, atender aos
compromissos e maximizar a produtividade. Portanto, é necessário que a
formação de gestores ocorra não só de maneira eficiente, mas também eficaz.
O desenvolvimento de um líder pode ser descrito como a expansão das
habilidades do indivíduo a fim de tornar-se eficaz nas funções e processos de
liderança (MCCAULEY et al., 2004). A definição que afirma que o foco está no
desenvolvimento dos comportamentos naturais pode ser aplicada especialmente
aos estudantes de áreas técnicas, uma vez que a ênfase esteja no individuo –
busca o aprimoramento das capacidades, e não um ponto de referencia pré-
estabelecido – e finalmente por reconhecer que há diferentes tipos de líderes
durante qualquer plano de carreira.
Além do autoconhecimento e do desafio, um terceiro componente
integraliza o modelo de desenvolvimento de liderança na engenharia. Este
elemento é o apoio proveniente da universidade e posteriormente das indústrias.
No ambiente universitário, é necessária a disponibilização de tempo e
ferramentas imprescindíveis para tal aprendizado. Reestruturação de grades
curriculares aliada ao desenvolvimento de novas metas e objetivos apresentam-
se com opções cabíveis. Já no ambiente corporativo, o processo terá de ser
envolvido por aconselhamentos formais, treinamentos profissionais e
desenvolvimento profissional de atividades.
21
3. METODOLOGIA
3.1. O método de pesquisa
Através de uma abordagem quantitativa, o método de pesquisa adotado
para este trabalho será a pesquisa survey, ou seja, método de levantamento de
dados. Há diferentes tipos de survey, os de característica exploratórias, os
descritivos e os explanatórios.
O método survey é pertinente quando o pesquisador pretende investigar o
que, porque, como ou quanto se dá determinada situação, não sendo possível
através do método, determinar variáveis dependentes e independentes; a
pesquisa dá-se no momento presente ou recente e trata situações reais do
ambiente. (FREITAS et al. 2000).
Para esta pesquisa realizou-se um survey exploratório, e de acordo com
Pinsonneault e Kraemer (1993), este tipo de questionário tem como objetivo
promover a apresentação do tópico ou a identificação dos conceitos iniciais, bem
como enfatizar a determinação de quais conceitos serão medidos e como deverão
ser medidos e, descobrir novas possibilidades e dimensões da população de
interesse.
Mello (2013) esquematiza o processo, selecionando as amostras das
unidades; sendo que a população é definida pelo conjunto total de unidades. A
amostra deve ser representativa da população; e a amostragem randômica, que é
a aleatoriedade, irá garantir que todas as unidades terão as mesmas chances de
serem escolhidas. Para Duarte (2010). As etapas da pesquisa survey consistem
usualmente em definir o objetivo da pesquisa, definir a população e a amostra,
elaborar questionário, coletar dados, processar dados, analisar os dados e
divulgar os resultados.
3.2. O formato do instrumento de pesquisa
Bryman (1989) sugere que alguns cuidados devem ser tomados na
elaboração do questionário: (i) – formular questões claras, simples, curtas e sem
22
ambiguidade; (ii) – enfocar uma ideia de cada vez, sem sugerir respostas e (iii) –
orientar os respondentes sobre o objetivo e a importância do resultado.
Como primeiro passo para essa pesquisa, foi necessário desenvolver um
planejamento focado nos objetivos do projeto já traçados previamente. Na fase do
planejamento, abordaram-se algumas decisões tais como: quando a pesquisa
será realizada, quantas pessoas participarão da pesquisa e como os elementos
participantes serão selecionados. Uma vez que se utilize de um questionário
como instrumento de coleta de dados, devem-se considerar os seguintes
questionamentos: como perguntar, o que perguntar, quantas perguntas estarão
contidas no questionário. A fase seguinte constituiu-se da coleta de dados, e a
subsequente, da condução da análise através dos dados obtidos. (MIGUEL,
2010).
A primeira parte do questionário apresentava uma breve introdução da
aluna, com o tempo estimado de resposta e objetivo da pesquisa. Em seguida,
havia o campo para o respondente preencher o nome, escolaridade e
universidade e/ou empresa.
De acordo com a opção escolhida na primeira parte, o respondente era
direcionado para a aba Estudantes de Engenharia cursando os últimos
semestres, Engenheiro já inserido no mercado de trabalho ou Outros, e neste
último caso, em que o respondente não se enquadrava no perfil da pesquisa, o
questionário era então concluído.
Tanto para os questionários dos estudantes quanto para os dos
engenheiros, o questionário iniciava-se com a classificação de 15 competências
mensuráveis. A escala adotada fora a escala de Likert com onze valores, na qual
o respondente deveria atribuir um grau de 0 a 10 para a relevância de cada
atributo em questão, sendo o grau 0 (zero) correspondente a uma habilidade
totalmente irrelevante, enquanto o grau 10 (dez) correspondia a uma habilidade
totalmente relevante.
Com o objetivo de promover-se uma visão menos generalista das
deficiências apontadas pelos dois grupos envolvidos, o questionário abordou tanto
questões dissertativas como as de múltipla escolha. Através das questões
dissertativas foi possível coletar e analisar as respostas sem a influência de
questões anteriores e opções limitadas de escolha.
23
No questionário dos Estudantes, após os 15 (quinze) atributos, havia mais
quatro perguntas, em que os respondentes deveriam assinalar sim ou não para
duas questões, e escolher umas das opções listadas para as outras duas
subsequentes. Além das opções listadas, o respondente poderia escolher a
alternativa outros e assim redigir um atributo diferente. Em relação ao
questionário dos engenheiros, este continha questões similares às dos
Estudantes, com a adição de duas questões dissertativas.
3.3. A coleta de dados
A coleta de dados, realizada entre o primeiro e segundo semestre de 2015,
deu-se por meio de um questionário, apresentado no Apêndice A que, além de ter
sido enviado a 115 pessoas por e-mail e mensagens individuais, fora também
postado online a fim de aumentar a taxa de retorno, sendo este um dos maiores
problemas de pesquisas do tipo survey.
Para Malhota e Gover (1998), o índice mínimo de respostas deveria ser
20%, enquanto Forza (2002) sugere que, especificamente para surveys com
caráter descritivo e explanatório, este mínimo deveria ser de 50%.
Dos 115 questionários enviados, conseguiu-se validar apenas 47, o que
corresponde a uma taxa de respostas de 40,87%, considerada adequada para um
estudo cujo objetivo principal é exploratório. Além disso, obteve-se 25
questionários respondidos através das postagens online.
Os formulários foram direcionados a estudantes que cursavam os últimos
dois anos de engenharia de universidades como EEL-USP, FEG-UNESP, POLI-
USP, UFABC, UFPE e UFPB. As questões foram formuladas baseando-se nas
dificuldades em que o recém-formado em engenharia enfrenta ao enquadrar-se
às exigências do atual mercado, tendo-se em vista a bagagem técnica e
profissional adquirida ao longo da vida acadêmica.
Quanto aos objetivos de direcionar o formulário a engenheiros já inseridos
no mercado de trabalho, destacam-se a classificação dos atributos primordiais
que os impulsionaram ao ambiente corporativo, além da elucidação das
expectativas da indústria quanto às características essenciais do engenheiro
recém-formado.
24
A fase final constituiu-se da tabulação dos dados coletados, em que cada
tipo de questionário fora avaliado e manipulado separadamente em um primeiro
momento. As análises estatísticas foram realizadas no Microsoft Excel e também
no PASW Statistics 18.
25
4. A CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA
A seguir, para cada uma das competências do modelo de pesquisa da
monografia, será apresentada uma breve revisão bibliográfica que fornece o
embasamento teórico necessário para mensurar e avaliar o grau de relevância de
cada uma delas.
4.1. Trabalho em equipe
Em uma época de mudanças organizacionais, caracterizada por uma
intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os
resultados, a potencialização do trabalho em equipe se faz necessária cada vez
mais.
O trabalho em equipe é a habilidade de trabalhar com grupos formais e
informais de stakeholders (BERNOTAVICZ, 2002), visando conseguir
cooperação, comprometimento e resultados voltados para a visão de objetivos
compartilhados (ODERICH, 2005).
De acordo com Boyett (2001), o trabalho em equipe é um dos alicerces das
organizações de alto desempenho, uma vez que equipes bem afinadas conduzem
a um aumento de produtividade em suas atividades, são mais criativas e
eficientes na resolução de problemas, além de atuarem continuamente na
melhoria de processos (ROBBINS; FINLEY, 1997).
Como algumas das vantagens do trabalho em equipe, Fiorelli (2000)
aponta o melhor tratamento das informações, maior geração de ideias,
interpretação menos rígida dos fatos e situações, maior probabilidade de evitar
erros de julgamento, simplificação das comunicações interpessoais, fidelidade às
decisões tomadas, melhor aproveitamento das potencialidades individuais e maior
chance de sucesso para ações complexas.
26
4.2. Relacionamento interpessoal
A habilidade interpessoal é a interação de duas ou mais pessoas e está
diretamente ligada à forma como cada uma percebe e reage emocionalmente à
outra. No ambiente de trabalho é importante manter contatos saudáveis que
gerem sentimentos positivos, facilitando não só a harmonia entre as pessoas,
como também a produtividade e a eficácia (MUNIZ, 2004).
Relacionamento interpessoal está atrelado à habilidade de manter e
estimular um relacionamento pessoal e profissional harmônico e saudável
(ODERICH, 2005), inclusive diante de situações conflitantes, demonstrando
atitudes positivas, comportamentos maduros e não combativos (GRAMIGNA,
2004).
De uma forma simplificada, Vidal (2000) define como sendo a habilidade de
se lidar eficazmente com as pessoas, de acordo com as necessidades de cada
um e as exigências da situação.
Na obra O Monge e o Executivo, o autor afirma que as pessoas podem
fazer mais amigos em dois meses, interessando-se pelas outras, do que em dois
anos, tentando conseguir o interesse dos outros (HUNTER, 2004). E isto se deve
à Lei da Reciprocidade, uma vez que o interesse deve partir de ambos os lados
para que se construa um relacionamento harmonioso e prazeroso.
4.3. Comunicação efetiva
A comunicação é um processo de interação no qual compartilham-se
mensagens, ideias, sentimentos e emoções, podendo influenciar o
comportamento das pessoas que, por sua vez, reagirão a partir das crenças,
valores, história de vida e cultura.
A comunicação pode ser realizada de forma verbal e/ou não verbal. A
comunicação verbal exterioriza o ser social e a não verbal o ser psicológico,
sendo sua principal função a demonstração de sentimentos (SILVA et al., 2000).
27
Para Gramigna (2004), comunicação é a capacidade de ouvir, processar e
compreender o contexto da mensagem, expressar-se de diversas formas e
argumentar com coerência, usando feedback de maneira adequada e facilitando a
interação entre as partes.
Durante os processos seletivos de estágio e trainee, a comunicação é
certamente uma das habilidades de maior importância. Em um primeiro momento,
as apresentações pessoais dos candidatos conduzirão gestores e coordenadores
de RH a avaliar intrinsicamente inúmeros aspectos, tais como segurança,
confiança, capacidade de oratória, gerenciamento de conflitos e de tempo, dentro
outros.
4.4. Escuta efetiva
Além de possuir uma exímia oratória, o bom comunicador é
necessariamente um bom ouvinte; entretanto, muito se instruiu a respeito da
leitura, escrita e fala, mas pouco se diz sobre a importância da escuta efetiva.
Estudos relatam que a cada 10 minutos que as pessoas passam
acordadas, 7 minutos são despendidos em alguma forma de comunicação.
Destes 7 minutos (ou 70% do total de tempo em que os indivíduos permanecem
acordados), 10% é destinado à escrita, 15% à leitura, 30% à fala e 45% é
destinado ao processo de escuta.
Desde pequenas organizações à Força Aérea, o reconhecimento pelo valor
que a escuta efetiva representa é bastante similar. Chefes executivos e de
operações de pequenas e grandes empresas afirmam que o baixo desempenho
no processo de escuta constitui o problema número um em suas organizações.
Além disso, eles afirmam que a escuta efetiva é a habilidade de comunicação
mais crucial para atingir-se o sucesso.
Em locais como igrejas, clubes, reuniões sociais ou até mesmo em casa, o
processo de escuta que visa a obtenção de informação pode ser menos
importante do que aquele que tem por objetivo o fortalecimento das relações.
Consultores e experts em comunicação interpessoal asseguram que a escuta é a
habilidade que pode tanto construir quanto destruir uma relação. Levando-se este
28
conceito para o ambiente de trabalho, as relações são geralmente iniciadas
através de uma boa comunicação, e para tal faz-se necessário ouvir atentamente
o que o outro tem a dizer para que assim o entendimento de valores e conceitos
seja possível (KLINE, 1996).
4.5. Liderança
Muitas pessoas ainda confundem-se com os conceitos de poder e
autoridade. Poder é a capacidade de influência os outros na busca por resultados
positivos (GRAMIGNA, 2004; YUKL, 2001), enquanto autoridade pode ser
definida como o tipo de poder que uma pessoa possui em função de sua posição.
De acordo com Gardner (1990), um líder deve ser capaz de compreender
os diversos seguidores com os quais trabalha e ter uma extraordinária capacidade
de conquistar a confiança das pessoas. Para Bennis (1996), um líder deve ter
uma ideia clara do que quer fazer (profissional e pessoalmente), e força para
persistir diante de adversidades. Além disso, deve ser íntegro, curioso, ousado, e
acima de tudo, deve sentir amor pelo que faz.
Em seu artigo Harnessig the Science of Persuasion, o autor afirma que
nenhum líder será bem sucedido se não dominar a arte da persuasão. Além
disso, ele explica as seis leis básicas para fazer amigos e influenciar pessoas,
dentre as quais destacam-se os princípios da similaridade, da reciprocidade e da
prova social (CIALDINI, 2001).
Ainda neste contexto, Carnegie (1981) alega que o trabalho de um líder
inclui a modificação das atitudes e do comportamento das pessoas através de
princípios tais como elogios e apreciações sinceras, perguntas invés de ordens,
incentivos a fim de que os erros pareçam fáceis de serem corrigidos, e através do
sentimento de satisfação ao realizar o que o líder sugere. Em conclusão, o autor
que o indivíduo que possui conhecimentos técnicos, que possui facilidade em
expor suas ideias, que assume a liderança e que desperta entusiasmo entre os
homens, certamente terá a seu favor maiores possibilidades de ganho.
29
4.6. Flexibilidade
Flexibilidade está relacionada às qualidades de um indivíduo que se revela
flexível diante de determinadas situações, e com a capacidade de responder a
desafios e mudanças (BERNOTAVICZ, 2002).
Para sobreviver ao atual cenário global de instabilidade econômica, e
grande evolução tecnológica, além das constantes exigências do mercado
globalizado, as empresas têm aliado dois adjetivos: criatividade e habilidade, o
que lhes fornece a tal flexibilidade.
Ser flexível pode ser interpretado com uma atitude ou habilidade de utilizar
o discernimento e a responsabilidade a fim de aprimorar o processo de decisão à
medida que o tempo passa. Destacam-se os indivíduos, que em sua grande
maioria, tomam a iniciativa e mostram-se dispostos a compreender, valorizar e a
trabalhar de maneira eficaz em diferentes situações e com grupos de pessoas
distintas.
Fleury e Fleury (2006, p.65) ressaltam que:
[...] nos tradicionais processos de recrutamento e seleção, novos
instrumentos, novas técnicas vêm sendo empregados, visando
identificar pessoas com potencial de crescimento, flexibilidade
para enfrentar incidentes críticos e as novas demandas da
empresa, pensamento estratégico.
4.7. Gestão de pessoas
Há pouco tempo falava-se em administração de pessoas, com uma
abordagem que tendia a personalizar e a visualizar as pessoas como seres
humanos, dotados de habilidades e capacidades intelectuais. No entanto, a visão
atual é da administração com as pessoas, que visa incluir na administração dos
negócios colaboradores e parceiros internos que entendam da organização e dos
negócios. Desta maneira, surge o conceito de pessoas como um sujeito ativo e
provocador das decisões, empreendedor das ações, criador da inovação, dotado
de visão própria e acima de tudo, da maior habilidade humana, a inteligência
(CHIAVENATO, 2010).
30
Há uma visão equivocada de que a gestão de pessoas está presente
somente no setor de Recursos Humanos das organizações. Este sim é o
departamento responsável pela absorção e treinamento dos talentos, porém, sem
um gestor capaz de retê-los e desenvolvê-los, além de proporcionar-lhes
motivação e satisfação no ambiente de trabalho, a organização dificilmente será
capaz de alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
As pessoas passaram a ocupar a posição de parceiras dentro das
empresas, deixando de serem meros instrumentos passivos para tornarem ativas,
pois aprimoram constantemente suas capacidades passando a interferir nos
resultados, gerando maior produtividade. Com isto, os indivíduos passaram a ser
considerados como parte estratégica da organização, para obtenção do seu
destaque e a vantagem competitiva (BARBOSA, 2008).
O modelo de gestão de pessoas consiste em uma tentativa inicial de
romper com a visão tecnicista e coercitiva sob a qual estão alicerçados os
sistemas de administração de recursos humanos ainda em vigor em muitas
organizações brasileiras. Contrariando os sistemas tradicionais de administração
de recursos humanos, os modelos atuais preconizam não somente re-concepções
do aparato tecnológico de gestão, mas, sobremaneira, do uso dos resultados
proporcionados substitui o controle e a supervisão, valorizando a autonomia e a
orientação (ALMEIDA et al., 2009).
4.8. Ética
Para que as pessoas desenvolvam seus conhecimentos especializados e
suas virtudes, a empresa deve apresentar-se não como aquela que apenas
provém o lucro, mas sim como a que também oferece um ambiente moralmente
gratificante (ARRUDA et al., 2001).
Vásquez (1999) define que “a ética é a teoria ou ciência do comportamento
dos homens em sociedade”, já Pinto (2003) afirma que ética é um “conjunto de
valores, princípios universais que regulam as relações das pessoas”.
31
Percebe-se um movimento de mudança na mentalidade dos empresários:
ética; responsabilidade-social; sustentabilidade; balanço social; empresa cidadã,
palavras estas que estão fazendo parte de um novo dicionário empresarial. Em
geral, o princípio de “fazer o que é certo” está diretamente ligado à percepção que
muitos têm do significado de ética, e qualquer outra ação que se possa interpretar
como fora desse conceito é considerada “antiética”.
Atualmente, a ética empresarial é mais conhecida como responsabilidade
social atrelada à sustentabilidade, e empresas já discutem sobre esses assuntos
e buscam maneiras de exercê-los. Como norteadores desse comprometimento
entre empresa, funcionários, sociedade e meio ambiente, tem-se os códigos de
ética, que estão cada vez mais presentes no seio das empresas (COPEINSKI,
2014).
4.9. Resolução de problemas
Hoje, as organizações optam por profissionais que sejam capazes de
identificar e compreender os problemas para então solucioná-los de maneira
criativa, eficiente e eficaz. Além disso, as pessoas que planejam suas ações de
maneira estratégica, visando sempre a melhoria contínua, possuem grandes
oportunidades de reconhecimento e crescimento profissional.
O engenheiro organiza suas habilidades matemáticas e os princípios
específicos de sua especialidade da engenharia para desenvolver uma nova
solução para uma real necessidade. Além disso, a solução é geralmente limitada
pela realidade econômica, uma vez que a otimização de custos é sempre vista
como prioridade.
Um experiente solucionador de problemas possui inúmeras características,
dentre elas destacam-se o conhecimento, a experiência para saber aplicar o
conhecimento adquirido, aptidões de aprendizagem para novos conhecimentos,
estímulo para enfrentar problemas, além de agir com um líder para comunicar-se
bem e coordenar atividades em equipes.
32
De acordo com Gramigna (2004), deve-se agir com talento, capacidade e
técnica sobre a realidade para assim solucionar os problemas e obter resultados
positivos. Além disso, sabe-se que para atingir destaque na resolução de
problemas é necessário possuir habilidades de um investigador e ânsia de fazer
experimentações científicas, a fim de identificar oportunidades de melhorias.
4.10. Reflexão crítica
Defensores do aprendizado colaborativo afirmam que a troca ativa de
ideias entre pequenos grupos aumenta não só o interesse entre os participantes,
mas também promove o pensamento crítico. O aprendizado compartilhado
promove o engajamento em discussões, o sentimento de responsabilidade pelo
próprio aprendizado e, desta maneira, os indivíduos tornam-se pensadores
críticos (TOTTEN et al., 1991).
Para desenvolver o pensamento crítico, é necessário investir em três
diferentes aspectos: curiosidade, compreensão e lógica. Assim, o indivíduo
buscará pelo conhecimento, uma vez que não se dará por satisfeito com soluções
fáceis, além de compreender o cenário por completo, estimulando sempre seu
raciocínio lógico através de desafios.
De acordo com Johnson & Johnson (1986), há evidências de que equipes
cooperativas atingem níveis superiores de reflexão e absorvem informações por
mais tempo se comparadas àqueles que trabalham individualmente.
Silva (2002), ao avaliar historicamente as diferentes definições do
pensamento crítico, destaca que esse processo foi investigado com o intuito de
formar cidadãos mais críticos e participativos. Em outras obras, a mesma autora
destaca a empatia como um aspecto constituinte do pensamento crítico, em que
ter sensibilidade ao contexto e compreender a realidade alheia são fundamentais
no que diz respeito ao processo comportamental que é genericamente
denominado por “criticar” (SILVA, 2003a, 2003b).
33
4.11. Gerenciamento de conflitos
Quando se estiver administrando um conflito é de suma importância que,
antes de se tomar qualquer decisão, investiguem-se os fatos ocorridos, o histórico
das pessoas envolvidas, como o tempo em que os envolvidos no conflito
trabalham na empresa, suas condutas e desempenho. Ressalta-se a importância
de se empregar a empatia, ou seja, considerar os valores da organização; levar
em consideração pressões não usuais de trabalho, como o fato de dois
funcionários terem uma discussão; se o produto dessa empresa é sazonal e se,
no período que antecedeu a referida discussão, os funcionários tiveram que
aumentar sua jornada de trabalho; verificar a ocorrência de explicação
insatisfatória, por parte do responsável, de normas e/ou procedimentos (NETO,
2005).
Na administração de conflitos, é relevante também identificar se os
envolvidos trabalham em equipe. Uma equipe tem um objetivo em comum, além
de possuir um número reduzido de componentes. Seus integrantes,
necessariamente, devem possuir as seguintes qualidades: disposição para
compartilhar oportunidades e reconhecimentos; além de comunicarem-se de
forma aberta e direta (supervisão funcional). Para que tais qualidades sejam
fomentadas numa organização, é necessário estabelecer objetivos claros e
métodos de trabalho eficazes, e ainda, que os indivíduos sejam respeitados, tanto
pessoal, quanto profissionalmente (NETO, 2005).
Nas artes marciais, a força de um golpe provém da velocidade, e não dos
músculos. Os altos níveis de treino orientam e demandam equilíbrio e
relaxamento tanto quanto qualquer outro tipo de profissão ou mesmo esporte.
Para atingir a vitória, é preciso foco, agilidade e flexibilidade.
34
4.12. Gerenciamento de tempo
A incapacidade de gerenciar o tempo destaca-se entre uma das maiores
fontes de estresse, além de ser um acelerador quando o assunto é a
desmotivação e a perda de talento no ambiente de trabalho. Sabe-se que o
gerenciamento de tempo e a organização estão entre os elementos mais críticos
da efetividade pessoal, e desta maneira, faz-se necessário o desenvolvimento de
estratégias acionáveis ou habilidades que auxiliem o indivíduo a adotar uma
postura efetiva e eficiente (BALDWIN et al., 2008).
Sabe-se que a dedicação com diligência às urgências é comum no
ambiente de trabalho, e por este motivo, é necessário que o tempo seja
gerenciado através de uma abordagem de efetividade, a fim de que as metas
sejam de fato atendidas. Uma vez que eficiência seja definida como “fazer certo
as coisas”, estando mais ligada ao nível operacional, enquanto eficácia consiste
em “fazer as coisas certas”, geralmente mais atrelada ao nível gerencial; deve-se
buscar pela eficácia – fazer o certo – com a maior eficiência possível – menor uso
de recursos e tempo.
Desenvolver a habilidade de delegar funções é necessário para obter-se
mais tempo para pensar, refletir, planejar e conduzir melhor as tarefas, além de
promover o foco em objetivos mais árduos e promover o aumento das
competências dos colaboradores em geral.
O Princípio 80/20, também denominado Lei de Pareto, afirma que há um
forte desequilíbrio entre causas e efeitos, entre esforços e resultados e entre
ações e objetivos alcançados. O princípio afirma, de uma maneira genérica, que
80% dos resultados obtidos estão relacionados com apenas 20% dos esforços
(BALDWIN et al., 2008).
4.13. Dinamismo
Em um mercado cada vez mais competitivo e tecnológico, que exige do
indivíduo um alto grau de competência, uma alta capacidade de pensar
35
criticamente, de planejar estrategicamente e de adaptar-se a mudanças, não há
como negligenciar a busca por novos conhecimentos. Adaptar-se às novas
condições de trabalho, ajustando-se efetivamente ao contexto produtivo no qual
se está inserido, garante a geração de vantagens competitivas e duradouras nos
mercados competitivos onde se atua.
Atualmente as empresas buscam profissionais dinâmicos, que falem vários
idiomas e que conheçam diferentes culturas, que sejam capazes de aprender e
ensinar constantemente dentre da organização, que entendam sobre o panorama
atual e que fujam do tradicionalismo. Em outras palavras, há uma procura por
profissionais com características multidisciplinares e interdisciplinares, e que
sejam capazes de promover mudanças significativas.
A fim de permear em áreas menos técnicas e absorver conhecimento de
diferentes áreas de atuação, o engenheiro é impulsionado a adquirir experiências
ou cursos relacionados à administração de empresas, finanças, habilidade no
tratamento de recursos humanos e gerenciamento de projetos. Além do trivial
conhecimento aprofundado na área de atuação, as indústrias buscam por
profissionais com uma visão mais ampla, que seja dinâmico e que consiga
relacionar-se facilmente com os demais setores da empresa.
Fleury (2001) comenta a visão maior da aquisição das competências e
habilidades: é importante agregar valor econômico à organização, também é
relevante agregar valor social ao indivíduo. Ao desenvolverem competências
essenciais para o sucesso da organização, as pessoas estão também investindo
em si mesmas, não só como profissionais organizacionais, mas como cidadãos
do próprio país e do mundo.
4.14. Disponibilidade para o trabalho
Atualmente, as empresas avaliam os requisitos relacionados às
competências técnicas, às competências comportamentais e também às
competências relacionais. As competências técnicas representam o estoque de
conhecimento acumulado para a realização de uma determinada tarefa, as
36
competências comportamentais referem-se ao conjunto de atitudes e posturas
adotadas pelo profissional em situações de trabalho e, por fim, as competências
relacionais representam a capacidade que o profissional dispõe em se relacionar
com outras pessoas, trabalhar em time, a disponibilidade em ajudar e permitir ser
ajudado (PEREIRA, 2012).
Sabe-se que a educação, o respeito e a gentileza são práticas que devem
ser seguidas a fim de que se promova um ambiente de confiança e reciprocidade.
Uma vez que o profissional mostre-se solícito, prestativo, altruísta e disponível às
situações cotidianas, gera-se uma maior afinidade entre as equipes e,
consequentemente, melhores resultados.
Além dos requisitos citados, as empresas buscam encontrar nos
profissionais uma capacidade ainda maior, aquela de manter-se motivado, em
que a busca pelo reconhecimento profissional caminha ao lado da valorização
pessoal.
Stoner e Freeman (1999) afirmam que motivação constitui-se de um grupo
de fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um
indivíduo. Em outras palavras, a motivação no trabalho manifesta-se pela
orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as tarefas e
persistir na sua execução até atingir o resultado previsto ou esperado (TAMAYO;
PASCHOAL, 2003).
4.15. Aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho
O conhecimento, segundo Davenport e Prusak (1998), é definido como o
resultado entre experiências construídas, valores, informação contextual e
perspicácia do especialista que provê uma estrutura para avaliar e incorporar
novas experiências e informação. Nas organizações, ainda segundo os autores, o
conhecimento se encontra não só em documentos e arquivos, mas também em
rotinas organizacionais, procedimentos, diretrizes e normas.
Fleury (1997, p.20) ressalta que aprendizagem é o processo de mudança,
resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-
37
se em uma mudança perceptível de comportamento. Por meio da aprendizagem
as pessoas podem adaptar-se ao meio em que vivem, fazendo com que haja
maior adaptabilidade e flexibilidade diante dos inúmeros cenários.
Segundo Freire (2003), ensinar não é transferir conhecimento, mas criar
possibilidades para a sua própria produção. No ambiente empresarial, ensinar é
disponibilizar práticas educacionais de fácil uso e acesso, intensificar a
comunicação e a interação, ampliar e qualificar a rede de relacionamentos entre
os públicos interno e externo; descobrir meios de estimular e qualificar a
aprendizagem, colocando em prática ações gerenciais que motivem as pessoas a
gerar, assimilar, comunicar e aplicar os conhecimentos adquiridos (EBOLI, 2004).
Em contrapartida, aprender significa compreender o conhecimento
transmitido, contextualizá-lo na sua função dentro da empresa, executá-lo na
prática; criar soluções originais para novos e constantes problemas que surgirão,
e compartilhá-lo (CONTE, 2003).
38
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO
5.1. Os respondentes
O questionário foi enviado a 115 pessoas por e-mail e mensagens
individuais, além de ter sido postado online a fim de aumentar a taxa de retorno.
Conseguiu-se validar apenas 40,87% de respostas, porcentagem considerada
adequada para um estudo cujo objetivo principal é exploratório. Além disso,
obteve-se 25 questionários respondidos através das postagens online.
Do montante de 72 respondentes, 53 eram estudantes que cursavam os
últimos dois anos de graduação em universidades como USP, UNESP, UFSCAR,
UFMG, UFRJ, UFPB, UFF, dentre outras.
Já os 19 restantes eram engenheiros já inseridos no mercado de trabalho.
O Quadro 1 apresenta a relação das universidades e empresas dos
respondentes participantes.
Quadro 1 - Distribuição das universidades e empresas dos respondentes
Universidades Empresas
Centro Universitário UMA Anton Paar Brasil
Escola de Engenharia de Lorena - EEL USP Assystem
Instituto Mauá de Tecnologia BASF
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC Minas Carioca Engenharia
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC Rio Itau
Universidade Estadual Paulista - FEG UNESP It's Business
Universidade Federal da Paraíba - UFPB Nivea
Universidade Federal de Itajubá - UNIFEI Petrobras Distribuidora
Universidade Federal de Minas Gerais - UFMG Retrolula Terraplanagem
Universidade Federal de Pernambuco - UFPE Siemens
Universidade Federal de São Carlos - UFSCAR Tecnoval Laminados
Universidade Federal de São João del-Rei - UFSJ Valfilm Lorena
Universidade Federal do ABC - UFABC
Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ
Universidade Federal do Vale do São Francisco - UNIVASF
Universidade Federal Fluminense - UFF
Universidade Tecnológica Federal do Paraná - UTFPR
Fonte: Arquivo pessoal
39
5.2. Estatísticas descritivas
5.2.1. Apresentação dos dados
As principais estatísticas básicas (média, moda, desvio padrão, variância e
amplitude) das competências dos estudantes e dos engenheiros encontram-se no
Apêndice B.
Uma análise preliminar destes principais dados por competência identifica
que:
(i) De um modo geral, as médias são altas, oscilando de um mínimo de
6,31 a um máximo de 8,42. Do ponto de vista estatístico, estes dados revelam
uma distribuição não normal com assimetria negativa, uma vez que os valores da
moda superam os valores da média. Entretanto, do ponto de vista conceitual, a
análise demonstra que todas as competências são relevantes, porém em graus
diferentes;
(ii) Em função da existência de dados extremos, têm-se valores de
variância e amplitude altos para determinadas competências, como é o caso do
atributo aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho.
As notas médias de cada uma das 15 (quinze) competências dos
estudantes e dos engenheiros são apresentadas no Gráfico 1, onde torna-se
possível avaliar alguns resultados preliminares. É importante destacar que, para
certos atributos, há uma diferença significativa entre as médias, como é o caso da
aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho; já para as médias de
atributos como gerenciamento de tempo e flexibilidade, têm-se valores muito
próximos.
40
Gráfico 1 - Médias das competências dos estudantes e engenheiros
Fonte: Arquivo pessoal
A diferença bruta entre a média de cada competência dos estudantes e dos
engenheiros é apresentada no Gráfico 2 sob a forma de um histograma, onde se
observam alguns extremos.
Em uma primeira leitura, observa-se que não há nenhum valor negativo, o
que indica que todas as médias dos estudantes foram superiores às médias dos
engenheiros.
Além disso, nota-se que o atributo gerenciamento de tempo possui
praticamente o mesmo grau de relevância para os estudantes e para os
engenheiros, enquanto a competência aplicação do conhecimento no ambiente de
trabalho foi muito mais relevante para o grupo de estudantes.
Ainda sobre a competência aplicação do conhecimento no ambiente de
trabalho, é importante enfatizar que mesmo com a diferença entre as médias dos
estudantes e engenheiros, este fora o atributo de menor grau de relevância para
ambos os grupos respondentes.
41
Gráfico 2 - Diferenças entre as competências dos estudantes e dos engenheiros
Fonte: Arquivo pessoal
As correlações de todas as competências dos estudantes e também dos
engenheiros foram calculadas e os resultados apurados encontram-se no
Apêndice C.
Através da análise destes resultados, foi possível constatar que:
(i) Há valores de correlação superiores a 0,70, o que indica uma alta
correlação entre os atributos em questão;
(ii) Analisando-se o grupo dos estudantes, pode-se afirmar que a
competência resolução de problemas apresentou um alto grau de correlação com
os atributos dinamismo, escuta efetiva e gestão de pessoas;
(iii) Analogamente, ao analisar o grupo dos engenheiros, o atributo
resolução de problemas apresentou um alto grau de relevância para todas as
competências, exceto para aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho.
5.2.2. As competências mais bem classificadas
No domínio das competências pesquisadas, as cinco mais bem
classificadas para o grupo de estudantes cursando os últimos anos de
Engenharia, listadas em ordem decrescente foram: ética, resolução de problemas,
comunicação efetiva, relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.
42
Já para o grupo de engenheiros inseridos no mercado de trabalho, os cinco
atributos que receberam as maiores notas foram: resolução de problemas,
gerenciamento de tempo, comunicação efetiva, ética e relacionamento
interpessoal.
Em vista do observado, pode-se dizer que a visão dos estudantes
assemelha-se à visão dos engenheiros já empregados, e consequentemente às
expectativas do mercado de trabalho. Entretanto, ao comparar trabalho em equipe
e gerenciamento de tempo, tem-se valor significativo de diferença entre as médias
da primeira competência e, por outro lado, médias extremamente semelhantes
para o atributo gerenciamento de tempo.
Isto se deve ao fato de que, mesmo com médias de 8,264 e 8,263, a
competência gerenciamento de tempo está mais bem classificada no grupo dos
engenheiros, uma vez que o valor médio de todas as competências neste grupo é
7,60, enquanto que para o grupo dos estudantes, tem-se 8,08. E assim, mais uma
vez ressalta-se que os estudantes atribuíram graus de relevância superiores a
todos os atributos quando comparados aos engenheiros.
5.2.3. Ingresso do estudante de engenharia no mercado
Perguntou-se a ambos os grupos qual seria a habilidade primordial no
momento do ingresso do estudante de engenharia no mercado de trabalho e, se a
universidade havia lhes proporcionado maneiras de adquiri-la.
De acordo com a análise dos resultados apresentados na tabela 1, pode-se
afirmar que para os estudantes, as três habilidades mais bem classificadas foram:
resolução de problemas, comunicação efetiva e relacionamento interpessoal.
Dentre os 22,64% dos respondentes que classificaram a resolução de
problemas como o atributo primordial, 75% afirmaram que foi possível adquirir
esta competência no ambiente acadêmico.
As competências comunicação efetiva e relacionamento interpessoal
apresentaram classificações equiparadas, uma vez que 15% dos respondentes
optaram pela comunicação efetiva como habilidade primordial, sendo que outros
43
15% classificaram o relacionamento interpessoal como atributo mais significativo.
Entretanto, 75% destes mesmos respondentes afirmaram que não é possível
adquirir tais habilidades somente com o auxílio da universidade.
Tabela 1 - Habilidade primordial para ingressar no mercado de trabalho de acordo
com os estudantes
Competências Qtde Sim Não
Resolução de Problemas 12 9 3
Comunicação Efetiva 8 1 7
Relacionamento Interpessoal 8 3 5
Trabalho em Equipe 7 6 1
Ética 3 1 2
Flexibilidade 3 2 1
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho 3 2 1
Dinamismo 2 1 1
Escuta Efetiva 2 0 2
Gestão de Pessoas 2 1 1
Disponibilidade para o Trabalho 1 1 0
Reflexão Crítica 1 0 1
Liderança 1 0 1
Fonte: Arquivo pessoal
Entretanto, a tabela 2 demostra que para os engenheiros, as habilidades
mais bem classificadas foram resolução de problemas e relacionamento
interpessoal.
Dos 31,57% dos respondentes que optaram pela resolução dos problemas,
83,33% afirmaram que a universidade lhes garante maneiras de adquirir e
desenvolver tal atributo.
Por outro lado, dos 21,05% dos respondentes que classificaram o
relacionamento interpessoal como mais significativo, 50% afirmaram que não é
possível desenvolver esta competência somente com os ensinamentos oriundos
da experiência acadêmica.
44
Tabela 2 - Habilidade primordial para ingressar no mercado de trabalho de acordo
com os engenheiros
Competências Qtde Sim Não
Resolução de Problemas 6 5 1
Relacionamento Interpessoal 4 2 2
Comunicação Efetiva 2 1 1
Trabalho em Equipe 2 1 1
Dinamismo 2 1 1
Disponibilidade para o Trabalho 2 1 1
Reflexão Crítica 1 1 0
Fonte: Arquivo pessoal
5.2.4. Atributo mais presente nos profissionais da engenharia
Analisando-se os três atributos classificados como os mais presentes nos
atuais profissionais da engenharia, destacam-se a resolução de problemas, a
disponibilidade para o trabalho e a reflexão crítica.
Através dos dados contidos nas tabelas 3 e 4, pode-se afirmar que 56,60%
dos estudantes que cursam os últimos anos de graduação e, 47,36% dos
engenheiros que já estão inseridos no ambiente corporativo, classificam a
resolução de problemas como a competência que caracteriza os profissionais
desta área. Além disso, ambos os grupos afirmaram tratar-se de um atributo
essencial para desenvolver-se e adquirir reconhecimento no ambiente de
trabalho.
Pode-se sugerir que o bom desempenho na resolução de problemas pelos
profissionais da área está intimamente relacionado à presença da matemática no
cotidiano do engenheiro. O conhecimento matemático é um recurso que, ao ser
utilizado de maneira coerente, torna-se capaz de solucionar problemas e
promover o entendimento de situações reais. Assim, uma vez estabelecidas as
relações entre conhecimento matemático e o meio, geram-se resultados por meio
de ações específicas e, portanto, promove-se uma maior interação com a
realidade.
45
Tabela 3 - Atributo mais presente nos profissionais da engenharia de acordo com
os estudantes
Competências Qtde Sim Não
Resolução de Problemas 30 28 2
Disponibilidade para o Trabalho 5 4 1
Reflexão Crítica 5 5 0
Trabalho em Equipe 3 3 0
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho 2 2 0
Liderança 2 2 0
Relacionamento Interpessoal 1 1 0
Flexibilidade 1 1 0
Gestão de Pessoas 1 1 0
Gerenciamento de Conflitos 1 1 0
Interdisciplinar 1 1 0
Fonte: Arquivo pessoal
Tabela 4 - Atributo mais presente nos profissionais da engenharia de acordo com
os engenheiros
Competências Qtde Sim Não
Resolução de Problemas 9 9 0
Disponibilidade para o Trabalho 3 2 1
Reflexão Crítica 3 3 0
Dinamismo 2 2 0
Flexibilidade 1 1 0
Gerenciamento de Tempo 1 1 0
Fonte: Arquivo pessoal
5.2.5. Deficiência dos engenheiros formados nos últimos 5 anos
Com o objetivo de evidenciar a importância das competências transversais
(soft skills) na formação do estudante de Engenharia, perguntou-se aos
profissionais desta área qual a habilidade ou área de conhecimento deficiente nos
engenheiros formados nos últimos 5 (cinco) anos.
A partir dos resultados obtidos, pode-se mensurar a diferença entre os
atributos adquiridos durante o período acadêmico daqueles que são realmente
requeridos pelo atual mercado de trabalho.
Analisando-se os dados apresentados no Gráfico 3, nota-se que
comunicação, gestão de recursos (tempo, pessoas e habilidades) e
46
relacionamento interpessoal foram classificados como pontos de melhoria dos
novos engenheiros do mercado.
Sabe-se que o raciocínio lógico e o pensamento crítico são habilidades
características dos profissionais da Engenharia, entretanto, o sucesso de um bom
engenheiro não depende somente da qualidade de seu trabalho realizado, mas
principalmente do conjunto de competências transversais que ele detém.
Quanto à gestão de recursos, os jovens profissionais que ainda não detêm
a experiência necessária que os impulsionaria a altos níveis de produtividade,
ainda não são capazes de adotar estratégias de apoio à organização pessoal e
gerenciamento de tempo.
Além disso, estes jovens profissionais carecem também de pilares como
autoconhecimento, assertividade, empatia, cordialidade e ética, que juntos
constituem a essência do relacionamento interpessoal. A habilidade de
reconhecer traços de comportamento, de considerar as opiniões e motivações
alheias, de saber ouvir, ser gentil, solícito e justo com os próximos, são todos
atributos inerentes ao desenvolvimento profissional e pessoal.
Gráfico 3 - Deficiência dos engenheiros formados nos últimos 5 anos
Fonte: Arquivo pessoal
47
5.2.6. Ausência de ensinamentos necessários na universidade
Pediu-se que os engenheiros listassem alguma capacidade ou atributo que
eles gostariam de ter obtido durante o período acadêmico e não o fizeram.
Os dados coletados e plotados no Gráfico 4 revelam que 37% dos
respondentes afirmaram não haver adquirido embasamentos sólidos de
comunicação e gestão de recursos na universidade. Além disso, 21%
classificaram a liderança e o gerenciamento de conflitos como quesitos ausentes
da grade curricular das escolas de engenharia em questão.
Sabe-se que a evolução de uma posição técnica para a posição de líder
exige habilidade, coragem e determinação, afinal, a tarefa de liderar pessoas é
árdua para todos os perfis profissionais. Assim, faz-se necessário implementar,
ainda na sala de aula, cases e exemplos práticos da realidade dos engenheiros a
fim de que os estudantes desenvolvam a capacidade de solucioná-los de maneira
objetiva e acima de tudo, assertiva.
Gráfico 4 - Atributos que os engenheiros gostariam de ter obtido
durante o período acadêmico e não o fizeram
Fonte: Arquivo pessoal
48
5.3. Análise da relevância das competências
Sabe-se que a aplicação de técnicas não paramétricas não exige
suposições quanto à distribuição da variável populacional, além de ser
extremamente interessante para análises de dados qualitativos. Como o próprio
nome sugere, a estatística não paramétrica independe dos parâmetros
populacionais e de suas respectivas estimativas.
Embora os métodos não paramétricos sejam eficientes quando aplicados a
uma ampla diversidade de situações pelo fato de não exigirem populações
distribuídas normalmente, e por apresentarem cálculos mais simples dos que os
testes paramétricos, há uma necessidade de uma amostra com maiores
diferenças para que então a hipótese nula seja rejeitada.
Mattar (1998) defende que os métodos paramétricos são poderosos
apenas quando aplicados a amostras grandes, o que não ocorre com os métodos
não paramétricos. No entanto, An e Coughi (2004) apontaram a preocupação no
mau uso dos métodos estatísticos, em que muitos artigos supõem que os dados
sejam normais sem, entretanto, verificá-los, o que pode comprometer a
veracidade dos resultados, principalmente quando a amostra for pequena.
De acordo com Cooper e Schindler (2003), os testes não paramétricos são
abundantes, simples de calcular, têm boa eficiência e não forçam o pesquisador a
aceitar suposições de testes paramétricos. Complementando tal raciocínio,
Montgomery e Runger (2009) citam que:
[...]. Quando as distribuições em estudo não forem
aproximadamente normais, os métodos não-paramétricos terão
muito a oferecer. Eles constantemente fornecem melhoria
considerável sobre os métodos paramétricos, baseados na teoria
da normalidade.
Assim, se a variável populacional analisada não segue uma distribuição
normal e/ou as amostras forem pequenas, pode-se aplicar um teste não
paramétrico. Neste estudo, aplicou-se o teste de Mann-Whitney a fim de analisar
49
se as competências propostas revelaram-se mais significativas para um dos
grupos respondentes.
Utiliza-se o teste de Mann-Whitney para testar se duas amostras
independentes foram retiradas de populações com médias iguais. Esse teste é,
portanto, uma alternativa para o teste “t” para amostras independentes quando a
amostra for pequena e/ou as pressuposições, exigidas pelo teste “t”, estiverem
seriamente comprometidas. A única exigência do teste de Mann-Whitney é a de
que as observações sejam medidas em escala ordinal ou numérica.
Assim como o teste t emparelhado, o teste de Mann Whitney utiliza-se de
duas hipóteses: a hipótese nula e a hipótese alternativa e, para sua realização, há
a necessidade de definir-se um intervalo de confiança. Neste estudo, adotou-se
um intervalo de 95%, o que corresponde a um nível de significância de 5% (α =
0,05).
O teste de hipóteses realizado estabeleceu como hipótese nula que as
médias de uma determinada competência para o grupo de estudantes e para o
grupo de engenheiros são iguais, e, portanto, a diferença entre essas médias é
nula. Em vista do observado, pode-se afirmar que a hipótese alternativa refere-se
à médias distintas para ambos os grupos.
Hipótese Nula = Ho: μestudantes = μengenheiros (1)
Hipótese Alternativa = Ha: μestudantes ≠ μengenheiros (2)
Quando a aplicação do teste de hipóteses confirmar que as médias entre
os grupos são significativamente iguais, ou seja, que estão dentro do intervalo de
confiança adotado, a hipótese nula será então confirmada. Do contrário, a
hipótese alternativa será aceita, o que confirmará a existência de graus de
relevância distintos para os grupos respondentes.
Além disso, a aplicação do teste de Mann-Whitney fornece o p-valor. Uma
vez que o p-valor seja menor que o nível de significância (α adotado), a hipótese
nula será rejeitada, confirmando assim graus de relevância diferentes para uma
mesma competência entre estudantes e engenheiros. Por outro lado, caso o p-
50
valor seja numericamente superior ao α adotado, a hipótese nula será confirmada,
indicando assim que o atributo em questão possui mesmo grau de relevância para
ambos os processos.
Hipótese Nula = Ho: p-valor > α (3)
Hipótese Alternativa Ha: p-valor < α (4)
A tabela 5 revela os resultados obtidos desta análise não paramétrica,
sendo que os dados apurados para cada uma das competências são
apresentados no Apêndice D.
Tabela 5 - Resultados do teste de hipóteses para as competências comuns a
ambos os grupos respondentes
Competências p-valor Hipótese Nula
Trabalho em Equipe 0,069 Confirmada
Liderança 0,097 Confirmada
Reflexão Crítica 0,111 Confirmada
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho 0,115 Confirmada
Escuta Efetiva 0,179 Confirmada
Ética 0,225 Confirmada
Gestão de Pessoas 0,303 Confirmada
Gerenciamente de Conflitos 0,303 Confirmada
Relacionamento Interpessoal 0,339 Confirmada
Disponibilidade para o Trabalho 0,377 Confirmada
Resolução de Problemas 0,600 Confirmada
Flexibilidade 0,663 Confirmada
Dinamismo 0,678 Confirmada
Comunicação Efetiva 0,693 Confirmada
Gerenciamento de Tempo 0,915 Confirmada
Fonte: Arquivo pessoal
Os resultados obtidos confirmam a presença de quatro grupos, conforme
seguem abaixo:
(i) P-valores de 0,069 a 0,0115
(ii) P-valores de 0,179 a 0,377
(iii) P-valores de 0,600 a 0,693
(iv) P-valor de 0,915
É importante ressaltar que, para rejeitar-se a hipótese nula, amostras
maiores são geralmente requeridas. Desta maneira, comparando-se os p-valores
51
para cada um dos atributos mencionados, pode-se afirmar que o tanto os
estudantes que cursam os últimos anos de graduação, quanto os engenheiros já
inseridos no mercado de trabalho, classificaram os atributos gerenciamento de
tempo, comunicação efetiva e dinamismo de forma bastante similar.
Na universidade, o estudante de Engenharia normalmente depara-se com
oportunidades de monitoria logo nos primeiros anos, além de pesquisas de
iniciação científica, bolsas de graduação sanduíche e estágios. Assim, desde o
início da graduação, ele é direcionado a priorizar suas metas e definir estratégias
para alcançá-las de maneira assertiva. Pode-se então dizer que este estudante
desenvolve habilidades de gerenciamento de tempo logo no início de seu período
acadêmico.
Analogamente, analisando-se as competências que apresentaram menor
similaridade quando comparadas entre os grupos, destacam-se o trabalho em
equipe, a liderança, a reflexão crítica e a aplicação do conhecimento no ambiente
de trabalho. Estes resultados confirmam aqueles previamente obtidos pela análise
das médias.
Nestes casos, o grau de relevância indicado pelos estudantes superou
aquele indicado pelos engenheiros, uma vez que obtiveram-se as maiores médias
no primeiro grupo. Estes dados sugerem que, ao ingressar no mercado de
trabalho, certas percepções desenvolvidas ao longo da vida acadêmica alteram-
se de modo que o recém-formado enquadre-se às atuais exigências do mercado.
52
6. CONCLUSÕES
O presente trabalho foi proposto com o objetivo de apresentar a
importância das competências transversais (soft skills) na formação do
engenheiro, de modo que se evidenciassem as diferenças entre as competências
adquiridas na universidade daquelas requeridas pelo atual mercado de trabalho.
Os resultados obtidos a partir do survey realizado constataram que todas
as habilidades são relevantes tanto para os estudantes de engenharia que
cursam os últimos semestres de graduação, quanto para os profissionais da área
que já encontram-se inseridos no mercado de trabalho.
Pode-se afirmar que a habilidade aplicação do conhecimento no ambiente
de trabalho foi a competência com menor média em ambos os grupos
respondentes, revelando-se assim que grande parte do aprendizado necessário
para o bom desempenho no ambiente corporativo não depende daquele adquirido
no ambiente acadêmico.
Tanto os estudantes, quanto os engenheiros atribuíram graus de relevância
bastante semelhantes para o atributo gerenciamento de tempo, e assim,
confirmou-se a necessidade de uma abordagem de efetividade aliada ao princípio
da lei de Pareto não só na universidade, mas também no ambiente de trabalho.
As competências mais bem classificadas em ambos os grupos foram: ética,
resolução de problemas, comunicação efetiva e relacionamento interpessoal.
Estes resultados permitem concluir que há uma similaridade na visão dos
estudantes e dos engenheiros já empregados, e que desta maneira, os recém-
formados atenderão com mais facilidade às atuais expectativas do ambiente
corporativo.
Quando perguntados sobre o atributo primordial no momento do ingresso
do estudante de engenharia no mercado de trabalho, as competências mais bem
classificadas foram: resolução de problemas, comunicação efetiva e
relacionamento interpessoal. De acordo com os dados obtidos, a universidade
propicia condições para que o estudante desenvolva somente habilidades de
resolução de problemas, sugerindo-se assim a implementação de métodos que
53
abordem e promovam o desenvolvimento das demais soft skills ainda em sala de
aula.
Além disso, nota-se uma carência nos atuais engenheiros do mercado no
que diz respeito à comunicação e a gestão de recursos (habilidades, pessoas e
tempo), reafirmando-se o conceito inicial de que há uma constante busca pelo
profissional que detenha, além de notáveis capacidades técnicas, atributos que o
impulsionem a atingir resultados desejados em função de seu comportamento.
Em vista dos dados observados, destaca-se a necessidade de uma maior
abordagem de soft skills ainda no ambiente acadêmico, para que os recém-
formados possam não somente atender às atuais expectativas do mercado de
trabalho, mas principalmente que se destaquem dentre os demais profissionais
que detêm o conhecimento técnico.
54
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61
APÊNDICE A - Questionário utilizado na monografia
INTRODUÇÃO
Tempo estimado para preenchimento do questionário: 3 minutos.
Meu nome é Natalya Costa, sou aluna do último semestre de Engenharia
Industrial Química na USP de Lorena, e este questionário tem por objetivo coletar
dados para a minha Monografia que será apresentada em dezembro/2015.
IDENTIFICAÇÃO DO ENTREVISTADO
Caso o respondente afirmasse ser estudante, ele então era direcionado a
seguinte seção:
ESTUDANTES CURSANDO OS ÚLTIMOS SEMESTRES DE ENGENHARIA
Baseando-se em SEU PONTO DE VISTA, e NÃO nas expectativas atuais do
mercado de trabalho, conceitue as seguintes habilidades de acordo com a escala
que segue:
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Totalmente Totalmente
Irrelevante Relevante
62
Competências Grau
Resolução de Problemas
Dinamismo
Ética
Disponibilidade para o Trabalho
Comunicação Efetiva
Reflexão Crítica
Escuta Efetiva
Relacionamento Interpessoal
Gestão de Pessoas
Liderança
Gerenciamente de Conflitos
Flexibilidade
Gerenciamento de Tempo
Trabalho em Equipe
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho
Em sua opinião, qual a habilidade primordial no momento do ingresso do
estudante de engenharia no mercado de trabalho?
Assinale SOMENTE um
Habilidades
Relacionamento Interpessoal
Reflexão Crítica
Resolução de Problemas
Gestão de Pessoas
Dinamismo
Escuta Efetiva
Disponibilidade para o Trabalho
Comunicação Efetiva
Ética
Liderança
Gerenciamente de Conflitos
Gerenciamento de Tempo
Flexibilidade
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho
63
Sua universidade proporcionou-lhe maneiras de adquiri-la? Responda baseando-se na resposta à questão anterior
Sim
Não
Em sua opinião, qual o atributo mais presente nos profissionais da engenharia? Assinale SOMENTE um
Habilidades
Relacionamento Interpessoal
Reflexão Crítica
Resolução de Problemas
Gestão de Pessoas
Dinamismo
Escuta Efetiva
Disponibilidade para o Trabalho
Comunicação Efetiva
Ética
Liderança
Gerenciamente de Conflitos
Gerenciamento de Tempo
Flexibilidade
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho
Você o considera essencial para desenvolver-se e ser reconhecido no ambiente de trabalho?
Responda baseando-se na resposta à questão anterior
Sim
Não
Caso o respondente afirmasse ser engenheiro, ele então era direcionado a
seguinte seção:
ENGENHEIROS JÁ INSERIDOS NO MERCADO DE TRABALHO
Baseando-se em SEU PONTO DE VISTA, e NÃO nas expectativas atuais do
mercado de trabalho, conceitue as seguintes habilidades de acordo com a escala
que segue:
64
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Totalmente Totalmente
Irrelevante Relevante
Competências Grau
Resolução de Problemas
Dinamismo
Ética
Disponibilidade para o Trabalho
Comunicação Efetiva
Reflexão Crítica
Escuta Efetiva
Relacionamento Interpessoal
Gestão de Pessoas
Liderança
Gerenciamente de Conflitos
Flexibilidade
Gerenciamento de Tempo
Trabalho em Equipe
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho
Em sua opinião, qual a habilidade primordial no momento do ingresso do
estudante de engenharia no mercado de trabalho?
Assinale SOMENTE um
Habilidades
Relacionamento Interpessoal
Reflexão Crítica
Resolução de Problemas
Gestão de Pessoas
Dinamismo
Escuta Efetiva
Disponibilidade para o Trabalho
Comunicação Efetiva
Ética
Liderança
Gerenciamente de Conflitos
Gerenciamento de Tempo
Flexibilidade
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho
65
Sua universidade proporcionou-lhe maneiras de adquiri-la? Responda baseando-se na resposta à questão anterior
Sim
Não
Há alguma capacidade ou atributo que você gostaria de ter obtido durante o período acadêmico e não fez? Em caso afirmativo, especifique
Em sua opinião, qual o atributo mais presente nos profissionais da engenharia?
Assinale SOMENTE um
Relacionamento Interpessoal
Reflexão Crítica
Resolução de Problemas
Gestão de Pessoas
Dinamismo
Escuta Efetiva
Disponibilidade para o Trabalho
Comunicação Efetiva
Ética
Liderança
Gerenciamente de Conflitos
Gerenciamento de Tempo
Flexibilidade
Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho
Você o considera essencial para desenvolver-se e ser reconhecido no ambiente de trabalho? Responda baseando-se na resposta à questão anterior
Sim
Não
Há alguma habilidade ou área de conhecimento que você considere deficiente nos profissionais da engenharia formados nos últimos 5 anos?
Em caso afirmativo, especifique
66
APÊNDICE B – Estatísticas básicas das competências
67
APÊNDICE C – Correlações entre as competências
dos estudantes e dos engenheiros
Análise dos estudantes que cursam os últimos semestres de graduação
Análise dos engenheiros já inseridos no mercado de trabalho
68
APÊNDICE D – Teste de Mann-Whitney entre as competências
dos estudantes e dos engenheiros
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82